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Estudio para la implementación de la responsabilidad social empresarial interna

en el ámbito de seguridad y salud laboral del sector de la madera y el mueble

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ESTUDIO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA EN EL ÁMBITO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL DEL SECTOR DE LA MADERA Y EL MUEBLE

Código IS-0129/2011

Financiado por: Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales

Promovido por: Confederación Española de Empresarios de la MaderaFederación Estatal de Construcción, Madera y Afines de CCOOMetal, Construcción y Afines de UGT, Federación de Industria

Ejecutado por: SGS TECNOS, S.A.Departamento de Desarrollo de Proyectos e Innovación

Depósito Legal: M-41668-2012

ÍNDICE

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3. En relación a la conciliación de la vida laboral y familiar

4. Desde el punto de vista de la accesibilidad, diseño y adaptación del puesto de trabajo a la persona

5. En relación a la seguridad y salud laboral

B. Propuesta de “documentos formales”

1. Modelo de Código Ético.

2. Modelo de contenido para la difusión y divulgación del Código Ético a la plantilla de la empresa

3. Modelo de Código de Conducta dirigido a los trabajadores de la empresa

4. Propuesta de ficha de autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de responsabilidad social empresarial

5. Fases para la elaboración y puesta en práctica de un Plan de Conciliación

6. Propuesta de contenido para protocolo de actuación en situación de embarazo

7. Propuesta de contenido de protocolo de actuación en situación de lactancia

8. Propuesta de pautas para la elaboración de un Plan de Igualdad

9. Modelo de garantía de compromiso de la alta Dirección de la empresa

ANEXO II: BIBLIOGRAFÍA Y NORMATIVA

ÍNDICE

1. La responsabilidad social empresarial

1.1 La Responsabilidad Social Empresarial: Generalidades

1.2 Dimensión interna de la responsabilidad social empresarial

1.3 La RSE en el sector de la madera

1.3.1. Datos generales sobre el sector

1.3.2. La RSE en el sector de la madera

2. ¿Dónde estamos? ¿En qué punto se encuentra el sector?

2.1 Objetivos y alcance del estudio

2.2 El Convenio Colectivo Estatal en el sector de la madera: ámbito de aplicación del estudio

2.3 Metodología empleada

2.4 Autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de responsabilidad social empresarial. Resultados.

2.5 Estudio cualitativo

2.5.1 Introducción

2.5.2 Entrevistas en profundidad. Resultados

2.5.3 Grupos de discusión. Resultados

3. Resultados y conclusiones

ANEXO I: GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS RESPONSABLES EN LA RSE RESPECTO A LA SEGURIDAD Y LA SALUD LABORAL EN EL SECTOR DE LA MADERA Y EL MUEBLE.

A. Propuesta de mejoras

1. En relación a la Responsabilidad Social Empresarial

2. En relación a la igualdad

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1. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

1.1 La Responsabilidad Social Empresarial: Generalidades

Cada vez con mayor frecuencia, se habla de la necesidad de establecer una nueva relación en la que las empresas asuman el compromiso de actuar de una manera más responsable y sostenible en la sociedad1, tratando de hacer compatible su legítima búsqueda de rentabilidad económica, con unos criterios de gestión que persigan la creación de valor, para accionistas y para el resto de grupos de interés (Administraciones Públicas, empleados, proveedores, clientes, ONG, medios de comunicación, sociedad en general, etc.).

La reputación es una importante fuente de ventajas competitivas que constituye un activo crucial y vulnerable en las compañías. Se trata del modo en que la compañía es percibida por los distintos grupos de interés.

Aquellas empresas con mejor reputación disfrutan de ventajas a la hora de atraer talento; tienen mayor lealtad por parte de sus clientes y asumen menores costes de capital. Las organizaciones siempre han gestionado los riesgos económicos y financieros, pero solo recientemente han empezado a trabajar también la reputación relacionada con aspectos sociales.

REPUTACIÓN = COMUNICACIÓN X COMPORTAMIENTO

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se basa en la evidencia de que los resultados obtenidos en la empresa mejorarán si se mantienen relaciones de oportunidad con los grupos de interés a los que afecta su actividad: si se conocen sus expectativas previamente y se tienen en cuenta en los procesos de toma de decisión. Por ello, cada día, va ocupando un lugar más relevante en el ámbito laboral, ubicándose en los principales puestos de las estructuras empresariales.

1 Cumbre de las Naciones Unidas sobre desarrollo sostenible. Johannesburgo 2002

Cuando las organizaciones asumen, voluntariamente, su compromiso con la Responsabilidad Social Empresarial en cuestiones que van más allá de las obligaciones meramente reglamentarias y convencionales, significa que intentan mejorar los niveles de desarrollo social, protección medioambiental y respeto de los derechos humanos.2

El término Responsabilidad Social Empresarial (RSE), se utiliza con mucha frecuencia en el ámbito empresarial; en ocasiones, no se conoce su verdadero alcance ni trascendencia: implica hablar de moral y de ética, de cómo las actividades desarrolladas por unos para obtener beneficios, pueden perjudicar, dejar como estaban o beneficiar a otros.

Ser una empresa socialmente responsable implica crear un modelo de conducta que pueda servir como referente y lograr un cambio en la actuación de otras muchas empresas del entorno.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) implica la contribución de las empresas al objetivo de alcanzar el desarrollo sostenible, cuyo concepto se define por primera vez como “el desarrollo que satisface las necesidades presentes sin comprometer la habilidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas”.3

Son numerosas las instituciones y organismos que ponen de manifiesto la importancia de la Responsabilidad Social Empresarial en la sociedad actual y en el marco empresarial:

X A nivel internacional:

• Instituciones como la ONU o la OCDE, han elaborado diversos documentos sobre RSE, como Líneas directrices para empresas multinacionales.

• Organismos, como el Banco Mundial y su OficinadePrácticasdeRSE, aconsejan a los gobiernos de los países en desarrollo sobre las políticas que deben adoptar para exigir un comportamiento responsable a las grandes empresas.

2 Libro Verde. “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas3 Informe “Nuestro destino en común” (Informe de la Comisión Brundtland). Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo. 1987.

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• Naciones Unidas lanzó, ya en el año 1999 el Pacto Mundial, para crear una red integrada de trabajo entre las compañías.

• Las ONG´s, uniones sindicales, la ONU y sus organizaciones sectoriales, con la finalidad de fomentar el cumplimiento de diez principios universales referidos a estándares laborales, derechos humanos, medio ambiente y lucha contra prácticas de corrupción y soborno, también proponen aspectos relativos a la Responsabilidad Social Empresarial.

X A nivel europeo:

• La Unión Europea (UE) en el año 2001, publicó el Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la RSE”, en el que se define la RSE como “la integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores.”

• Desde el Parlamento Europeo se publica una Resolución sobre la RSE de las empresas, que lleva por título “Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: hacer de Europa un polo de excelencia de la RSE.”

X A nivel nacional:

En España, desde el seno del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, destacan los trabajos realizados por la Subcomisión Parlamentaria, el Foro de Expertos en RSE y la Mesa de Diálogo Social, cuya fuente de inspiración ha sido el Libro Verde publicado por la Unión Europea.

En el documento consensuado por dicho Foro se define la RSE como:

“la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos, que surgen de la relación y el diálogo transparente con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias e impactos de sus acciones”.

El Informe Forética 20114, nos permite obtener una visión más precisa sobre la realidad actual del tejido empresarial en España en relación con el desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial. Las principales conclusiones que se extraen de dicho informe son las siguientes:

¬ Diferencias entre el conocimiento de las pequeñas y medianas empresas sobre Responsabilidad Social Empresarial, y el conocimiento que en esta materia tiene la gran empresa.

¬ Las áreas de gestión más desarrolladas sobre Responsabilidad Social Empresarial son: la Prevención de Riesgos Laborales, los planes de gestión ambiental, la conciliación e igualdad de género, siguiendo en un segundo plano: acciones relativas a la gestión de recursos humanos, clima laboral, integración de personas con discapacidad en plantilla, formación en Responsabilidad Social Empresarial y apoyo a colectivos desfavorecidos.

Para concluir, indicar lo señalado por Vicente Sánchez Jiménez5:

“La dificultad que en la actualidad plantea la teorización de la responsabilidad social de las empresas tiene tres características: la primera, la falta de un concepto universalmente aceptado que concrete la amplitud del mismo. La segunda, la heterogeneidad existente en las demandas e iniciativas empresariales, económicas, sociales y medio ambientales, agravada por su esencia voluntaria no regulada. La tercera, debido a esta falta de estandarización, encontramos en estado embrionario los instrumentos de medición que permitan la evaluación y comparación entre las acciones empresariales”

4 Informe Forética 2011: “Evolución de la Responsabilidad Social de las empresas en España5 Sánchez Jiménez, V; “La responsabilidad social en las multinacionales españolas de la construcción”

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1.2 Dimensión interna de la responsabilidad social empresarial

Las responsabilidades de cualquier organización son generalmente de índole económica, sociocultural y medioambiental. Este triple balance obedece al cambio experimentado por la sociedad, volviéndose más reflexiva y autocrítica consigo misma. En este sentido, la empresa, para ser sostenible, tiene que marcarse esta triple finalidad para conseguir armonizar y unificar la actuación de las entidades:

✓ Ser económicamente viable

✓ Ser socialmente beneficiosa

✓ Ser ambientalmente responsable

Bajo la perspectiva de la Responsabilidad Social Empresarial, también se da un triple objetivo: económico, social y medioambiental.

Dentro de los aspectos que integran la dimensión social de la RSE, destacarían los denominados aspectos internos, referentes a la gestión del capital humano, la seguridad y la salud en el trabajo, la ética empresarial, la adaptación al cambio y aprendizaje de las empresas y aquellos elementos que requieren la participación de los trabajadores o de sus representantes, siendo uno de los principios esenciales de lo que se denomina, en términos empresariales, “la nueva cultura de empresa”.

En el Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas” de la Comisión de las Comunidades Europeas, se diferencia la dimensión externa y la dimensión interna de la Responsabilidad Social Empresarial:

“Dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social, afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la inversión en Recursos Humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio…”

Entre los aspectos que contempla la RSE en su dimensión interna, destacan:

✓ La mayor seguridad en el trabajo, que se obtiene a través de un Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales eficaz,

✓ El empleo en condiciones aceptables, a través de prácticas de contratación equitativas,

✓ Garantizar los principios de la Organización Internacional en el Trabajo,

✓ La información, empleando mecanismos de transparencia y

✓ La participación, por parte de los trabajadores, mediante su consulta.

La política de Seguridad y Salud en el trabajo, establece parámetros utilizados por las empresas para medir su progreso en esta materia. En el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, las empresas “socialmente responsables”, son las que asumen las consideraciones de todos sus interlocutores o grupos de interés en esta materia. Ello se consigue, no solamente de un modo puramente formal, cumpliendo al pie de la letra con lo establecido en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, si no, y de forma voluntaria, dando un paso más sobre lo establecido en la misma, ya que la política social debe estar integrada en el trabajo diario de la empresa, de modo que se transforme en un elemento rector de su gestión.

La conversión de nuestras empresas en “organizaciones saludables”, constituye todo un desafío y una de las claves para hacerlo con éxito. Se trata del nuevo modelo de gestión de los Recursos Humanos, en el que variables nuevas, como un ambiente laboral agradable, medidas para la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar, horarios flexibles que faciliten el rendimiento en el trabajo, etc., son esenciales ante el clásico estímulo económico.

Velar por la salud en el entorno laboral, es crucial para favorecer la diferenciación y la competitividad de la empresa frente a otras del mismo sector.

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1.3 La responsabilidad social empresarial en el sector de la madera

1.3.1 Datos generales sobre el sector

El sector de la madera y el mueble cuenta con un gran peso dentro de la industria del país:

✓ Tanto por el número de empresas: 29.555, de las cuales 13.395 pertenecen a subsectores de la madera, y 16.160 se dedican a la fabricación de muebles6.

NÚMERO DE EMPRESAS POR PLANTILLA Y ACTIVIDAD PRINCIPAL

AsalariadosAserrado y cepillado de la madera

Fabricación de productos de madera, cestería y espartería

Subtotal subsectores madera

Fab. muebles

TOTAL

0 317 4.733 5.050 6.322 11.372

1 a 2 380 3.742 4.122 4.735 8.857

3 a 5 242 1.719 1.961 2.307 4.268

6 a 9 151 784 935 1.109 2.044

10 a 19 121 696 817 942 1.759

20 a 49 59 344 403 580 983

50 a 99 6 58 64 112 176

100 a 199 2 30 32 36 68

200 a 499 1 7 8 14 22

500 a 999 0 2 2 2 4

1.000 a 4.999 0 1 1 1 2

TOTAL 1.279 12.116 13.395 16.160 29.555

✓ Como por el empleo que genera, ya que se trata de un sector que da trabajo a 145.600 personas7. Más del 60% (102.200) pertenecen al sector del mueble, y el resto (66.900) a otros subsectores de la madera.8

Se trata de un sector constituido fundamentalmente por PYMES, representando el 99% del mismo.

En un sentido amplio, la industria de la madera comprende una gran multiplicidad de actividades y de empresas, predominando, fundamentalmente, la pequeña y mediana empresa.

6 Datos INE–DIRCE 20117 Datos INE–EPA 1º Trimestre de 20128 Observatorio industrial de la madera. Información general del sector

La industria de la madera abarca la transformación de la madera en productos de consumo, distinguiendo entre:

Industria de primera transformación, que origina productos semielaborados (empresas de tableros y de aserrado y preparación industrial de la madera).

Industria de segunda transformación, que proporciona productos finales (empresas de envases y embalajes, de muebles, carpinterías, etc.).

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1.3.2. La responsabilidad social empresarial en el sector de la madera

Desde el sector de la madera, se ha velado siempre por el cumplimiento de los intereses de las empresas del sector, que han estado permanentemente vinculados a la mejora de la calidad del servicio, a la eficiencia y a la innovación y a la gran flexibilidad y capacidad de adaptación a las necesidades de los clientes.

El interés y la inquietud del sector en materia de responsabilidad social empresarial, se pone de manifiesto en numerosas colaboraciones y trabajos realizados encaminados a la implantación de una auténtica cultura sobre RSE en las empresas del sector:

➥ La Guía de Responsabilidad Social y Ambiental en el sector forestal9, contempla ésta como política empresarial para solucionar los problemas relativos a los impactos derivados del sector forestal/maderero y, de forma más general, conseguir un desarrollo sostenible.

➥ La Guía para la promoción de la Responsabilidad Social de las empresas españolas del sector de la madera y el mueble10, se plantea como instrumento para la mejora de las condiciones de trabajo, la gestión medioambiental y la modernización de las estructuras organizativas de las empresas.

➥ Desde la Confederación Española de Empresarios de la Madera, se imparte el “Curso de Responsabilidad Social Corporativa (R.S.C.) en Pymes del Sector de la Madera y el Mueble”.

Bajo el marco de la Prevención de Riesgos Laborales, y con la finalidad de ahondar en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial e incidir en su dimensión interna, los agentes implicados en el sector proponen la realización de una “Guía de Buenas Prácticas responsables en RSE respecto a la seguridad y la salud laboral en el sector de la madera y el mueble.”

9 Guía de la Responsabilidad Social y Ambiental en el sector forestal. Herramientas de Responsabilidad Social Corporativa para los sectores forestal, maderero y afines. COPADE10 Guía para la promoción de la Responsabilidad Social de las empresas españolas del sector de la madera y el mueble. MINISTERIO DEL TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Y DEL FONDO SOCIAL EUROPEO.

2. ¿DÓNDE ESTAMOS?

¿EN QUÉ PUNTO SE ENCUENTRA EL SECTOR?

2.1 Objetivos y alcance del estudio

La realización de una Guía de Buenas Prácticas en Responsabilidad Social Empresarial respecto a la seguridad y la salud laboral en el sector de la madera y el mueble, supone mucho más que la intención de dar a conocer buenas prácticas empresariales en su vertiente social. Se trata de una apuesta que va más allá de lo meramente divulgativo, por lograr que la gestión de las empresas del sector sea realmente sostenible. En ella se deben describir, desde un marco teórico, la RSE, y desde una perspectiva práctica, las acciones concretas que se pueden adoptar para lograr una gestión empresarial de Responsabilidad Social, desde la dimensión interna de la empresa, y bajo la perspectiva de la seguridad y la salud laboral.

Si es importante que la gestión sea socialmente responsable, no lo es menos trasladar este compromiso a la sociedad a través de acciones concretas, como la publicación de Memorias de Sostenibilidad o RSE, o los encuentros y comunicaciones directas con los diferentes grupos de interés.

Con esta Guía, desde la industria de la madera y el mueble, se rubrica su compromiso con la sostenibilidad al aproximar a las pequeñas, medianas y grandes empresas del sector, la importancia y la necesidad de implantar una gestión empresarial de Responsabilidad Social Empresarial.

En el estudio se abordan los siguientes contenidos, los cuales integran el conjunto de las preocupaciones de la Responsabilidad Social Empresarial en su dimensión social e interna, tratándose de aspectos que están directamente relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales y que se deben contemplar desde este ámbito:

➥ Ideas generales sobre Responsabilidad Social Empresarial

➥ Conciliación de la vida laboral y familiar

➥ Igualdad

➥ Accesibilidad, diseño para todos y adaptación del puesto de trabajo a la persona

➥ Seguridad y Salud en el Trabajo

2. ¿DÓNDE ESTAMOS? ¿EN QUÉ PUNTO SE ENCUENTRA EL SECTOR?

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Los principales objetivos que se pretenden obtener consisten en:

➥ Dar a conocer y difundir los principios de la responsabilidad social de las empresas y cómo la prevención de riesgos laborales, puede contribuir a su desarrollo, en un marco empresarial basado en la confianza y en la necesaria conjunción de competitividad, eficiencia y responsabilidad.

➥ Ofrecer pautas y orientaciones sobre el camino a seguir en la implantación de medidas responsables que contribuyan a incrementar la confianza y satisfacción entre los componentes de las organizaciones.

➥ Fomentar las buenas prácticas responsables en las organizaciones respecto a la seguridad y la salud laboral, que consoliden el bienestar de los trabajadores.

➥ Difundir la importancia en la participación y responsabilidad individual y colectiva sobre la seguridad y salud laboral de la organización.

2.2 El Convenio Colectivo Estatal en el sector de la madera: ámbito de aplicación del estudio

El ámbito de aplicación de la Guía de Buenas Prácticas, comprende al colectivo de trabajadores que realizan su trabajo en cualquiera de las actividades de la industria de la madera, que se contemplan en el Anexo I del IV Convenio Colectivo Estatal de la Madera.

Aunque en el Convenio no se hace mención expresa a la Responsabilidad Social Empresarial en el sector de la madera, en algunos preceptos se hace referencia a cuestiones relativas a la dimensión interna de la RSE:

1. El TITULO VI del Convenio contempla ocho artículos relacionados con la “Formación Profesional” en el sector, destacando:

X El artículo 67 del Convenio, el cual hace referencia a aspectos relativos a la formación profesional de los trabajadores, señalando su importancia, como vehículo para la mejora, en cuanto a la promoción profesional, mejora de la capacitación, así como su acreditación, tanto si se trata de procesos formativos, como si se trata de experiencia laboral:

“Las Organizaciones firmantes del presente Convenio consideran fundamental la formación de los trabajadores como instrumento para mejorar su capacitación profesional y promoción personal, dotándoles de los conocimientos y prácticas adecuados a los requerimientos del mercado del trabajo y a las necesidades de las empresas, y promoviendo que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a través de procesos formativos, como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación”

X El artículo 70 sobre la constitución de una Comisión Paritaria Sectorial de formación, con la finalidad de promover la difusión de la formación, establece criterios orientativos y prioritarios en materia de formación.

X El artículo 73 sobre acciones complementarias, que permitan identificar necesidades formativas en el sector relativas a competencias nuevas, carencias en competencias ya existentes y acciones formativas encaminadas a la mejora de la calidad y la eficacia de la formación continúa.

X Además, en los casos en los que el trabajador se encuentre en situación de excedencia, tiene derecho a recibir cursos de formación, principalmente con ocasión de su reincorporación.

2. En relación a la conciliación de la vida laboral y familiar,

X El artículo 78 contempla distintos supuestos de excedencia por cuidado de familiares e hijos:

X Excedencia no superior a tres años, por atender a hijos naturales, adoptivos o en régimen de acogimiento, con independencia de que se trate de un acogimiento provisional.

X Excedencia no superior a dos años, por atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, por razones como la edad, accidente, enfermedad, discapacidad, etc.

X Durante el primer año de excedencia se reserva el puesto de trabajo y a partir del primer año, se reserva el derecho a acceder a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

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3. El Título X del Convenio Colectivo, dedica 13 artículos sobre seguridad y salud laboral. La mayoría de las cuestiones que contempla se encuentran recogidas en la Ley sobre Prevención de Riesgos Laborales:

X La planificación de la actividad preventiva, información, medidas de emergencia, casos sobre riesgo grave e inminente, protección de trabajadores sensibles a determinados riesgos, vigilancia de la salud, etc., ello no supone el desarrollo sobre lo establecido según normativa.

X De forma más específica, el artículo 94, recoge la creación de una Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, con las siguientes funciones:

➥ “Interpretación y vigilancia del cumplimiento de los contenidos del presente capítulo.

➥ Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y de salud e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial. Igualmente, podrá realizar propuestas de actuación sobre las conclusiones resultantes de los mismos.

➥ Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones públicas o privadas.

➥ Mediar en las empresas, previa solicitud de las parte, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

➥ Cualesquiera otras que le sean encomendadas por acuerdo de la Comisión Paritaria de Interpretación.”

X En aras a que el trabajador reciba una formación suficiente y adecuada en materia preventiva, el artículo 105 del Convenio Colectivo, define los contenidos que se deben contemplar en los programas formativos:

“a. Formación básica general en prevención: Las materias contenidas en este módulo serán comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.

Las materias que deberá contener este módulo son:

1. Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.

2. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.

3. Planes de emergencia.

4. Derechos de participación, información, consulta y propuesta.

b. Formación específica por oficios, puestos de trabajo o función: además de la formación indicada en el apartado anterior, todo trabajador que posea o adquiera una categoría profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deberá adquirir la formación específica requerida para el desempeño de su puesto de trabajo”

4. La disposición adicional sexta sobre Plan de Igualdad, recoge los requisitos establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, sobre la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trabajo y de oportunidades en el ámbito laboral, y la obligación de adoptar medidas encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación.

Se contempla la obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad en empresas que superen los 250 trabajadores, así como las directrices y reglas, en relación con los planes de igualdad y diagnósticos de situación que podrán seguir estas empresas.

2.3 Metodología empleada

La realización del presente estudio nos permite obtener una instantánea sobre el punto de partida en el que se encuentra el sector de la madera en materia de Responsabilidad Social Empresarial, concretamente, en su vertiente interna, y definir los siguientes hitos sobre los que a continuación se debería seguir trabajando y poder orientar los esfuerzos futuros en la dirección adecuada. Para ello, la metodología que se emplea es la siguiente:

1. Fuentes objetivas:

Estudio y análisis de la bibliografía existente en el sector, publicaciones, normativa, etc. relacionada con la Responsabilidad Social Empresarial en su dimensión interna.

2. Fuentes subjetivas:

La información que se obtiene, se realiza a través de las siguientes vías:

➥ Ficha de autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de Responsabilidad Social Empresarial, como herramienta que de forma orientativa nos indica aspectos relacionados con la dimensión interna de la responsabilidad social empresarial en la empresa.

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➥ Entrevistas en profundidad dirigidas a personal experto en el sector, con el objeto de conocer su visión y planteamiento en materia de Responsabilidad Social Empresarial.

➥ Grupos de discusión, dirigidos a trabajadores del sector para obtener su visión y su percepción sobre la RSE en la empresa en la que trabajan, y en general, en el sector.

2.4 Autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de responsabilidad social empresarial. Resultados.

2.4.1 Introducción

Con la finalidad de recopilar información en materia de Responsabilidad Social Empresarial, en su dimensión interna, contando con el apoyo y la colaboración de CONFEMADERA, se distribuyó entre las empresas asociadas una “Ficha de autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de responsabilidad social empresarial” para su cumplimentación, que de forma orientativa y genérica, nos sirviera de premisa para conocer el grado de implantación de las empresas del sector.

La ficha constituye una herramienta que permite orientarnos de manera sencilla sobre algunos aspectos relacionados con la dimensión interna de la responsabilidad social empresarial y sirve de fase previa para la implantación de medidas socialmente responsables, permitiendo conocer el punto de partida en el que se encuentra la empresa y poder dirigir los esfuerzos futuros en la dirección adecuada.

La ficha utilizada para su cumplimentación por empresas del sector contemplaba preguntas que giraban en torno a las siguientes cuestiones:

- Responsabilidad social empresarial

- Conciliación de la vida laboral y familiar

- Igualdad

- Prevención de Riesgos Laborales

Permitiendo, cada pregunta la opción de contestar una de las siguientes posibilidades: no, no se aplica; se conoce poco, se aplica de forma esporádica; se planifica y aplica de forma sistemática y periódica; sí. se planifica, aplica, revisa y mejora de forma sistemática.

2.4.2 Resultados

A continuación, se presentan los principales resultados que se han obtenido, los cuales suponen una aproximación, a modo orientativo, sobre la situación del sector en materia de Responsabilidad Social Empresarial, desde su perspectiva interna:

a) Responsabilidad social empresarial

➥ El 12’5% de las empresas que han cumplimentado la “ficha de autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de responsabilidad social empresarial” señalan disponer de un compromiso por escrito sobre Responsabilidad Social Empresarial por parte de la Alta Dirección.

Cuando se dispone de dicho documento por escrito, éste se planifica, se aplica, revisa y mejora de forma sistemática.

Más de la mitad de las empresas (62,50%) que han cumplimentado la “Ficha de autodiagnóstico” señalan no aplicar este documento (37,50%), o conocerlo poco (25%).

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➥ En cuanto al conocimiento,alcanceysignificadode laempresaenmateria de Responsabilidad Social Empresarial, el 38% lo conoce, y mientras que un 12% afirma un completo desconocimiento.

➥ El 50% de las empresas de la muestra de empresas que han cumplimentado la ficha, realizan pocas acciones encaminadas al desarrollo de acciones sobre responsabilidad social empresarial en su vertiente interna.

➥ El 12,50% dispone de código de conducta para los trabajadores, mientras que el 74% bien no lo aplica, bien lo aplica poco.

b) Conciliación de la vida laboral y familiar

➥ El 50% de la muestra de empresas que han cumplimentado la “Ficha de autoevaluación” incluye estrategias que promueven la conciliación de la vida laboral y familiar en la empresa, mientras que el 12% de las empresas no contempla ninguna estrategia.

➥

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➥ Aproximadamente la mitad de la muestra de empresas que han cumplimentado la “ficha de autodiagnóstico”, otorga importancia a la jornada laboral intentando facilitar en la medida de lo posible, la flexiblidad en la jornada laboral, mientras que el 12,5 de las empresas no facilita la flexibilidad en el horario.

➥ El 100% de las empresas indica no proporcionar ayudas para guarderías.

➥ La mayoría de las empresas señala no facilitar días adicionales a los establecidos según la legislación en caso de matrimonio o fallecimiento de un familiar.

➥ El 62% de las organizaciones no promueve acciones encaminadas a la protección de la maternidad, y el 25% las acciones que promueve en este sentido, son escasas.

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➥ En cuanto a la posibilidad de facilitar jornadas a tiempo parcial, el tan sólo el 38% de las empresas lo proporciona, mientras que prácticamente la mitad de las empresas no facilita jornadas a tiempo parcial.

c) Igualdad

➥ Un 87% de las empresas señala no disponer de un documento ético de principios o similar en el que se contemple la igualdad de oportunidades de todas las personas y la no discriminación.

¿Se dispone de algún código ético que incluya la igualdad de oportunidades?

No Si

87,5 % 12,5 %

➥ El 87’5% de las empresas del sector señala no impartir formación en materia de igualdad de trato a las personas.

¿Se imparte formación sobre igualdad de trato?

No Si

87,5 % 12,5 %

➥ El 37,5% de las organizaciones afirma no disponer de criterios objetivos para la promoción profesional del empleado dirigida a aspectos formativos, méritos, etc.

¿Existen criterios objetivos para la promoción profesional del personal?

NoSe

conoce poco

Se planifica y aplica

Sí

37,5 % 25 % 25% 12,5 %

➥ En cuanto a políticas de reciclaje que permitan al personal trabajador estar formado sobre nuevas técnicas relacionadas con su puesto de trabajo, un total de un 62,5% afirma disponer de las mismas.

¿Existen políticas de reciclaje que permita al trabajador estar formado?

NoSe

conoce poco


Sí

25 % 12,5 % 37,5% 25 %

➥ Al tratarse de un sector en el que predominan las pymes, tan sólo un 12,50% cuenta con un Comité Paritario de Seguridad y Salud Laboral.

¿Dispone la empresa de Comité Paritario de Seguridad y Salud?

No Si

87,5 % 12,5 %

➥ En cuanto a acciones de concienciación y sensibilización sobre abusos verbales, amenazas o acoso sexual, todas las empresas señalan no realizar ninguna acción.

➥ Por otra parte, las empresas tampoco disponen de personal intérprete de lengua de signos para cursos de formación, información, reuniones, eventos, etc.

d)

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e) Prevención de Riesgos laborales

➥ Un 62,5% de las empresas realiza un balance exhaustivo de los problemas que guarden relación con la seguridad y la salud laboral en la empresa, realizan estudios e intentan ofrecer soluciones rápidas.

¿La empresa hace un balance exhaustivo de los problemas relacionados con los riesgos?

NoSe

conoce poco


Sí

37,5 % 25% 37,5 %

➥ El 78% de las empresas se preocupa por mejorar las condiciones de seguridad e Higiene en el lugar de trabajo.

➥ En cuanto a si la empresa considera que ha definido una política de Seguridad y Salud en el trabajo conforme a los riesgos así como a las características de los trabajadores, el 12,5% ha contestado de forma afirmativa.

¿La empresa ha definido una política de Seguridad y Salud apropiada?

No Si

87,5 % 12,5 %

➥ El 75% de las empresas ha contado con la participación activa de los trabajadores para la definición de la política de Seguridad y Salud en el Trabajo.

➥ El 63% de las empresas tienen en cuenta a la hora de elaborar la evaluación de riesgos laborales las características y particularidades de los puestos de trabajo y de los trabajadores que desempeñan dichos puestos.

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➥ La mayoría de las empresas (75%) disponen de mecanismos de participación para los trabajadores, permitiendo su involucración sobre la identificación de aquellos riesgos que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores

➥ Más de la mitad de las empresas mantiene una comunicación directa con los trabajadores, a fín de identificar posibles peligros relacionados con el desempeño del puesto trabajo

➥ Los cuestionarios de satisfacción laboral entendidos como “termómetro” que permite conocer la satisfacción del colectivo de trabajadores en la empresa no se realiza por la mitad de las empresas que han rellenado la ficha.

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2.5 Estudio cualitativo

2.5.1 Introducción

La metodología del estudio contempla la realización de un Estudio Cualitativo, a través de:

1. Entrevistas en profundidad dirigidas a gerentes, mandos intermedios o técnicos de prevención, con el objeto de conocer la visión del entrevistado en materia de Responsabilidad Social Empresarial interna en la empresa, su experiencia en prácticas responsables, cómo se ha llevado la implantación, dificultades, aciertos, etc.

2. Grupos de discusión dirigidos a trabajadores del sector, con el fin de conocer su percepción y su visión en materia de Responsabilidad Social Empresarial, posibles pautas de actuación que se están realizando en las empresas en las que trabajan, etc.

Para reforzar el informe de resultados, se incluyen, a modo de transcripción literal, comentarios que los entrevistados y asistentes a los grupos de discusión han realizado y que se han considerado relevantes.

2.5.2 Entrevistas en profundidad. Resultados

A continuación, se muestran los principales resultados obtenidos de las entrevistas en profundidad realizadas. Para ello se ha contado con el apoyo y colaboración de una muestra representativa de empresas del sector.

Las entrevistas realizadas, han girado en torno a los siguientes bloques temáticos relacionados con la responsabilidad social empresarial interna:

a) Ideas generales sobre Responsabilidad Social Empresarial


c) Igualdad

d) Accesibilidad, diseño para todos y adaptación del puesto de trabajo a la persona

e) Seguridad y Salud en el Trabajo

a)


Para intentar abordar la situación del sector en materia de Responsabilidad Social Empresarial, hemos de tomar como referencia el papel que desempeñan en este sentido las Asociaciones Empresariales:

➥ Las Asociaciones Empresariales del sector, tanto de ámbito nacional como autonómico, sirven de vehículo de información a las empresas, en todas aquellas cuestiones que puedan suscitar algún tipo de duda al respecto.

Las Asociaciones juegan un importante papel como instrumento de información y asistencia a sus asociados, y es en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial, donde, paulatinamente, vienen desarrollando una importante labor, principalmente porque se trata de una materia que se desconoce, y de la que, en ocasiones, las empresas dan pasos hacia adelante, sin saber que dichas actuaciones pueden conformar aspectos relativos a la Responsabilidad Social Empresarial.

En determinados casos, son las Asociaciones Empresariales autonómicas las que trasladan la consulta a la Asociación de ámbito nacional para que las oriente y asesore sobre una temática específica.

En cuanto a las empresas del sector en relación a la Responsabilidad Social Empresarial se dan diferentes situaciones, principalmente las siguientes:

X Empresas que saben lo que es la Responsabilidad Social Empresarial y su organización ha adquirido un compromiso en esta materia.

“Sí. Se tiene en cuenta. Y la doble vertiente: tanto como la interna como la externa”

Normalmente, se trata de empresas grandes, que llevan años trabajando sobre ello, previo compromiso por escrito por parte de la Alta Dirección de la organización, que de forma paulatina han ido profundizando en la materia desarrollando procedimientos de trabajo, acciones, y contando con la participación del personal a través de sus representantes sindicales.

“La empresa empezó a trabajar sobre temas de Responsabilidad Social Empresarial, una vez que se incorporó el Servicio de Prevención Propio. Estamos hablando del 2005.”

“Realizamos comunicaciones tanto periódicas desde alta dirección al personal de fábrica, y también lo que es en temas de formación”

a) Ideas generales sobre Responsabilidad Social Empresarialb) Conciliación de la vida laboral y familiarc) Igualdadd) Accesibilidad, diseño para todos y adaptación del puesto de

trabajo a la personae) Seguridad y Salud en el Trabajo

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X Empresas que no tienen un concepto claramente definido de lo que es la Responsabilidad Social Empresarial, pero que desde la propia organización saben que hacenalgo.

“Conozco el tema, por supuesto, porque además yo creo que está ahora de mucha actualidad. Tampoco tenemos una idea clara de cuáles son los puntos concretos sobre los que se trabaja en este campo”

En estos casos, se suele tratar de empresas medianas, que suelen seguir unos criterios establecidos y definidos por el marco legal que corresponda para determinar la organización, estructura y funcionamiento de la vida empresarial. Sin embargo, aquellos aspectos que se extralimitan de lo legalmente establecido y que guardan relación con la Responsabilidad Social Empresarial no es habitual que se desarrollen por las empresas.

“En mi empresa, sí seguimos unos criterios establecidos a la hora de funcionar, pero en un marco legal donde esté todo estructurado y demás”

X Empresasquenotienenunconceptoclaramentedefinido de lo que es la Responsabilidad Social Empresarial, ni de aquellas actuaciones que se realizan desde la propia organización y que se pueden asimilar a actuaciones del ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial.

“Hace cosa de un año o año y medio se hizo un pequeño estudio sobre la involucración de la empresa con la Responsabilidad Social Empresarial. Entonces, se reflejaron ciertos puntos en los que la empresa consciente o inconscientemente estaba haciendo actuaciones de Responsabilidad social pero que nunca se ha hecho una política concreta”

“Yo considero que este concepto de responsabilidad es inherente a la explotación de cualquier tipo de actividad empresarial”

En estos casos, se suele tratar de pequeñas o medianas empresas, que no cuentan con un “compromiso formal” por parte de la Alta Dirección, ni con procedimientos de buenas prácticas formalizados, sin embargo, cuentan en su organización con actuaciones o formas de trabajo reconocidas en la empresa y asimilables a lo que se entiende por Responsabilidad Social Empresarial.

“No sabemos qué es exactamente. Nosotros estamos haciendo las cosas como sabemos.”

“La verdad es que no es uno de los temas que más me ha preocupado, porque somos una empresa pequeña y siempre, de estos temas, he oído hablar a las grandes empresas, y bueno, es un tema que de momento no llega a nosotros”

En cuanto a la participación, comunicación e información con los trabajadores, por el tamaño de la empresa, ésta suele ser directa con ellos, contando con su participación sin necesidad de interlocutores.

“La verdad es que la plantilla nuestra no es de más de cinco empleados, por lo que en cada momento estás hablando, consultando con ellos, participan en todo”

Los motivos principales por los que las empresas no suelen prestar atención a la Responsabilidad Social Empresarial responden a multitud de razones: por falta de conocimiento de lo que esta materia comprende, porque se trata de algo que demande el cliente, en otros casos, porque se traduce en temas económicos, o bien porque priorizando se han considerado más importantes otros temas, etc.

“No se trabaja principalmente, porque es una cosa que en principio nuestro cliente no ha empezado a demandarlo”

“Entiendo que la necesidad que existe, lo que pasa es que eso se traduce en temas económicos y al final, la situación ahora mismo es complicada”


La puesta en práctica de actuaciones que permitan la conciliación de la vida laboral y familiar, debe compatibilizarse con las características de la actividad así como con las particulares de cada empresa relacionadas con aspectos de producción y del ámbito comercial.

Con carácter general, la conciliación de la vida laboral y familiar en las empresas del sector adquiere cierta relevancia:

“En la empresa hay mucha concienciación de la conciliación del trabajo con la vida familiar”

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Sin embargo, en la mayoría de los casos, las empresas no disponen de procedimientos específicos que documenten de una manera formal la conciliación de la vida laboral y familiar de la empresa.

X El principal instrumento de conciliación es la jornada laboral, que en las empresas del sector es habitual que consista en una “jornada partida”. Con independencia del tamaño de la empresa, las jornadas se intentan adecuar a las necesidades del colectivo de trabajadores, convirtiéndose en horariosflexibles en los que el trabajador finaliza su jornada en función de la hora en la que haya iniciado su trabajo.

Ello permite que el trabajador pueda compatibilizar mejor el calendario escolar de hijos, personas a su cargo, asistencia al médico, etc. repercutiendo de forma positiva en su calidad de vida laboral.

“En lo que respecta a la adaptabilidad del horario y de las necesidades de fuerza de trabajo en la empresa, las conjugamos con las necesidades particulares y circunstanciales de cada uno de los colaboradores”

“Aquí te diría que no hay un horario estricto. Se compatibiliza el trabajo con la vida familiar. Eso es vital. Si se tiene que llegar una hora más tarde, luego se puede salir un poco más tarde, y atender a los compromisos familiares, aunque luego se recuperan las horas”

Para la puesta en práctica de actuaciones encaminadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, en alguna empresa se ha contado con la participación de los trabajadores, alcanzando que los cambios supongan un compromiso mutuo para el binomio empresario-trabajador. En algunos casos, se han llegado a producir cambios en la jornada laboral, como por ejemplo salir antes los viernes.

“Nosotros, hace ya cinco años, hicimos una propuesta, se hizo general en la empresa para tratar lo que entonces no se trataba desde ese punto de vista, que era la conciliación de la vida familiar.”

“En un momento determinado, se hizo una reunión con todo el mundo. Se hicieron propuestas y por ejemplo de ahí vino el no trabajar los viernes por la tarde.”

Son varios los aspectos que permiten conciliar la vida laboral y familiar en las empresas del sector: por un lado, al tratarse de un sector en el que predomina la pequeña y mediana empresa, es habitual que nos encontremos antes empresas familiares, que por el hecho de contar en plantilla con familia directa facilita que los propios trabajadores organicen su horario de acuerdo a sus responsabilidades familiares, siempre y cuando ello no suponga un perjuicio para la empresa.

“Dentro del Departamento Comercial, tres personas son primas, y una es mi hermana. En ese sentido, hay un poquito de libertad de horarios. SI te tienes que ir a buscar al niño, te vas y mientras haya alguien que pueda estar, pues no hay problema.”

Por otro lado, se trata de un sector en cuyas empresas noeshabitual que en el área de producción figuren en plantilla mujeres, área que posiblemente, por las características del trabajo, dificulte más la conciliación de la vida laboral y familiar.

Normalmente, las mujeres suelen ocupar puestos de trabajo en áreas de Administración y Comercial, y resulta más sencillo que este tipo de puestos concilie su vida laboral y familiar, siempre que no obstaculicen los intereses de la empresa.

“La verdad es que tenemos una plantilla sobre todo masculina. En producción no hay mujeres, están en las áreas de Administración y Comercial.

X En cuanto a posibles bonificaciones o ayudas económicas que los trabajadores puedan percibir, no es habitual que las empresas del sector proporcionen este tipo de ayudas, posiblemente por tratarse de pymes, y ser más difícil el acceso a ese tipo de ayudas.

c) Igualdad

En materia de igualdad, no es frecuente que las personas del sector elaboren un documento de principios, código ético, o similar, que incluya aspectos relativos a la igualdad de oportunidades de todas las personas y la no discriminación de éstas, entre otras razones, porque se trata de empresas que cuentan con una plantilla pequeña, y la relación con el trabajador es bastante directa, sin necesidad de elaborar un documento que aúne principios éticos de la organización.

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En cuanto a la identificación de posibles situaciones de desigualdad es importante diferenciar:

➥ La igualdad de oportunidades que predomina en el sector, por lo que no destaca como una problemática.

“Aquí se selecciona a la gente que tiene las competencias necesarias. Tanto hombres como mujeres.”

➥ La discriminación en sentido vertical, constituye un problema cuando se da en alguna organización, pero los entrevistados señalan no identificar ningún caso de discriminación en este sentido.

“Primero no es bueno para nadie, porque un mal ambiente entre un jefe y un empleado afecta a toda la plantilla”

➥ La discriminación en sentido horizontal tampoco destaca en las empresas del sector, y los entrevistados señalan que no es habitual este tipo de discriminación.

“Entre trabajadores suele pasar pero por cosas sin importancia.”

“Más que de discriminación, yo hablo de choque de caracteres. Se da. No es una discriminación lesiva, pero se da”.

Por parte de las empresas, tampoco es habitual que tengan elaborado algún tipo de medida, de acción formativa o mecanismo de sensibilización interna.

“Medidas no, lo que no admito son calificativos despectivos ni xenófobos. Eso no lo permito”

“A nosotros nos preocupa mucho el ambiente de trabajo, por supuesto que lo vigilamos, pero sólo intervenimos cuando hay algún tipo de conflicto e intentamos solucionarlo, porque cuando lo hay se pasa muy mal por todos, por la empresa y por los trabajadores”.

d) Accesibilidad, diseño para todos y adaptación del puesto de trabajo a la persona

Desde el punto de vista de la accesibilidad, diseño y adaptación del puesto de trabajo a la persona, con carácter general, los entrevistados señalan que las empresas han realizado mejoras en las instalaciones, y que éstas están adaptadas a las necesidades del colectivo de trabajadores.

“Yo creo que sí, como política general y como política particular”

Por otra parte, el hecho de que en la mayoría de las empresas no cuenten en plantilla con trabajadores que tengan alguna minusvalía, no ha impedido que se realicen inversiones para mejorar la accesibilidad de las instalaciones, los lugares de trabajo y los procesos.

“Por ejemplo, en estos puestos de trabajo se ha dimensionado en todo lo que es producción, superficies de trabajo, alturas dependiendo del puesto de trabajo, que puedan ser accesibles lo que son las herramientas de trabajo al propio trabajador, no sólo diseñar un puesto de trabajo igual para todos, si no que se mira a cada trabajador en sí”

Por otra parte, hay empresas directamente sensibilizadas con estos temas, ya que su actividad contempla la propuesta de realización de estudios sobre accesibilidad.

“Nosotros estamos muy sensibilizados porque lo hemos trabajado mucho a nivel de producto”

En algunos casos, las empresas incluyen en sus políticas de Seguridad y Salud en el Trabajo el compromiso de cumplir con los requisitos de accesibilidad para los trabajadores.

Desde el punto de vista ergonómico también se plantea la adaptación del puesto de trabajo al trabajador:

“Tenemos una persona que se le carga mucho la espalda, pues se le puso una alfombra antifatiga,.”

Hay empresas, cuyos objetivos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo incluyen la implantación de medidas para mejorar la accesibilidad global.

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e) Seguridad y salud en el trabajo

Desde el punto de vista de la Responsabilidad Social Empresarial, las empresas del sector realizan actuaciones que van más allá del mero cumplimiento de la normativa en materia de Seguridad y Salud Laboral.

“Sí. Es más: en los últimos 10 años, esto ha evolucionado una barbaridad. En el tema de cargar peso, no se carga una décima parte de lo que se cargaba hace 10 años”

“Incluso han cambiado mucho todas las nuevas tecnologías que hacen que el trabajo sea más sencillo, más exacto y menos gravoso. Lo que antes hacías en cinco pasos, ahora lo haces en uno y mientras la máquina trabaja”

Algunas empresas incorporan sus políticas de Seguridad y Salud en el Trabajo como elemento estratégico dentro de la gestión global de la empresa.

“…teniendo en cuenta que cada año tienes tu auditoría para ver cómo estás haciendo las cosas, entonces es cuando te planteas qué hay que hacer. Pero ya llevamos muchos años con todo esto”

Con carácter general, se considera que las empresas garantizan unas condiciones de seguridad y salud laboral seguras y saludables, contemplando en las Políticas de Seguridad y Salud en el Trabajo, la definición de factores de riesgo laboral a los que están expuestos los trabajadores, así como la pertinente planificación preventiva que incluya necesidades, recursos necesarios, prioridades, etc.

“Hemos estructurado un plan de mantenimiento tanto en la maquinaria como en las instalaciones”

Un elemento fundamental que las Políticas de Seguridad y Salud en el Trabajo incluyen, es la participación activa del colectivo de trabajadores. Dependiendo del tamaño de la empresa, así como de su filosofía. la participación y la comunicación con los trabajadores. se realiza de distinta forma.

Las empresas que cuentan con Comité de Seguridad y Salud Laboral, aprovechan este foro para tratar los distintos temas y situaciones que se puedan producir en la vida diaria de la empresa: debate, toma de decisiones y planificación de actuaciones.

“Se hacen reuniones trimestrales o bien por medio de los Comités de Prevención de Riesgos Laborales. La empresa promueve estos Comités donde se trabajan reuniones, se comenta, se da propuestas en cuanto a Prevención de Riesgos, sobre toda la documentación y luego también tenemos buzones de sugerencias y en cualquier caso, siempre los trabajadores pueden acceder al Técnico del Servicio de Prevención Propio”

Las empresas que cuentan con una plantilla más reducida, aprovechan para consultar a los trabajadores de forma directa y contar con su participación.

“… incluso para saber su opinión en función del desarrollo del trabajo que tú piensas que puede tener esa máquina. Se le pregunta y se le consulta, participa el propio empleado para valorar la importancia de la máquina y el propio riesgo que pueda tener”.

“Cualquier EPI que entra, lo comentamos, lo discutimos con el trabajador”

En empresas más grandes, se suelen distribuir a los trabajadores “cuestionarios de satisfacción personal” para que de forma anónima pongan en conocimiento de la empresa su opinión, visión y posibles mejoras sobre las cuestiones que se plantean.

“Se les hizo hace 6 u 8 meses una encuesta que realmente era una encuesta de riesgos psicosociales. Los trabajadores plasmaban un poco su estado de ánimo en la empresa, si estaban a gusto”

“…se hizo también una muy profunda hace tres años: temas relacionados con las mejoras, el ambiente laboral, cómo te llevas con tus compañeros, un poco de todo: si se consideraba algún trabajador discriminado, tema de religión, sexo, o raza, si estaba a gusto con sus compañeros, con sus jefes, con sus superiores, etc.”

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2.5.3 Grupos de discusión. Resultados

A continuación, se muestran los principales resultados obtenidos de los grupos de discusión realizados. Para ello se ha contado con el apoyo y colaboración de trabajadores del sector. Los grupos tuvieron lugar en:

✔ Sede de UGT de METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES, FEDERACIÓN ESTATAL

✔ Sede de FECOMA TOLEDO

Los grupos de discusión realizados han girado en torno a los siguientes bloques temáticos relacionados con la responsabilidad social empresarial interna:

a) Ideas generales sobre Responsabilidad Social Empresarialb) Conciliación de la vida laboral y familiarc) Igualdadd) Accesibilidad, diseño para todos y adaptación del puesto de trabajo

a la personae) Seguridad y Salud en el Trabajo


Los asistentes al grupo de discusión son trabajadores por cuenta ajena, tanto en empresas grandes como en pymes, veteranos en el sector y conocedores de su trabajo. Trabajan en distintos ámbitos de actividad: realización de tableros de partículas de madera y derivados, fabricación de muebles, fabricación de guitarras, puertas, tableros contrachapados.

“Yo llevo 26 años trabajando en una empresa que se dedica a la fabricación de muebles: comedores, dormitorios, etc. ….hay dos centros de trabajo y seremos en total unos 130 trabajadores”.

“Yo vengo de una empresa que se dedica a la fabricación de puertas. Llevo unos 20 años, ahora somos 210 trabajadores aproximadamente”

“Yo llevo 16 años en una fábrica de guitarras. He estado también en el sector de la madera otros 15 años más. Casi toda la vida en el mismo sector. Somos 20”

Los asistentes al grupo desconocen lo que es la responsabilidad social empresarial interna, en qué consiste.

En cuanto al grado de compromiso en materia de responsabilidad social empresarial por parte de las empresas en las que trabajan, si se realiza algún tipo de actuación en este sentido, procedimiento de buenas prácticas, etc., señalan no tener conocimiento de nada.


Centrándonos en el ámbito de la conciliación de la vida laboral y familiar, los trabajadores ponen de manifiesto cómo la situación económica actual está dificultando cambios en las políticas sobre conciliación de la vida laboral y familiar que con anterioridad se ponían en práctica en las empresas.

En cuanto a la jornada laboral, en el sector no hay unanimidad: hay empresas cuya jornada es “partida”, mientras que en otras se trabaja a turnos, incidiendo en algunos casos la nocturnidad. Depende del tipo de actividad y de las necesidades de mercado.

Se trata de un sector en el que las mujeres ocupan puestos de trabajo mayoritariamente en las áreas de Administración y Comercial, no siendo habitual que realicen trabajos en el área de producción.

Por otra parte, los cambios que se producen a consecuencia de la situación económica, traen consigo modificaciones en producción, sobre el horario, redistribución de puestos de trabajo, etc., que pueden causar un perjuicio al trabajador.

“Las plantillas se están reestructurando, redistribución de puestos de trabajo, también de horarios y demás, y en ese sentido, pues al que le toca la adaptación al cambio puede ser complicada en algunos casos.”

Los aspectos relacionados con la reducción de jornada, situación de embarazo, etc., así como todas aquellas situaciones encaminadas a conciliar la vida laboral y la vida familiar, se dan en unas empresas con mayor facilidad que en otras: en unos casos hay empresas que se proporcionan facilidades a los trabajadores en la medida de lo posible, mientras que en otros casos se da con mayor dificultad.

“Nuestra empresa tiene una especial sensibilidad en los casos concretos, y siempre que puede nos atiende, de la mano también del Comité de Empresa se intenta dar alguna solución, a veces más adecuada que otras…”

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“En mi empresa, cuando una mujer está embarazada pide la baja, y cuando da a luz y vuelve, pide reducción de jornada, normalmente cuatro horas, y en ese aspecto no hay problemas”

“Cuando ha habido mujeres embarazadas, hemos tenido problemas gordos por lo que supone el cambiarla de puesto de trabajo…”

En este sentido, en las empresas que cuentan con Comité de Seguridad y Salud laboral, éste juega un importante papel, ya que sirve de “mesa de debate” para que representantes de la empresa y representantes de los trabajadores pongan encima de la mesa situaciones que hacen necesaria la conciliación de la vida laboral y familiar, y determinar en qué medida y cómo es viable.

“La conciliación de la vida laboral y familiar se promueve, no por parte de la empresa, sino por parte del Comité…”

Algunas empresas del sector facilitaban ayudaseconómicasybonificaciones, sin embargo, los asistentes al grupo insisten en que la situación económica ha hecho que actualmente este tipo de ayudas no se puedan proporcionar.

“Había ayudas familiares en temas económicos, en temas de jubilación, era un programa social que estaba bastante bien, pero es que ahora ha desaparecido todo. Y ésto salió de la empresa, no tuvo nada que ver el Comité, salió de Recursos Humanos”

c) Igualdad

La implantación en las empresas del sector de un documento de principios, Plan de Igualdad o similar, se desconoce por la mayoría de los participantes a los grupos de discusión, a pesar de reconocer que la puesta en práctica de este tipo de documentos es importante para todos.

Los trabajadores reconocen algunas situaciones de discriminación en la empresa, tanto a nivel horizontal, como vertical, y atribuyen este tipo de situaciones, principalmente en empresas menos sindicalizadas, en las que se puede intervenir y negociar con más dificultad.

“…en las empresas pequeñas es más complejo llegar a acuerdos con la empresa”

“Las empresas pequeñas normalmente te tienen cohibido, hay excepciones, pero en las empresas pequeñas, hay menos capacidad de negociación”

d) Accesibilidad, diseño para todos y adaptación del puesto del trabajo a la persona

Las condiciones generales de las instalaciones suelen reunir las características necesarias sobre accesibilidad, diseño y adaptación del puesto de trabajo al trabajador.

Aunque también hay excepciones:

En algunos casos resulta más factible por carecer la empresa de trabajadores minusválidos o bien porque el personal minusválido que figura en plantilla tiene una minusvalía que no requiere grandes modificaciones sobre las condiciones de accesibilidad en la empresa ni sobre el diseño del puesto de trabajo.

“La nuestra es bastante buena. Yo soy minusválido y de momento no me he caído nunca”

“En nuestro caso, hay personas minusválidas pero no son gente que tenga problemas motrices. Está bien porque es una empresa totalmente llana y no hay pasos elevados ni nada”.

e) Seguridad y salud en el trabajo

El colectivo de trabajadores asistentes al grupo de discusión señala que las condiciones de seguridad y salud laboral, en ocasiones se podrían mejorar.

“Pues en mi caso no son buenas. Ni en el aspecto del ambiente que hay, ni en las zonas habilitadas para trabajar”

“Nosotros no tenemos problemas”

La participación activa de los trabajadores a través de los Comités de Seguridad y Salud laboral en los casos en los que las empresas disponen de Comité o bien directamente a través de los trabajadores.

“Yo, en particular, y como miembro del Comité de Empresa no tengo ninguna queja. Nosotros proponemos periódicamente, pero no tiene por qué ser en las reuniones periódicas”

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“…cuando se produce el problema o el compañero te comunica esa inquietud, te pones en contacto con el Responsable de Prevención, e intentamos darle una solución, unas se aceptan más que otras, pero vamos, por lo menos nos hacen caso, que esa inquietud la tienen y lo hemos conseguido”

En algunas empresas se recoge la visión y percepción del colectivo de trabajadores a través de cuestionarios de satisfacción laboral:

“Yo de clima laboral. Normalmente, cada dos años”

“En mi empresa no”

Otra forma de recoger propuestas del personal es a través de buzones de sugerencias, sobre todo en las empresas grandes:

“El buzón de sugerencias en mi empresa, existe, que yo recuerde desde hace 20 años”.

Los trabajadores también reconocen que en muchas ocasiones no hacen uso de dichos mecanismos para poner en conocimiento de la empresa determinadas situaciones o propuestas de mejora

“… no ha habido nadie que depositara una papeleta de sugerencia. “

3. RESULTADOS Y CONCLUSIONES

La realización de la metodología empleada en el presente estudio, ha permitido integrar toda la información obtenida, cuyos principales resultados y conclusiones son los siguientes:

En relación a la Responsabilidad Social Empresarial en general:

1. La puesta en práctica de actuaciones relacionadas con la Responsabilidad Social Empresarial, viene delimitada por las características de la empresa, y por las particularidades de cada departamento (comercial, producción, etc.).

2. Las empresas grandes del sector, en la mayoría de los casos trabaja sobre temas relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial:

✔ Dispone de un compromiso “oficial” por parte de la Alta Dirección de la empresa, realizan actuaciones específicas en RSE.

✔ Su marco de referencia son las publicaciones realizadas a nivel internacional y europeo.

3. La pequeña y mediana empresa, con carácter general no dispone desde un punto de vista formal, de un documento que contemple el compromiso de la Alta Dirección de la empresa en materia de Responsabilidad Social Empresarial.

4. En muchos casos, las pequeñas y medianas empresas sin saberlo, mantienen acciones relacionadas con la Responsabilidad Social Empresarial.

5. Cuando las empresas disponen de documento formal en el que la Alta Dirección pone de manifiesto su compromiso con aspectos relativos a la dimensión interna de la RSE, en la mayoría de los casos:

a. El personal desconoce dicho documento.

b. Dicho escrito no se desarrolla a través de una planificación de acciones con su pertinente seguimiento y revisión.

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6. En términos generales, las empresas carecen de procedimientos específicos,ocódigosdeconductadirigidosaempleados.

7. Las Asociaciones empresariales tanto de ámbito autonómico como estatal, juegan un importante papel para el conocimiento, asesoramiento, divulgación y difusión sobre Responsabilidad Social Empresarial.

8. Con carácter general, los trabajadores desconocen la Responsabilidad Social Empresarial y su alcance.

9. La participación de la plantilla de forma directa o a través de grupos de trabajo no es habitual.

En cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar de las empresas:

1. Las empresas grandes del sector, suelen disponer de un Plan de Conciliación de la vida laboral y familiar.

2. Es frecuente que las pequeñas y medianas empresas carezcan de un documento formal en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, a pesar de que realizan actuaciones encaminadas a facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.

3. En la mayoría de los casos, las acciones dirigidas a facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, se centran en facilitarlaflexibilidadenelhorario, y en algunos casos concretamente, por medio de jornadas a tiempo parcial.

4. No es habitual que las empresas del sector faciliten algún tipo de bonificación o ayuda económica.

5. Es frecuente que no se hayan desarrollado medidas encaminadas a la protección de la maternidad.

6. Con carácter general, no se ha realizado la divulgación y difusión de un Plan de conciliación de la vida laboral y familiar.

En materia de igualdad:

1. En la pequeña y mediana empresa es habitual que se carezca de un Plan de Igualdad que contemple la igualdad de oportunidades en el colectivo de trabajadores de la empresa.

2. En las empresas no se suele fomentar la información y/o formación sobre aspectos relativos a la igualdad (vertical y horizontal), la no discriminación por razón de sexo, edad, raza, etc.

3. No es habitual el diseño de criterios objetivos sobre la promoción profesional del empleado, relacionados con la formación, méritos, etc., ni de reciclaje.

4. Tampoco se pone de manifiesto en el sector, la discriminación en sentido vertical o la falta de igualdad de oportunidades.

5. Se carece de campañas de sensibilización relacionadas con el trato, las amenazas verbales, acoso, etc.

6. No es frecuente disponer de personal intérprete de lenguas o de signos.

Desde el punto de vista de la accesibilidad, diseño y adaptación del puesto de trabajo a la persona.

1. Es habitual que las empresas del sector hayan realizado mejoras en las instalaciones y éstas se adapten a las necesidades del colectivo de trabajadores.

En relación con la seguridad y salud laboral:

1. La mayoría de las empresas del sector se preocupa por mejorar las condiciones de seguridad y salud teniendo en cuenta las características y particularidades de los puestos de trabajo, a través de:

✔ El diseño de políticas de Seguridad y Salud en el trabajo.

✔ La participación activa de la plantilla.

✔ Mediante el Comité de Seguridad y Salud, en los casos en que la empresa cuente con Comité.

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2. Las empresas realizan actuaciones que van más allá del mero cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud laboral.

3. En empresas grandes del sector, es habitual la distribución y recogida de cuestionarios de satisfacción laboral, a cumplimentar de forma anónima por parte de los trabajadores.

ANEXO I: GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS RESPONSABLES RESPECTO A LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL SECTOR DE LA MADERA Y EL MUEBLE

A continuación, se presenta “Guía de Buenas Prácticas Responsables” con el fin de que, desde una perspectiva interna, sirva de marco de referencia para el sector de la madera y el mueble.

Con carácter general, la Guía supone un conjunto de propuestas dirigidas principalmente a la pequeña y mediana empresa, teniendo en cuenta las siguientes particularidades:

✔ La PYME representa el 99% del sector de la madera y el mueble. ✔ Las características de cada empresa: tamaño, actividad, ubicación

geográfica, plantilla, etc.

Por tanto, habrá propuestas que no serán del todo viables en algunas empresas debiendo adaptarse a las características concretas de la empresa, y en otros casos, las empresas deberán plantear otras propuestas más específicas para su organización.

La Guía de Buenas Prácticas Responsables, se estructura de la siguiente manera:

A. Propuesta de mejoras agrupadas en torno a las cuestiones tratadas en el estudio.

B. Propuesta de “documentos formales” que puedan servir de referencia y a título orientativo para las empresas del sector, como premisa tanto para ordenar y formalizar las actuaciones que ya se realizan, como para continuar impulsando actividades “responsables” en la empresa.

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A. PROPUESTA DE MEJORAS

1. En relación a la Responsabilidad Social Empresarial:

X Consulta y asesoramiento a organismos públicos tanto, de ámbito autónomico, como de ámbito estatal, que pudieran facilitar asistencia (asesoramiento, información, formación, etc.) en materia de Responsabilidad Social Empresarial, conciliación de la vida laboral y familiar, igualdad, seguridad y salud laboral, etc.

X Creación de un grupo de trabajo que de forma periódica se reúna para tratar temas sobre Responsabilidad Social Empresarial, conciliación de la vida laboral y familiar, igualdad, seguridad y salud laboral, etc.

En este grupo de trabajo, se deben:

✔ Iniciar actuaciones (p.e. Plan de Igualdad)

✔ Realizar el seguimiento de las actuaciones iniciadas

✔ Evaluar los resultados de las actuaciones llevadas a cabo

✔ Tratar los problemas que en el “día a día” de la empresa se susciten intentando aportar soluciones viables

X Se propone la realización de un “Código Ético” entendido como compromiso de todos los miembros de la Organización, en el que se refleje la cultura organizacional de la empresa.

X Difusión y divulgación a la plantilla de la empresa, del “Código Ético, por medio de:

✔ La intranet de la empresa

✔ Correo electrónico de los trabajadores

✔ Tablón de anuncios de la empresa

✔ Charlas informativas

X Curso sobre “Código de Ética y Conducta”, que promueva su conocimiento y cumplimiento.

X Realización de un “Código de conducta” para los trabajadores, que contemple conductas éticas y responsables conformes a la cultura de la empresa.

X Divulgación y difusión del “Código de conducta” a los empleados a través de:





X Campañas formativas sobre Concienciación y sensibilización de Responsabilidad Social Empresarial.

X Creación de grupos de trabajo de tipo mixto, dirigidos a la puesta en práctica de actuaciones relacionadas con la Responsabilidad Social Empresarial.

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2. En relación a la Igualdad:

X Plan de igualdad, que sirva de marco de

referencia en la empresa.

X Divulgación y difusión a la plantilla sobre el

Plan de Igualdad de la empresa, a través de:





X Planes y programas de formación dirigidos a mandos intermedios que incluyan aspectos relativos a:

✔ La información y/o formación sobre igualdad (vertical y horizontal)

✔ La no discriminación por razón de sexo, edad, raza

✔ Amenazas verbales, acoso, etc.

X Establecimiento de criterios objetivos sobre la incorporación al puesto de trabajo, promoción profesional del empleado, relacionados con la formación, méritos, etc., reciclaje.

X Comunicación con el personal extranjero a través de:

✔ Personal intérprete de lenguas o de signos

✔ Material y contenidos a entregar al colectivo de trabajadores

✔ elaborado en el idioma del trabajador extranjero

3. En relación a la Conciliación de la vida laboral y familiar:

X Realización de un Plan sobre conciliación de la vida

laboral y familiar, que contemple de forma específica

acciones encaminadas relativas a:

➥ Flexibilidad en el horario:

✔ jornada laboral reducida

✔ Jornada a tiempo parcial

✔ Horario flexible de entrada

✔ Jornada intensiva todos los viernes del año

✔ Jornada intensiva en determinados períodos del año

✔ Posibilidad de adaptación del horario en función de las necesidades personales puntuales: separación, fallecimiento de un familiar, etc.

✔ Posibilidad de realizar el trabajo a distancia a través de las nuevas tecnologías (teletrabajo)

✔ Posibilidad de reducción de jornada de forma temporal y puntual

✔ Posibilidad de reducción de jornada por personas a cargo, no previsto por la legislación

✔ Autonomía en la distribución del permiso de maternidad y el permiso de lactancia

✔ Abandono del puesto de trabajo por alguna emergencia

✔ Facilitar el cambio de turnos entre el personal del área de producción

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➥ Comunicación interna:

✔ Elaboración y entrega de un Plan de Acogida

✔ Potenciar el uso de los medios de comunicación interna existentes en la empresa: buzón de sugerencias, tablón de anuncios, intranet, correo electrónico, etc.)

✔ Empleo de criterios de homogeneidad para toda la plantilla sobre la comunicación que se facilita

✔ Comunicación a la plantilla sobre la existencia en la empresa de un Código Ético

✔ Comunicación a la plantilla sobre la existencia en la empresa de un Código de Conducta dirigido a los empleados

✔ Información sobre los distintos servicios próximos a la zona: farmacias, centros de salud, etc.

✔ Información sobre las sugerencias aportadas por los trabajadores

➥ Formación:

✔ Realización de un Plan de Formación en el que se incluyan las necesidades concretas de la plantilla

✔ Cursos de sensibilización sobre el Plan de conciliación de la vida laboral y familiar dirigidas a mandos intermedios de la empresa, que se deben reforzar mediante las reuniones periódicas de departamento, con el superior jerárquico, etc.

✔ Formación dirigida a la sensibilización de políticas de conciliación de la vida laboral y familiar

➥ Apoyo y asesoramiento laboral:

✔ Acciones dirigidas a asesorar a la plantilla en materia de Responsabilidad Social Empresarial

✔ Permiso remunerado para asistir a la clases de preparación al parto

✔ Permiso remunerado para llevar al médico a personas dependientes: mayores o menores

✔ Asesoramiento sobre la distribución del permiso de maternidad y el permiso de lactancia

✔ Ampliación de permisos legales por fallecimiento/nacimiento de hijo, enfermedad u hospitalización de familiares

✔ Políticas de contratación con tendencia a la estabilidad en el empleo

➥ Servicios y beneficios extrasalariales:

✔ Posibilidad de bonificaciones y/o ayudas económicas

X Campañas de sensibilización y divulgación del Plan de Conciliación mediante:


✔ Tablón de anuncios

X Grupo de trabajo integrado por miembros pertenecientes a distintos departamentos de la empresa. (El grupo de trabajo puede ser el mismo que también lleve temas relativos a la Responsabilidad Social Empresarial).

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4. Desde el punto de vista de la accesibilidad, diseño y adaptación del puesto de trabajo a la persona:

X Mantener las condiciones idóneas necesarias sobre las instalaciones del centro de trabajo, de manera que resulten accesibles

5. En relación con la seguridad y salud laboral:

X Dar continuidad a campañas de concienciación y sensibilización sobre aspectos específicos relativos a la seguridad, organización del trabajo, etc. mediante:


✔ Trípticos y/o cuadernillos informativos

✔ Tablón de anuncios

X Contemplar la posibilidad de ayudas económicas para la formación.

X Fomentar y potenciar el trabajo que se realiza por parte del Comité de Seguridad y Salud Laboral dirigido al:

✔ Tratamiento de iniciativas

✔ Seguimiento de actuaciones

✔ Participación de los trabajadores

B. PROPUESTA DE “DOCUMENTOS FORMALES”

Las propuestas que se plantean a continuación, se proponen con un doble objetivo:

- Iniciar actuaciones partiendo como premisa inicial de “documentos formales” que permitan trabajar sobre éstas de forma más sencilla, darlas a conocer, y realizar un control y seguimiento más ágil.

En algunos casos, estos documentos consisten en pautas para su posterior realización.

✔ Enumerar, ordenar, estructurar y organizar el conjunto de actuaciones que se realizan en la empresa desde la perspectiva interna de la Responsabilidad Social Empresarial, integrándolas en un documento formal para dar continuidad a las acciones.

A continuación, se realizan las siguientes propuestas:

1. Modelo de Código Ético.

2. Modelo de contenido para la difusión y divulgación del Código Ético a la plantilla de la empresa Modelo de Código de Conducta dirigido a los trabajadores de la empresa.

3. Modelo de Código de Conducta dirigido a los trabajadores de la empresa.

4. Propuesta de ficha de autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de responsabilidad social empresarial.

5. Fases para la elaboración y puesta en práctica de un Plan de Conciliación.

6. Propuesta de contenido para protocolo de actuación en situación de embarazo.

7. Propuesta de contenido de protocolo de actuación en situación de lactancia

8. Modelo de Plan de Igualdad.

9. Propuesta de pautas para la elaboración de un Plan de Igualdad.

10. Modelo de garantía de compromiso de la alta Dirección de la empresa.

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1. MODELO DE CÓDIGO ETICO

Introducción:

Las decisiones de la empresa condicionan el presente y el futuro de la actividad económica, por lo que resulta indispensable que éstas se adopten en el marco de la ética y de la honestidad.

Desde la definición de la visión y misión de la estrategia competitiva, del plan de acción y de los mecanismos de control de gestión, la empresa está permanentemente comprometida con la calidad en la satisfacción de las necesidades por la que los clientes pagan.

La importancia en el estilo de dirección y la habilidad y la aptitud de la empresa para comprometerse e involucrar a los gerentes, jefes, supervisores y personal en general, para que consideren los proyectos como propios, creando el sentido de pertenencia social y haciendo sentir que la calidad, la eficiencia y la producción son objetivos propios, resulta imprescindible.

Todo ello tiene relación directa con la responsabilidad social que debe asumir la empresa en el marco de la ética, creando valor tanto para accionistas como para el propio mercado. Se trata de convertir la organización sobre la base de la responsabilidad, incorporando valores sociales a los procesos de organización.

Para LA EMPRESA, las relaciones con sus trabajadores, sus contratistas, sus clientes y demás grupos de interés, parten de la base de que las actuaciones mutuas deben distinguirse por la confianza y la transparencia. Estas premisas fundamentales de conducta se establecen y consolidan conceptualmente en la política empresarial, y en este Código, cuyos principales principios son los siguientes:

1. La Ética de accionistas, propietarios, administradores y directivos es imprescindible para que la empresa pueda cumplir adecuadamente sus fines, en la medida en que constituye el requisito necesario para garantizar y equilibrar los derechos e intereses de todos los grupos de interés por ella afectados: empleados, clientes, accionistas, proveedores y socios de negocio y sociedad en general.

2. La Ética presupone el cumplimiento riguroso de la legislación que en cada caso sea aplicable, así como de los Estatutos Sociales y Reglamentos de funcionamiento interno de la sociedad, en caso de existir.

3. La Ética en la empresa requiere que los accionistas y propietarios se constituyan en garantes del cumplimiento de las obligaciones de administradores y directivos.

Que la empresa cumpla con las disposiciones de un Código Ético conduce a tener la satisfacción de haber actuado lealmente con la empresa y con los Grupos de Interés de manera clara y honesta, en un ambiente de confianza y cordialidad en todos los aspectos de la vida, tanto en lo personal como en lo profesional.

A continuación, se propone un Código-marco dirigido a las empresas del sector de la madera, con la pretensión de ser aplicable de manera general a todas las empresas, y que debe ser entendido también como un marco general y básico susceptible de adaptación a las peculiaridades y circunstancias de cada caso:

Propuesta de Código Ético-marco para las empresas del sector de fabricación de la madera:

En LA EMPRESA asumimos y aceptamos las consecuencias de los actos inherentes a nuestras funciones, cuidando su impacto en los demás, la organización, la sociedad y el medio ambiente, y preocupándonos por el aprendizaje continuo.

Nuestros principios y valores empresariales en este Código, simbolizan el compromiso irrenunciable de todos en LA EMPRESA y se enmarcan dentro de los siguientes:

PRINCIPIOS

➥ La verdad, que está por encima en todas las acciones y relaciones de la Empresa.

➥ La seguridad, que es prioridad en el trabajo para la protección de la integridad de las personas, de las instalaciones y del ambiente.

➥ eL cumpLimiento, que se evidencia frente a los compromisos, normas y procedimientos, y que guía nuestras acciones de mejoramiento.

➥ La rendición de cuentas, que permite demostrar la transparencia, calidad de la gestión y buen uso de los recursos, prevaleciendo el bien común por encima de los intereses particulares.

➥ eL aprendizaje en equipo, que mediante el ejemplo y el acompañamiento permanente, permite garantizar amplia comunicación.

➥ eL trabajo con profesionaLidad, que contribuye a sobrepasar las expectativas de nuestros clientes en términos de costos, ingresos y oportunidad.

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➥ La exigencia y compromiso, que permite mantener y aumentar la viabilidad económica del negocio, mediante el control de los resultados y sus consecuencias.

➥ La consideración y eL cuidado, que sin exclusiones ni discriminaciones merecen las personas, comunidades y sus entornos ecológicos.

➥ La cordiaLidad y puntuaLidad, que deben ser nuestro símbolo de respeto por los demás.

VALORES

· responsabiLidad: Creemos que la responsabilidad es el emprendimiento comprometido y solidario del mejor esfuerzo por conseguir los objetivos empresariales, con un manejo eficiente de los recursos, asegurando el desarrollo sostenible del entorno y el auto cuidado, prevaleciendo el bien común por encima del interés particular.

· integridad: Actuamos con integridad porque somos coherentes entre lo que pensamos, decimos y emprendemos dentro de los ámbitos personales y empresariales.

respeto: Actuamos con respeto reconociendo el derecho de la contraparte, conscientes de que este valor es el fundamento para la construcción de las relaciones interpersonales y empresariales vigorosas y benéficas.

Toda persona, toda comunidad y sus entornos ecológicos merecen de nosotros la más alta consideración y cuidado, sin exclusiones ni discriminaciones.

Para LA EMPRESA, las personas, la comunidad y los entornos ecológicos merecen la más alta consideración y cuidado, sin exclusiones ni discriminaciones. Estamos comprometidos en mantener los más altos estándares éticos y productivos. La reputación de LA EMPRESA ha sido construida con esmero y tenemos el deber de preservarla y acrecentarla. En consecuencia, ninguna consideración ni actividad comercial puede justificar que se ponga en peligro nuestra reputación.

Cumplir con las disposiciones de Nuestro Código de Ética nos llevará siempre a tener la satisfacción de haber actuado lealmente con la empresa y con nuestros grupos de interés de manera clara y honesta, en un ambiente de confianza y cordialidad en todos los aspectos de nuestra vida, tanto en lo personal como en lo profesional:

1.- Con nuestros Clientes

Nuestros Clientes son la esencia por la cual existimos. Su satisfacción es esencialpara nuestro éxito. Por lo tanto, la calidad e inocuidad de nuestros productos y de nuestro servicio son el principal compromiso con ellos.

En nuestro trato con ellos no hay cabida para ningún tipo de corrupción, soborno, favoritismo o cualquier actividad que sea contraria a las buenas costumbres.

2.- En la empresa

➥ Cada persona tiene un valor único y reconocemos que su contribución individual es indispensable para el equipo de trabajo en el que se desenvuelve.

➥ Respetamos a todo el personal y no permitimos que exista ningún tipo de discriminación ya sea por edad, religión, sexo, raza, preferencia sexual o por cualquier condición que se encuentre protegida por la legislación vigente.

➥ Nos comprometemos a cuidar de la seguridad de los clientes, y el entorno social en que realizamos nuestras operaciones para cuidar la integridad física de todos.

➥ Todo ello, resulta aplicable a todos los aspectos del empleo, incluyendo reclutamiento, selección, promoción, cambio de puesto, transferencias, terminación de la relación laboral, compensación, educación, capacitación y en general, a todas las condiciones del trabajo.

➥ Estamos comprometidos a propiciar el desarrollo del colectivo de trabajadores de manera subsidiaria y fomentar el aprecio a los más altos valores morales y normas éticas. Transmitimos y difundimos nuestros valores y principios a través de nuestra conducta.

➥ La confianza es la base para una relación estrecha y duradera que además se fundamenta en la integridad de la persona.

➥ No se tolera ningún tipo de acoso o condicionamiento al personal, ni que el éxito de una persona dependa de favoritismos o sobornos.

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Nuestro compromiso es mantener un ambiente de trabajo en contra del hostigamiento, incluyendo lenguaje o conductas que puedan ser intimidantes, discriminatorias y/u ofensivas.

➥ La empresa brinda al personal las facilidades pertinentes para que desarrollen su talento y competencias y lo puedan aplicar para tomar mayores responsabilidades, dentro de las oportunidades que se les presenten.

➥ Apreciamos y respetamos profundamente la vida y la salud de todos los trabajadores. La integridad física de nuestro personal tiene prioridad sobre la eficiencia en la operación y los resultados de la empresa.

➥ Nos comprometemos a proporcionar un ambiente de trabajo seguro, y a generar continuamente una cultura preventiva que preserve la salud física y mental de los trabajadores.

➥ Reconocemos la importancia de transmitir a nuestros trabajadores la información que requieran para el cumplimiento de sus funciones, pues solamente así podrán estar involucrados con los objetivos y proyectos de la Empresa.

➥ En la empresa no recibimos favores ni dinero para otorgar beneficios a quien sea. Ello no ayuda en nada al Grupo y lo pone en una situación muy grave e impide su avance.

Recibir dinero, obsequios o favores, afecta profundamente los resultados y pone en entredicho la reputación de la empresa y de todos nosotros.

➥ En LA EMPRESA, deseamos construir una Empresa altamente productiva y plenamente humana. Para poder cumplir nuestras responsabilidades tanto internas como externas, debemos darle un uso productivo y sustentable a nuestros recursos.

➥ Los negocios y las operaciones cotidianas del Grupo deben llevarse a cabo en un contexto de sencillez. Estamos comprometidos con llevar a cabo todos nuestros procesos de negocio bajo el principio de austeridad.

➥ Hacemos uso eficiente de los recursos disponibles a nuestro alcance, evitando desperdicios, buscando mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento, procurando maximizar su capacidad y prolongar su vida útil.

➥ Nuestro objetivo es la funcionalidad de los gastos, cuidando siempre que se respete la dignidad de los trabajadores y su seguridad.

2. MODELO DE CONTENIDO PARA LA DIFUSIÓN Y DIVULGACIÓN DEL CÓDIGO ÉTICO A LA PLANTILLA DE LA EMPRESA

X ¿Qué es un código de ética empresarial?

El Código de Ética de la empresa, sirve de marco de referencia para los trabajadores de la empresa y para el empresario, con independencia del cargo que ocupen.

Delimita y conforma las relaciones internas en la empresa, así como las relaciones con los proveedores y los clientes.

X ¿Por qué contamos en la empresa con un Código Ético?

Simboliza un propósito empresarial y un compromiso personal que se asume de forma responsable. La suma de conductas éticas individuales contribuye a una imagen de prestigio de la empresa, y da como resultado una cultura empresarial, cuyo núcleo son los principios y valores.

Un Código Ético define la adopción de principios y comportamientos éticos en los que se desenvuelve la empresa en su conjunto: trabajadores y empresario. Define lo que la empresa espera con su actividad y del personal que trabaja en la misma, con independencia de su puesto de trabajo y preparación.

Representa el compromiso de la Empresa como garantía para que siempre predominen los valores y principios éticos en el comportamiento de los trabajadores, empresario, proveedores y clientes.

En definitiva, porque es importante que toda empresa disponga de un Código Ético que sirva de referente en el que rijan comportamientos individuales y colectivos sobre la base de valores y principios éticos.

X ¿Quiénes debemos cumplir este Código?

Todos los trabajadores, empresario, proveedores y clientes de la empresa, con independencia de su cargo.

Para todos los trabajadores, contar con el Código de Ética, y actuar consecuentemente, se convierte en un punto de referencia para la toma de decisiones personales efectivas y sensatas, que se traducen en una clara contribución a crear una empresa seria y respetada.

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X ¿A qué nos comprometemos?

➥ Fomentar el cumplimiento del Código mediante el ejemplo. Nuestro comportamiento debe ser un modelo de lo que signifique actuar con responsabilidad, integridad y respeto.

➥ Garantizar que todo equipo de trabajo conozca, entienda y aplique el Código.

➥ Orientar y asesorar a los trabajadores para que en caso de que se produzca alguna situación de ética dudosa, consulte con su jefe inmediato y si éste no puede ofrecerle su asesoramiento, dirigirse a quien proceda en la empresa.

➥ Promover que nuestros proveedores y clientes, actúen conforme a los principios y valores establecidos en el Código.

3. MODELO DE CÓDIGO DE CONDUCTA DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

Todos los trabajadores debemos tener en cuenta el Código Ético de la empresa.

A continuación, se presentan las siguientes conductas que reflejan nuestros valores y principios, teniendo en cuenta que el presente Código de Conducta no contempla todas las posibles situaciones que se pueden producir en el trabajo y a las que se deba enfrentar el trabajador, por lo que, habrá que considerar las circunstancias y el sentido común en cada caso.

X Actúo con Responsabilidad cuando:

➥ Como trabajador de la empresa, me esfuerzo por mantener una presentación personal adecuada y proyectar una imagen intachable, evitando cualquier conducta laboral o personal que deteriore el buen nombre y la reputación

de la Empresa.

➥ Mis actuaciones responden a la dignidad y responsabilidad de mi cargo.

➥ Conozco y cumplo el Código Ético de la empresa, y hago que se cumplan los deberes y las prohibiciones contenidas en el marco constitucional, legal y normativo que me rige; además de cumplir con los controles internos que la Empresa establece.

➥ Colaboro y participo de forma activa en los grupos de trabajo de los que soy miembro, y en las iniciativas que asumo sobre mejoras para la empresa.

➥ Cumplo y respondo por las actuaciones realizadas en el ejercicio de mi cargo.

➥ Soy proactivo en la búsqueda de soluciones y en la realización de oportunidades de mejora.

➥ Aprendo de mis errores e intento evitar que se repitan.

➥ Comparto con mis compañeros mis conocimientos y mi experiencia.

➥ Facilito la incorporación de nuevos compañeros, y ayudo a superar los obstáculos de los nuevos miembros del equipo.

➥ Promuevo un ambiente cordial y positivo, expresando con responsabilidad mis desacuerdos.

➥ Me preocupo por la comunicación y un buen ambiente laboral, evitando aceptar o generar comentarios malintencionados o imprecisos que afecten a las personas con las que me relaciono.

➥ Fomento la seguridad de la información y evito la información de carácter confidencial. No divulgo por ningún medio ya sea electrónico, impreso o audiovisual, información indebida, ilegal, pornográfica o racista.

➥ Me preocupo por utilizar todas las competencias requeridas para que mi trabajo tenga la mejor calidad posible y responda a las necesidades de los clientes.

➥ Cuido y protejo de manera austera y eficiente los recursos que me son asignados para el desempeño de mi trabajo, dándoles su uso exclusivo en las tareas relacionadas con mi trabajo, y cumplo con mi jornada laboral.

➥ Promuevo y trabajo intentando evitar situaciones que afecten o pongan en peligro la seguridad y la salud de mis compañeros.

➥ Cumplo y hago cumplir las Reglas Fundamentales de Seguridad.

➥ Procuro que mis actuaciones preserven y mejoren el medio ambiente y el entorno social que me rodea.

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X Posibles consultas y dilemas éticos:

En el trabajo diario pueden presentarse situaciones que generen duda sobre cómo actuar, y que afecten directamente al trabajador, empresario, proveedores y/o clientes.

Cuando esto ocurra, los empleados, pueden asesorarse en primera instancia a través de su jefe inmediato. También, el trabajador podrá dirigirse al grupo de trabajo o Comité pertinente para la realización de cualquier consulta, denuncia de algún hecho o situación que pueda vulnerar la ética.

Todas las consultas, denuncias o dilemas éticos que se reciban deben tratarse bajo parámetros estrictos de:

ConfidenCialidad: Se garantizará en todo momento la confidencialidad y la reserva.

objetividad: Se realizará un análisis exhaustivo de las consultas, denuncias o dilemas éticos para dar la orientación más adecuada y en el caso de denuncias, determinar conforme a los procesos establecidos, el incumplimiento del Código.

Respeto: En todo momento se mantendrá el máximo respeto a los derechos de las personas presuntamente relacionadas en un posible incumplimiento. Igualmente, se asegurará que, previo a la emisión de cualquier juicio de valor, puedan, sin ningún tipo de coacciones, dar todas las justificaciones y explicaciones que consideren pertinentes en la defensa de su actuación.

no se admitiRán RepResalias: los trabajadores que informen acerca del incumplimiento del Código Ético, no podrán recibir ningún tipo de represalias.

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4 PROPUESTA DE FICHA AUTODIAGNÓSTICO DE EVALUACIÓN SOBRE LAS ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Para poder hacer un primer diagnóstico o autoevaluación como punto de partida en el que se encuentra la empresa en materia de Responsabilidad Social Empresarial, en su dimensión interna, a continuación, se propone una ficha de autoevaluación, para que sirva de referencia en las empresas del sector.

La ficha ya se ha utilizado en el presente proyecto, permitiendo obtener una visión general orientativa sobre el sector en esta materia.

El objetivo de la ficha, reside en disponer una herramienta que de forma ágil y sencilla sirva de termómetro, permitiendo a las empresas del sector de la fabricación de la madera y del mueble, realizar una autoevaluación o diagnóstico inicial en aquellos aspectos que supongan mejoras y buenas prácticas en materia de responsabilidad social empresarial en su dimensión interna.

El cuestionario contempla cuestiones relativas a la Responsabilidad Social Empresarial, la conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad y la seguridad y salud laboral.

FICHA AUTODIAGNÓSTICO DE EVALUACIÓN SOBRE LAS ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Según la Comisión Europea, la Responsabilidad Social Empresarial consiste en la “integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores”.

La dimensión interna de la Responsabilidad Social Empresarial, comprende las prácticas socialmente responsables que afectan fundamentalmente al personal y al ambiente, en cuanto a cuestiones como la gestión de los recursos humanos, la salud y seguridad en el trabajo, la gestión del cambio y la gestión de los recursos naturales empleados en la producción.

A continuación, se presenta “ficha de autodiagnóstico de evaluación sobre las estrategias de Responsabilidad Social Empresarial”, herramienta que permite evaluar de manera sencilla algunos aspectos relacionados con la dimensión interna de la responsabilidad social empresarial.

Esta ficha, constituye la fase previa para la implantación de medidas socialmente responsables, permitiendo conocer el punto de partida en el que se encuentra la empresa para poder así, orientar los esfuerzos futuros en la dirección adecuada.

Su cumplimentación es sencilla. Cada pregunta dispone de cuatro posibles opciones de respuesta:

➥ 0: No, No se aplica

➥ 1: Se conoce poco, se aplica de forma esporádica

➥ 2: Se planifica y aplica de forma sistemática y periódica

➥ 3: Si, Se planifica, aplica, revisa y mejora de forma sistemática

A continuación, conteste cada una de las cuestiones que se plantean en este cuestionario, con la respuesta que mejor se ajusta a la situación actual y real de su empresa, y en el que se analizan diferentes apartados o áreas temáticas.

DATOS DE LA EMPRESA

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

PLANTILLA MEDIA DE LA EMPRESA

PROVINCIA

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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR,

IGUALDAD0 1 2 3

1¿La alta Dirección está comprometida por escrito con la responsabilidad social corporativa interna de la empresa?

2 ¿La empresa conoce el significado y alcance de la RSC?

3¿Se llevan a cabo acciones que fomentan el desarrollo de la responsabilidad social en la empresa?

4¿Existe en la empresa un código de conducta para el personal empleado?

5 ¿Se incluyen estrategias para promover la conciliación entre la vida laboral y familiar?

6 ¿La empresa promueve o favorece la flexibilidad en el horario?

7 ¿La empresa proporciona ayudas económicas para guardería?

8¿La empresa facilita días adicionales a los que marca la ley por matrimonio?

9¿La empresa facilita días adicionales a los que marca la ley por fallecimiento de un familiar?

10¿Se promueven acciones encaminadas a la protección de la maternidad?

11¿Se facilita el trabajo a tiempo parcial para aquellas personas que por necesidades o dificultades lo precisen?

12Tiene su empresa un código ético, documentos de principios o similar en el que se incluya la igualdad de oportunidades de todas las personas y la no discriminación?

13

¿Se imparte formación en la empresa, en materia de igualdad de trato a las personas, dirigida a los superiores jerárquicos, responsables de seguridad y salud laboral, etc. para que se tengan en cuenta en las políticas de las empresas?

14¿Existen una serie de criterios objetivos para la promoción profesional del personal empleado: formación, méritos, titulación académica, etc.?

15¿Existe una política de reciclaje que permite al personal empleado estar formado en nuevas técnicas que tengan que ver con su puesto de trabajo?

16¿Dispone la empresa de Comité Paritario de Seguridad y Salud Laboral?

17¿La empresa reserva un porcentaje de puestos de trabajo para personas discapacitadas (en el caso de empresas de más de 50 trabajadores, por encima del 2% que obliga la Ley)?

18¿La empresa realiza acciones de sensibilización y prevención para evitar la posibilidad de que se generen situaciones de abusos verbales, amenazas, o acoso sexual?

19En los cursos de formación, información, reuniones, eventos, etc., ¿se pone a disposición personal intérprete de lengua de signos?

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 0 1 2 3

20¿La empresa hace un balance exhaustivo de los problemas relacionados con los riesgos laborales, realiza estudios y ofrece soluciones rápidas?

21¿La empresa se preocupa por mejorar las condiciones de seguridad e higiene del lugar de trabajo por encima de lo que establece la Ley?

22La empresa, ¿ha definido una política de Seguridad y Salud en el trabajo apropiada a la naturaleza y magnitud de los riesgos, así como a las características de los trabajadores?

23

En la Política de Seguridad en el Trabajo, ¿se incluye el compromiso de cumplir con los requisitos de accesibilidad para todos los trabajadores y con la mejora continua de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo?

24La política de Seguridad y Salud en el Trabajo, se contempla como un elemento estratégico dentro de la gestión global de la empresa?

25En la política de Seguridad y Salud en el Trabajo, ¿se incluye difundir a toda la organización los indicadores de resultado tales como los índices de accidentes de trabajo, su frecuencia, gravedad, etc.?

26En la política de Seguridad y Salud en el Trabajo y en el sistema de gestión de la prevención adoptado por la empresa, ¿se ha contado con la participación activa de los trabajadores?

27En la evaluación de riesgos, ¿se han tenido en cuenta las características de los puestos de trabajo y de todos los trabajadores que deben desempeñarlos?

28

Existen en la empresa mecanismos de participación e involucración sobre la identificación de aquellos riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores, y se consulta a los mismos cuando hay cualquier cambio que afecta a su seguridad y salud laboral?

29¿La empresa mantiene una comunicación directa con el personal empleado para detectar posibles peligros derivados de su trabajo?

30La empresa, ¿define objetivos, entre los que se encuentran aquellos relativos a la implantación de medidas para mejorar desde el punto de vista de la seguridad y la salud laboral?

31¿Se realizan en la empresa, cuestionarios de satisfacción laboral anónimos por todos los trabajadores?

32La empresa, antes de establecer cualquier relación con un proveedor o subcontrata, ¿valora su situación en cuanto al cumplimento de la legislación vigente en materia preventiva?

33¿Se han realizado inversiones para mejorar la accesibilidad de las instalaciones, lugares de trabajo y procesos de trabajo?

34En caso de emergencia, los sistemas de alarma ¿disponen de doble señalización?

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5. FASES PARA LA ELABORACIÓN Y PUESTA EN PRÁCTICA DE UN PLAN DE CONCILIACIÓN

X INTRODUCCIÓN

Conciliar significa establecer estructuras y sistemas de apoyo adecuados que permitan compatibilizar en el trabajador su trabajo con el entorno personal, familiar, social, etc.

Según la legislación vigente, hay unos mínimos que toda empresa debe cumplir relacionados con la maternidad, paternidad, permiso de lactancia, excedencias, reducciones de jornadas, etc. y la puesta en práctica de políticas de conciliación en la empresa, implica la posibilidad de que la empresa vaya “más allá” del mero cumplimiento de lo establecido en la legislación.

El objetivo último de la implantación de políticas de conciliación reside en conseguir una mayor motivación, implicación, y por consiguiente, una mayor productividad, ya que al incorporar medidas de conciliación en la empresa se trabaja de una forma más rentable, más óptima y más eficaz.

Existen distintas formas de iniciar una política de conciliación:

• Acciones puntuales,

• Mediante la creación de grupos de trabajo,

• Realización de proyectos integrales de gestión, etc.

La fórmula más recomendada es a través de un Plan de Conciliación, en el que se analicen las necesidades de la organización y se recojan las medidas existentes, así como una serie de acciones de mejora.

X PAUTAS PARA LA REALIZACIÓN DE UN PLAN DE CONCILIACIÓN

Un Plan de Conciliación es un documento elaborado por la empresa, a disposición de toda la plantilla, donde se enumeran las medidas en materia de conciliación a disposición del personal.

Su cuantificación, desarrollo y plan de mejora, suponen un elemento fundamental de la estrategia empresarial destinada a que las personas que la forman puedan conciliar su vida laboral con su vida personal y familiar.

La finalidad es crear una herramienta sencilla y transparente que ayude a optimizar recursos, aumentar el grado de satisfacción y mejorar el clima laboral y la productividad-rentabilidad en la empresa.

Cada empresa debe elegir su propio Plan de Conciliación, de acuerdo a la actividad de la empresa, centros de trabajo, ubicación geográfica, áreas o departamentos, número de trabajadores, edad, sexo, etc.

Con independencia de que cada empresa elabore de forma específica su propio Plan, a continuación, se proponen con carácter general las siguientes fases que se deben realizar para la elaboración y puesta en práctica de un Plan de Conciliación.

X FASES PARA LA REALIZACIÓN DE UN PLAN DE CONCILIACIÓN

Un Plan de Comunicación debe contemplar las siguientes partes:

FASE 1: Compromiso por parte de la Dirección para llevar a cabo una política de conciliación

a. Como premisa inicial para la elaboración de un Plan de Conciliación en la empresa, se debe poner de manifiesto una “política de conciliación” que refleje el compromiso por parte de la Dirección de la empresa.

b. Comunicación a toda la plantilla de la “política de conciliación”.

FASE 2: Creación de un grupo de trabajo encargado del diseño, aplicación, seguimiento y evaluación del Plan de Comunicación.

a. Sensibilización y formación en materia de conciliación previa a la constitución de un grupo de trabajo.

b. Creación de un grupo de trabajo integrado por miembros de distintas áreas de trabajo de la empresa, encargado del diseño, aplicación, seguimiento y evaluación del Plan de Comunicación.

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FASE 3: Análisis de necesidades de conciliación de la vida laboral, personal y familiar de la plantilla: recopilación y análisis de información

En esta fase, se deberá realizar un “diagnóstico de conciliación” previa recopilación de información sobre las características de la empresa, plantilla, políticas de recursos humanos, comunicación, organización, etc.

Las técnicas para realizar el diagnóstico dependerán de las particularidades de la empresa: encuestas, entrevistas individuales, grupos de debate, etc.

FASE 4: Diseño y estructura del Plan de Conciliación: descripción de las medidas de conciliación

Una obtenidos los principales resultados tras el diagnóstico realizado, e identificadas las necesidades de la plantilla, el grupo de trabajo, dispondrá de información suficiente sobre los puntos susceptibles de mejora, para pasar a trabajar sobre ellos y sobre el diseño de medidas encaminadas a la conciliación de la vida laboral y familiar en la empresa.

FASE 5: Indicadores de seguimiento y evaluación

La eficacia del Plan de Comunicación nos vendrá determinada por los resultados que se obtengan en los indicadores de seguimiento y evaluación que se hayan establecido en la empresa.

FASE 6: Comunicación e información sobre el Plan de Comunicación

Una vez finalizado el Plan de Comunicación, es importante dar a conocer a la plantilla su existencia, contenido y puesta en marcha, a fin de que lo conozcan y puedan plantear su dudas, realizar consultas e incluso aportar sugerencias.

DIAGRAMA DE FLUJO: FASES PARA UN PLAN DE CONCILIACIÓN

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6. PROPUESTA DE PAUTAS DE CONTENIDO PARA PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN SITUACIÓN DE EMBARAZO

Las empresas deberán desarrollar protocolos de actuación en los que se contemplen

aquellos casos de trabajadoras en situación de embarazo. Como mínimo, el

protocolo de actuación deberá contemplar lo siguiente:

• Campaña de información dirigida a todas las trabajadoras, sobre la

protección de la maternidad, indicando que en caso de encontrarse en

situación de embarazo se debe comunicar a su responsable o a la persona

que la empresa designe para tal función.

• Inclusión en la evaluación de riesgos laborales del puesto de trabajo que ocupa

la trabajadora de los riesgos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y

psicosociales, a los que están expuestas las trabajadoras como consecuencia

de las tareas que desarrollan.

• Valoración de los riesgos teniendo en cuenta las características específicas

del trabajo y la situación de embarazo.

• Contemplar en todo momento el R.D. 298/2009, en el que se indica que la

trabajadora embarazada no podrá realizar actividades que supongan riesgo

de exposición a los agentes o condiciones de trabajo incluidos en:

• Parte A del Anexo VII del R.D. 298/2009. “Lista no exhaustiva de

agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir

negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de

lactancia natural, del feto o del niño durante el periodo de lactancia natural”.

• Parte A del Anexo VIII del R.D. 298/2009. “Lista no exhaustiva de

agentes y condiciones de trabajo a los cuales no podrá haber riesgo de

exposición por parte de trabajadoras embarazadas”

• Se deberán incluir las medidas preventivas a llevar a cabo, en relación a la situación de embarazo, en la planificaciónpreventivadelaempresa. Entre estas medidas, deberán figurar:

La no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Revisión de la evaluación de riesgos para adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo, si se considerase oportuno.

Si la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible, o si tal adaptación pudiera influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto (y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas), se deberá proceder a un cambio de puesto de trabajo.

Si el cambio de puesto no resultase posible, podrá declararse el paso de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse deltrabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

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7. PROPUESTA DE PAUTAS DE CONTENIDO PARA PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN SITUACIÓN DE LACTANCIA

Las empresas del sector, deberán desarrollar protocolos de actuación para aquellos casos de trabajadoras en situación de lactancia, en los que se deberán incluir, como mínimo, lo siguiente:

- Revisión de la evaluación de riesgos para adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo, si se considerase oportuno. Además, se tendrá en cuenta la valoración por parte de los técnicos de prevención de los riesgos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, en su lugar de trabajo.

- Inclusión de la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

- Tener en cuenta que si la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible, o si tal adaptación pudiera influir negativamente en la salud de la trabajadora o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora, se deberá proceder a un cambio de puesto de trabajo.

- Tener en cuenta lo establecido en el R.D. 298/2009, en el que se indica que la trabajadora en situación de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo incluidos en:

- Anexo VII del R.D. 298/2009. “Lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño durante el periodo de lactancia natural”.

- Parte B del Anexo VIII del R.D. 298/2009. “Lista no exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo a los cuales no podrá haber riesgo de exposición por parte de trabajadoras en período de lactancia natural”.

- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este derecho podrá ser disfrutado, indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

8. PROPUESTA DE PAUTAS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD

Un Plan de Igualdad debe inspirarse en un principio básico: el principio de

igualdad de trato entre mujeres y hombres, y en la forma en la que las personas

con las mismas posibilidades, aptitudes y cualificación, pueden desempeñar su

labor sin que sus condiciones personales, como sexo, edad, raza, religión supongan

un obstáculo.

Este principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia

de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y las derivadas de la

maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

El Plan de Igualdad debe ser:

• Colectivo-Integral: Dirigiéndose a toda la plantilla

• Transversal: implicando a todas las áreas de gestión de la organización.

• Dinámico: Progresivo y sujeto a los cambios que resulten necesarios.

• Sistemático-coherente: Cumpliendo con los objetivos establecidos.

• Flexible: Elaborado adaptándose a las necesidades del momento.

• Temporal: Finaliza cumplido el objetivo: la igualdad real entre mujeres y

hombres.

Los diferentes ejes sobre los cuales se debe desarrollar el Plan de Igualdad son

los siguientes:

• Selección y contratación

• Retribución

• Formación y desarrollo

• Promoción

• Comunicación

• Conciliación de la vida laboral y familiar

• Clima laboral

• Prevención del acoso y actitudes sexistas

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Para su puesta en práctica, se deben establecer unos objetivos a alcanzar y unas

acciones concretas para conseguir los objetivos establecidos.

Las fases del Plan de Igualdad son las siguientes:

1. Compromiso de la organización

Es necesario que la Dirección adopte el compromiso, por escrito de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal, incluyendo este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos, facilitando los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, y comunicar este compromiso a toda la plantilla de la empresa.

2. Creación de un grupo de trabajo

Se debe crear un grupo de trabajo, integrado por personal de diferentes áreas de la organización, para impulsar acciones como la información y la formación de la plantilla, apoyo y/o realización del Plan de Igualdad, y su seguimiento y evaluación.

3. Recogida y análisis de información

En esta fase se analizará desde una perspectiva de género las características de la empresa y estructura organizativa, características del personal, condiciones de acceso a la empresa, desarrollo de la carrera profesional, formación y reciclaje, condiciones de trabajo en la empresa. Para ello, se elaborará un informe de resultados.

4. Programación: Elaboración del Plan de Igualdad

En esta fase, se realiza el Plan de Igualdad, que debe contemplar materias como la formación y la promoción, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo que en términos de igualdad favorezcan la conciliación de la vida laboral y familiar, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

5. Implantación

Supone la realización y ejecución de las acciones previstas en el Plan de Igualdad, en el que se deben indicar objetivos a corto, medio y largo plazo.

6. Evaluación: medidas transversales (comunicación, formación y seguimiento)

En esta fase, es importante realizar.

a. Evaluación de resultados para conocer el grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de Igualdad, el nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico y el grado de consecución de los

resultados esperados. b. Evaluación de los procesos para conocer el nivel de desarrollo de las acciones

que se han iniciado, el grado de dificultad para el desarrollo de las acciones, el tipo de dificultades y soluciones y los cambios que se han producido sobre

las acciones y sobre el desarrollo del Plan dependiendo de su flexibilidad. c. Evaluación del impacto, en cuanto al grado de proximidad a la igualdad

de oportunidades en la empresa, los cambios en la cultura de la empresa

(cambios de actitud del equipo directivo, de la plantilla en general, etc.).

En esta fase, también se adoptarán medidas transversales relativas a la comunicación dirigida a toda la plantilla, formación sobre igualdad de oportunidades y perspectiva de género dirigida a toda la plantilla y de forma específica al equipo directivo, mandos intermedios y a la Dirección, y seguimiento durante todo el desarrollo del Plan de Igualdad.

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DIAGRAMA DE FLUJO: FASES PARA UN PLAN DE IGUALDAD 9. MODELO DE GARANTÍA DE COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

LA EMPRESA declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

Firmado por la dirección a máximo nivel (nombre y cargo)

Lugar y fecha

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ANEXO II: BIBLIOGRAFÍA Y NORMATIVA

1. Cumbre de las Naciones Unidas sobre desarrollo sostenible. Johannesburgo 2002

2. Libro Verde. “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”

3. Informe “Nuestro destino en común” (Informe de la Comisión Brundtland). Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo. 1987.

4. Informe Forética 2011: “Evolución de la Responsabilidad Social de las empresas en España

5. Sánchez Jiménez, V; “La responsabilidad social en las multinacionales españolas de la construcción”

6. Datos INE–DIRCE 20117. Datos INE–EPA 1º Trimestre de 20128. Observatorio industrial de la madera. Información general del sector9. Guía de la Responsabilidad Social y Ambiental en el sector forestal.

Herramientas de Responsabilidad Social Corporativa para los sectores forestal, maderero y afines. COPADE

10. Guía para la promoción de la Responsabilidad Social de las empresas españolas del sector de la madera y el mueble. MINISTERIO DEL TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Y DEL FONDO SOCIAL EUROPEO.

11. Informe “Nuestro destino en común” (Informe de la Comisión Brundtland). Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo. 1987.

12. NTP 643: Responsabilidad social de las empresas: conceptos generales. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

13. NTP 644: Responsabilidad social de las empresas (II): tipos de responsabilidades y plan de actuación.

14. NTP 647: Responsabilidad social de las empresas Modelo SAI 8000 (Social Accountability)

15. NTP 648: Responsabilidad social de las empresas. Modelo GRI (Global Reporting Initiative)

16. La Prevención de Riesgos Laborales desde la responsabilidad social. Notas Técnicas de Referencia. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

17. Terrés de Ercilla, F; Responsabilidad Social Corporativa y Prevención de Riesgos Laborales. MC SALUD LABORAL

18. NORMA ISO 26000-RS19. Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida

familiar y laboral de las personas trabajadoras.20. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres.

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Código IS-0129/2011

Depósito Legal: M-41668-2012

estudio para la implementación de la responsabilidad ...mcaugt.org/documentos/0/doc10931.pdf ·...

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