UNIDAD 3:MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1. La modificación del contrato de trabajoLas condiciones pactadas en el contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pueden ser modificadas posteriormente por el empresario debido a diversas circunstancias. Estas variaciones se refieren a

Movilidad funcional Movilidad geográfica Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1. QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL

El empresario, puede cambiar libremente al trabajador de puesto de trabajo dentro de la empresa, siempre que ese cambio se haga para realizar funciones que se encuadren dentro de la misma o equivalente categoría profesional.

También es posible el cambio de puesto para realizar funciones de diferente categoría pero debe justificarse con razones técnicas u organizativas y su duración ha de ser la estrictamente necesaria. Si se realizan funciones de inferior categoría, se tiene derecho a percibir el mismo salario que se venía cobrando. Si se realizan funciones una categoría superior, se tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esa categoría superior y a solicitar el ascenso si las nuevas funciones se realizan por un periodo superior a seis meses en un año o a ocho meses durante dos años, salvo que en el convenio colectivo se haya establecido un sistema de cobertura de vacantes que no lo haga posible.

Movilidad Funcional Observaciones

Horizontal (misma categoría) No requiere causaSin límite de tiempo

Ascendente (superior categoría)

Por causas técnicas u organizativasTiempo imprescindible.Límites: 6 meses en 1 año / 8 meses en 2 años. Si es mayor el trabajador podrá solicitar un ascenso

Descendente (inferior categoría)

Por causas técnicas u organizativas imprevistasTiempo imprescindible.No se le baja el salario

1.2. QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

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El empresario puede trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Si el cambio es temporal se llama DESPLAZAMIENTO y si es definitivo se denomina TRASLADO.

a.- DesplazamientoSe produce cuando el trabajador es cambiado a otra delegación de la empresa durante una suma de hasta 12 meses en un plazo de 3 años de trabajo.

Derechos del trabajador:

Disfrutar a un permiso retribuido de como mínimo 4 días laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. En este tiempo no se incluirán los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del empresario los gastos ocasionados.

Gastos de viajes y dietas

b.- TrasladoCuando el empresario decide cambiar definitivamente de delegación o al menos más de 12 meses en un período de 3 años.

Deberá ir precedida de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores de al menos 15 días, cuando el traslado afecte:

A 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores. A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores. A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadores.

La decisión del traslado se debe notificar al trabajador con antelación mínima de 30 días y el trabajador puede optar entre:

Trasladarse, con derecho a recibir una compensación por los gastos del traslado del trabajador y sus familiares.

No trasladarse y extinguir su relación laboral, con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa y con máximo de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

Si el trabajador considera que las razones expuestas por la empresa no justifican el traslado, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social. En tal caso debe trasladarse para denunciar. El Juzgado declarará si el traslado está justificado o no, en cuyo último caso el trabajador se reincorporará a su puesto trabajo.

La empresa también puede realizar el traslado colectivo de la totalidad o parte del centro de trabajo, previo un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal, que se estudiarán en la unidad 4). Se entiende que un traslado es colectivo si en un plazo de 90 días afecta a un número determinado de trabajadores, en función del número total.

1.3. QUÉ SE ENTIENDE POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

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La dirección de la empresa, a causa de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede modificar, individual o colectivamente, condiciones de trabajo de carácter sustancial, como son:

• La jornada de trabajo.

Ej.: Superar las horas marcadas en el convenio colectivo como jornada anual

• El horario y la distribución del tiempo de trabajo

Ej: De tener horario continuo a mañana y tarde

• El régimen de trabajo a turnos.

Ej: De tener turno de mañana a pasar a turnos rotativos

• El sistema de remuneración.

Ej: Cambios en la forma de cobro, de metálico a especie…

• El sistema de trabajo y rendimiento.

Ej: Modificaciones en números de personas de departamentos y/o proyectos

• Las funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Ej: Cuando los cambios de funciones excedan lo aceptable. Una supervisora de enfermería que pase a celadora

La decisión de modificación de condiciones de trabajo debe ser notificada a los afectados con una antelación de 30 días. En algunos casos, como la modificación de jornada, horario y turno, el trabajador puede extinguir su relación laboral en la empresa, con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad de servicios, con una cuantía máxima de nueve mensualidades.

El trabajador, al igual que en el caso de la movilidad geográfica, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social si considera que las razones expuestas por la empresa no justifican la modificación.

2. La suspensión del contrato de trabajo

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La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral. Durante la misma no se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar la causa de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo.

2.1. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Las causas de suspensión de la relación laboral son:

El mutuo acuerdo de las partes y las causas establecidas en el contrato de trabajo. Trabajador y empresario pueden pactar las causas que pueden originar una suspensión del contrato y su duración. Debe quedar reflejado por escrito.

La incapacidad temporal. La incapacidad temporal o baja por enfermedad es la situación en la que el trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para trabajar a causa de una enfermedad o de un accidente. Esta situación tiene una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros seis meses cuando se considere que el trabajador se puede recuperar en ese tiempo de su enfermedad o de sus lesiones.

La maternidad de la mujer trabajadora y el riesgo durante el embarazo. El descanso por maternidad, o por adopción de un menor de seis años, tiene una duración de 16 semanas, ampliables, en caso de parto o adopción múltiple a dos semanas más por cada hijo. En el caso de maternidad biológica, la trabajadora puede distribuir este período antes o después del parto, reservando siempre seis semanas para después. En caso de que la madre y el padre trabajen, podrá ser el padre quien disfrute del descanso de forma simultánea o sucesiva con la madre, salvando siempre las seis semanas posteriores al parto que debe disfrutar exclusivamente la madre. Previo pacto con el empresario este período de suspensión del contrato se puede disfrutar también a tiempo parcial compaginándolo con el trabajo.

El riesgo durante el embarazo es la situación de la trabajadora que no puede continuar en su puesto de trabajo por ser éste incompatible con el embarazo.

Paternidad de un trabajador.

El trabajador podrá disfrutar de 13 días ininterrumpidos  ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples

Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Posteriormente, si el trabajador es condenado a una pena de privación de libertad el contrato se podría extinguir.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. El empresario puede sancionar con la suspensión temporal de empleo y sueldo al trabajador que haya cometido una falta grave. Debe estar recogida en el convenio colectivo.

Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan la prestación del trabajo. El contrato de trabajo se puede suspender para varios o todos los trabajadores de la empresa, debido a un suceso externo imprevisible o inevitable, que llamamos fuerza mayor, y que impide la prestación temporal del trabajo, como por ejemplo un incendio en la empresa o una huelga prolongada de los trabajadores.

También pueden producirse interrupciones laborales que afecten a varios o a todos los trabajadores de una empresa, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En ambos casos se necesita la autorización previa de un juzgado para proceder a la suspensión de los contratos.

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El ejercicio del derecho a la huelga y el cierre legal de la empresa. Tanto la huelga como el cierre legal de la empresa son situaciones con las que trabajadores y empresarios pueden exteriorizar sus diferencias.

Excedencia. Se explica en el apartado siguiente

2.2. LA EXCEDENCIA

La excedencia es una clase de suspensión del contrato. Se puede definir como la situación del trabajador que solicita y consigue un permiso para dejar su trabajo temporalmente. Al igual que la suspensión del contrato, supone la interrupción de la relación laboral durante un período de tiempo determinado o indeterminado, durante el cual ni se trabaja ni se recibe un salario.

2.2.1. Tipos de excedencia

ForzosaSe concede cuando se designa a un trabajador para ocupar un cargo público (alcalde, diputado, etc.) o labores de carácter sindical, que imposibilite la asistencia al trabajo. Una vez finalizada, el trabajador tiene UN MES para usar su derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

VoluntariaLos trabajadores pueden interrumpir su relación laboral, siempre que tengan una antigüedad en la empresa de al menos un año y que soliciten la excedencia por un mínimo de dos (4 meses si es para cuidado de hijos) y un máximo de cinco años. Esta excedencia no da derecho a reincorporarse al puesto de trabajo una vez finalizada, pero sí se tiene un derecho preferente a ocupar los posibles puestos de trabajo vacantes. Ese tiempo de excedencia NO COMPUTA para la antigüedad.

Para el cuidado de los hijosLos trabajadores tienen derecho a disfrutar de un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde su nacimiento. Durante el primer año de la excedencia se tiene derecho a la reserva del propio puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, se tendrá reservado un puesto de trabajo de igual o similar categoría. El tiempo de excedencia SI computa a efectos de antigüedad.

Para el cuidado de un familiarTambién se tiene derecho a disfrutar de una excedencia por un período no superior a dos años, y con reserva de puesto de trabajo, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado, que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, enfermedad o accidente.

3. La extinción del contrato de trabajo5

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral y de todos sus efectos. Esta finalización puede presentarse por distintas causas.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por decisión conjunta del empresario y del trabajador:o Llegada del término del contrato. Los contratos de duración determinada deben

ser denunciados por la parte a la que interese su finalización; en otro caso, se entienden prorrogados por tiempo indefinido.

o Causas consignadas en el contrato, siempre que no supongan un fraude o abuso de derecho por parte del empresario. Por ejemplo, es válido hacer depender la continuidad del contrato de la obtención de un título por parte del trabajador.

Por voluntad del trabajador:o Dimisión.o Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.

Por voluntad del empresario: en este caso se habla de despido.o Disciplinario.o Por causas objetivas.o Colectivo.o Por fuerza mayor.

Otras causas de extinción: fallecimiento, jubilación o incapacidad del trabajador o del empresario.

3.1. CÓMO PUEDE EL TRABAJADOR EXTINGUIR SU CONTRATO DE TRABAJO

Existen dos tipos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador:

3.1.1. La dimisión

El trabajador, previo aviso al empresario, puede dar por terminada su relación laboral en cualquier momento sin necesidad de alegar causa alguna. El período de preaviso será el establecido en convenio colectivo o conforme a la costumbre del lugar. Habitualmente, el tiempo de preaviso es de 15 días. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, porque ha tomado la decisión libre y voluntariamente.

3.1.2. La extinción causal

El trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral debido a alguno de los siguientes incumplimientos por parte del empresario:

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• Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador.

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario debido.

• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales.

Para que se produzca la extinción de la relación laboral, el trabajador debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción y, mientras se dicte sentencia, debe continuar en su puesto de trabajo. En el caso de que los tribunales consideren que ha existido incumplimiento por parte del empresario, el trabajador tiene derecho a que se extinga su relación laboral y a recibir una indemnización de 45 días de salario por da año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades.

3.2. CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES

3.2.1. El despido disciplinario

El empresario puede proceder a despedir al trabajador, SIN PAGARLE UNA INDEMNIZACIÓN (aunque sí su finiquito), si éste incurre en alguna de las siguientes causas de despido:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.3. Ofensas al empresario, compañeros de trabajo o personas que convivan con éstos.4. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del

trabajo.5. Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.6. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u

orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.Acoso al empresario o a compañeros

¿Cómo se tiene que realizar el despido? Es necesario cumplir con un requisito de forma, que es la comunicación escrita al trabajador (carta de despido) en la que se haga constar la causa del despido y la fecha en la que tendrá efecto. Plazo: 60 días

3.2.2. El despido por causas objetivas

La dirección de la empresa puede despedir a un trabajador por la concurrencia de una serie de causas que no suponen incumplimientos por parte del trabajador, pero que perjudican al empresario.

¿Cuáles son las causas objetivas?

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Ineptitud del trabajador, es decir, incapacidad para desempeñar su trabajo, producida o conocida con posterioridad a su contratación.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo, transcurridos dos meses desde la modificación, o tres en caso de que se le haya ofrecido un curso de perfeccionamiento.

Necesidad acreditada de eliminar puestos de trabajo, en número inferior a lo establecido para el despido colectivo y basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Faltas de asistencia intermitentes, incluso justificadas, si alcanzan el 20% de las lomadas hábiles en dos meses seguidos o el 25% en cuatro discontinuos.

¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir? Comunicación escrita al trabajador (carta de despido), expresando la causa alegada,

la fecha en que tendrá efecto y concediéndole un plazo de preaviso mínimo de 15 días, sustituible por el abono de los salarios de esos días.

Abono al trabajador de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de antigüedad, con el máximo de doce mensualidades de su salario.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido?

Puede recurrir ante un Juzgado de lo Social, como si se tratara de un despido disciplinario. Los efectos del despido también son los mismos que en el despido disciplinario, con la diferencia de que, en este caso, también se declarará nulo el despido cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma.

3.2.3. El despido colectivo y por fuerza mayor

El despido colectivo es el que se realiza por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y cuando en un período de 90 días la extinción afecte a un número mínimo de personas establecido por ley, en función del tamaño de la empresa.

También se considera despido colectivo aquella extinción del contrato de trabajo que afecta a la totalidad de la plantilla si ésta es superior a cinco trabajadores, como consecuencia de la finalización de la actividad empresarial fundada en las causas señaladas anteriormente.

¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir?

Para proceder a los despidos colectivos se necesita la autorización de la autoridad laboral, que se podrá conceder previa apertura de un expediente de regulación de empleo tramitado por la empresa, donde se acredite la existencia de las razones alegadas y previo un período de consultas con los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal).

Una vez que la autoridad laboral autorice los despidos, los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicios a la empresa, con el máximo de una anualidad.

¿Qué es un despido por fuerza mayor?

Se entiende por fuerza mayor el suceso que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, como el que se produzca un desastre natural que no permita la continuación de la actividad empresarial. Los requisitos y efectos de este despido son los mismos que en el despido colectivo, aunque los plazos legalmente establecidos para su tramitación son más breves.

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¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido? (Sea cual sea el motivo)El trabajador tiene 20 días para llegar a un acuerdo con la empresa en un ACTO DE CONCILIACIÓN presentando una solicitud al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) correspondiente de cada provincia.

Si no llegan a un acuerdo puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Durante La sentencia del juzgado puede establecer que el despido es:

• Procedente, cuando se han cumplido los requisitos de forma y se ha demostrado la causa (no habrá indemnización para el trabajador, salvo en el caso de despido por causas objetivas, ni salarios de tramitación)

• Improcedente, cuando no se llega a probar la causa alegada en la carta, o no se cumplen los requisitos de forma. En este caso, el empresario elige si el trabajador se reincorpora a su puesto o si finaliza el contrato, quedando en situación de desempleo pero con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicios a la empresa y con el máximo de 42 mensualidades.

Además, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la sentencia que declara el despido improcedente.

• Nulo, cuando la razón última del despido esté en alguna de las discriminaciones expresamente prohibidas por la ley (raza, sexo, ideología, religión, etc.), cuando el despido se haya producido con violación de los derechos y libertades públicos o cuando se despida a un trabajador que esté en período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o riesgo durante el embarazo o de una trabajadora embarazada.

El efecto del despido nulo es que el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo y tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, desde fecha del despido hasta la de la sentencia y devolver la indemnización que se le haya pagado.

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EJEMPLO DE CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO/EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

Pilar ha trabajado durante 6 años y seis meses en una empresa y recibe el siguiente salario:

• Salario base: 825 € al mes.• Plus de antigüedad: 80 € al mes• Pagas extraordinarias: dos, de 825 € cada una.

Pilar ha sido despedida por su falta de adaptación a modificaciones realizadas en su puesto de trabajo (despido por causas objetivas), por lo cual le corresponde una indemnización.

Calcula la indemnización por despido que percibirá.

SOLUCIÓN

El importe de la indemnización por despido, al ser un despido por causas objetivas, es de 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa. Para calcular el salario diario, se tienen en cuenta todos los conceptos salariales que recibe el trabajador, incluidas las pagas extraordinarias. Primero, calculamos el salario diario de Pilar: determinamos su salario mensual y lo dividimos por 30 días.

Salario mensual: 825 + 80 + (825 x 2/12) = 905+ 137,5 =1.042,50 €/mes

Salario diario: 1.042,50 € / 30 días = 34,75 €/día

Luego, multiplicamos el salario diario por 20 días y por el número de años que ha servido en la empresa:

Por cada año de servicios a la empresa: 34,75 €/día x 20 días = 695 €/año

Total indemnización: 695 €/año x 6,5 años = 4.517,5 €

El tope máximo que, en todo caso, podría percibir en concepto de indemnización es de 12 mensualidades.

Tope máximo: 1.042,50 €/mes x 12 meses = 12.510 €

Pilar percibirá, por tanto, 4.517,5 €, puesto que esta cantidad no supera el tope máximo de 12.510 €. Si la cantidad correspondiente a la indemnización calculada superase el tope máximo, el trabajador nunca cobraría más del tope máximo.

Siguiendo este ejemplo calcularemos cualquier indemnización que pueda corresponder por despido o finalización de un contrato de trabajo. Para ello seguiremos los siguientes pasos:

1. Comprobar si, en función de la causa de extinción del contrato, corresponde o no alguna indemnización.

2. Si corresponde, deberemos comprobar cuál es la cantidad de referencia para calcular la indemnización, así como su tope: 20 días/año con límite de 12 mensualidades, 45 días/año con límite de 42 mensualidades…

3. Con los datos relativos al salario, realizamos el cálculo de la cantidad económica correspondiente en concepto de indemnización.

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4. El finiquitoUna vez extinguido un contrato de trabajo, sea cual sea la causa de finalización, la empresa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes o finiquito, que consiste en el abono al trabajador de unas cantidades por conceptos ya generados pero todavía no liquidados, como son:

Parte proporcional de pagas extraordinarias no cobradas. Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas.

Además, al finalizar la relación laboral, el trabajador percibirá el salario correspondiente a los días trabajados desde que se recibió la última nómina y, en el caso de tener derecho a ella, la indemnización por despido o extinción del contrato de trabajo.

La firma de un finiquito significa para un trabajador dar su conformidad a la liquidación realizada por la empresa, reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle, por lo que, en principio, ya no cabría una reclamación posterior. En el caso de que el trabajador dude sobre la cantidad concreta que le corresponde como finiquito, es recomendable no firmarlo y buscar asesoramiento.

EJEMPLO DE CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN/ FINIQUITO.

Andoni ha terminado el 23 de agosto un contrato de obra que ha durado 12 meses y por el que percibía el siguiente salario:

• Salario base y complementos: 1.050 € al mes.

• Pagas extras: dos de 900 € cada una, que se percibían por semestre completo de trabajo (una en verano, otra en Navidad).

A la fecha de finalización del contrato, había disfrutado de7 días de vacaciones.

Calcula el finiquito de Andoni.

SOLUCIÓN

Como hemos visto anteriormente existen 4 posibles conceptos a incluir en la liquidación o finiquito. Por ello, en primer lugar deberemos tener claro cuáles son los conceptos a liquidar. En este ejemplo, se incluirían: parte proporcional del salario del mes (23 días de agosto), parte proporcional de la paga de Navidad, parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, e indemnización por fin de contrato de obra o servicio.

• Salario del mes de agosto: debe recibir la cantidad proporcional al tiempo trabajado en el mes de agosto, es decir, 23 días. Para calcular la cantidad debemos saber cuánto corresponde por un día de trabajo y multiplicar esta cantidad por el número de días trabajados en el mes.

- Salario diario = salario mensual / 30 días = 1.050 €/ 30 días = 35 €/día

- Salario agosto = salario diario x nº días trabajados en el mes = 35 €/día x 23 días = 805 €

• Paga de Navidad: debe recibir la cantidad proporcional al tiempo trabajado en el 2º semestre. Para calcularla, estimamos primero cuánto correspondería por cada día trabajado y luego multiplicamos por el número de días trabajados.

- Cantidad diaria: 900 € / 180 días = 5 €/día.

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- Tiempo trabajado en el segundo semestre: 54 días (del 1 de julio al 23 de agosto).

- Total paga de Navidad: cantidad diaria x nº días trabajados en el semestre = 54 días x 5 €/día = 270 €.

• Paga de verano: Ya la habrá cobrado en julio (por trabajar entre el 1 de enero y el 30 de junio), por lo cual no recibe ninguna cantidad por este concepto.

• Vacaciones: Si hubiera trabajado el año completo le corresponderían 30 días de vacaciones (suponiendo que en convenio colectivo o por pacto individual no se hubiera mejorado). Es necesario calcular la cantidad proporcional al tiempo trabajado.

- Días trabajados en el año (del 1 de enero al final del contrato) = 31+28+31+30+31+30+31+23 = 235 días

- Días de vacaciones que le corresponderían: (235 x 30/365) = 19,31. Como ha disfrutado ya 7 días de vacaciones se le descuentan. 19,31 días – 7 días = 12,31 días. Por tanto, le corresponden 12,31 días de vacaciones.

- Cantidad que le corresponde por día: 1.050 €/30 días = 35 €/día.

- Total vacaciones: cantidad diaria x nº días de vacaciones = 35 €/día x 12,31 días = 430,85 €

• Indemnización fin contrato de obra o servicio: Al finalizar un contrato de obra o servicio determinado, el importe de la indemnización es de 8 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa. Para calcular el salario diario, se tienen en cuenta todos los conceptos salariales que recibe el trabajador, incluidas las pagas extraordinarias. Primero, calculamos el salario diario de Andoni: determinamos su salario mensual y lo dividimos por 30 días.

Salario mensual: 1.050 + (900 x 2/12) = 1.050+ 150 =1.200 €/mes

Salario diario: 1.200 € / 30 días = 40 €/día

Luego, multiplicamos el salario diario por 8 días y por el número de años que ha servido en la empresa:

Por cada año de servicios a la empresa: 40 €/día x 20 días = 800 €/año

Total indemnización: 800 €/año x 1 año = 800 €

En este caso no hay tope máximo, por lo que Andoni cobrará el total de la indemnización, 800 €.

Total finiquito = 805 + 270 + 430,85 + 800 =2.305,85 € brutos (es decir, antes de descuentos).

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5. Casos prácticos resueltosA) IDENTIFICACIÓN DE SITUACIONES DE MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN

O EXTINCIÓN DE CONTRATOS.

Determinar, en las situaciones que se presentan, si son modificación, suspensión o extinción del contrato de trabajo, así como el tipo de modificación, suspensión o extinción.

1. Un trabajador que es despedido debido a su incapacidad para adaptarse a las modificaciones o cambios técnicos que la empresa ha realizado en su puesto de trabajo, al introducir una máquina en el mismo.

Se trata de un caso de extinción del contrato laboral, concretamente un despido por causas objetivas.

2. Un trabajador es despedido porque discute repetidamente con sus compañeros y encargados, no realiza su trabajo adecuadamente, desoyendo las instrucciones de los encargados. La empresa tiene pruebas que justifican la decisión de despedir al trabajador.

Se trata de un caso de extinción del contrato laboral por despido disciplinario.

3. Un trabajador cuya empresa va a trasladar la planta en la que él trabaja a una localidad diferente, a 400 km de distancia. La empresa le ofrece la opción de trasladarse, pero en trabajador no está interesado en cambiar de domicilio y trasladarse con la empresa.

Es un caso de modificación del contrato de trabajo, concretamente se da una situación de movilidad geográfica. Como el trabajador no quiere trasladarse, daría por extinguida su relación laboral.

4. Una trabajadora de una empresa que está embarazada y acaba de dar a luz.

En este caso, se da una suspensión del contrato de trabajo debida a la maternidad de la trabajadora.

5. Luís trabaja en Telefónica con la categoría profesional de Administrativo y cobra según su convenio colectivo un sueldo mensual de 1.250 €/mes. En su departamento le han asignado para este año tareas de Auxiliar administrativo por necesidades internas con un sueldo de 1.000 €/mes

Se trata de una movilidad funcional para Luís, por lo tanto la empresa lo puede realizar si las necesidades productivas lo requieren, pero en ningún caso pueden reducir el salario que Luís cobraba con su categoría contractual hasta la fecha.

- ¿Y si le ponen de Director de una oficina de Telefónica, que según convenio cobra 2.200 €/mes?

En tal caso la movilidad funcional es ascendente. Luís tiene derecho a cobrar el salario según convenio de la categoría superior y si se prolonga en el tiempo la situación a solicitar el ascenso.

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6. Tamara trabaja en Izar de secretaria desde hace 12 años. Con el nuevo ajuste en la empresa le dicen que si quiere seguir trabajando en la misma, debe trasladarse a Ferrol.

Se produce una movilidad geográfica por motivos organizativos o de producción. Tamara podrá optar entre trasladarse a Ferrol con una compensación por los gastos de traslado o no trasladarse, finalizar el contrato con derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de contrato (máx. 12 meses). Tendrá derecho a solicitar el desempleo, ya que no ha sido una extinción voluntaria.

B) IDENTIFICACIÓN DE SITUACIONES EN LAS QUE PUEDE CORRESPONDER INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATO.

En los casos del ejercicio anterior, indica si a los trabajadores les corresponde o no algún tipo de indemnización.

1. En el despido por causas objetivas, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa , con límite de 12 mensualidades.

2. Al ser un despido disciplinario, si el empresario puede demostrar la causa del despido, al trabajador no le correspondería ninguna indemnización. Sin embargo, si demanda a la empresa y el juez le da la razón cobraría indemnización por despido improcedente.

3. En este caso, al optar el trabajador por finalizar la relación laboral, la empresa le indemnizará con 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa y un límite de 12 mensualidades.

4. En este caso el contrato no finaliza, con lo cual no corresponde ninguna indemnización. En caso de tener derecho a ello, la trabajadora cobrará una prestación por maternidad.

5. En este caso el contrato tampoco finaliza, con lo cual no corresponde ninguna indemnización.

6. Una indemnización de 20 días por año de contrato (máx. 12 meses). Tendrá derecho a solicitar el desempleo, ya que no ha sido una extinción voluntaria.

C) IDENTIFICACIÓN DE CONCEPTOS QUE DEBE INCLUIR UN FINIQUITO.

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Teniendo en cuenta los casos de estos trabajadores que han finalizado sus contratos de trabajo, indica qué conceptos debe incluir su liquidación o finiquito.

1. Un trabajador que finalizó su contrato de obra o servicio determinado el 12 de agosto de 2005. Este trabajador había disfrutado ya de las vacaciones que le correspondían. Además, cobraba 2 pagas extraordinarias al año.

Los conceptos que incluirá su liquidación son los siguientes:

- Salario del mes: 12 días correspondientes al mes de agosto.

- Parte proporcional de la paga de Navidad: parte correspondiente a los días trabajados entre el 1 de julio y el 12 de agosto.

- Indemnización por fin de contrato de obra: al finalizar cualquier contrato de obra o servicio determinado, corresponde una indemnización de 8 días de salario por año de trabajo en la empresa.

- NO LE CORRESPONDE ninguna cantidad por vacaciones, ya que el trabajador ha disfrutado las que le correspondían.

2. Un trabajador que finalizó su contrato de interinidad el 5 de septiembre de 2005. Este trabajador había disfrutado ya de 15 días de las vacaciones que le correspondían. Además, cobraba 2 pagas extraordinarias al año.

Los conceptos que incluirá su liquidación son los siguientes:

- Salario del mes: 5 días correspondientes al mes de septiembre.

- Parte proporcional de la paga de Navidad: parte correspondiente a los días trabajados entre el 1 de julio y el 5 de septiembre.

- Parte proporcional de vacaciones: como ha disfrutado de 15 días, tendrá que cobrar los días de vacaciones no disfrutados.

- NO LE CORRESPONDE NINGUNA INDEMNIZACIÓN

3. Una trabajadora que fue despedida al ser cerrada su empresa por un incendio que la destruyó por completo. Finalizó su contrato el 5 de marzo de 2005. Esta trabajadora no había disfrutado de las vacaciones que le correspondían. Además, cobraba 2 pagas extraordinarias al año.

Los conceptos que incluirá su liquidación son los siguientes:

- Salario del mes: 5 días correspondientes al mes de marzo.

- Parte proporcional de la paga de verano: parte correspondiente a los días trabajados entre el 1 de enero y el 5 de marzo.

- Parte proporcional de vacaciones: días de vacaciones que le correspondan por trabajar entre el 1 de enero y el 5 de marzo de 2005.

- Indemnización por despido por fuerza mayor: le corresponde una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa.

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