estudio de las organizaciones

Las OrganizacionesLas Organizaciones

Modelos Gerenciales

UTH

LIBBYS CUBERO, M.A.E.

El estudio de las organizaciones

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MUNDO DE LAS MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES EN EL SIGLO ORGANIZACIONES EN EL SIGLO

XXI:XXI:

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Ambiente economico impredecible.Adoptar una orientacion global.Responsabilidad SocialAumentar el enfasis en la utilizacion

eficaz de recursos humanos Produccion de bienes y servicios de

alta calidad.

MUNDO DE LAS MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES EN EL SIGLO ORGANIZACIONES EN EL SIGLO

XXI:XXI:

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Problemas de las organizacionesProblemas de las organizaciones

Disminución de utilidades

Hacer clic para los detalles

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Baja en calidad de producto


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Baja en la productividad


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Ausentismo o retrasos


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Actitudes negativas


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Rotación alta de personal


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Satisfacción laboral baja


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Organizaciones


Desánimo Baja en calidad de producto





Actitudes negativasActitudes negativas

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Gerente


Desánimo Baja en calidad de producto





Actitudes negativasActitudes negativas

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Cómo Explicar estos problemas?Cómo predecirlos?Cómo hacer un diagnóstico claro de los

mismos?Cómo identificarlos certeramente?


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La respuesta!La respuesta!

Utilizar los elementos conceptuales que el

Comportamiento Organizacional

Nos proporciona

Haga clic para ver la hoja de datos

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Comportamiento Organizacional: Elementos BásicosComportamiento Organizacional: Elementos Básicos

Utiliza el método científico

Orientado hacia el desempeño

Afectado por el entorno externo

Comportamiento Individual, grupal y organizacional

Enfoque Multidisciplinario

Orientación Humanista

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Comportamiento de la organizaciónComportamiento de la organización


Distinto y único

Ejerce Roles

Comportamiento

•Cada individuo posee•Características únicas que lo •Identifican sobre los demás

•Los roles que ejerce son varios•Entre ellos el ser líder o ser•Seguidor•En algunos casos ambos

•Interactúa con otros individuos•Interactúa en diversas situaciones•Influye el comportamiento humano

Individuo

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Organización

Estructura

Procesos

Cultura

•Patrón Formal•Agrupa Personas y Trabajos•Organigrama

•Actividades•Da vida a estructura• Comunicación• Toma de Decisiones

•Patrón de Supuestos básicos•Personalidad, atmósfera, sentir•Define límites, comportamiento•Positiva o negativa

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Estudio del Comportamiento OrganizacionalEstudio del Comportamiento Organizacional

ENTORNO MACRO

Diferencias y

Diversidad

Proceso de

Motivación Contenido de

Motivación

Recompensas

ElIndividuo

Grupos

Poder y Política

Trabajo en Equipo

Liderazgo Básico

Liderazgo Avanzado

Comportamiento Intergrupal

Entorno Cercano

Procesos de

Comunicación

Procesos d

e

Decisión

LaOrganización

Diseño de Puestos

Atractivos

Diseñar

Organizaciones

Efectivas

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Comportamiento dentro de las OrganizacionesComportamiento dentro de las Organizaciones

Características Individuales:

Actitudes, Percepciones, Personalidad, Valores,

Desempeño, Diversidad Cultural

Enfoque Individual

Co

nd

icio

nes

Bás

icas Elementos

Internos

Elementos Externos

Motivación Individual:

Se intenta explicar y predecir cómo surge, se sustenta y se

detiene el comportamiento individual

Incentivos:

Pueden ser Incentivos Extrínsecos o Intrínsecos

Evaluación:

Se refiere al hecho de realizar evaluaciones de desempeño

individual

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Comportamiento de Grupo:

Se reconoce el esfuerzo individual, alentando la

formación de grupos formales e informales

Enfoque Grupal

Co

nd

icio

nes

Bás

icas Elementos

Conductuales

Elementos de Dirección

Comportamiento Intergrupal y Conflictos:

Cada grupo es diferente, por lo que se crea cooperación o

competencia. Esta última puede llevar al conflicto

Poder y Política:

Poder recibido de fuentes organizacionales o individuales.

La capacidad de hacer que alguien haga lo que usted quiere o hacer que las cosas sucedan

Liderazgo:

Se revisan los diferentes estilos de liderazgo. Se hace énfasis en la calidad como un componente

básico del liderazgo

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Diseño de Cargo:

Enfoque de Estructura

Co

nd

icio

nes

Bás

icas Elementos de

Diseño

Explicación

Diseño Organizacional

Contenidos, métodos y

relaciones de los trabajos

Estructura organizacional en

conjunto: Filosofía y Orientación

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Comunicación:

La información fluye a través de la comunicación hacia y desde la organización, y al interior de

ella

Enfoque de Proceso

Co

nd

icio

nes

Bás

icas Elementos de

Proceso

Eje Transversal

Toma de Decisiones:

Depende de seleccionar las metas apropiadas e identificar los medios para alcanzarlas

Ética

Esta corre como un eje transversal a través de los dos

procesos

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Efectividad OrganizacionalEfectividad Organizacional

Efectividad Individual, pone énfasis en la realización de tareas de empleados o miembros de la organización

Efectividad Organizacional, aquí a través de los efectos sinérgicos, se obtienen mayores niveles de efectividad que la suma de las partes

Efectividad Grupal, aquí no sólo es la suma de los aportes individuales, sino la sinergia, que es la combinación y fusión de estos aportes

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1er Relación de Causa Efecto1er Relación de Causa Efecto de Efectividadde Efectividad

Causas

Habilidad

Competencia

Conocimiento

Actitud

Motivación

estrés

Causas

Cohesión

Liderazgo

Estructura

Status

Roles

Normas

Causas

Entorno

Tecnología

Estructura

Proceso

Cultura

Efectividad

IndividualEfectividad

Grupal

Efectividad

Organizacional

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2da Relación de Causa Efecto2da Relación de Causa Efecto de Efectividadde Efectividad

Administración

PlanificaOrganiza

LideraControla

Comportamiento de

IndividuosGrupos

Organizaciones

Obtiene

Efectividad

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Problemas del enfoque del objetivoProblemas del enfoque del objetivo

Metas no medibles por resultados intangibles

Dificultad para obtener consenso en cuanto a un conjunto de metas oficiales

Organizaciones con más de una meta o con puntos de vista estrechos como medir efectividad sobre la viabilidad financiera de una organización

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Enfoque de SistemasEnfoque de Sistemas

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Enfoque de InteresadosEnfoque de Interesados

Interesados: Empleados, accionistas, directores, proveedores, acreedores, autoridades, competencia, cooperativas, público en general

Función del Gerente: Lograr el equilibrio entre las diversas partes del sistema satisfaciendo los intereses de cada uno den la mayor medida posible

Objetivo: Esperan que la organización se comporte de tal manera que los beneficie.


Modelos Gerenciales

UTH

LIBBYS CUBERO M.A.E.

Influencias Culturales

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Cultura Organizacional: DefinicionesCultura Organizacional: Definiciones

Símbolos, lenguaje, ideologías, rituales y mitos

Un producto histórico basado en símbolos; una abstracción de los productos del comportamiento

Documentos organizacionales derivados de documentos personales del o de los fundadores o líderes dominantes de la organización

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Artefactos y CreacionesTecnologíaArtePatrones de comportamientoVisibles y oíbles

Artefactos y CreacionesVerificables en el entorno físicoVerificables sólo por consenso social

Artefactos y CreacionesRelación con entornoRelaciones HumanasCarácter de la naturalezaActividad Humana

•Visible pero no siempre descifrable

•Gran Nivel de conciencia

•Se dan por sentado •Preconscientes•Invisibles

Ejemplo de AtributosCulturales

DocumentosDistribución FísicaTipo de mueblesJergaTrabajo ético y prácticoLealtadCompromisoEquidadImportancia de la competenciaDesempeño que lleva recompensaAyudar a otros

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DefiniciónDefinición

Un patrón de suposiciones básicas, inventadas, descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido, y por lo tanto ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas

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Cultura Organizacional: Aspectos Cultura Organizacional: Aspectos BásicosBásicos

Valores: Deseos y anhelos conscientes y afectivos de las personas, que guían su comportamiento. Las ideas de una sociedad respecto a lo que es correcto o incorrecto.

Tipos de cultura: Existen débiles y fuertes. Las fuertes están caracterizadas por empleados que comparten valores centrales

Organización Cultural: Comprende expectativas, valores y actitudes compartidas. Por ejemplo ser buen ciudadano, servir al cliente, adherirse a la norma.

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Evolución de una Cultura PositivaEvolución de una Cultura Positiva

Cultura

Organizacional

Cohesiva

DesarrollarSentido de Historia

CrearSentido de Unidad

PromoverSentido de Pertenencia

AumentarIntercambioEntre miembros

Generada en la Historia

Comunicaciones sobre héroes

Liderazgo y Modelamiento

Comunicar normas y valores

Sistemas de recompensa, carrera, seguridad, contratación, socialización

Intercambio, coordinación, contacto

H

O

M

E

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Pasos de Intervención en el cambio culturalPasos de Intervención en el cambio cultural

Comportamiento

CULTURA

Contratación y Socialización de miembros que encajan en la cultura

Despido de miembros que no se ajustan a la cultura

Justificaciones del comportamiento

Comunicaciones Culturales

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Etapas de Socialización de la Cultura OrganizacionalEtapas de Socialización de la Cultura Organizacional

Socialización Anticipada:

Todas aquellas actividades de las que se encarga el individuo antes de entra a la organización

Etapas

Co

nd

icio

nes

Bás

icas

Etapas Iniciales

Etapas deConflicto

Adaptación:

Aquí el individuo reconoce realmente lo que es la

organización y el trabajo. Hay tensión, stress y ansiedad

Manejo del Rol:

Etapa de surgimiento de conflictos entre el trabajo y la

vida privada

Manejo del Rol:

Conflictos entre el grupo de trabajo del individuo y otros

grupos de trabajo en la organización


Modelos Gerenciales

U.T.H.

LIBBYS CUBERO, MAE.

Comportamiento y Diferencias Individuales

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Comportamiento IndividualComportamiento Individual


El Entorno

Laboral: Diseño, Estructura, políticas, normas, incentivos, sanciones, recursos

No Laboral: Familia, economía, tiempo libre, hobbies

El IndividuoHabilidades y CompetenciasAntecedentes familiaresPersonalidad y PercepciónEdad, raza, sexo

ResultadosDesempeño• Corto y Largo PlazoDesarrollo PersonalRelaciones con otrosSatisfacción

•Cada entorno es único para el individuo

•Cada individuo tiene sus características propias

•Los resultados dependen de las variables ante las cuales está expuesto cada individuo

ComportamientoC= f (I,E)

C= ComportamientoI= IndividuoE= Entorno

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Diferencias IndividualesDiferencias Individuales

Habilidad : Habilidad es la cualidad innata o adquirida que permite a una persona hacer algo mental o físico

Tipos de Habilidades: pueden ser habilidades mentales o habilidades físicas

Competencia, Los conocimientos prácticos relacionados con una tarea

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Habilidad Mental

Tipos de Habilidades

Eje

mp

los

de

Hab

ilid

ades Habilidades

Descripción

Habilidad Física

MemoriaComprensión matemáticaVelocidad de PercepciónRazonamiento InductivoComprensión VerbalVelocidad de ConclusiónFluidezOrientación espacial

Fortaleza dinámicaFlexibilidadMotricidad gruesaEquilibrio corporalResistencia o vigor

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Demografía : Son las consideraciones de diferencias individuales basadas en Genero, raza y cultura

Diferencia Cultural: Las diferencias que vienen de procedencia étnica y cultural

Diferencia de Género, ¿Son el hombre y la mujer diferentes en cuanto a comportamiento en el trabajo, desempeño del cargo, estilo de líder?

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Variables Psicológicas IndividualesVariables Psicológicas Individuales

Percepción

Proceso mediante el cual el individuo asigna un significado al entorno. Implica organizar e

interpretar varios estímulos

Var

iab

les

Psi

coló

gic

as Actitudes

Estado mental de alerta para las necesidades emergentes

Personalidad

Conjunto estable de características y tendencias que

determinan las semejanzas y diferencias en la conducta de

las personas

Contrato Psicológico

Una comprensión implícita de contribuciones mutuas entre una

persona y su organización

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El Proceso de la PercepciónEl Proceso de la Percepción

Evaluación e interpretación de la realidad

Observación de los estímulos

Estímulos Factores que influyen en la

percepción

Formación de actitudes

Comportamiento de respuesta

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Estereotipo

Una creencia sobré generalizada, sobré simplificada y auto perpetuada acerca de las características personales de la

gente

Percepción

Ele

men

tos

Infl

uye

nte

s Percepción Selectiva

Tendencia a seleccionar la información o las señales que

apoyan sus puntos de vista

Necesidades

Cualquier deseo o necesidad existente en el momento de enfrentar la realidad puede

hacer variar nuestra percepción

Factores situacionales

Factores externos, como presión del tiempo, actitudes de otras

personas, etc. Que influyen en la forma de ver las cosas

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Emociones

El estado emocional de una persona tiene mucho que ver

con la percepción

Percepción

Ele

men

tos

Infl

uye

nte

s

Auto Concepto

Habitualmente las personas se usan a si mismos como punto de

referencia para comprender a otros

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Definición

El proceso de percibir las causas del comportamiento y las consecuencias

PercepciónA

trib

uci

ón

Atribuciones Disposicionales

Enfatizan ciertos aspectos del individuo tales como la

habilidad o competencia, para explicar el comportamiento

Atribuciones Situacionales

Enfatizan ciertos aspectos del entorno para explicar el

comportamiento

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Errores de atribución

La mayoría de los individuos tienen ciertos prejuicios que pueden adr por resultado errores que no se pueden precisar.

Un error de atribución es la tendencia de preferir un tipo de explicación del comportamiento en vez de otra.

PercepciónA

trib

uci

ón

Error de Atribución Fundamental

Es emitir un juicio sólo con información limitada respecto

de la persona o la situación

El error de sesgo actor - observador

Se da cuando una persona atribuye otros comportamientos de una persona a características

personales y el suyo a causas situacionales

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Afecto

Elemento emocional o “sentimiento” de una actitud

que se aprende de los padres, profesores y pares

Actitudes

Ele

men

tos

Det

erm

inan

tes

Comportamiento

Se refiere a la intención de influir de cierto modo en alguien o algo

de una manera determinadaCognición

Se refiere al proceso de pensamiento, centrado en el

razonamiento y la lógica. Aquí es importante la creencia de

evaluación de la persona

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Elementos que componen las actitudesElementos que componen las actitudes

Factores Laborales

Perfil del cargo

Políticas

Beneficios

Tecnología

Estilo administrativo

Sueldo

Elementos Determinantes

Comportamiento

Cognición

Afectos

Respuestas

Acción

Percepciones

Emocionales

Estímulo ActitudesResultados

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Disonancia Cognoscitiva

Estado mental que ocurre cuando existe un conflicto entre las diferentes cogniciones de un

individuo después que ha tomado una decisión

Actitudes

Ele

men

tos

Var

ios

Cambio de Actitudes

Hay 3 factores generales que ayudan a cambiar la actitud: Confianza en el emisor, en el

mensaje mismo y en la situación

Actitudes y valores

Los valores están ligados a las actitudes en el sentido que un valor sirve como medio para

organizar actitudes

Satisfacción Laboral

Esta es la actitud que los individuos tienen sobre sus

trabajos. Es el resultado de sus percepciones acerca de sus

trabajos

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Satisfacción Laboral: Elementos BásicosSatisfacción Laboral: Elementos Básicos

Satisfacción Laboral

Pago Cargo

Oportunidades de ascenso

Supervisor Compañeros

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Fuerzas Culturales

Personalidad

Fu

erza

s In

flu

yen

tes Fuerzas Hereditarias

Fuerzas de las relaciones familiares

Fuerzas de pertenencia a grupos

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Teoría de los Rasgos

Se basa en el supuesto de que las predisposiciones dirigen la

conducta de un individuo según un patrón consistente

Personalidad

Teo

rías

de

la P

erso

nal

idad

Teoría Humanista

Pone el énfasis en el crecimiento y auto actualización de las

personasTeoría Psicodinámica

Se pone especial énfasis en los determinantes inconscientes de

la conducta

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Locus de Control

Característica que describe la forma en que ven los individuos el control de sus vidas: Interno

o externo

Personalidad

Per

son

alid

ad y

Co

nd

uct

a Autoeficacia

La creencia de que uno puede desempeñarse adecuadamente

en una situación

Maquiavelismo

Termino usado para describir las manobras políticas en una

organización. Designa a la persona como un manipulador y

que ejerce abuso de poder

Creatividad

¿Locura o Genialidad?“Quien tiene una idea nueva es un loco…… Hasta que la idea

triunfa.” Mark Twain

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Definición

No es un documento escrito entre una persona y la organización sino una

comprensión implícita de mutuas contribuciones

Contrato Psicológico

Def

inic

ión

y V

iola

ció

n

Violación del contrato

La percepción de la persona de que su organización no ha

cumplido en una o más obligaciones.


Modelos Gerenciales

UNAH


Motivación: Teorías de Contenido

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El Proceso de la MotivaciónEl Proceso de la Motivación

Conducta

Orientada a

Objetivos

Necesidades

MotivaciónFuerzas que

actúan sobre un empleado y que inician o dirigen

su conducta

Búsqueda de

Satisfacción

Alcance del

Objetivo

Satisfacción de

Necesidad

Empleado

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El proceso motivacional desde el punto vista El proceso motivacional desde el punto vista del trabajador del trabajador

NECESIDAD CONDUCTATENSION

No logroFRUSTRACION

NECESIDADSATISFECHARELAJACIÓN

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Teorías Sobre MotivaciónTeorías Sobre Motivación

Teorías de Contenido

Se centran en factores intrínsecos a la persona, que

estimulan, orientan, mantienen y detienen la conducta

Tipos de Teorías

Eje

mp

los

de

Teo

rías

Teorías de Proceso

Son las que describen y analizan cómo se estimula, se orienta, se mantien y se detiene la conducta

Ejemplos

Jerarquía de NecesidadesTeoría ERC

Teoría de HerzbergTeoría de Mc Clelland

Ejemplos

Teoría de RefuerzoTeoría de Expectativas

Teoría de EquidadTeoría de Fijación de Objetivos

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TEORIAS DE LA MOTIVACIONTEORIAS DE LA MOTIVACION

Teorías de contenido

QUÉ

Teorías de proceso

CÓMO

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Teorías Sobre MotivaciónTeorías Sobre Motivación

Jerarquía de Necesidades

Supone que las necesidades de las personas dependen de lo

que ya tienen

Tipos de Teorías

Eje

mp

los

de

Teo

rías

Teoría ERC

Categoriza las necesidades de existencia, relación y

crecimiento

Teoría de Herzberg

Establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de la presencia

de motivadores intrínsecos y la insatisfacción se deriva de la ausencia de factores externos

Teoría de Mc Clelland

Propone que una persona con una fuerte necesidad estará motivada a

emprender las conductas apropiadas para satisfacer esa necesidad

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Jerarquía de Necesidades de MaslowJerarquía de Necesidades de Maslow

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Teoría de la Jerarquía de Necesidades de MaslowTeoría de la Jerarquía de Necesidades de MaslowRelacionada con el Ambiente LaboralRelacionada con el Ambiente Laboral

NecesidadesAutorrealización

Necesidades deEstima

Necesidades Sociales

Necesidades de Seguridad

Necesidades Fisiológicas

Auto expresión

Independencia

Competencia

Oportunidad0

Oportunidades para realizar trabajos

creativos.

Dominio y desempeño.

Libertad para tomar decisiones

Reconocimiento

Responsabilidad

Sentimiento de Cumplimiento.

Prestigio

Símbolos de posición

Mayor grado de autoridad

Oportunidad y participación.

Reconocimientos y Recompensas

Compañerismo

Aceptación

Pertenencia

Trabajo en Equipo

Oportunidad para Interactuar con otros miembros del equipo.

Ser aceptado como miembros activo del equipo.

Alta moral de grupo

Seguridad, Estabilidad.

Evitar daños físicos

Evitar riesgos

Antigüedad en el puesto

Programas de seguro y bienestar.

Condiciones laborales segurasAlimentación, vestido,

habitación, confort.

Instinto de Conservación

Sueldos y salarios.

Herramientas que faciliten el trabajo.

Métodos de trabajo eficiente

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Factores de motivación que aumentan la satisfacción de trabajo

Factores de Higiene que ante su ausencia crean insatisfacción en el trabajo

La Teoría de la Motivación – Higiene de F. Herzberg, 1966)

FACTORES DE HIGIENEFactores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.Condiciones Laborales: iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.Seguridad: privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos.Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.Categoría y status: Títulos de los puestos, oficinas...

FACTORES DE HIGIENEFactores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.Condiciones Laborales: iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.Seguridad: privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos.Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.Categoría y status: Títulos de los puestos, oficinas...

FACTORES DE MOTIVACIÓN

Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamenteSentimiento de Autorrealización: la certeza de contribuir en la realización de algo de valor.Reconocimiento: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar acabo cosas interesantes.Responsabilidad Mayor: La consecución de nuevasTareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo.

FACTORES DE MOTIVACIÓN

Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamenteSentimiento de Autorrealización: la certeza de contribuir en la realización de algo de valor.Reconocimiento: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar acabo cosas interesantes.Responsabilidad Mayor: La consecución de nuevasTareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo.

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Factores higiénicos/ Factores higiénicos/ motivacionalesmotivacionales

Gestión de la compañía

Relaciones con superiores

Condiciones de trabajo

Sueldos y salarios Relaciones con

iguales

Logro Reconocimiento Trabajo en si

mismo Responsabilidades Progreso

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Teoría de Dos Factores de HerzbergTeoría de Dos Factores de Herzberg

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TEORIA ERC DE ALDERFERTEORIA ERC DE ALDERFER

Categoriza las necesidades como:

Existencia: necesidades que se ven satisfechas por factores como los

alimentos, el aire, el agua, el salario y las condiciones laborales.

Relación: necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales significativas.

Crecimiento: necesidades satisfechas por el individuo que hace aportaciones creativas o productivas.

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Comparaciones entre las teorías de Maslow y Comparaciones entre las teorías de Maslow y AlderferAlderfer

Necesidades de Maslow

5. Autorrealización: Necesidad de sentirse realizado, de crecer.

Empleados que produzcan trabajos de alta calidad puede ser un medio de autorealizarse, mientras que para otros puede ser producir ideas creativas y útiles.

4. Estima: Necesidad de autoestima (Dándoles trabajos interesantes, retroalimentación por su desempeño).

3. De Pertenencia: Necesidad de interacción, afiliación, amor ( que se sienta parte integral de la empresa)

2. De seguridad: Necesidad de no sentirse en un ambiente seguro de trabajo, normas definidas con claridad.

1. Fisiológicas: Necesidad de alimentos, bebidas, albergue y alivio del dolor.

Necesidades de Alderfer3. Crecimiento: Necesidad de sentirse realizado, de crecer.Empleados que produzcan trabajos de alta calidad puede ser un medio de autorealizarse, mientras que para otros puede ser producir ideas creativas y útiles.

3. Crecimiento: Necesidad de autoestima (Dándoles trabajos interesantes, retroalimentación por su desempeño).

2. De Relación: Necesidad de interacción, afiliación, amor ( que se sienta parte integral de la empresa)

1. Necesidad de existencia: Necesidad que se satisfacen con mantener relaciones interpersonales.

1. Necesidad de Existencia: necesidades satisfechas por factores como agua, alimentos, el salario.

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Teoría de las necesidades aprendidas de Teoría de las necesidades aprendidas de McClellandMcClelland

Las necesidades se aprenden en la infancia y están relacionadas a su ambiente social y cultural

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TEORÍA DE NECESIDADES TEORÍA DE NECESIDADES APRENDIDAS DE MC CLELLANDAPRENDIDAS DE MC CLELLAND

Necesidad de éxito Necesidad de afiliación Necesidad de Poder

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Teoría de las necesidades aprendidas de Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland (II)McClelland (II)

El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro impulsos:

Motivación de logro: obtener los mejores resultados

Motivación de afiliación: sentirse parte de un grupo

Motivación por el poder: control de los medios e influir en las personas


Modelos Gerenciales

U.T.H.


Motivación: Teorías de Proceso

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Teoría de las ExpectativasTeoría de las Expectativas

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Teoría de la equidadTeoría de la equidad

Los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen de la empresa y a su vez con la de sus compañeros de trabajo

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Teoría de la EquidadTeoría de la Equidad

En el mundo laboral las personas esperan una recompensa X por su preparación, desempeño, experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo. Cuando perciben que se les recompensa justamente desarrollan una motivación positiva.

Si por el contrario perciben que otros que no se esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y obtienen recompensas superiores se sienten desmotivados pues perciben situaciones poco justas.

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Teoría de la expectativaTeoría de la expectativa

La motivación del trabajador depende de la intensidad con la que se desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo.

El esfuerzo realizable por una persona depende de: la probabilidad de obtener un determinado rendimiento, la recompensa y la importancia que le dé a estos dos elementos.

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Según su autor Víctor Vroom, la teoría considera cuatro aspectos:– Las personas entran a una organización con

expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas.

– La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente.

– Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización.

– Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que quieren a nivel individual

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Dos aspectos importantes ameritan discutirse:– Las personas estiman sus expectativas

entre dos extremos: (1 ó 0)• Instrumental-relación entre el desempeño y la

recompensa. Si el empleado tiene la expectativa de que un buen desempeño siempre resultará en un aumento de salario la expectativa siempre será de 1.

• Si no lo perciben así será de 0.

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Teoría de las ExpectativasTeoría de las ExpectativasLas personas otorgan un valor diferente

al tipo de recompensa que reciben por su esfuerzo:– el dinero, el reconocimiento y otras recompensas

no siempre son preferidas por las personas. Si estas prefiere una recompensa X y la obtiene, la motivación será positiva. Si no obtiene la recompensa preferida, la motivación será negativa y a otros sencillamente le es indiferente una u otra. Por eso es importante conocer a los empleados.

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Teoría de Fijación de MetasTeoría de Fijación de Metas

Esta teoría plantea la necesidad de metas claras y alcanzables para mantener la gente motivada.

Deben ir desde las más simples a las más complejas.

Deben estar claras y establecer el nivel de desempeño y recompensa para que sirvan.

Es necesario dar retrocomunicación de cómo se van alcanzando para que continúen siendo motivantes.

Deben considerar las diferencias individuales.


Modelos Gerenciales

U.T.H.


Comportamiento Grupal: Trabajo en equipo

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Tipos de GruposTipos de Grupos

Grupos Formales– Grupo de mando– Grupo de tarea

Grupos Informales– Grupos de Interés– Grupos de amistad

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Definición de GrupoDefinición de Grupo

Grupo: Conjunto de individuos en los cuales el comportamiento y/o el rendimiento es influido por el de otros miembros

Equipo: Una clase especial de grupos de tarea, consistente en que los individuos son responsables por los logros de metas u objetivos

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Consideraciones sobre los GruposConsideraciones sobre los Grupos

El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

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El porqué de los gruposEl porqué de los grupos

Hay varias razones para formar grupos:

Satisfacción de necesidadesProximidadAtracciónObjetivosFactores económicos

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Etapas en el Desarrollo de un GrupoEtapas en el Desarrollo de un Grupo

1. Aceptación Mutua

Des

arro

llo d

e E

qu

ipo

s 2. Comunicación y Toma de Decisiones

3. Motivación y Productividad

4. Control y Organización

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Características de los GruposCaracterísticas de los Grupos

1. Estructura

Des

arro

llo d

e E

qu

ipo

s

2. Jerarquía de Estatus

3. Roles: Conductas esperadas del que ocupa

esa posición

4. Normas: Estándares de conducta individual y

grupal. Positivas y negativas. Pueden ser

escritas.

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Características de los GruposCaracterísticas de los Grupos

5. Liderazgo: Característica crucial

Des

arro

llo d

e E

qu

ipo

s

6. Cohesión: Fuerza de los deseos de los

miembros de un grupo para permanecer en el y su compromiso hacia el

grupo

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Tipos de EquiposTipos de Equipos

1. Equipos para resolución de problemas

Des

arro

llo d

e E

qu

ipo

s

2. Equipo Transfuncional

3. Equipos autodirigidos

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El porqué de los equiposEl porqué de los equipos

Hay varias razones para formar equipos:

Aumento de productividadNivelación de las organizacionesNecesidad de flexibilidad y decisiones rápidasDiversidad de la fuerza laboralAumento de la calidadAumento de la satisfacción al cliente

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Definición de RolDefinición de Rol

Rol: Una serie organizada de comportamientos esperados de un individuo en una posición específica

Roles Múltiples: Roles desempeñados simultáneamente a causa de que los individuos mantienen muchas posiciones

Conjunto de rol: Expectativas de los individuos acerca de la conducta de una persona en un rol en particular

Percepción del rol: Diferentes individuos tienen diferentes percepciones de la conducta asociada con un rol determinado

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Conflicto de RolConflicto de Rol

1. Conflicto Persona - Rol

Des

arro

llo d

e E

qu

ipo

s

2. Conflicto Intra - Rol

3. Conflicto Inter - Rol


Modelos Gerenciales

U.T.H.


Liderazgo

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Definición de LiderazgoDefinición de Liderazgo

Liderazgo: Un intento de usar la influencia para motivar a los individuos a que logren alguna meta

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Teoría de los RasgosTeoría de los Rasgos

1. Teoría que pretende identificar características

específicas asociadas con el éxito del liderazgo

Ras

go

s d

e lo

s L

íder

es 2. Rasgos de Motivación

3. Rasgos de Personalidad 4. Rasgos de Habilidad.

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Teoría de la Universidad de MichiganTeoría de la Universidad de Michigan

1. Líder Centrado en el Trabajo

Car

acte

ríst

icas

2. Líder Centrado en el empleado

Persona que supervisa y observa cercanamente el

trabajo de otros

Una persona que sólo supervisa tratando de que

sientan su apoyo y que poseen autonomía

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Teoría de la Universidad de OhioTeoría de la Universidad de Ohio

1. Estructura de Iniciación

Car

acte

ríst

icas

2. Consideración

Actos de liderazgo que implican la estructuración de tareas laborales y de

responsabilidades para los seguidores

Actos del líder que muestran preocupación

por apoyar a los seguidores en un grupo

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Teoría de Hersey BlanchardTeoría de Hersey BlanchardC

arac

terí

stic

as

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Análisis de la competenciaAnálisis de la competencia

Competencia– (quizás desee incluir una diapositiva por

competidor) Puntos fuertes

– sus puntos fuertes frente a la competencia

Puntos vulnerables– sus puntos débiles con respecto a la

competencia Haga clic para el documento

del análisis de la competencia

estudio de las organizaciones

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