eve y el cambio organizacional
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ORGANIZACIÓNCAMBIO
DEL
Temario
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•
Cambio organizacional.Agente promotor del cambio.
Resistencia al cambio.
Proceso de cambio.
zacional.”
Cambio Organizacional
Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio
organizacional como:“La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”
“El conjunto de variaciones de orden estructural
traducen en un nuevo comportamiento organi
que sufren las organizaciones y que se
Cambio Organizacional
•Deseos de mejorar fallas presentes•Obtener los mismos éxitos logrados en otras organizaciones•Aprovechar oportunidades que se le presentan a la organización.
•Costumbres•Inseguridad•Factores económicos•El miedo a lo desconocido.
Fuerzas FuerzasrestrictivasImpulsoras
Fuerzrestricti
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Cambio Organizacional
Fuerzas FuerzasrestrictivasImpulsoras
Fuerzrestricti
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Cambio Organizacional
Fuerzas Fuerzasrestrictivas
FuerzasImpulsorasImpulsoras Fuerzas
restrictivas
Fuerzrestricti
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Cambio Organizacional
Fuerzas Fuerzasrestrictivas
FuerzasrestrictivasImpulsoras Fuerzas
Impulsoras
Fuerzrestricti
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Cambio Organizacional
Características demográficas:-Edad / Educación / Nivel de habilidad / Genero / InmigraciónProgreso Tecnológico:- Automatización de la fabricación / nuevos sistemasCambios en el Mercado:-Fusiones y adquisiciones / Recesión / Competencia Internacional yNacionalPresión social y política-Guerra / Valores / Liderazgo
Fuerzas externas
Necesidades decambio
Problemas – Expectativas de RRHH:-Necesidades no satisfechas / absentismo / ProductividadConducta – Decisiones Directivas:- Conflicto de liderazgo / Reorganización estructural / Sistemas decompensación
Fuerzas internas
Características del cambiotransformacional
•Todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no porsus integrantes
•Directivos deben establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cadauno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.•Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situaciónanterior.
•El cambio produce estrés, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y psicológicade los individuos.•El jefe, como promotor del cambio, debe hacer que sus colaboradores participen activamente en elproceso.•Aunque sean los jefes quienes inicien el cambio, los resultados finales siempre dependen en granmedida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
Agente promotor del cambio
• Internos
• Conocimiento de toda la empresa,
• Relaciones con gerentes y poseen información (problemas, necesidades y
conflictos)• Pierden visión global
• Externos
• Consultores eventuales con conocimientos en la teoría y métodos de cambio en
la organización a fin de estimular el cambio.
Vvisión objetiva y fresca•
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito deCiencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf..
Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y
organizaciones.
Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos (García, 2002):
Agente promotor del cambio
Competencias de visión
• Visión VS Visionario• Vivencial
Habilidades Psicosociales
•
••
Necesidades y deseos de liderados
Habilidad innata mas hay técnicasEstilo Transformador
Virtudes Morales
• Mejora de los seguidores en función a valores de la visión• Utiliza el poder con justicia y oportunidad
Resistencia al CambioEl factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio
social. Individuos y organizaciones se resisten al cambio lo cual hace difícil la adaptación y el
progreso. Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de
confort y están arraigados.
Teorías sobre la resistencia al
cambio
No esResistenciaResistencia como
comportamiento irracional y
contraproducente (miedo al
cambio)
como una reestructuración
cognitiva y cultural.lucha de clases de tipo político.
Resistencia al Cambio
Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio. Los hábitos y esquemas sociales
determinan la respuesta de los
puede tener varios orígenes:
individuos ante ciertas situaciones. La resistencia al cambio
La necesidad de seguridad.
Intereses particulares amenazados.
Falta de visión y claridad respecto a las posibilidades y
ventajas al cambio.
Mejorar lacalidad de lo
¿Por qué es importante elcambio organizacional?
Movimiento a lasempresas, evitar
catástrofe financiera,y extinción.
sproductos y servicios .
SER DE CLASEMUNDIAL.
Fuentes de resistencia al cambio
Individual:a. Hábitos.b. Seguridad.c. Factores económicos.
d. Miedo a lo desconocido.
Organizacional:a. Enfoque limitado en el cambio. b. Inercia de los grupos.
c. Amenaza a la destreza.
Aspectos sensibles al cambio
TECNOLOGÍA
Optimizar las técnicas
de recopilación y procesamiento
de datos.
ESTRUCTURA
Pasar de una forma de trabajo
a otra.
CAMBIO DEL AMBIENTE FÍSICO
Higiene, comodidad - óptimo
rendimientosatisfacción del
empleado,
CAMBIO EN LAS PERSONAS
Modificar, aprender
nuevas tareas y adaptarse a
nuevos conocimientos.
Video resistencia al cambio “Teoría de ladiversión”
Técnica proyecto creativo
Proceso de Cambio
Los procesos de cambio en las organizaciones son necesarios, estos deben ser fruto de una planeación y entendiendoque la resistencia, es natural, porque las personas pueden sentirse amenazadas o insatisfechas,
aspectos cruciales que debemos tener claramente definidos: liderazgo, comunicación y planificación.
por eso hay tres
Definición
Kurt Lewin desarrolló un modelo de cambio con el propósito que este fuera efectivo y duradero. Donde la idea
es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar los nuevos valores. Este modelo fue modificado por
Edgar H. Schein (citado en Lorenzo, y Ramírez, Y., 2002). El modelo consta de tres etapas:
Descongelamiento RecongelamientoRecongelamientMovimientoDescongelamient
Conceptos
El cambio en el que intervienen tres
conceptos bien identificados:
1) Una situación inicial de la que
queremos salir.
2) Una situación objetivo que juzgamos
como relativamente ventajosa.
3) La transición es el más difuso, mucho
más difícil de calificar y de operar.
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and ChangeManagement. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
Diferentes proceso del cambio
Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurrenmuchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, el efecto acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo.
Diferentes proceso del cambio
• Cambio reactivo: se da cuando una organización se ve obligada a transformarse enrespuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos.
Diferentes proceso del cambio
El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de maneraplaneada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de manejar. Lasorganizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden entransformación.
el proceso de
Riesgos por un mal manejocambio
del proceso de
• Resultados finales negativos (peores que los que existían
en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.•
•
Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso.
Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con
el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de
cambios futuros.
Efectos desfavorables en el clima de la organización,
desmotivación, excesiva rotación de personal, o el
desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la
empresa y el pago de costes políticos internos, entre
otros posibles.
•
Modelo de Change Leadership
Cierre
Modelo de Change Leadership
Fases de Project
ManagementCierrePlaneación Ejecución Monitoreo
Fases Change
Leadership
Generando Cambiosostenido
Preparando el Cambio Implantando el Cambio
Plan de ComunicaciónEventos de Comunicación
Publiciadad por short-term wins
Actualización de planEventos de ComunicaciónLecciones aprendidas
Actualización de planEventos de ComunicaciónRetroalimentación
Visión & ObjetivosAnálisis de Stakeholders Estrategia de Comunicación
Capacitación LiderazgoPlanes de acción para sponsorsEvaluación (Maintain)
Evaluaciónsponsors(Maintain) Eventos de alineación Soporte en cascada de sponsors
Org. recomendada, diseño de puestos
Eventos de alineación y
cierre
Identificación de SponsorsEvaluación de Liderazgo
(entrevistas)
Evaluación (High-Level)
Análisis de ImpactoAs-Is vs. To-Be structures
Plan de Transición
Diseño organizacional sugerido
Desarrollo de EncuestaDisposición al cambio
Lanzamiento de Encuesta y
análisis
Monitoreo de resultadosSolución de problemas/barreras
Estrategia deCapacitación
DNCDiseño de CurriculaPrototipo de MaterialesAgenda Capacitación (schedule)
Diseño y Desarrollo demateriales de Capacitación Prueba piloto Capacitación (test)
Revisión de métricascapacitación
ConductasEvaluación de Capacitación
Líderes de Cambio del ProyectoNivel
deInvolucramie
nto:
Equipo Change Leadership
Capacitación & Sustentabilidad
Preparación para el cambio
Impacto y Diseño organizacional
Alineación de liderazgo
Comunicación
B. Case Iniciación
Video de cambio organizacional“Cirque Du Soleil”
Debate del video Cirque Du Soleil
Referencias
• García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el
22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.•
•
Michael R. (2008). Charles Darwin. Katz. Editores: Buenos Aires, 50-54.
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Cambio organizacional y manejo del estrés. Pearson
Educación: México, 19, 555 -574.
Pierre Collerette, G. D. (2010). La Planificación del Cambio - Estrategias de adaptación para las organizaciones.
Trillas, México, 30 - 48.
López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio. Ariel, S.A., Barcelona, 32 - 35
•
•
Referencias
• Administración y Liderazgo Consultores Gerenciales. (2013). La resistencia al cambio organizacional. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde http://administracionyliderazgocg.blogspot.com.• NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de
ITAM
Cursos Planeación Estratégica:
http://cetee.itam.mx/moodle/file.php/74/PlaneacionEstrat/Mod4/AF2Premisas_del_cambio_Org.pdf• Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.•
• Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
Instrumento
• Libertad y orden departamento administrativo de la función pública República de Colombia (2004). La calidad laboral
para una cultura de lo público: Instrumentos para su gestión. (50-54) Colombia.• Robbins, S.P (1991). Comportamiento organizacional. Concepto, controversías y aplicaciones. Prentice
Hall
Hispanoamericana. México.