evaluacion del desempeÑo by: jose arreaza electiva iii

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO “SANTIAGO MARIÑO” ESCUELA DE ING INDUSTRIAL EXTENSIÓN MATURÍN PROFESORA: MORELIA MORENO AUTOR: JOSE ARREAZA CI:19782280 MATURIN, ENERO DEL 2014

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Page 1: EVALUACION DEL DESEMPEÑO BY: JOSE ARREAZA ELECTIVA III

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

“SANTIAGO MARIÑO”

ESCUELA DE ING INDUSTRIAL

EXTENSIÓN MATURÍN

PROFESORA: MORELIA MORENO AUTOR: JOSE ARREAZA

CI:19782280

MATURIN, ENERO DEL 2014

Page 2: EVALUACION DEL DESEMPEÑO BY: JOSE ARREAZA ELECTIVA III

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre

ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los

superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados

desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para

la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para

facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco

trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del

salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de

capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como

traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

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RESPONSAILIDAD EN LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el

procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del

desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la

empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

El ente central en este proceso es sin duda alguna el

departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la

administración en materia relacionada al capital humano. No

obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el

involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando

por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es

coordinada por el responsable de recursos humanos.

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TENDENCIA EN LA

EVALUACIÓN

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METODOS PARA LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEvaluación por parte de los superiores:

Es la evaluación realizada por cada jefe a sus

subordinados, en la cual el superior es quien

mejor conoce el puesto de trabajo del

subordinado,

así como su rendimiento.

Autoevaluación:

Es la evaluación en la que empleado hace un

estudio de su desempeño en la organización.

Los empleados que participan en éste proceso

de evaluación, puede que tengan una mayor

dedicación y se comprometan más con los

objetivos.

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METODOS PARA LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEvaluación por parte de los iguales: éste tipo de

evaluación, es la que se realiza entre personas

del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor

útil del rendimiento.

Evaluación por parte de los subordinados: es la

que realizan los empleados a sus jefes, ésta

puede hacer que los superiores sean más

conscientes de su efecto sobre los

subordinados.

Evaluación por parte de los clientes: es la

evaluación que realizan los clientes al titular del

puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

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METODOS PARA LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Evaluación 360º : éste método compendia todos los

anteriores y si bien su administración es complicada, no

obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la

filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de

satisfacción de los evaluados.

Seguimiento informático: éste método puede resultar

rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto

varios temas cruciales relacionados con la gestión y

utilización de los recursos humanos, concretamente en

cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del

empleado.

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FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La mayoría de las compañías usan

evaluaciones del desempeño, también

conocidas como evaluación del empleo, para

determinar si los empleados están

cumpliendo las expectativas, y para obtener

información acerca de la forma en que el

empleado podría mejorar para beneficio del

negocio. Aún así, las evaluaciones del

desempeño tienen un gran defecto porque no

son completamente objetivas. Seis factores

principales producen distorsiones en ellas.

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FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría

general debido a sus características físicas o conductuales, y los

evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos

asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un

jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no

cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo

suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.

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FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A menudo, las personas tienden a buscar y

calificar de forma más positiva a quienes son

similares a ellos mismos. Esta tendencia de

aprobar la similitud puede provocar que los

evaluadores den mejores puntuaciones a los

empleados que exhiben los mismos

intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o

estándares. Un problema principal con esta causa

de distorsión es que puede reprimir la innovación

en una compañía, ya que las personas

"diferentes" pueden tener dificultades para

ascender de puesto.

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FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La indulgencia, en ocasiones conocida como

inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar

puntuaciones a los empleados que son mayores de las

que se merecen de forma general, usualmente debido

al deseo de evitar conflictos. El problema con esta

causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos

de una persona son malinterpretados, haciendo que

personas que no lo merecen reciban aumentos

salariales y otros beneficios. En relación con este

concepto está la tendencia de los evaluadores para

usar la "tendencia central", calificando a todos los

empleados básicamente al mismo nivel.

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FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estos efectos se refieren a la primera

impresión que un evaluador tiene de un

empleado. Si la primer impresión es buena, el

evaluador observa al empleado a través de un

lente de "halo", viendo al trabajo del empleado

bueno en general, incluso si no lo es. Si la

primer impresión es mala, el evaluador puede

calificar al empleado más bajo de lo que

merece.

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FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Este ocurre cuando dos o más empleados han

logrado el mismo nivel o meta. Asume que

aunque los niveles o metas son los mismos, los

empleados no necesariamente merecen la

misma calificación con base en varios

factores, o atribuciones. Estas atribuciones

pueden ser cosas como problemas

médicos, estrés, CI o habilidades sociales.

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FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la

relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las

reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho

con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un

empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo

de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en

la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.

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