estudio retos de la capacitación empresarial 2015

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RETOS DE LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL EN COLOMBIA Y

ARGENTINA 2015

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RETOS DE LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

EN COLOMBIA Y ARGENTINA 2015

PROBLEMA

Según Deloitte más del 70% de las empresas mencionan la capacitación empresarial (corporate training) como uno de sus 5 principales retos.

OBJETIVO GENERAL

Identificar las condiciones, problemáticas y retos que enfrentan las grandes empresas en materia de capacitación empresarial y co-nocer las soluciones que están tomando.

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FICHA TÉCNICA

NOMBRE DEL PROYECTO Retos de la capacitación empresarial (corporate training) en Colombia y Argentina 2015.

AUTOR Virtualab S.A.S.

INVESTIGADOR Juan Camilo Lovera Peña

METODOLOGÍA Entrevista a profundidad con líderes y responsa-bles de la capacitación empresarial.

TAMAÑO DE EMPRESAS Mediana y gran empresa (más de 50 empleados)

CANTIDAD DE ENTREVISTADOS 14 líderes de capacitación empresarial

SECTORES EMPRESARIALES

11 Sectores: • Construcción • Tecnología • Servicios de aseo • Financiero • Call center • Investigación de mercados • Logística • Medios de comunicación • Muebles • Metal mecánica • e-commerce

Por solicitud de algunas empresas, se mantendrá anónima su identidad.

CIUDADES Bogotá y Buenos Aires

FECHA Febrero 2015 – Marzo 2015

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ESTRUCTURA

Las entrevistas realizadas se enfocaron en 4 categorías, de tal mane-ra que pudiéramos conocer de primera mano las soluciones, problemas y situaciones que viven a diario las empresas. De su análisis se podrán resumir los retos y problemáticas de training que existen hoy en día.

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RESULTADOS

Cuando estábamos diseñando el formato de entrevista que realizaríamos, identifi-camos que lo primero que una organización debe tener para capacitar a su fuerza laboral de una manera estratégica es precisamente eso, tener una estrategia, planear con antelación las actividades a realizar frente a sus necesidades de for-mación. Como resultado positivo encontramos que el 72% de las empresas si cuentan con un plan anual de capacitación. Al indagar encontramos que los instrumentos usados para identificar las necesida-des de formación son diversos, a continuación presentamos los más utilizados y al-gunos consejos de nuestra parte:

• Evaluación de desempeño: instrumento realizado en la mayoría de ca-sos de manera anual, donde se establecen indicadores de medición al inicio de año, finalmente a través de revisiones parciales y finales se establecen las brechas de conocimiento del personal.

72%

28%

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Hay múltiples maneras de realizar una evaluación de desempeño, algunas empresas utilizan las técnicas anuales de 180º y 360º, mientras que otras realizan medición por proyecto desarrollado. Nuestro consejo allí es brindarle al empleado un seguimiento y acompaña-miento en la eliminación de brechas del conocimiento, muchas veces no bas-ta con ofrecerle un programa de capacitación, será necesario tener una se-sión más personalizada para reforzar su aprendizaje. También aconsejamos establecer consecuencias para el empleado, para el caso en el que después de repetidas ayudas éste no logre desarrollar las competencias necesarias.

• Necesidades informadas directamente: situación donde algún área solicita capacitación en algún tema específico, éste tipo de requisiciones pueden ocurrir en cualquier momento del año, por lo que se aconseja prever un rubro de presupuesto para esto.

• Encuesta de clima: otro de los principales instrumentos es la encuesta de clima organizacional, donde por lo general se mide la felicidad de los traba-jadores, de allí suelen salir necesidades como comunicación asertiva, lide-

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razgo, entre otras; no olvidar que es importante entrenar a tu gente en habi-lidades relacionadas con el ser.

• Planeación estratégica: de manera sorpresiva encontramos que el meca-nismo menos usado es la planeación estratégica de la empresa, lo cual evi-dencia muchas veces la falta de alineación entre la gerencia y sus depen-dencias.

Es muy importante que los procesos de capacitación, tengan en cuenta la es-trategia general, para entender que competencias requieren desarrollar en el personal con el objetivo de ayudar al cumplimiento de esa gran meta.

Para las organizaciones que aun no planean su proyección financiera y objetivos estratégicos en torno a la capacitación, sugerimos inicien cuanto antes de esta ma-nera podrán desarrollar el conocimiento y habilidades que requiere el equipo de trabajo para llegar al siguiente nivel donde se quiera llegar.

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Luego de analizar la planeación que realizaban las organizaciones quisimos pre-guntarles por la cantidad de recursos disponibles para entrenamiento. Pero antes de eso entendamos como funciona en la mayoría de los casos.

Existe una alta gerencia que asigna recursos a las distintas áreas de su organiza-ción, una de ellas es gestión humano de donde por lo general depende directamen-te la capacitación del personal, esto en el mejor de los casos; existen muchas em-presas que no cuentan con presupuesto, solo es aprobado cuando nace un requeri-miento sobre la marcha.

De las empresas consultadas el 50% de las empresas contaban con un presupues-to anual, el 50% restante no tenía na-da asignado.

Esto se convierte en una verdadera limitante para los directores de área, pues en esos casos deben limitarse a buscar capacitaciones gratuitas de baja calidad que generalmente son ofrecidas por las Entidad Prestadoras de Salud EPS, Asegurado-ras de Riesgos Laborales ARL, entre otros proveedores.

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Hablando de la mitad de empresas que si cuentan con un presupuesto, encontramos que el promedio anual por empleado para capacitación es de USD135/empleado vs. estadísticas de países como Estados Unidos de USD1195/empleado.1

Cifra que evidencia la ventaja competitiva que encuentran las multinacionales esta-bleciéndose en países de América Latina, pues sus costos administrativos y de ope-ración son ampliamente inferiores.

El consejo es para aquellas organizaciones que aun consideran que invertir en ca-pacitación es un gasto innecesario, les motivamos a realizar pruebas con grupos pequeños en donde puedan medir la efectividad de este tipo de inversiones repre-sentado directamente en el Retorno de su Inversión ROI.

1 https://www.td.org/Publications/Blogs/ATD-‐Blog/2013/12/ASTD-‐Releases-‐2013-‐State-‐of-‐the-‐Industry-‐Report

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Al momento de tratar de identificar aquellas temáticas en las que requieren capaci-tación las empresas, encontramos que las necesidades son infinitas, pues in-fluyen muchos aspectos, lo cual hace imposible tratar de unificarlo.

Dentro de la demanda se encuentran temáticas de toda la vida como son la comu-nicación efectiva, trabajo en equipo, liderazgo, office, ventas, entre otras., pero también requerimientos específicos de ley como: SARLAFT y SIPLAFT contra lavado de activos, NIIF para contabilidad, ISO para certificaciones entre otras.

En total encontramos 55 requerimien-tos de los cuales el 18% correspon-den a temas relacionados con el ser y habilidades blandas, mientras que el 82% corresponde a temas del saber en diversas ramas del conocimiento.

Lo importante en este tema y consejo de parte nuestra, es lograr clasificar de mane-ra estratégica las áreas de la organización que requieren capacitaciones y sobreto-do establecer de manera previa la meta que se quiere lograr con el entrenamiento, de esa manera se podrá diseñar un programa de formación ajustado a la estrategia de la organización.

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Temáticas de interés en capacitación

A continuación te presentamos las distintas temáticas que requieren las organiza-ciones en Colombia y Argentina, las hemos clasificado de acuerdo a nuestro criterio para analizarlas una manera más fácil:

Estratégicas

• Planeación estratégica • Innovación • Gestión de conocimiento • Indicadores de gestión

Habilidades blandas

• Comunicación efectiva • Trabajo en equipo • Liderazgo • Manejo de conflictos • Reducción del chisme • Coaching • Orientación a resultados • Organización del tiempo • Terapia anti estrés • ¿Cómo recibir

feedback? • Hábitos saludables

Comerciales • Ventas • Manejo de objeciones • Servicio al cliente • Dirección comercial • Google adwords • Community management • Media training • Venta consultiva

Finanzas

• Presupuestos • Normas NIIF • Actualización tributaria • Cobranza

T.I.

• PMP • Revit • Autocad • Excel avanzado • ITIL

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• Seguridad de la infor-mación

• Minería de datos • OWASP

Gestión humana

• Inducción • Auditores internos • ISO 9001 • ISO 27001 • SARLAFT • SIPLAFT • Técnicas de auto apren-

dizaje • Seguridad en el trabajo

• Prevención riesgo de ac-cidentes

Otros

• Derecho laboral • Idiomas • Redacción y ortografía • Alfabetización digital • Metodologías de investi-

gación • Contratación estatal • Levantamiento de carga • Periodismo de datos • Creación de infografías

La oportunidad de mercado es muy grande, nuestro consejo final sería que a través de procesos de coaching se logré identificar los talentos y sueños de los trabajadores, de esa manera se podrá alinear la visión de la em-presa al sueño del empleado e invertir en el desarrollo de aquellas competencias que le permitan liberar su máximo potencial para ser aportado a la organización.

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“Si tienes una amplia demanda de temáticas, de seguro tendrás una amplia gama de proveedores que te brindan estas temáticas”, y así fue, encontramos que las em-presas no son fieles a un solo proveedor, mezclan sus opciones de tal mane-ra que el costo/beneficio sea lo mas provechoso para ellos.

• Por ejemplo encontramos que organizaciones como las Cámaras de Comer-cio, Aseguradoras de Riesgos Laborales ARL y Entidades Prestadoras de Sa-lud EPS ofrecen cursos gratis para los empleados, sumado a la oferta en-contrada en internet en donde se encuentran lecciones, cursos y hasta maes-trías gratis que son bien aprovechadas por las empresas.

• La academia también juega un papel importante en la formación de profe-sionales, por lo que las empresas invierten una amplia parte del presupuesto en apoyar a los empleados de manera total o con cierto porcentaje las ma-triculas para programas de pregrado, especialización, maestrías, diploma-dos, entre otros.

• Finalmente están las organizaciones especializadas en distintas áreas, en donde encontramos consultoras, empresas de e-Learning, escuelas de lide-razgo y negocios, sitios web de consultas especializadas y agremiaciones que ofrecen programas de formación empresarial genéricos o a la medida.

Lo cierto es que las empresas buscan proveedores que solucionen proble-mas verdaderos, que aporten su experticia para elevar la productividad de los empleados. El objetivo de invertir es claro, mejorar las habilidades de mi re-curso humano para volver más competitiva la compañía, esto generará mayores ingresos que serán medidos como el Retorno de la Inversión.

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Y lo cierto es que se logra, esta totalmente comprobado que el invertir en capacita-ción de los empleados influye directamente en su motivación, realización personal y felicidad en el trabajo.

CONCLUSIONES

Sin duda alguna los aprendizajes que obtuvimos a lo largo de esta investigación fueron muchos y tratar de generalizar los retos de las organizaciones de manera genérica es una labor compleja y necesariamente imprecisa, pues precisamente el primer análisis y resultado del presente estudio es:

1. Todas las organizaciones tienen necesidades específicas de formación para sus empleados, son muchas las estrategias, mercados y condiciones que in-fluyen en esto.

2. Las empresas buscan alcanzar metas de clima organizacional, pues han en-tendido que si sus empleados están felices producirán más, por ello se es-fuerzan por optimizar sus procesos de capacitación empresarial.

3. En momentos de expansión hay procesos internos de capacitación que difí-cilmente podrá solucionar un proveedor, como por ejemplo la preparación de segundos al mando por proyecciones de internacionalización.

4. La alfabetización digital de los empleados es uno de los principales retos, pues existen muchas soluciones tecnológicas pero aún gran parte de la po-blación es esquiva y reacia a dichos procesos.

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5. Estamos en una era donde la innovación juega un papel decisivo en la competencia y permanencia de las empresas, uno de los retos es entender ¿qué es la innovación? y luego pensar ¿cómo podemos innovar?

6. Un reto para la industria bastante cierto e interesante es: ¿cómo retener a un empleado luego de haberlo capacitado?, esto genera miedo a perder la in-versión realizada en capacitaciones.

7. Los proveedores de capacitación empresarial deben tener en cuenta la me-dición de efectividad de las capacitaciones, en la mayoría de veces se limi-tan a realizar una evaluación final, pero nunca se comprueba que el em-pleado aplique lo aprendido en el puesto de trabajo.

Estas en muy buenas manos

¡Ellos confían en nuestras soluciones!

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