estudio comparativo del desempeño de licenciados de enfermeria
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UNIVERSIDAD LAICA” ELOY ALFARO” DE MANABI
FACULTAD DE ENFERMERIA
TESIS DE GRADO
Previo a la obtencin !el t"t#lo !e
LICENCIADOS EN CIENCIAS DE LA ENFERMERIA
TEMA$
ESTUDIO COMPARATIVO DEL DESEMPE%O DE LICENCIADOS Y LICENCIADAS
EN ENFERMER&A EN EL IESS Y EL 'OSPITAL (RAFAEL RODR&)UE*
*AMBRANO” PER&ODO ENERO A +UNIO ,-.,
AUTORES$
ALE/IS ALFONSO MENENDE* ALAY
MARIA MARIU/I *AMBRANO SA0UICELA
DIRECTORA DE TESIS$
Lc!a1 MA)ALI SABANDO
MANTA 2 ECUADOR
,-.,
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CERTIFICACI3N DE LA DIRECTORA DE TESIS
Yo Lcda. Magali Sabando, Catedrática de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí certifico
que la resente tesis de investigaci!n titulada"
“Estudio Comparativo Del Desempeño De Licenciados Y Licenciadas En
Enfermería En El IESS Y El Hospital “Rafael Rodríguez Zambrano” Período
Enero A Junio 2012”
Es trabajo original de los Señores: Alexis Alfonso Menéndez Alay y María Mariuxi
Zambrano Saquicela, el que ha sido realizado, revisado, corregido y aprobado
bajo mi dirección; por lo que después de haber reunido los requisitos establecidos
por el reglamento general de graduación de la UNIVERSIDAD LAICA “ELOY
ALFARO” DE MANABI autorizo su presentación para los fines pertinentes.
Manta, Julio 2012
Magali Sabando.
DIRECTORA DE TESIS
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TESIS DE GRADO
Previa a la obtención del título de
LICENCIADA EN CIENCIAS DE LA ENFERMERÍA
Sometida a consideración de los señores Miembros del Tribunalde Sustentación como requisito a la obtención del título.
APROBADO
Mg. Yubagni Rezabala
Decana de la Facultad
Mg. Magali Sabando
Directora de Tesis
Lector imparcial
Prof. Comisión Académica
UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DE MANABI
FACULTAD DE ENFERMERIA
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Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad
Nosotros internos de enfermería ahora, mañana licenciados,nos responsabilizamos como fieles testigos y autores de este
trabajo de investigación ante cualquier cuestionamiento.
ñadimiento adem!s valía a nuestro trabajo, quien con entero
ímpetu y sacrificio hemos llevado a cabo en honor a la verdad.
"os autores
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gradecimiento gradecimiento gradecimiento gradecimiento
#ueremos dejar constancia demuestra entera gratitud.
la $niversidad "aica %&loy lfaro' de (anabí que nos abrió sus puertas d!ndonos la oportunidad de realizar nuestra carrera
universitaria y de manera especial a todos los profesores que nos han
brindado confianza, amistad para culminar nuestras metas
alcanzadas, para cada uno de nuestros docentes en especial a nuestra
directora "cda. (agali )abando por su valiosa conducción y
paciencia.
Nuestro agradecimiento por ese desprendido gesto para beneficio de
nuestro tema del desempeño de los licenciados en enfermería a la
"cda. (agali )abando.
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*edicatoria *edicatoria *edicatoria *edicatoria
&l haber finalizado mi etapa universitaria me permite recordar todo el
esfuerzo y tropiezos que tuve durante mi vida estudiantil.
+odos los sacrificios que como seres humanos tenemos en la vida tienen su
recompensa el ser perseverantes y tener tolerancia ayudan a alcanzar lo que
nos proponemos, en esta oportunidad deseo dedicar este trabajo a *-) el ser
supremo que me ha permitido vivir y educarme.
mis padres por ser los que me han dado la vida, amor y consejos de
superación que me han ayudado en mi formación acadmica y personal.
le/is (enndez.
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*edicatoria *edicatoria *edicatoria *edicatoria
*ios, nuestro señor, por haberme dado la fuerza para seguir adelante y
haberme demostrado que mientras m!s grande sea la lucha, m!s grande ser! el
triunfo.
mis padres que siempre anhelaron en hacer de mí una gran persona y una
e/celente profesional con sus cuidados guiando mis primeros pasos y d!ndome
la educación, que es la herencia m!s grande de la vida.
mi mami (aría el pilar fundamental de mi vida la cual me ayudo a vencer
mis obst!culos y encontrar el sendero de mis ideales0 a ella dedico la presente
investigación.
(ariu/i 1ambrano.
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&studio 2omparativo *el *esempeño *e "icenciados 3
"icenciadas &n &nfermería &n &l &)) 3 &l 4ospital
%Rafael Rodríguez 1ambrano' 5eríodo &nero 6unio 7897
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INDICE DE CONTENIDO
A. PARTE PRELIMINAR: PAG.
CERTIFICACIÓN DE LA DIRECTORA DE TESIS ICERTIFICACACIÓN DEL TRIBUNAL DE REVISIÓN Y EVALUACIÓN. IIRESPONSABILIDAD IIIAGRADECIMIENTO IVDEDICATORIA VINDICE GENERAL DEL CONTENIDO VIINDICE DE CUADROS Y GRÁFICOS. VII
B. TEXTO:
I. INTRODUCCIÓN 1
II. JUSTIFICIÓN 3
III. OBJETIVOS 43.1 Objetivo General3.2 Objetivos Específicos.
IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5
V. MARCO TEORICO.5.1 Reseña Histórica De La Facultad De Enfermería 85.2 Reseña Histórica Del Hospital “Rafael Rodríguez Zambrano” 115.3 Reseña Histórica Del Hospital del IESS 155.4 Desarrollo. 19
5.4.1 Conceptos y tendencias del desempeño y competencias laborales 20 5.4.2 Factores que influyen con el desempeño 225.4.3 Objetivos de la evaluación del desempeño 235.4.4 Beneficios de la evaluación del desempeño para los trabajadores 255.4.5 Clasificación de las competencias 26
5.4.6 Funciones de los enfermeros. 285.4.7 Niveles de atención de los enfermeros 32
VI. HIPÓTESIS 34
VII. VARIABLES 347.1 Dependiente7.2 Independiente7.3 Operacionalización de las Variables. 35
VIII.
DISEÑO METODOLÓGICO40
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IX. Presentación y análisis de los resultados 43
X. Comprobación de hipótesis 58
XI. Conclusiones 59
XII. Recomendaciones 60
XIII. PROPUESTA 6213.1 Modulo del programa educativo 69
XIV. GLOSARIO 87
XV. BIBLIOGRAFÍA 9O
XVI. ANEXOS 92
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INTERPRETACION DE LAS ENCUESTAS DIRIGIDAS AL PERSONAL
DE ENFERMERÍA DEL HRRZ Y DEL IESS.
GRAFITABLA No. 1Distribución porcentual del sexo del personal de enfermería que labora en el
HRRZ e IESS
GRAFITABLA No. 2
Distribución porcentual según los grupos de edad del personal de enfermería quelabora en el HRRZ e IESS
GRAFITABLA No. 3
Distribución porcentual según la formación académica del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 4
Distribución porcentual según los estudios realizados por el personal deenfermería que labora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 5
Distribución porcentual según la procedencia del personal de enfermería quelabora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 6
Distribución porcentual según la antigüedad en el cargo del personal deenfermería que labora en el HRRZ e IESS.
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INTERPRETACIÓN DE LA GUIA DE OBSERVACIÓN
GRAFITABLA No. 7
Distribución porcentual de las funciones asistenciales, administrativas, educativase investigativas del personal de enfermería que labora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 8
Distribución porcentual de las funciones asistenciales del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 9
Distribución porcentual de las funciones administrativas, del personal deenfermería que labora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 10
Distribución porcentual de las funciones educativas del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 11
Distribución porcentual de las funciones investigativas del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.
GRAFITABLA No. 12
Criterios Humanísticos observados en el personal de enfermería que labora en elHRRZ y en el IESS
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I. INTRODUCCIÓN
Las competencias son valoradas como una herramienta capaz de proveer una
conceptualización, un modo de hacer un lenguaje común para el desarrollo de los
recursos humanos constituye una visión y organización sistemática, se trata de un
vínculo entre trabajo, educación y capacitación.
El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o
educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones
inherentes a un puesto de trabajo. Esto comprende la Peripecia técnica, la
preparación técnica más la experiencia acumulada, eficacia en decisiones,
destreza en la ejecución de procedimientos y buenas relaciones interpersonales,
entre otros.
La evaluación del desempeño laboral brinda al profesional de enfermería
participante el conocimiento sobre su actuación y a la universidad la oportunidadde identificar la calidad de sus procesos, impacto y resultado y a la institución
hospitalaria un mayor énfasis en la evaluación basada en el desempeño, para dar
la relevancia a la solución de problemas, comprensión, pensamiento crítico,
razonamiento y procesos metacognoscitivos.
Un licenciado o licenciada en enfermería es una persona que cuida de la salud y
el bienestar de la población que tiene a su cargo. Pero esta definición a pesar de
ser cierta no explica con suficiente claridad la amplia labor que las enfermeras yenfermeros desempeñan cada día en todo el mundo. Lo que somos hoy es fruto
del pasado, y lo que seremos en el futuro dependerá de nosotros.
Se puede decir que un óptimo desempeño del profesional de enfermería ayudará
al usuario, familia y comunidad en la protección recuperación y rehabilitación de
su salud; de igual manera un deficiente desempeño repercutirá de manera
negativa en el vínculo antes mencionado.
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Para evaluar el desempeño, es necesario utilizar métodos, técnicas y
procedimientos que suministren información válida y confiable sobre los aspectos
cognoscitivos, psicomotores y volitivos de su actuación laboral; es en realidad una
evaluación combinada de su competencia y desempeño profesional.
También servirá de fuente de información para orientar el diseño curricular de los
estudiantes de enfermería de la ULEAM, en el desarrollo de su vida práctica.
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II. JUSTIFICACIÓN
La motivación y la actitud del personal de la salud durante la ejecución de sus
actividades juegan un papel fundamental en su desempeño.
Con la evaluación del desempeño se busca generar información relevante y
oportuna, que permita la eficiente toma de decisiones.
El presente estudio de investigación se realizará como requisito para la obtención
del título en enfermería, mediante el cual se buscará comparar el desempeño de
los licenciados /as que laboran en IESS y el HRRZ, en el área de emergencia,neonatología y pediatría en un periodo de 5 meses.
En este orden de ideas, la motivación de desarrollar la presente investigación
para evaluar el desempeño laboral de los licenciados de enfermería, con la
intención de conocer el desempeño laboral de los mismos
Por lo antes mencionado se puede decir que el beneficiario directo de este
estudio serán los usuarios, familia e institución ya que un óptimo desempeño del
profesional en enfermería ayudará a una pronta recuperación del paciente.
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III. OBJETIVOS
3.1 GENERAL:
Determinar el Desempeño Laboral y su equilibrio en las dimensiones
Asistenciales, Administrativas, Educativas e Investigativas de los licenciados y
licenciadas en enfermería que laboran en el IESS y el Hospital “Rafael Rodríguez
Zambrano” período enero a junio 2012.
3.2 ESPECIFICOS:
Identificar los elementos de las competencias en el desempeño de los
licenciados /as en enfermería.
Identificar los principales conceptos y tendencias de las competencias
laborales
Diseñar un modulo para recordar; consolidar o reforzar las funciones o rol
de las licenciadas/os en enfermería para brindar una atención con calidad y
calidez.
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IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Para la profesión de enfermería evaluar las competencias laborales resulta
importante, dada su misión relacionada, entre otros aspectos, con el cuidado para
mantener o recuperar la salud, prevenir enfermedades y rehabilitar a las personas
con secuelas. Las acciones que realiza el profesional de enfermería son las de
mayor permanencia junto al paciente y sus familiares, lo que hace que esta labor
tenga características especiales debiendo desarrollar consecuentemente con
ellas, actitudes y valores.
El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o
educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligacionesinherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace no lo que sabe
hacer. Esto comprende la peripecia técnica, la preparación técnica más la
experiencia acumulada, eficacia en decisiones, destreza en la ejecución de
procedimientos y buenas relaciones interpersonales, entre otros. Con la
evaluación del desempeño se busca generar información relevante y oportuna,
que permita la eficiente toma de decisiones.1
Es necesario tener en cuenta condiciones de trabajo, así como las personales,
que son determinantes en la calidad del desempeño, y en las que hay que
profundizar al analizar los resultados evaluativos, a fin de determinar de los
problemas identificados, cuáles requieren decisiones organizacionales,
gerenciales o capacitantes.
El desempeño hay que analizarlo en la totalidad de la estructura del proceso de
trabajo y accionar de los profesionales, hay que desagregarlo en funciones y roles
que a su vez definen los problemas que demandan la realización de un conjunto
de actividades que se desglosan en tareas.
La evaluación del desempeño exige en primer orden el empleo de métodos
prácticos, los que pueden ser complementados en algunas tareas con métodos
1 Urbina Laza O, Otero Ceballos M. Tendencias actuales en las Competencias
Específicas en Enfermería. Rev Cubana Educ Med. Sup 2007;17(4):
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teóricos. Tiene que desarrollarse, en el contexto real de los servicios de salud y
con los actores reales que intervienen en el proceso salud/enfermedad.2
Por lo anterior expuesto es importante plantear el siguiente problema:
¿Cómo es el desempeño de los licenciados y licenciadas en enfermería en el
IESS y el Hospital “Rafael Rodríguez Zambrano” período enero a junio 2012?
Pregunta que a su vez auspicia la formulación de algunas interrogantes:
•
¿Cuáles son los elementos de competencia o desempeño que debenevidenciar los licenciados del IESS y del HRRZ?
• ¿Qué problemas profesionales deben ser resueltos?
• ¿Qué tipo de capacitaciones reciben los licenciados de enfermería del
IESS y del HRRZ y cada qué tiempo?
Por todo lo antes mencionado delimitaremos el estudio:
Campo: salud
Aspecto de estudio: nivel de desempeño y conocimientos de los licenciados y
licenciadas en enfermería.
Delimitación espacial: esta investigación se la realiza con los licenciados de
enfermería del IESS y del HRRZ
Delimitación temporal: la investigación se la llevará a cabo durante enero a junio
del año 2012
2 Salas Perea RS. Educación en Salud: Competencia y Desempeño Profesionales.
La Habana: Editorial Ciencias Médicas, 2006.
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V. MARCO TEÓRICO
5.1 RESEÑA HISTÓRICA DE LA FACULTAD DE ENFERMERÍA
La política de salud implementada en nuestro país a finales de los 70, motiva el
incremento de personal profesional para ampliar la cobertura de atención a la
salud en la población y al no existir suficiente potencial humano particularmente el
área de enfermería para dar mayor oportunidad a los menos favorecidos, como se
propone el Ministerio de Salud Pública, esta necesidad motivo al Dr. Roddy Mata
Moreira mentalizar la creación de la escuela de enfermería, ideas que mediante
proyecto y gestión las cristalizó el Dr. Medardo Mora Solórzano como decano de
extensión de la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” de Guayaquil, con sede en
Manta.
En 1979 la escuela de enfermería de La Universidad Laica “Vicente Rocafuerte”
extensión manta, inicio su actividad, como la primera escuela de la facultad de
Ciencias Medicas, bajo la dirección del Dr. Roddy Mata hasta 1981. Fecha en la
que la Asociación Ecuatoriana de escuelas y facultades de enfermería ASEDEFE,
nombró una comisión para asesorar el trabajo académico, siendo designadas lalicenciada Rosario Betancourt Mena y la licenciada Blanca Delgado.
Posteriormente fue incorporada la escuela de enfermería como miembro activo
de dicho organismo asesor de la educación de enfermería en el Ecuador en
Diciembre de 1988 bajo la dirección de la licenciada Rosario Betancourt de
Anchundia, quien la administró por dos periodos consecutivos.
La escuela inició su actividad académica en la Unión Nacional de Periodista, setrasladó al colegio Manta y luego a los predios de la Universidad.
En 1983 se incorporan las dos primeras promociones con el título de enfermera,
nivel académico que se mantuvo hasta 1986 en que se efectuó el primer curso
complementario de licenciatura. A este curso accedían solo enfermeras, para
recibir el título de licenciadas de enfermería, además de aprobar las asignaturas
del programa complementario debía realizar un internado de tres meses en las
unidades y asistencia y atención primaria de salud, así como también presentar ysustentar su tesis de grado.
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Es importante recordar que desde el 13 de noviembre de 1985 según ley No.10
publicada en registro oficial No. 313, este centro universitario dejó de ser
extensión de la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” para transformarse en la
actual Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí.
El 15 de diciembre de 1988, se llevó a cabo la primera elección de decanos y
directores de escuelas, y elegida la Licenciada Gladys García Saltos como
directora de la escuela, quien la administró en dos períodos seguidos.
En 1989, la escuela se traslada al edificio de la facultad de ciencias médicas de la
que fue parte constitutiva, de ese entonces.
La primera forma curricular, fortaleció el plan de estudio y orientó la formación de
licenciados en ciencias de la enfermería con cuatro años de estudio.
A finales de noviembre de 1995, mediante elecciones democráticas se eligió
como directora de la escuela de enfermería a la Magister Yubagni Rezabala de
Monroy, quien en el segundo periodo de administración cristalizó su idea
transformar la Escuela de Enfermería a Facultad, y mediante proyecto apoyado
por docentes, estudiantes y empleados se presentó al H. Consejo Universitario y
con el decidido apoyo del Sr. Rector Dr. Medardo Mora Solórzano, del Señor
Vicerrector Académico Ing. Vicente González Toala y demás autoridades de la
Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí, se cristalizó el anhelo y el 26 de
diciembre del 2002 se elevó a la categoría de Facultad de Enfermería, lo que se
sustenta en la resolución del H. Consejo Universitario adjunto a la presente.
El proyecto de facultarización, a sus ves contenía la construcción arquitectónica
del edificio de la Facultad; instalaciones donde actualmente se imparten clases.Lo que brinda facilidades para las labores académicas y administrativas,
disponiendo de un moderno auditórium, que lleva el nombre de la Sra. Mg.
Yubagni Rezabala de Monroy, en conocimiento a su trayectoria académica en la
educación de enfermería; además las instalaciones cuentan con espacios para
taller de enfermería, laboratorio de bioquímica y unidad cuidado diario de
enfermería (en fase de equipamiento).
También se renovó la suscripción del consejo OPS/OMS y se suscribió unonuevo que declara a la facultad como centro difusor de las publicaciones de
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OPS/OMS. (Oficina Panamericana de la Salud y Organización Mundial de la
Salud), que contribuye a fortalecer la biblioteca, incrementándose libros y revistas
especializados, que son fuentes de actualizadas de consultas.
En 1996, se realizó la segunda reforma al Plan de Estudio, organizándolo en 8
semestres y fue evaluado en el 2004, año en el que se rediseñó un nuevo Plan
Curricular, en base a las necesidades de la población; esto es, revalorizando a la
salud pública de tipo preventivo. Lo que incrementó asignaturas como Semiología
I y II, Socio Antropología, Bioética, Bioestadística, Computación, Educación
Física, Marco Jurídico del ejercicio Profesional, Bioquímica y un nivel más de
Farmacología y Salud Pública.
En el 2006, la Facultad de Enfermería por intermedio de su Decana, participa
activamente en el proyecto de mejoramiento de la calidad de la educación
superior liderada por el Consejo Nacional de Educación Superior (CONESUP),
cumpliendo con el honroso cargo de trabajar en el proyecto intercontinental ALFA
TUNING AMERICA LATINA, (proyecto en construcción) como Coordinadora del
área de Enfermería en representación de nuestra universidad y demás
universidades del País.
Este cambio curricular nos ubica a trabajar al interior de nuestra universidad y
particularmente en la Facultad De Enfermería, en una educación por
Competencias, que ubica en otra esfera de actuación tanto al docente como al
estudiante. Al primero como guía del proceso centrado en el alumno y al segundo
como propiciador de su propio aprendizaje; el presente cambio se inicia e n el
periodo 2007-2008.
A la presente fecha continúa la Magister Yubagni Rezabala De Monroy, en calidad
de decana, cumpliendo la misión de formar profesionales humanistas con
competencia científica para garantizar a la calidad del cuidado integral de
enfermería al usuario, familia, y comunidad.
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El camino recorrido de ninguna manera ha sido fácil. Ha tenido resistencia y
dificultades, pero la fuerza moral de la institución nos ha permitido superarnos,
porque tenemos fe y esperanza en un mejor futuro para la humanidad.
MISION
Somos una organización académica que forma profesionales de enfermería; con
conocimientos científicos, tecnológicos, humanísticos, éticos, morales, cívicos,
culturales e históricos para el cuidado directo en todos los siclos de la vida del ser
humano, atreves de la promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la
salud en los diferentes niveles de atención a la población Manabita y Ecuatoriana,
aportando al desarrollo socioeconómico del país en concordancia con la
constitución, leyes, políticas institucionales de salud y de educación superior, en
correspondencia con las exigencias nacionales y compromisos internacionales.
VISION
Ser líder en la formación de Licenciadas/os en enfermería con reconocimiento
internacional impulsadora de conocimiento científico, practicas, investigativas,
comportamientos éticos, valores morales y solidaridad humana debidamente
capacitadas/os para participar activamente en el desarrollo socioeconómico de
Manabí y el País comprometidos con el avance de nuevas tecnologías aplicables
al rol de desempeño.
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la empresa Técnico Comercial, compañía anónima ETECO e Ingeniero Gustavo
Gándara Robalino, así como con la empresa PREDIOS CIA. LTDA. , según
escritura celebrada el 27 de enero de 1978 ante el notario Dr. Jorge Luis de la
ciudad de Quito.
Posteriormente el 8 de octubre de 1986 se suscribe un contrato
complementario con la misma empresa para la total terminación de obras civiles y
suministros de equipos según escritura celebrada ante la notaría vigésima sexta
Dr. Napoleón Lombeyda.
Actualmente el Hospital Rodríguez Zambrano funciona en el moderno edificio
ubicado en el barrio Santa. Martha vía San Mateo. Fundado el 7 de agosto de1988 con área de influencia aproximadamente de 155.000 habitantes, con una
capacidad de 220 camas.
El establecimiento se creó con una plantilla fija de personal de salud, de 597
personas, entre empleados y trabajadores, describiendo de la siguiente manera.
Médicos.------------------------------------------89.
Lic.de Enfermería-------------------------------85.
Auxiliares de Enfermería ---------------------160.
Trabajadoras Sociales--------------------------- 4.
Obstetrices ----------------------------------------4.
Odontólogos---------------------------------------4.
Tecnólogos Médicos----------------------------32.
Oficinistas-----------------------------------------38.
Auxiliares de Laboratorio----------------------- 14.
Auxiliares de RX ----------------------------------6.
Auxiliares asistentes-------------------------------161.
TOTAL.-------------------------------------------597.
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ESTRUCTURA ACTUAL DEL HOSPITAL RODRIGUEZ ZAMBRANO.
El Hospital Rodríguez Zambrano está construido de hormigón armado, de 6
pisos, con capacidad de 220 camas. Está dividido en diferentes servicios.
PLANTA BAJA.
En la planta baja se encuentra los diferentes servicios de salud; Emergencia,
Patología, Lencería, Lavandería, Bodega, Mantenimiento, Cocina, Comedor del
Personal, Estadística, Recursos Humanos, Administración, Dirección,
Contabilidad, Consulta Externa,
PRIMER PISO.
Encontramos los siguientes servicios de salud. 4 Quirófanos Generales,
Central de Esterilización, Imagenología, Laboratorio, Terapia Física, Sub-
dirección, Departamento de Enfermería, Central de Sistema , Departamento de
Epidemiología y Oficina de Educación para la Salud
SEGUNDO PISO.
Ginecología, Neonatología, Lactario, Centro obstétrico.
TERCER PISO.
Cirugía, Traumatología, Unidad de Cuidados Intensivos, Biblioteca.
CUARTO PISO.
Medicina Interna, Infectología.
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QUINTO PISO.
Pediatría, Unidad de Quemados.
SEXTO PISO.
Auditorio, que no está habilitado.
La infraestructura del Hospital hoy en la actualidad no es lo suficientemente
grande, por la demanda de usuarios que no solamente son del Cantón Manta sino
también de los alrededores e incluso de otras provincias.
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5.3 RESEÑA HISTÓRICA DE CONSTRUCIÓN DE EXCLINICA Y DEL
HOSPITAL DEL IESS DE MANTA.
La ex clínica del IESS de Manta, empezó a brindar atención médica desde 1938
como Dispensario Médico, ubicado en la calle 9 y avenida cuarta en un local
pequeño, y como clínica empezó a dar atención médica el 17 de octubre de 1956
en un local de hormigón armado de propiedad anterior de un Consorcio Alemán
denominando Casa Tagua, cuya construcción data del año 1900, el mismo que
fue remodelado a las necesidades hospitalarias, ubicado en la calle 8 entre la
avenida sexta ubicado en la ciudad de Manta diagonal al municipio de Manta y
frente a la empresa de agua potable en el malecón de Manta.
Los directores fundadores fueron los Doctores: Daniel Acosta Rosales, Dr.
Roberto Pérez Anda, Dr. Guillermo Proaño Almeida, Dr. Milton Guerra, Dr. Luis
Villacreses Colmot, Dr. Carlos Ochoa Camacho. Los otros directores se detallan a
continuación.
En 1985 la consulta externa de la ex clínica, comenzó a funcionar en un área
contigua ubicada en la avenida sexta y calle 8 de 750 m2, la misma que seremodeló para que funcione la Agencia del IESS de Manta desde el 2001, que
funcionaba anteriormente en el edificio Delgado Travel muchos años.
Desde diciembre del 2001 se remodeló una parte de la ex clínica, para que
funcione el monte de piedad, con una área de 4500 m2 aproximadamente, que
hasta junio del 2003 fue liquidado en su totalidad.
El Hospital del IESS de Manta, ubicado en la avenida la cultura contiguo alalberge municipal de Manta.
Su ubicación geográfica, limita al norte con el centro comercial la bahías, al sur
con el albergue municipal y colegio “5 de junio”, al este parte de los barrios
unidos, al oeste con el mirador de la avenida la cultura.
Empezó su construcción en el año 1981 con una edificación de 5 plantas para una
cobertura de 120 camas hospitalarias, empezó sus funciones administrativas yhospitalarias el día lunes 5 de octubre de 1987, con un área adecuada para
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Se atienden referencias de especialidades de toda la provincia tanto Urbana como
Rural.
Refiere pacientes a las Unidades del Ministerio De Salud Pública y otras unidades
de mayor complejidad, cuando el caso lo amerita.
En cuanto a la Fase Operativa, el Hospital Del IESS cuenta con un presupuesto
de operaciones y de inversiones, asignados por las autoridades superiores, que
se van ejecutando de acuerdo a las necesidades de cada servicio o
departamento.
El IESS es una entidad eminentemente autónoma y de servicio público, creada
con la finalidad de proteger a la clase afiliada al IESS en el campo de la salud,nuestra base legal es apegarnos las nomas, leyes institucionales, reglamentos y
resoluciones tanto de la Comisión Interventora así como las resoluciones que
emite el Concejo Directivo del IESS, para su aplicación y cumplimiento.
MISIÓN:
El IESS tiene la misión de proteger a la población urbana y rural, con relación de
dependencia laboral o sin ella, contra las contingencias de enfermedad,
maternidad, riesgos del trabajo, discapacidad, de cesantía, invalidez, vejez y
muerte, en los términos que consagra esta ley. Reg. Of. No. 465 30.nov. 2001.
VISIÓN:
El hospital será una organización moderna, basada en la ciencia y tecnología con
calidad de atención de todos los servicios de salud que ofrece nuestra unidad
médica, con talento humano capacitado y actualizado en todo nivel, optimizando
los recursos para ser dignos de confianza en el cuidado de la salud de la clase
afiliada.
Nuestro objetivo de este Hospital es mejorar la calidad de servicio a los afiliados
seguro general y campesino, así como promocionar los servicios, con charlas
educativas, que so lo hace en forma periódica.
Hemos realizados ejecuciones de planes: Plan de contingencia, para casos de
Desastres, Programa de desechos Sólidos, etc.
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Al momento el IESS cuenta con 98 licenciadas en enfermería.
DIRECTORES:
• DR. CARLOS OCHOA CAMACHO, desde 1968 a 1972
• DR. RODDY MATA MOREIRA, 1972 hasta 1989
• DR. LEONARDO CAÑIZARES VELEZ, desde 1990 hasta 1992
• DR. LUTGARDO LEON ZAMBRANO, desde 1995 a 1996
• DR. JAIME ROBALINO ALARCON, desde el 6 de junio de 1997 hasta 28
de enero de 1999
• DR. JAVIER VELEZ ALCIVAR, 28 de enero de 1999 hasta el 30 de abril
del 2001
• DR. FEDERICO VERA REYES, 30 de abril del 2001 al 10 de marzo del
2004
• DR. CRISTOBAL QUIJIJE CASTRO, 10 de marzo del 2004 al 10 de junio
del 2005
• DR. CARLOS BAYAS BARBERAN, desde el 1 de junio del 2005 al 19 de
agosto del 2005.
• DR. CARLOS LOOR GARCIA, 22 de agosto del 2005 al 6 de abril del 2006
• DR. HERNAN SALAZAR VEGA, 6 de abril del 2006 al 28 de diciembre del
2007
• DR. GONZALOS RODRIGUEZ RIOS, desde el 28 de diciembre del 2007
hasta el 20 de julio del 2011
• DR. HERNAN SALAZAR VEGA, DIRECTOR desde el 20 de julio del 2011
hasta la actualidad.
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5.4 DESARROLLO:
A mediados de la década de los 80, la Organización Panamericana de la Salud
(OPS), comenzó a promover entre los países de la Región de las Américas, la
propuesta de Reorientación de la Educación Permanente del personal de salud.
La evaluación de la competencia y el desempeño se incluye dentro de esta
propuesta, como una vía para obtener información acerca del comportamiento
profesional del trabajador durante su actividad laboral cotidiana, con la finalidad
de contribuir a la identificación de necesidades de aprendizaje, a la vez que
comprueba la repercusión de los procesos educativos en la transformación de los
servicios de salud.3
El tema de los recursos humanos y específicamente lo relativo a su gestión, ha
estado hasta hace muy poco tiempo ausente de las agendas de las reformas del
sector salud en la mayoría de los países de la región, aunque es usual encontrar
expresiones de que los recursos humanos son el elemento esencial de los
sistemas de salud y un factor clave en las reformas del sector.3
Evaluar es emitir un juicio de valor que exprese la magnitud y calidad con que se
han logrado los objetivos propuestos. La evaluación es el proceso de identificar,
obtener y analizar información útil y descriptiva, que permita valorar y enjuiciar los
fenómenos que se presentan.4
El desarrollo actual de la ciencia se caracteriza, en primer lugar, por su estrecha
vinculación con la práctica social, que llega a considerarse una fuerza productiva,
y en segundo lugar, por su desarrollo a ritmos acelerados, con la acumulación de
una enorme cantidad de datos científicos y la rapidez en su obsolescencia. Ello
plantea la necesidad de organizar de forma totalmente distinta el proceso docente
educativo, con el objetivo de preparar a un individuo capaz de formarse comoprofesional durante toda su vida, que pueda enfrentar nuevas situaciones y
problemas que tal vez ahora no existen, pero que podrán ocurrir en el futuro.5
3 Urbina Laza O, Otero Ceballos M. Tendencias actuales en las Competencias
Específicas en Enfermería. Rev Cubana Educ Med. Sup 2005;17(4):
4 Gimeno Sacristán J. La evaluación en la enseñanza. En: Pérez Gómez Al, Mac
Donald B, La evaluación su teoría y su práctica. Caracas. CooperativaLaboratorio Educativo, 2006. p. 338. 5 Vargas Z Fernando: competencias claves y aprendizaje permanente: Montevideo: cinterfort:/OIT 2004
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5.4.1 CONCEPTOS Y TENDENCIAS DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES:
El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o
educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones
inherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace no lo que sabe
hacer. Esto comprende la peripecia técnica, la preparación técnica más la
experiencia acumulada, eficacia en decisiones, destreza en la ejecución de
procedimientos y buenas relaciones interpersonales, entre otros.1
La motivación y la actitud del personal de la salud durante la ejecución de sus
actividades juegan un papel fundamental en su desempeño.
La evaluación del desempeño profesional se caracteriza porque tiene lugar en el
contexto real de los servicios de salud y verifica el comportamiento del profesional
en cuanto a:
• Como organiza, retiene y utiliza los conocimientos adquiridos.
• Como organiza e integra el sistema de habilidades en la práctica.
• Cómo actúa y sé interrelaciona con los demás integrantes del grupo básico de
trabajo o equipo de salud, el individuo, la familia y la comunidad.1
El desempeño hay que analizarlo en la totalidad de la estructura del proceso de
trabajo y accionar de los profesionales, hay que desagregarlo en funciones y roles
que a su vez definen los problemas que demandan la realización de un conjunto
de actividades que se desglosan en tareas.
Con la evaluación del desempeño se busca generar información relevante yoportuna, que permita la eficiente toma de decisiones.
Es necesario tener en cuenta condiciones de trabajo, así como las personales,
que son determinantes en la calidad del desempeño, y en las que hay que
1 Urbina Laza O, Otero Ceballos M. Tendencias actuales en las CompetenciasEspecíficas en Enfermería. Rev Cubana Educ Med. Sup 2003;17(4):
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profundizar al analizar los resultados evaluativos, a fin de determinar de los
problemas identificados, cuáles requieren decisiones organizacionales,
gerenciales o capacitantes.
Para evaluar el desempeño, es necesario utilizar métodos, técnicas y
procedimientos que suministren información válida y confiable sobre los aspectos
cognoscitivos, psicomotores y volitivos de su actuación laboral; es en realidad una
evaluación combinada de su competencia y desempeño profesional.
Es importante significar que cada desempeño demanda su elaboración casi a la
medida .
Se recomienda a su vez que las tareas de mayor relevancia sean evaluadas con
diferentes instrumentos, para que las insuficiencias de unos sean compensadas
por los otros.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve
para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las
personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos
fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.6
La evaluación del desempeño exige en primer orden el empleo de métodos
prácticos, los que pueden ser complementados en algunas tareas con métodos
teóricos. Tiene que desarrollarse, en el contexto real de los servicios de salud y
con los actores reales que intervienen en el proceso salud/enfermedad. Debe
significarse sin embargo, que en diferentes universidades se plantea la posibilidad
de utilizar pacientes estandarizados , con gran entrenamiento y experiencia, en
este tipo de evaluación.7
Las técnicas y procedimientos más empleados son:• Observación directa.
• Entrevista a profesionales y dirigentes.
• Entrevista a la población.
• Autoevaluación.
6 Gallart, Antonia María, Jacinto, Claudia. Competencias laborales: tema clave en la articulación educación. Madrid:OEI;
20057 Guevara, Edilma; Mendias, Eleonora. La reforma del sector salud y sus implicaciones para lapráctica, la regulación y la educación de enfermería: un estudio de cinco países. OPS-OMS. SerieHSR. 27. 2007.
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• Auditoría.
• Perfiles del desempeño.
Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser
mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y
gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores; mejorando de gran forma
la atención a nuestros usuarios siendo ellos los principales beneficiados.
La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la
organización, no a características de la persona que no tienen que ver con su
rendimiento como son la edad, el sexo o la antigüedad en la organización.
Para algunos autores (Gómez Mejía) habría que distinguir entre desempeño y
rendimiento. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado final del trabajo, el
desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el trabajo.
Por su parte; Ivancevich y Matteson (1999); consideraron que “el desempeño
laboral es la forma de realizar las actividades según diferencias individuales y la
interacción de las personas con su ambiente de trabajo”.
Esta definición es relevante y guarda estrecha relación con el presente estudio,
esto debido a que en enfermería las actividades se cumplen a través de una serie
de tareas, basadas en conocimientos teóricos – prácticos dirigidas siempre a la
búsqueda del bienestar de las persona.
5.4.2 Factores que influyen con el desempeño:
Los conocimientos y la experiencia: permiten a la persona saber lo que debe
hacer y cómo hacerlo. En la actualidad es necesaria una formación continua para
adaptarse a los cambios, tanto tecnológicos como sociales. La realidad quepretendemos cambiar se modifica a gran velocidad obligándonos a revisar
nuestros objetivos, conocimientos, procesos y métodos de trabajo.8
Según las capacidades intelectuales y físicas que tenga la persona podrá
desempeñar unas tareas u otras. Si hay un buen ajuste entre el puesto y el perfil
8 Metodología para la evaluación de la competencia y el desempeño profesional de enfermería. Ciudad de la Habana:
CENAPEP: 2005
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puede pensar que tiene un buen rendimiento porque se fija en algunos aspectos e
ignora otros que son decisivos para un buen desempeño.9
Reforzar comportamientos adecuados. La ausencia de refuerzo en el trabajo
es una causa de desmotivación importante que, por desgracia, es bastante
habitual. Cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de una persona
aumenta la probabilidad de que repita estos comportamientos.9
Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organización con
respecto a su rendimiento. A veces, los trabajadores dedican tiempo y esfuerzo
a tareas que han dejado de ser prioritarias porque nadie les ha informado de la
modificación de los objetivos o prioridades.9
Identificar las causas del bajo rendimiento. La solución a los problemas de
bajo rendimiento es diferente dependiendo de cuál sea su causa (por ejemplo,
falta de recursos, falta de conocimientos, problemas personales, falta de
motivación, problemas de salud, etc.) Identificar las causas del bajo rendimiento
ayuda a decidir los planes de acción de mejora.9
Mejorar la comunicación entre responsables y trabajadores. A través del
diálogo se puede transmitir información sin distorsiones o interpretaciones de
terceros y resolver conflictos. La posibilidad de discutir puntos de vista diferentes
favorece la comprensión mutua. Además, el evaluador tiene la oportunidad de
detectar los problemas y las insatisfacciones de los empleados.9
9 Irigoin, M. Vargas F. Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo:
Cinterfot/OIT; 2002
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Establecer compromisos de mejora. Son acuerdos entre el responsable y el
trabajador por los que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos
aspectos que han sido valorados como puntos débiles. De esta manera, el
trabajador se implica más en el proceso de mejora en su trabajo.
Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la
organización. A través de las evaluaciones se puede potenciar que los
trabajadores compartan los mismos valores y reforzar actitudes y
comportamientos comunes.
5.4.4 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS
TRABAJADORES:
Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su
actividad laboral. El trabajador puede esforzarse más en mejorar los aspectos
por los que va a ser evaluado y ajustar sus propios criterios y prioridades con los
de la organización.10
Identificar sus puntos fuertes y débiles. Cuando se realiza la evaluación, se
pueden discutir las discrepancias entre lo que valoran el responsable y el
trabajador y entender en qué se basan esas valoraciones. La información que nos
dan otras personas sobre cómo ven nuestra actuación es muy valiosa para
conocernos mejor a nosotros mismos y tomar conciencia de qué comportamientos
debemos mantener y cuáles necesitamos mejorar.10
Obtener ayuda en el proceso de mejora. Ya hemos comentado que la
evaluación debe ser constructiva, el objetivo de identificar los puntos débiles debe
ser buscar soluciones para ayudar a la persona a mejorar su desempeño, no
puede ser un objetivo sancionador. El trabajador es el primer interesado en que le
10 Sosa C Ana Margarita. Las o!"#t#nias$ %na a"ro&i!ai'n "ara (a )a(orai'n *#( i!"ato *# (os +')#n#s
"ro,#siona(#s #n ( r#a(i*a* (a-ora( TESIS/ Ci%*a* *# M&io. CEES 2006.
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ayuden a mejorar en el desempeño de su trabajo, ya que la persona se siente
más satisfecha cuanto más competente se considera en su puesto de trabajo.10
Mejorar la comunicación con su responsable inmediato. El trabajador tiene la
posibilidad de plantear sus necesidades en la organización y sus expectativas,
pedir y proponer soluciones a los problemas que encuentra para desempeñar su
actividad, preguntar el por qué de determinadas normas o decisiones, etc.
Igualmente, el responsable puede transmitir al trabajador lo que se espera de él,
la importancia que tiene su trabajo en el conjunto de la organización, etc.10
Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Todos necesitamos que se nos
reconozca el esfuerzo realizado, aunque tengamos preferencia por unas u otras
formas de reconocimiento (público, de una persona significativa, usuarios de
nuestra actividad, etc.) Cuando valoramos el trabajo realizado por una persona
estamos transmitiéndole que es importante para la organización y para lograr sus
fines. Esto favorece el compromiso y la responsabilidad.10
5.4.5 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS:
Al igual que las definiciones existen variadas definiciones sobre las competencias.
Sus características permiten enfocarlas atendiendo a diferentes requerimientos y
necesidades del entorno en que se desarrolla. Pueden establecerse en
clasificaciones comunes, que situé en primer plano la real posibilidad de movilizar
recursos cognitivos, volitivos y afectivos en la solución de los principales
problemas de la realidad laboral. En este caso se clasifican las competencias con
la finalidad de llevar al entorno nacional algunos de los argumentos conceptuales
mas trabajados, enriquecidos con aspectos propios a fin de responder a las
10 Sosa C Ana Margarita. Las o!"#t#nias$ %na a"ro&i!ai'n "ara (a )a(orai'n *#( i!"ato *# (os +')#n#s
"ro,#siona(#s #n ( r#a(i*a* (a-ora( TESIS/ Ci%*a* *# M&io. CEES 2006.
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necesidades y al contextos. La secretaria del trabajo de los Estados Unidos las
agrupa de la siguiente manera:11
1. COMPETENCIAS: Utilización de manera eficiente de: recursos, destrezas
interpersonales, información, sistemas y tecnologías.
2. COMPETENCIAS FUNDAMENTALES:
Capacidades básicas: lectura, redacción, aritmética, matemática,
expresión y la capacidad de escuchar.
Aptitudes analíticas: pensar de modo creativo, tomar decisiones,
solucionar problemas, usar la imaginación, saber aprender y
razonar.
Cualidades personales: responsabilidad individual, autoestima,
sociabilidad, autocontrol e integridad.
3. Competencias básicas: se adquiere como resultado de la educación
básica. Habilidades para lectura, escritura comunicación oral, matemáticas
básicas.
4. Competencias genéricas: se refiere a comportamientos laborales propios
de desempeño en diferentes sectores o actividades relacionadas con la
utilización de tecnología de uso general. Manejo de equipos y herramientas
o competencias como la negociación la planeación, el control la interacción
con los clientes. Etc.
Sin embargo para estas clasificaciones hay que tener en cuenta las necesidades
del sistema de salud Ecuatoriano y de los profesionales de enfermería, en
relación a las competencias que deben poseer estos en el mundo laboral, de las
cuales las más evidentes y de mayor demanda se centran en aspectos
relacionados con la formación básica y las acciones especificas que desarrollanlos mismos en el contexto real de trabajo.
La enfermería constituye una tarea clave y cada día más preponderante en el
sistema asistencial sanitario. Sus objetivos y características son diversos y
variados, al igual que los conocimientos que requiere, y también son muchos los
recursos tecnológicos disponibles en la actualidad para la atención en enfermería.
11 Filmus D.el papel de la educación frente a los desafíos de las transformaciones científicos-tecnológicas. Buenos aires:
AIQUE; 2006
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La enfermería es una carrera de la cual se requiere mucha sacrificio, entrega y
sobre todo amor a la profesión; la misma que presta sus servicios a la promoción
de la prevención trabajando directamente con la familia y comunidad. Ahora bien
demos un vistazo a cómo ha ido evolucionando la enfermería.
5.4.6 FUNCIONES DE LOS ENFERMEROS /AS:
Asistenciales:
Formar parte del equipo interdisciplinario e intersectorial que participa en el
cuidado integral de las personas, las familias y las comunidades.Cuidar la salud del individuo en forma personalizada, integral y continua,
respetando sus valores, costumbres y creencias.
Participar en la confección, análisis y discusión de la situación de salud de
su población, detectando grupos vulnerables, factores de riesgo e
implementando acciones tendentes a su disminución y/o eliminación.
Ejecutar acciones que den solución a los problemas de salud, identificados
en el Análisis de la Situación de Salud.Participar en los programas de vigilancia epidemiológica establecidos por el
SNS.
Ejecutar acciones comprendidas en los programas de salud que den
solución a los problemas de su comunidad.
Realizar y controlar el proceso de Atención de Enfermería , como método
científico de la profesión.
Registrar en la historia clínica toda la información disponible sobre losproblemas identificados en los individuos, la familia y la comunidad.
Valorar la información recogida para realizar acciones de enfermería,
registrándolas en la HC.
Evaluar las respuestas del individuo, la familia o la comunidad al
tratamiento y los cuidados de enfermería, registrarlos en la HC.
Ejecutar actividades de promoción y fomento de la salud a los individuos, la
familia y la comunidad.
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Capacitar al individuo y la familia para que asuma conductas responsables
en el cuidado de su salud.
Actuar como asesor y consultor en materia de salud de los individuos, las
familias y las comunidades.
Ejecutar actividades de prevención y protección de las enfermedades a
individuos, familias y comunidad.
Ejecutar actividades de curación y cuidados paliativos al individuo.
Ejecutar actividades de rehabilitación y reinserción social a individuos y
familias.
Ejecutar técnicas y procedimientos de enfermería en el ámbito de su
competencia.
Aplicar técnicas y procedimientos de la medicina alternativa en el ámbito de
su competencia.
Realizar acciones encaminadas a mantener la vigilancia en salud y control
de enfermedades infecciosas a la población.
Ejecutar acciones encaminadas al control del medio ambiente y al logro de
un entorno saludable.
Planificar y ejecutar acciones de enfermería en situaciones de emergencias
y catástrofes.
Fomentar la colaboración intersectorial y multidisciplinaria en la gestión de
los cuidados de salud a la población.
Detectar las necesidades educacionales y elaborar programas de
educación para la salud, en la búsqueda del mejoramiento de la calidad de
la vida.
Capacitar a brigadistas sanitarias y grupos voluntarios para su participación
en la promoción de salud.12
12
www.juntadeandalucia.es/averroes/~29701428/salud/enferm.htm
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Administrativas:
Planificar y controlar los cuidados de enfermería.
Participar en el planeamiento de acciones interdisciplinarias e
intersectoriales en los diferentes niveles de atención de salud.
Asesorar en materia de planificación sanitaria en los ámbitos institucional,
de servicio, municipal, provincial y nacional.
Asesorar en materia de enfermería en los ámbitos institucional, de servicio,
municipal, provincial y nacional.
Administrar unidades y/o servicios de salud en los distintos niveles de
atención.Dirigir el equipo de enfermería en unidades de atención comunitaria.
Diseñar, implementar y participar en programas de evaluación de la calidad
de la actividad de enfermería y establecer estándares para su medición.
Establecer políticas de atención, educación e investigación en enfermería.
Velar por la organización de la estación de trabajo del personal de
enfermería.
Controlar y cumplir los principios de asepsia y antisepsia.Ejecutar y controlar el cumplimiento de los principios éticos y bioéticos.
Desarrollar actividades administrativas en dependencia de la composición
del Equipo de Trabajo de Enfermería.
Participar y/o dirigir las reuniones del servicio de enfermería que sean
programadas según la pirámide del Equipo de Trabajo de Enfermería.
Participar en las técnicas administrativas y científicas de enfermería.
Supervisar el área de desempeño de enfermería para mantener y mejorarlos servicios.12
12 www.juntadeandalucia.es/averroes/~29701428/salud/enferm.htm
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Educativas:
Diseñar, planificar y participar en programas de educación permanentepara el personal de enfermería y otros profesionales de la salud.
Planificar, ejecutar y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje en la
formación del personal de enfermería.
Asesorar en materia de planificación educacional en el ámbito municipal,
provincial, nacional e internacional.
Desempeñar funciones directivas y docentes en carreras y escuelas
universitarias y no universitarias nacionales e internacionales.Integrar los tribunales de otorgamiento y ratificación de categoría docente.
Desempeñar funciones metodológicas en instituciones docentes nacionales
e internacionales.
Coordinar cursos, estancias, pasantías, diplomados y maestrías, tanto
nacionales, como internacionales.
Impartir docencia incidental en el puesto de trabajo.13
Investigativas:
Realizar y/o participar en investigaciones en enfermería y otras áreas con
el objetivo de contribuir al desarrollo profesional y al mejoramiento de la
salud de la población.
Divulgar y aplicar los resultados de las investigaciones, a fin de contribuir a
mejorar la atención de salud, la atención de enfermería y el desarrolloprofesional.
Coordinar, controlar y participar en la ejecución de ensayos clínicos en
centros de investigación.
Integrar los consejos científicos en los diferentes niveles del SNS.13
13 www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-311X1988000200003
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5.4.7 NIVELES DE ATENCIÓN DE LOS ENFERMEROS /AS:
La labor de enfermería está orientada no solamente hacia la atención de lapersona enferma, que requiere unas actividades concretas para el alivio de su
padecimiento y la recuperación de la salud, en el área de la promoción de la salud
y la prevención de la enfermedad.
Simplificada mente se acepta que la labor de enfermería comprende tres
niveles.14
Nivel primario: encaminado al mantenimiento y promoción de la salud y laprevención de la enfermedad. Este nivel, de prevención básica implica una
actividad de enfermería tanto asistencial como pedagógica y se centra en
la concienciación acerca de la importancia de la salud y sobre la
responsabilidad individual, familiar o comunitaria para mantenerla, así
como en la oportuna información sobre los eventuales peligros que pueden
amenazar la salud y los medios que pueden emplearse para conservar un
estado optimo de bienestar físico, psicológico y social.Nivel secundario: correspondiente a las intervenciones asistenciales o
curativas que tienen por objeto tratar los problemas de salud ya
establecidos o potenciales y prevenir su eventual agravamiento, mediante
la elaboración e instauración de un plan de actuaciones de enfermería
destinado también a reducir o evitar el riesgo de posibles complicaciones.
Nivel terciario: dirigido a la rehabilitación y correspondiente a las
actuaciones de enfermería orientadas al apoyo de la persona en suadaptación a determinadas dificultades ocasionadas por un problema de
salud y la superación de los efectos de eventuales secuelas.
14
www.slideshare.net/.../ roles-de-enfermeria-presentacio
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Después de ver esta breve historia de la enfermería y de conocer algunas de las
funciones que cumplen estos profesionales podemos decir que la enfermería es
un arte y al mismo tiempo una ciencia.
Sin embargo, en este contexto el arte es algo más que un concepto lineal y
estático. Supone un tipo de percepción activa, dinámica y en continuo desarrollo.
Una calidad emocional guía de la transformación del material en arte, pero
refuerza el papel de la inteligencia o del pensamiento. Así, el arte es una forma de
interrogación cualitativa que extrae su sustancia de la intuición estética.
La herencia de la enfermería es rica. Su historia es un relato de descubrimientos
que reflejan los nuevos avances realizados en cada generación. La historia de laenfermería que se ha representado a través del arte muestra sus aspectos más
valiosos: cuidado y entrega. El cuidado es la esencia de la enfermería: cuidado
por, cuidado de, cuidado hacia... nadie podrá captar jamás totalmente el
verdadero arte o el espíritu de la enfermería. ¡Ambos desafían a la expresión.
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VI. HIPOTESIS
La integración equilibrada de los elementos de las competencias (saber conocer,
hacer y ser) influye en el desempeño idóneo de las/os profesionales de
enfermería.
VII. Variables:
7.1 Dependiente
Desempeño
7.2 Variable independiente
Nivel de conocimientos (Saber, Hacer y ser)
Nivel de habilidades y destrezas (Saber Hacer)
Actuar y convivir ( Saber, Ser)
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7.3 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLE DEFINICIÓN CATEGORÍA INDICADORES ESCALA ITEMS
Desempeño de los
licenciados/as
(SABER, HACER,
SER)
Comportamie
nto o
conducta real
del trabajador
o educandopara
desarrollar
competentem
ente sus
deberes u
obligaciones
inherentes a
un puesto de
trabajo.
Nivel del
desempeño
profesional de
enfermería en
las funcionesasistenciales
# de Licenciados
con muy buen
desempeño
X100
# de licenciadosdel IESS y HRRZ
# de Licenciados
con bueno y
regular
desempeño
X100
# de licenciados
del IESS y HRRZ
Muy
bueno
Bueno
Regular
¿Valora el estad
salud del usuario
¿Realiza lavado
manos?
¿Toma los sigvitales se
normas del servi
¿Utiliza los
correctos?
¿Detecta
necesidades
colabora en
solución
problemas?
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi
Nivel de
conocimientos
(SABER, HACER
Y SER)
Capacidad
que tiene la
persona pararesolver los
problemas
que se le
presenten
con principios
científicos.
Nivel de
desempeño en
las funcionesadministrativas
# de Licenciados
que si cumplen las
funcionesadministrativas
X100
# de licenciados del
IESS y HRRZ
# de Licenciados
que no cumplen las
funciones
administrativas
X100
# de licenciados del
IESS y HRRZ
SI
NO
¿Organiza
eficazmente el tie
y realiza
actividades
prontitud?¿Trabaja con
Historia Clínica
forma adecuada?
¿Identifica
problemas y ayud
la solución?
¿Determina
prioridades
asistenciales?
¿Evalúa y registr
respuestas
paciente en la His
Clínica de f
concisa y sistemát
-
8/17/2019 Estudio Comparativo Del Desempeño de Licenciados de Enfermeria
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi
Nivel de
educación
(SABER)
Habilidad
diaria de
educar y
compartir
conocimiento
s
actualizados
con los
demás.
Funciones
Educativas
# de Licenciados
que educan
continuamente
X100
# de licenciados
del IESS y HRRZ
# de Licenciados
que no educan
continuamente
X100 # de licenciados
del IESS y HRRZ
Si
No
¿Imparten ch
educativas
acuerdo a necesidades de
pacientes y familia
¿Orienta a
familiares y pacie
sobre el amb
hospitalario y
normas?
¿Informa al pacie
padres sobre
procedimientos
realizarse?
¿Comunica
problemas
identificados y a
en la solución?
¿Evalúa los result
de las acc
emprendidas?
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi
Nivel de cultura
investigativa
(SABER, HACER,
Y SER)
Interés
personal por
parte los
profesionales
en la
actualización
y adquisición
de nuevos
conocimiento
fomentando
la
importancia
de la
investigación.
Funciones
investigativas. # de Licenciados
que investigan
continuamente
X100 # de licenciados
del IESS y HRRZ
# de Licenciados
que no investigan
X100
# de licenciados
del IESS y HRRZ
Si
No
¿Participa en
capacitaciones da
¿Ejecuta trabajosinvestigación en
área de enfermerí
¿Realiza diagno
situacionales sob
práctica de enferm
en el servicio?
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi
Actuar y convivir
(SABER Y SER)Comportamie
ntos y
actitudespositivas del
ser humano
que ayudan a
mejorar como
persona
Criterios
humanísticos
# de Licenciados
con mejor criterio
humanístico
X100 # de licenciados
del IESS y HRRZ
# de Licenciados
con bajo criterio
humanístico
X100
# de licenciadosdel IESS y HRRZ
Si
No
¿Es Amable
respetuoso?
¿Escucha
atención?
¿Es Empática
los demás?
¿Acepta
sugerencias?
¿Es responsabl
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 53
VIII. DISEÑO METODOLÓGICO
La metodología de trabajo para el desarrollo de esta investigación está
basada en los siguientes puntos:
TIPO DE ESTUDIO:
El tipo de estudio de acuerdo a nuestra investigación esta emitido en un
estudio descriptivo y analítico con el que estableceremos y comprobaremos
la hipótesis planteada.
METODOS A UTILIZAR:
Los métodos a utilizar son los siguientes:
Descriptivo: ya que nos ayuda a describir todos los parámetros y
problemática a investigarse dentro de este estudio como del estudio
comparativo y el nivel de desempeño de los profesionales en enfermería.
Analítico: porque se determina a través del análisis es decir iremos de lo
general a lo particular para establecer conceptos teóricos mediante aspectos
relacionados con las variables, e hipótesis a demás que recibirá un análisis
desde el punto de vista que se realiza a través de la aplicación de un sencillo
instrumento.
UNIVERSO:
El universo del presente estudio de investigación son los licenciados y
licenciadas de enfermería del IESS y del HRRZ
MUESTRA:
21 Licenciadas en enfermería de los servicios de Emergencia, Neonatología y
Pediatría del HRRZ y 18 del IESS de los mismos servicios.
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 54
TECNICAS DE INVESTIGACION:
Entre las técnicas que se utilizaron en la presente investigación tenemos:
Encuestas Observación.
INSTRUMENTOS:
Los instrumentos que se utilizaron son:
Formularios para encuestas y Formulario de guía de observación.
RECURSOS A UTILIZAR:
Entre estos tenemos:
HUMANOS:
Investigadores.
Docente tutora.
Personal del HRRZ y del IESS.
Usuarios sujetas a investigación.
MATERIALES:
Materiales logísticos de secretaria.
Computadora.
Materiales bibliográficos entre otros
-
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-
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IX. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
GRAFITABLA NO. 1
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL SEXO DEL PERSONAL DEENFERMERIA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestas Autores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Como podemos observar en el grafico No. 1 el sexo predominante es el femenino
al 100% en el IESS y en el HRRZ 90% femenino y 10% masculino.
0
20
40
60
80
100
RR IESS
90100
100
5EMEIOMASCLIO
HRRZ IESS TOTAL
SEXO No. % No. % No. %
FEMENINO 19 90 18 100 37 95%
MASCULINO 2 10 0 0 2 5%
TOTAL: 21 100 18 100 39 100%
-
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GRAFITABLA No. 2
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN LOS GRUPOS DE EDAD DELPERSONAL DE ENFERMERIA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestasAutores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Como podemos observar en el gráfico No. 2 las edades que predominan en el
personal de enfermería del HRRZ en un 43% van de 41 a 50 años y 14% de 31 a
40 años; en el IESS el 39% va de 31 a 40 años y 11% de 20 a 30 años.
0
10
20
30
40
0
D# 20 a 30
aos
D# 31 a 40
aos
D# 41 a 0
aos
D# 1 :
!;s
24
14
43
19
11
39
33
17RR
IESS
HRRZ IESS TOTAL
GRUPOS DE EDAD No. % No. % No. %
De 20 a 30 años 5 24% 2 11% 7 18%De 31 a 40 años 3 14% 7 39% 10 26%
De 41 a 50 años 9 43% 6 33% 15 38%
De 51 y más 4 19% 3 17% 7 18%
TOTAL: 21 100% 18 100% 39 100%
-
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GRAFITABLA No.3
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA DELPERSONAL DE ENFERMERIA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestas Autores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Como podemos observar en el gráfico No. 3 correspondiente a la formación
académica el 71% de las licenciadas encuestadas que laboran en ambas
instituciones se formaron en la ULEAM; entre el 24% al 28% se formo en la UTM;
y un 5% en la UCL.
0
20
40
60
80
RR IESS
71 72
2428
LEAM
TM
CL
HRRZ IESS TOTAL
UNIVERSIDAD ENLA QUE SE FORMO
No. % No. % No. %
ULEAM 15 71% 13 72% 28 70%
UTM 5 24% 5 28% 10 25%
UCL 1 5% 0 0% 1 5%
TOTAL: 21 100% 18 100% 39 100%
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 5
GRAFITABLA No. 4
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LOS ESTUDIOS REALIZADOS POR ELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestas Autores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Como podemos observar en el gráfico No. 4 correspondiente a otros estudios
realizados el 56% y 57% de las licenciadas del IESS y del HRRZ no han realizado
otros estudios; el 33% del IESS ha realizado Maestría Gerencia en Salud y en el
HRRZ 29%; el 11% del IESS realizó Maestría en Urgencias Médicas y el 9% en
el HRRZ; y un 5% del HRRZ realizó Técnica en Audiometría.
0
10
20
30
40
0
60
RR IESS
2933
9 11
0
7 6
Ma#str
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 6!
GRAFITABLA No. 5
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA PROCEDENCIA DEL PERSONAL DEENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestas Autores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Como podemos observar en el gráfico No. 5 sobre la procedencia de las
licenciadas en enfermería el 88% del IESS y el 62% del HRRZ son de Manta, un
28% del HRRZ un 6% provienen de Portoviejo; y de otros lugares como Jipijapa,
Chone y Tungurahua el 16% entre ambas instituciones.
0
20
40
60
80
100
Manta orto)i#+o Otros
62
28
10
88
6 6
RR
IESS
HRRZ IESS TOTAL
PROCEDENCIA No. % No. % No. %
Manta 13 62% 16 88% 29 75%
Portoviejo 6 28% 1 6% 7 17%
Otros 2 10% 1 6% 3 8%
TOTAL: 21 100% 18 100% 39 100%
-
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GRAFITABLA No. 6
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA ANTIGÜEDAD EN EL CARGO DELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestasAutores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Como podemos observar en el gráfico No. 6 según la antigüedad en el cargo el
50% del personal de enfermería del IESS tiene hasta 5 años trabajando, el 28%
tiene entre 5 a 15 años y el 22% de 15 a 30 años. En el HRRZ tienen 38% de 5 a
15 y de 15 a 30 años, y un 24% menos de 5 años
0
10
20
30
40
0
M#nor *#
aos
D# a 1 aos D# 1 a 30
aos
24
38 38
0
28
22RR
IESS
HRRZ IESS TOTAL
A"#$%&'(A( '" ')*A+%,
No. % No. % No. %
Menor de 5 a-os 5 24. 5!. 14 37.
(e 5 a 15 a-os 8 38. 5 28. 13 33.
(e 15 a 3! a-os 8 38. 4 22% 12 30%
#o/al 21 . 18 1!!. 3 1!!.
-
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GRAFITABLA No. 7
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES ASISTENCIALES,ADMINISTRATIVAS, EDUCATIVAS E INVESTIGATIVAS DEL PERSONAL DE
ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestasAutores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Cómo podemos observar en la Grafitabla No. 7 tanto en el HRRZ como en el
IESS hasta en un 69% Y 54% los profesionales en enfermería no cumplen de
manera idónea con las funciones investigativas y educativas.
Mientras que en las funciones asistenciales y administrativas ambas instituciones
se desempeñan hasta en 76% y 68% de manera idónea.
0
10
20
30
40
0
60
70
80
IDOEO O
IDOEO
IDOEO O
IDOEO
68
32
76
2431
69
464
ASISTECIALES
ADMIISTRATI=AS
EDCATI=AS
I=ESTIGATI=AS
HRRZ IESS
FUNCIONES IDONEO NOIDONEO
TOTAL IDONEO NOIDONEO
TOTAL
ASISTENCIALES 68% 32% 100% 76% 24% 100%
ADMINISTRATIVAS 56% 44% 100% 61% 39% 100%
EDUCATIVAS 31% 69% 100% 46% 54% 100%
INVESTIGATIVAS 25% 75% 100% 25% 75% 100%
-
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GRAFITABLA No. 8
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES ASISTENCIALES, DEL
PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestasAutores : Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
0
10
20
30
40
0
M>
?EO
?EO REGLAR M>
?EO
?EO REGLAR
24
38 38
33
39
28
19
33
48
22
34
44
14
38
48
28
33
39
=a(ora #( #sta*o *# sa(%* *#( %s%ario
R#a(i@a (a)a*o *# !anos.
To!a (os signos )ita(#s s#gn nor!as *#( s#r)iio
ti(i@a (os orr#tos.
D#t#ta (as n##si*a*#s : o(a-ora #n (a so(%i'n *#( "ro-(#!a.
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 64
Análisis:
Como podemos observar en el gráfico No. 8 correspondiente a las funciones
asistenciales el 48% de las licenciadas del HRRZ cumplen de manera regulardetectando las necesidades y colaborando en la solución de problemas; mientras
que en el IESS el 39% cumple de manera regular las mismas funciones; el 38%
en el HRRZ y en el IESS cumplen de manera buena la valoración del estado de
salud del paciente; el 48% del HRRZ ejecutan de manera regular el lavado de
manos y el 44% del IESS lo realiza igual; el 38% del HRRZ cumple muy bien la
variable de los 5 correctos, y un 50% del IESS cumple de manera muy buena la
misma variable; el 38% tanto del HRRZ como el IESS cumplen muy bien la tomade signos vitales según las normas de cada servicio.
HRRZ IESS FUNCIONES
ASISTENCIALESMUY
BUENOBUENO REGULAR TOTAL MUY
BUENOBUENO REGULAR TOTA
L
Valora el estado desalud del usuario
No
5
%
24
No
8
%
38
No
8
%
38 100%
No
6
%
33
No
7
%
39
No
5
%
28 100%
Realiza lavado demanos.
4 19 7 33 10 48 100% 4 22 6 34 8 44 100%
Toma los signosvitales segúnnormas del servicio
5 24 8 38 8 38 100% 5 28 7 39 6 33 100%
Utiliza los 5correctos.
8 38 6 29 7 33 100% 9 50 5 28 4 22 100%
Detecta lasnecesidades ycolabora en lasolución delproblema.
3 14 8 38 10 48 100% 5 28 6 33 7 39 100%
-
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GRAFITABLA No. 9
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS, DELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS.
0
10
20
30
40
0
60
70
SI O SI O
38
62
44
33
67
39
61
Organi@a #( ti#!"o : r#a(i@a (as ati)i*a*#s on "rontit%*.
Tra-a+a on (a istoria C(
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 66
Fuente: encuestasAutores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
Análisis:
Como podemos observar en el gráfico No.9 de las funciones administrativas
como organizar el tiempo y realizar las actividades con prontitud el 62% de las
licenciadas del HRRZ no se organizan y un 38% si lo hace; en el IESS la misma
variable es realizada con un 55% y con un 44% tampoco se organizan; en la
evaluación y registro oportuno de las respuestas del paciente e identificación y
ayuda en la solución de los problemas el 62% en el HRRZ no lo realiza y un 38%
si lo realiza, en el IESS la misma variable es cumplida con un 61% y con un 39%
no se cumple; en la variable trabaja con la historia clínica oportunamente el 52%
del HRRZ no lo realiza la misma variable no es realizada en el IESS con un 33%.
HRRZ IESSFUNCIONES
ADMINISTRATIVAS
SI
No. %
NO
No. %
TOTAL SI
No. %
NO
No. %
TOTAL
Organiza eficazmente eltiempo y realiza lasactividades conprontitud.
8 38 13 62 100% 10 55 8 44 100%
Trabaja con la HistoriaClínica de formaadecuada
10 48 11 52 100% 12 57 6 33 100%
Identifica los problemasy ayuda en la solución.
8 38 13 62 100% 10 55 8 45 100%
Determina lasprioridadesasistenciales
7 33 14 67 100% 7 39 11 61 100%
Evalúa y registra lasrespuestas del pacienteen la Historia Clínica deforma concisa ysistemática.
8 38 13 62 100% 11 61 7 39 100%
-
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GRAFITABLA No.10
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES EDUCATIVAS, DELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS
Fuente: encuestasAutores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.
0
10
20
30
40
0
60
70
80
90
SI O SI O
19
81
33
66
482
66
33
14
86
61
39
I!"art# Bar(as
#*%ati)as
Ori#nta a (os ,a!i(iar#s :
"ai#nt#
In,or!a so-r# (os
"ro#*i!i#ntos
Co!%nia (os "ro-(#!as
: a:%*a #n (a so(%i'n
E)a(a (os r#s%(ta*os *#
(as aion#s
#!"r#n*i*as.
-
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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 68
Análisis
Como podemos observar en el gráfico No.10 en las funciones educativas en
impartir charlas educativas y evaluar los resultados de las acciones emprendidas
entre el 81% y 86% de las licenciadas del HRRZ no cumple con esta variable, la
misma que no es cumplida con un 66% y 39% en el IESS respectivamente; las
mismas variables son cumplidas en el HRRZ con un 19% y 14%, y en el IESS conun 33% y 61% es cumplida; en la variable orienta a los familiares y pacientes el
62% no lo cumple en el HRRZ y un 38% si lo hace la misma variable es cumplida
con un 66% en el IESS y un 33% no lo cumple.
HRRZ IESS
FUNCIONESEDUCATIVAS
SI
No. %
NO
No. %
TOTAL SI
No. %
NO
No. %
TOTAL
Imparte charlaseducativas de acuerdoa las necesidades delos pacientes yfamiliares
4 19 17 81 100% 6 33 12 66 99%
Orienta a los familiaresde los pacientes sobreel ambiente hospitalarioy sus normas.
8 38 13 62 100% 12 66 6 33 99%
Informa al paciente ypadres sobre losprocedimientos arealizarse.
10 48 11 52 100% 12 66 6 33 99%
Comunica losproblemas identificadosy ayuda en la solución 8 38 13 62 100% 8 44 10 55 99%
Evalúa los resultadosde las accionesemprendidas.
3 14 18 86 100% 11 61 7 38 99%
-
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