EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y CARRERA PROFESIONAL DOCENTE.

Madrid, 15 de noviembre de 2016.

Introducción

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ACTIVIDADES

DIFERENCIADORAS:

- Plus de idiomas

- Innovación Tecnológica

- Actividades deportivas

- Educación en valores y

Personalizada

- Intercambios con colegios

de otros países.

- Bachillerato internacional

- Programas de excelencia.

- Programas de implicación

de familias (Escuela de

padres)

- Gestión de RRHH

- Desarrollo del talento

RESULTADOS:

- Indice de

aprobados en la

PAU.

- % alumnos con

título oficial de

idiomas.

- Lead time

(estancia media

de alumnos en el

colegio).

- Premios y

reconocimiento de

excelencia a

colegio y alumnos.

TALENTO=(CONOCIMIENTOS + VALORES) X

ACTITUD

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Objetivos

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• Definir el concepto de competencia.

• Conocer la aplicación de la Gestión porCompetencias en distintos ámbitos de la gestiónde personas (selección, formación y desarrollo, evaluación del desempeño, etc.)

• Compartir experiencias aplicadas en el ámbito educativo.

COMPETENCIAS: CONSIDERACIONES PREVIAS

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Competencias

Son demostrables,Estos es observablesy medibles.

Preven una relación entre

Las características de la

Persona y la consecución

de resultados.

Son inherentes a la persona, no al puesto.

COMPETENCIAS: CONSIDERACIONES PREVIAS

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HIPÓTESIS:

• Cuanto mejor sea el ajuste entre los requisitos del puesto y las competencias de su ocupante, tanto mayor será el rendimiento y la satisfacción del personal.

¿QUÉ OBJETIVO PERSEGUIMOS?:

• Averiguar qué tipo de persona va a ser efectiva en un puesto determinado y/o qué acciones de desarrollo deberá afrontar para serlo.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

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Conjunto de comportamientos observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, causalmente

relacionados con un desempeño exitoso de una persona en un puesto de trabajo y en una

organización concreta.

SABER - Conocimientos SABER HACER - Habilidades

SABER SER - ActitudesPODER SER – Capacidades, medios…

PERFIL DE COMPETENCIAS

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Conjunto de competencias que deben poseer las personas que ocupan una posición determinada en

una Organización para desempeñar sus funciones en línea con los requisitos del modelo de Gestión

comparativo (cultura, valores, estilo de gestión,...).

TIPOS DE COMPETENCIAS

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Competencias Técnicas

Competencias Directivas/ Gestión

Competencias personales/relacionales

De estas seleccionaremos las competencias NUCLEARES O CLAVE.Asimismo, diferenciaremos entre competencias ESPECÍFICAS y TRANSVERSALES

MODELO ICEBERG

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HabilidadesConocimientosRol socialImagen de sí mismoRasgos de carácterMotivos

Comportamientos observables

Competencias

MODELO MACRO

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SELECCIÓN DE PERSONAL

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TALENTO=(CONOCIMIENTOS + VALORES) X ACTITUD

¿En qué nos basamos para seleccionar?

¿Conocimientos, valores,…?

SELECCIÓN DE PERSONAL

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SI

NO

CandidatosElegir

El mejor

El más idóneoPara un puesto

Para una organización

FASES PROCESO DE SELECCIÓN

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ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS/ FOCALIZADA

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Estrategia estructurada de exploración que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las ve:

– Obtiene comportamientos concretos (qué hizo, qué dijo, qué pensó, qué sintió).

– Va más allá de lo que el entrevistado cree que hace; logra averiguar lo que de verdad hace.

– Se centra en lo que hace en relación a lo que asegura el éxito en el puesto.

EJEMPLO FICHA RESUMEN

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS ¿QUÉ ES?

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Un proceso sistemático, estructurado y mantenido en el tiempo

apoyado desde la Dirección General de la organización.

Permitirá analizar el conjunto de comportamientos

observables causalmente relacionados con un desempeño excelente.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS ¿PARA QUE SIRVE?

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Evaluar cómo desarrollan las personas su trabajo.

Valorar quién posee las competencias requeridas para posibles promociones.

Desarrollar para mejorar el rendimiento y la satisfacción.

Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador.

EL ROL DE LA DIRECCIÓN GENERAL/RR.HH.

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Liderar el proceso, facilitando su implementación y confidencialidad.

Establecer el marco de competencias de acuerdo al proyecto educativo del Centro y su cooperativa de

propietarios.

EL ROL DE LA DIRECCIÓN GENERAL/RR.HH.

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Identificar las personas a evaluar y sus evaluadores.

Recogida, tratamiento y entrega a los correspondientes evaluadores.

Gestionar los compromisos de mejora y formación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO/ EVALUACIÓN DE RESULTADOS

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Para desarrollarse hay que tener

Información creíble

saber nuestros puntos fuertes

y nuestros puntos débiles

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE DESARROLLO

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COMPETENCIAS A DESARROLLAR: (De 1 a 3 máximo)

QUÉ: Conductas a desarrollar CÓMO: Plan de Mejora CUÁNDO: Fecha de realización RECURSOS DE APOYO: Formación, proyectos, etc.

COMPETENCIAS DESARROLLADAS:

Análisis plan de acción a consecución de objetivos: Observaciones:

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

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PERFIL

EVALUACIÓN

DESARROLLO

Y MEJORA

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

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• Comparamos el “Perfil meta / ideal” con el “Perfil real” y evaluamos las necesidades de aprendizaje.

• Realizamos un plan personal de desarrollo para cada empleado, detallando las necesidades concretas para conseguir un mejorrendimiento.

• Se diseña y llevan a cabo las experiencias de aprendizaje que ayudarán a desarrollar las competencias necesarias.

COMPETENCIAS: DESARROLLO DE PUESTO Y CARRERA

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Plan - Puesto Plan - Carrera

Mejoras

(corto plazo)

Potencial

(largo plazo)DESARROLLO

Y MEJORA

PERFIL

COMPETENCIAS

Plan - Puesto Plan - Carrera

Mejoras

(corto plazo)

Potencial

(largo plazo)DESARROLLO

Y MEJORA

PERFIL

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS: DESARROLLO DE PUESTO Y CARRERA

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DESARROLLO DE CARRERA: ¿La gamba o la cigala?

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GAMBA CIGALAVs.

MODELO GAMBA

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Director

Jefe de Estudios

Jefe de Departamento

Docente

NIVELES DE DESARROLLO DE CARRERA

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• Nivel Junior: con titulación básica pero sin experiencia previa, con posibilidad de contrato en prácticas o formación.

• Nivel básico: El docente con titulación acreditada y que ejerce su profesión en niveles normales de desempeño.

• Nivel senior: Docente que durante un período de tiempo, por ejemplo tres años, es valorado en buenos niveles de desempeño.

• Nivel cualificado: docente que durante tres años está en niveles muy buenos.

• Nivel experto: docente que está en niveles excelentes de desempeño profesional.

MODELO CIGALA

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Nivel experto

Nivel cualificado

Nivel senior

Director

Jefe de Estudios

Jefe Departamento

Nivel básico

Nivel junior

MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE.

• Vinculado con la evaluación al desempeño por

competencias.

Autoevaluación; 30%

Evaluación (Jefe estudios – Jefe Departamento); 70%

La media ha de ser igual o superior a 3 puntos sin que haya 4

o mas indicadores con puntuación igual o interior a 2 puntos

• Otros factores que, sin formar parte de las

competencias evaluadas, suponen un esfuerzo

especial o un valor añadido importante para el

Colegio.

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MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE

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ITEMS QUE SE PUNTÚAN PUNTUACIÓN

Puntuación superior a 3 sobre 4 en la evaluación de competencias (condición indispensable cada curso para poder ‘sumar’ puntos), sin que, además, haya 4 o más indicadores con puntuación igual o inferior a 2 puntos.

Puntuación obtenida x 3

Formación : Realiza cursos de formación interna y externa aprobados por el Equipo Directivo por su relación con el puesto de trabajo, demostrando su aplicación en el aula (no se incluye la formación en idiomas)

Cada 6 horas 0,5 puntos (con un máximo de 2 puntos)

Formador : Participa como ponente en cursos o jornadas externas representando al Colegio, trasmitiendo a la Sociedad una buena imagen del mismo, o imparte cursos de formación interna a sus compañeros/as.

Entre 1 y 3 puntos , a valorar por el Equipo Directivo

Tutor : Tutoriza a estudiantes en prácticas (al menos 4 meses) o a nuevos docentes con una valoración positiva de su Jefatura de Estudios y de Departamento (si procede)

2 puntos

Actividades externas : Prepara específicamente a alumnos que se presentan a concursos o actividades externas que requieran preparación específica extra curricular

2 puntos. Además si los alumnos obtienen la 1ª o 2ª posición , 1 punto más

MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE

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ITEMS QUE SE PUNTÚAN PUNTUACIÓN

Innovación y actitud ante el cambio: Es responsable o participaen proyectos de innovación y/o mejora que le propone elColegio, con resultados positivos o propone e implementa en elaula, de manera individual o formando parte de un equipoproyectos innovadores, y los documenta (en formato específicodel Colegio), poniéndolos a disposición del Centro.

Entre 2 y 4 puntos , avalorar por el EquipoDirectivo.

Polivalencia docente : Cuenta con más de una titulaciónuniversitaria, máster o postgrado, aplicable a su trabajo en elColegio.

Entre 1 y 2 puntos, avalorar por el EquipoDirectivo

Polivalencia en idiomas: Tiene titulación C1 o C2 en inglés,francés o alemán (no siendo requisito imprescindible paraimpartir sus clases)

1 punto cada título

Otras actividades o dedicación especial: Trabajos o actividadesdesarrollados que, parte de los anteriores, merezcan un especialvaloración

Hasta 2 puntos avalorar por equipodirectivo

MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE

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PUNTUACIÓN OBTENIDA NIVEL

De 12 a 15 puntos. Senior

De 16 a 20 puntos. Cualificado

A partir de 21 puntos. Experto - Referente

PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

Nivel Puntuación evaluación competencias

Coeficiente multiplicador

Junior No le afecta. Salario segúncontrato en prácticas o deformación

Básico No le afecta, salario segúnconvenio

Senior Entre 12 y 15 puntos. Coeficiente multiplicador = 3

Cualificado Entre 16 y 20 puntos. Coeficiente multiplicador = 5

Experto -Referente

A partir de 21 puntos. Coeficiente multiplicador = 7

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La propuesta que se plantea es una vinculación entre el resultado de la evaluación y la retribución de un plus anual como retribución variable, sin que ello supusiera derecho adquirido alguno ni consolidaciCálculo de la cuantía de retribución variable[J1] .Establecido en el presupuesto de la Cooperativa una cuantía específica destinada a este concepto y una vez realizada la evaluación al desempe[J1]Anualmente cada profesor debería recibir información de la puntuación que ha obtenido en cada apartado con el fin de conocer sus puntos fuertes y débiles y de poder mejorar.

La propuesta que se plantea es una vinculación entre el resultado de la evaluación y la retribución de un plus anual como retribución variable, sin que ello supusiera derecho adquirido alguno ni consolidaciCálculo de la cuantía de retribución variable[J1] .Establecido en el presupuesto de la Cooperativa una cuantía específica destinada a este concepto y una vez realizada la evaluación al desempe[J1]Anualmente cada profesor debería recibir información de la puntuación que ha obtenido en cada apartado con el fin de conocer sus puntos fuertes y débiles y de poder mejorar.

SUPUESTO CONSIDERADO.

• Supongamos que presupuestada una cantidad bruta de 35.000 € destinados

a retribución variable vinculada al desempeño se evalúa a un total de 130

docentes con el siguiente resultado, coeficientes, cuantía resultante y

cantidad bruta por cada nivel.

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NIVEL PERSONAS COEFICIENTE PUNTOS POR NIVEL

INDICE BASE (presupuesto

/suma puntos;

35.000/405)

BASE X COEFICIENTE

TOTAL BRUTO NIVEL

Senior 50 3 150 86,42 259 € 12.962 €

Cualificado 30 5 150 86,42 432 € 12.962 €

Experto 15 7 105 86,42 605 9.074 €

TOTALES 95 405 35.000 €