REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

“SANTIAGO MARIÑO”EXTENSIÓN MATURÍN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PROFESORA:

Morelia Moreno

Electiva III.

Sección: V

BACHILLER

Andristhmar N. Delgado S.

Maturín, Julio de 2013

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN

DEFINICIÓN

MÉTODOS

CONCLUSIONES

RESPONSABILIDAD

FACTORES QUIE DISTORSIONAN

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

INTRODUCCIÓN

En la actualidad los trabajadores y empleados sean convertido en uno de los bienes mas preciados para la organización, he de ahí los esfuerzos por retener a los mejores empleados, por ello para que una compañía crezca su capital humano debe crecer a la par de ella. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para mejorar. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo esta en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.

DEFINICIÓN

Podemos definirlo como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del

empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.

RESPONSABILIDAD

De acuerdo con la política de recursos

humanos adoptada por la organización, la

responsabilidad por la evaluación del

desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo

empleado, al empleado y al gerente en

conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de

gestión de personal o a un comité de

evaluación del desempeño.

EL GERENTE:Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con

la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los

criterios para tal evaluación

EL EMPLEADOAlgunas organizaciones mas

democráticas permiten que al mismo individuo responda por su

desempeño y realice su auto evaluación. En estas

organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño,

eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE

En la actualidad las organizaciones adoptan un

esquema dinámico y avanzado de administración de desempeño.

EL ORGANO DE GESTION PERSONAL O

COMITÉ DE EVALUACIÓN

MÉTODOS

La Evaluación de Desempeño puede efectuarse mediante técnicas, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una

misma empresa, ya se trate de niveles de personal o de diversas áreas de actividades. Cada empresa desarrolla su propios

sistemas para medir el comportamiento de sus empleados.

MÉTODOS

Método de Escala

• Escalas gráficas.• Escalas de puntuación.• Listas de verificación.• Escalas de calificación conductual. • Entre otros.

Métodos con acento en la selección de

comportamientos que se ajustan a la observación

• Método de elección forzada u obligatoria.

MÉTODOS

• Frases descriptivas,• Establecimiento de categorías

observables.• Entre otros.

Métodos centrados en el registro de

acontecimientos críticos o exitosos

• Método de incidentes críticos.• Registro de acontecimientos notables.

Métodos con acento en la comparación entre

sujetos

• Métodos con acento en la comparación entre sujetos

MÉTODOS

Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Características:•Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.•Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.•Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.•El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.

MÉTODOS

Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.

Características:•Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.•La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

MÉTODOS

Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Características:•Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

MÉTODOS

Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Características:•El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.•La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.•El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

FACTORES QUE DISTORSIONAN

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

FACTORES QUE DISTORSIONAN

FACTORES QUE DISTORSIONAN

ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR

1. Efecto halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos. 2. Efecto horn: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo. 3. Tendencia central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.

4. Polarización positiva o negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad..

5. Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. 6. Primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. 7. Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.

FACTORES QUE DISTORSIONAN

FACTORES QUE DISTORSIONAN

TÉCNICAS PARA MINIMIZAR

DISTORSIONES

AJUSTE ESTÁDISTICO

SESIONES DE FORMACIÓNDISCUSIONES

DE GRUPO

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

Es un modelo de gestión, con un soporte de información periódica para la dirección de la empresa, capaz de facilitar una toma de

decisiones oportuna conociendo el nivel de cumplimiento de los objetivos, previamente definidos mediante indicadores de control y

otras informaciones que lo soporte.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

Sugiere que se vea la organización desde 4 perspectivas.

CONCLUSIONES

Es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos.

El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la organización dependerá en mucho de la calidad del método aplicado.

La recompensa constituye un factor muy importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta humana hacia la consecución de los objetivos en cuanto al rendimiento del personal de la organización

MUCHAS GRACIASPOR SU ATENCIÓN

AGRADECIMIENTOS