República Bolivariana de Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación

Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”

Maturín – Edo – Monagas

Tutor(a):

Morelia Moreno Creador:

Ronald Medrano

19.858.373

DEFINICIÓN

Un procedimiento desupervisión destinado amejorar la actuación delempleado en el trabajopara lograr operacionesmás efectivas, eficacesy económicas.

Es un medio que permitelocalizar problemas desupervisión de personal,integración del empleado a laorganización o al cargo queocupa en la actualidad,desacuerdos,desaprovechamiento deempleados con potencial máselevado que el requerido por elcargo, motivación.

Es un proceso para estimularo juzgar el valor, laexcelencia, las cualidades dealguna persona.

OBJETIVOS

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en

el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un

recurso básico de la empresa y cuya productividad puede

desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de

administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la organización, teniendo en

cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los

objetivos individuales.

RESPONSABILIDADLa responsabilidad por el procesamiento de la

verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es

atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la

política de Recursos Humanos establecida.

Puede existir una centralización para la Evaluación del

Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente

al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida

a una Comisión de Evaluación del desempeño, en la que la

centralización cuenta con participación de evaluadores de

diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente

descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna

parte de control por parte del superior directo.

En términos generales, se utiliza un sistema centralizado

en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y

descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución.

FACTORES DE DISTORSIÓN

Factores que pueden

distorsionar la Evaluación del Desempeño.

Valor de la recompensas Capacidad

del individuo

Esfuerzo individual

Desempeño del cargo

Percepción del papel

desempeñado

Percepción de las

recompensas

SimilitudA menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares

a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo,

puntos de vista o estándares.

Estereotipos

Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que

los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones.

La mayoría de las compañías usan evaluaciones del desempeño, también

conocidas como evaluación del empleo, para determinar si los empleados están cumpliendo

las expectativas, y para obtener información acerca de la forma en que el empleado podría

mejorar para beneficio del negocio. Aún así, las evaluaciones del desempeño tienen un gran

defecto porque no son completamente objetivas. Seis factores principales producen

distorsiones en ellas.

Reacción afectivaEs un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el

empleado. Las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empleado a lo largo del tiempo.

Sesgo atributivoEste ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque

los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas

como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.

Efectos del Halo Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo",

viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.

Indulgencia

La indulgencia conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al

deseo de evitar conflictos. Las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios.

Métodos

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma

de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los

trabajadores, sino también centradas en el progreso e

investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas

que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los

conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de

las relaciones interpersonales formales y no formales en el

puesto de trabajo.

Estos métodos efectivos de evaluación del desempeño pueden

aplicarse a través de:

Técnicas orientadas a la tarea

Técnicas orientadas a las personas

Sistemas de retroalimentación

Sistemas de mejora del rendimiento

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA:

• Es el más utilizado y divulgado delos métodos. Aparentemente es elmétodo más simple, pero su aplicaciónexige múltiples cuidados con el fin deevitar la subjetividad y elprejuzgamiento del evaluador, quepodrían causar interferenciasconsiderables.

MÉTODO DE ELECCIÓNFORZADA:

• Es un método de evaluacióndesarrollado por un equipo de técnicosestadounidenses, durante la segundaguerra mundial, para la escogencia delos oficiales de las fuerzas armadas desu país, que debían ser promovidos. Elejercito deseaba lograr un sistema deevaluación que neutralizara los efectosde halo (ocurre cuando el evaluadorcalifica al trabajador antes de llevar acabo la observación de su desempeño,este problema se presente cuando elevaluador debe calificar a sus amigos ya quienes no lo son).

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO:

• Es un método de desempeñodesarrollado con base en entrevistas deun especialista en evaluación con elsupervisor inmediato, mediante el cual severifica y evalúa el desempeño de sussubordinados, determinándose lascausas, los orígenes y los motivos de taldesempeño, por medio del análisis dehechos y situaciones. Es un método másamplio que permite además de undiagnostico del desempeño delempleado, la posibilidad de planear juntocon el superior inmediato su desarrollo enel cargo y en la organización.

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

• Es un método que compara a losempleados en turnos de a dos, y seanota en la columna de la derechaaquél que se considera mejor encuanto al desempeño. En este métodotambién pueden utilizarse factores deevaluación, de este modo cada hojadel formulario será ocupada por unfactor de evaluación de desempeño.

• (Escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

Métodos de escala

• Se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

Métodos con acento en la selección de comportamientos

• Tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

Métodos basados en registros observacionales

• (Método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

Métodos centrados en el registro de acontecimientos

críticos o exitosos

• (Por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) O contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Métodos con acento en la comparación entre sujetos

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente

se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos

con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN