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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
ESTUDIO JURÍDICO DEL FENÓMENO MOBBING PARA SU
PREVENCIÓN, CONTROL Y SANCIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO
Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de:
ABOGADA
Erazo Hernández Alicia Mishell
TUTOR: Dr. Liger Arquibardo Tapia Molina
Quito, Marzo de 2016
ii
DEDICATORIA
A Dios, por brindarme la oportunidad de vivir y de estar a mi lado en cada paso que doy,
por fortalecer mi corazón, mi alma e iluminar mi mente.
A mis amados padres Jorge y Alicia, por ser el pilar esencial de lo que soy,
por su apoyo y amor incondicional en la vida.
A mis hermanos Jorge y Lucia, y mis cuñados Elcy y Marco,
por ser mis segundos padres.
A mis sobrinos Danna, Daniela, Ismael e Iván, por su amor y felicidad infinita,
para que sean mi ejemplo a seguir.
A mis profesores, quienes han sido mis amigos y guías,
en el transcurso de mi vida universitaria.
A todas aquellas personas, que Dios ha puesto en mi camino,
que han sido mi soporte y compañía, ante la adversidad.
iii
AGRADECIMIENTO
Les agradezco a todo los dioses que puedan haber, por mi alma inconquistable.
Soy el amo de mi destino; Soy el capitán de mi alma.
Nelson Mandela
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 22 de Marzo del 2016
Alicia Mishell Erazo Hernández, autora de la investigación con cedula de ciudadanía
No. 172558260-1, libre y voluntariamente DECLARO, que el trabajo de Grado titulado:
“Estudio Jurídico del fenómeno Mobbing para su prevención, control y sanción en el
ámbito de las relaciones de trabajo” Es de mi plena autoría, original y no constituye
plagio o copia alguna, constituyéndose en un documento único, como mandan los
principios de la investigación científica, de ser comprobado lo contrario me someto a las
disposiciones legales pertinentes.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad.
Atentamente,
Alicia Mishell Erazo Hernández
C.I: 172558260-1
Telf: 0979076631
E-mail: [email protected]
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Alicia Mishell Erazo Hernández, en calidad de autora del proyecto realizado sobre
“Estudio Jurídico del fenómeno Mobbing para su prevención, control y sanción en el
ámbito de las relaciones de trabajo” por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD
CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o
parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de
investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente
autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los
artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su
Reglamento.
Quito, 22 de Marzo del 2016
Alicia Mishell Erazo Hernández
C.I: 172558260-1
Telf: 0979076631
E-mail: [email protected]
vi
APROBACIÓN DEL TUTOR
vii
viii
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL DE GRADO
Nosotros, en calidad de miembros del Tribunal del presente proyecto de
investigación previa a la obtención del título de Abogado de los Tribunales y Juzgados
de la República del Ecuador, cuyo tema es: “ESTUDIO JURÍDICO DEL FENÓMENO
MOBBING PARA SU PREVENCIÓN, CONTROL Y SANCIÓN EN EL ÁMBITO DE
LAS RELACIONES DE TRABAJO”.
Aprobamos el presente trabajo; por tanto, puede continuar con el trámite legal
pertinente;
Quito, 22 de Marzo del 2015
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PRESIDENTE
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VOCAL
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VOCAL
ix
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA .................................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO .......................................................................................................... iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD .......................................................................... iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ..................................................... v
APROBACIÓN DEL TUTOR ............................................................................................. vi
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL DE GRADO ............................................................... viii
ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................ ix
ÍNDICE DE ANEXOS ....................................................................................................... xiii
ÍNDICE DE TABLAS ........................................................................................................ xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS .................................................................................................... xv
RESUMEN ......................................................................................................................... xvi
ABSTRACT ...................................................................................................................... xvii
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 4
1. EL PROBLEMA ............................................................................................................... 4
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................... 4
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................... 6
1.3. PREGUNTAS DIRECTRICES ...................................................................................... 6
1.4. OBJETIVOS ................................................................................................................... 6
1.4.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................... 6
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................... 6
1.5. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 7
CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 10
2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ 10
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................... 10
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA .............................................................................. 15
2.2.1. ETIMOLOGÍA DEL TÉRMINO MOBBING ......................................... 15
2.2.2. DEFINICIONES DE MOBBING ............................................................. 15
2.2.2.1. APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN DE MOBBING ................ 18
2.2.3. ORIGEN DEL FENÓMENO MOBBING ............................................... 18
2.2.4. PERFILES DE LOS SUJETOS DE MOBBING ...................................... 21
2.2.4.1. SUJETO ACTIVO ............................................................................. 22
x
2.2.4.2. SUJETO PASIVO .............................................................................. 22
2.2.4.3. CONSIDERACIONES SOBRE EL GÉNERO, EDAD Y
CARÁCTER DEL SUJETO ................................................................................ 23
2.2.5. CARATERISTICAS DEL MOBBING .................................................... 25
2.2.6. TIPOS DE MOBBING ............................................................................. 28
2.2.6.1. MOBBING DESCENDIENTE O VERTICAL ................................. 29
2.2.6.2. MOBBING LATERAL U HORIZONTAL ....................................... 29
2.2.6.3. MOBBING ASCENDIENTE ............................................................ 30
2.2.6.4. MOBBING MIXTO .......................................................................... 30
2.2.7. ETAPAS DEL MOBBING ....................................................................... 30
2.2.7.1. INICIO DEL CONFLICTO ............................................................... 31
2.2.7.2. FORMACIÓN DEL CONFLICTO ................................................... 31
2.2.7.3. INTERVENCIÓN DE LOS DIRIGENTES ...................................... 32
2.2.7.4. ABANDONO DEL LUGAR DE TRABAJO .................................... 32
2.2.8. CAUSAS DE MOBBING ........................................................................ 33
2.2.9. CONSECUENCIAS DE MOBBING ....................................................... 34
2.2.9.1. DAÑOS AL SUJETO PASIVO ........................................................ 36
2.2.9.2. DAÑOS A LA ORGANIZACIÓN .................................................... 39
2.2.10. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR, LA ORGANIZACIÓN Y
DEL SUJETO ACTIVO .......................................................................................... 42
2.2.11. POLÍTICA LABORAL-CONSTITUCIONAL DEL ECUADOR ......... 48
2.2.11.1. ANTECEDENTES DE LA POLÍTICA LABORAL
CONSTITUCIONAL .......................................................................................... 49
2.2.11.2. NEO-CONSTITUCIONALISMO LABORAL ............................... 53
2.2.12. PRINCIPIOS LABORALES CON RELACIÓN AL MOBBING ......... 57
2.2.12.1. PRINCIPIO PROTECTOR .............................................................. 58
2.2.12.2. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS .................................... 61
2.2.12.3. ESTABILIDAD LABORAL ........................................................... 62
2.2.12.4. PRIMACÍA DE LA REALIDAD .................................................... 63
2.2.12.5. CONTINUIDAD LABORAL .......................................................... 64
2.2.13. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE MOBBING ........................... 64
2.2.13.1. PRINCIPIOS DE PREVENCIÓN ................................................... 65
2.2.13.2. MEDIDAS PREVENTIVAS ANTIMOBBING ............................. 68
2.2.13.3. INSTRUMENTOS DE PREVENCIÓN .......................................... 71
xi
2.2.13.3.1. REGLAMENTO INTERNO PREVENTIVO .............................. 72
2.2.13.4. TUTELA JUDICIAL A VÍCTIMAS DEL MOBBING .................. 74
2.2.14. TRATADOS Y REGULACIÓN INTENCIONAL SOBRE MOBBING
................................................................................................................................. 77
2.2.14.1. MOBBING Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO (OIT) ................................................................................................. 77
2.2.14.2. MOBBING Y ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD
(OMS) .................................................................................................................. 81
2.2.14.3. MOBBING Y LA UNIÓN EUROPEA .......................................... 83
2.2.14.2. MOBBING Y LATINOAMÉRICA ............................................... 92
2.2.15. DIFERENCIAS ENTRE MOBBING Y OTROS TÉRMINOS ........... 104
2.3. IDEA A DEFENDER DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 107
2.4. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES ........................................................ 108
2.4.1. VARIABLES INDEPENDIENTES ....................................................... 108
2.4.2. VARIABLES DEPENDIENTES ........................................................... 108
2.5. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ............................................................... 108
CAPÍTULO III .................................................................................................................. 111
3. MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................... 111
3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR ........................................ 111
3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................................... 112
3.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ................................................. 113
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA ..................................................................................... 114
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................ 114
3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS ................................ 115
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ............................ 115
CAPÍTULO IV .................................................................................................................. 117
4. MARCO ADMINISTRATIVO ..................................................................................... 117
CAPÍTULO V ................................................................................................................... 134
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................ 134
CONCLUSIONES ............................................................................................................. 134
RECOMENDACIONES ................................................................................................... 135
CAPÍTULO VI .................................................................................................................. 136
6. LA PROPUESTA .......................................................................................................... 136
6.1. DATOS INFORMATIVOS ....................................................................................... 136
xii
6.1.1. LOCALIZACIÓN ................................................................................... 136
6.1.1. BENEFICIARIOS .................................................................................. 136
6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA ................................................................ 137
6.3. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................... 138
6.4. OBJETIVOS ............................................................................................................... 140
6.4.1. OBJETIVO GENERAL .......................................................................... 140
6.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................. 140
6.4.3. RESULTADOS ESPERADOS ............................................................... 140
6.5. DESARROLLO DE LA PROPUESTA ..................................................................... 141
6.5.1. PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES, TIEMPO Y RECURSOS ..... 141
6.5.2. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO ............................................. 142
6.5.3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA, DOCTRINARIA Y JURÍDICA DE
LA PROPUESTA .................................................................................................. 142
6.5.4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LA PROPUESTA . 158
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 160
ANEXOS ........................................................................................................................... 169
xiii
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 ......................................................................................................................... 169
xiv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Definiciones históricas del mobbing ................................................................ 16
Tabla 2: Consecuencias del mobbing ............................................................................. 35
Tabla 3: El mobbing y la Organización Mundial del Trabajo ........................................ 78
Tabla 4 elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández ................................................. 78
Tabla 5: El mobbing y la Unión Europea ....................................................................... 86
Tabla 6: El mobbing y Latinoamérica ............................................................................ 88
Tabla 7: Derechos y garantías de leyes argentinas ......................................................... 94
Tabla 8: Obligaciones del empleador de leyes argentinas .............................................. 95
Tabla 9: Derechos y garantías de la ley venezolana ....................................................... 97
Tabla 10 elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández ............................................... 97
Tabla 11: Derechos y garantías de leyes brasileras ...................................................... 100
Tabla 12: Obligaciones del empleador de leyes brasileras ........................................... 100
Tabla 14: Derechos y garantías de la ley colombiana .................................................. 103
Tabla 15: Obligaciones de ley colombiano ................................................................... 103
Tabla 16: Diferencia entre mobbing y otros términos .................................................. 105
Tabla 17: Operacionalización de las Variables ............................................................. 113
Tabla 18: Población ...................................................................................................... 114
Tabla 19: ¿Ud. conoce sobre el mobbing o acoso laboral? .......................................... 117
Tabla 20: ¿Alguna vez ha sido objeto de acoso laboral en la Master Light Cia.Ltda.? 119
Tabla 21: Otras empresa ............................................................................................... 120
Tabla 22: ¿Por cuánto tiempo ha sido objeto de acoso laboral? ................................... 122
Tabla 23: Otras empresas .............................................................................................. 123
Tabla 24: ¿Cuál es la posición jerárquica del acosador? .............................................. 125
Tabla 25: Otras empresas .............................................................................................. 126
Tabla 26: Edad (Otras empresas) .................................................................................. 128
Tabla 27: Género (Master Light Cia.Ltda) ................................................................... 129
Tabla 29: Género (Otras empresas) .............................................................................. 130
Tabla 30: Cargo (Master Light Cia.Ltda.) .................................................................... 131
Tabla 31: Cargo (Otras empresas.) ............................................................................... 132
xv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Pregunta 1 .................................................................................................... 117
Gráfico 2: Pregunta 2 .................................................................................................... 119
Gráfico 3: Pregunta 3 .................................................................................................... 120
Gráfico 4: Pregunta 4 .................................................................................................... 122
Gráfico 5: Pregunta 5 .................................................................................................... 123
Gráfico 6: Pregunta 6 .................................................................................................... 125
Gráfico 7: Pregunta 7 .................................................................................................... 126
Gráfico 8: Edad ............................................................................................................. 128
Gráfico 9: Género ......................................................................................................... 129
Gráfico 10: Género ....................................................................................................... 130
Gráfico 11: Cargo ......................................................................................................... 132
Gráfico 12 ..................................................................................................................... 132
xvi
TEMA: “Estudio jurídico del fenómeno mobbing para su prevención, control y sanción
en el ámbito de las relaciones de trabajo”
Autora: Alicia Mishell Erazo Hernandez
Tutor: Dr. Liger Arquibardo Tapia Molina
RESUMEN
En el Ecuador existen diversas leyes, convenios y tratados, que a través de los años, se han
perfeccionado para proteger y asegurar los derechos y garantías tanto a trabajadores como
empleadores. Sin embargo, el mobbing o también conocido como acoso laboral, es un
problema evidente en nuestra sociedad debido la falta, de una ley sustantiva específica.
Esta figura legal consiste en el asedio, acoso u hostigamiento de manera sistemática y
recurrente, que sufre el sujeto pasivo por parte del sujeto activo; causando daños físicos,
psíquicos y sociales; o también la renuncia o el despido. Es importante analizar
jurídicamente el fenómeno mobbing, para fortalecer los principios fundamentales
laborales, para su posterior regulación mediante el reglamento interno de seguridad y
salud; y así poder prevenir, controlar y sancionar este tipo de conductas que perjudican a
las personas que se desenvuelven dentro de un ambiente de trabajo.
PALABRAS CLAVE: MOBBING/ ACOSO/ HOSTIGAMIENTO PSICOLÓGICO/
ATAQUE EN GRUPO/ AMBIENTE LABORAL SANO/ ABANDONO DEL TRABAJO
xvii
TOPIC: “Legal study of the workplace mobbing phenomenon: prevention, control and
sanctions in the field of work relationships”
Authora: Alicia Mishell Erazo Hernandez
Tutor: Dr. Liger Arquibardo Tapia Molina
ABSTRACT
In Ecuador, there are several laws that have been improved in order to protect and ensure
the working people’s rights and warranties throughout the years. However, workplace
mobbing, or workplace harassment, is a problem within our society caused by a lack of a
specific law. This legal concept consists of the siege, harassment or bulling that a person
suffers caused by another individual in a recurring, constant manner, thus harming him/her
physically, psychologically or socially, resulting in resignation or firing. It is important to
conduct a legal study on this type of mobbing phenomenon in order to strengthen the
workplace major principles, subsequently enforcing safety and health regulations, thus
being able to prevent, control and sanction this type of behaviors, which harm people who
operate within a workplace.
KEYWORDS: MOBBING/ SIEGE/ HARASSMENT/ PSYCHOLOGICAL BULLING/
GROUP ATTACK/ HEALTHY WORKPLACE/ WORK RESIGNATION
1
INTRODUCCIÓN
El mobbing es una laguna jurídica poco tratada y mal direccionada por los legisladores
en el Ecuador; constituye en problema social, físico y psicológico, producto de las tóxicas
relaciones de trabajo que se desarrollan no solo en el ámbito laboral latinoamericano, sino
en todas las partes del mundo en donde una persona está sujeta a una relación de trabajo.
Esta figura que conlleva comportamiento hostil y discriminatorio, puede causar daños
psicológicos y físicos; de forma directa a la persona que se encuentra sometida a estas
acciones, e indirecta a su familia o entorno en que se desarrolla y su resultado es la
renuncia, despido injustificado o el abandono del trabajo.
El mobbing fue presentado en 2008, en forma de proyecto de ley, sin embargo, por los
tecnicismos del término, no fue considerado como necesario ni viable debido a que la
exposición de la Sra. Sandra Correa, no se orientaba a las relaciones de trabajo, sino al
daño moral en general, el cual solo abarca una parte del verdadero perjuicio que causa el
mobbing o acoso laboral.
En la Unión Europea (UE), ha considerado al mobbing como una epidemia, que se ha
expandido globalmente. Y, se la ha implementado en leyes a nivel estatal y provincial,
como Suecia, España, Francia, etc. Latinoamérica, ha seguido el ejemplo, para lo cual,
Colombia es la más avanzada con la Ley N.-1010, previendo medidas preventivas para
combatir el acoso laboral.
Nuestro Código de Trabajo, es el que regula las relaciones entre trabajadores y
empleadores, debe implementar medidas que prevengan riesgos de trabajo, que generen
daños como el acoso laboral. El Ministerio del Trabajo, por medio del reglamento interno
de seguridad y salud, ha implementado al mobbing como un riesgo de salud; el IESS, ha
tomado el ejemplo a través de su Resolución N.-390, considerando al mobbing o acoso
laboral como tensión mental o psicológica.
2
El presente proyecto innovador de investigación se encuentra compuesto de la siguiente
manera: contiene en las páginas preliminares la portada, la dedicatoria, el agradecimiento,
la cesión de autoría intelectual, la aprobación del director del proyecto de investigación, el
índice de contenidos, el índice tablas, el índice de ilustraciones y el resumen ejecutivo con
su summary, incluyo la introducción. Además describo el contenido de cada capítulo:
El contenido del primer capítulo se encuentra establecido el planteamiento del
problema, describe toda la problemática existente por medio de objetivos general y
especifico de la investigación, las preguntas de investigación y justificación.
El contenido del segundo capítulo designado como marco teórico, se desarrolla los
objetos de investigación, por medio de loa antecedentes, fundamentación teórica y
doctrinaria, tomando en cuenta datos y hechos significativos de estudios
internacionales sobre el mobbing o acoso laboral.
El contenido del tercer capítulo propuesto como marco metodológico, se determina
los métodos que se utilizaron con los pertinentes instrumentos y técnicas de
investigación. El diseño de la investigación, relatando el proceso que se dio para obtener
los resultados de la indagación y la población de la empresa Master Light Cía. Ltda., para
dar validez y confiablidad a los documentos obtenidos, por medio de las técnicas de
procesamiento.
El contenido del cuarto capítulo planteado como marco administrativo, se desarrolla
el análisis y la interpretación de todos los datos obtenidos de la encuesta realizada en la
empresa Master Light Cía. Ltda. Transformándose en datos con ilustraciones gráficas y
porcentajes para la sustentación numérica la realidad laboral.
El contenido del quinto capítulo llamado como conclusiones y recomendaciones, se
plasma todo lo investigado durante la indagación dogmática y jurisprudencial del acoso
laboral, también sobre los resultados obtenidos de la empresa Master Ligth Cía. Ltda. Las
recomendaciones fueron orientadas a establecer un ámbito laboral óptimo y digno.
3
Finalmente, el capítulo sexto contiene la propuesta del proyecto innovador,
estableciendo una solución pertinente y adecuada al reglamento interno de seguridad y
salud de la empresa Master Light Cía. Ltda. También consigno la bibliografía y los anexos.
4
CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el Ecuador, a través de los años, los derechos y garantías laborales han evolucionado
de forma satisfactoria para todos los trabajadores y empleadores en varios aspectos; sin
embargo, pese a la aprobación de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, publicada el 20 de Abril del 2015 en el Registro
Oficial N.-483, temas como el mobbing no fueron considerados como consecuencia las
personas no pueden acudir a las instancias judiciales; ya que, el acoso laboral no está
contemplado en los cuerpos legales pertinentes.
Las causas de este fenómeno son de distinto origen, pueden ser; problemas con su
superior jerárquico, compañeros de trabajo, asuntos personales o incluso por la misma
organización del trabajo. Las consecuencias del mobbing puede provocar; daños psíquicos,
físicos y sociales; al sujeto pasivo y en muchos casos afecta al entorno familiar y su
resultado inmediato es el abandono del trabajo.
En las empresas, organizaciones y demás dependencias de trabajo de igual forma son
perjudicas, generando un alto costo social y económico; en el pago de jubilaciones
anticipadas, licencias médicas extensas, incapacidades, ausencias, etcétera; produciendo un
malestar social.
En el Ecuador, no existe una norma para regular este mal social. Manifestando que “La
inexistencia de una regulación específica, actualmente, no significa la existencia de un vacío legal
de regulación, al contrario, lo que hay es una deficiencia de carácter técnico en la formulación de
ciertas normas, o, en el peor de los casos una laguna legislativa.” (Kahale Carrillo, 2009, pág.
54). Dados al momento de crear o reformar una ley que ampare y proteja los derechos y
garantías de trabajadores e incluso empleadores.
Frente a esta problemática, el Código de Trabajo, se aproxima como una mínima
referencia al mobbing, en el artículo 173, que señala:
5
“El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los
casos siguientes:
1. Injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes. En
caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización será igual a lo establecido
en el segundo inciso del artículo 195.3 de este Código.
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración p
actada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, sa
lvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro
de lo convenido en el contrato o convenio” (Código de Trabajo, 2015, Art.173)
El Código de Trabajo, procura proteger al trabajador de cualquier tipo de agresión
verbal, por medio de su causal primera. Sin embargo, cuando el mobbing es accionado por
injurias graves, no termina en una renuncia inmediata, sino que se va configurando, a
través de reiterados y sistemáticos acciones de hostigamiento que duran más de un año,
provocando un daño más profundo al víctima.
Lo fundamental, para que el mobbing no se materialice en los lugares de trabajo son:
La prevención; nace de la creación de códigos, leyes o protocolos que salvaguarden
los derechos del trabajador a través de medidas, principios y compromisos que
prevengan comportamientos hostiles en una organización de trabajo.
El control; por medio de las instancias laborales del estado o la vigilancia interna de
cada empresa privada, la cual procure receptar las quejas o denuncias, sin
estigmatización.
La sanción; Medida punitiva para que el control pueda tener eficiencia y de esta
manera las personas que han pasado por degradaciones físicas, psicológicas con el
apoyo en las leyes sustantivas y dé como resultado una relación de trabajo estable,
mejorando la calidad, el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, el
desempeño de un trabajo saludable.
6
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿La falta de una norma específica que regule el mobbing, constituye una laguna
legislativa, poco tratada y mal direccionada en nuestra Carta Magna y Código de Trabajo
ecuatoriano, afecta los principios, derechos y garantías constitucionales, de las personas
que están bajo una relación laboral?
1.3.PREGUNTAS DIRECTRICES
¿Qué es mobbing?
¿Cuál es el origen de este fenómeno laboral?
¿Cuáles son las causas y consecuencias del acoso laboral?
¿Quiénes son afectados por este comportamiento?
¿Cuál es la solución jurídica para prevenir, controlar y sancionar el mobbing?
1.4.OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Estudiar jurídicamente el fenómeno mobbing, para la aplicación a través de una medida
eficaz y específica, que prevenga, controle y sancione de conductas hostiles y denigrantes,
que vulnera los derechos de los trabajadores en el Ecuador.
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Estudiar el origen, perfiles de los sujetos, etapas, causa y consecuencias del
mobbing.
Buscar las formas de aplicabilidad para la prevención, el control y la sanción del
acoso laboral.
Fomentar el estudio mediante el Derecho Comparado realidades similares a
Ecuador.
Incrementar el mobbing cómo una institución jurídica al reglamento de una
empresa privada.
7
1.5. JUSTIFICACIÓN
El fenómeno mobbing es también denominado acoso u hostigamiento laboral. Este mal
social-laboral consiste en el asedio, acoso u hostigamiento de manera sistemática y
recurrente que sufre el sujeto pasivo por parte del sujeto activo; esta acción o
comportamiento puede darse por cualquier medio, por ejemplo: redes sociales, mensaje de
texto, pláticas, etcétera.
Las primeras investigaciones del mobbing, se realizaron por el biólogo Konrad Lorenz,
en 1966, estudió el comportamiento grupal de animales, que acosaban reiteradamente a un
animal solitario de mayor proporción, para que, abandone el lugar donde se encontraba. En
1972, Paul Heinemann, utilizó el término mobbing para definir el comportamiento social-
infantil agresivo de niños fuera de los centros de estudios, siendo erróneo esta definición
puesto que años más tarde la denominación correcta sería bulling.
Heniz Leymann, pionero en el análisis del mobbing en el ámbito del trabajo, nos
menciona:
“Este fenómeno ha sido llamado “mobbing”, “atacar en grupo a alguien” o terror psíquico.
Ocurre como cismas, donde la víctima es sometida a una estigmatización sistemática
mediante, entre otras cosas, injusticias (invasión de los derechos de una persona), que
después de algunos años puede significar que la persona en cuestión no está en condiciones
de encontrar empleo en su profesión específica. Los responsables por este trágico destino
pueden ser o compañeros de trabajo o la administración.” (Leymann H. , Mobbing y
Terror Psicológico en los lugares de trabajo, 1990)
Este problema social, es una causa común en las dependencias de trabajo en el Ecuador,
por esta razón es importante el estudio de este fenómeno, ya que no solo perjudica en el
desempeño laboral de los sujetos pasivos sino que vulnera su derecho a la dignidad, a una
vida decorosa, al desempeño de un trabajo saludable garantizado en el artículo 33 de la
Constitución de la República del Ecuador, aprobada en el 2008.
El mobbing, fue un proyecto de ley, fue propuesto el 24 de febrero de 2008, por la Dra.
Sandra Correa León, sin embargo los errores técnicos en el título “No al acoso moral o
8
mobbing”, fue planteado de forma general, es decir, el acoso moral se puede dar en
cualquier ámbito de las relaciones humanas, mientras que el mobbing específicamente se
refiere a las relaciones de trabajo.
La Corte Nacional de Justicia, por intermedio de su sala Laboral, dentro la sentencia
978-2011, hace referencia al mobbing, señalando: “(…) no hay norma expresa para regular el
hostigamiento laboral o mobbing (…)”; por lo que, evidentemente existe una laguna jurídica,
El mobbing es un problema latente en el Ecuador, poco conocido y devastador; ya que,
al sujeto pasivo llega a un extremo estado de indefensión.
Dentro de otro aspecto, es importante señalar a los testigos de este fenómeno, quienes
de forma indirecta presencian la existencia de mobbing y; sin embargo, no hacen nada por
denunciarlo. Estas personas son llamadas “testigos mudos”, ya que por conservar su trabajo
“no quieren tener problemas”.
En un mundo globalizado donde la competitividad es circunstancial para el rendimiento
tanto de los trabajadores y empleadores ha hecho que pase por alto este fenómeno, sin
saber, que el mobbing es un problema grave y sus consecuencias son destructoras. Al no
tomar medidas preventivas y de control, la presión laboral queda a la discreción del jefe
inmediato, siendo nocivo para el sujeto pasivo ya que no existe imparcialidad.
Mediante los libros de Piñuel y Zabala, sobre el mobbing, ha avanzado en el
pensamiento y la concientización; mediante el Barómetro Cimeros, que fue aplicado en
España, determinado varios aspectos como la edad, genero, posición jerárquica, causas y
consecuencia del mobbing.
La Union Europea (UE), la Organización Mnundial del Trabajo (OIT), y la
Organización Mundial de la Salud (OMS), han manifiestado el incremento de la
vulneración de derechos como consecuencia del mobbing, sugiriendo imprementar de
forma necesaria a la prevención. Considerando que debe ser regulado por las leyes
generales de cada nación.
9
Colombia, ha sido un país avanzado en la aplicaicón anti-mobbing; implementado guías
y medidas de acción y medidas base de prevención; su tratamiento a través de las
dependencias públicas colobianas, y su sanción rigurosa y efectiva.
España, es uno de los pioneros en implementacion de medidas de acción de prevención,
a través del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, mediante guías de
buenas prácticas, emitidas en caso de que no exista una normativa que precautele los
derechos de los trabajadores; se pronunció en el NTP 476 sobre: “El hostigamiento
psicológico en el trabajo: mobbing” (Ministerio de Trabajo y Asuntos Soaciales, 1998).
Ecuador, no posee un ley específica sobre mobbing; sin embargo, el Minsterio de
Trabajo, ha implementado la posibilidad de incrementar, en el reglamento interno sobre
seguridad y salud de las empresas, en el capítulo “del la prevención de riesgos propios de la
empresa” realizar programas de prevención contra el mobbing.
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), como pionero en la
implementación de lo sugerido por el Ministerio de Trabajo; ha implementado al
Reglamento del Seguro General de Riesgos de Trabajo, mediante la Resolución N.-390,
del 11 de diciembre del 2011.
La implementación de este fenómeno jurídico-laboral, beneficiaría a trabajadores y
empleadores de organizaciones públicas y privadas. Esto ayudará a detener este problema
oculto jurídicamente en nuestra sociedad; a través de la prevención, control y sanción, para
una democracia laboral digna y justa en el Ecuador.
10
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
El mobbing se ha constituido como un fenómeno social que instituye la degradación
de la dignidad de las personas que se encuentran bajo un vínculo laboral. Es un
problema que se forma conjuntamente con el nacimiento del trabajo como medio de
producción; debido a la competitividad y a la expansión del mercado.
Este tema ha sido tratado por diversos autores, enfatizando en argumentos como la
prevención, el control y la sanción, fortaleciéndose el análisis del derecho comparado y
estableciendo diferencias con diversos problemas relacionados al ámbito de las
relaciones de trabajo.
Iñaqui Piñuel (2012), en su obra; “Mobbing; Manual de auto ayuda; Afronte el acoso
psicológico en el trabajo”, aporta con varios puntos de vista sobre la gravedad de este
problema no regulado, en el cual, destaca aspectos importantes como:
El “Barómetro Cisneros” (herramienta para la medición del mobbing) realizada
en el ámbito laboral de España.
La diferencia entre acoso psicológico y acoso moral, dentro de las relaciones de
trabajo.
Las posibles características accionantes del acoso laboral en las dependencias
laborales y el patrón de comportamiento similar en todos los casos cuando se
acciona de manera repentina el mobbing.
El lento asesinato psicológico que se produce de los sujetos activos que se
produce en forma vertical, horizontal y mixta.
La violencia de género que muchas veces se produce no configurándose como
acoso sexual, sino como mobbing.
La prevención ante el mobbing o acoso laboral.
11
Esta investigación es un aporte para entender el sistemático y silencioso asesino
psicológico llamado mobbing; estudiados desde el origen, estableciendo medidas de
identificación, con efectos preventivos de este mal social de la actualidad; que atenta
contra la decoro de las personas que se desarrollan en ámbito laboral.
Portugués Vanessa (2011), en su obra; “Delito de acoso laboral o mobbing”, en su
investigación en el ámbito penal, ayuda a comprender desde una diferente perspectiva
jurídica al acoso laboral, habla de lo siguiente:
La autora hace referencia a un concepto específico del mobbing considerándolo
como un delito punitivo, tratándolo como referencia al Derecho penal.
Mobbing no se lo puede definir en un concepto jurídico específico, debido a que
el ambiente laboral en donde se desenvuelven las personas.
Considera la regulación del mobbing al trabajador como algo imperativo en
nuestra legislación.
Hace referencia al derecho comparado con los países de la Unión Europea que
tiene configurado el mobbing en sus leyes.
Para la autora los elementos importantes para establecer la figura del mobbing
son los siguientes:
o Existencia de una relación de trabajo.
o Presión retirada y frecuente.
o Intención de menoscabar o dañar la integridad moral.
Los criterios procedentes de este libro da un enfoque generalizado para definir el
mobbing emanados de la jurisprudencia internacional como España, enfocándose en el
ámbito penal dando una referencia a los medios de prueba como por ejemplo el
testimonio, las pericias, los documentos, etcétera.
Collantes María & Marcos Juan (2012), en su obra; “La salud mental de los
trabajadores”, la estabilidad mental de los trabajadores frente al mobbing forma parte
del desenvolvimiento en el ámbito laboral, detalla lo siguiente:
12
En la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo INSHT, destaca tres
síntomas psicosomáticos relacionados al mobbing, refiriéndose a los siguientes:
o Dolor de espalda
o Dolor de cuello
o Estrés
Las corrientes que hablan sobre la organización del trabajo (WEBER,
TAYLOR) han llegado a la conclusión que el éxito de una dependencia laboral
debe fundamentarse bajo la ideología de una “gran familia” mediante la
negociación, el compromiso, llegando a la autorrealización y satisfacción.
Elton Mayo, estudioso de los conflictos neuróticos sobre el rendimiento del
trabajo, establece cuatro parámetros para que exista una conducta y equilibrio
emocional, son los siguientes:
o Capacidad profesional
o Perseverancia
o Autoestima
o Adhesión al cometido profesional
El mobbing fácilmente puede ser confundido con múltiples definiciones
semejantes, como por ejemplo; burnout (síndrome de quemarse en el trabajo),
trabajo a turno, teletrabajo y ergodependencia; estableciendo diferencias
concretas y perfiladas para su reconocimiento.
El aporte psicológico expuesto, se engloba en la psiquis de las personas mediante el
desenvolvimiento en el trabajo; bajo la competitividad entre personas y organizaciones,
delineando un equilibrio emocional, conceptualizado al mobbing y esclareciendo
conceptos similares.
Gargarellla Roberto (1999), en su obra; “Derechos y grupos desventajados”, ha
determinado un factor circunstancial para la hostilidad en el trabajo producto de la
competencia, explica:
La discriminación de género, pauta para el origen de actitudes hostiles en los
lugares de trabajo.
La acción de acoso generada a la competitividad entre compañero de trabajo.
13
Base de acciones judiciales frente a un acoso u comportamiento hostil.
Diferencias entre el acoso sexual y el acoso laboral, finalizando en su
prevención.
Un nuevo punto de vista frente a las nuevas políticas públicas laborales del siglo
XXI.
La nueva perspectiva que da el autor frente a un mundo globalizado, la competencia
es un requisito obligatorio para el desarrollo de las organizaciones; los problemas
sociales y laborales como el mobbing se encuentran silenciosamente, pero son letales
en este ámbito; se ha enfocado principalmente en los problemas de género, haciendo
una diferencia entre las términos semejantes que son acoso sexual y laboral .
Madrid Fernández (2010), en su obra; “Derecho del trabajo; Doctrinas esenciales”,
aporta al estudio del daño moral que se configura bajo el término mobbing, ya que es
una rama producto de del acoso laboral, expone lo siguiente:
El autor habla del acoso laboral como causa de despido intempestivo, producto
de la deficiencia del sujeto pasivo al no poder realizar las tareas asignadas.
El acoso moral sancionada por nuestra legislación penal, se configura ante
cualquier persona, sin embargo, el acoso moral dentro del ámbito de las
relaciones de trabajo, se configura bajo el término mobbing en una gama de
amplios criterios.
Esta investigación dogmática ayuda a entender las diferentes situaciones; en que, el
sujeto pasivo, que en general es el trabajador, suele terminar sus relaciones de trabajo
en un despido intempestivo.
Grazno Tary (2011) en su tesis; “Criticas y perspectivas de la Ley 1010 de 2006: una
aproximación desde la definición jurídica y psicológica del acoso laboral” , propone un
análisis a la Ley 1010 de 2006, propuesta en Colombia; en la cual, regula el mobbing
en los ámbitos laborales, expone los siguiente:
14
La autora da un enfoque desde la perspectiva jurídica; las falencias en la sanción
de este fenómeno jurídico criticando a las diferentes entidades que regulan las
relaciones de trabajo en Colombia.
El contorno psicológico donde se desenvuelve el trabajador es fundamental; la
autora propone efectivizar el derecho a la dignidad del trabajador y empleador, a
través de su Constitución.
La diferencia entre otros problemas socio-psicológicos que se activan en el
ámbito de trabajo, se analiza de forma profunda, para evitar confusiones en
futuras denuncias laborales de mobbing.
La autora propone críticas constructivas a la Ley 1010 de 2006, propuesta en
Colombia; ayuda a estructuras su prevención, control y sanción de manera; los ámbitos
sociales tanto de Colombia como Ecuador son de mucha similitud por lo que la
investigación aporta a la creación de un nuevo capítulo a nuestra Legislación laboral.
Kahale Djamil (2011), en su obra “Tratamiento jurídico del acoso laboral (mobbing)”,
propone una guía básica para comprender el factor principal productor del mobbing;
El autor aporta con las características esenciales para que le mobbing se accione
en las dependencias laborales, analizando sus comportamientos y los sujetos que
interviene en este fenómeno.
Las fases en las que se desarrolla el mobbing, puede ser identificado en los
sujetos, sus modos de acción y el grado de daño que produce este malestar
social.
La legislación comparada ha sido un tema fundamental para el desarrollo de la
investigación, por lo que, ayuda a identificar las falencias y poderlas
implementar de forma positiva a nuestra legislación.
Es una guía fundamental para el desarrollo de la investigación, da las pautas para la
identificación efectiva de este fenómeno, con el fin de obtener una legislación completa
para garantizar la protección, no solo a la dignidad del trabajador, sino a la estabilidad
emocional y psicológica del sujeto interviniente.
15
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
El mobbing al ser una laguna jurídica, consecuencia del descuido al momento de dictar
una ley, se ha convertido en una realidad y un problema social; autores nacionales e
internacionales han hablado sobre la problemática que conlleva. Su estudio se ha realizado
desde su origen en países anglosajones y latinoamericanos, muchos de estos han
implementado en su legislación el término mobbing para combatir el ambiente laboral
hostil que se da en los lugares de trabajo.
2.2.1. ETIMOLOGÍA DEL TÉRMINO MOBBING
La palabra mobbing, proviene del latín “mobile vulgus” su significado es: multitud,
turba, muchedumbre y “to mob” (del inglés) considerado como: acosar, atropellar, atacar
en masa a una persona. (Riquelme, 2006, pág. 4). Se basa en el estudio etimológico de la
definición, fusión de dos conceptos en: latín e inglés; surgiendo la palabra mobbing; cuyo
significado es: la acción de acosar, atropellar u atacar por parte de una multitud, turba o
muchedumbre, a un persona.
El español Iñaqui Piñuel, especialista en el fenómeno mobbing, nos dice: “La palabra
acoso, presenta la misma raíz que acuso. El término “acusatio”, del latin “ad causam” nos remite
a las “acusaciones” cuyo papel es central en los comportamientos de mobbing.” (Piñuel I. ,
2003, pág. 11).
El acoso da el origen al concepto de mobbing, desde su naturaleza en latín; permitiendo
el desarrollo objetivo y enfocándose que el acoso laboral, tiene el papel principal el
desarrollo y materialización de comportamientos hostiles, denigrantes y estigmatizadores.
2.2.2. DEFINICIONES DE MOBBING
El mobbing lleva más de tres décadas de investigación por diversos autores en el
mundo, sus conceptos y definiciones han evolucionado de acuerdo a factores externos e
internos de órganos públicos y privados. La siguiente tabla menciona varias definiciones
del mobbing, estas son:
16
Tabla 1: Definiciones históricas del mobbing
AÑO
AUTOR TÉRMINO DEFINICIÓN
1976 Brodsky Harassment Intentos repetidos y persistentes por parte de una
persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr
una reacción de otra persona; es un trato que se
caracteriza por la provocación persistente, la
presión, el enfrentamiento, la intimidación u otros
modos de comportamiento que causan
incomodidad a otra persona.
1987 Thylefors Scapegoating Una o más personas, durante un período de
tiempo, son expuestas de modo repetitivo a
acciones negativas por parte de uno o más
individuos.
1989 Matthies,
Raknes y
Rökkum
Mobbing Una o más conductas y reacciones duraderas y
repetidas de una o más personas dirigidas a una o
más personas de su grupo de trabajo.
1990 Leymann Mobbing/
Psychological
terror
Comunicación no ética y hostil dirigida de modo
sistemático por una o más personas
principalmente hacia una persona.
1990 Kile Health
endargering
leadership
Actos de humillación y acoso continuos de larga
duración por parte de un superior y que son
expresados abiertamente o de modo encubierto.
1991 Wilson Workplace
trauma
La desintegración de la autoestima del empleado
como resultado del tratamiento continuo, real o
percibido, deliberadamente maligno o malévolo
por parte de un empleado o superior.
1992 Adams Bullying Crítica continua y abuso personal en público o en
privado, con el fin de humillar y degradar a una
persona.
1994 Ashforth Petty tyranny Un líder utiliza su poder sobre los demás mediante
la arbitrariedad y el “autobombo”, despreciando a
los subordinados, mostrando escasa consideración,
17
utilizando un estilo basado en la fuerza para la
resolución de conflictos, impidiendo la iniciativa y
utilizando castigos no contingentes.
1994 Bjökqvis,
Österman
y Hjelt-
Bäck
Harassment Actividades repetidas con el fin de causar
sufrimiento psicológico (aunque algunas veces
también físico) dirigido hacia uno o más
individuos, que no son capaces de defenderse por
sí mismos.
1996 Vartía Harassment Situaciones en las que una persona es expuesta
repetidamente y durante cierto tiempo a acciones
negativas por parte de una o más personas.
2002 Moran
Astorga
Mobbing El maltrato persistente, deliberado y sistemático
de varios miembros de una organización, hacia un
individuo con el objetivo de aniquilarlo
psicológica y socialmente y de que abandone la
organización.
2003 Barón
Duque
Mobbing Frustración del fin de las relaciones laborales,
como consecuencia del uso sistemático de la
violencia psicológica en una organización de
trabajo, contra una o varias personas, que ven
alterados los presupuestos subjetivos de la causa y
el objetivo de su contrato, así como su
autoidentificación biopsicosocial, poniendo en
peligro su salud, la de su entorno familiar y,
finalmente, la de la sociedad.
FUENTE: Sáez & García. Violencia psicológica en el trabajo: Mobbing. Madrid: Psicologia piramide.
2005. Págs. 191-204
De las definiciones revisadas se evidencian denominadores comunes como: atormentar,
intimidar, agotar, frustrar, acciones negativas, comunicación no ética, actos de humillación,
crítica continua y abuso personal en público; este conjunto de palabras evidencia la
estigmatización que es provocada por el acosador.
18
También denota conceptos similares, que son: intentos repetidos, persistentes,
sistemáticos, tratamiento continuo, real o percibido, deliberadamente maligno o malévolo
del mobbing, conductas y reacciones duraderas de hostigamiento, y repetidas de larga
duración, uso sistemático de la violencia psicológica, que nos da una realidad de que el
comportamiento hostil, dura por un largo período de tiempo.
El análisis de las definiciones de mobbing dado por varios tratadistas y psicólogos a
través de los tiempos, busca definir de forma precisa el fenómeno del acoso laboral; sin
embargo, hasta la actualidad no se ha podido dar un concepto que pueda ser utilizado de
forma precisa y general; ya que, constituye diversas conductas que puede revestirse en
varias de acoso.
2.2.2.1. APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN DE MOBBING
El mobbing se lo puede definir como el acoso, asedio u hostigamiento que realiza uno o
varios sujeto/s activo/s de forma sistemática, reiterada y persistente hacia el sujeto pasivo;
este comportamiento hostil puede darse en distintas jerarquías laborales, por ejemplo:
descendente, lateral, ascendente y mixta; su fin es el despido injustificado o renuncia del
trabajo. Y como consecuencia extrema es el suicido, constituyéndose como una muerte
silenciosa e indetectable.
2.2.3. ORIGEN DEL FENÓMENO MOBBING
El mobbing es un problema físico, psicológico y social, ¨tan antiguo como el trabajo¨, en
el cual, la conducta negativa de las personas que se encuentran vinculadas a una
organización laboral que afecta a los individuos que despean su labor.
El pionero en atribuir la palabra mobbing fue el biólogo Konrad Lorenz, estudió del
comportamiento de los animales, investigando el comportamiento violento y constante de
las aves; en su libro indica:
“Social animals in particular take every possible chance to attack the „eating enemy‟ that
threatens their safety. This process is called „mobbing‟. Crows or other birds „mob‟ a cat or
any other nocturnal predator, if they catch sight of it by day.” (Lorenz, 1966, pág. 23).
19
Traducido, explica que: un grupo de animales en particular toman cualquier posible
oportunidad para atacar al ¨enemigo-comestible¨ que amenaza con su seguridad. Este proceso
lo llamamos mobbing. Cuervos u otras aves “turba” o cualquier otro predador nocturno,
teniéndolos en la mira cada día.
Heniz Leymann, pionero en el análisis del mobbing; basándose en los estudios de
Lorenz, estructuró el concepto mobbing dirigido al mundo del trabajo, nos dice:
“Este fenómeno ha sido llamado “mobbing”, “atacar en grupo a alguien” o terror psíquico.
Ocurre como cismas, donde la víctima es sometida a una estigmatización sistemática
mediante, entre otras cosas, injusticias (invasión de los derechos de una persona), que
después de algunos años puede significar que la persona en cuestión no está en condiciones
de encontrar empleo en su profesión específica. Los responsables por este trágico destino
pueden ser o compañeros de trabajo o la administración” (Leymann H. , Mobbing y
Terror Psicológico en los lugares de trabajo, 1990, pág. 4)
Es el comportamiento hostil y discriminatorio que causa daños psicológicos, físicos y
sociales; de forma directa a la persona que se encuentra sometida a estas acciones, e
indirecta a su familia o entorno en que se desarrolla; y como resultado, es el abandono del
trabajo o al extremo de la indefensión, como la muerte.
El psicólogo Carroll Brodsky, en el libro “The Harassed Worker” (El trabajador
acosado), motivado por una ley donde se condicionaba las relaciones laborales en Suecia,
proclamó al mobbing como un problema social, definiéndolo como: “(…) intentos repetidos
y persistentes de un individuo de atormentar, desgastar, frustrar o conseguir una reacción de otro
individuo mediante un trato que continuamente provoca, presiona, asusta, intimida, o causa la
incomodidad de otro individuo en el trabajo.” (Brodsky, 1976).
Destacó las relaciones hostiles que se desarrollaban en los ámbitos laborales; sin
embargo, el autor nos dio un concepto demasiado generalizado sin una clara diferencia
entre otros factores que condición el comportamiento beligerante del mobbing.
20
A principios de la década de los 80, el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud
Ocupacional de Estocolmo, publicó los estudios realizados por Heinz Leymann, el estudio
fue de dos años en escuelas de Suecia, donde pandillas de niños atacaban a otros más
pequeños, agrediéndoles físicamente, implementando un nuevo término llamado “bulling”
(Henry Leymann & Gustavsson, 1990, p. 165); haciendo referencia a el contacto físico-
agresor y mobbing específicamente a las relaciones laborales. Citado textualmente:
“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en
el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo” (Leymann H.
, 1990)
El avance en las investigaciones sobre el mobbing; permitió que Leyman desarrolle en
un concepto general de éste fenómeno; siendo tomado en cuenta como dañino para los
trabajadores de Estocolomo; más tarde, lo llevó hasta el órgano legislativo, integrando al
mobbing bajo una normativa llamada “Ley de Seguridad y Salud ocupacional”
La conciencia creada por estos autores tuvo connotación en otros países; es el caso de
Francia con Marie France Hirigoyen, pionera en la investigación sobre acoso moral y
mobbing, caracterizando la elección de la víctima como:
“personas que se muestran más llenas de energía y que saben gozar de la vida, como si
intentaran acaparar una parte de su fuerza. La sumisión y la servidumbre de sus víctimas a
las exigencias de sus deseos, así como la dependencia que ellos mismos crean, suponen para
ellos una prueba irrefutable de la realidad de su apropiación” (Hirigoyen, El acoso
moral: El maltrato psicologico en la vida cotidiana, 1999, pág. 159).
La autora hace un análisis desde la perspectiva psicológica del agresor, el cual, luego de
un análisis escoge una víctima para su obediencia, opacando sus cualidades, haciéndola
dependiente y con el ánimo-deseo de apropiación, la autora hace referencia a: ¨ (…) los
bienes a que nos referimos son rara vez bienes materiales. Son cualidades morales difíciles de
robar: alegría de vivir, comunicación, creatividad, dones musicales o literarios (...)” (Hirigoyen,
21
El acoso moral: El maltrato psicológico en la vida cotidiana, 1999, pág. 160); El agresor
desea la integridad y moralidad, cualidades intangibles de cada persona.
En Reino Unido, la periodista Andrea Adams liberó una querella con sus tres
publicaciones, estos son:
“Bullying at work. How to confront and overcome it” (Bulling en el trabajo. Como
confrontarlo y sobrellevarlo) (1992);
“Holding out against workplace harassment and bullying” (Resistiendo contra el acoso
en lugares de trabajo y bulling) (1992); y
“Personal Management” (Administración personal) (1992).
La autora hace referencia a la existencia del mobbing y bulling, en las organizaciones
laborles; las cuales, perjudican excesivamente a la psiquis de los trabajadores debiendo ser
reconocido como un delito penal, el cual debería ser sancionado con una pena.
En los países de habla hispana; el mobbing es un tema controvercial y muy llamativo
para juristas, interesados, no solo en la salud y seguridad física, sino en los más profundo
de un ser humano, la salud emocional. En España, los autores más reconocidos son Piñuel
y Zabala, con el “Barómetro Cisneros”, identifica y media la conducta sistematica del
mobbing.
Sin embargo, en varios paises latinoamericanos no se ha profundizdo en el tema, ni se
ha llegado a un debate donde se pueda exponer con claridad un analisis de esta enfermedad
laboral; en el Ecuador, exiten varios tratadistas que lo tratan como un tema; constituional,
administrativo, laboral o penal; sin embargo, se ha pasado por alto, dejando a la víctima de
acoso laboral en la indefención.
2.2.4. PERFILES DE LOS SUJETOS DE MOBBING
Los sujetos que se encuentran inmersos en la relación de trabajo, son la base
fundamental para la progresividad en las organizaciones de toda índole laboral. En la
normativa ecuatoriana no se encuentra establecido un perfil exacto de estos sujetos, debido
a la falta de importancia que se ha dado a este fenómeno; pasando desapercibido en la
normativa sustantiva.
22
Los afectados por el mobbing puede ser cualquier persona que se encuentra bajo una
relación de dependencia; no siempre es el trabajador quien sufre, sino todas las personas
que son capaces, creativos y valorados; vistos como amenaza hacia otros individuos.
En general las víctimas del acoso laboral son personas que por su género, edad, tiempo,
en que se encuentran laborando tienden a ser ingenuos, fáciles de manipular, que se hayan
negado alguna participación, son las personas con mayor índice de ser susceptibles al
mobbing.
2.2.4.1. SUJETO ACTIVO
El sujeto activo del mobbing se especifica como: “(…) aquellas personas que llevan a
cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera
consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o
descalificarlas frente a otros (…)” (Rodriguez López, El acoso moral en el trabajo, 2004, pág.
98) y su fin es el cese de sus funciones en una institución.
La naturaleza del sujeto activo, es la personalidad de superioridad hacia personas que no
pueden enfrentarse a este tipo de individuos; poseen un sin número de características que
denotan al momento de accionar el mobbing, estas son: egocentrismo, falta de empatía,
intolerante a críticas, con la necesidad de aprobación, admiración y reconocimiento.
Este tipo de personas son sutiles, controladoras y manipuladoras al momento de acosar;
siendo la cabeza de la organización o los compañeros de trabajo. En el Barómetro Cisneros
se establece que se enviste de “(…) sujeto activo el jefe en dos de cada tres casos y los
compañeros el treinta por ciento (…)” (Piñuel & Oñate, 2006). Su verdadera razón de tales
comportamientos, es encubrir sus propias falencias en el trabajo.
2.2.4.2. SUJETO PASIVO
El sujeto pasivo, son las personas acosadas de forma particular o colectiva, víctimas de
una situación desfavorable en relación al sujeto activo, este escenario se da al mismo nivel
jerárquico o de un inferior a un superior con el fin de obtener su lugar de trabajo. Entre las
características tenemos:
23
a) “Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia su calidad y pretenden
imponer reformas que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status
actual en la empresa;
b) Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y, por tanto, envidiables y
consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo;
c) Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor para poder
descargar sus propias frustraciones.” (Kahale Carrillo, 2009, pág. 23)
Este tipo de personas tiene un alto nivel de: ética, capacidad y popularidad. Son también
vulnerados, trabajadores eventuales y los sectores público, debido a las competitivas de
plazas de trabajo. Todas las personas en algún momento determinado de su vida, llegan o
han sufrido de mobbing.
A más de establecer las características del sujeto activo y pasivo; se debe hacer una
reflexión sobre el género, la edad y el carácter, ya que son parámetros fundamentales para
un diagnóstico preciso, y que ayude a la fácil identificación del mobbing.
2.2.4.3. CONSIDERACIONES SOBRE EL GÉNERO, EDAD Y CARÁCTER DEL
SUJETO
Desde el nacimiento de las relaciones laborales, el hombre ha sido el pilar para la
idealización y ejecución de trabajos intelectuales y físicos, sin embargo, las mujeres han
luchado por la un puesto en la escala laboral en los últimos siglos, logrando la equidad y
justicia social.
A pesar, que la igualdad de género que ha triunfado en muchos países, con las distintas
revoluciones en Europa y América, la esencia amenazadora de una persona siempre
existirá en forma de abusador, acosador o violador de derechos, tanto en hombre y
mujeres.
A través de los años, las investigaciones dirigidas al mobbing se han destacado por
medio de investigaciones de pioneros y especialistas en la materia; debido al género se
desarrolla mayor índice de vulnerabilidad de acoso laboral.
24
Heinz Leymann, después de su estudio de 2.400 casos estudiados, llego a la conclusión
de que “45% de hombre y 55% de mujeres” (Leymann, H; Zapf, Dieter, 1996, pág. 175) eran
acosados, por lo que consideraba una cifra significativamente alta.
Klaus Niedl, tras varias investigaciones a empleados en Austria y Alemania, obtuvo
como resultado que el mobbing afecta “el 61‟4% de las víctimas eran mujeres, mientras que el
38‟6 eran hombres” (Leymann, H; Zapf, Dieter, 1996, pág. 237)
En la conferencia dada en Valencia-España, por Marie-France Hirigoyen, del 17 de
septiembre del 2004, estableció que el acoso en función del género es de “70% de mujeres
y 30% en hombres” (Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, 2004, pág. 6)
Heinz Leymann, no establece un porcentaje claro del género (hombre-mujer) que sea
más afectado por este fenómeno, quien revela que:
“76% víctimas-hombres fueron acosados por otros hombres, en cambio solo 3% fueron
atacados por mujeres; 21% de los hombres fueron hostigados por ambos sexos. Por otro
lado, el 40% de las victimas mujeres fueron hostigadas por otras mujeres, el 30% por
hombres y el otro 30% por ambos”. (Leymann, H; Zapf, Dieter, 1996, pág. 175).
Llegando a la conclusión de que existe alto índice de mobbing entre el mismo
género.
La edad siempre ha sido tema polémico en las investigaciones, ya que hasta la
actualidad las cifras varían entre diferentes países, Leymann establece que la edad más
común para sufrir este tipo de abusos es a menores de 40 años, en cambio para Piñuel el
hostigamiento se presenta en menores de 30 años.
Concluyendo que las personas maduras o jóvenes, no está libre de sufrir mobbing a lo
largo de su vida laboral; las formas prearías de empelo que existe en especial en Ecuador,
impulsa a que cada día se acepten abusos envistiéndolas como rutina laboral obligatoria o
formas de estabilidad laboral.
Determinar la personalidad de una persona puede influir en los perfiles de los sujetos de
una relación laboral; siendo una la apreciación coherente comentada por muchos tratadistas
25
laborales. Indicando que los individuos con personalidad o carácter fuerte son los más
afectados pudiendo llegar hasta el suicidio.
Las personas débiles de carácter, no siempre van a ser un blanco fácil de vulneración, es
más, son aquellos que afecta muy poco el mobbing, ya que se dejan llevar por la corriente
de malas apreciaciones o buscan una “falsa solución” que es la renuncia.
Por lo contrario, los individuos de “carácter fuerte” son los que perciben todo el peso
del mobbing, porque es el trabajador que ha despeñado un cargo importante o por su
personalidad de liderazgo, tiene una elevada autoestima de su laboral en busca de
adaptación, apoyo o aprobación.
Las complejidades del ser humano hacen que sean susceptibles a cualquier abuso sin
importar el género, edad o carácter; sin embargo, la estabilidad laboral que debe existir en
cada institución, constituye un factor determinante para una vida digna, sin abusos,
basados en el equilibrio y el pleno goce de sus derechos.
2.2.5. CARATERISTICAS DEL MOBBING
El mobbing nace de las relaciones interpersonales que se establecen en las
organizaciones laborales. Existen varias formas de materialización del acoso laboral;
constituye un conflicto asimétrico; el sujeto activo, que por lo general es la persona con
mayores recursos, apoyo o con un cargo superior, se ensaña sin ningún motivo al sujeto
pasivo.
La víctima lesionada por este fenómeno puede estar afectada de varias maneras, como
son: físicas, psicológicas, social y familiar. El mobbing por lo general es causa de un auto
exclusión, y sus consecuencias son la baja productividad en el área donde se desempeña,
provocando muchas veces el despido o renuncia.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo de España, mediante guías de
buenas prácticas, emitidas en caso de que no exista una normativa que precautele los
derechos de los trabajadores; se pronunció en el NTP 476 sobre: “El hostigamiento
psicológico en el trabajo: mobbing” (Ministerio de Trabajo y Asuntos Soaciales, 1998).
26
Las características generales que tratan de abarcar la configuración del mobbing, se
fundamenta, estas son:
Hostigante; es la acción de hostigar, siendo: “Molestar a alguien o burlarse de él
insistentemente” (Real Academia Española, 2015). Engloba tres rasgos comunes del
mobbing estos son:
Destrozar “Las redes de comunicación de la víctima” (Agra Viforcos, B; Fernández
Fernández, R; Tascón Lopez, R, 2004, pág. 69); la falta de comunicación que se da
en el amito laboral, es la carencia de la defensa al momento de la acción del
mobbing; son varios factores que están conectados a las burlas o desestimación que
destruye la confianza de una persona, como por ejemplo: la creencia religiosa, el
género, la identidad étnica, las corrientes políticas, las preferencias sexuales o la
discapacidad.
Romper “Las relaciones sociales de la víctima” (Agra Viforcos, B; Fernández
Fernández, R; Tascón Lopez, R, 2004, pág. 73); la exclusión o aislamiento
involuntario del equipo de trabajo, provoca la incapacidad de tener relaciones de
amistad o alianzas, con las cuales pueda confrontar al accionante del mobbing.
El autor de la obra citada, menciona que: “(…) esta característica es importante por cuanto
el lugar de trabajo es donde una persona pasa gran parte de su tiempo, y si este lugar es un sitio
hostil, es lógico que la persona termine por detestar (…)” (Agra Viforcos, B; Fernández
Fernández, R; Tascón Lopez, R, 2004, pág. 76). Las relaciones sociales en ámbitos
laborales, ayudan al fortalecimiento de la autoestima y confianza; jurídicamente se puede
plasmar en la huelga, con la cual se trata de validar los derechos vulnerados de los
trabajadores.
Disminuir “La labor profesional de la víctima” (Agra Viforcos, B; Fernández Fernández,
R; Tascón Lopez, R, 2004, pág. 77). Es la anomalía que existe al momento de asignar
labores que no puedan ser manejadas o desenvueltas; claro ejemplo: los recién ingresados a
una institución, el desconocimiento de sus compañeros de trabajo, la falta de recursos y
medios para su desenvolvimiento, destruyen la imagen, poniendo en tela de duda su
desconocimiento de la materia.
27
El mobbing se configura bajo burlas, desestimación o el maltrato moral; ya sea, por la
asignación de trabajo de forma excesiva o difícil; el fin es aislar de sus relaciones de
comunicación, amistad o destruyendo la reputación haciéndole parecer como
incompetente.
Siendo estas:
Intencional e intensas: acciones del sujeto activo exageras e intensas; es la conducta
extrema para conferir una tarea o dirigirse a la persona; el daño producido es
altamente grave. Pudiendo ser una variante la personalidad de cada individuo. El
objetivo principal es la destrucción de la dignidad y autoestima del sujeto pasivo.
Reiterado y prolongado tiempo: se refiere a la continuidad de la violencia, el
psicólogo Henry Leyman, estableció que es “(…) por lo menos una vez a la semana, al
menos por el periodo de seis meses (…)”. Basándose en las conductas hostiles
repetitivas, siendo una persona, el objetivo para materializar el mobbing.
Daño psíquico o moral: es la violencia invisible y el fin es anular a una persona.
Muchas instituciones utilizan este método para deshacerse de los trabajadores, que
encaminan a la humillación psicológica.
En España-Castilla y León, se dictó una sentencia judicial el 8 de febrero del 2005,
indicando que el daño psicológico, es:
“El que sirve de nexo o conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto
de actos aislados y espaciado el tiempo, que integran la conducta de acoso. Hay que tener
en cuenta que la intencionalidad puede ser un elemento plenamente consciente o
premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad hacia la
víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden
manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad oculta de su entorno de
trabajo” (Esuela Nacional de Alta Formación en Relaiones Laborales y de Trabajo de
ADAPT, 2015, pág. 8)
Se debe señalar, que existe polémica con este requisito, ya que se refiere a la existencia
o no de daño psicológico, del cual se desprende dos tipos de acoso:
28
El acoso simple es la acción de causar perjuicio a la integridad o salud psíquica del
sujeto pasivo.
El acoso moral, es el ¨dolor moral intenso¨ (Esuela Nacional de Alta Formación en
Relaiones Laborales y de Trabajo de ADAPT, 2015, pág. 12), consecuencia de la
deshonra, dañando la moral del sujeto, conectado a la ansiedad, desánimo y
sufrimiento.
La personalidad del trabajador constituye un fundamento importante, ya que este puede
ser confundido con estrés o depresión laboral u otras; no obstante, la opinión psicológica
debe ser el instrumento de prueba fundamental para determinar el daño causado por el
mobbing y este pueda ser apelado ante la justicia ordinaria.
2.2.6. TIPOS DE MOBBING
El mobbing es un “juego de poder”; los conflictos suscitados entre el agresor y la víctima
son el producto de diferencias sociales, físicas, psicológicas y económicas; el mayor
beneficiario es la persona que posee más recursos, amistades o tiene una posición laboral
superior.
El Barómetro Cisneros, se ha tomado como instrumento para evaluar la incidencia del
mobbing, por lo que en el Informe Cisneros II “Violencia y Acoso en el trabajo en España”,
ha determinado que:
Acoso descendente es de aproximadamente 70%.
Acoso lateral es de aproximadamente 21%.
Acoso ascendiente es de aproximadamente 9%.
Sin embargo, los estudios realizados por el profesor Heinz Leymann, manifiesta que:
“(…) el mobbing horizontal de produce en un 44% de los casos analizados y el mobbing
descendiente en un 37%. Existe en 10% de mobbing compuesto y, por último, un 9% de casos en
que estamos ante mobbing ascendente (…)” (Abajo Olivares, 2006, pág. 39)
El resultado de los estudios realizados, indican que el mobbing, tiene mayor presencia
en el acoso descendiente, ya que, es más factible el temor al despido, rechazo o burla del
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superior jerárquico; sin embargo, las estadísticas demuestran que el mobbing lateral ostenta
un alto grado, demostrando que la vulneración existe en distintas áreas laborales.
Para lo cual, este fenómeno actúa en cuatro direcciones; descendente o vertical, lateral u
horizontal, ascendente y mixto.
2.2.6.1. MOBBING DESCENDIENTE O VERTICAL
También llamado ¨bossing¨, debido a que el acoso proviene del jefe ¨boss¨. El mobbing
descendiente es el acoso más común en las relaciones de trabajo; el superior jerárquico o
sujeto activo, ejerce acoso u hostigamiento hacia el sujeto pasivo. La conducta se funda en:
“el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el propósito de socavar o atacar el ámbito
psicológico del trabajador acosado, bien porque quiere destacarse frente a sus
subordinados o por tratarse de una estrategia de la empresa con el fin de deshacerse del
trabajador, para que se retire voluntariamente sin que esto le ocasione grandes gastos
económicos.” (Fernandez S, María Eugenia; Nava, Yasmín J, 2010, pág. 68)
Nacen del “abuso de poder”, ya que las decisiones se encuentran a discreción del jefe;
este posee todos los instrumentos y el apoyo de varias personas para que sus afirmaciones
sean poco cuestionables; los efectos al sujeto pasivo es el abandono del trabajo, dejando en
vulneración una adecuada indemnización.
2.2.6.2. MOBBING LATERAL U HORIZONTAL
El mobbing lateral u horizontal, sucede entre sujetos de igual jerarquía laboral; caso
típico de extrema competencia entre compañeros de trabajo, donde el que posee una gran
“fuerza psíquica propia” o se encuentra en alianza con otros colegas, impartiendo acoso
hacía el más débil. Por lo que:
“los sujetos no se encuentran subordinados entre sí, sino que obedecen a las órdenes
impartidas por otros sujetos ubicados en un nivel superior al de ellos. Por otro lado, se
observa que el acoso puede provenir tanto de un solo sujeto como de varios.” (Rojas
Chávez, 2005, pág. 234).
30
En muchos casos, el sujeto activo no suele ser el causante directo de mobbing; por lo
general, es el autor intelectual es la cabeza principal de la organización, que a través de
terceros materializa el acoso por medio de chismes o enredos, causando envidia, celos,
diferencias personales, género, edad o temor de perder su puesto de trabajo.
2.2.6.3. MOBBING ASCENDIENTE
El mobbing ascendiente, es muy poco común, ya que es: “(…) un grupo de subalternos
acosa a la jefatura a través de intromisiones en su vida privada, cuestionamientos de su estilo de
gestión, el no tener requisitos para el puesto, entre otros.” (Vargas Morúa, 2011, pág. 76)
La fuerza de este tipo de acoso se origina en la unión entre varios compañeros para
hostigar al superior que han elegido como objetivo de acoso debido a luchas de poder,
métodos no aceptados o posiciones políticas diferentes; este tipo de situaciones ocurre en
fusiones de organizaciones o cuando un alterno desea el puesto.
Para muchas personas, la costumbre de realizar la misma tarea o tener un solo jefe
durante un prolongado tiempo, puede causar conflictos en las organizaciones laborales;
provocando que el cambio signifique temor, envidia o rechazo hacia las personas que lo
van a realizar, induciendo al boicot entre empleados, con el fin de la renuncia de su
superior.
2.2.6.4. MOBBING MIXTO
El mobbing mixto, es producto del acoso simultáneo (descendiente y lateral o
ascendiente). Es decir, existe un acoso por parte de sus superiores y a la vez de sus
compañeros de área o trabajo; con la posibilidad de que exista mobbing por parte de todas
las posiciones jerárquicas en el trabajo.
2.2.7. ETAPAS DEL MOBBING
El origen del mobbing, resulta difícil determinar en cuantas ocasiones; sin embargo, los
efectos se encuentran ligados a las etapas de acción del mobbing; ya que, de acuerdo a
estos, se puede realizar una adecuada prevención, control, y una justa sanción.
31
Por lo general, el sujeto pasivo no se da cuenta de la situación de acoso que vive en el
trabajo, hasta el momento en que se convierte en evidente, produciendo la acumulación de
tensiones. El sujeto pasivo, tiene una mayor probabilidad de cometer errores o faltar con
frecuencia al trabajo, convirtiéndose en un blanco fácil para el acosador.
El acoso laboral es un proceso destructivo, desarrollado a través de cuatro etapas, estas
son: “Incidentes críticos, acoso y estigmatización, intervención de las autoridades del personal,
exclusión” (Leyman, 1996, pág. 6); la principal característica de cada etapa es la
habitualidad; teniendo connotación con relaciones laborales impropias.
2.2.7.1. INICIO DEL CONFLICTO
Etapa de los “ataques suaves”; el sujeto pasivo percibe la existencia de un conflicto por
ideas contrarias entre objetivos de la empresa o conflictos de disconformidad de carácter
con otros individuos, adquiriendo mayor hostilidad con el paso del tiempo.
El cambio brusco de las relaciones laborales debido a; críticas infundadas, calumnias o
envidia, menoscaba la imagen del sujeto pasivo afectando a su psiquis, debido a que
empieza a cuestionar de forma negativa el desempeño en su labor; y, tiene mayor
probabilidad de cometer errores, producto de la presión del acoso materializado en él.
La víctima se encuentra en un dilema, entre ceder o confortar a su agresor; busca ayuda
en sus amigos, compañeros o familia con el objetivo de resolver el problema sin que
perjudique su cargo o a la organización. Puede vuelve crónico, debido a que el sujeto
activo no solo espera la renuncia o despido, sino, su objetivo es causar un daño profundo.
2.2.7.2. FORMACIÓN DEL CONFLICTO
También llamada fase de “estigmatización”. El sujeto pasivo se encuentra en círculo
vicioso, donde el hostigamiento se convierte en secuencial y reiterado, con amenazas e
insultos dirigidos de forma específicamente al individuo o al grupo que se encuentra en
esta deplorable situación.
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El mobbing es percibido por todo el grupo de trabajo y el sujeto pasivo “(…) pasa de
aceptar que cometió un error, a aceptar ser el error (…)” (Piñuel y Zabala, 2001, pág. 213),
causando que su rendimiento decaiga aún más, sintiéndose aislado y perdido en medio de
críticas, llegando a la indefensión absoluta de derechos; según Leymann esta fase “puede
dura más de un año”.
2.2.7.3. INTERVENCIÓN DE LOS DIRIGENTES
La presión se ha acrecentado en medidas desproporcionales; el sujeto pasivo al verse
acorralado por el agresor, busca ayuda en las autoridades, personas influyentes o
representantes, todavía con la esperanza de “solucionar el conflicto”, sin que pase a mayores
problemas, donde no deba intervenir la justicia.
El mobbing descendente, es decir de superior a inferior, posee la cifra más alta que es de
70% de acoso (Informe Cisneros II “Violencia y Acoso en el trabajo en España”). Suele
designarse a una persona de supuesta confianza para resolver el problema, siendo muchas
veces el cómplice o amigo del agresor; profundizando las estigmatizaciones y
convirtiéndose la víctima en la “oveja negra” de la institución.
En esta etapa, el mobbing se ha convertido en una patología; aflorando problemas
psíquicos, físicos y sociales (familia). Debido a que muy pocos especialistas conocen del
tema, es confundido con problemas de ansiedad, depresión o estrés, sin darse cuenta de la
verdadera perversión del agresor.
2.2.7.4. ABANDONO DEL LUGAR DE TRABAJO
El sujeto pasivo se rinde, debido al deterioro de su salud; su estado anímico ha sido
fracturado al punto de aceptar un despido injustificado o una renuncia; existiendo una clara
evidencia de vulneración de la estadidad laboral e irrenunciabilidad de los derechos
laborales que protege nuestra Constitución. En casi la totalidad de los casos es imposible
probarlos, y más aún, al tratarse de una laguna jurídica.
33
La víctima de mobbing que ha trabajado por largos años y tiene un historial laboral
extenso, por lo general, opta por una jubilación anticipada, debido al sentimiento de
incapacidad de afrontar nuevos retos laborales; en los casos de población laboral joven,
algunos soportan las situaciones debido a la falta de oportunidades a causa de la
experiencia, convirtiéndose en víctimas futuras de mobbing.
Los efectos del mobbing, versan sobre individuos sin recursos económicos o un estado
de ánimo que procure atenuar esta situación, convirtiéndose en problemas patológicos
como:
Cambios anímicos (bipolaridad, ansiedad, estrés, etc.)
Comportamiento aislado (falta de motivación en la participación laboral, las cuales
se encuentran ligados a conductas adictivas como: tabaquismo, alcoholismo o
drogadicción.)
Conductas contraproducentes (conflictos en el hogar, separaciones, incluso la
muerte)
Afecciones fisiológicas (daño al sistema nervioso, vascular, renal, etc.)
El mobbing se ha convertido en un hecho viral en las instituciones dependientes e
independientes del Estado, afectándolos negativamente. Muchas de estas etapas pasan
desapercibidas ante los sujetos y la justicia; sin tomar en cuenta los prominentes costos en
pérdidas de personal, económicas y materiales; ya que no se ha planteado ante las
autoridades, una crítica concientizada ante la verdadera situación deplorable del trabajador.
2.2.8. CAUSAS DE MOBBING
Las causas que originan el mobbing están ligado a la personalidad o actitud de un
individuo o del grupo de trabajo, debido a que no ha sido un factor determinante en los
tratos de las relaciones laborales. También se encuentra involucrada la organización
interior de la institución.
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La fomentación de mobbing, surge de la mala organización institucional producto de la
intolerancia a diversidad de: religión, edad, sexo, identidad política, etc. La falta de un
adecuado dialogo y el silencio de los individuos, limita la solución de conflictos,
contribuyendo a la materialización del problema.
Otro factor determinante es; la excesiva violencia psicológica del sujeto activo, al
descargar toda su frustración o preocupaciones, imponiendo dominio sobre el sujeto pasivo
causando dolor e indignación. Siendo sujetos narcisista, que tienen control de sentimientos
como los “celos y envidia” (Piñuel y Zabala, 2001, pág. 53). Caracterizados por:
Poder de hostigar, acosar y dañar del sujeto activo;
Manipulación;
Irrespeto;
Hostigamiento debido a burlas personales o dirigidas a miembros de la familia; y,
Diferencias de edad, género, costumbres, nivel de educación, etc.
La causa principal del mobbing en una institución laboral a más de constituirse como un
castigo evidentemente dado por un maniático del poder, es la ratificación de la
superioridad jerárquica en una organización.
2.2.9. CONSECUENCIAS DE MOBBING
Las consecuencias del mobbing materializadas en la víctima son constantes y retirados
procedimiento de acoso u hostigamiento, destructoras de su cuerpo, psiquis, entorno social,
incluso llega afectar a la empresa, desencadenando factores negativos; su resultado es el
despido, la renuncia e incluso el suicidio.
Como cada enfermedad, el mobbing tiene señales clásicas que aparecen de manera
evidente o silenciosa, formando una serie de conductas que prueban la existencia del acoso
laboral a través de su reiterado y sistematizado comportamiento, creando denigración y
transgrediendo la dignidad del sujeto.
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El conjunto de violaciones contra el pudor y buena honra que son accionadas hacia el
sujeto pasivo, se lo ha clasificado en cuatro grados, esto son:
Tabla 2: Consecuencias del mobbing
AGRESIONES CALCULADAS:
Limitar la expresión; obligar hacer tareas
no consentidas; cuestionar y criticar con
ofensas el trabajo; asignar tareas: inútiles,
degradantes, con datos equivocados o
debajo de su capacidad; expresar
desconocimiento sobre lo que conoce;
realizar lenta o mal las tareas asignadas.
AISLAMIENTO:
Separar y restringir la comunicación con
colegas; no halar, ni dirigir la palabra,
tratarla como no existiera; designar a un
aislado lugar de trabajo.
OFENSAS A LA VIDA PRIVADA:
Criticas, rumores y chistes permanentes;
acoso telefónico; imitar gestos, voz con
intención de ridiculizar; burla de orígenes,
preferencias sexuales o discapacidades.
VIOLENCIA: Física, gritos, insultos, amenazas, etc.
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Por medio de la legislación laboral ecuatoriana, se procura proteger y salvaguardar, los
derechos vulnerados de trabajadores y empleadores, a través de las cláusulas de riesgos
laborales, que se encuentran en el Código de Trabajo, para sus efectos, se ha establecido
que:
“Los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia
de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la obligación de indemnizarle de
acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal beneficio no le sea concedido
por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.” (Código de Trabajo, 2015, Art.38)
36
También se considera como riesgo de trabajo“(…) las enfermedades profesionales y los
accidentes.” (Código de Trabajo, 2015, Art.347).
El resarcimiento de daños hacia los miembro de una institución afectada, debe darse por
medio del compromiso y la obligación de “(…) reparar y satisfacer por uno mismo, o en
ocasiones especiales por otro, la perdida causada, el mal inferido o el daño originado (…)”
(Cabanellas, 2013, pág. 735). Sin embargo, el Código de Trabajo, no conlleva, ni protege
a las persona de los efectos que causa el mobbing. Considerando que:
En primer lugar; la protección dada es dirigida únicamente al trabajador afectado, sin
embargo se ha demostrado a través de los estudios realizados, que; el empleador, puede ser
víctima de acoso o intimidación (mobbing ascendente) aproximadamente en un 9%; por lo
que la ley, no protege al empleador indefenso.
En segundo lugar; el mobbing no se encuentra regulado bajo ningun parámetro de riesgo
de trabajo, enfermedad pofesional o accidente en Código de Trabajo; dejando una clara
evidencia de la existencia de una laguna judicial, perjudicando princiapalmente a los
trabajadores a no tener derecho a una adecuada indemnizacion.
El Código de Trabajo, establece que los actos de violencia, serán sancionados “civil y
penalmente responsables a sus autores, cómplices y encubridores” (Código de Trabajo, 2015,
Art.510); La norma es demasiado general, debido a que el mobbing puede confundirse con
diferentes enfermedades laborales; pudiendo viciar o vulnerar los derechos del trabajador,
por consecuencia no se podra juzgar acorde a la realidad laboral del trabajador.
En suma, la responsabilidad recae sobre el sujeto activo, según estadísticas
internacionales han demostrado que alrededor del 70% de acoso; es ejercido por parte del
empleador hacia el trabajador; configurándose como principal factor humano para la
materialización del mobbing.
2.2.9.1. DAÑOS AL SUJETO PASIVO
Las consecuencias hacia el sujeto pasivo, constituye el deterioro gradual de la confianza
en sí mismo, duda de sus capacidades y autoestima, debido al sufrimiento de la monotonía,
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exceso de actividades, agotamiento físico, produciendo bajas laborales e inestabilidad
emocional.
Muchas veces el mobbing persiste después de la salida de la institución de trabajo,
debido a sumarios o informes mal intencionados, a lo que se denomina “Re-Mobbing”,
causando la preocupación para sus futuras labores en otras organizaciones laborales.
2.2.9.1.1. DAÑOS FÍSICOS, PSÍQUICOS Y SOCIALES DEL SUJETO PASIVO
Según las investigaciones, “(…) alrededor de 7% de la población en España afirma tener
algún tipo de problema psicológico derivado del mobbing (…)” (Piñuel y Zabala, 2001, pág.
78). Las personas que han sido víctimas de acoso o amenazas, tienen secuelas psicológicas,
que imposibilita la realización personal y la dignidad en el trabajo.
Las secuelas psicológicas son graves debido al miedo, angustia, decepción, frustración,
impotencia o falta de autoestima; pudiendo desarrollar dependencias a: drogas, alcohol o
tabaco. Forman un conjunto se síntomas conlleva a un trabajo deplorable. Destruye la
identidad, causando mutabilidad en la personalidad, distinguiéndose en tres conductas:
Actitud obsesiva.- Se caracteriza por el sentimiento de nerviosismo todo el tiempo,
su hostilidad y sensibilidad llega a límites extremos y siempre tiene preocupaciones
sobre su futuro.
Actitud depresiva.- Se caracteriza por la imposibilidad de gozar o apreciar a las
personas o a su entorno, no posee ningún tipo de ilusión o sueño por realizar,
refugiándose en adicciones.
Actitud resignada.- Se caracteriza por vencerse hacia sus acosadores, sintiéndose
fuera de la sociedad laboral, dejándole de importar los individuos a su alrededor.
Los daños físicos que pueden causar el mobbing, según las estadísticas realizadas en
Suecia “(…) de un 10 a un 15 % de los suicidios está provocado por situaciones de acoso
psicológico en el trabajo.” (Góngora, Lahera, & Rivas, 2002, pág. 10). Evidencia que
destaca que el mobbing debe ser tratado con seriedad en la legislación ecuatoriana.
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Las consecuencias suelen desarrollarse de forma misteriosos, ya que el sujeto pasivo
concentrado en críticas y situaciones desagradables en el ámbito de trabajo, descuida su
salud física manifestándose en distintas formas, como:
Agotamiento, fatiga, debilidad, mareos o temblores.
Deficiencia en el sistema nervioso como: latidos rápidos, dolores de corazón,
exceso de sudor o falta de oxígeno.
Trastornos de sueños.
Dolores de las articulaciones y huesos.
Los problemas físicos y de personalidad que ha pasado el sujeto activo, aumenta la
tensión en los ámbitos de las relaciones sociales en especial la familiar, donde las tenciones
de estabilidad y sustentabilidad al hogar, se ven frustradas por el mobbing, en muchos
casos llevando al divorcio. En consecuencia:
“Todo lo que el acosado sufre repercute en la familia, los amigos y los conocidos. Se
producen situaciones de irritación y de agresividad por tonterías, lo que distorsiona la vida
privada se rompen matrimonios y amistades, la víctima de acoso se abandona por falta de
estímulo y su carácter contradictorio, o bien se enemista con todo el mundo. Al final, la
persona perjudicada se queda totalmente sola, sin familia, sin amigos y sin trabajo.”
(Ausfelder, 2002, pág. 79)
Las consecuencias sociales del mobbing, afecta al entorno de la persona
desencadenando diversos factores debido a la humillación y vergüenza; el individuo en vez
de refugiarse en su entorno familiar o amistades, se asila de toda las personas que le
podrían brindar ayuda, destruyéndose prolongadamente hasta la muerte.
Según los criterios dados por el Comité Nacional de Seguridad Social en Suecia, los
retiros anticipados se producen en un “(…) 25% trabajadores de más de 55 años” (Suecia,
1993), producto del acoso laboral. El gobierno sueco creó, el “Acta de Rehabilitación
Profesional” (Ley Básica de Prevencion de Riesgos, 1993), protege a los trabajadores en
casos de que exista una renuncia en un mes, o seis en doce meses, el empleador estará
obligado a presentar un plan de rehabilitación profesional de seguridad social.
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Los daños productos del mobbing, son devastadoras para el sujeto que es víctima de este
mal; sus consecuencias en todos los grados psíquico, físico y social, no permite el desfollo
profesional de una persona, afectando sus derechos fundamentales y su dignidad laboral.
2.2.9.2. DAÑOS A LA ORGANIZACIÓN
Las organizaciones que tiene alta burocracia, extremadamente rigurosas, con demasiada
carga de trabajo y sin estabilidad laboral son las más perjudicadas; originándose en la falta
de comunicación, concluyendo en la pérdida no solo de trabajadores, sino afectan a la
producción e imagen de las instituciones.
Los costos producidos por los abandonos de los lugares de trabajo, permisos constantes
debido a déficits de salud, constituye un derroches económico para las organizaciones; más
cuando se habla de la imagen empresarial, que hoy en día es la esencia para el uso y
contratación para la ejecución de determinadas actividades.
Los efectos del mobbing que recae sobre las instituciones, se desarrollan en cualquier
ambiente de trabajo donde exista una agresor y una víctima, estas consecuencias se
manifiestan como:
Mala imagen empresarial.
Pérdida de interés y dedicación en labores asignadas.
Bajo rendimiento y eficiencia para realizar una tarea.
Costas por ayuda médica, rehabilitaciones, terapia, psicólogos, etc.
Mayores ausencias debido a renuncias o licencias por enfermedad.
Pagos por jubilaciones adelantadas
Cambios de asistentes.
Gastos en capacitación de nuevo personal.
Pérdida económica en indemnizaciones.
Costas judiciales.
La OIT realizo un informe sobre la intimación laboral, concluyendo que la caída de la
productividad es de “(…) 15% en intimidados actualmente; 12% en intimidados en el pasado;
40
10% presenciaron actos de intimidación; 8% no fueron objeto de intimidación ni la presenciaron
(…)” (Olsen, 2003, pág. 40); por lo que, la cuarta parte de personas son o eran objeto de
acoso en el trabajo.
Según la oficina de Actividades para los trabajadores en la OIT, los costos por ausencias
en el trabajo son altos, debido a que la mayoría de empelados dependen del Estado; por lo
que, la pérdida económica afecta no solo a las instituciones públicas, sino a quienes
aportan con una parte de sus ingresos a la nación.
La violencia en los lugares de trabajo, se ha convertido en un tema polémico a tratar;
según la OIT, existen “1.000 muertes al año en entornos laborales”. Estas agresiones, en
mayor proporción son amedrentamientos psicológicos, no dejan una marca física para
denunciar.
Las secuelas psíquicas y físicas son producto de un prolongado tiempo de mobbing en
las instituciones laborales, formando un conjunto de pérdida en eficacia, eficacia y
productividad en la calidad, prestigio y clientes.
Según el portal web de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el
comunicados de prensa, sobre: “La violencia en el trabajo: un problema mundial”, realizó un
informe sobre las tasas elevadas de agresiones en el trabajo de los países de Francia,
Alemania, Rumania, Canadá e Inglaterra, indicando que:
“Según una encuesta del Instituto Nacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de los
Estados Unidos, el costo total de la violencia en el trabajo fue en este país de 4.000 millones
de dólares en 1992. En Canadá, de acuerdo con datos de la Comisión de Compensación
Laboral de Columbia Británica, las solicitudes de indemnización por pérdida de salario
presentadas por el personal hospitalario a raíz de actos de violencia se han incrementado en
88 por ciento desde 1985. En Alemania, se ha calculado que el costo directo de la violencia
psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se eleva a 112.000 dólares
(200.000 DM) al año, mientras que los costos indirectos son de 56.000 dólares.”
(Organizacion Internacional de Trabajo, 1998)
41
El acoso laboral se puede sobrellevar con medidas preventivas o mediantes actas de
rehabilitación, protegiendo la salud física y emocional, para el desarrollo integral y la
dignidad en todos los aspectos de un trabajador, con el fin de una estabilidad laboral y el
cumplimiento de metas personales.
El banco de datos MISSOC de la Comisión Europea, realizó un estudio en Europa,
Estados Unidos y Australia estimulando que el la pérdida económica, consecuencia del
pago por licencias por enfermedad, en un tiempo de 1 a 100 días y valorizado en tres
grados (ALTO, MEDIO, BAJO), concluyendo lo siguiente:
Países con cobertura económica por licencias de enfermedad respecto al mobbing:
Alto: Noruega y Luxemburgo: son los únicos países de Europa que cubre al 100% las
licencias en casos de enfermedad, debido a la iniciativa que se produjo por el psicólogo
Leymann; Alemania y Bélgica: cubre en su totalidad las licencias por enfermedad hasta el
día veinte, sin embargo su protección baja a un 70% y 60% a partir del día cincuenta,
respectivamente.
Medio: Eslovaquia: cubre en un 70% las licencias por enfermedad desde el primero
hasta el tercer día, subiendo su protección al 90% al día cien; Polonia y Suecia: ambos
países cubren en un 80% las licencias por enfermedad al día cien; sin embargo según las
leyes de Suecia el primer día no se toma en cuenta la remuneración por gastos de salud;
Finlandia y Países Bajos: ambos países cubren en un 70% las licencias por enfermedad al
día cien; Hungría: cubre en un 80% las licencias por enfermedad desde el primero hasta el
décimo día, bajando su protección al 70% al día cien; Republica Checa: cubre en un 50%
las licencias por enfermedad desde el primero hasta el tercer día, subiendo su protección al
69% al día cien; Austria: cubre en su totalidad las licencias por enfermedad hasta el día
cincuenta, sin embargo su protección baja a un 50% a l día en cien.
Baja: Portugal: cubre en el 65% las licencias por enfermedad desde el día décimo al
cien; Estados Unidos: cubre en un 60% las licencias por enfermedad desde el día décimo al
cien; Reino Unido, Suiza y Australia: debido al tipo de contratos y sus variadas
remuneraciones, no se ha podido calcular la protección que se da por las licencias de
trabajo.
42
La protección al trabajador que se ha dado por incitativa en países de Europa, refleja la
protección en caso de enfermedad causadas en especial por el mobbing; sin embargo, al ser
casos que no se han especificado, sigue habiendo fallas técnicas y la vulneración de las
derechos de trabajadores y emperadores sigue a expectativa de los legisladores.
2.2.10. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR, LA ORGANIZACIÓN Y DEL
SUJETO ACTIVO
El Estado es el órgano protector de derechos laborales; por medio del “(…) pleno respeto
a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un
trabajo saludable y libremente escogido o aceptado” (ConsE, 2015, Art.33). El individuo tiene
la autonomía de realización profesional, y de poseer una fuente económica digna que
sustente su nacesidades y las de su familia.
El mobbing, es el atentado directo a los derechos fundamentales; la responsabilidad de
las personas se fundamenta en los “derechos de libertad”, dirigiendose a “la libertad no solo
física, sino también espiritual” (Padova, 1984); rechazando las agresiones fisicas, psíquicas y
sociales probocadas por el mobbing. Para lo cual, la Constitución establece:
“2. El derecho a una vida digna, que asegure la salud, alimentación y nutrición, agua
potable, vivienda, saneamiento ambiental, educación, trabajo, empleo, descanso y ocio,
cultura física, vestido, seguridad social y otros servicios sociales necesarios.
3. El derecho a la integridad personal, que incluye:
a) La integridad física, psíquica, moral y sexual.
b) Una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. El Estado adoptará las
medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia, en especial
la ejercida contra las mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores,
personas con discapacidad y contra toda persona en situación de desventaja o
vulnerabilidad; idénticas medidas se tomarán contra la violencia, la esclavitud y la
explotación sexual.
c) La prohibición de la tortura, la desaparición forzada y los tratos y penas crueles,
inhumanos o degradantes.
4. Derecho a la igualdad formal, igualdad material y no discriminación.
5. El derecho al libre desarrollo de la personalidad, sin más limitaciones que los derechos
de los demás.
43
6. El derecho a opinar y expresar su pensamiento libremente y en todas sus formas y
manifestaciones.
12. El derecho a la objeción de conciencia, que no podrá menoscabar otros derechos, ni
causar daño a las personas.
16. El derecho a la libertad de contratación.
17. El derecho a la libertad de trabajo. Nadie será obligado a realizar un trabajo gratuito o
forzoso, salvo los casos que determine la ley.
18. El derecho al honor y al buen nombre. La ley protegerá la imagen y la voz de la
persona.
23. El derecho a dirigir quejas y peticiones individuales y colectivas a las autoridades y a
recibir atención o respuestas motivadas. No se podrá dirigir peticiones a nombre del
pueblo.” (ConsE, 2015, Art.66)
Los derechos de libertad implica la potestad de las personas en escoger libremente y
desempeñarse en una profesión u oficio de su satisfacion. Radica en un ambiente laboral
digno, integral, sin agresiones, limitaciones o discriminaciones. Protege el honor, la honra
y el buen nombre, de las personas trabajadoras.
La responsabilidad, también es ejercida por el empleador, quien tiene el deber y
obligación de brindar “(…) un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad,
seguridad, higiene y bienestar” (ConsE, 2015, Numeral 5, Art.326); Se necesitan medidas
preventivas que ayude a la identifación, prevención, control y sancion del mobbing, a
través del capítulo de riegos de trabajo, accidentes o enfermmedades de trabajo,
enunciando como:
“Riesgos del trabajo son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con
ocasión o por consecuencia de su actividad. Para los efectos de la responsabilidad del
empleador se consideran riesgos del trabajo las enfermedades profesionales y los
accidentes.” (Código de Trabajo, 2015, Art.347)
La responsabilidad es proporcionalmente directa a los “Riesgos laborales”, debido al
descuido de las obligaciones del empleador, desembocando en dos factores como:
44
“Accidente de Trabajo”, es “(…) todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al
trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia
del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.” (Código de Trabajo, 2015, Art.348);
“Enfermedad profesional”, definiendose como “(…) las afecciones agudas o crónicas
causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el
trabajador y que producen incapacidad.” (Código de Trabajo, 2015, Art.349).
La responsabilidad se extiende a todos los representantes y encargados, “(…) serán
solidariamente responsables en sus relaciones con el trabajador” (Código de Trabajo, 2015,
Art.36). El empleador es el resposable directo (cómplice cuando conoce de los hechos y no
lo soluciona), por la permisidad de actos de demigrantes al sujeto pasivo.
Las obligaciones del trabajador regulan las posibles actuaciones hostiles por cualquier
persona; causando al sujeto pasivo, víctima de la relación, daños físicos, psíquicos y
sociales; siendo las obligaciones ligadas al acoso laboral las siguientes:
“2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las
medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan el
adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las
enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este Código;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de
palabra o de obra;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido cuando se vea
imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación mayoritaria de
ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero patronal.” (Código de
Trabajo, 2015, Art.42)
Estas obligaciones son dirigidas a la regulación y el control de comportamientos, de los
superiores jerárquicos ayudando a la identificación de acciones del mobbing; concluyendo:
45
“Las medidas de prevención, seguridad e higiene”; se establece por medio de un
reglamento interno, previamente aprobado por la Dirección Regional del Trabajo;
reglamentado al mobbing, como un riesgo laboral.
“Indemnización”; derecho fundamental del trabajador, para recibir una
indemnización a causa de un accidente o enfermedad, que fuera producto del acoso
laboral.
“Trato digno”; contemplada por la Constitución y la política laboral del Ecuador,
principio fundamental, para el pleno respeto de la dignidad, la honra y el honor del
trabajador, que ha sido víctima del hostigamiento en el trabajo.
“Dirigir quejas o reclamos”; tiene la obligación el empleador, de atender las
quejas y reclamos sin ningún tipo de estigmatización, para que le mobbing pueda
ser detectado y eliminado, desde sus primeras etapas.
El Código de Trabajo no contempla al mobbing; sin embargo, el sujeto pasivo tiene tres
formas de terminar el contrato de trabajo sustentándose en las siguientes causales:
“Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador podrá
dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes. En
caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización será igual a la establecida
en el segundo inciso del artículo 195.3 de este Código;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio.” (Código de Trabajo, 2015, Art.173)
Al no existir una normativa que regule y sancione el mobbing, el sujeto pasivo debe
adecuarse a las formas de acoso del Código de Trabajo, como injurias o arbitrariedad de
cambio de actividades en el trabajo. Sin emabrgo, las causales no engloban la realidad de
un empleado, ya que, puede ser suseptible de daños fisicos y psicologicos, inapercibibles.
46
La causal primera encontramos las injurias, equivalente a la segunda estapa del
mobbing, llamada “Formación de conflictos”; el acoso, está llegado al punto máximo de
tolerancia, el daño y estigmatización, se presentan con mayor frecuencia y humillantes; por
lo general, el trabajador no acepta el cometido, tratando de resolverlo, siguiendo con la
lucha laboral.
La causal tercera, referida a la arbitrariedad de cambio de labores en el trabajo, es una
medida deseperada que toma el empelador, cuando el acoso está descontrolado; se
encuentra en la tercera fase del mobbing, llamada “Intervencion de los dirigentes”; el acoso
es profundo y severo, siendo más propenso que el sujeto pasivo a ser despedido.
Las causales, deben porteger a los sujetos desde los primeros inicios de agresión,
procurando detenerlas. La causal primera y tercera, referida a la culminción de contrato
previo al visto bueno que hace referencia el Código de Trabajo, debe profundizar en las
formas del acoso laboral; ya que, las injurias o el cambio de actividades en el trabajo, no
son los únicos detonantes del mobbing.
A pesar de la “supuesta favorabilidad” que tiene el trabajador por medio de las políticas
laborales y la Constitución; el empleador de forma corrupta termina las relaciones de
trabajo, generalmente por incumplimiento del contrato por parte del trabajador o la
renuncia; eludiendo la verdadera situación laboral del trabajador y evitando las
indemnizaciones por despido intempestivo o terminación de contrato.
El sujeto activo son los responsables directos de brindar un adecuado y digno ambiente,
para el desenvolvimiento de las actividades y el desarrollo profesional del trabajador; sin
embargo, no siempre es el superior jerárquico o empleador son los sujetos activos, también
despeñan terceras personas, un papel primordial en el mobbing.
La atribución de responsabilidad, se extiende a “terceros causantes”, o en este caso,
también llamados “sujetos activos”. Los dolosos, reiterados y sistemáticos comportamientos
del sujeto activo, se materializan en el sujeto pasivo o víctima del mobbing, llegando al
estado de indefensión de derechos. Para lo cual, el Código de Trabajo, estable:
47
“Responsabilidad de terceros.- Sin perjuicio de la responsabilidad del empleador, la víctima
del accidente o quienes tengan derecho a la indemnización, podrán reclamarla en forma
total de los terceros causantes del accidente, con arreglo al derecho común.
La indemnización que se reciba de terceros libera al empleador de su responsabilidad en la
parte que el tercero causante del accidente sea obligado a pagar.
La acción contra terceros puede ser ejercida por el empleador a su costa y a nombre de la
víctima o al de los que tienen derecho a la indemnización, si ellos no la hubieren deducido
dentro del plazo de treinta días, contados desde la fecha del accidente.” (Código de
Trabajo, 2015, Art.357)
Las obligaciones del trabajador, son pautas para el adecuado comportemiento entre
compañeros de trabajo, basados en el respeto, tolerancia y empatía. Es así que el Código de
Trabajo ha establecido en las obligaciones del trabajador, “d) Observar buena conducta
durante el trabajo; e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal.”
(Código de Trabajo, Art.45).
La empresa y empleador tiene el deber y la obligación de salvaguardar la integridad
física y psicológica de los trabajadores, de acciones dañosas del sujeto activo; señalando
prohibiciones al trabajador que son: “(…) a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus
compañeros de trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y
lugares de trabajo. (…)” (Código de Trabajo, 2015, Art. 46). Pudiendo el empleador,
implementar en el reglamento interno, medidas de acción de prevención, control y justa
sanción, al mobbing.
Los comportamientos hostiles y discrimiatorios que forman riesgos para la seguridad de
todos los integrantes de una empresa, deben ser sancionados y erradicados; siendo el
empleador el principal protector de los derehos del trabajador, por medio de las causales de
terminación de contrato, siendo estas:
“2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes, o a su representante” (Código de Trabajo, 2015, Art.172)
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Mediante los numerales anteriormente citados, el empleador puede dar por terminado el
contrato de trabajo a sujetos acosadores; para lo cual, conforma el conjunto de normas de
protección aproximada al acoso laboral; ya que, el mobbing lateral, ascendente y mixto, se
ha incrementado en los últimos años, llegando a ser un riesgo social.
La aplicación e interpretación adecuada del mobbing en el relgamento interno, para
instituciones públicas y privadas, constituyendose como base fundamental para el pleno
respeto, protección y erradicación de conductas abusivas, como es el caso del acoso
laboral; siendo el un camino idóneo para una adecuada relación intrapersonal, a través de
la prevención.
2.2.11. POLÍTICA LABORAL-CONSTITUCIONAL DEL ECUADOR
La Constitución de la República del Ecuador, fue creada como la máxima expresión de
un Estado moderno, vigilando, salvaguardando y garantizando sin distinción, el ejercicio y
“(…) el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitución y en los instrumentos
internacionales (…)” (ConsE, 2015, Art.3), reconociendo y amparando “todas las
modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de
autosustento y cuidado humano” (ConsE, 2015, Art.325).
A pesar de esto, la nación ecuatoriana tiene un contexto jurídico-laboral alejado a la
realidad que debe ser. Las estadísticas de países que se han dedicado a la investigación
de este fenómeno, han demostrado la importancia que se debe dar al mobbing por
medio de un adecuado tratamiento de regulación, control y sanción.
La existente laguna judicial, que constituyen errores al momento de expedir una ley,
como es el caso del acoso laboral, es una clara evidencia de la vulneración de la dignidad
laboral, por lo que, el sujeto pasivo debe acudir a: “la aplicación directa de preceptos
constitucionales que consagran genéricamente el derecho a la dignidad humana, a la no
discriminación, a la integridad física y moral y el derecho al honor, a intimidad personal y a la
propia imagen” (Agra Viforcos, B; Fernández Fernández, R; Tascón Lopez, R, 2004)
Lo fundamental es basarse en la normativa máxima que protege y garantiza los
principios y derechos de trabajadores y empleadores en el Ecuador, procurando proteger
49
la falta de una ley normativa sustantiva, que erradique los abusos provocados a causa
del mobbing.
2.2.11.1. ANTECEDENTES DE LA POLÍTICA LABORAL CONSTITUCIONAL
La historia jurídica-laboral del Ecuador, radica desde 1830 con el nacimiento de la
República, en la que, se consideraba como ciudadano a las personas que tenían una
profesión o eran propietarios de industria; calificando como deshonroso a quienes
laboraban bajo una relación de dependencia; los derechos civiles eran limitados y los
únicos que podían ser elegidos y votar eran personas de abundantes bienes.
En la Constitución de 1830, menciona: “(…) Nadie está obligado a prestar servicios
personales que no estén prescritos por la ley (…)” (ConsE, 1830, Art. 62), menoscabando a
los esclavos y otorgando más poder al poder.
Tras la abolición de la esclavitud en 1845, los negros que fueron liberados comenzaron
en una forma de trabajo libre naciendo nuevas forma de explotación, como el concertaje.
En la Constitución de 1851, referente a las relaciones bajo dependencia laboral, nos
expresa:
“Ningún género de trabajo e industria puede ser prohibido, a no ser que se oponga a las
buenas costumbres, o a la seguridad y salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el interés
nacional, previa disposición de una ley” (ConsE, 1851, Art. 116)
El artículo que precede, marca el nacimiento del término “Libertad de trabajo”, es la
trascendencia histórica para el siglo XIX; pero debido a circunstancias económicas,
políticas y sociales quedaron plasmados en papel.
En las constituciones subsiguientes se eliminó los conceptos peyorativos referentes al
trabajo como: la capacidad económica para los que laboraban bajo una relación de
dependencia y se enraíza en la Constitución de 1861, con el concepto de “suspensión de
derechos al vago declarado” (ConsE, 1861, Art.11).
50
En la Constitución de 1878, el Estado garantiza la “libertad de industria” (ConsE, 1878,
literal d), numeral 2, Art.17); en la Constitución 1884, se pone en rigor el contrato de
trabajo para artesanos y jornaleros (ConsE, 1884, Art.18). Culminando un período de más
de 100 años de vida republicana, destacándose en la Constitución de 1906, y la
“eliminación de prisión por deudas” favoreciendo en gran escala a los indígenas.
La Revolución Juliana, inspiración del nacimiento de un “Estado Liberal” proclamada
por la Asamblea Constituyente de 1929, inicia el “Constitucionalismo Social” (Guerron
Ayala, 2001, pág. 20); pauta para la creación el Código de Trabajo aprobada por el general
Alberto Enríquez Gallo mediante decreto número 210 del 5 de agosto de 1938 (Perez
Ramírez, 2014); proclamando por primera vez en la historia los derechos laborales-
sociales, regulando las relaciones en las organizaciones de trabajo.
A partir de ese año, las Constituciones del Ecuador y los principios laborales han
evolucionado, protegiendo y asegurando la dignidad laboral, para lo cual se ha hecho un
análisis de estos, a continuación:
Constitución de 1929:
“Eliminación del apremio personal a título de servidumbre o concertaje; Protección al
trabajo, en especial a mujeres y menores; Regulación de: salarios mínimos, jornadas
máximas de trabajo, descanso semanal obligatorio, establecimiento de seguros sociales,
salubridad y seguridad de los establecimientos industriales, indemnizaciones por accidentes
de trabajo, inembargabilidad de la remuneración, imposibilidad de descuento o
compensación de los salarios, libertad de asociación y agremiación de obreros y patronos;
Crea Tribunales de Conciliación; Regulación conexa al paro y la huelga.” (ConsE, 1929)
Constitución de 1945:
“Protección a contratos colectivos de trabajo; Principios de irrenunciabilidad, disminución
o alteración de derechos de los trabajadores; Concepto del salario familiar, mediante
subsidios infantiles; Salario irreductible; Límite máximo de la jornada ordinaria, en el
subsuelo y nocturna; Descanso semanal mínimo ininterrumpido y pagado de 42 horas;
Derecho de los servidores públicos a organizarse; Despido arbitrario indemnizado;
Privación del huasipungo como despido intempestivo; Prevé el aprendizaje; Derecho a
51
participar en las utilidades de la empresa; Salario se considera crédito privilegiado;
Inspectorías del trabajo urbanas y rurales; Gratuidad para el trabajador en la
administración de la justicia; Incorporan convenios internacionales legalmente ratificados;
Organiza y estructura el sistema de seguridad social, entre otros.” (ConsE, 1945)
Constitución de 1946:
“Deber del Estado de procurar trabajo a los desocupados; Salarios mínimos por ramas del
trabajo; Prohibición a los empleados públicos para formar sindicatos; No ser obligado a
sindicalizarse; Trabajadores de instituciones públicas no pueden declarar la huelga, sino en
base a una reglamentación especial; Porcentaje mínimo del 5% de utilidades; Principio
igual trabajo igual remuneración; Principio de libertad de contratación.” (ConsE, 1946)
Constitución de 1967:
“Punibilidad de los paros y huelgas de los servidores públicos; Reclamaciones derivadas
del trabajo prescriben en el plazo fijado por la ley; Vacaciones anuales son pagadas;
Incrementa al 10% el porcentaje de pago de las utilidades de los trabajadores; Conflictos
individuales del trabajo serán resueltos en juicios orales.” (ConsE, 1967)
Constitución de 1978:
“Legislación del trabajo se sujetará a los principios del Derecho social; Garantiza la
intangibilidad de los derechos de los trabajadores; Solidaridad de la persona en cuyo
beneficio se realice la obra o se ejecute el servicio; Componentes de la remuneración para
el pago de las indemnizaciones de trabajadores.” (ConsE, 1978)
Constitución de 1996:
“Transacción laboral, sin renuncia de derechos y ante autoridad competente; En el sector
público, el sector laboral estará representado por una organización; Diferenciación entre
organismos públicos regulados por el Código del Trabajo y cuales no; Garantiza
contratación colectiva; Mejoramiento de las condiciones del trabajo de la mujer, en especial
de la gestante, del sector informal, de la jefe de hogar y en estado de viudez.” (ConsE,
1996)
52
El Ecuador desde los inicios de la creación de la República, ha constituido y enmendado
acorde de los tiempos sus Constituciones; los principios procuran cumplir con el bienestar
social y la igualdad, sin embargo, no abarca en su totalidad las expectativas de los
ecuatorianos de acuerdo a los cambios sociales. Las constituciones antañas protegían a
clases poderosos dejando en la indefensión a los desposeídos.
Hasta la actualidad, la falta de una ley que direccione y marque límites para el
cumplimiento; y el desconocimiento hacía fenómenos contemporáneos, como por ejemplo:
el mobbing; hace que la tutela que el Estado brinda no abarque en lo mínimo el verdadero
problema que engloba la realidad de un trabajador, inclusive el empleador.
La creación de la constitución es la metamorfosis de un Estado contemporáneo para la
innovación a una realidad política y judicial, a través de los principios universales del
derecho y del derecho natural, bajo la protección de la normativa internacional.
La Asamblea Constituyente durante de la creación de la constitución del Ecuador del
2008, proclamo tres mandatos referentes a las relaciones laborales, estos son:
Mandato constituyente N.-2: Compuesto de nueve artículos, se refiere a: “Igual
trabajo, igual remuneración” (Mandato Constituyente N.-2, 2007); surgió para eliminar los
privilegios que tenían algunas entidades del estado referentes a las remuneraciones y
salarios.
Mandato constituyente N.-4: Compuesto de tres artículos, menciona: “Limites o
regulaciones en cuento al pago por terminación de las relaciones laborales” (Mandato
constituyene N.- 4, 2008); garantizando de esta forma la estabilidad, la contratación
colectiva y la organización sindical.
Mandato constituyente N.-8: Compuesto de siete artículos, se refiere a: “Eliminación y
prohibición de la tercerización” (Mandato Constituyente N.-8, 2008); justificando las
exuberancias que tenían las organizaciones públicas y privadas al aplicar los regímenes de
intermediación, tercerización, contratación por horas y cualquier forma de precarización de
las relaciones de trabajo, para la cual se reglamentó mediante el decreto 1121 de junio del
2008.
53
Los mandatos expuestos, delimitaron y ayudaron a una comprensión amplia de los
principios y garantías de la constitución del Ecuador del 2008; estos mandatos, fueron
expuestos en pro de los trabajadores, que en diferentes circunstancias laborales su
explotación era la principal y denigrante característica del trabajo.
2.2.11.2. NEO-CONSTITUCIONALISMO LABORAL
Los nuevos desafíos de una vida laboral digna y sin discriminación, planteada por la
Constitución del Ecuador del 2008 y los previos mandatos constituyentes; fueron el punto
de partida para la creación de una política-laboral, que fortalezca los derechos de
trabajadores y erradique los abusos de empleadores.
La Constitución del Ecuador del 2008 hasta la actualidad, ha procurado cumplir con los
objetivos innovadores, por ejemplo; en el sistema de seguridad social que fue plasmada a
través de “Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar,
publicada el 20 de Abril del 2015 en el Registro Oficial N.-483”, actividades de “auto sustento en
el campo”, “trabajo independiente” y “seguro de desempleo”.
La evolución de las políticas laborales constitucionales ha llegado a trascender fronteras
debido a las reformas que se han dado en protección y erradicación de un mundo
globalizado; claro ejemplo es: Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017, protegido bajo su
objetivo número 9, nos dice; “Para alcanzar este objetivo, debemos generar trabajos en
condiciones dignas, buscar el pleno empleo priorizando a grupos históricamente excluidos, reducir
el trabajo informal y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales”, protegiendo la
dignidad de las personas que se encuentran bajo una dependencia laboral, garantizando su
protección desde el ingreso hasta su culminación de su trabajo.
Esta nueva ola de avances-jurídicos del Neo-Constitucionalismo se ha basado en
amplias garantías otorgadas a los trabajadores y empleadores del servicio público y
privado, por medio de los principios rectores laborales preventivos, plasmados en el
Art.326, estos son:
“El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
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2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales reglamentarias o
contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá
derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de
acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a
tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,
con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales
a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos
casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental,
educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y
alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de
combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá
límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
55
representación, directivas, administrativas o profesionales y demás servidores públicos, se
sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Bajo este régimen, los
servidores públicos tendrán derecho a la organización para la defensa de sus derechos,
para la mejora en la prestación de servicios públicos, y a la huelga de conformidad con la
Constitución y la ley. En virtud de que el Estado y la administración pública tienen la
obligación de velar por el interés general, sólo habrá contratación colectiva para el sector
privado.” (ConsE, 2015, Art.326)
Para la creación de la Constitución vigente, respecto a la política laboral, la Asamblea
Nacional del Ecuador se sustentó en los principios doctrinarios de:
“Impulso del Estado”; El Estado y sus dependencias estan obligados a al promoción
del empleo digno, estable y con remuneracion justa, con el objeto de erradicación el
subempleo y desempleo.
“Irrenunciablidad”; Los derechos laborales son de orden social y público, por lo
que, no son causa de renuncia, ya que este principio impide la materializacón de
garantías al trabajador.
“Intangiblidad”; El derecho al trabajo es intocable, ya que el empelador tiene la
obligación debe respetar lo pactado.
“Situación más faorable”; Radica en principio protector, que engoba tres reglas que
son: “in dubio pro operario, la norma mas favorable y la condición mas beneficiosa”.
(Rodríguez López, 1998, pág. 65 y 66)
“Homogenidad de esfuerzo”; Nace del precepto “Igual trabajo, igual remuneracion”, la
remuneración no debe ser menor a lo acordado por las parte y debe estar acorde a lo
establecido por el Ministrio de Economía.
“Ambiente saludable”; Las condiciones del ambiente laboral apropiado, seguro e
higiénico, para el desarrollo adecuado de las actividades de trabajo.
“Reinsercción laboral”; El derecho a ser reincorporado al lugar de trabajo que
despeñaba antes de haber sufrido alguna enfermedad física o psicológica.
“Libertad de organización”; Se configura bajo los derechos colectivos fundamentales
que es “libertad de asociación”. Las sociedades sindicales velan por los derechos del
trabajador, bajo la nitidez jurídica de cada asociación.
“Transacción laboral”; Acuerdos judiciales o extrajudicial realizados entre las
partes, siempre y cuando no se renuncie a los derechos del trabajador.
56
“Libertad de trabajo”; La autonomía laboral que tiene el trabajador de ofrecer su
esfuerzo físico y mental a una causa lícita.
“Igualdad”; La elección, contratación y promoción laboral debe ser en pro de la
dignidad e integridad laboral bajo habilidades, conocimiento y destrezas que
demuestre al principio y a lo largo del periodo laboral el trabajador.
“Estabilidad”; El derecho a la permanencia en circunstancias dignas en su puesto de
trabajo (no significa que es dueño absoluto), hasta la jubiacion o incapacidad
laboral.
El 3 de Diciembre del 2015 se aprobaron quince (15) enmiendas; para sus efectos, tres
de la cuales fueron a la Política Laboral, aplicadas al Código de Trabajo y a la Ley
Orgánica de Servicio Público, siendo publicadas en el Registro Oficial N.-653, del 21 de
Diciembre del 2015, entre ella estan:
1. Enmienda al numeral 16 del Art.326, de la Constitución, estableciendo que:
“En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales y demás servidores públicos, se
sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Bajo este régimen, los
servidores públicos tendrán derecho a la organización para la defensa de sus derechos,
para la mejora en la prestación de servicios públicos, y a la huelga de conformidad con la
Constitución y la ley. En virtud de que el Estado y la administración pública tienen la
obligación de velar por el interés general, sólo habrá contratación colectiva para el sector
privado.¨ (ConsE, 2015, numeral 16, Art.326)
2. Eliminacion del tercer inciso del Art.229; “Las obreras y obreros del sector público
estarán sujetos al Código de Trabajo”; quedando la normativa así:
“Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del
sector público.
Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley definirá el
organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector
57
público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario,
estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus servidores.
La remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con
relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y
experiencia.” (ConsE, 2015, Art.229)
3. Prevé en la disposición transitoria primera, que:
“Las y los obreros del sector público que antes de la entrada en vigencia de la presente
Enmienda Constitucional se encuentren sujetos al Código del Trabajo, mantendrán los
derechos individuales y colectivos garantizados por este cuerpo legal.
Una vez en vigencia la presente Enmienda Constitucional, las y los servidores públicos que
ingresen al sector público se sujetará a las disposiciones que regulan al mismo.
El órgano legislativo, en el plazo máximo de ciento ochenta días contados desde la entrada
en vigencia de la presente Enmienda Constitucional, aprobará una ley reformatoria a las
leyes que rigen al sector público, observando las disposiciones constitucionales
enmendadas.” (ConsE, 2015, Disposición Transitoria Primera)
Las enmiendas aprobadas por la Asamblea Nacional del Ecuador, son dirigidas a los
servidores públicos y a las empresas que tiene la mayoría de participación y aporte
económico del Estado; el único cuerpo jurídico que garantice, los derechos y obligaciones
de los servidores públicos será la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP),
remplazando al Código de Trabajo (ConsE, 2015, Art.229).
Su enfoque radica, en que el Estado garantiza a todos los servidores públicos el
principio de “libertad de organización” y el derecho a la “huelga”; mintiéndose la
irretroactividad de la ley para el personal público que fue contratado bajo el Código de
Trabajo, en pro del principio de la estabilidad laboral; basándose en la mejora de
prestación de servicios y velando por el interés de todos.
2.2.12. PRINCIPIOS LABORALES CON RELACIÓN AL MOBBING
La Constitución de la República del Ecuador del 2008 promulga en su primer artículo
que “es un estado social de derechos” (ConsE, 2008, Art.1) convirtiendose en el protector de
58
los derechos y principios (en ese caso en el ambito laboral) para el desarrollo y la justicia
social.
El Derecho Laboral no es semejante a otras ramas como es el caso del Dereho Civil, su
principio fundamental es la igualdad ante la ley; este se basa en la tutela que el Estado
brinda a la parte mas débil de la relación laboral, característica esencial de un Estado social
de derechos y legitima inteervención.
Por lo tanto, un principio laboral es “(…) un instrumento técnico para calcular una laguna
del ordenamiento (…)” (Pondetti, 1991, pág. 140), convirtiéndose en esenciales para
proteger la subsistencia económica y la calidad laboral; alcanzando su mayor énfasis en la
Constitución, acuerdo y convenios internacionales y elevándose a principios rectores que
mejoran la interpretación de la normativa laboral, en definitiva “(…) constituyen las bases
teóricas y las razones lógicas del ordenamiento jurídico que recibe de ellas un sentido ético, su
medida racional y su fuerza vital o histórica (…)” (ibídem); dando “(…) un límite al actuar de la
competencia legislativa, judicial y negociar (…)” (ibídem).
2.2.12.1. PRINCIPIO PROTECTOR
El origen del trabajo surgió en “(…) consecuencia de que la libertad de contratación entre
personas con desigual poder y resistencia económica conducía a distintas formas de explotación.”
(Rodríguez López, 1998, pág. 25), donde existe una desproporcionada competencia
laboral, las personas trabajan bajo restricciones y abusos con el fin de percibir un ingreso.
El principio protector es una herramienta jurídica que a través de la tutela judicial,
ayuda a “(…) compensar la desigualdad económica desfavorable al trabajador con una
protección jurídica favorable (…)” (Ibídem), convirtiéndose en bases fundamental en el
derecho laboral.
En la Carta Magna, el principio protector se encuentra acogido bajo el Art. 33, señala:
“El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización
personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno
respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
59
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.” (ConsE, 2015,
Art.33).
En las formas de trabajo y retribución: “En caso de duda sobre el alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.” (ConsE, 2015, Num.3, Art.326).
En concordancia con el Código de Trabajo, se encuentra el principio protector, habla
sobre la: “Protección judicial y administrativa.- Los funcionarios judiciales y administrativos
están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y
eficacia de sus derechos.” (Código de Trabajo, 2015, Art.5).
En la práctica del principio protector según Américo Plá Rodríguez, existen tres pautas:
“La regla in dubio pro operario. Criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir
entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador.”
(Rodríguez López, 1998, pág. 65)
Lo más favorable al trabajador se debe aplicar en caso de duda de la interpretación, la
cual se encuentra plasmada en el Código de Trabajo, dice: “Aplicación favorable al
trabajador. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el
sentido más favorable a los trabajadores.” (Código de Trabajo, 2015, Art.7). La
interpretación de la normativa debe ser de acuerdo a su naturaleza en busca del espíritu
protector.
“La regla de la norma más favorable. Determina que en caso de que haya más de una norma
aplicable, deba optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese
correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.” (Rodríguez López,
1998, pág. 66)
La Corte Constitucional de Colombia, en la sentencia T-800/99, nos dice:
60
“Siendo la ley una de esas fuentes, su interpretación, cuando se presenta la hipótesis de la
cual parte la norma -la duda-, no puede ser ninguna diferente de la que más favorezca al
trabajador. Ella es obligatoria, preeminente e ineludible para el juez. Allí la autonomía
judicial para interpretar los mandatos legales pasa a ser muy relativa: el juez puede
interpretar la ley que aplica, pero no le es dable hacerlo en contra del trabajador, esto es,
seleccionando entre dos o más entendimientos posibles aquel que ostensiblemente lo
desfavorece o perjudica. Es forzoso que el fallador entienda la norma de manera que la
opción escogida sea la que beneficie en mejor forma y de manera más amplia al trabajador,
por lo cual, de acuerdo con la Constitución, es su deber rechazar los sentidos que para el
trabajador resulten desfavorables u odiosos. El juez no puede escoger con libertad entre las
diversas opciones por cuanto ya la Constitución lo ha hecho por él y de manera imperativa y
prevalente. No ha dudado la Corte en afirmar que toda transgresión a esta regla superior en
el curso de un proceso judicial constituye vía de hecho e implica desconocimiento flagrante
de los derechos fundamentales del trabajador, en especial el del debido proceso.”
La autoridad competente es el único responsable en determinar cómo va a ser juzgado
un trabajador, en el caso de conflictos de normas sustantivas favorables, de esta forma
interpretándola a beneficio de la parte vulnerada; sin importancia de la jerarquía de la
leyes, estas no deben menoscabar al individuo y mucho menos perjudicar sus derechos y
garantías.
“La regla de condición más beneficiosa. Criterio por el cual la aplicación de una nueva norma
laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse
un trabajador.” (Rodríguez López, 1998, pág. 66)
La condición de un trabajador no puede ser perjudicada o lesionada por otra norma, la
cual empeore su situación. La Constitución del Ecuador, establece: “Los derechos laborales
son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario.” (ConsE, 2015,
Num.2 Art.326). Al hablar de intangibilidad, se refiere a que el órgano legislativo no puede
“restringir, limitar o disminuir”; cumpliendo la función de un estado social y garantista de
derechos, como lo establece el primer artículo de la carta fundamental.
A través de este principio se trata de regular de forma indirecta el mobbing, procurando
un ambiente propicio para una relación laboral adecuada, a través de los funcionarios
judiciales y administrativo, siempre en el sentido más favorable al trabajador, no obstante
61
vivimos en un ambiente donde el acoso laboral se encuentra latente y poco susceptible y a
pesar que los principios tratan de proteger a los trabajadores, estos no cubren las medidas
necesarias para hacer justicia.
2.2.12.2. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
En el capo laboral “Los derechos y garantías del trabajador son irrenunciables” (Campos
Rivera, 1997, pág. 191). El mobbing es un ejemplo de vulneración de los derechos, ya que
a no existir una ley que regule este fenómeno, la renuncia de los derechos es la salida más
fácil al hostigamiento, pudiendo exigir el cumplimiento de las garantías constitucionales.
La Constitución, resalta que: “Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será
nula toda estipulación en contrario.” (ConsE, 2015, num.2, Art.326). A través de los años,
los derechos de los trabajadores ha progresado hacia el respeto social, sin embargo la
renuncia de derechos es latente en labores cotidianas o en casos llevados ante la autoridad.
Nuestra cultura hace que la renuncia de derechos sea indetectable; la culpa no siempre
es del empleador, claro ejemplo es: las industrias obreras rurales, donde la mayoría de
trabajadores prefieren renuncias a los aportes mensuales al IESS, en consecuencia a su
jubilación patronal.
El Código de Trabajo, alega sobre: “Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será
nula toda estipulación en contrario.” (Código de Trabajo, 2015, Art.4). Ligado a la
intangibilidad de derechos, ya que, se trata que el trabajador conserve todos sus derechos,
sin restriciones. Frente al mobbing y a la falta de normativa los derechos, el trabajdor
queda en estado de vulneración, no solo labroal, también física y mental.
La Carta Magna, proclama que: “Será valida la transacción en materia laboral siempre que
no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.”
(ConsE, 2015, Num.11, Art.326). Las posiblidad de un acuerdo mutuo entre las partes, es
la “transacion laboral” velando que no se renuncien derechos. Empero, estos acuerdos
conciliatorios que se hacen mediante actas transacionales en las audiencias de conciliacion,
por lo gneral, se dan en virtud de amedramientos del sujeto activo (mobbing), viciando la
irrenunciablidad de derechos, en virtud de la celeridad de un caso judicial.
62
2.2.12.3. ESTABILIDAD LABORAL
El principio de estabilidad es el conjunto de preceptos, que garantiza la continuidad y
permanencia de un trabajador hasta su jubilación, incapacidad o despido justificado. Es la
condición favorable para el trabajador, ya que el despido se debe atener a las condiciones
del contrato que se suscribió. Por lo que la estabilidad se define en:
“un sentido estricto supone el derecho del trabajador a conservar el empleo mientras no
incurra en incumplimiento grave de sus obligaciones, ni surjan circunstancias de fuerza
mayor, caso fortuito o incapacidad técnica o económica que impongan la extinción de la
relación de trabajo. Es así como la estabilidad excluye la posibilidad de despido libre,
arbitrario, no casual o ad nutum.” (Murgas Torranzza, 1987, pág. 188).
En la Carta Magna del Ecuador, nos dice sobre la estabilidad laboral que:
“El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas
trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud
reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número
de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad.”
(ConsE, 2015, Art.332)
Este principio, protege de los despidos arbitrarios que son causados por el empleador;
sin embargo, muchos casos de mobbing se dan porque el trabajador renuncia a su trabajo,
debido a las inseguridades u hostigamiento que es ejercida en el empleador. El principio de
estabilidad protege al ciudadano trabajador así no estén de acuerdo o lo desconozcan.
La Corte constitucional de Colombia, ha escalecido en la sentencia C-47 de 1997, que:
“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales
y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante
que justifique el despido.”
63
La finalidad del principio del principio de estabilidad es: la permanencia en la relación
de trabajo, proteger contra las despidos sin fundamentos, mejores garantías para amparar
sus derechos, seguridad en sus ingreso, etc.
2.2.12.4. PRIMACÍA DE LA REALIDAD
El principio de primacía de la realidad asevera y da prioridad a hechos concretos,
ligados a la verdadera situación de un trabajador, valiendo más que “formalidades, formas o
apariencias”, contrarrestando la existencia de un posible engaño o una mala interpretación
de la ley; desviadas de la verdadera situación laboral, que desfavorezca al trabajador.
Las discrepancias que existen en los ámbitos laborales, son situaciones cotidianas;
muchas de estas se ven plasmadas en las demandas laborales que procuran justificar el
problema, sin embrago son muy apartadas a la realidad, para lo cual:
“En el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que
se pactó o documentó, se debe dar preferencia a los hechos” (Grisolia, 2010, pág. 65).
En el juicio N.- 825-2011; la Sala Laboral de la Corte Nacional de Justicia, en el
considerando cuarto, recuerda que el principio de primacía de la realidad es:
“La existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia, no de lo que las partes
hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es
que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una
relación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento (…). En atención a lo dicho es por lo
que se ha denominado al contrato de trabajo, contrato-realidad, puesto que existe no en el
acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la prestación del servicio y es esta y
no aquel acuerdo lo que determina su existencia.” (Rodríguez López, 1998, pág. 314)
No es necesario que exista un contrato plasmado, ya que este no refleja la verdadera
situación laboral de un trabajador, sino son las acciones que desempeñan durante la
64
relación laboral, determinando de forma concreta a través de los hechos, en caso de duda o
discrepancia entre expedientes o pacto prefijados entre las partes.
2.2.12.5. CONTINUIDAD LABORAL
El trabajo es la actividad inherente y el deseo de seguridad laboral es un rasgo típico del
ser humano moderno, procura la firmeza a una relación de trabajo. También llamado de
“permanencia, conservación o subsistencia.” Este principio es referente, a lo determinado en
los contratos de trabajo, establecido: en casos de duda respecto a la continuación o a la
duración del contrato de trabajo, se resolverá como contrato indeterminado. Respondiendo:
“Al propósito protector del trabajador a quien le preocupa no sólo el presente sino el
futuro. Constituye justamente uno de los signos del hombre contemporáneo su ansia de
seguridad y ella está particularmente presente y actuante en quien no tiene otro apoyo que
su propio trabajo.” (Rodriguez López, 1976, pág. 58)
Se basa en la seguridad social, sustentándose en la conservación del trabajo; el beneficio
no solo es para el trabajador, sino para las instituciones donde los empleados son la
principal fuente de ingresos económicos; sin embargo, las tareas asignadas son
desarrolladas de forma propia y las exigencias desmedidas; el hostigamiento psicológico al
no cumplir con el trabajo, generan un daño psicológico, físico y social, llamado mobbing.
2.2.13. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE MOBBING
En una nueva era donde la igualdad de oportunidades y libre competencia ha constituido
el principal factor de riesgos de trabajo en el mundo a causa de un mal desarrollo de los
conceptos de trato y comunicación entre empelados de una organización; es un retroceso
en gestiones empresariales, para lo cual, se debería manejar bajo los conceptos de “(…)
entorno laboral mixto, igualitario y seguro (…)” (Junta de Castilla y León, 2010, pág. 23).
El enfoque en la eliminación de la conducta de mobbing, a través de una democracia
entre empleadores y trabajadores, fortalecido a través de las máximas garantías
constitucionales que son: la seguridad del trabajador y su dignidad laboral, por medio de
65
leyes éticas obligando a las instituciones públicas y privadas a la implementación de
medidas preventivas que fueran sancionadas civil, laboral, administrativa y penalmente.
La fundamentación de propuestas específicas que mejoren el ambiente laboral, son:
Despeñar una dirección del personal comunicativo,
Establecer objetivos claros y concretos de la empresa,
Asignar tareas no confusas respecto al área de trabajo, y
Disminuir trabajos monótonos.
El origen de una cultura donde exista una buena ética laboral y normas que beneficien a
la prevención del mobbing se concreta a través de la investigación sobre la naturaleza,
causas y consecuencias del acoso laboral, información por medio boletines, reuniones, etc.,
conocimiento, respeto, consecuencias y sanciones de normas sobre mobbing, compromiso
de un ambiente libre de acoso y una adecuada tutela judicial.
2.2.13.1. PRINCIPIOS DE PREVENCIÓN
Los principios son la base para una adecuada implementación de medidas preventivas,
que asegure la salud psíquica, física y social del sujeto pasivo, e incluso el equilibrio y
sostenibilidad de una institución; se establecen a través de compromisos que optimizan las
condiciones laborales y apoyan el desarrollo profesional en un ambiente laboral sano.
La adecuada implementación de principios de prevención que se desarrollan en una
institución, se enfocan en la salud y seguridad del trabajador, mediante; políticas y
declaraciones escritas, concretas y claras, para la culturización de buenos comportamientos
y hábitos en un ambiente de trabajo.
España, por medio de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, dirigida
específicamente a la comunidad empresarial, instauró los siguientes principios preventivos:
“Se evitarán los riesgos y se evaluarán aquellos que no hayan podido ser eliminados,
combatiéndose en su origen.
66
La elección de los equipos de trabajo, de las sustancias y de los métodos de trabajo y
de producción se efectuará de manera que se reduzcan los efectos negativos para la salud y
se atenúe el trabajo monótono y repetitivo. Para ello se tendrá en cuenta, en todo momento,
la evolución de la técnica.
La prevención de riesgos laborales se planificará logrando un conjunto coherente que
integre la técnica, la organización, las relaciones sociales, la influencia de los factores
ambientales y todo lo relativo a las condiciones de trabajo.
Las medidas de protección colectiva serán prioritarias frente a los sistemas de
protección individual.
Se tendrán en cuenta las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de
seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas, dando las debidas
instrucciones y asegurando que sólo los que hayan recibido formación suficiente y adecuada
puedan acceder a los lugares en los que puedan existir o generarse peligros.
A la hora de tomar medidas preventivas se tendrá en cuenta la evolución de la técnica,
con el fin de procurar disponer de los sistemas de protección más idóneos en cada
circunstancia. Se adecuarán los aspectos materiales a las condiciones de cada trabajador y
se preverán las distracciones o imprudencias no temerarias que se pudieran cometer.
Se promoverá la mejora continua en todos los ámbitos de la gestión empresarial,
calidad, seguridad, medio ambiente, como variable fundamental para el futuro de la
empresa.
La prevención de riesgos laborales es un requisito básico para el logro de la calidad.
Un trabajo bien hecho sólo se considerará como tal cuando esté hecho en las debidas
condiciones de seguridad.
Se deberá promover en todos los ámbitos de la organización el trabajo en equipo y la
cooperación entre los diversos estamentos de la empresa. También es básico colaborar con
los clientes y proveedores para mejorar continuamente la manera de fabricar, transportar y
utilizar los productos.
Las personas constituyen el valor más importante que garantiza nuestro futuro. Por ello
deben estar cualificadas e identificadas con los objetivos de nuestra organización y sus
opiniones han de ser consideradas.
La información y la formación inicial y continuada de todos los miembros de la
empresa son los elementos indispensables para promover y asegurar comportamientos y
hábitos de conducta positivos y lugares de trabajo seguros.
La seguridad y la salud de los trabajadores será uno de los objetivos permanentes y
fundamentales, de la misma forma que lo son la calidad, la productividad y la rentabilidad
de las actividades.
67
Los accidentes de trabajo o cualquier lesión generada en el mismo, son
fundamentalmente fallos de gestión y por tanto son evitables mediante una gestión adecuada
que permita adoptar las medidas para la identificación, evaluación y control de los posibles
riesgos.
La empresa, para evitar daños, asumirá un modelo de prevención integral que los
afronte todos, incluso los más difusos o de acción lenta, promoviendo todas aquellas
acciones que puedan contribuir a mejorar la calidad de vida laboral, la calidad del proceso
productivo y la calidad del producto acabado.
La prevención de riesgos estará integrada en el conjunto de políticas de la empresa, de
tal forma que los directivos, técnicos, mandos y trabajadores asuman las responsabilidades
que tengan en la materia, entendiendo que el trabajo para realizarlo correctamente debe
hacerse con seguridad.
La empresa asumirá el modelo de prevención participativa, basada en el derecho de los
trabajadores a participar activamente en todo aquello que pueda afectar a su salud en el
trabajo, para tomar las acciones necesarias para su protección. Para ello, se dispondrá de
los cauces representativos establecidos legalmente y de aquellos otros creados a tal efecto.
La política de prevención de riesgos laborales impregnará con sus principios al
conjunto de políticas empresariales.
Trabajar con seguridad es condición de empleo, considerándose como grave cualquier
incumplimiento de normativa externa o interna que pueda generar daños a la salud.
Se realizarán todas las actividades en un marco de pleno respeto al entorno social y
medioambiental, intentando alcanzar los niveles más altos de seguridad en el manejo de las
instalaciones y en la protección del medio ambiente, así como en la protección de los
empleados, clientes y vecinos.” (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 2015,
Art.15)
Estos principios marcan parámetros para la formación de valores éticos en un ámbito
laboral, procura regular todos los riesgos internos y externos de una organización, a través
de la información, formación adecuada, eficiente comunicación, condiciones dignas y
responsabilidad en el lugar de trabajo.
Cuando se habla de una ambiente de trabajo donde sus dirigentes son la máxima
expresión de autoridad y control, se debe establecer parámetros que puedan ser
implementados, por medio de una justa y adecuada organización estructural de vigilancia
para todos los empleados, que son establecidos a través de los compromisos.
68
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, a través del Instituto de
Nacional se Seguridad e Higiene en el Trabajo, elaboró un “Manual de Procedimientos de
Prevención de Riesgos Laborales”, estableciendo obligatoriamente a instaurar compromisos
basados en los principios de acción preventiva, estos compromisos son:
“Todos los miembros de la empresa estarán implicados en actividades preventivas para
evitar daños personales y materiales, de acuerdo con las funciones establecidas al respecto.
Se dispondrá de los recursos y procedimientos necesarios para el desarrollo de las
diferentes actividades preventivas.
Cualquier modificación o cambio sustancial que pueda afectar a las condiciones del
puesto de trabajo será consultado a los trabajadores.
El personal con mando realizará obligatoriamente actividades preventivas básicas tales
como investigación de accidentes / incidentes, revisiones y observaciones periódicas de los
lugares de trabajo y elaboración y revisión de procedimientos de trabajo, además de otras
actividades que específicamente se le encomienden.
Se dispondrá de un plan de capacitación y entrenamiento de los empleados en las
tareas que realicen. A tal efecto, se desarrollará una formación inicial para toda persona
que se incorpore a un puesto de trabajo y una formación continua que permita realizar en
todo momento las tareas de forma correcta.” (Instituto de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, 2003, pág. 12)
La base de la protección y erradicación de derechos ante cualquier riesgo laboral son los
principios, los cuales aportan con compromisos que ayuden a mejorar la calidad de un
ambiente laboral hostil; sin embargo, al hablar de compromisos no nace de la obligación de
un individuo, sino en su valores fundados en la psiquis de cada persona.
La formación, instrucción e información, ayuda a crear una conciencia en la ética
profesional; y, en consecuencia, un mejor trato entre empleados con el despeño en las
actividades cotidianas, donde el mobbing es el principal factor de renuncias, despidos.
2.2.13.2. MEDIDAS PREVENTIVAS ANTIMOBBING
La temprana identificación debe realizarse desde los primeros síntomas expresados en
las etapas del mobbing. La regularización por medio de empleados y la ley; mediante la
69
cual se implemente medidas preventivas que favorezcan la digna laboral. Efectuado
mediante cuatro factores, la implementación de medidas preventivas del mobbing, siendo:
1) Políticas de prevención: El conocimiento de los riesgos producto del acoso
laboral, beneficia a la instauración de una correcta política anti-mobbing,
asegurando la eficacia, a través de medidas de control y prevención.
La acción que conlleva la medida de prevención, es a través de la creación de códigos,
protocolos o manuales, que guíen a la prevención de comportamientos no tolerados por una
empresa; poseen pautas de conductas aceptables formando estándares para el debido trato
en una relación de trabajo, pudiendo establecer sanciones adecuadas a la situación.
Dependiendo del número de trabajadores y situación económica, este debe ser debatido
y difundido por los empleados de las diversas áreas de la empresa, para que sea de entera
comprensión y asunción de todos. Como por ejemplo:
Políticas de formas de acoso en la empresa;
Políticas sobre Riesgos Laborales;
Políticas de elección de personal basados en sus capacidades;
Política de asistencia psicológica la trabajador;
Políticas de ascenso y promociones;
Política de compromisos de cero tolerancia al mobbing;
Políticas nacionales de información y tratamiento del mobbing;
Políticas de inspección a las entidades laborales.
2) Medios de información: La tecnología se ha convertido en el medio eficaz para
la información sobre los problemas de la humanidad, para lo cual, la difusión
sobre las causas, consecuencias y prevenciones del mobbing, se debe realizar a
través de medios pedagógicos como: videos, panfletos, etc.
El Comité Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estocolmo en Suecia, ha sido el
pionero practicar la prevención del mobbing, Para lo cual, “(…) 300 empresas suecas lo han
70
usado (…)” (Leyman, 1996, pág. 12) material pedagógico, teniendo éxito. Asegurando la
estabilidad laboral e incrementando los índices de prevención. Como por ejemplo:
Comunicación de las políticas de violencia en la empresa;
Video conferencias sobre Riesgos Laborales;
Panfletos informativos sobre el mobbing;
Libros gratuitos sobre el acoso laboral;
Videos sobre el acoso en el trabajo;
3) Capacitación a trabajadores y empleadores: El factor económico juega un rol
fundamental en la empresa; muchas capacitaciones son para la productividad
material, intelectual y crecimiento de una empresa, dejando a un lado la
motivación personal, donde su única estimulación es “aplastar a otro empleado”.
Estas conductas deben ser tratadas mediante capacitaciones tanto a superiores como
subalternos, en temas como: el respeto, aceptación y tolerancia a diversos grupos étnicos,
género, discapacidad, etc. El trabajo en equipo, comunicación entre compañeros de trabajo,
intercambio de pensamientos de progreso laboral y solución de conflictos personales y en
un ambiente laboral discrepante. Como por ejemplo:
Funciones del empleador distribuidas equitativamente;
Fijación adecuada de niveles de producción;
Capacitación de los dirigente de la organización;
Capacitación a personal de recursos humanos;
Capacitación a empleados de la organización;
Campañas de sensibilización sobre el mobbing.
4) Forma de manejo de conflictos: El Código de Trabajo y los reglamentos
internos, deben establecer de forma clara y precisa la conducta del mobbing, a
través de la creación de un sistema donde los problemas sean manifestados por
medio de quejas o denuncias, siendo escuchados, investigados y sancionados de
acuerdo a la gravedad, sin el temor de ser despedidos o discriminados. Como por
ejemplo:
71
Medidas de disciplina ante posibles sujetos activos;
Atención y tratamiento a quejas o denuncias en la empresa y organizaciones
sindicales;
Mediación para conflictos entre personal de la organización;
Asistencia médica y psiquiatra al sujeto pasivo;
Asistencia legal;
Rehabilitación a los sujetos pasivos que han sido víctimas del acoso laboral.
El manejo inadecuado de conductas de mobbing, generan pérdidas económicas y de
personal, debido a que “no se implementa las buenas prácticas laborales”, guiadas a la
identificación, la frecuencia y sistematización con que opera el sujeto activo, detectando la
presencia de mobbing, factores de riesgos y prevención en climas laborales hostiles.
2.2.13.3. INSTRUMENTOS DE PREVENCIÓN
La prevención frente a los diferentes tipos de riesgos laborales, han sido debatido por
varios años en diferentes países del mundo, sin embargo muy pocos de estos han adoptado
medidas que sean plasmadas en leyes sustantivas, que demuestran cero toleración al
mobbing y la sanción ante estos sucesos.
El Código de Trabajo, se ha configurado como la máxima expresión de disciplina y
sanción para todo tipo de vulneración de los derechos laborales; el mobbing, debe ser
considerado como una falta grave, aplicando agravantes como: discapacidad psíquica o
física, situación laboral desfavorable, presencia de dos o más víctimas, y reincidencia.
Cualquier instrumento que se aplique o implemente, deben ser negociadas y aprobadas
por los representantes de los empleadores y trabajadores, siempre que se encuentre en
armonía con la norma superior, a través del:
Código de Trabajo, Ley Orgánica de Servicio Público o reglamentos internos,
donde especifique con alguna artículo o capitulo referente a la prevención, control
y sanción del mobbing, con la posibilidad de incluir un protocolo de actuación.
72
Creación de un “plan de igualdad”, referente a discapacidades, genero, racial, salud,
etc. El objetivo es crear un ambiente de trabajo digno y libre de acoso, relacionado
a la prevención, tratamiento y evaluación de daños físicos y psicológicos.
Aplicación de “protocolos de actuación”, como anexo al reglamento interno,
basándose en los compromisos, para un debido proceso al mobbing.
2.2.13.3.1. REGLAMENTO INTERNO PREVENTIVO
El reglamento interno se basa en disposiciones internas de una empresa, de carácter
obligatorio; normando las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, que se
encuentran vinculados, por un contrato de trabajo.
Los objetivos principales son: regular los deberes y las obligaciones de empleadores y
trabajadores en la empresa, controlando acciones y comportamientos inadecuados a la
organización; sancionando a los empleados por no acogerse a los reglamentos internos y a
la ley. Para lo cual, el Código de Trabajo ha establecido que:
Obligaciones del empleador: “(…) 12. Sujetarse al reglamento interno legalmente
aprobado (…)” (Código de Trabajo, 2015, Art.42); y, por ende;
Obligaciones del trabajador: “(…) e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno
expedido en forma legal (…)” (Código de Trabajo, 2015, Art.45)
La implementación de medidas adecuadas a la realidad del trabajador, es primordial
para el empleador; la aplicación de un instrumento interno que regule de conductas de
mobbing, como un riesgo laboral, precautela la dignidad y salvaguarda lo derechos
laborales, en un ambiente de trabajo hostil. La norma anterior proclama que:
“Reglamento interno.- Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo
elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia
legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.
Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a los
trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.
El Director Regional del Trabajo reformará, de oficio, en cualquier momento, dentro de su
jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren aprobados, con el objeto de que
73
éstos contengan todas las disposiciones necesarias para la regulación justa de los intereses
de empleadores y trabajadores y el pleno cumplimiento de las prescripciones legales
pertinentes.
Copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director Regional del Trabajo,
deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse permanentemente
en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los trabajadores. El
reglamento podrá ser revisado y modificado por la aludida autoridad, por causas
motivadas, en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por ciento de los
trabajadores de la misma empresa.” (Código de Trabajo, 2015, Art.64)
El Ministerio de Trabajo del Ecuador, ha establecido requisitos y procedimeinto, para la
aprobación de reglamentos internos, incluyendo como anexo un protocolo, por medio de la
Direción Nacional de Trabajo. Los requisitos son:
1. Petición dirigida al Director Regional de Trabajo firmada por el Representante Legal,
apoderado o Propietario de la empresa de acuerdo a formal.
2. Nombramiento del representante legal o poder.
3. Registro Único de Contribuyentes|
4. Cédula de identidad y certificado de votación vigente del representante legal,
apoderado o propietario.
5. Certificado de Cumplimiento de Obligaciones con el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS) o convenio de purga de mora.
6. Autorización de funcionamiento otorgado por la Dirección Regional de trabajo para el
caso de Actividades Complementarias” (Ministerio del Trabajo, 2015)
Una vez, que se haya juntado los requistos y el proyecto se haya basado en las leyes
pertinentes, se debe seguir el siguiente procedimiento:
1. “El empleador debe enviar la documentación detallada en los requisitos al correo
electrónico: [email protected]
2. El Ministerio del Trabajo revisará la documentación y en caso de existir observaciones,
se remitirán vía correo electrónico al empleador, para que sean subsanadas en un plazo
máximo de 72 horas, caso contrario el trámite se archivará.
3. Una vez aceptado el Reglamento Interno de Trabajo se procederá a emitir la resolución
de aprobación y registro por parte del Ministerio del Trabajo.” (Ministerio del Trabajo,
2015)
74
Para la protección y el cuidado en base a la seguridad y salud de trabajadores y
empleadores, existe la posiblidad de establecer un “Reglamento interno de seguridad y
salud”; los cuales, se deben basar en el “Acuerdo ministerial 220” y en la “Matriz de
Resgos Laborales”, dados por el Ministerio de Trabajo del Ecuador.
2.2.13.4. TUTELA JUDICIAL A VÍCTIMAS DEL MOBBING
La tulela judicial es un derecho funcamental; basado en el acceso gratuito a la justicia y
a la tutela judicial efectiva; sujetos a los pricipios fundamentales de la Constitución, los
Trtados Internacionales y los Derechos Universales. Por lo que, “La defensa es un derecho
inviolable en cualquier estado o grado de procedimiento.” (Serrano, 1985, pág. 453)
La tutela judicial es la potestad que tiene las personas, de acudir libre y voluntariamente
a un órgano jurisdiccional y competente, por medio del debido proceso y las garantías
otorgadas por la Constitución, con el fin de obtener una sentencia o resolución fundada y
motivada, sin vulnerar o viciar los derechos. El Estado es responsable en casos de “(…)
violación del derecho a la tutela judicial efectiva (…)” (ConsE, 2015, Numeral 9, Art.11)
El ejercicio y protección de derechos laborales, radica en la Inspectoría de Trabajo; es
uno de los órganos judiciales que regula y vela el cumplimiento de las obligaciones entre
trabajadores y empleadores; al cual, se acude para la ejecución de denuncias, liquidaciones,
desahucios o notificaciones de culminación del contrato, de individuos que se encuentra
bajo una relación laboral. Los inspectores de trabajo poseen las facultades de:
Vigilar las obligaciones de empleadores y trabajadores, las normas sobre seguridad
e higiene y cumplimiento de leyes pertientes;
Conceder o negar el visto bueno;
Aplicar multas acorde al Código de Trabajo y del Mandato Constituyente 8;
Relaizar inspecciones a las empresas, instituciones u organizaciones laborales.
El mobbing al no estar manifestado en una ley pertinente; el inspector de trabajo, tiene
la obligacón de realizar un estudio minucioso para la identificación del problema, para que
no se cofunda con otros factores de riesgo de trabajo, mediante el analisis de pruebas
75
determinando en la etapa en que se encuentra, y, posteriromente la aplicación de una
adecuada sanción; en muchos casos la rehabilitación fisica y/o psicológica de la víctima.
Las autoridades públicas tiene la obligación de velar por el respeto de los derechos de
empleadores y trabajadores, que han sido víctimas de mobbing; para lo cual, el Código de
Trabajo, tiene algunas normas que ayudar al cese de condcutas de acoso, como: el visto
bueno, clausulas de riesgo de trabajo, despido intempestivo, etc.
La víctima del mobbing o dirigientes empresariales, pueden acudir a la Inspectoría de
Trabajo, para efectos de culminación del contrato de trabajo de sujetos acosadores; el
Código de Trabajo esablece lo siguiente: “1. Por las causas legalmente previstas en el
contrato; 7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código; 8. Por
voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código.” (Código de Trabajo, 2015,
Art.169)
El sujeto pasivo del mobbing, puede pedir a la Inspectoria de Trabajo que emita el visto
bueno contra el sujeto activo; el inspector emitirá un informe de resolución; instaurando
que:
“El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo
por alguno de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará
al interesado dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos días para que conteste. Con la
contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y dictará su
resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el visto bueno. En la resolución
deberá constar los datos y motivos en que se funde.” (Código de Trabajo, 2015, Art.621)
Basados en el articulo anterior, en casos de existencia de acoso laboral; el empelador o
trabajador por medio del visto bueno, puede dar por terminado el contrato de trabajo a
individuos acosadores, a través de las siguientes causales:
“Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados” (Código de Trabajo, 2015, Numeral 2, Art.172); el empleador, tiene la
facultad de implementar normas pertinentes al mobbing; de esta forma se podrá
regular las relaciones entre superiores jerárquicos y compañeros de labor,
76
protegiendo la dignidad de todas las personas que se desempeñan en un lugar de
trabajo.
“Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador” (Código de Trabajo,
2015, Numeral 3, Art.172); los dirigentes emprsariales, podrán despediar a
individuos que acosen con violencia física, ataques verbales o estigmatizaciones; la
conducta del acosador puede llegar a afectar la organización debido al temor o flata
de integridad.
“Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes, o a su representante” (Código de Trabajo, 2015,
Numeral 4, Art.172); similar a la causal primera del Art.173; el empleador y el
trabajador, pueden dar por terminado el contrato de trabajo, por agresiones
verbales, injurias a la honra y el buen nombre; sin embargo, si“(…) las injurias sean
discriminatorias la indemnización será igual a la establecida en el segundo inciso del
artículo 195.3 de este Código” (Código de Trabajo, 2015, Numeral 1, Art.173); La
indemnización será semejante a un año de la remuneración y lo correspondiente al
despido intempestivo.
“Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos.” (Código de Trabajo, 2015, Numeral 7,
Art.172); el empelador es el responsable directo de las riesgos percibidos en el
trabajo, en protección de posibles peligros como el mobbing.
Por medio de las causales anteriormente mencionadas, el sujeto pasivo, puede hacer
valer sus derechos por medio de la Inspectoría de Trabajo, la cual a través del visto bueno,
se emitirá un informe, estableciendo que “(…) Cuando el inspector hubiere conocido
anteriormente del caso según el artículo 621 de este Código se tendrá por informe su resolución al
conceder el visto bueno. La falta de informe del inspector o de la citación de la demanda a éste, no
afecta a la validez del proceso. (Código de Trabajo, Art.589)
Otra alternativa es acudir a la jurisdicción laboral, es decir ante la Unidad del Trabajo y
a medida que el proceso avanza, se puede apelar a las subsiguientes competencias como
son: la Corte Provincial y Corte Nacional; e incluso ante la Corte Constitucional, para
salvaguardar los derechos y la dignidad del sujeto pasivo.
77
El Código de Trabajo, establece que los jueces que tratan problemas laborales “(…)
ejercen jurisdicción provincial y tienen competencia privativa para conocer y resolver los
conflictos individuales provenientes de relaciones de trabajo, y que no se encuentren sometidos a
la decisión de otra autoridad.” (Código de Trabajo, Art.568). Las conflictos de las relaciones
intrapersonales, son detonantes para el desarrollo el mobbing; la victima puede recurrir
ante la autoridad competente, sustanciándose “(…) mediante procedimiento oral.” (Código de
Trabajo, Art.575)
Las víctimas del mobbing tiene la garantía de pedir al Estado, la tutela para convatir las
acciones hostigadores y discriminantes que se han impartido en una organización laboral;
ya que, el acoso laboral es un riesgo social, muy perjudicial, no solo para la organización,
sino para la salud de los que laboran bajo conductas agresivas y acosadoras.
2.2.14. TRATADOS Y REGULACIÓN INTENCIONAL SOBRE MOBBING
2.2.14.1. MOBBING Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
(OIT)
En la declaración de los principios y derechos fundamentales de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), enuncia la responsabilidad y compromiso, de amparar la
integridad física y psíquica de los trabajadores. El Convenio Colectivo de 26 de febrero del
2001, dio una iniciativa para establecer la prevención y solución al mobbing.
El acoso laboral, ha sido progresivo en los últimos años, debido a la inestabilidad
laboral; en especial en países donde la precariedad del trabajo, se facilita debido a la
explotación de obreros; y, la globalización, donde el trabajo artesanal ha sido
desvalorizado; convirtiéndose en riesgos laborales, siendo los jóvenes, mujeres, migrantes
y niños, los que constituyen grupos sociales de mayor vulnerabilidad.
Mediante el informe de “Violencia en el Trabajo” estableció que: "La intimidación, el
acoso, el hostigamiento y otras conductas similares pueden ser tan dañinos como la pura y simple
violencia física" (Organizacón Mundial del Trabajo, 2006). Las pérdidas económicas y
humanas son desproporcionadas, por ausencias y permisos médicos, constantes.
78
La OIT en 2006, en base al informe sobre el “Aumenta las formas de violencia en el
trabajo” realizó en distintos países, estudios sobre las prácticas del acoso, han concluido:
Tabla 3: El mobbing y la Organización Mundial del Trabajo
PAÍS RESULTADOS
ALEMANIA
Aproximadamente “800.000 trabajadores
eran víctimas de mobbing”, registrando
mayormente mobbing lateral.
ESPAÑA “22% de los funcionarios públicos” sufrían
de acoso laboral.
FRANCIA Agresiones a transportistas “subió de 3.051
en 2001 a 3.185 en 2002”.
JAPÓN Casos judiciales de “acoso e intimidación
51.444” de abril a marzo del 2003.
MALASIA Casos judiciales de “violación y tocamiento
11.851” entre 1997 y 2001.
SUDÁFRICA Violencia física “9% sector privado y 17%
sector público”.
INGLATERRA Disminución de acoso a “1,3 millones”.
ESTADOS UNIDOS Bajó la cifra de homicidios a causa del
trabajo.
AUSTRALIA
Elevados precios por violencia en el
trabajo “6.000 a los 13.000 millones de
dólares australianos”.
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
La Organización Internacional del Trabajo, establece que varios países y empresas
europeas, han iniciado en la búsqueda y aplicación de “medidas de prevención” y
programas mediante políticas, la ayuda a la víctima de acoso; tomando el ejemplo de
Suecia, pionero en medidas pedagógicas y didácticas, que han dado resultados positivos
y prometedores, para la evolución de leyes anti-mobbing.
79
Los resultados hacen referencia a que los problemas del acoso laboral, no solo afecta
al sujeto pasivo, se extienden a las empresas laborales, debido a las indemnizaciones,
prejubilaciones y capacitaciones del nuevo personal; las pérdidas económicas y
humanas, son exorbitantes, generan un desequilibrio a la economía del Estado.
La Conferencia Internacional del Trabajo, trata de regular la seguridad y salud en un
ambiente laboral, tratando temas como es la prevención laboral. Especificado que:
“Promover la mejora continua de la seguridad y salud en el trabajo con el fin de prevenir
las lesiones, enfermedades y muertes ocasionadas por el trabajo mediante el desarrollo de
una política, un sistema y un programa nacionales, en consulta con las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores.” (Conferencia Internacional del
Trabajo, 1995, Artículo 2.1)
Los miembros de la OIT, que ratificaron el convenio mencionado, por medio de
legislaciones generales y específicas, establecieron mecanismos de seguridad y salud en
el trabajo; estableciendo al mobbing como una enfermedad profesional, implementando
mecanismos de prevención, ayudando a precautelar la salud del sujeto pasivo.
“Adoptar medidas activas con miras a conseguir de forma progresiva un medio ambiente de
trabajo seguro y saludable mediante un sistema nacional y programas nacionales de
seguridad y salud en el trabajo, teniendo en cuenta los principios recogidos en los
instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) pertinentes para el marco
promocional para la seguridad y salud en el trabajo.” (Conferencia Internacional del
Trabajo, 1995, Artículo 2.2)
Uno de los objetivos principales, es la creación de medidas para crear un ambiente
laboral estable y digno, mediante programas y sistemas establecidos por el Estado, a
través de principios protectores recogidos por la OIT; tratando temas sobre el acoso
laboral, su prevención, control y sanción.
A lo largo de la historia, diferentes organizaciones internacionales se han preocupado
por la estabilidad de los derechos humanos; emitiendo diversas leyes, pactos, tratados y
80
convenios, contra la vulneración de derechos. La OIT, destacó convenios referentes a la
protección contra el mobbing. Siendo ratificado por el Ecuador el 10 de julio de 1962:
“Convenio N.- 111 de la OIT. Discriminación (empleo y la ocupación), 1958”.
El convenio N.- 111, fundamental de derechos de los individuos que se encuentran bajo
una relación laboral, contiene catorce artículos; habla principalmente sobre la
discriminación en el trabajo, distinciones, exclusión o preferencias, sobre la admisión de
sujetos, fundados en el derecho de igualdad de oportunidad, basado en la contribución
entre trabajadores y empleadores, para erradicar la discriminación, apoyado en políticas
laborales, programas pedagógicos y orientación profesional, a través de la tutela que brinda
el Estado ecuatoriano, en pro de tolerancia y cumplimiento del presente convenio.
Existen otros convenios que la OIT ha proclamado, para salvaguardar el los derechos
laborales; protegiendo contra conductas hostiles, denigrantes y el acoso laboral, estos
son:
“Convenio N.- 155 de la OIT. Seguridad y salud de los trabajadores, 1981”
“Convenio N.- 161 de la OIT. Servicios de salud en el trabajo”.
El convenio N.-155, del 11 de agosto de 1983, con el nombre de “Convenio de seguridad
y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo”; el presente acuerdo, no ha sido
ratificado por el Ecuador; empero es fundamental citarlo, para el análisis de medidas anti-
mobbing; abarca definiciones de riesgos laborales y medidas de prevención en el trabajo.
Sus primeros artículos se refieren a definiciones sobre “ramas de actividad”,
“trabajadores”, “lugar de trabajo”, “reglamentos” y “salud”; su campo de aplicación, es
previa consulta a las leyes de cada Estado; estableciendo categorías de los trabajadores.
Instaura principios para la implementación en las leyes coherentes a cada Estado; el
adecuado ambiente de trabajo, previniendo accidentes laborales y reducir sus causas; buena
comunicación y cooperación entre compañeros de trabajo; formación de buenas relaciones
laborales; procurando el bienestar psíquico y mental de los trabajadores. La
responsabilidad es adquirida por todos los individuos de una empresa; realizando un
81
exhaustivo control a través de investigaciones periódicas de seguridad, salud y medio
ambiente laboral.
El convenio N.- 161; fue emitido en base a las “Recomendación sobre la protección de la
salud de los trabajadores, 1953”; “Recomendación sobre los servicios de medicina del trabajo,
1959”; “Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971”; y el “Convenio y la
Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981”. Protegiendo a los
trabajadores contra enfermedades y accidentes de trabajo.
Definiendo a los “servicios de salud en el trabajo” como “servicios investidos de funciones
esencialmente preventivas y encargados de asesorar al empleador, a los trabajadores y a sus
representantes en la empresa” (Organización Internacional de Trabajo, 1988, Artícluo 1).
Por medio, de un medio ambiente seguro y digno, en base a las capacidades de cada
trabajador.
Insiste en la aplicación de políticas laborales en cada Estado, que incluyan servicios de
salud; cerciorando la identificacion de riesgos; la vigilancia de problemas y salud laboral;
la buena organiación institucional pública y empresarial; las mejores prácticas y
asesoramiento en el trabajo; la rehabilitación física y psicológica; la información
pertinente; y, el examen de accidentes laborales.
2.2.14.2. MOBBING Y ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS)
La Organización Mundial de la salud (OMS), ha dado varias advertencias sobre los
riesgos físicos y psicológicos, que puede acarrear la materialización del mobbing,
incluyendo los daños a la familia del sujeto pasivo; definiendo a la violencia como:
“El uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo,
contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muerte, daño psicológico, trastornos del desarrollo o
privaciones” (Organización Mundial de la Salud, pág. 3)
Basado en la encuesta realizada en conjunto por la Organización Mundial del
Trabajo (OIT), Organización Mundial de la Salud (OMS) y otras organizaciones afines
82
(ICN y PSI); concluyó que la crimen psicológico, se ha extendido a varias partes del
mundo, basados principalmente el despotismo verbal, para lo cual:
“En el Brasil 39.5% de las personas respondieron que habían tenido experiencias de abuso
verbal en el último año; 32.2% en Bulgaria; 52% en Sur África con 60.1% en el sector
público; 47.7% en Tailandia; 51% en el complejo del centro de salud y 27.4% en el hospital
en Portugal; 40.9% en Líbano y por encima del 67% en Australia.” (OMS; ISPESL; ICP;
IST, 2002, pág. 8)
En el estudio del anterior párrafo, estableció que el mobbing se presenta en los
siguientes países, afinando su existencia y materialización, en los siguientes porcentajes:
“30.9% en Bulgaria, 20.6% en Sur África, 10.7% en Tailandia; 23% en el complejo del centro de
salud y 16.5% en el hospital en Portugal; 22.1% en Líbano; 10.5% en Australia y 15.2% en
Brasil”. (Ibídem)
La Organización Mundial de la Salud, ha sido una de las pioneras en establecer
medidas para la salud de los trabajadores; el progresivo número de casos de mobbing,
ha sido de preocupación; más porque, lleva a consecuencias suicidas a muchos
individuos que han pasado por este tipo de problemas sociales-laborales.
La OMS, ha establecido cinco elementos determinantes, para que el mobbing se
active en las dependencias laborales, siendo las siguientes:
1. “Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.
2. Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.
3. Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal
ambiente laboral generalizado.
4. Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
5. Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de
conflictividad.” (PRIDICAM, 2014)
Se basa en los estudios del psicólogo Leymann; reiterando que el mobbing se realiza
de forma concreta, reiterada y sistemática, dirigidos a un solo persona o sujeto pasivo;
siempre y cuando, la víctima no posea trastornos que afecten a su comportamiento, y no
sean confundidos con problemas relativos al acoso laboral.
83
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo; busca una
aproximación a la definición de mobbing, tratando de abarcar varios conceptos, creando
el siguiente: “El acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional repetido,
con respecto a un empleado, o a un grupo de empleados, creando un riesgo para la salud y la
seguridad” (Hirigoyen, 2004, pág. 19)
Estos comportamientos, son la esencia para que el mobbing se propague por las
instituciones laborales, causando riesgos a la salud y seguridad laboral; sin embargo la
prevención debe ser el objeto de análisis, para lograr la estabilidad física y mental;
afrontar las estigmatizaciones que diferentes individuos ansiosos de poder, y puedan ser
sancionados, en base a la ley y sin viciar ningún derecho humano.
2.2.14.3. MOBBING Y LA UNIÓN EUROPEA
La Unión Europea, a través de su Parlamento Europeo es el órgano legislativo; por
medio del tratado de Ámsterdam, “(…) modifican el tratado de la unión europea, los tratados
constitutivos de las comunidades europeas y determinados actos conexos.” (Parlamento
Europeo, 2015). Tomado interés en la protección y respeto de los derechos, basándose en
los derechos humanos, la libertad y democracia, de todas las personas. Para lo cual, ha
denotado preocupación por el mobbing, instituyendo que:
“En los últimos años, se ha venido prestando una atención especialmente creciente a los
problemas que derivados del entorno de trabajo, pueden poner en peligro la salud,
integridad y dignidad de la persona. En todos sus aspectos, y desde diversos ángulos, se ha
llevado a cabo, a nivel europeo, una concienciación del problema que la seguridad y la
salud en el trabajo lleva consigo, y, como no podía ser de otro modo, dentro de este marco,
se han dictado diversas Directivas que han ido informando las directrices normativas de los
países miembros, se puede decir, que la comunidad jurídica establecida por la Unión
Europea en todos los aspectos, y por lo que ahora respecta, en materia de seguridad y salud
en el trabajo, configura el soporte básico sobre el que se asientan las legislaciones
nacionales.” (Ces García, pág. 205)
La Constitución de la Unión Europea, ha establecido el respeto hacia las personas,
basándose en los derechos fundamentales y humanos, la libertad y democracia, erradicando
la discriminación y mal trato, instruido en los siguientes artículos:
84
“Artículo II-61: Dignidad humana; Artículo II-63: Derecho a la integridad de la persona;
Artículo II-66: Derecho a libertad y a la seguridad; Artículo II-72: Libertad de reunión y
asociación; Artículo II-75: Libertad profesional y derecho a trabajar; Artículo II-81: No
discriminación; Artículo II-90: Protección de despido injustificado; Artículo II-91:
Condiciones de trabajo justo y equitativo.” (Parlamento Europeo, 2015)
Los artículos precedentes, son la base para la creación de una estructura laboral fuerte y
unificada en derechos y libertades para la protección de los trabajadores; proclamados
hacia la erradicación de actitudes hostiles y discriminatorias; en pro del cuidado de todo los
aspectos de la vida de un trabajador, haciendo constancia como un riesgo laboral.
El Parlamento Europeo, emitió la resolución 2001-2339, el 20 de Septiembre del 2001,
sobre el acoso moral en el trabajo, instaurando que:
El Parlamento Europeo ha identificado que en el último siglo, el “(…) 8% de los
empleados de la Unión Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman haber sido
víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los últimos 12 meses (…)”
(Parlamento Europeo, 2001, Considerando A); las encuestas y estadísticas, comprueban la
existencia y ascendente crecimiento del acoso en los últimos años; y este, se da de forma
reiterada y consecutiva.
Las estadísticas, tienen variables de acuerdo a los países, debido al género, legislación
interna, conciencia colectiva y diferencias culturales; en ciertos Estados, se presenta con un
alto índice de acoso, siendo los individuos que presencian con mayor estrés y una
legislación débil; mientras que en otros países, no se presencia con altos índices
comportamientos de mobbing, debido a la conciencia y apoyo colectivo entre trabajadores
y empleadores.
El acoso es mayor por parte de las mujeres, aumentando sucesivamente hasta la
actualidad; haciendo constancia de “(…) un vínculo claro entre el acoso moral en el lugar de
trabajo y el estrés, un trabajo con mucha tensión, un mayor grado de competitividad, menor
estabilidad en el empleo y una situación laboral precaria” (Parlamento Europeo, 2001,
Considerando E); cuando carencias para las empresas, mala información y gestión
impartida; y, sus consecuencias “(…) para el individuo como para el grupo de trabajo pueden
85
ser considerables, al igual que los costes para los individuos, la empresa y la sociedad en general”
(Parlamento Europeo, 2001, Considerando F)
Hasta la actualidad, no se ha dado la importancia necesaria a esta grave contrariedad,
debido “(…) contratos temporales y de la precariedad del empleo, especialmente entre las
mujeres(…)” (Parlamento Europeo, 2001, Artículo 1). Se necesita fortalecer las leyes de los
países y de las organizaciones empresariales, para combatir y erradicar el acoso laboral.
El mobbing, no solo causa problemas físicos y psíquicos a la víctima, sino que acarrean
contrariedades a su entorno familiar; conllevando a inconvenientes posteriores como la
renuncia o despido; por lo que, es necesario instaurar medidas de rehabilitación al sujeto
pasivo y su familia.
Reconoce tipos de acoso laboral, estos son: “(…) acoso vertical, descendiente (de un
superior a un inferior) o ascendiente (de un inferior a un superior), de acoso horizontal (entre
colegas del mismo nivel) o mixto.”(Parlamento Europeo, 2001, Artículo 4); las acusaciones
infundadas son el insturmentos principal del acoso, siendo mas frecuentes entre mujeres.
Existen varias investigaciones, a favor de la aplicación de “(…) medidas contra el acoso
moral en el lugar de trabajo deben considerarse un elemento importante en la labor de mejorar la
calidad y las relaciones sociales en el trabajo y que contribuyen a prevenir la exclusión social.”
(Parlamento Europeo, 2001, Artículo 6); por medio, de leyes generales e internas
empresariales; reforzando la calidad de empleo y la política social, de cada Estado.
La responsabilidad que conlleva el control del acoso laboral, es por parte de las
personas, empresas y entidades gubernamentales; para poner en marcha, la práctica de
medidas de prevención y procedimientos adecuados, para la solución de conflictos;
encomendos en “(…) el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores, el
personal que ocupa cargos directivos, los interlocutores sociales y los médicos laborales, tanto en
el sector privado como en el público” (Parlamento Europeo, 2001, Artículo 12);
diferenciando de otros factores de riesgo de trabajo y enfocandose en el acoso laboral.
Se debe empezar por el ejemplo de cada empresa, en la aplicación al reglamento interno
de medidas para la prevención, control y sanción del mobbing; ya que, no solo el sujeto
86
pasivo es la vícitima, sino afecta auna escala mayor que es la organización, es decir, a la
eficiencia, eficacia, productividad y seriedad, ante la población.
Fundamentándose en “(…) ampliar y clarificar la responsabilidad del patrono de hacer
aportaciones sistemáticas a la mejora del entorno laboral que tengan como resultado un entorno
laboral satisfactorio” (Parlamento Europeo, 2001, Artículo 22); enfoncadose a medidas de
prevención, divulgadas por medios educativos pedadógicos, que infomen a la población
sobre el mobbing, para salvagauradar sus derechos, ante la autoridad.
El Proyecto de la Fundación Europea para las condiciones de vida en el trabajo, ha
establecio que “el 9% de los trabajadores de la Unión Europea estan sujetos a mobbing”
(Fundación Europea para la mejora de las condicciones de la vida y trabajo, pág. 1).
El autor Paoli Pascal, en las concluciones de la III Encuensta Europea del 2000, resalta
que existe el mobbing en los diferentes países de la Unión Europea, indicando que el grado
de sensiblidad es una variable a considerar, considerando lo siguiente:
Tabla 4: El mobbing y la Unión Europea
PAÍS EUROPEO PORCENTAJE DE MOBBING
Finlandia 15%
Reino Unido y Paises Bajo 14%
Suecia 12%
Bélgica 11%
Italia y Portugal 4%
España 5%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Según las cifras anteriormente citadas, el porcentaje de los países no es
considerablemente alto, debido a que algunos, han tomado medidas de prevención en su
legislación interna como es el caso de Suecia, Francia, Bélgica y España. Sin embargo, el
los demás países se ha considerado la conciencia colectiva y la instauración del mobbing
en los reglamentos internos de las instituciones públicas y privadas.
87
El Parlamento Europeo, en el 2003, ha reconocido que se debe profundizar en la
investigación del acoso laboral, pidiendo a los Estados de Europa que se ejecute planes de
prevención para la “lucha contra el acoso y la violencia en el trabajo” (Parlamento Europeo,
2004); su fin es unir los razonamientos y dar una cobertura global en el tema.
El mobbing, has sido reconocido en varias partes del mundo, formando variada
legislación y antecedentes que son elementos primordiales para la evolución de una
política pública fuerte y precisa, que ayude a combatir esta conducta cruel en los lugares de
trabajo.
Suecia.- ha sido el primer país ejemplo y con resultados favorables, en la aplicación en
su ley, al mobbing. En 1992, mediante la técnica de Leymann, se realizó una investigación
sobre el acoso laboral, dando como resultado que el “3,5% de los trabajadores sufren de
mobbing” (Leymann H, 1990, pág. 9). Se han establecido varias normas para el control y
tratamiento del acoso laboral, entre ellas encontramos:
“Norma específica sobre acoso laboral en desarrollo de su Ordenanza de Medio
Ambiente Laboral.”
“Ordenanza de 14 de enero de 1993 sobre medidas para la prevención de la violencia y
las amenazas en el trabajo.”
“Ordenanza de 21 de septiembre de 1993 sobre medidas contra el acoso en el trabajo.
Guía con directrices para evitar el estrés laboral.”
En la “Ordenanza sobre medidas contra el acoso en el trabajo. Guía con directrices para
evitar el estrés laboral” emitida el 21 de septiembre de 1993, que es conocida como la Ley
Básica de Prevención de riesgos Laborales, en la cual reconoce que:
El dirigente empresarial tiene la obligación de planificar y organizar, la
estructura organizativa de una empresa, para advertir y dar tratamiento a
conductas hostiles.
El dirigente empresarial debe manifestar, mediante la ley y reglamentos
internos, cero tolerancia al mobbing.
88
Francia.- al igual que Suecia, se ha preocupado por la salud física, psicológica y social de
los sujetos, que han sido víctimas del mobbing, definiéndolo como “harcélement moral”;
para lo cual, se ha establecido mediante cuatro importantes instrumentos públicos, son:
“Ley 2002-73 de 17 de enero de modernización social.”
“Artículo 122-54. Código de trabajo.”
“Código penal francés, artículo 222, 33, 2”
Las leyes mencionadas, tienen un contexto en común: para la materialización y sanción
del mobbing debe existir: actos reiterados y sistemáticos, estigmatizaciones o actos
negativos; el sujeto activo, puede ser cualquier persona que integre la organización.
Castigándolo con 100.000 francos de multas y penas de prisión hasta un año de prisión.
La especialista en mobbing Marie-France Hirigoye, realizó una encuesta sobre el acoso
laboral, estableciendo bajo cuatro parámetros, estos son:
Tabla 5: El mobbing y Latinoamérica
EDAD GÉNERO DURACIÓN DESPIDO
Antes de 25
años
0% Mujeres 70% Menos de 1
mes
23% Por falta 20%
Entre 26-35
años
8% Hombres 30% Entre 1-3
meses
23,5% Negociado 9%
Entre 36-45
años
29% Entre 3
meses-1 año
36% Renuncia 7%
Entre 46-55
años
43% Entre 1-2 años 36% Jubilación
anticipada
1%
Después de 56
años
19% Entre 2 o más
años
7%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
89
Las estadísticas han demostrado que; en edad 43%, los sujetos pasivos más vulnerables
son personas con un largo periodo laboral. Hay que considerar que es de 0% en los
individuos antes de 5 años, por el temor y a la presión ante la posible pérdida del trabajo.
En género, como es común, las mujeres siempre han sido víctimas del acoso; en este
caso, se evidencia que el acoso laboral también tiene la misma o más incidencia al igual
que el acoso sexual en el trabajo. También se ha comprobado que existe, mayor índice de
acoso entre personas de igual género.
En persistencia del acoso, es evidenciando con más frecuencia entre los 3 meses al
primer año, siendo en un 36%; disminuyendo debido a que el acosador suele cansarse de la
acción o ha conseguido otra víctima; sin embargo, existe daño.
La finalidad del acoso es la renuncia o el despido injustificado, constituyendo cualquier
falta o provocación; la causa del despido inmediato del sujeto pasivo, sintiéndose
vulnerable a la situación que se ha presentado, y pensando que él es el problema.
Italia.- considera en su legislación todo acto de acoso como ilícito, persiguiendo “(…)
la degradación deliberada de las condiciones de trabajo (…)” (Molina Navarrete, 2001,
pág. 37); como antecedente, se debe a dos sentencias de los casos “Enríquez vs. Ergom” y
“Sotomeo vs. Ziliani”, en la sala laboral del Tribunal de Turín, estableciendo la existencia
del mobbing, conductas abusivas y reiteradas, con el fin de aislarlo o alejarlo del lugar de
trabajo. Por medio de lo que antecedió, se emitió diferentes leyes entre estas, se
encuentran:
“Proyecto de Ley 6410 del 9 de julio de 1996. Normas para la represión del terrorismo
psicológico en los centros de trabajo”
“Proyecto de Ley Ripamonti N.-266 del 21 de junio de 2001”
“Código Penal Italiano; Artículo 572”
La Cámara de Diputados, reconoce todos los actos hostiles, que generan violencia y
persecución psicológica, considerando que:
90
“Los actos realizados y los comportamientos mantenidos por empleados y, además, por
sujetos que asumen funciones o tareas en posición supraordenada o de igual grado en
relación con el trabajador, orientados a dañar a este último y que son desarrollados con
carácter sistemático, duradero y con evidente predeterminación” (Molina Navarrete,
2001, pág. 34)
El mobbing, establecido a través de esta legislación italiana ha sido creciente y
efectiva al igual que Suecia, debido a las medidas de actuación para la prevención y
control del acoso laboral, debido a la jurisprudencia que ha dado la pauta para el
reconocimiento de este mal social; siguiendo el ejemplo varios países de Europa.
Bélgica.- ha establecido el mobbing de forma penal, donde se sanciona a las conductas
que afectan la tranquilidad del sujeto pasivo, el punición será con prisión preventiva de
“(…) días a diez años y multa de cincuenta a trescientos euros, o con una de estas penas. El delito
descrito en este artículo solo podrá ser perseguido cuando la persona ofendida presente una
querella”. Emitiendo lo siguiente:
“Acuerdo entre empleadores y grupos sindicales para la prevención y tratamiento del
estrés, 30 de octubre de 1998.”
“Real decreto de 11 de junio de 2002 sobre el bienestar de los trabajadores en la
ejecución de su trabajo.”
España.- en la actualidad, ha sido una de las pioneras en la implementación del
mobbing como un riesgo Laboral, y de la creación de la guía para actuar frente a
situaciones precarias de trabajo, debió a los estudios realizados “más de un millón y medio de
españoles padecen de hostigamiento laboral en el trabajo” (Piñuel y Zabala, 2001, pág. 11),
siendo el mayor riesgo laboral en España; estableciendo la siguiente ley:
“Ley 31/1995 de 08 de noviembre de prevención de riesgos laborales.”
La prevención de riesgos laborales ha sido la innovación del siglo XXI, debido a que el
mecanismo se basa en los principios de prevención plasmados en el “Manual de
Procedimientos de Prevención de Riesgos Laborales”; estos instrumentos ayuda a precautelar
de forma ordenada y sistemática, acciones de acoso hostil y degradante en el trabajo.
91
Reino Unido.- a través de los investigadores Hoel y Cooper, en sus estudios realizados
avocaron que “1 de cada 10 trabajadores han sido víctimas de bulling”, recurriendo a leyes de
carácter general, entre estas están:
“Salud y seguridad en el trabajo de 1974”
“Molestias de comunicación de 1988”
“Tratados sindicales y relaciones laborales de 1992”
“Protección de todo tipo de acoso de 27 de marzo de 1997”
La evolución de las leyes de Gran Bretaña, ha dispuesto que buscan proteger al
trabajador de prácticas del mobbing, en base a conductas que causan molestias; sus
sanciones puede variar entre prisión privativa de libertad o multas, considerando los
agravamientos sobre personas grupos sociales vulnerables.
Dinamarca.- estableció mediante el convenio entre sindicatos y empleadores, el fin de
conciencia social y cooperación entre estos, y estos formen parte de los procedimientos que
se materializan por los riesgo físicos, psíquicos y sociales. Estableciendo mediante:
“La aprobación de una orden sobre Actividad Laboral en desarrollo de su Ley de
Medio Ambiente Laboral de mayo de 2001”
Noruega.- fue el país que siguió con la aplicación del mobbing en su ley; Einarsen y
Skogstad en 1996, demostró que el “8,6% de los trabajadores se consideraban a sí mismo
víctima de mobbing”; en el cual, demostró que el acoso se daba entre géneros de la misma
característica, entre hombre con hombre y mujeres con mujeres. Estableciendo la:
Reforma a la Ley relativa a la Protección de los Trabajadores y Medio Ambiente
Laboral.
Los ordenamientos legislativos internacionales conceden una gama amplia para la
regulación de este fenómeno jurídico; sin embargo se enfatizan únicamente en definiciones
o conceptos de mobbing, como es el caso de los Estados de Francia, Suecia, Bélgica,
Noruega, Finlandia, e Italia; y como un delito punitivo y sancionado con penas privativas
de libertad es en los países de Noruega, Francia y España.
92
Sin embargo, existen varias leyes generales que ayudan a establecer medidas de
prevención eficaces, que ayuden a su control a través de protocoles de actuación y una
sanción que sea acorde a la realidad de trabajador como es el caso de España; siempre
cuidando los derechos y garantías del sujeto pasivo, que ha sido víctima de las conductas
hostiles de un acosador.
2.2.14.2. MOBBING Y LATINOAMÉRICA
Durante la última década; en Latinoamérica se ha hecho eco, en el estudio de un nuevo
fenómeno laboral llamado mobbing; la evolución de las sociedades, la globalización y la
competencia extrema en los mercados, ha llevado a que los Estados apliquen medidas
rigurosas para la protección de la salud física, psicológica y social de los individuos.
Los estudios han demostrado, el grave problema que conlleva las causas y efectos del
mobbing, en específicos sectores laborales que son vulnerables debido a la precarización
del trabajo, como los países de México, Colombia, Chile, Argentina, etc. Para lo cual, se
han establecido diversas normas específicas y generales en los países latinoamericanos.
Argentina.- las leyes respecto al mobbing son de carácter general, es decir, que se
encuentran en varias leyes; estas son:
“Ley 7232, Provincia de Tucuman, (2002)”;
“Ley 5349, Provincia de Jujuy, (2003)”;
“Ley 13168 contra la violencia laboral de la Provincia de Buenos Aires, (2004)”;
“Ley 1225 contra la violencia laboral de la Ciudad Autónoma de BuenosAires,
(2004)”;
“Ley 12434. Ley de Violencia Laboral, (2005)”;
“Ley, 9671 de la Provincia Entre Ríos, (2006)”
Aplicación de la ley: Forma provincial y municipal la “Ley 7.232”, “Ley 5.349” y “Ley
12.434”; solo provincial la “Ley 13.168”, “Ley 1.225” y “Ley 9.671” que regula al sector
público y privado.
93
Términos: Se establecen al mobbing como “la hostilidad continua y repetida en forma de
insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica” (Ley 13.168, 2004, Artículo 4) y (Ley
1.225, 2004, Artículo 3); en la “Ley 5.349” abarca una definición unánime exceptuando la
palabra “social”. En las siguientes normativas, no establecen claramente el mobbing; sin
embargo diferentes leyes lo define como “un abuso de autoridad” (Ley 7232, Artículo 4);
“abuso de poder”; (Ley 12.434, 2005, Artículo 3); y causas de la violencia laboral (Ley
9.671, 2006, Inciso 3, Artículo 2).
Elementos constitutivos del mobbing: se detalla los elementos que componen el acoso
laboral, como la “Ley 13168”, “Ley 1225” y “Ley, 9671”; tienen un contexto en común:
Ejecutar tareas denigrantes, innecesarias o imposibles;
Estigmatizar el desempeño;
Cambio innecesario del lugar de trabajo, causando apartamiento de sus
compañeros de labor;
Bloquear ideas;
Prohibir la comunicación, generando aislamiento;
Obstaculizar el desarrollo de un trabajo;
Sembrar el acoso laboral en manera de complot;
Amenazar y ejecución de despido injustificado; y,
Privar de infancia útil al sujeto pasivo.
94
Derechos y garantías del sujeto pasivo:
Tabla 6: Derechos y garantías de leyes argentinas
DERECHOS Y
GARANTÍAS LEY ARTÍCULO
“SIN PERJUICIO POR SER
SUJETO PASIVO O
TESTIGO”
“Ley 7232” Art. 6
“Ley 5349” Art. 13
“Ley 12434” Art. 5
“Ley 9671” Art. 6
“PROTECCIÓN POR
DENUNCIAS, SANCIONES Y
DESPIDOS”
“Ley 13168” Art. 8
“ALTO A CONDUCTA
HOSTIL”
“Ley 7232” Art. 10
“Ley 5349” Art. 11
“GARANTÍA DE
PROCEDIMIENTO” “Ley 1225” Art. 11
“GARANTÍA DE
CONFIDENCIALIDAD Y
DISCRECIONALIDAD”
“Ley 7232” Art. 7
“Ley 5349” Art. 9
“DISCRECIÓN POR
DENUNCIA EN EL PROCESO
DE SUMARIO”
“Ley 13168” Art. 10
“REPARACIÓN DEL DAÑO
LABORAL” “Ley 7232” Art. 8
“NO SANCIÓN O DESPIDO
POR NEGARSE A SUFRIR
ACOSO”
“Ley 7232” Art. 9
“SOLICITUD DE
AUDIENCIA” “Ley 9671” Art. 4
“ORIENTACIÓN Y
CONOCIMIENTO DE
PROCEDIMIENTO”
“Ley 1225” Art. 10
“FORMULAR DENUNCIAS” “Ley 13168” Art. 10
“Ley 12434” Art. 7
“REINSERCIÓN AL MISMO
LUGAR DE TRABAJO” “Ley 7232” Art. 5
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
95
Argentina, posee en distintas leyes provinciales leyes que protegen los derechos de los
trabajadores por medio de las garantías y protección de derechos, en base al debido
proceso (petición de audiencia judicial), contra amenazas o estigmatización personal por
quejas, denuncias o testimonios; alto al mobbing; reparación integral y orientación
psicológica; reinserción social y laboral.
Configurando como leyes completas dirigidas a las provincias de Argentina; sin
embargo, no se especifican la dirección del acoso, y los sujetos intervinientes; tampoco,
establece medidas de prevención sino que se orienta a una sanción, sin considerar la
gravedad de los casos de mobbing.
Obligaciones del empleador:
Tabla 7: Obligaciones del empleador de leyes argentinas
OBLIGACIONES LEY ARTÍCULO
“PROCEDIMIENTO
INTERNO Y
PROMULGACIÓN”
“Ley 7232” Art. 7
“Ley 1225” Art. 10
“Ley 5349” Art. 9
“ALTO AL
HOSTIGAMIENTO”
“Ley 7232” Art. 8
“Ley 5349” Art. 11
“REPARACIÓN AL DAÑO” “Ley 7232” Art. 8
“RESPONSABILIDAD POR
NO TOMAR MEDIDAS AL
ACOSO”
“Ley 5349” Art. 11
“CONFIDENCIALIDAD”
“Ley 1225” Art. 11
“Ley 13168” Art. 10
“Ley 5349” Art.9
“REINSERCIÓN AL MISMO
LUGAR DE TRABAJO” “Ley 7232” Art. 5
“MEDIDAS PREVENTIVAS”
“Ley 9671” Art. 3
“Ley 1225” Art. 9
“Ley 13168” Art. 11
“Ley 12434” Art. 4
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
96
El estado de Argentina, establece instrucciones internas y módulos para la prevención,
tratamiento y promulgación contra el mobbing, garantizando la confidencialidad de los
testigos y víctimas del acoso; las medidas de protección y la garantía de reparación
integral, por medio de programas pedagógicos de prevención; sin embargo, únicamente
está regulado contra comportamientos hostiles contra jerárquicos superiores.
Procedimiento anti-mobbing: el procedimiento interno para cada federación provincial
y empresa, que posea actuaciones hostigadoras, ha establecido lo siguiente:
La “Ley 12434 Ley de Violencia Laboral”, establece la iniciativa por parte del sujeto
pasivo, a través de la tutela estatal, ante el superior jerárquico inmediato o
empleador.
La “Ley 5349, Provincia de Jujuy” y la “Ley 13168 contra la violencia laboral de la
Provincia de Buenos Aires”, se basa en el procedimiento administrativo interno, sin
embrago, la disposición no se cuenta regulada por la “Ley 13168”.
La “Ley 1225 contra la violencia laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires” y la
“Ley 7232, Provincia de Tucuman, (2002)”, en las cuales, la víctima del acoso puede
acudir ante el superior y sustanciarse por medio de un sumario administrativo.
La “Ley, 9671 de la Provincia Entre Ríos” el sujeto pasivo puede acudir ante la
autoridad por medio de una denuncia o demando, solicitando una inmediata
audiencia y subsiguientemente el dictamen será dentro de las 48 horas.
Venezuela.-
“Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, (2005)”
Aplicación de la ley: Es la ley de carácter nacional, sin embargo rige únicamente para
el sector privado.
Términos: En la LOPCMAT, menciona aproximadamente la definición de mobbing, en
los deberes de los emperadores que:
“Toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de
97
acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia
risica o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o
la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de
sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada
crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.” (Asamblea Nacional de la
República Bolivariana de Venezuela, 2005, Numeral 5, Artículo 56)
Esta definición no conlleva a la protección total; ya que, solo menciona la protección al
trabajador, sin embargo la víctima del mobbing puede ser cualquier persona que se
desenvuelve en el lugar de trabajo; siendo fallas técnicas al momento del análisis y
expedición de una ley.
Derechos y garantías del sujeto pasivo:
Tabla 8: Derechos y garantías de la ley venezolana
DERECHOS Y GARANTÍAS ARTÍCULO
“FORMACIÓN, PARTICIPACIÓN, PROTECCIÓN CONTRA CONDICIONES
PELIGROSAS E INSALUBRES, CONTRA DESPIDO U OTRA SANCIÓN POR
USAR SUS DERECHOS Y DEFENSA”
Art. 53
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Venezuela, ostenta en su ley general, salvaguardar la integridad de los trabajadores en
base a la orientación, colaboración, amparo contra condiciones que materialicen el acoso
laboral, contra renuncia injustificada, despido o cualquier precepto ilegal, para garantizar la
defensa y tutele efectiva, del sujeto pasivo.
Obligaciones del empleador:
Cuadro 1: Obligaciones del empleador de la ley venezolana
OBLIGACIONES ARTÍCULO
“MEDIDAS PREVENTIVAS” Art. 56
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
98
La república de Venezuela, en su ley general únicamente se enfoca en las medidas de
prevención, dejando a un lado la orientación sobre el procedimiento o tutela adecuada para
la sanción del mobbing.
Brasil.- Son leyes encurtan agrupadas en una norma específica.
“Ley núm. 2.120 sobre asedio moral en la administración municipal de Ubatuba S P,
(2000/01)”;
“La Ley Provincial N° 3921 de Río de Janeiro (2002)”;
“Ley complementaria No. 12.561 de Río Grande de Sul, Brasil (2006)”;
“Ley Contra el Asedio Moral del Estado de Sao Paulo, (2007)”
Aplicación de la ley: carácter municipal la “Ley núm. 2.120”, y a nivel estatal “Ley
12.561” y “Ley Contra el Asedio Moral del Estado de Sao Paulo”
Términos: En la normativa laboral, existen varias definiciones del mobbing, estas son:
Constituye el asedio laboral como: “Todo acto, gesto o palabra, que practicados de forma
repetitiva por servidor público, en ejercicio de sus funciones, pretenda atentar la autoestima y la
integridad psicofísica de otro servidor, con perjuicio de su competencia funcional.” (Ley 12.561,
2006, Artículo 2)
Estableciendo que el acoso labraol es:
“Todo acto, gesto o palabra, que practicados de forma repetitiva por agente, servidor,
empleado o cualquier persona que abusando de autoridad que le confiere sus funciones,
tenga por objetivo o efecto atentar contra la autoestima y la autodeterminación del servidor,
con daños al ambiente de trabajo, al servicio prestado al público y al propio usuario, bien
con la evolución, la carrera y la estabilidad funcional del servidor.” (Ley contra el asedio
moral del estado de Sao Paulo, 2007, Artículo 2)
Instituyendo que el mobbing conforma:
99
“Todo tipo de actos, acoso, gesto o palabra ejercida con abuso de poder jerárquico, que
atente la honra, autoestima y la seguridad de un servidor público, forzándolo a dudar de sí
mismo o de su competencia, implicando un daño al ambiente de trabajo, a la evolución
profesional” (Ley 2120, 2001, Artículo 2)
Las definiciones anteriormente mencionadas, prueban la existencia del acoso laboral,
por lo tanto, sus definiciones procuran proteger en todos los ámbitos que puede se
afectado el sujeto pasivo; sin embargo estas contemplan únicamente en la sanción de
superior a inferior (mobbing desendente), es necesario ampliar la definición, para una
correcto control y sanción.
Elementos constitutivos del mobbing: Expresamente Brasil, ha expresado mediante
la “Ley complementaria No. 12.561 de Río Grande de Sul, Brasil (2006)”, la “Ley Contra el
Asedio Moral del Estado de Sao Paulo, (2007)” y la “Ley núm. 2.120 sobre asedio moral en la
administración municipal de Ubatuba S P, (2000/01)”, los elementos que son base para la
materialización del mobbing, estos son:
a) “Le fueran impuestas atribuciones y actividades incompatibles con el cargo que ocupa
o en condiciones y plazos inexigibles.
b) Fuera designado para ejercer funciones triviales, en detrimento de su formación
técnica.
c) Le fueran tomadas por otro, propuestas o proyectos de su autoría.
d) Le fueran negadas informaciones que sean necesarias para el desempeño de sus
funciones.
e) Fueran practicados contra él actos, gestos o palabras que demuestren desprecio,
humillación, aislándolo de contactos con sus superiores jerárquicos o con otros servidores;
le fueran dirigidos comentarios maliciosos, críticas reiteradas sin fundamento, o
desestimación de esfuerzos que atenten a su dignidad.” (Ley 12.561, 2006, Artículo 2)
Las leyes mencionadas respecto al mobbing, que rigen para las provincias de Brasil,
tienen igual texto sobre la constitución de los comportamientos de asedio en el trabajo;
sin embargo no caben todas las posibilidades de conductas que generen denigración y
discriminaciones al sujeto pasivo, faltando elementos posibles contra la destrucción
hacia el entorno social y familiar.
100
Derechos y garantías del sujeto pasivo:
Tabla 9: Derechos y garantías de leyes brasileras
DERECHOS Y
GARANTÍAS LEY ARTÍCULO
“NO SER SANCIONADO
POR TESTIFICAR EL
ACOSO”
“Ley Contra el Asedio
Moral del Estado de Sao
Paulo”
Art. 5
“SOLICITAR REMOCIÓN
TEMPORAL O DEFINITIVA”
“Ley complementaria No.
12.561” Art.9
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Brasil muestra distintas leyes emitidas para cada Estado, de manera general contra el
asedio laboral; sin embargo son normativas muy vanas, debido a que no garantizan la
protección parcial, mucho menos absoluta de los derechos laborales, ni un debido proceso
adecuado, mucho menos medidas de prevención contra el mobbing.
Obligaciones del empleador:
Tabla 10: Obligaciones del empleador de leyes brasileras
OBLIGACIONES LEY ARTÍCULO
“MEDIDAS PREVENTIVAS” “Ley Contra el Asedio Moral
del Estado de Sao Paulo” Art. 7
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Brasil, establece elementos internos, actuando en cada ámbito laboral (procedimiento
administrativo), de protección para el debido procedimiento y medios protectores, por
medio de actividades de reinserción social y orientación para una efectiva salud laboral,
física, psicológica y social.
Procedimiento anti-mobbing: en el debido proceso de las leyes brasileras ante el
asedio laboral, las “Ley 2.120 sobre asedio moral en la administración municipal de Ubatuba”,
101
la “Ley complementaria No. 12.561 de Río Grande de Sul, Brasil” y “Ley Contra el Asedio Moral
del Estado de Sao Paulo”; al ser leyes meramente internas, dirigidas a empresas privadas; la
víctima puede instaurar un procedimiento administrativo; a petición de parte o de oficio.
Colombia.-
“Ley 1010, Colombia (2006)”
Aplicación de la ley: Es la ley de carácter nacional, es decir que rige para el sector
privado y público.
Términos: Estableciendo la definición y modalidades del acoso laboral como:
“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” (Ley 1010, 2006, Artículo 2)
Esta definición es la más avanzada en legislación laboral contra el mobbing, a más
establece las modalidades de acoso laboral, entre estas están: “maltrato laboral, persecución
laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección
laboral” (Ley 1010, 2006, Inciso 3, Artículo 2)
Elementos constitutivos del mobbing: la ley que se está analizando, tiene los
siguientes elementos, dándonos una pauta de las posibles agresiones físicas y psicológicas,
que puede desenvolverse en un entorno laboral hostil, siendo:
a) “Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familia o nacional, la preferencia
política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de trabajo;
102
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros
de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.”
(Ley 1010, 2006, Artículo 7)
Los elementos constitutivos que la legislación colombiana ha hecho sobre el
mobbing, son los más completos y especializadas, debido a que abarcan todos los
actos de acoso que dados en el mundo laboral; abarcando comportamientos
provenientes de superiores jerárquicos y compañeros de trabajo (mobbing
ascendente, descendente, lateral y mixto).
103
Derechos y garantías del sujeto pasivo:
Tabla 11: Derechos y garantías de la ley colombiana
DERECHOS Y GARANTÍAS ARTÍCULO
“DENUNCIA POR CAMBIO DE PUESTO DE
TRABAJO INJUSTIFICADO” Art. 9
“EVITAR ACTOS DE REPRESALIA POR
DENUNCIAS, QUEJAS O TESTIMONIOS” Art. 11
“FORMULAR DENUNCIAS Y MEDIACIÓN” Art. 9
“MEDIACIÓN” Art. 0
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Colombia, despliega en su ley general, que rige para el sector público y privado, la
protección de derechos y garantías del sujeto pasivo en base al debido proceso, contra todo
tipo de represalias que generen perjuicio físico, psíquico y social, por medio de denuncias
y quejas a los órganos judiciales o administrativos de la empresa, donde se presencia el
mobbing.
Obligaciones del empleador:
Tabla 12: Obligaciones de ley colombiano
OBLIGACIONES ARTÍCULO
“PROCEDIMIENTO INTERNO Y MEDIDAS PREVENTIVAS” Art. 9
“PROGRAMAS PEDAGÓGICO Y TERAPIAS GRUPALES” Art. 9
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
El gobierno de Colombia, posee duras leyes contra el mobbing, generando medias
efectivas y comprobadas para la prevención del acoso laboral, por medio de la obligación
del empleador a establecer programas para la recuperación de la víctima del acoso laboral.
104
Procedimiento anti-mobbing: el procedimiento tanto interno-empresarial, como
también ante la justicia colombiana, ha establecido que las denuncias realizadas por la
víctima debe ser dirigidas ante la autoridad que previene este tipo de riesgos laborales.
Las normativas antes mencionadas, son la expresión de un contemporáneo mundo de
leyes; para lo cual, el mobbing se ha formado como un devastador problema social,
considerado un riesgo laboral silencioso y mortal; informando a los gobernantes
latinoamericanos a establecer legislaciones, que ayuden a precautelar los derechos y
garantías de los individuos en el ámbito laboral.
Sin embargo, la mayoría de legislaciones no establece una regulación específica, de
fácil interpretación e identificación de los aspectos leves que configuran del acoso laboral,
existiendo uniformidad y contradicción; la mayoría de las leyes mencionadas, regulan al
sector público, dejando a los individuos del sector privado en clara indefensión; y,
entorpeciendo el acceso a la tutela judicial efectiva.
Se debe fortalecer la protección integral de las víctimas del mobbing, estableciendo
normativas pertinentes y específicas; definiendo y ampliando correctamente los derechos y
garantías del sujeto activo; estableciendo medidas preventivas, por medio de la
promulgación y el dialogo entre sujetos; asegurado el acceso a la justicia; y, sobre todo,
creando una conciencia social, para la protección de la dignidad en el trabajo, entre todos
los individuos que están bajo una relación laboral.
2.2.15. DIFERENCIAS ENTRE MOBBING Y OTROS TÉRMINOS
El mobbing al presentarse como problema contemporáneo es importante diferenciar los
rasgos con otros tipos de conflictos interpersonales. Detallándolo a continuación:
105
Tabla 13: Diferencia entre mobbing y otros términos
TÉRMINO DIFERENCIA ENTRE MOBBING
MOBBING
SUBJETIVO
También llamado “falso mobbing”.
Son personas que tienen
trastornos de la
personalidad y se los define
como ¨mentirosos
patológicos¨.
Existe dos tipos de sujetos:
o Histéricos y mitómanos
(mienten y engaña)
o Personalidad perversa
(actúan con dolo).
Por lo general son sujetos
activos, sin embargo se
envisten de sujeto pasivo.
Son calculadores,
conscientes de su engaño
por lo que no son
espontáneos.
Tienen fantasías de acecho.
Son personas sin ningún
tipo de trastorno, por lo
general sujetos demasiado
ingenuos o sinceros.
Existe dos tipos de sujetos:
o Sujeto activo
o Sujeto pasivo
Hay diferencias claras entre
sujeto activo (acosador) y
sujeto pasivo (acosado).
Son espontáneos, con
ánimos de ayudar a otras
personas.
Son acechados por sus
patrones o colegas de
trabajo.
ESTRÉS
LABORAL
Origen en tensiones por
situaciones agobiantes
laborales, impuestas por la
propia persona.
Exceso de trabajo
encomendado.
Origen en tensiones por
situaciones agobiantes
entre jefe y/o compañeros
de trabajo.
Exceso de trabajo
encomendado
arbitrariamente.
ACOSO SEXUAL
Conducta de naturaleza
sexual que interviene en el
trabajo personal.
Comportamiento que afecta
a más mujeres que a
hombres.
Proviene en general de los
superiores, en abuso de su
Conducta de naturaleza
laboral que infiere en el
trabajo individual.
Comportamiento que afecta
a más hombres que a
mujeres.
Proviene de cualquier
persona, donde exista una
106
poder.
Tiene como finalidad los
favores o acercamiento
sexual.
relación laboral.
Tiene como finalidad la
renuncia del trabajo, a
través del acoso.
BOSSING
Proviene de la palabra en inglés
“boss”, que significa.
El acoso proviene
directamente de su superior
inmediato.
Prosecución por motivos de
las instituciones, de
reducción de personal o
eliminación de personal
incómodo.
El acoso puede provenir a
más de su superior, de su
inferior jerárquico o
compañeros de trabajo.
Persecución por tener como
objetivo a la persona para
motivos de burla, acoso o
desahogo de rechazo,
causando la renuncia.
BURN OUT
También llamado “Síndrome del
carbonizado”
Nace de conflictos entre
cliente o usuario y
trabajador.
Acumulación de estrés
asistencial excesivo.
Desgaste y desanimo
debido al ritmo de trabajo.
Originado de conflictos
personales.
Nace de problemas entre el
superior, inferior jerárquico
o compañeros de trabajo.
Estrés constante en el
ambiental laboral.
Desgaste y desanimo
debido a su jefe o
compañeros de trabajo.
Originado de conflictos
externos laborales.
ADICCIÓN AL
TRABAJO
También llamada “Yuppie, work-
adiction o workahólico”.
Apego patológico o
enfermizo al trabajo.
Objetivo evadir problemas
psíquicos internos.
Apego al trabajo debido a
presiones hostigadoras del
ambiente laboral.
Objetivo obtener
aceptación por su jefe o
compañeros de trabajo.
TECNOESTRÉS
Difícil adaptación a nuevas
tecnologías.
Ocurre con personas de
avanzada edad.
Difícil adaptación al ámbito
y las relaciones laborales.
Ocurre con personas de
toda edad.
BULLYING Proviene de la palabra en inglés Termino referido para
107
“bully” qué significa maltratar,
pelear, acosar.
Término referido para
niños y adolescentes, que
agreden o intimidan a sus
semejantes más débiles.
personas que se encuentran
en relaciones de
dependencia laboral hostil
y acosadora.
OTRAS
PRESIONES
La arbitrariedad, vulnera
precisos derechos del
trabajo (vacaciones).
Mal entendido de los
intereses institucionales.
La tensión en el trabajo
traducida en una conducta
inapropiada para
aprovechar la mano de
obra.
La arbitrariedad vulnera
derechos laborales
fundamentales (estabilidad
laboral).
Intención de lacerar al
trabajador.
Conducta que causa daño a
una persona en base a la
personalidad.
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Es importante establecer diferencias conceptuales entre el mobbing y otros términos
relacionados a los problemas que acarrean las relaciones intrapersonales en los ámbitos
laborales. Debido a que el mobbing es confundido constantemente como acoso moral, y,
este tipo de acoso, se da en cualquier ámbito, laboral, social o familiar; para lo cual, el
acoso laboral, específicamente es dirigido a los ambientes de trabajo.
El enfoque del presente título es dirigido, a la aplicación de mobbing en una legislación
general o empresarial; de este modo se pueda identificar, investigar y sancionar acorde a lo
establecido, en las leyes pertinentes.
2.3. IDEA A DEFENDER DE LA INVESTIGACIÓN
El mobbing es la acción o conducta en que el sujeto activo o grupo de personas,
acosan, atacan o asedian de forma sistemática o recurrente, por cualquier medio, hacia
el sujeto pasivo; surge por la inexistencia de normas legales pertinentes, violando de
esta manera el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, el desempeño de un
trabajo saludable, consagrado en la Constitución, produciendo daños psicológico,
108
físicos, sociales; y, la degradación de la dignidad de las personas y por efecto el
abandono inmediato del sus labores en el trabajo.
Es imprescindible implementar el mobbing como institución jurídica para que sea
prevenida, controlada y sancionada, en la legislación laboral o reglamento interno de
las empresas.
2.4. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES
2.4.1. VARIABLES INDEPENDIENTES
La falta de una norma específica que regule el mobbing, constituye una laguna
legislativa, poco tratada y mal direccionada en nuestra Carta Magna y Código de Trabajo
ecuatoriano, afecta los principios, derechos y garantías constitucionales, de las personas
que están bajo una relación laboral.
2.4.2. VARIABLES DEPENDIENTES
La falta de normas jurídicas especificas afecta; la dignidad humana, la vida decorosa, el
desempeño de un trabajo saludable, generando daños físicas, psicológicas y sociales, que
generalmente derivan en el abandono del lugar de trabajo de la víctima.
2.5. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Mobbing: Es el acoso, asedio u hostigamiento que realiza uno o varios sujeto/s activo/s
de forma sistemática, reiterada y persistente hacia el sujeto pasivo; dándose en distintas
jerarquías laborales (descendente, lateral, ascendente y mixta); su fin es el despido
injustificado o renuncia del trabajo. Y como consecuencia extrema es el suicido,
constituyéndose como una muerte silenciosa e indetectable.
Acoso: Es la acción de hostigar o molestar, constituyendo la relación humana más
estresante del mundo. Relacionado a la investigación de Leymann, donde un animal
hostiga a otro más venerable. Su objetivo es la obtención de algún bien material, el
109
desalojo de un lugar o puesto de trabajo. Variando de la dirección del acoso, esta puede ser
dirigido a una o diversas personas.
Asedio: Proviene de una definición militar “sitiar”. Es el bloque que realiza el sujeto
activo, con el objetivo de rodear, amurallar o encerrar al sujeto pasivo, física y
psicológicamente; con la pretensión de incurrir en el miedo o terror en el desempeño de las
actividades laborales.
Hostigamiento psicológico: Acción hostil dirigida a perjudicar la psiquis de un
individuo. Es el comportamiento predestinado a trastornar o destruir, mediante burlas o
estigmatizaciones de sujetos acosadores. Caracterizado por materializar la violencia
psicológica, por un prolongado tiempo, de forma sistemática, a uno individuo o un grupo
de trabajo.
Violencia laboral: Acción de intimidación en el trabajo. Empelo de la fuerza física para
dañar a la víctima de acoso laboral. Manifestándose generalmente como un abuso de poder
de parte del superior jerárquico. Atentando contra la dignidad laboral, integridad física,
psíquica y social de una persona. En casos extremos, llegan a la extrema indefensión
natural de un ser humano, que es la muerte.
Ataque en grupo: Definición como “caza en manada”. Es la agresión física y
psicológica, desarrollada en un ambiente laboral acosador. El autor intelectual del acoso, se
apoya en terceras personas, para cometer una agresión despiadada, contra un individuo que
es, o se ha convertido en vulnerable debido a situaciones degradantes del trabajo.
Ambiente laboral sano: Ambiente, proviene del latín “ambiens”, significa “lo que
rodea”. Es referente a las condiciones que rodea a una persona, basado en circunstancias
físicas, sociales, económicas y culturales. Para lo cual, se debe fundamentar en medidas de
prevención, ante los riesgos de salud y seguridad en el trabajo. Su fin en precautelar la
honra y el buen nombre de todos los trabajadores y empleadores.
Despido: Es el acto de terminación de un contrato de trabajo; es la acción de empleada
por el trabajador o empleador, basado en las casuales del Código de Trabajo ecuatoriano,
110
para que concluya la relación laboral; previo visto bueno, realizado por el inspector de
trabajo.
Despido injustificado: Es la violación de derechos fundamentales laborales. Basados
en el quebrantamiento de leyes generales de un Estado o del reglamento interno
empresarial, en pleno incumplimiento de un contrato verbal o escrito.
Abandono del trabajo: Ausencia o falta de concurrencia de una persona del lugar del
trabajo. Constituye variables por parte del trabajador o empleador, debido al trato o a la
falta de interés laboral. En los casos de mobbing, el abandono de trabajo se da, por
conductas hostiles de sus compañeros de trabajo o de su superiores jerárquicos.
Dignidad laboral: Es el conjunto de derechos y garantías, adquiridos en base a la
Constitución, Leyes generales y tratados internacionales. Fundamentándose en los
principios laborales universales, que son: estabilidad laboral, remuneración justa, libertad
sindical y derecho a la huelga.
111
CAPÍTULO III
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR
Para el desarrollo del presente estudio jurídico, utilicé métodos pertinentes para la
ejecución del proyecto de investigación. Los métodos a utilizar son los siguientes:
Método científico: es un procedimiento que se desarrolla de forma sistemática y lógica;
manejado para comprender, descubrir y analizar, conocimientos verídicos y los medios de
investigación sobre el mobbing, su fin es demostrar la existencia en la sociedad
ecuatoriana; y, la efectiva aplicación de medidas de acción de prevención, control y
sanción del acoso laboral en el Ecuador.
Método inductivo: es un medio de investigación, cuyo alcance empieza en lo singular,
hacia lo general; parte del análisis de contextos y hechos simples, hacia generalidades
conceptuales, viabilizando un mejor desempeño en la formulación del problema,
antecedentes, principios constitucionales-laborales, causas-consecuencias y variables, del
mobbing.
Método deductivos: es una táctica de indagación, que se apoya en las afirmaciones y
generalidades doctrinarias; por medio de evidencias o deducciones singulares que forma un
conjunto lógico de análisis de resultados científicos; permitiendo establecer una positiva
aplicación de medidas anti-mobbing, en casos prácticos y fijar peculiaridades que deben
mejorar.
Método analítico: es un procedimiento intelectual; se basa en la descomposición de un
todo, en variadas partes de la investigación, tales como: las relaciones, componentes,
naturaleza jurídica, cualidades y efectos del estudio jurídico; para lo cual, se ha analizado,
cuestionando y determinando, el tema inherentes al mobbing.
112
Método histórico: es el estudio de los diferentes períodos de sucesos o hechos
cronológicos; es la asistencia al conocimiento y comprensión, de la evolución y desarrollo
del fenómeno de investigación, analizando las estepas y hechos, que se trata en el presente
proyecto de investigación; determinaremos aciertos y deficiencias para la implementación
del mobbing a la ley ecuatoriana.
3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El presente proyecto del estudio jurídico del mobbing, tiene como finalidad, el
cumplimiento a cabalidad, del objetivo general y de los objetivos específicos, basados en
los diseños de investigación cualitativo y cuantitativo.
El ejercicio del objetivo cualitativos se empleó el diseño descriptivo, para examinar las
los aspectos científicos y comprobados, que conlleva a la ejecución del mobbing; logrando
registrar la vulneración de los derechos de los individuos que se desarrollan en ambiente
laboral hostil; consiguientemente el estudio de diversas formas de prevención que ha sido
desarrollado por varios países en el mundo.
Para el estudio, se ha basado en la doctrina y normativa anglosajona y latinoamericana.
En el Ecuador, conjuntamente se desarrolló la disertación sobre derechos, garantías y
principios laborales-constitucionales, el Código de Trabajo, expedientes de la Corte
Constitucional respecto al mobbing, y, el proyecto de ley “Acoso Moral Mobbing”,
pronunciado el 24 de febrero del 2008, el cual no fue aprobado.
El desempeño de objetivo cuantitativo que se utilizó para el diseño de investigación, se
fundó en el método experimental. Los resultados se obtuvieron en base a la información
brindada por la empresa Master Light Cía. Ltda, sobre la realidad laboral de integrantes de
la compañía, respecto a conductas de acoso en el trabajo.
El proceso de la información se mostrará estadísticamente el impacto del mobbing en el
ámbito laboral; por lo tanto, la necesidad de implementar medidas de acción de
prevención, control y sanción, para una vida laboral digna y decorosa, que no atente contra
los derechos, de trabajadores y empleadores de la organización.
113
Los diseños de la investigación que se han mencionado en este subtitulo, permitieron
dar como resultado la comprobación de la existencia del mobbing y sus diferentes formas
de actuación en los ámbitos laborales, por medio de la comprobación de los objetivos del
presente proyecto de estudio.
3.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Tabla 14: Operacionalización de las Variables
VARIABLES
INDEPENDIENTES DIMENSIÓN INDICADOR
NÚMERO
DE ITEM
TÉCNICA O
INSTRUMENTO
La falta de una norma
específica que regule
el mobbing, constituye
una laguna legislativa.
Legislativo
Doctrina
El proyecto de
ley que trata
sobre el
mobbing nunca
fuero aprobado.
Estudios
dogmáticos
demuestran que
no es vacío
legal, sino una
laguna
legislativa.
1
2
Estudio de
instrumentos
internacionales y
dogmáticos.
VARIABLES
DEPENDIENTES DIMENSIÓN INDICADOR
NÚMERO
DE ITEM
TÉCNICA O
INSTRUMENTO
La falta de normas
jurídicas especificas
afecta; la dignidad
humana, la vida
decorosa, el
desempeño de un
trabajo saludable,
generando daños
físicas, psicológicas y
sociales, que
generalmente derivan
en el abandono del
lugar de trabajo de la
víctima.
Laboral
Laboral
Afectación y
daños
psicológicos,
sociales y
físicos.
Abandono de
los puestos de
trabajo sin
razón
justificable.
3
4
Encuesta,
cuestionario
Encuesta y
cuestionario
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
114
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
Al referirme a la población y muestra, para realizar el presente proyecto de
investigación, utilicé el total del universo de población, debido a que la empresa a
analizada únicamente tiene bajo relación de dependencia, siendo innecesaria ocupar una
muestra cuando el universo poblacional es diminuto.
El estudio fue aplicado a la siguiente población; a la empresa Master Light Cía. Ltda,
siendo de dieciséis (16) encuestas.
Tabla 15: Población
POBLACIÓN NÚMERO
Trabajadores y empleadores de la empresa Master Light Cía. Ltda 16
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN
Dada la naturaleza del proyecto, las técnicas a utilizar son las siguientes:
Documental: es la antología informativa, basada en documentos, libros, artículos y
otros; que fueron utilizados para establecer y perfeccionar la investigación del mobbing,
fundados en los estudios de diversos autores y legisladores del mundo.
De campo: mediante el apoyo de las instrumento de investigación, para este proyecto es
fue realizada, a través de la encuesta a empleadores y trabajadores de la empresa…..,
quienes, han aportado y colaborado para la mejora de condiciones en el ambiente de
trabajo.
Dada la naturaleza del proyecto, los instrumentos a utilizar son las siguientes:
Análisis del contenido: se utilizó para determinar el origen, las causas y consecuencias
tanto para el sujeto activo, sujeto pasivo, como para la organización; así mismo, la
prevención frente al casos de mobbing, su control y sanción; comprobando que es un
115
fenómeno jurídico relevante y contemporáneo; y, para sus efectos, debe ser regulado por
una ley general Estatal, o mediante reglamento interno empresarial.
Encuesta: por medio de la presente técnica instrumental, se adquirió información de
interés social y particular; pudiendo conocer la opinión y valoración de los individuos que
fueron sido encuestados sobre el mobbing. Para la cual, se ejecutaron un cuestionario guía,
asegurando la obtención adecuada de la investigación.
3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
El mobbing es un fenómeno jurídico que trata sobre la ambigüedad progresiva de las
relaciones interpersonales en los ámbitos laborales; los principales perjudicados son los
empleadores y trabajadores, que se desarrollan y realizan profesionalmente, en un medio
de estigmatización y hostigamiento; atentando contra los principios fundamental del
trabajo.
El análisis del contenido de la encuesta, tiene plena validez y confiablidad es de 100%,
debido a que las encuestas realizadas a la población, cuentan con sus respaldos
correspondiente; a más de eso, y la empresa Master Light Cía. Ltda., avaló la aplicación
del contenido de la encuesta. Anexo N.-2.
El instrumento de investigación se realizó bajo parámetros internacionales de
especialistas en mobbing (Leymann, Piñuel y Zabala, y Hirigoyen Mari-France), revisando
y estudiado para la aplicabilidad al ámbito laboral ecuatoriano; por ende, fue analizado por
un especialista en derecho laboral, el Dr. Liger Tapia; dados en relación a los objetivos
planteados del presente proyecto y la investigación de los instrumentos nacionales e
internacionales de mobbing.
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Respecto a las técnicas para el procesamiento y análisis de los datos, basados en la
información que se ha recogido, en el análisis documental y la investigación de campo,
realizado por medio de las encuestas implementadas; permitiendo la interpretación
cuantitativa y cualitativa de los resultados.
116
En cuanto al análisis documental, el cual, suministra información sobre la incidencia del
mobbing en el Capítulo VI; evidenciando la necesidad de ejecutar la propuesta
desarrollada, debido al existente fenómeno jurídico en los ámbitos del trabajo.
La investigación de campo, se desarrolló en base a las encuestas para alcanzar la
información pertinente del tema tratado. Por medio, de la clasificación y selección de los
resultados obtenidos en las encuestas fueron procesados en una base de datos, para la
aplicación de operaciones matemáticas a las estadísticas, con un resultado entendible;
posteriormente, se analizaron los datos cualitativos y cuantitativos, orientados a un criterio
jurídico y evitando malas interpretaciones; y por último, se esquematizó la información.
117
CAPÍTULO IV
4. MARCO ADMINISTRATIVO
La encuesta fue desarrollada para los integrantes de la empresa Master Light Cía. Ltda.
Constando en el anexos N.-1.
Tabulación e ilustración de los resultados de la encuesta
Pregunta 1: ¿Ud. conoce sobre el mobbing o acoso laboral?
Objetivo: evidenciar el conocimiento sobre el tema desarrollado.
Tabla 16: Pregunta 1
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Si 11 68,75%
No 5 31,25%
TOTAL 16 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 1: Pregunta 1
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Si 69%
No 31%
¿UD. CONOCE SOBRE EL MOBBING O ACOSO LABORAL?
118
Análisis cuantitativo
La tabla 17 indica que, de la población tomada, que el 68,75% conocen sobre el o acoso
laboral, en las reacciones intrapersonales del trabajo. Y, el 31,25% no conocen sobre el
tema, debido a que no se encontraron presentes en la explicación; sin embargo en la
encuesta, se estableció una definición concreta, clara y precisa sobre el mobbing.
Análisis cualitativo
Los datos que anteceden, indican que la mayoría de personas de la empresa Master
Light Cía. Ltda., conocen los términos básicos, causas y consecuencias que conlleva el
mobbing o acoso laboral. Asimismo, se evidencia que los individuos conocedores del tema,
pueden acudir a instancias de internas o externa de la empresa, para optar por una solución
del conflicto o la tutela judicial.
119
Pregunta 2: ¿Alguna vez ha sido objeto de acoso laboral en la empresa Master
Light Cía. Ltda.?
Objetivo: mostrar el grado de mobbing.
Observaciones: debido a la población pequeña de la empresa, se sugirió otra pregunta.
Siendo la variable: Otras empresas Si ( ); No ( ). Por lo cual, una encuesta no fue
respondida, debido a que se presume que es el primer trabajo del individuo, por la edad
establecida (25 años), basándose en la población total de 15 encuestas.
Tabla 17: Pregunta 2
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Si 2 12,5
No 14 87,5
TOTAL 16 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 2: Pregunta 2
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Si
No
¿ALGUNA VEZ HA SIDO OBJETO DE ACOSO LABORAL EN LA EMPRESA
MASTER LIGHT CIA.LTDA?
120
Tabla 18: Otras empresas
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Si 4 26,66666
No 11 76,33333
TOTAL 15 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 3: Otras empresas
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Análisis cuantitativo
La tabla 18 indica que, de la población tomada, que el 12,5% ha sido objeto de mobbing
o acoso laboral. Y, el 87,5% no ha sido objeto de acoso laboral, en la empresa Master
Light Cía. Ltda.
La tabla 19 indica que, de la población tomada, que el 26,6% ha sido objeto de
mobbing. Y, el 76,3% no ha sido objeto de acoso, en otras empresas.
Análisis cualitativo
Los datos de la tabla 18 que anteceden, indican que un porcentaje mínimo de personas
ha sido objeto de mobbing o acoso laboral de la empresa Master Light Cía. Ltda. Debido a
Si
No
OTRAS EMPRESAS
121
las buenas relaciones intrapersonales, a la estabilidad laboral y excelente remuneración que
brinda la empresa.
Asimismo, se evidencia en la tabla 19 no existe un porcentaje alto de mobbing, donde
han trabajado con anterioridad, los integrantes de Master Light Cía. Ltda., debido a su ética
profesional y a la concientización, sobre el desarrollo y desempeño en las áreas de trabajo.
Sin embargo, la evidencia muestra la existencia de mobbing o acoso laboral.
122
Pregunta 3: ¿Por cuánto tiempo, ha sido objeto de acoso?
Objetivo: manifestar el tiempo de mobbing hacia el sujeto pasivo.
Observaciones: debido a la variable anteriormente dicha, se ha realizado un análisis
diferencial entre Master Light Cía. Ltda., y otras empresas. Resultando como población
total de Master Light 2 encuestas, y de otras empresas 4 encuestas.
Tabla 19: Pregunta 3
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Días 1 50%
Semanas -------- --------
Meses -------- --------
Años 1 50%
TOTAL 2 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 4: Pregunta 3
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Días Años
¿POR CUÁNTO TIEMPO HA SIDO OBJETO DE ACOSO LABORAL?
123
Tabla 20: Otras empresas
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Días -------- --------
Semanas -------- --------
Meses 3 75%
Años 1 25%
TOTAL 4 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 5: Otras empresas
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Análisis cuantitativo
La tabla 20 indica que, de la población tomada el 50% ha sido acosado por días, y 50%
por años, por en la empresa Master Light Cía. Ltda. La tabla 21 indica que el 75% ha sido
objeto de acoso por meses y el 25% por años, en otras empresas.
Análisis cualitativo
Los datos de la tabla 20 que anteceden, indican que un porcentaje considerable de
personas ha sido objeto de mobbing por días y por años, en la empresa Master Light Cía.
Meses
Años
OTRAS EMPRESAS
124
Ltda.; debido a su dificultad para detectar el acoso laboral pueden pasar años y ser
confundidos con otras definiciones; sin embargo, luego de la charla se pudo identificar el
mobbing en sus inicios.
Asimismo, se evidencia en la tabla 21 que un porcentaje colosal de personas, ha sido
objeto de o acoso laboral por meses; para lo cual, una persona identificó que ha sido
acosado laboralmente por años, en otras empresas.
Sin embargo, existe mobbing en diferentes grados de tiempo. Demostrando que el
mobbing puede ser detectado a través de medidas de prevención.
125
Pregunta 4: ¿Cuál es la posición jerárquica del acosador?
Objetivo: indicar la posición jerárquica del sujeto activo.
Observaciones: debido a la variable anteriormente dicha, se ha realizado un análisis
diferencial entre Master Light Cía. Ltda., y otras empresas. Resultando como población
total de Master Light 2 encuestas, y de otras empresas 4 encuestas.
Tabla 21: Pregunta 4
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Superior jerárquico -------- --------
Compañero de trabajo 1 50%
Inferior jerárquico -------- --------
Simultaneo 1 50%
TOTAL 2 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 6: Pregunta 4
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Compañero de trabajo
Simultaneo
¿CUÁL ES LA POSICIÓN JERÁRQUICA DEL ACOSADOR?
126
Tabla 22: Otras empresas
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Superior jerárquico 3 75%
Compañero de trabajo 1 25/
Inferior jerárquico -------- --------
Simultaneo -------- --------
TOTAL 2 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 7: Otras empresas
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Análisis cuantitativo
La tabla 22 indica que, de la población tomada, que el 50% ha sido objeto de acoso
laboral por un compañero de trabajo y simultáneamente, en Master Light Cía. Ltda.
La tabla 23 indica que, de la población tomada, que el 75% ha sido objeto de mobbing
por superior jerárquico. Y, el 25% ha sido acosado por un compañero de trabajo, en otras
empresas.
Superior jerárquico
Compañero de trabajo
OTRAS EMPRESAS
127
Análisis cualitativo
Los datos de la tabla 20 que anteceden, indican que un porcentaje considerable de
personas ha sido objeto de mobbing por días y por años, debido a las presiones entre
compañeros de trabajo, en la empresa Master Light Cía. Ltda.
Asimismo, se evidencia en la tabla 21 que un porcentaje colosal de personas, ha sido
objeto de acoso laboral por meses; sin embargo, una persona identificó que ha sido
acosado laboralmente por años, en otras empresas.
En comparación, la protección a todas las personas integrantes de la empresa, resulta
necesario establecer una comunicación informal para resolver los conflictos que son
suscitados más entre compañeros de trabajo. También establecer medidas para que un
superior jerárquico, no excede en su poder de mando.
CONSIDERACIONES EN CUANTO AL GÉNERO, EDAD Y CARGO
Para establecer con mayor precisión las estadísticas anteriormente mencionadas, se debe
considerar el género, edad y cargo (según las encuestas científicas), que posee el sujeto
pasivo, en la empresa Master Light Cía. Ltda., y otras empresas.
EDAD
Objetivo: establecer la edad que es más susceptible al acoso laboral, de acuerdo a las
encuestas que han determinado mobbing.
Observaciones: en consideración a la edad y a la variable anteriormente dicha, se ha
realizado un análisis diferencial entre Master Light Cía. Ltda., y otras empresas. Se ha
tomado en cuenta las encuestas que detectan mobbing o acoso laboral. Resultando como
población total de Master Light 2 encuestas, y de otras empresas 4 encuestas.
También se ha observado, que una persona de la empresa Master Light Cía. Ltda.; no ha
contestado el dato informativo sobre la edad, por consiguiente no hay como establecer las
estadísticas en una persona. Continuando con edad en otras empresas.
128
Tabla 23: Edad (Otras empresas)
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
18-35 años 2 50%
36-45 años 1 25%
46-65 años 1 25%
TOTAL 4 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 8: Edad
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Análisis cuantitativo
La tabla 22 indica que, de la población tomada, que el 50% ha sido objeto de acoso
laboral más prominente entre las edades de 18 a 35 años.
Análisis cualitativo
Los datos de la tabla 22 indican que tiene concordancia con las estadísticas
internacionales, debido a la población joven activa, es la más propensa a recibir acoso
laboral, porque son los que inician sus carreras profesionales.
18-35 años
36-45 años
46-65 años
EDAD
129
GÉNERO
Objetivo: establecer el género que es más susceptible al acoso laboral, de acuerdo a las
encuestas que han determinado mobbing.
Observaciones: en consideración al género y a la variable anteriormente dicha, se ha
realizado un análisis diferencial entre Master Light Cía. Ltda., y otras empresas. Se ha
tomado en cuenta las encuestas que detectan mobbing o acoso laboral. Resultando como
población total de Más: Pregunta ter Light 2 encuestas, y de otras empresas 4 encuestas.
Tabla 24: Género (Master Light Cía. Ltda.)
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Masculino 1 50%
Femenino 1 50%
TOTAL 2 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 9: Género
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Masculio Femenino
GÉNERO
130
Tabla 25: Género (Otras empresas)
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Masculino 3 75%
Femenino 1 25%
TOTAL 4 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 10: Género
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Análisis cuantitativo
La tabla 25 indica que, de la población tomada, que el 50% ha sido objeto de acoso
laboral o mobbing, proveniente del género femenino y 50% del género masculino, en
Master Light Cía. Ltda.
La tabla 26 indica que, de la población tomada, que el 75% ha sido objeto de mobbing o
acoso laboral, proveniente del género masculino. Y, el 25% proveniente del género
femenino, en otras empresas.
Masculio
Femenino
GÉNERO
131
Análisis cualitativo
Los datos de la tabla 25 que anteceden, indican que un porcentaje que el mobbing o
acoso laboral, es entre personas de distinto género, en la empresa Master Light Cía. Ltda.
Asimismo, se evidencia en la tabla 26 que un porcentaje enorme es proveniente del
género masculino, más que en el femenino, en otras empresas.
Según las investigaciones científicas se ha establecido que existe mayor prominencia de
mobbing o acoso laboral, entre personas del mismo género. Sin embargo, el mayor
porcentaje indica que son hombres, quienes han sido acosados laboralmente, en otras
empresas.
CARGO
Objetivo: establecer el cargo que es más susceptible al acoso laboral, de acuerdo a las
encuestas que han determinado mobbing.
Observaciones: en consideración al género y a la variable anteriormente dicha, se ha
realizado un análisis diferencial entre Master Light Cía. Ltda., y otras empresas. Se ha
tomado en cuenta las encuestas que detectan mobbing o acoso laboral. Resultando como
población total de Master Light 2 encuestas, y de otras empresas 4 encuestas.
Tabla 26: Cargo (Master Light Cía. Ltda.)
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Empleador ------------ ------------
Trabajador 2 100%
TOTAL 2 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
132
Gráfico 11: Cargo
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Tabla 27: Cargo (Otras empresas.)
OPCIONES RESPUESTA PORCENTAJE
Empleador 1 25%
Trabajador 3 75%
TOTAL 4 100%
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Gráfico 12: Cargo
Elaborado por Alicia Mishell Erazo Hernández
Trabajador
CARGO
Empleador
Trabajador
CARGO
133
Análisis cuantitativo
La tabla 27 indica que, de la población tomada, que el 100% ha sido objeto de acoso
laboral o mobbing, proveniente como sujeto pasivo a trabajadores, en Master Light Cía.
Ltda.
La tabla 28 indica que, de la población tomada, que el 75% ha sido objeto de mobbing o
acoso laboral, proveniente de trabajadores. Y, el 25% del empleador, en otras empresas.
Análisis cualitativo
Los datos de la tabla 27 que anteceden, indican que el mobbing o acoso laboral, está
presente en trabajadores, de la empresa Master Light Cía. Ltda.
Asimismo, se evidencia en la tabla 28 que un porcentaje enorme es proveniente de
trabajadores y que el empleador ha sido alguna vez objeto de acoso laboral o mobbing, en
otras empresas.
Nadie está exento de mobbing a lo largo de carrera profesional, por lo cual, esta
encuesta ha indicado que el acoso laboral, existe presencia y materialización en los ámbitos
de relaciones intrapersonales en el trabajo.
134
CAPÍTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Uno de los aspectos fundamentales para la investigación, fue establecer los orígenes del
mobbing, ya que, pueden ser variados de acuerdo a la situación organizacional, económica,
social y jurídica, de la organización. El acoso laboral, actúa de diferentes modos, acorde a
la psiquis de cada persona y a la forma organizacional; siendo plasmadas en diferentes
etapas del acoso; causando daños físicos, psíquicos y sociales. Se ha podido identificando
estos aspectos en una sola definición, abarcando en su totalidad al mobbing.
Al ser nuestra Constitución garantista y preventiva, se buscó formas de afrontar este
problema; estableciendo a la prevención, como una medida que ayuda a erradica, proteger
y sancionar, los derechos vulnerados de todas las personas que se encuentran bajo una
relación laboral. La prevención ha sido utilizada por varios países, destacándose Suecia
(medidas pedagogías), y España (Ley de Prevención de Riesgos Laborales). Los cuales,
han desarrollado sus leyes acorde a este fenómeno, resultando exitosas desde 1996.
El derecho comparado han sido el conjunto de instrumentos documentales de suma
importancia, ya que ha enriquezco al estudio, orientados a nuevos puntos de vista del
mobbing y su prevención. La Unión Europea (UE), y la Organización Mundial de la Salud
(OMS), han sido órganos que han destacado al acoso laboral, como un factor de riesgo
laboral; han tomado interés, por el ascendente número de suicidios. Países anglosajones
como latinoamericanos, han determinado al mobbing, en leyes generales y específicas,
dejando evidencia la evolución, para la protección de derechos laborales, a través de la
prevención, erradicación, sanción y rehabilitación a la víctima.
Nadie está exento de recibir alguna vez, en su ida profesional acoso u hostigamiento
laboral, por lo que las estadísticas se han pronunciado que varias personas conocen la
problemática que conlleva al mobbing; sin embargo, muchos lugares de trabajo no se ha
tomado medidas necesarias para prevenirlo o combatirlo. También se ha considerado la
135
existencia y materialización del mobbing, por lo que la empresa Master Light. Cía. Ltda.
me ha brindado la oportunidad de implementar en el reglamento interno de seguridad y
salud, al acoso laboral, en forma de prevención a través de un formulario de denuncia de
acoso laboral o mobbing y anexando un protocolo de actuación.
RECOMENDACIONES
A los tratadistas y estudiosos del derecho en el Ecuador, ya que son los formadores de
nuevas generaciones, deben fomentar, a más del estudio básico y fundamental del derecho,
problemas laborales de actualidad; debido a que se debe ilustrarse acorde a la realidad
laboral de un trabajador y emperador; amparando y protegiendo contra el quebrantamiento
de derechos. Y en futuro, considerar al mobbing en el Código del Trabajo del Ecuador.
A los legisladores de la Asamblea Nacional del Ecuador, para que consideren al
mobbing, como un riesgo de trabajo, y pueda ser implementado a la ley como lo hizo
Colombia, por medio de la Ley N.-1010 del 2006, ley que regula tanto para el sector
público como privado; y tomando en consideración la resolución del IESS, N.- 390, del 19
de diciembre de 2011, sobre el Reglamento del Seguro General de Riesgo de Trabajo,
instaurando como tensión mental o psicológica al mobbing.
A los tratadistas nacionales e internacionales, para que ahonden en investigaciones
científicas, fundados en estadísticas que determinen de forma precisas la creación de una
definición general y jurídica, para que sea la base de creación de leyes preventivas y
sancionadoras sobre el mobbing. Y, también, la creación de medidas preventivas base que
aporten con la progreso, de leyes de prevención sobre riesgos de salud y seguridad.
A la empresa Master Light Cía. Ltda. para que siga con el ánimo de aplicar y seguir con
la implementación de nuevos temas de salud y seguridad laboral; ya que, es una
organización que se preocupa por la estabilidad, no discriminación, salud, seguridad e
integridad de todos las personas que forman la compañía.
136
CAPÍTULO VI
6. LA PROPUESTA
Implementación de la prevención, el control y la sanción del mobbing en el reglamento
interno de la empresa Master Light Cía. Ltda.; por medio de la creación de un formulario
de denuncia de acoso laboral y anexando un protocolo de actuación.
6.1. DATOS INFORMATIVOS
6.1.1. LOCALIZACIÓN
La implementación de la prevención, el control y la sanción del mobbing se realizara en
el reglamento interno de la empresa Master Light. Cía. Ltda. Esta organización empresarial
tiene su matriz en la ciudad de Quito. La ejecución se basará en el formulario de denuncia
de mobbing o acoso laboral, y se tutelarán bajo el protocolo de actuación, estos serán
incorporados al reglamento interno; los cuales, serán de acceso total a todos los empleados
de la empresa.
6.1.1. BENEFICIARIOS
Los beneficiarios directos: son los trabajadores y empleadores de la empresa……;
mediante la información didáctica y pedagógica sobre el mobbing, se podrá crear la
concientización para combatir internamente, comportamientos de carácter hostil y
acosador, que pueda existir en el futuro.
Los beneficiarios indirectos: es la población empresarial ecuatoriana; la cual, podrá
guiarse y sustentarse, a través de diversas medidas preventivas, acordes a la situación
económica, social y organizacional de cada empresa. Y, la población en general, quienes
por medio del sistema de nacional de justicia, podrán exigir la tutela efectiva y protección
de derechos laborales, contra el mobbing.
137
6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
La propuesta de implementación del mobbing al reglamento interno, se sustenta en la
Constitución ecuatoriana; la cual, se ha desarrollado en torno a las garantías y protección
de derechos laborales otorgada a todas las personas trabajadoras del Ecuador; velando el
pleno respeto a la dignidad, remuneración justa, vida laboral decorosa, al buen nombre y
honra.
La evolución del derecho, se torna en salvaguardar los derechos de empelados de los
sectores públicos y privados. Para lo cual, las diversas investigaciones científicas sobre el
acoso laboral, han dado un pauta para la creación de medidas y procedimientos para la
protección integral del trabajador. El Ecuador debe dar un tratamiento adecuado a esta
problemática, que no solamente acarrea consecuencias a las víctimas de mobbing, sino a
todo el englonomerado económico empresarial y estatal.
Los tratados, normas y acuerdos internacionales, respecto a las derechos de los
trabajadores, tales como el “Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966”, el
“Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966”, la “Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de 1979”, la
“Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969”, el “Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de 1988”, la “Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra las Personas con Discapacidad del 2006”, la “Convención Internacional
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial de 1965”, el “Convenio N°
100 de la OIT. Sobre Igualdad de Remuneración de 1951”, el “Convenio N° 111 de la OIT. Sobre
la Discriminación (empleo y la ocupación) de 1958”, el “Convenio N° 159 de la OIT. Sobre la
readaptación profesional y el empleo (personas inválidas) de 1983”, la “Declaración de
Yogyakarta de 2008”, y la “Declaración Andina de los Derechos Humanos de 2001”. Es el
conjunto de normativas internacionales, son evidencia de la inclusión de la prevención de
derechos a todos los individuos que se desenvuelven en un ambiente laboral.
El mobbing se ha constituido como una laguna judicial, poco tratada por los legisladores
del Ecuador. En el área laboral, en lo que respecta a mobbbing no se ha establecido
mecanismos permitentes a pesar del creciente incremento que ha establecido la OIT, de
138
acoso laboral; convirtiéndose en una clara vulneración de los principales principios
fundamentales constitucionales del país.
6.3. JUSTIFICACIÓN
El fenómeno mobbing es también llamado acoso laboral. Es una problemática del siglo
XXI, radica en el asedio, acoso u hostigamiento realizado por el sujeto activo, de forma
sistemática y recurrente hacia el sujeto pasivo; es el comportamiento mal intencionado
hacia personas vulnerables, y sus consecuencias son devastadoras para la organización y la
sociedad.
El presente proyecto, se ha basado en los estudios realizados por el biólogo Konrad
Lorenz, en 1966; el cual, ha mencionado que el fenómeno mobbing es:
“Atacar en grupo a alguien o terror psíquico. Ocurre como cismas, donde la víctima es
sometida a una estigmatización sistemática mediante, entre otras cosas, injusticias (invasión
de los derechos de una persona), que después de algunos años puede significar que la
persona en cuestión no está en condiciones de encontrar empleo en su profesión específica.
Los responsables por este trágico destino pueden ser o compañeros de trabajo o la
administración.” (Leymann H, 1990)
Para afrontar esta problemática es importante el estudio preciso del acoso laboral.
Debido a que casusa severos daños en el desempeño de los trabajadores; y, vulnera su
derecho a la dignidad, a una vida decorosa, al desempeño de un trabajo saludable
garantizado, en el Art.- 33 de la Constitución de la República del Ecuador.
El mobbing, fue propuesto el 24 de febrero de 2008, por la Dra. Sandra Correa León,
como un proyecto de ley, del Ecuador. Empero, los errores técnicos fueron un infortunio
para ser aprobado por los legisladores; ya que, fue mal formulado dirigiéndose como acoso
moral, el cual, se puede dar en cualquier ámbito de las relaciones humanas, mientras que el
mobbing específicamente se refiere a las relaciones de trabajo.
139
La Corte Nacional de Justicia en el 2011, en la sala Laboral, hizo referencia al mobbing,
rotulando que: “(…) no hay norma expresa para regular el hostigamiento laboral o mobbing
(…)”; constituyéndose como laguna jurídica. Siendo considerada como un problema social;
y, considerado como no necesario en la ley ecuatoriana.
La globalización ha hecho que las empresas aumenten su competitividad, sin velar la
estabilidad física y psicológica del individuo. Por consiguiente, varios países
latinoamericanos y anglosajones han propuesto medidas preventivas, de control, y sanción,
ante el mobbing; por medio de su Constitución (Bolivia), en leyes penales (Francia y
España); y, a través, de leyes laborales enfocados a los riesgos de salud y seguridad
(Suecia, España, Argentina, Brasil, Colombia, México, Venezuela).
Piñuel y Zabala, mediante sus diversos libros que tratan la problemática del mobbing, ha
evolucionado en el pensamiento y la concientización; mediante el Barómetro Cimeros
(Medidor de mobbing) en complemento a sus estudios, he determinado las causas y
consecuencia del acoso laboral; y, cuestionarios que han sido implementados para medir la
incidencia tendenciosa del acoso laboral.
Hay que destacar las investigaciones realizados por la francesa Hirigoyen Marie-France,
destacando varios paramentros para combatri al mobbing desde las organizaciones
empresariales, y por medio de leyes generales. Desarollados en base a investigaciones
cientificas, creibles y apicables, para cada legislacion en el mundo.
La Unión Europea (UE), la Organización Mundial del Trabajo (OIT), y la Organización
Mundial de la Salud (OMS), mostrando su procupación sobre el incrementó de la
vulneración de derechos, en base al mobbing. Se ha impelementado de forma obligatoria la
prevención. Considerando que debe ser regulado por las leyes generales de cada nación.
España, conjuntamente con Colombia, han sido los países mas avanzados para la
aplicación anti-mobbing. Quienes, han implementado guías y medidas de acción de
prevencion basados en: los principios de prevención de riesgos laborales, y sanciones
efectivas y aplicables al entorno laboral.
140
En el Ecuador, no existe un ley específica que define, controla y sanciona al mobbing;
sin embargo, el Ministerio de Trabajo, propuso la incrementación en el reglamento interno
sobre seguridad y salud de las empresas, en el capítulo “del la prevención de riesgos propios
de la empresa”. La posibildad, si fuese necesario de realizar programas de prevención
contra el mobbing.
Tomando en consideración para la propuesta del mobbing, como medida de prevención
en el reglamento interno de la empresa Master Light Cía. Ltda.; basados en aspectos
científicos, históricos, doctrinarios y evolutivos en leyes internacionales, se ha estudiado y
analizado, su aplicabilidad al ámbito de trabajo del Ecuador.
Por consiguiente, la aplicabilidad ante la prevención del acoso laboral en el Ecuador, es
considerado con mayor factibilidad en empresas del sector privado, debido a que se puede
realizar, un mejor control dentro de cada organización, guiados a una sanción moral y
económica. En pleno goce, auxilio y vigilancia de los derechos laborales.
6.4. OBJETIVOS
6.4.1. OBJETIVO GENERAL
Optimizar el ambiente laboral en la empresa Master Light. Cía. Ltda.
6.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Aplicar las medidas de prevención, control y sanción en el reglamento interno.
Constituir un protocolo de actuación al englonomerado laboral de la empresa
Master Light Cía. Ltda., para que, se comprometa afrontar y denunciar el acoso
laboral.
Crear un formulario de denuncia de mobbing.
6.4.3. RESULTADOS ESPERADOS
De la propuesta planteada, se espera como resultado a futuro, que los trabajadores y
empleadores de la empresa Master Light Cía. Ltda., se enriquezcan en conocimiento sobre
141
el mobbing, basados en los perfiles establecidos de los sujetos activos y pasivos, sus causas
y consecuencia; y, a tutela para afrontar el acoso laboral, por medio de medidas
preventivas y sus formas de actuación, al problema.
Se estima, que sea denunciado en mobbing, por medio del debido proceso interno de la
organización empresarial, y que este no incurra en tomar medidas judiciales, que
comprometa el nombre de la empresa y de los sujetos intervinientes y, que no sean
estigmatizados, protegiéndose en la confidencialidad del acto.
Finalmente, se pone a consideración como expectativa subjetiva, el compromiso de los
integrantes de la empresa Master Light Cía. Ltda., para evitar conductas denigrantes y
hostigadoras en el trabajo.
6.5. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
6.5.1. PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES, TIEMPO Y RECURSOS
Para la realización de la propuesta, conlleva la implementación del mobbing,
fundándose en la prevención, el control y la sanción; la responsabilidad es sobrellevada
conjuntamente con la empresa Master Light Cía. Ltda., y la autora de la propuesta.
Posteriormente será presentado ante la Dirección de Trabajo de Pichincha; quienes,
mediante el Director Regional de Trabajo, autorizará la reforma de la implementación del
mobbing, en el reglamento interno.
El tiempo para la implementación del mobbing en el reglamento interno, serán
apreciado en la impartición de tutorías sobre el acoso laboral y su posible actuación interna
en la organización, y la tutela otorgada por parte del Estado; considerando el tiempo de
duración de la conferencia de 1 hora.
Los recursos materiales y humanos, han sido por cuenta de la empresa Master Light
Cía. Ltda., y por parte de la autora de la propuesta, destacando por medio de folletos y
videos didácticos, a más de la elaboración del plan del proyecto, el formulario de denuncia
y el protocolo de actuación, conjuntamente con las autoridades superiores jerárquicas de la
empresa.
142
6.5.2. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
El presupuesto y financiamiento de la ejecución de la propuesta, será asumida empresa
Master Light Cía. Ltda., simultáneamente con la autora del proyecto de investigación.
Otorgando en agregado, los materiales didácticos, equipos electrónicos (proyector),
servicios, movilización e imprevistos. Ya que, la empresa ha considerado necesario la
implementación del mobbing, por medio de medidas preventivas para la actuación en el
futuro.
6.5.3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA, DOCTRINARIA Y JURÍDICA DE LA
PROPUESTA
El desarrollo del presente proyecto sobre el estudio del mobbing, ha demostrado que el
mobbing es un tema existente y viable, para la aplicación en la ley general sustantiva
(Código de Trabajo), como también, enfocado a los reglamentos internos de las empresas
privadas del Ecuador.
Es importante recalcar, que la aplicación del mobbing en una reglamento interno,
favorece a un debido control personalizado, basándose en la elaboración pertinente de un
protocolo de actuación y fundamentándose en un formulario de denuncia de mobbing. El
conjunto de normativas e instrumento documental, permiten establecer el debido proceso
formal o informal, para controlar y sancionar, al acoso laboral.
El mobbing ha sido poco investigado por tratadistas ecuatorianos, que puedan basarse
en una definición específica, que pueda aportar con el estudio del acoso laboral; debido a
grandes confusiones en los conceptos que se le ha dado, al tema propuesto en el presente
proyecto de investigación.
Los estudios científicos realizados, por tratadistas internacionales europeos y
latinoamericanos, han dado viabilidad mediante los resultados de las encuentras
(Leymann) y del Barómetro Cisneros (medidor de mobbing; Piñuel y Zabala), a que se
establezca un apropiada definición, los perfiles de los sujetos intervinientes, las
modalidades de acoso, cusas y consecuencias, y distinguiéndolas de otros males sociales.
Como se ha desarrollado en el presente estudio.
143
Los doctrinarios y juristas de la Unión Europea, han establecido que el mobbing debe
ser implementado de forma obligatoria a las leyes generales y normas específicas sobre
seguridad y salud laboral; por consiguiente, se realizará una reunión donde los miembros
representantes de cada país, desarrollarán una ley general específica sobre el mobbing.
La fundamentación legal del desarrollo de los tres objetivos de la propuesta, se ha
sustentado en la normativa citada a continuación:
Internacional.- Convenio N.- 111 de la OIT; Sobre la discriminación (empleo y
ocupación), ratificado por el Ecuador. Decisión N.-584 del Consejo Andino; Sobre
Seguridad y Salud en el Trabajo. Resolución N.-957; Reglamento al instrumento andino de
Seguridad y Salud en el Trabajo. Ley N.-31/1995 de España; Sobre prevención de riesgos
laborales. Manual de Procedimientos de Prevención de Riesgos Laborales de España 2003.
Constitución del Ecuador.- Artículos 1, 3, 11, 33, 66, 325, y 326, el Ecuador es un
Estado constitucional de derechos y justicia, protegiendo a través de sus deberes
primordiales, garantizando el trabajo, la seguridad social y sus formas de retribución por
medio de los principios laborales rectores.
Código de Trabajo ecuatoriano.- Artículos 4, 5, 7, 36, 42, 44, 45, 46, 64, 169, 172,
173, 195.3, 347, 357, 348, 349, 568, 575, 589, 621 del Código de Trabajo, se ha asentado
en los principios específicos del Código de Trabajo, estableciendo la capacidad
contractual, determinado las obligaciones y prohibiciones de empleadores y trabajadores,
la institución de los reglamentos internos, las formas de terminación del contrato previo la
solicitud del visto bueno, el inspector de trabajo deberá realizar un informe pertinente,
sobre las indemnización de los riesgos de trabajo estipulados como accidentes de trabajo o
enfermedad profesional.
Decreto, acuerdo, resolución del Ecuador.- Decreto N.-2393. Reglamento de
Seguridad y salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente de trabajo.
Acuerdo N.-1404. Reglamento para el funcionamiento de los servicios médicos de
empresas. Acuerdo Ministerial N.-220. Guía para elaboración de Reglamentos Internos de
Seguridad y Salud en el Trabajo. Resolución N.-333. Reglamento para el Sistema de
144
Auditoria de Riesgos del trabajo. Acuerdo N.-174. Reglamento de Seguridad y Salud para
la Construcción y Obras Públicas.
IMPLEMENTACIÓN DEL PREVENCIÓN, CONTROL Y SANCIÓN DEL
MOBBING O ACOSO LABORAL, EN EL REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y
SALUD DE LA EMPRESA MASTER LIGHT CIA.LTDA
Capítulo IV
Del mobbing o acoso laboral
Artículo 37.- Objeto del capítulo: Es definir, prevenir, controlar y sancionar, las diversas
formas de acoso laboral, que degrade la dignidad humana practicada sobre las personas que
se desarrollan y desenvuelven, en la empresa.
Artículo 38.- Definición de mobbing: Se entenderá por mobbing, todo conducta o acto
que tiene el propósito de propagar miedo, intimidación, estigmatización o angustia, de
forma persistente, sistemática y demostrable; ejercido sobre una persona, por parte de un
superior jerárquico, compañero de trabajo, inferior jerárquico o simultáneamente; con el
fin de producir daños a sus labores, desmotivación en el trabajo o provocando la renuncia.
Artículo 39.- Sujetos intervinientes: Son sujetos del acoso laboral, los siguientes:
Sujeto/s activo/s: Son las personas que actúen de forma individual o colectiva, contra una
o varias personas de la empresa, despeñando actividades de acoso en el ámbito laboral;
cuyo fin es marginar o descalificar al individuo, de manera personal o frente a otras
personas.
Pudiendo ser: superiores jerárquicos (gerente, jefe mediato o inmediato, director,
supervisor u proveniente de otra función jerárquica superior); compañeros de trabajo; y,
subordinados.
Sujeto/s pasivo/s: Son las personas que de forma particular o colectiva, han sido víctimas
de una situación desfavorable en relación al sujeto activo; en relación al párrafo tercero del
145
presente artículo, pueden ser: superiores jerárquicos; compañeros de trabajo; o, inferiores
jerárquicos.
Artículo 40.- Modos de mobbing: El mobbing actúa de diferentes modos sobre el sujeto
pasivo, estos son:
1. Ofensas laborales: Acto de violencia física o moral; caracterizado por injurias que
perjudiquen la autoestima, la dignidad, la integridad moral, los derechos a la
intimidad y al buen nombre.
2. Asecho laboral: Conductas que descalifiquen el trabajo desempeñado, excesiva
carga laboral y cambios de horario o puesto de trabajo injustificados; caracterizadas
por la arbitrariedad, que inciten a la renuncia.
3. Segregación laboral: Trato evidentemente diferenciado por sexo, género, raza,
religión, preferencia política, medio social o lógica laboral.
4. Ofuscación laboral: Eventos que dificultan, retardan o empeoran el cumplimiento
de labores; caracterizadas por hechos que privan, ocultan, destruyen o la pérdida,
de instrumentos documentales o materiales para el desempeño laboral.
5. Inequidad laboral: Conducta de menosprecio; caracterizado por ordenar
ocupaciones de desestimación.
6. Desamparo laboral: Acciones riesgosas; caracterizado por la disposición de
funciones, que no cumplen las exigencias mínimas de la protección a la salud y
seguridad.
Artículo 41.- Conductas que componen mobbing: Se preverá la existencia de mobbing,
por actos reiterados, públicos o privados (correspondiendo como medio de prueba, acorde
a lo establecido en el Código Orgánico de Proceso), derivados del sujeto activo; las cuales,
sean provenientes del acoso laboral, formulados a continuación:
a. Ataques físicos;
b. Palabras ofensivas, injuriosas, soeces o vejatorias:
c. Comentarios degradantes que descalifican el desempeño o las tareas en el trabajo;
d. Chantajes de despido injustificado;
e. Temeridad en denuncias disciplinarias infundadas;
f. Desprestigio por opiniones o ideas laborales;
146
g. Mofa sobre aspectos físicos;
h. Burlas o mentiras sobre la intimidad;
i. Obligación y requerimientos desmedidos sobre actividades extrañas y el cambio
injustificado del puesto de trabajo;
j. Pedido injustificado o arbitrario de trabajar en horarios prolongados, cambios de
turno, días de descanso, festivos o vacaciones, sin necesidad que la empresa lo
requiera; en discrepancia a lo establecido en el contrato de trabajo o lo establecido
en las leyes pertinentes;
k. Perjudicarían en cuanto a derechos o prerrogativas laborales;
l. Negación de surtir instrumentos documentales, materiales, o información necesaria;
m. Impedimento superfluo en cuanto a permisos, licencias ordinarias o por
enfermedad, y vacaciones;
n. Acoso por llamadas telefónicas, medios informáticos (mensajes o correos
electrónicos) o cartas anónimas.
La autoridad competente de la empresa, estimará y determinara la gravedad; constituyendo
que un sólo acto o conducta hostil será suficiente para confirmar el mobbing y la
vulneración de los derechos fundamentales.
Artículo 42.- Conductas que no componen mobbing:
a. Pretensiones y órdenes de disciplina necesarias para la empresa, conforme al
principio constitucional de acatamiento;
b. Actos de potestad disciplinarios legalmente correspondientes a superiores
jerárquicos en empleados;
c. Requerimientos sensatos de probidad y lealtad a la empresa;
d. Exigencias para el progreso en la eficacia, eficiencia en el trabajo; y, al desarrollo
de una evaluación a empleados, conforme a los objetivos de rendimiento;
e. La empresa necesite extender el servicio o ayudar en situaciones difíciles,
solicitando el desarrollo y cumplimiento tareas extras, para de la empresa;
f. Gestiones administrativas enfocadas a la culminación del contrato de trabajo,
prevista en el Código del Trabajo;
g. Cumplir los deberes y responsabilidades de los persona, previstos en el Art. 83 de
la Constitución;
147
h. Cumplir las obligaciones de los trabajadores y empleadores establecidos en el
Art.42 y Art.45, así como las prohibiciones de los Art.44 y Art.46 del Código de
Trabajo.
i. Cumplir con las cláusulas contenidas en el reglamento interno y contrato de trabajo;
Artículo 43.- Medidas de acción de prevención: Serán consideradas conforme a las
capacidades de los trabajadores para el desarrollo de las actividades. Para su efecto, la
empresa Master Light Cía. Ltda., se basará en los siguientes principios:
Evitar peligros relacionados al mobbing;
Evaluar inseguridades del mobbing que no se puedan evitar;
Combatir al mobbing desde su origen;
Planificar medidas que prevengan al mobbing; basados en condiciones y ambiente
laboral digno, comunicación eficiente y buenas relaciones sociales; y,
Dar las debidas instrucciones a los empleados.
En base a lo mencionado, la empresa ha establecido elementos de prevención de conductas
de mobbing, mediante:
Definición y comunicación sobre las causas y consecuencias del mobbing;
Comunicación de la implementación del mobbing en el reglamento interno de la
empresa;
Panfletos informativos sobre el mobbing;
Videos sobre el acoso en el trabajo;
Capacitación de los dirigentes y empleados de la organización;
Campañas de sensibilización sobre el mobbing.
Atención y tratamiento a quejas o denuncias en la empresa y organizaciones
sindicales;
Mediación para conflictos entre personal de la organización;
Asistencia médica y psiquiatra al sujeto pasivo;
Asistencia legal;
Rehabilitación a los sujetos pasivos que han sido víctimas del acoso laboral.
148
El sujeto pasivo, pondrá poner en conocimiento del sobre la situación a la empresa. Para
sus efectos, se llenará el formulario de denuncia, y la autoridad competente procederá a la
debida apreciación e investigación, guardando la confidencialidad; o, podrá pedir la
intervención de una institución de conciliación (mediación).
Artículo 44.- Conductas agravantes: Son conductas agravantes del mobbing:
a) Reincidencia del acto o conducta;
b) Ejecutar la conducta por recompensa o promesa económica;
c) Acorralar al sujeto pasivo en lugares u horas que obstaculicen su defensa o la
identificación del sujeto activo;
d) Acrecentar el daño físico o psicológico al sujeto pasivo;
e) Realizar el acto o conducta, por una persona intermedio o inimputable;
Artículo 45.- Conductas atenuantes: Son conductas atenuantes del mobbing:
a) Observar buena conducta posterior al mobbing.
b) Actuar en una fase de emoción, temor, ira o dolor.
c) Reducir o anular las consecuencias realizadas.
d) Resarcimiento del daño ocasionado.
e) Otras conductas relacionadas a las anteriores.
Artículo 46.- Sanción del mobbing y procedimiento: El mobbing, una vez comprobado,
será sancionará de la siguiente forma:
1. Sanción de multa entre tres y diez, salarios básicos al sujeto activo y a la empresa
que lo ha tolerado;
2. En caso de reiteración será suspendido de 1 a 5 días, sin remuneración; y,
3. Si la autoridad competente ha determinado que se ha generado un daño severo, no
será renovado el contrato de trabajo, en caso de no tratarse de un contrato
indefinido de trabajo.
El dinero proveniente de las sanciones impuestas por mobbing, será destinado al
presupuesto de la empresa.
149
El procedimiento interno se realizará a partir de la entrega a la autoridad competente del
formulario de mobbing; procediendo a la investigación y recopilación de material en 8 días
laborales, en esa etapa podrá el sujeto activo y pasivo defenderse mediante los medios
probatorios pertinentes establecidos en el código orgánico de procesos; y se emitirá en los
siguientes dos días, la sanción adecuada del mobbing.
Artículo 47.- Denuncia de mobbing injustificada: Cuando la denuncia de mobbing
carezca de fundamentos ciertos o cuerdos, se impondrá a la persona que los realizó una
multa entre uno y cuatro salarios básicos, descontándolos de su remuneración. El dinero
recolectado por la multas se destinarán al fondo de la empresa.
Artículo 48.- Prescripción: Las conductas o acciones procedentes del mobbing
prescribirán en 8 meses posterior al suceso referente al presente capitulo.
Artículo 49.- Competencia para solucionar problemas de mobbing: Las conductas o
acciones procedentes del mobbing, corresponderá su debida solución al gerente general o
su representante, a un representante de los trabajadores y a un representante de los
accionistas.
En el caso de que no se acate a la solución interna, corresponde a los jueces de la unidad
del trabajo con jurisdicción en Quito.
PROTOCOLO DE ACCIÓN PARA LA PREVENCIÓN DEL MOBBING O ACOSO
LABORAL DE LA EMPRESA MASTER LIGHT CIA.LTDA
En Quito, 16 de marzo del 2016, reunidas la representación de la empresa y los
representantes de los trabajadores de la empresa Master Light Cía. Ltda.
EXPONEN:
Que al amparo de la Constitución del Ecuador, de 21 de diciembre del 2015; del Código de
Trabajo, de 20 de abril del 2015; del Reglamento Interno de Seguridad y Salud de la
empresa de marzo del 2014; y de lo establecido por el Ministerio del Trabajo para los
“Reglamentos internos de seguridad e higiene”; han resuelto suscribir el presente
150
protocolo de prevención del mobbing, para que surta efecto en el ámbito de las relaciones
laborales, entre trabajadores y empleadores de esta empresa.
El objetivo es poner en alto conductas que causen mobbing e instituir procedimientos,
fomentándose en la práctica, profundizando en medidas de prevención para el desarrollo
profesional en un entorno laboral digno, igualitario y libre de acoso laboral. Regulando las
conductas que produzcan mobbing, instaurando métodos para la investigación y sanción.
I. MOBBING
Los representantes de la empresa y de los trabajadores, en concordancia con el reglamento
interno y las leyes vigentes, acuerdan la siguiente definición:
Mobbing, es todo conducta o acto que tiene el propósito de propagar miedo, intimidación,
estigmatización o angustia, de forma persistente, sistemática y demostrable; ejercido sobre
una persona, por parte de un superior jerárquico, compañero de trabajo, inferior jerárquico
o simultáneamente; con el fin de producir daños a sus labores, desmotivación en el trabajo
o provocando la renuncia.
II. ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN DEL MOBBING
La Empresa se compromete de prevenir y no tolerar el mobbing; desarrollando acciones de
prevención. Siendo las siguientes:
Declaración de principios es el compromiso de la empresa para el respeto a la
dignidad laboral y a la erradicación de expresiones de discriminación y violencia.
Puesta del presente Protocolo para la prevención del mobbing.
Comunicación al personal de la implementación del mobbing, al reglamento
interno.
Capacitación sobre mobbing dirigida los empleadores y trabajadores.
Concientización sobre las causas y consecuencias del mobbing comprometiéndose
a no tolerar estas formas de acoso y garantizar un ambiente de trabajo digno.
151
III. PRINCIPIOS DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN
Nuestra empresa es:
Un ambiente de desarrollo y realización profesional, garantizando la dignidad
laboral.
Un entorno laboral libre de acoso y el respeto a la dignidad de las personas.
El o los causantes del mobbing son, los que lo materializan.
Establece mecanismos de participación y denuncia para erradicar el mobbing.
Otorga información sobre el procedimiento para la denuncia y recibir apoyo.
Compromete conjuntamente con los trabajadores a responsabilizarse a la aplicación
de políticas anti-mobbing.
Establece el procedimiento interno en respuesta al mobbing, siendo: la denuncia, la
investigación, el expediente disciplinario y la sanción. Bajo el principio de
confidencialidad.
Divulga los derechos y los medios legales que disponen los sujetos pasivos.
IV. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE LA DENUNCIA POR MOBBING
Responsabilidad de la empresa
La empresa Master Light Cía. Ltda., es competente en los presuntos casos de mobbing.
Pudiendo realizar lo siguiente:
Asistir al sujeto pasivo suministrando información y asesoramiento.
Receptar denuncias por escrito del mobbing, personal o por un representante.
Indagar las denuncias, accediendo a la información, documentación y medios
pertinentes, para la investigación.
Expresar al sujeto pasivo la posibilidad solucionar el conflicto informalmente. En
caso de negativa, podrá acceder al procedimiento formal que corresponda.
Proponer medidas de precaución oportunas al caso.
152
Elaborar un informe puntualizando conclusiones sobre el presunto caso.
Conteniendo medios de prueba, acciones probadas, agravantes o atenuantes,
procedimientos informales o formales y la sanción.
La secretaria general de la empresa Master Light Cía. Ltda., receptará el informe,
determinando la sanción y controlando su cumplimiento; en vigilancia de que el entorno
laboral donde se originó el mobbing, vuelva a su normalidad.
Actuación frente al mobbing
Generales:
Compromiso basado en el apoyo, atención y asesoramiento al sujeto pasivo.
Reserva de la investigación.- Estricta confidencialidad siendo puesta en
conocimiento únicamente a los sujetos intervinientes. Basados en el respeto al
sujeto pasivo y activo. La violación de confidencialidad será de responsabilidad
laboral o mediante otras leyes pertinentes.
Privacidad.- Las investigaciones internas, serán desarrolladas en un ámbito seguro
y personal.
Imparcialidad.- Los sujetos intervinientes en la investigación y solución, no
podrán juzgar debido a preceptos de amistad o relación laboral; sino en base a
hechos comprobados e investigativos.
Garantías ante represalias.- La empresa velará por la no producción de represalia,
por medio de medidas cautelares de sujeto pasivo, pudiendo solicitar el cambio de
puesto, en pro de un mejor desempeño laboral.
Celeridad.- El fin de no socavar las situaciones de mobbing, el plazo máximo de
en de 7 días laborales, aseverando la agilidad en la resolución del caso.
Presunción de inocencia.- El sujeto activo tendrá presunción de inocencia, hasta
que se demuestre lo contrario. Será informado de los hechos que lo responsabiliza y
podrá contestar e intervenir en el proceso.
153
La denuncia de mobbing:
Los representantes de la empresa y de los trabajadores, son conscientes del temor de los
sujetos pasivo para denunciar mobbing. Para lo cual, se ha determinado un procedimiento
para un trámite garantista y apegado a la realidad del sujeto pasivo:
Denuncia y presentación.- Realizada por el sujeto pasivo o su represente,
mediante documento escrito, pudiendo ser presentada de manera personal, por un
representante, una tercera persona o un testigo. Se proporcionará un formulario de
denuncia de mobbing y se entregar a la………, proporcionando una copia al sujeto.
Contenido de la denuncia.- Constará datos personales del denúnciate y
denunciado, antecedentes, personas que darán su testimonio y posibles medios de
prueba. El formulario para la denuncia de mobbing informara al sujeto pasivo sus
derechos, responsabilidad de la presentación y perspectivas de solución del caso,
por parte de la empresa.
Diligencia de la denuncia.- A partir de la recepción de la denuncia se establecerá
el plazo máximo de tres días, para que se inicie la investigación.
Estudio e investigación:
Plazo.- En cuarenta y ocho horas se hará conocer al órgano competente. Bajo la
garantía de confidencialidad.
Medidas cautelares.- El órgano competente, podrá fijar medidas cautelares
pertinentes para cada caso.
Comunicación a instancias del Estado.- Si es factible, se comunicará de la
situación de mobbing a la Inspección de trabajo.
Investigación de los hechos.- La persona encargada de la investigación tiene el fin
de estudiar los hechos denunciados con imparcialidad y objetividad. Tomará
testimonios de los sujetos y de los testigos de ambas partes. Recogerá toda la
información de los medios de prueba que han sido anunciados. El sujeto pasivo y
activo podrán actuar, por medio de procuración de un tercero.
154
Proceso de denuncia del mobbing:
Puede pronunciarse mediante dos procedimientos para la respuesta; estos son:
Procedimientos informales.- La mediación puede ser factible para casos no muy
graves o iniciales. Teniendo lugar, antes del quinto día de la presentación de la
denuncia. Comprometiéndose a evitar las conductas denunciadas por parte de
sujeto activo, y la aceptación del acto por parte del sujeto pasivo.
Procedimiento formales.- Puede proceder desde el inicio de la denuncia, por la
inconformidad con el resultado del proceso informal, debido a la gravedad o por un
relación evidentemente desigual entre los sujetos intervinientes.
La resolución y sanción: La autoridad competente elaborará un informe final
sobre el caso, indicando conclusiones y recomendaciones, agravantes o atenuantes.
La sanción será conformes al reglamento interno referido al capítulo de mobbing
sobre las sanciones.
V. APROBACIÓN DEL PROTOCOLO
Si el protocolo estuviere incompleto o contradictorio con el reglamento interno, las
personas abajo firmantes se comprometen a la adecuación.
Quito, 18 de marzo de 2016. En constancia y para su efecto se firma el presente
documento.
_________________________________
REPRESENTANTE DE LA EMPRESA
__________________________________
REPRESENTANTE DE EMPLEADOS
155
FORMULARIO DE DENUNCIA DE MOBBING
De acuerdo al reglamento interno y al protocolo de actuación de la empresa, en _________
a _____ de ____________ del año ______ ; se realiza la siguiente denuncia:
DENUNCIADO
NOMBRES
APELLIDOS
DENUNCIANTE
NOMBRES
APELLIDOS
DOMICILIO
CARGO
TELÉFONOS Oficina Móvil
CALIDAD
CONTRACTUAL
Tipo de contrato Horario
Marque con un (x), lo correspondiente.
ANTECEDENTES
TIEMPO DE
ACOSO
Días Semanas Meses Años
RELACIÓN
JERÁRQUICA
Superior
jerárquico
Compañero de
trabajo
Inferior
jerárquico Simultaneo
RESPALDO DE LA DENUNCIA
Sin respaldo Documentos Testigos Otros
156
ESPECIFICAR RESPALDOS:
a) Documental:
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
b) Identificación de testigos:
N.- NOMBRES Y APELLIDOS TELÉFONO FIRMA
1
2
3
4
IDENTIFICACIÓN DE CONDUCTAS DE MOBBING SI NO
Amenazas verbales (directas o indirectas)
Amenazas escritas
Amenazas físicas (personal o por terceros)
Limitan su comunicación con compañeros de trabajo
Limitan los materiales o documentales indispensables para su función
Negación de información indispensable para su función
Limitan o no proporcionan laborales relacionada a su función en la empresa
Ha recibido burlas frente a terceros o personales
Ignoran su presencia
Aislación de sus compañeros de trabajo, por tareas encomendadas
Prohíben a su compañeros de trabajo la comunicación a Ud.
157
Otras conductas de mobbing:
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
SUGIERE MEDIDAS DE PROTECCIÓN
SI NO
Sugerencias:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Observaciones:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
INFORMACIÓN
El denunciante, será conocedor de las siguientes circunstancias:
La empresa nombrará a una persona para brindar asesoramiento en el proceso de la
denuncia.
Se puede tomarse medidas cautelares internas en la empresa, evitando amenazas,
represalias y beneficiando la investigación, si el denunciante lo requiere.
Los procesos de denuncia, investigación y sanción se caracterizará por la
privacidad, imparcialidad, confidencialidad, honestidad y máxima agilidad.
La persona denunciante puede optar por uno de los siguientes procedimientos internos de
la empresa:
158
Proceso informal (mediación): cese del mobbing, sin la sanción que hubiera lugar.
Proceso formal: Investigación y sanción de acuerdo con el reglamento interno y
protocolo de actuación de la empresa.
Marcar con una (x)
PROCESO
INFORMAL
PROCESO
FORMAL
El denunciante queda informado de su responsabilidad al presentar la denuncia, si fue
realizada de mala fe, será sancionado civil, penal, laboral, y mediante otras leyes
pertinentes.
_________________________________
FIRMA DEL DENUNCIANTE
__________________________________
FIRMA DEL RECEPTOR
6.5.4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LA PROPUESTA
CONCLUSIONES:
La optimización del ambiente laboral en la empresa Master Light Cía. Ltda., se realizará
con la implementación al reglamento interno, medidas de acción preventiva, control a
través del órgano competente interno de la empresa, y la sanción adecuada a la gravedad y
a la situación laboral, del sujeto.
La constitución de un protocolo de actuación frente al mobbing, ayuda a que los
empleados de la empresa, obtengan información y se enriquezcan en conocimiento sobre el
acoso laboral; y, a través de sus representantes, expongan sus objetivos e ideas, para que
conjuntamente sean analizadas y posteriormente aplicados.
159
La creación de un formulario de actuación del mobbing, sirve como instrumento de
apoyo a la víctima de mobbing; mediante el formulario, se puede denunciar al acosador de
forma reservada y especificar el tipo de acoso materializado sobre el sujeto pasivo.
El conjunto de instrumentos documentales presentado en la presente propuesta, ayuda a
precautelar la dignidad laboral de todos las personas que se empeñan bajo una relación de
dependencia; para lo cual, el estudio del supuesto caso de mobbing se desempeñará, bajo
una estricta y objetiva investigación; y, la sanción será acorde a la gravedad del conflicto.
RECOMENDACIONES:
A los integrantes de la empresa Master Light Cía. Ltda., a fin que proteja y ampare a los
trabajadores y empleadores, mediante la mejora de políticas laborales internas;
beneficiando la producción y desempeño laboral, mediante la acción de medidas de
protección a la salud y seguridad de los empleados.
El protocolo de actuación, al ser fundamentado en compromisos y principios que han
sido elaborados conjuntamente entre integrantes de la empresa Master Light Cía. Ltda., a
fin de que sean respetados por todos. La situación laboral empresarial es cambiante, por lo
cual, debe ser actualizado a la realidad laboral del Ecuador.
Los formularios de actuación deben ser renovados constantemente, ya que, la población
de la empresa en un futuro puede cambiar, a fin de adecuar a la situación organizacional,
social y económica de la empresa; comprometiéndose a identificar nuevas formas de
mobbing, que puedan desarrollarse.
La concientización, respeto y cero tolerancia de mobbing entre empleadores y
trabajadores, a fin del desarrollo y realización profesional en un ambiente de trabajo
fundamentado en armonía y confianza. Cumpliendo con los derechos, garantías y
principios fundamentales, emanados por la Constitución del Ecuador y las normativas
internacionales.
160
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169
ANEXOS
Anexo 1. Encuesta
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE DERECHO
Encuesta sobre el estudio jurídico del fenómeno mobbing para su prevención,
control y sanción en el ámbito de las relaciones de trabajo
* Llenar la encuesta con esfero azul; * Marcar con una (x) * Obligatorio
Definición de mobbing: o también llamado acoso laboral. Es el asedio u hostigamiento
que realiza una o varias personas de forma sistemática y reiterada hacia otro individuo;
pudiendo realizarse, entre un superior a un inferior jerárquico, entre compañeros de
trabajo, de un inferior hacia un superior jerárquico, o simultáneamente; causando daños
físico, psíquicos y sociales (familiares); y, tiene como fin el despido o renuncia del puesto
trabajo.
DATOS*
GÉNERO Masculino
EDAD Femenino
CARGO Empleador Trabajador
PREGUNTAS.-
1. ¿Ud. conoce sobre el mobbing o acoso laboral? Si (…); No (…)
2. ¿Alguna vez ha sido objeto de acoso laboral? Si (…); No (…)
*Si contesto la pregunta N.-2, seguir con la encuesta
3. ¿Por cuánto tiempo, ha sido objeto de acoso? Días (…); Semanas (…);
Meses (…); Años (…)
170
4. ¿Cuál es la posición jerárquica del acosador? Superior jerárquico (…);
Compañero de trabajo (…); Inferior jerárquico (…); Simultaneo (…)