8/18/2019 Evaluación Del Desempeño Como Parte Fundamental Del Mejoramiento Continuo

1/3

Evaluación del Desempeño como parte fundamental del mejoramientocontinuo

 

Son muchas las empresas que, hoy en día, utilizan Sistemas de

Evaluación del Desempeño, que de una u otra manera ayudan a laorganización procurando una metodología formal de trabajo y favoreciendo el logro de los objetivos organizacionales!a empresas han propiciado el mejoramiento continuo, considerando laadministración del desempeño, como la fuente generadora de resultados positivos 

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?¿Cuál es el objetivo de la Evaluación del Desempeño?¿Cuáles son las ventajas de la Evaluación de Desempeño

  ...Promociones, Capacitación, Compensaciones

Evaluación bjetiva v!s Evaluación "ubjetiva#étodos de Evaluación de DesempeñoCuál es la responsabilidad de $ecursos %umanos

 

"#u$ es la Evaluación del Desempeño%

La Evaluación del Desempeño es una de las principales funciones en laadministración de personas, corresponde a un proceso que mide el rendimiento delos empleados de una organización. Tanto los evaluados como los evaluadores,esperan como resultado nal de este proceso acciones, sean éstas correctivas ocompensatorias.

"&u'l es el objetivo de la Evaluación del Desempeño%Su o!etivo principal es otorgar información relevante, actual " conale del gradode cumplimiento de las funciones desarrolladas por el empleado. De la mismamanera otro de los o!etivos fundamentales es la posiilidad de otorgarretroalimentación del traa!o realizado. "&u'les son las ventajas de la Evaluación de Desempeño%En la medida que e#iste un mecanismo de evaluación formal " planicado, laEvaluación del Desempeño aportar$ información valiosa para la administración delrecurso %umano, principalmente en las $reas de& planeación de carrera,me!oramiento del desempeño, promociones, capacitación, an$lisis de puestos,

prolemas personales, compensaciones, entre otros.Esta información tratada de manera profesional e inteligente podr'a redundarclaramente en un me!or desempeño organizacional.

(especto de la )laneación de &arrera* (n uen resultado en la Evaluación delDesempeño podr'a permitir a la empresa contar con un empleado con realesposiilidades de crecimiento profesional al interior de la organización.

(especto del +ejoramiento del Desempeño* (na evaluación permanente deldesempeño, as' como una correcta retroalimentación, permitir$n a la organizaciónme!orar sus est$ndares de desempeño, toda vez que al evaluar se procuraimplementar acciones correctivas o la mantención de conductas positivas.

)romociones* El resultado de una evaluación de desempeño, tamién puede llevara la acción de promoción o traslado, toda vez que el evaluado resulta contar concompetencias ")o %ailidades demostradas que aseguren un uen desempeño en

http://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFQu%C3%A9%20es%20la%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o?http://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFCu%C3%A1l%20es%20el%20objetivo%20de%C2%A0%20la%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o?http://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFCu%C3%A1les%20son%20las%20ventajas%20de%20la%20Evaluaci%C3%B3n%20de%20Desempe%C3%B1o?http://www.hr.cl/Agosto02.htm#Promociones:http://www.hr.cl/Agosto02.htm#Evaluaci%C3%B3n%20Objetiva%20v/s%20Evaluaci%C3%B3n%20Subjetivahttp://www.hr.cl/Agosto02.htm#M%C3%A9todos%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20de%20Desempe%C3%B1ohttp://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFCu%C3%A1l%20es%20la%20responsabilidad%20de%20Recursos%20Humanos?http://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFCu%C3%A1l%20es%20el%20objetivo%20de%C2%A0%20la%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o?http://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFCu%C3%A1les%20son%20las%20ventajas%20de%20la%20Evaluaci%C3%B3n%20de%20Desempe%C3%B1o?http://www.hr.cl/Agosto02.htm#Promociones:http://www.hr.cl/Agosto02.htm#Evaluaci%C3%B3n%20Objetiva%20v/s%20Evaluaci%C3%B3n%20Subjetivahttp://www.hr.cl/Agosto02.htm#M%C3%A9todos%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20de%20Desempe%C3%B1ohttp://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFCu%C3%A1l%20es%20la%20responsabilidad%20de%20Recursos%20Humanos?http://www.hr.cl/Agosto02.htm#%C2%BFQu%C3%A9%20es%20la%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o?

8/18/2019 Evaluación Del Desempeño Como Parte Fundamental Del Mejoramiento Continuo

2/3

otras $reas de la organización.

&apacitación* *a sea que la evaluación indique que %a" un potencial nodesarrollado del traa!ador, o ien que el traa!ador necesita de una capacitaciónespec'ca, lo cierto es que, como resultado de la Evaluación de Desempeño,siempre es posile contar con elementos importantes " esenciales en la planeación

de la capacitación.

(ediseño de )uestos* (n desempeño insatisfactorio, tamién podr'a indicarirregularidades en la concepción del puesto. (n !efe puede esperar algo distinto deaquello que le fue indicado al traa!ador que de'a cumplir. Errores de estanaturaleza conllevan a rediseñar los puestos. Se deen estalecer mecanismos queaseguren al traa!ador contar con la información necesaria para cumplir ien susfunciones.)roblemas )ersonales* Siendo la instancia de evaluación del desempeño, unmomento en cual el traa!ador se encuentra en situación de total privacidad "donde proalemente a+oran todas aquellas variales que in+u"eron en el uen omal desempeño, es posile encontrarse incluso con prolemas de salud, prolemasfamiliares, prolemas personales. Las $reas de ecursos -umanos, pueden aordar

estos prolemas " a"udar al traa!ador " por ende a la organización en sucon!unto.&ompensacionestro efecto de la Evaluación del Desempeño, podr'a ser la consideración de pagos"a sea por a!uste salarial o a través del pago de onos por resultados. Evaluación bjetiva v-s Evaluación SubjetivaEste el gran dilema de aquellos evaluadores " evaluados que miran con ciertorecelo los sistemas de Evaluación del Desempeño./0uede un sistema se tan efectivo si la evaluación est$ siendo realizada por alguienque nalmente podr'a estar in+uenciado por pre!uicios, favoritismos, antipat'as,etc.1

 (na medición 2o!etiva3 es aquella que puede ser vericada por cualquier persona,estas normalmente son de naturaleza cuantitativa. E!. 4antidad vendida, n5mero depiezas producidas.

 (na medición 2su!etiva3, es aquella que podr'an tratarse como una opinión dequien eval5a.

 (na medición es 2directa3 si el propio evaluador es capaz de vericar oservandola conducta del traa!ador.

 (na medición es 2indirecta3 si dee utilizar elementos adicionales como pore!emplo prueas escritas de conocimientos.

0or lo anterior, el sistema de Evaluación del Desempeño dee ser pr$ctico,conale " aceptado por la organización " principalmente dee estar alineado conlas necesidades de la empresa.El sistema dee estar asado en oservaciones 2directas3 " a!o la medición depar$metros 2o!etivos3.Dee estar en concordancia con el puesto de traa!o, es decir, para que tengavalidez, al empleado se le deer$ evaluar por aquellos aspectos 5nicamentedesarrollados por el puesto de traa!o. Dee tener escalas de medición " estasdeen ser vericales.

+$todos de Evaluación de DesempeñoE#isten varios mecanismos de Evaluación, entre ellos se encuentran aquellos con

ase en el desempeño pasado como las 2escalas de puntuación3, el 2registro deacontecimientos relevantes3, entre otras, como aquellos sistemas con ase en ledesempeño futuro como la 2administración por o!etivos3.

8/18/2019 Evaluación Del Desempeño Como Parte Fundamental Del Mejoramiento Continuo

3/3

 "&u'l es la responsabilidad de (ecursos .umanos%Si ien algunos evaluadores sienten innecesario este proceso " m$s que una a"udaa la gestión, consideran que es una pérdida de tiempo, por el %ec%o de tener queevaluar " m$s a5n efectuar entrevistas formales, lo cierto es que esresponsailidad de las $reas de ecursos -umanos tanto el diseño como la

administración de los procedimientos asociados, lo cu$l entre otras cosas deecontemplar una etapa mu" importante como lo es la capacitación.

&apacitación a los Evaluadores * 4ualquier Sistema de Evaluación deDesempeño, por sencillo o comple!o que sea, dee contar con el respaldo de un6anual de (so espec'co, " con una etapa de 4apacitación para los evaluadores.Ellos deen tener conocimiento del sistema " de los o!etivos que gu'an el proceso.Saer por e!emplo, si el resultado de evaluación dar$ pie a una promoción, a unplan de capacitación, o a un a!uste salarial. Lo anterior, ser$ asolutamenterelevante para que el evaluador sienta la conanza necesaria en la aplicación delsistema.Situación de Entrevista de Evaluación del Desempeño*  La sesión deentrevista otorga la posiilidad de retroalimentar al traa!ador respecto de su

desempeño pasado " de los requerimientos organizacional para el futuro.0or lo anterior una uena capacitación dee considerar el desarrollo de %ailidadesde los evaluador en tanto deen procurar un amiente apto para laretroalimentación como as' tamién el uso de %erramientas comunicacionales quepermitan , por una parte dar a conocer en forma o!etiva los resultados otenidos,como as' tamién dar el espacio para que el empleado pueda dar a conocer susopiniones " tamién sus apre%ensiones.!os resultados como un indicador de gestión* El resultado de la Evaluación delDesempeño, se transforma en un indicador de desempeño de las propias $reas deecursos -umanos.El frecuente a!o desempeño en la organización dar$ pie a desvinculaciones,ausencia de promociones, prolemas a nivel personal " organizacional. Se puedendescurir errores a nivel de selección de personal, de descripción de puestos, etc.En términos generales, altos porcenta!es de a!o desempeño puede indicardeciencias en la administración de ecursos -umanosLos resultados de la Evaluación del Desempeño no sólo deen dar pie a accionesdirectamente relacionadas con el empleado sino en la administración general de laorganización. 

http://www.hr.cl/Agosto02.htm#arriba