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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL.
Lo que no se puede evaluar no se puede
controlar y, por lo tanto, no se puede
gestionar.
CONTEXTONORMATIVO
Constitución Política. Artículo 125.Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40.Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42.Del 50 al 63 y parágrafo del artículo 78.
Decreto 760 de 2005. Título VII
Artículo 33 al 43.
Decreto 2539 de 2005.Acuerdo 137 de 2010.Acuerdo 138 de 2010. Acuerdo 176 de 2012.Acuerdo 294 de 2012.
Proceso mediante el cual severifica, valora y califica larealización de una persona en elmarco de las funciones yresponsabilidades de sudesempeño laboral de acuerdocon las condiciones previasestablecidas en la etapa defijación de compromisoslaborales, su aporte al logro delas metas institucionales y lageneración del valor agregadoque deben entregar lasinstituciones.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Entendida como una
herramienta de gestión
Con base enjuiciosobjetivos.
Sobre la conducta
Competencia laborales
Aportes al cumplimiento de las metas
Institucionales
Busca valorara el mérito como principio sobre el cual se fundamente su
permanencia y desarrollo en el servicio.
COMPETENCIA LABORAL
Decreto 2539 de 2005, art2°
Es la capacidad de una persona para desempeñar endiferentes contextos y con base en losrequerimientos de calidad y resultados esperadosen el sector público, las funciones inherentes a unempleo; capacidad que está determinada por losconocimientos, destrezas, habilidades, valores,actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrarel empleado público.
COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN
Metas Institucionales
por áreas o dependencias,
elementos funcionales del
empleo.
Compromisos laborales y
Comportamentales.
Condiciones de Resultados.
Requisitos y Factores que
deben reunir los compromisos.
Evidencias o Soportes.
Evaluación de Gestión por
Áreas o Dependencias.
NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE
LOS COMPROMISOS
LABORALES.
Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o más de la
escala de cumplimiento de los
compromisos laborales y demuestre
que genera un valor agregado,
cumplimiento de factores.
Destacado. De 90% a 100%
Satisfactorio. De 66% a 89%
No Satisfactorio. Menor o igual al 65%
INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN.
ACCESO AL NIVELSOBRESALIENTE.
Evaluación de la gestión pordependencias.
Por calidad y oportunidad.
Por aportes, propuestas o iniciativasadicionales.
Por iniciativas tendientes a accionesproactivas.
Por participación y aprovechamiento dela capacitación.
Por participación en grupos o enactividades que requieren de disposiciónvoluntaria.
Por cumplimiento de competenciascomportamentales.
95% y el 99%
100%
Por lo menos 2
factores.
Por lo menos 1
factor.
Se evaluarán como
cumple o No cumple.
ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE.
Por participación y aprovechamiento de la capacitaciónrelacionada con las actividades propias del empleo yque genere un valor agregado para la entidad o ladependencia.
Por calidad y oportunidad.
Por aportes propuestas o iniciativas adicionales.
Por participación en grupos o en actividades querequieren de disposición voluntaria.
Por Resolución No.2015011987 del 26-03-2015,
la entidad estableció los
siguientes factores:
¿QUIENES PARTICIPAN EN ELPROCESO?
CNSC
JEFE DE LA
ENTIDAD
OFICINA
PLANEACIÓN
UNIDAD DE
PERSONAL
JEFE INMEDIATO DEL
EVALUADO
Libre Nombramiento –
Carrera/Provisional
EVALUADO
SUPERIOR
JERÁRQUICO
EVALUADOR
COMISIÓN DE
PERSONAL
OFICINA DE CONTROL
INTERNO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Acuerdo 137 de
2010, art. 5°.
A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.
El Jefe Inmediato del Evaluado.
La Comisión Evaluadora.
Se conformará únicamente cuando el Jefeinmediato del evaluado sea:
• Un Servidor con Derechos de Carrera.• Nombramiento Provisional.
• Funcionario de Libre Nombramiento yRemoción. Actuarán como un solo evaluador.
Funcionario de LibreNombramiento yRemoción.
A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.
Por la Resolución No.2014005430 del 03 de 03 de2014. Se conforman lasComisiones Evaluadoras parala EDL, de los funcionarios decarrera y en período de pruebadel INVIMA
• Los responsables de evaluar eldesempeño laboral deben estarocupando empleos de grado ynivel igual o superior al delempleado a evaluar.
• Los empleados designados comocoordinadores y sean objeto deevaluación (funcionarios encarrera administrativa). Seránevaluados por el Jefe Inmediato,funcionario de LNR del área.
IMPEDIMENTO PARACONFORMAR LA COMISIÓNEVALUADORA.
La Comisión Evaluadora.
Los servidores posesionados en Período de Prueba nopueden formar parte de ninguna ComisiónEvaluadora.
1. Hace parte de las evaluaciones definitivas la del Periodo dePrueba. Es de seis (6) meses.
Se debe producir su evaluación amás tardar 15 días después definalizado.
Fijar compromisos relacionados con elpropósito principal del empleo y lasfunciones descritas en el manualrespectivo.
Los compromisos laborales
deberán fijarse dentro de los 10
días calendario siguientes a la
posesión en P.P.
Su objetivo seenmarca enestablecer lascompetencias delservidor paradesempeñarse en elempleo para el cualconcursó.
EVALUACIONESDEFINITIVAS.
• Parciales Semestrales.Durante el periodo de prueba:
1. Por cambio de evaluador. Debe dejar la evaluaciónrealizada. El nuevo evaluador de manera inmediatadeberá ratificar los compromisos fijados o a fijar nuevoscompromisos por el tiempo faltante.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES – ENEL PERIODO DE PRUEBA.
• Parciales Semestrales.Durante el periodo de prueba:
2. Por interrupción del período de prueba por un
término igual o superior a 20 días calendario. Se
realiza la evaluación hasta el momento de la
interrupción.
3. Por el lapso comprendido entre la última evaluación
parcial, si la hubiere, y el final del período. Cuando el
tiempo faltante sea igual o superior a 30 días.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES -EN EL PERIODO DE PRUEBA.
• Parciales Semestrales.Durante el periodo de prueba:
El resultado de las evaluaciones parciales deberán ser
comunicadas al servidor.
Tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación, en
proporción a los días correspondientes al período
evaluado.
Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la
fecha en que se produzca la situación que las origine.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES– EN EL PERIODO DE PRUEBA.
Se entiende por P.P. El tiempo durante el cual el empleado
debe demostrar su capacidad de adaptación al empleo, su
competencia en el desempeño laboral y su integración a la
cultura institucional.
Periodo de Prueba: 6 meses. Al vencimiento el empleado
será evaluado en su desempeño laboral y deberá producirse
la calificación definitiva, con base en los compromisos
fijados al momento de la vinculación.
PERIODO DE PRUEBA.
SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.
RESULTADOS
FASES PARA LA EVALUACIÓN DELPERÍODO DE PRUEBA.
FASE PREVIA. PREPARACIÓN.
Por parte de la Entidad.
Proceso de Inducción y Reinducción.
Entrenamiento en el puesto de trabajo.
suministro de los insumos
necesarios para la formulación de
los compromisos, además del
inventario de los elementos que le
permitan el desempeño adecuado.
FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL
PERÍODO DE PRUEBA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
PRIMERA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales,
que sean:
Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables,
demostrables y verificables con los resultados o
productos, en el tiempo del período de prueba.
En lo posible en un número no superior a tres (3), y que
permitan evidenciar las competencias para el ejercicio del
empleo en el cual se posesionó el servidor.
Deberán estar enmarcados dentro del propósito principal
del empleo, las competencias requeridas en el respectivo
manual de funciones.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Deben hacer referencia a hechos concretos y a
comportamientos demostrados; estos serán
inmodificables, salvo que no estén relacionados con el
propósito principal del empleo.
Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso
de situaciones comprobables que lo ameriten.
Durante el período de prueba, los empleados no podrán
ser trasladados del empleo en el cual fueron
posesionados.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
No se les podrá efectuar cambio de ubicación geográfica o
ningún movimiento dentro de la planta de personal que
implique el ejercicio de un empleo cuyo perfil sea distinto al
señalado en la convocatoria que sirvió de base para su
nombramiento.
• Durante el periodo de prueba, solo es procedente fijar al
empleado compromisos relacionados con el propósito
principal del empleo y las funciones descritas en el
manual respectivo.
• No se podrá hacer modificación a las funciones para el
desempeño en el puesto de trabajo.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Para la construcción de los compromisos laborales, se debe teneren cuenta la siguiente estructura:
COMPROMISOVERBO OBJETO CONDICIÓN
RESULTADO
* En cuanto al VERBO:
¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para laentrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado sudesempeño?
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
* Respecto del OBJETO:
Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregarel evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá ademásresponder a los siguientes cuestionamientos:
¿Qué entregable en concreto permitirá identificar el
cumplimiento del compromiso fijado?
¿La gestión para el logro del compromiso depende
del evaluado?
¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad y
competencia del evaluado dentro de la
organización?
¿Se enmarca en las funciones propias del empleo
que desarrolla el evaluado?
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONA
Medibles, Realizables,Verificables.
* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:
Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.
ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS
Actualizar
Administrar
Adquirir
Capacitar
Certificar
Clasificar
Conceptuar
Desarrollar
Diagnosticar
Digitalizar
Diseñar
Distribuir
Ejecutar
Elaborar
Entregar
Evaluar
Hacer
Identificar
Implementar
Inventariar
Investigar
Organizar
Presentar
Presupuestar
Programar
Proyectar
Publicar
Registrar
Sistematizar
Verificar
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Decreto 2539 de 2005.
• Se deberá establecer máximo tres (3).
• Deberán seleccionarse aquellos aspectos que
coincidan con la cultura y necesidades
organizacionales.
• No causan efecto en la escala de cumplimiento
porcentual obtenida por el evaluado.
FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS ASOCIADAS.
Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplir
los compromisos
organizacionales con eficacia y
calidad.
Cumple con oportunidad en
función de estándares, objetivos y
metas establecidas por la entidad,
las funciones que le son
asignadas.
▪ Asume la responsabilidad por
sus resultados.
Orientación al usuario y al
ciudadano.
Dirigir las decisiones y acciones a
la satisfacción de las necesidades
e intereses de los usuarios
internos y externos, de
conformidad con las
responsabilidades públicas
asignadas a la entidad.
Atiende y valora las necesidades
y peticiones de los usuarios y de
ciudadanos en general.
Da respuesta oportuna a las
necesidades de los usuarios de
conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.
Establece diferentes canales de
comunicación con el usuario para
conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las
mismas.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS
ASOCIADAS.
Transparencia. Hacer uso responsable y claro
de los recursos públicos,
eliminando cualquier
discrecionalidad indebida en su
utilización y garantizar el acceso
a la información gubernamental.
Proporciona información veraz,
objetiva y basada en hechos.
Demuestra imparcialidad en sus
decisiones.
Ejecuta sus funciones con base
en las normas y criterios
aplicables.
Utiliza los recursos de la entidad
para el desarrollo de las labores
y la prestación del servicio.
Compromiso con la
Organización.
Alinear el propio
comportamiento a las
necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
Promueve las metas de la
organización y respeta sus
normas.
Antepone las necesidades de la
organización a sus propias
necesidades.
Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
COMPETENCIAS POR NIVEL.
COMPETENCIAS NIVEL
DIRECTIVO.COMPETENCIAS NIVEL
ASESOR.
COMPETENCIAS NIVEL
PROFESIONAL.
Liderazgo.
Planeación.
Toma de decisiones.
Dirección y Desarrollo de
Personal.
Conocimiento del Entorno.
Experticia.
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones.
Iniciativa.
Aprendizaje Continuo.
Experticia profesional.
Trabajo en equipo y
Colaboración.
Creatividad e Innovación.
Se agregan cuando tengan
personal a cargo:
Liderazgo de Grupos de
Trabajo.
Toma de decisiones.
COMPETENCIAS
NIVEL TÉCNICO.
Experticia Técnica.
Trabajo en equipo.
Creatividad e innovación.
COMPETENCIAS NIVEL
ASISTENCIAL.
Manejo de la información.
Adaptación al cambio.
Disciplina.
Relaciones Interpersonales.
Colaboración.
RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
10 días calendarioperíodo de prueba.ehacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las
inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño.
Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación. Reclamación en
única instancia ante la Comisión de Personal.
15 días calendario
período anual.
SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEGUNDA FASE:
• El evaluador deberá hacer seguimiento al
desempeño laboral del empleado como mínimo
cada dos (2) meses.
• Acopiar las evidencias fijadas y adicionales que
permitan validar el cumplimiento de los
compromisos laborales previamente establecidos
con el evaluado, en términos de oportunidad,
calidad, pertinencia, claridad, veracidad, suficiencia
y actualización y de esto dejará registro.
SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
• En las reuniones o encuentros, si a ello hubiere lugar se
establecerán mecanismos de mejoramiento por el tiempo
restante para culminar los 6 meses, el anterior registro
constituye una constancia de seguimiento y no una
evidencia del desempeño
• Harán parte del portafolio de evidencias los documentos
que demuestren el desempeño del servidor a lo largo del
período, haciendo la retroalimentación de los hallazgos, los
cuales quedarán registrados en documento que forma parte
integral de la evaluación.
VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISSTERCERA FASE:
Se constatarán los resultados obtenidos por elevaluado de acuerdo con las evidencias deproducto, desempeño o conocimiento ycomprensión.
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISSCUARTA FASE:
El evaluador, previa verificación del cumplimiento
de los compromisos y con base en el portafolio de
evidencias y reuniones de retroalimentación,
asignará el puntaje que corresponda al
cumplimiento de las metas con relación a los
compromisos fijados al inicio del período de
prueba.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Planificar la capacitación y la formación.Como indicador de gestión.Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y
Competencias Laborales.Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del
área o de la entidad.Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño
personal e institucional.Para validar procesos de selección de personal y de
formación y capacitación.Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos
para los empleados.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO LABORAL.
Evaluación
Satisfactoria:Para adquirir los derechos de carrera y
Ascender.
Solicitar comisión para desempeñar
empleos de libre nombramiento y
remoción o de período.
Para permanecer en el servicio.
La evaluación definitiva No
satisfactoria conlleva el retiro del
servicio e implica la separación de la
carrera administrativa y la pérdida de
los derechos inherentes a ella.
Evaluación No
Satisfactoria:
CONSECUENCIAS Y USOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOLABORAL.
Evaluación
Sobresaliente: Para acceder a encargos.
Tener derecho a comisión para
desempeñar empleos de libre
nombramiento o remoción o de período.
Recibir incentivos institucionales o
acceder a becas y comisiones de
estudio para programas de educación
formal que hagan parte de los
programas de bienestar social de la
entidad.
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN YRECURSOS EN LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO LABORAL.
ACCIÓN. TÉRMINO. CONSECUENCIA.
Oportunidad para evaluar:Los responsables deevaluar a los servidores decarrera y en P.P. deberánhacerlo dentro de losplazos y casos establecidosen el reglamento.
Los servidores objeto deevaluación tienen laobligación de solicitarla,dentro de los cinco (5) díassiguientes al vencimientodel plazo previsto paraevaluar, si el evaluador nolo hubiere hecho; o a laocurrencia del hecho quela motiva.
Si dentro de los 5 díassiguientes a la solicitud nolo hacen: La evaluaciónparcial o semestral o lacalificación definitiva, seentenderá satisfactoria enel % mínimo.
La no calificación darálugar a investigacióndisciplinaria.
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOSEN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
ACCIÓN. TÉRMINO.
Notificación y comunicación de losresultados en la EDL: La CalificaciónDefinitiva Anual, en Periodo de Prueba ola Extraordinaria.
Se notificarán personalmente, dentro de los2 días siguientes a la fecha en que seproduzcan.
Si no es posible la notificación personal, alcabo del término previsto, se enviará porcorreo certificado, una copia de la misma ala dirección que obre en H.V., dejandoconstancia escrita. La notificación seentenderá surtida, en la fecha en la cual fueentregada.
Evaluaciones parciales y semestrales. Comunicadas por escrito, dentro de los 2días siguientes a la fecha en que seproduzcan.
RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA.
EVALUACIONES
PARCIALES EVALUACIÓN
DEFINITIVA
COMUNICACIÓN
NO PROCEDENRECURSOS
NOTIFICACIÓN
PROCEDEN
RECURSOS
REPOSICIÓN EN SUBSIDIO
APELACIÓN
ACCIÓN. TÉRMINO.
Fijación de Compromisos. Dentro de los 10 días calendariosiguientes a la posesión.
Inconformidad con la fijación decompromisos.
Dentro de los 5 días siguientes a lafijación.
Resolver reclamación por inconformidad. (Comisión de Personal).
Dentro de los 10 días calendario siguientesa la presentación de la reclamación.
Retroalimentación. Al segundo y cuarto mes de iniciado el P.P.,como mínimo 2 retroalimentaciones, sincalificación.
Calificación definitiva. Dentro de los 15 días calendario siguientesa la finalización del P.P.
FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIÓNEN PERÍODO DE PRUEBA.
FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA.
ACCIÓN. TÉRMINO.
Notificación de la calificación definitiva. Dentro de los 2 días siguientes a la fechaque se produzca la calificación.
Interposición de recursos. Dentro de los 10 días siguientes a lanotificación de la calificación definitiva.
Para resolver recursos. En el trámite y decisión se aplicará lodispuesto en el Código ContenciosoAdministrativo.
FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIONESPARCIALES EVENTUALES.
CAUSAL. TÉRMINO.
Por cambio de Evaluador al retiro
de
este de la Entidad.
Antes del retiro.
Por cambio de Evaluador. 10 días hábiles una vez
efectuado el cambio.
Por cambio de empleo (traslado o
encargo NO APLICA EN PERÍODO
DE PRUEBA SALVO LO DISPUESTO
EN EL ACUERDO 294 DE 2012
10 días hábiles una vez ocurrido el
hecho.
Por cambio de alguno de los
integrantes de la Comisión
Evaluadora.
Antes del retiro o a más tardar
10 días después de la causal,
según corresponda.
FECHAS PARA TENER ENCUENTAEVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
CAUSAL. TÉRMINO.
Por separación temporal del
empleo en el Período Anual más de
30 días.
10 días hábiles una vez
consolidada la causal.
Por separación temporal del
empleo en el Período de Prueba 20
días o más.
10 días hábiles una vez consolidada
la causal.
La que corresponda al tiempo
comprendido entre la última
evaluación parcial si existe y el final
del período semestral.
10 días hábiles una vez
consolidada la causal
NO PROCEDEN RECURSOS.
IMPEDIMENTOS Y RECUSACIÓN.
Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio opor unión permanente.
Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo deafinidad, primero civil.
Exista enemistad grave con el empleado a evaluar.
Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte suobjetividad.
El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de laEntidad, cuando advierta causal de impedimento, allegará las pruebas quepretenda hacer valer.
La recusación y el impedimento, deberán formularse y decidirse antes deiniciarse el proceso de evaluación .
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.
Ley 909 de 2004. Decreto 1227 de 2005.
Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre vinculada a unempleo en período de prueba, sin perjuicio de continuar prestando elservicio, este período se suspenderá a partir de la fecha en que dé avisopor escrito al jefe de la unidad de personal o a quien haga sus veces, ycontinuará al vencimiento de los tres (3) meses siguientes a la fecha delparto o de la culminación de la licencia remunerada cuando se trate deaborto o parto prematuro no viable.
PERIODO DE PRUEBALey art 31-Decreto 1227/05 art 35-42
Actualización
RPCA
Primer Lugar
Lista
Elegibles
Período de Prueba Demostración de:
•Capacidad de adaptación progresiva.
•Competencias.
• Integración a la cultura institucional.
• Inicia con inducción al puesto.
Persona NO
Inscrita en
Carrera
Empleado
Inscrito en
Carrera
Nombramiento
en Período de
Prueba
Adquiere Derechos
de Carrera
Inscripción RPCA
Nombramiento
en ascenso en
Período de
Prueba
Insubsistente
Evaluación
satisfactoria
Insubsistente
Regresa al
empleo que venía
desempeñando
Evaluación
satisfactoria