evaluacion del desempeño laboral

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A continuación se te explicará la forma en que será evaluado el desempeño laboral, aplicando los parámetros siguientes y formatos, con el fin de ser objetivos, equitativos, justos e imparciales. Dale Like y Deja tus comentarios. ;) (Y)

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Page 1: Evaluacion del desempeño laboral

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INTRODUCCIÓN

La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.

Estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo y Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

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Evaluación del Desempeño

A continuación se te explicará la forma en que será evaluado el desempeño laboral, con el fin de ser objetivos, equitativos, justos e imparciales.

¿Qué son las competencias y por qué sirven para evaluar del desempeño?

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes, valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable, y que pueda demostrar la diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente y lo adecuado, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

El uso de competencias permite evaluar el desempeño tomando como base una serie de conductas y comportamientos fácilmente observables y medibles. Esto evitará evaluaciones subjetivas por parte del evaluador (ya que al momento de evaluar tendrá que recurrir a evidencia y comportamientos observables claramente definidos)

Al momento de evaluar el desempeño del empleado, el evaluador deberá calificar el desempeño en base a competencias. Estas competencias han sido previamente identificadas como claves para la empresa. El formulario consta de seis competencias básicas, nueve competencias genéricas y dos competencias específicas

A continuación se te presenta el formato que contiene las competencias a evaluar. Se te evaluará de acuerdo a los siguientes criterios:

EX: excelente DES: destacado ES: estándar NM: necesita mejorar I: inferior

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Instrucciones: para utilizar y llenar el formato de evaluación del desempeño por competencias hay que seguir los siguientes pasos:

1. Primer paso: llenar los datos que se piden en el lado superior del formato de evaluación del desempeño. EN EL CASO DE LA EVALUACIÓN EL EMPLEADO DEBE COLOCAR EL NOMBRE DE SU JEFE SUPERIOR EN EL LUGAR QUE CORRESPONDE AL NOMBRE DE LA PERSONA QUE EVALUA

2. Segundo paso: identificar la competencia que se quiere evaluar

3. Tercer paso: del lado derecho de cada competencia se encuentra una descripción de comportamientos. Cuando el comportamiento se adecue al actuar diario del evaluado marque la casilla que corresponda (EX: excelente, DES: destacado, ES: estándar, NM: necesita mejorar o I: inferior)

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Nombre del empleado: Puesto: Fecha:Nombre de la persona que evalúa: Puesto: Fecha:

Departamento Período a evaluar:

Evalaucion del Desempeño

Adaptación al ambiente1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales

Competencias básicas EX DES ES NM I

Adaptación al ambiente1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales X3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales X

ComentariosCompetencias básicas EX DES ES NM I

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4. Cuarto paso: en el extremo derecho se encuentra una casilla con el nombre de COMENTARIOS para que el evaluador pueda colocar en la misma cualquier comentario complementario que crea conveniente

5. Quinto paso: cuando haya terminado de calificar cada comportamiento, asegúrese que la evaluación tenga al final tanto la firma del evaluador como la del evaluado

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Adaptación al ambiente1 Se adapta con facilidad al entorno laboral X2 Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales X3 Le da importancia a los valores y normas personales y laborales X

ComentariosCompetencias básicas EX DES ES NM I

Conservación del ambiente y seguridad laboral36 Entiende las políticas de seguridad de la empresa37 Utiliza su equipo de protección al realizar su trabajo38

Firma de Evaluador Firma del evaluado

Se asegura que tanto su trabajo como el del los demás sea realizado dentro de las normas de seguridad de la empresa

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INFORME DE RESULTADOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Período:   Fecha:  Nombre:  Puesto:  Nombre del Jefe:  Puesto del Jefe:  

Clave de colores:

0 50 Inferior

51 70 Deficiente

71 85 Aceptable86 100 Excelente

Conducta Laboral  

Auto-Evaluación

Jefe Inmediato

Promedio Ponderad

o

1 Relaciones interpersonales 0 0 0

2 Compromiso institucional 0 0 0

3Sentido común y toma de decisiones

0 0 0

4 Cooperación y actitud 0 0 0

5Atención al cliente interno y externo

0 0 0

Calificación 0% 0% 0%

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Productividad  

Auto-Evaluació

n

Jefe Inmediato

Promedio Ponderad

o

1 Habilidad para aprender 0 0 0

2 Conocimiento del trabajo 0 0 0

3 Iniciativa 0 0 0

4 Ejecución 0 0 0

5 Responsabilidad 0 0 0

6 Calidad en el trabajo 0 0 0

7 Cantidad de trabajo 0 0 0

Calificación 0% 0% 0%

RESUMEN  Auto-

Evaluación

Jefe Inmediato

Promedio Ponderad

o

Calificación Final

1 Conducta Laboral 0% 0% 0% 0%2 Productividad 0% 0% 0%

Calificación 0% 0% 0% Inferior

     Firma del Colaborador Firma del Jefe Inmediato

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Tiene como objetivo servir como guía al evaluador, de manera que éste se asegure de evaluar en forma objetiva, equitativa, justa e imparcial, a la persona sujeta a evaluación.

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Page 13: Evaluacion del desempeño laboral

“El Kit del Evaluador” proporciona una serie de lineamientos y guías para facilitar el proceso de juzgar y calificar el desempeño de la persona evaluada. Pretende concienciar y capacitar al evaluador en el uso de diferentes técnicas para proporcionar evaluación, así como el manejo del instrumento a utilizar. Asimismo, contiene información sobre la forma de calificar las competencias a evaluar, el valor o ponderación de las mismas, el uso que se dará a los resultados obtenidos, y otros factores que facilitarán la comprensión y participación del evaluador e el Sistema de Evaluación del Desempeño.

Filosofía del Sistema de Evaluación del Desempeño

El Sistema de Evaluación del Desempeño pretende constituirse como un sistema continuo, integral y objetivo que permita medir y evaluar el desempeño de los empleados, proporcionándoles retroalimentación oportuna y contribuyendo al desarrollo de planes de acción, que incrementen su productividad en el puesto de trabajo.

La filosofía de evaluación del desempeño del Sistema de Evaluación del Desempeño se fundamentará en un enfoque de entrenamiento y desarrollo del empleado, basándose en valores humanistas, optimistas y democráticos, buscando lograr el desarrollo del talento humano de VAGUSA, convirtiéndolo en una ventaja comparativa para la empresa.

Objetivos

1. Medir en forma objetiva el desempeño actual del empleado, de manera que pueda establecerse la brecha existente entre el desempeño real y el ideal.

2. Establecer la política de desempeño, que se fundamente y refuerce las competencias (básicas, genéricas y específicas) de trabajo.

3. Implementar un proceso de evaluación sistemático, objetivo y orientado al crecimiento y al mejoramiento del empleado

Métodos a utilizar para evaluar el desempeño

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Para llevar a cabo la evaluación del desempeño se utilizará Evaluación del Desempeño por competencias de 180º y Evaluación del Desempeño por objetivos (APO), de manera que se obtenga información más objetiva proveniente de distintas fuentes de información.

¿Qué es una competencia?

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes, valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable, y que pueda demostrar la diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente y los adecuados, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

¿Qué es Evaluación del Desempeño por Competencias de 180º?

EL ocupante del puesto interactúa con diferentes personas al momento de ejecutar su trabajo, por esto es importante que al ser evaluado reciba retroalimentación de diferentes fuentes con las que guarda relación. Al evaluar mediante una evaluación del desempeño de competencias de 180º se obtendrá una calificación más integral y objetiva, que si la persona es evaluada solamente por su jefe inmediato.

¿Qué es Evaluación del Desempeño por Objetivos (APO)?

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Evaluación por medio de 180º

Jefe

Autoevaluación

Compañeros

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El ocupante del puesto necesitar tener metas y objetivos claros acerca de qué es lo que se espera de él exactamente. Por medio de la Evaluación del Desempeño por Objetivos se logrará que se evalúe el desempeño individual de cada trabajador, así como se logrará apreciar las contribuciones que hace al puesto de trabajo y por ende a la empresa.

Procedimiento para Evaluar el Desempeño

El Departamento de Recursos Humanos dará aviso de la fecha para llevar a cabo la evaluación formal. Las personas seleccionadas como evaluadores (jefes y compañeros de trabajo, así como el empleado mismo) deberán llenar el formato “Formulario para evaluación del Desempeño por competencias 180º”.

Luego cada jefe inmediato debe llenar junto al subordinado el formato de objetivos a cumplir en un año. Estos objetivos serán evaluados una vez al año y dependiendo de los resultados de los mismos, se tomarán medidas de desarrollo para el individuo.

Al finalizar, cada departamento debe enviarles a Recursos Humanos los formularios.

Los resultados se comunicarán a cada jefe inmediato, para que éste a su vez los comunique al evaluado en una sesión personal uno a uno de retroalimentación. Es responsabilidad del jefe inmediato desarrollar de forma conjunta con el empleado, planes de mejora y desarrollo con fechas específicas de seguimiento y evaluación. Para esto es necesario la completación del formato de “Establecimiento de Objetivos”.

Definición de las competencias a evaluar

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Competencias básicas

Adaptación al ambiente: Agrupa las competencias relacionadas con el sistema de valores y actitudes sociales, culturales y laborales, que necesita el trabajador para desempeñar funciones laborales consciente de que es una persona que pertenece a un grupo social con valores y normas, comportamientos aceptados, derechos y obligaciones, tanto por parte de sí mismo, como de los demás y se adapta al entorno laboral en cuyo seno le toca servir

Dominio de la lectura: Agrupa las competencias que permiten al trabajador interpretar textos, que pueden estar en forma de instructivos, documentos, reportes, libros, gráficas, diagramas, esquemas

Dominio de la escritura: Agrupa las competencias que permiten al trabajador comunicarse por medio de símbolos que forman palabras, frases, oraciones y en general, textos coherentes, gráficas, diagramas, esquemas, planos

Aplicación matemática: Agrupa las competencias que permiten al trabajador comprender y manejar aspectos cuantitativos y conceptos relacionados con nociones de espacio y tiempo, de realidad y causalidad, de número, orden, medida, tamaño y forma de movimiento, velocidad, fuerza y energía y las ideas de las relaciones lógicas fundamentales como las del todo la parte, y la inferencia.

Localización de la información: Agrupa las competencias que permiten informar y estar informado de todo hecho, realidad, problema, trabajo, que pueda aplicar y favorecer la mejora continua y el acceso a las innovaciones en general.

Competencias genéricas

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Planificación de Actividades: Agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales logra la definición de fines, resultados, objetivos e ideales, así como la selección de bienes a utilizar para logros, bases de trabajo, recursos materiales, financieros y humanos.

Calidad: Se Agrupan las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus funciones de acuerdo al sistema establecido por la organización: procesos, procedimientos, instructivos de trabajo y estándares, de manera que las funciones que realice, cumplan con las especificaciones organizacionales y así satisfacer los requisitos de los clientes internos y externos.

Administración de Actividades: Agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales direcciona y controla las actividades que realiza, para así alcanzar los objetivos y metas. Este campo integra la autogestión del trabajo, así como la gestión del trabajo que realizan otras personas

Administración de la información: Agrupan las competencias que debe tener el trabajador para recibir, transformar y transmitir datos y generar información. Requieren de la persona la capacidad de analizar lógicamente toda la información que fluye en la organización y extraer de la misma, aquellos datos que le son útiles.

Trabajo en Equipo: Agrupa las competencias que requieren que el trabajador comparta, que estimule las acciones de dar, recibir información, cosas, experiencias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios.

Servicio al cliente: Se agrupan en este campo las competencias que se caracterizan por dar relevancia a los esfuerzos humanos encaminados a la colaboración y cooperación en el servicio hacia todas las personas con las que se relacionan. Se incluyen aquí aquellas competencias que distinguen la actuación de los trabajadores manifestadas por conductas que denotan un franco interés de aportar sus capacidades, cualidades y conocimientos en bien de la satisfacción del cliente tanto interno como externo.

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Productividad: Agrupa las competencias que un trabajador debe reunir para utilizar en forma racional los recursos destinados a la generación de productos (bienes y servicios) con base a las metas establecidas. Así mismo, busca mejorar la relación entre productos versus insumos utilizados

Innovación: Consiste en aportar algo nuevo y a un desconocido en un determinado contexto. Más concretamente, según el diccionario de la real academia española, innovar radica en introducir modificaciones adecuadas a la moda, entendiendo por moda, el uso, modo y costumbre en boga.

Conservación del ambiente y seguridad laboral: Consiste en las competencias que debe poseer el trabajador que tiendan a la conservación, eficiencia de la energía, gestión de recursos humanos, población, planificación familiar y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboral y nacional en las condiciones de higiene óptimas requeridas.

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Page 19: Evaluacion del desempeño laboral

¿Cómo se evalúan las competencias?

Sigla Significado Ponderación

EX: ExcelenteSobresaliente, muestra excepcional dominio

10 puntos

DES: DestacadoPosee elevado dominio y desarrollo de la competencia

8 puntos

ES:Estándar

Cumple con los estándares mínimos requeridos por su puesto de trabajo

6 puntos

NM: Necesita mejorarNecesita mejorar algunos aspectos de la competencia

4 puntos

I:Inferior

Necesita desarrollar la competencia 2 puntos

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Guía para Proporcionar Retroalimentación

Tip # 1: Planificar y prepararse para la evaluación

Todo proceso de evaluación del desempeño debe empezar con una planeación adecuada, para esto es necesario comunicar con anterioridad a la persona que será evaluada, la fecha y hora en que se llevará a cabo la evaluación. Es importante recolectar información respecto al desempeño del empleado a evaluar (logros, errores, áreas de fortalezas y áreas de mejora)

Recuerde: no hay nada peor que llegar a la evaluación sin conocer al evaluado, su desempeño y las cosas que necesita o debe mejorar.

Tip # 2: Concéntrese en el desempeño reciente

Antes de evaluar recuerde las conductas del empleado durante los seis meses previos a la evaluación. No se concentre únicamente en los últimos días o semanas, ya que podría obviar conductas y logros importantes.

Tip # 3: Minimice la crítica

Recuerde que las personas solamente pueden absorber una cantidad de crítica antes de ponerse a la defensiva. Si el evaluado tiene demasiadas áreas de mejora, el evaluador deberá enfocarse en los puntos más objetivos o más importantes para el puesto.

Tip # 4: Lo que se intenta cambiar es la conducta, no a la persona

Para las personas es muy difícil cambiar lo que son, les resulta más fácil cambiar como actúan.

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Tip # 5: Enfóquese en la solución de problemas

Evite echar la culpa, analice las causas e intente dar consejos para que el evaluado pueda resolver el problema existente en su desempeño.

Tip # 6: Identifique las fuentes del desempeño poco eficaz

Al momento de evaluar piense si el empleado muestra un bajo desempeño, como resultado de fuentes ajenas a su capacidad o motivación. Por ejemplo: ¿Cuenta con el equipo adecuado?, ¿Existen factores ajenos que podrían haber afectado el cumplimiento o logro de sus objetivos?

Retroalimentación

¿De qué manera comunico los resultados de la Evaluación del Desempeño sin herir los sentimientos del evaluado?

Tip # 1: Comunicación en dos vías

Procure iniciar un diálogo que ayude al evaluado a mejorar su desempeño. En la medida en la que evaluado participe en la plática, en más probable que se descubran las causas de los obstáculos del desempeño y que surjan ideas constructivas para la mejora.

Tip # 2: Exprese su aprecio

El elogio es un poderoso motivador. Resulta benéfico iniciar la sesión de retroalimentación reconociendo lo que el empleado ha hecho bien. De esta forma se evita que el empleado adopte una actitud negativa.

Tip # 3: Establecer metas

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Trate de enfocar su conversación en el futuro y no en el pasado. Es importante que al momento de dar retroalimentación intente:

Destacar fortalezas sobre las que el empleado puede construir, en vez de las debilidades que debe superar

Concéntrese en las oportunidades existentes de crecimiento dentro del marco del puesto del empleado

Límite los planes de crecimiento a algunos puntos importantes que pudieran lograrse en un lapso razonable.

Establezca planes específicos de acción que definan la forma de lograr cada meta.

Tip # 4: Dar seguimiento de forma cotidiana

Trate de calendarizar sesiones breves e informales de retroalimentación de forma periódica, para discutir el desempeño de la persona evaluada.

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TABULACION EN PUNTOS

Nombre: _________________________________Puesto: __________________________________

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Fecha de evaluación: ____________________ PuntosJefe inmediato: __________________________ EX 10

DES 8ES 6NM 4RI 2

    Adaptación al ambiente       Peso  Punteo

realSe adapta con facilidad al entorno laboral 1.4285 8 1.1428Muestra una actitud de acuerdo a sus valores sociales, culturales y laborales 1.4285 10 1.4285Le da importancia a los valores y normas personales y laborales 1.4285 10 1.4285

             

   Dominio de la lectura         Peso  

Punteo real

Cuando lee un documento rápidamente sabe de qué se trata 4.2857 6 2.57142

             

   Dominio de la escritura         Peso  

Punteo real

Cuando presenta resultados lo hace de una forma escrita 1.4285 10 1.4285Mantiene a las personas informadas por medio de textos entendibles 1.4285 8 1.1428Expresa de una manera clara las ideas escritas 1.4285 8 1.1428

             

   Aplicación matemática         Peso  

Punteo real

Realiza adecuadamente operaciones numéricas 2.1428 6 1.28568Comprende las relaciones de espacio, tamaño, orden y medida 2.1428 8 1.71424

             

    Localización de la información       Peso  Punteo

real

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Page 25: Evaluacion del desempeño laboral

Sabe en dónde se encuentra la información importante 1.4285 10 1.4285Hace uso de la información que tiene a su alrededor para mejorar su trabajo 1.4285 10 1.4285Utiliza la información que se le brinda para realizar su trabajo 1.4285 10 1.4285

    Planificación de Actividades       Peso  Punteo

realSabe establecer fines y objetivos 2.1428 6 1.28568Conoce qué recursos tanto materiales como humanos le pueden ayudar a cumplir con sus metas

2.1428 8 1.71424

             

    Calidad         Peso  Punteo

realRealiza su trabajo buscando la mejor calidad de producto final posible 1.4285 8 1.1428Cumple con los estándares e instructivos de trabajo al realzar sus tareas 1.4285 8 1.1428Realiza su trabajo con el fin de satisfacer los requisitos de los clientes internos y externos

1.4285 8 1.1428

             

    Administración de Actividades       Peso Punteo

realTraslada estrategias en planes de acción fácilmente aplicables 1.0714 6 0.64284Puede reconocer las actividades que realiza 1.0714 8 0.85712Planifica para conseguir objetivos y metas 1.0714 8 0.85712Puede darle un seguimiento a las actividades que realiza tanto él como otras personas

1.0714 6 0.64284

   Administración de la información       Peso  

Punteo real

Es capaz de transformar y transmitir datos para generar información importante

1.4285 8 1.1428

Puede seleccionar dentro de la información los datos que realmente son útiles 1.4285 8 1.1428

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Page 26: Evaluacion del desempeño laboral

Se basa en información clave para realizar decisiones

1.4285 6 0.8571

    Trabajo en equipo         Peso  Punteo

realTrabaja en equipo para lograr resultados 1.4285 10 1.4285Valora la experiencia de compartir y estimular las acciones de dar

1.4285 10 1.4285

Promueve un ambiente de trabajo en donde todos los puntos de vista de sus integrantes son respetados y valorados

1.4285 10 1.4285

             

    Servicio al cliente         Peso  Punteo

realComprende las necesidades tanto de clientes internos como externos 2.1428 8 1.71424Busca eliminar procesos ineficientes que no permiten enfocar las estrategias en los clientes internos y externos

2.1428 8 1.71424

    Productividad         Peso  Punteo

realUtiliza de una manera adecuada sus herramientas de trabajo 1.4285 10 1.4285Emplea los recursos del trabajo de una manera que genere bienestar a sus compañeros de trabajo y a la empresa

1.4285 10 1.4285

No desperdicia los recursos de la empresa 1.4285 10 1.4285             

    Innovación         Peso  Punteo

realBrinda activamente sugerencias para mejorar los procesos de la empresa 1.4285 6 0.8571

Esta dispuesto a aprender y aplicar nuevos métodos para hacer su trabajo 1.4285 10 1.4285Busca nuevas opciones para la solución de problemas 1.4285 10 1.4285

    Conservación del ambiente y seguridad     Peso   Punteo

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Page 27: Evaluacion del desempeño laboral

laboral realEntiende las políticas de seguridad de la empresa 1.4285 10 1.4285Utiliza su equipo de protección al realizar su trabajo 1.4285 10 1.4285Se asegura que tanto su trabajo como el del los demás sea realizado dentro de las normas de seguridad de la empresa

1.4285 8 1.1428

             60.00

   Suministrar personal         Peso  

Punteo real

Entiende el procedimiento de selección y reclutamiento de personal 3.33 10 3.33Busca constantemente nuevas maneras de suministrar personal 3.33 10 3.33Se asegura que los candidatos cumplan con los requisitos del puesto 3.33 10 3.33

               

   Desarrollar y motivar         Peso  

Punteo real

Reconoce y aprecia el trabajo bien hecho 3.33 10 3.33Busca encontrar nuevos procedimientos y técnicas para desarrollar al personal 3.33 8 2.664Tiene amplio conocimiento sobre todos los procesos de inducción 3.33 8 2.664

               

    Identificar competencias       Peso  Punteo

realEntiende qué es una competencia y cómo se puede evaluar 3.33 6 1.998Busca maneras nuevas de identificar comportamientos que indiquen 3.33 8 2.664

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Page 28: Evaluacion del desempeño laboral

competenciasIdentifica las competencias de sus compañeros de trabajo 3.33 2 0.666

               

    Evaluar personal         Peso  Punteo

realConoce las herramientas utilizadas para identificar brechas 3.33 8 2.664Posee compresión acerca de los procedimientos de evaluación de la empresa 3.33 8 2.664Demuestra interés por la medición de los trabajadores 3.33 8 2.664

40.0 81.82306100.0

CONCLUSION

El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

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Desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de ésta información, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas con el supervisor.

La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.

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RECOMENDACIONES

Muchas veces sucede que no obtenemos lo que deseamos de un empleado e inmediatamente pensamos que no es capaz y que mejor sería despedirlo. Antes de tomar decisiones precipitadas, les sugiero se pregunten: ¿Acaso esta persona ha recibido una “Evaluación de Desempeño”

Brinda ejemplos y evita evaluar la manera de ser de la persona, limítate a lo que se cumplió y no se cumplió, Cierra el proceso brindando tu apoyo y animando a la persona a continuar con su desarrollo profesional. Motívala. ¡Verás que obtendrás resultados no antes vistos!

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Page 31: Evaluacion del desempeño laboral

BIBLIOGRAFÍA

- Mc Graw Hill Idalberto Chiavenato, Administración del Recurso Humano, 8va. edición.- Datos tomados de una Empresa real con ayuda del Recursos Humanos, medición y

desarrollo.

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