estrategia de rrhh y software libre
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Patrocinan:
'ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Y SOFTWARE LIBRE'
Castellón, 26 de mayo de 2010
PRESENTACIÓN DEL EVENTO.-
Imagen:Flickr – victoriapeckham – 164175205
Imagen:Flickr – elisfanclub – 2189150570
SOFTWARE LIBRE.-
Imagen:Flickr –acnatta – 3163190249
¡QUÉ NO ES!
¡QUÉ NO ES!
¡QUÉ ES!
Imagen:Flickr –mira66 – 3468517675
Aquel que se distribuye con una LICENCIA que permite la
LIBERTAD de ejecutarlo, de conocer el código fuente, de modificarlo o mejorarlo y de
redistribuir copias a otros usuarios.
Ley 11/2007, de 22 de junio,de acceso electrónico de los ciudadanos
a los Servicios Públicos
¡QUÉ ES!
Imagen:Flickr –izarbeltza – 68084109
SOFTWARE SOFTWARE ✔✔
LIBERTADESLIBERTADES
LICENCIASLICENCIAS
LIBERTADES ✔
En la Imagen: Richard Stallman.
● EJECUTARLO EN CUALQUIER SITIO, CON CUALQUIER
PROPÓSITO, SIEMPRE.
● ESTUDIAR SU FUNCIONAMIENTO
Y ADAPTARLO A NUESTRAS
NECESIDADES.
● REDISTRIBUIRLO, PARA COLABORAR
Y AYUDAR AL PRÓJIMO.
● MEJORARLO Y PUBLICAR LAS
MEJORAS.
ALGUNAS CONSECUENCIAS
Video: YouTube EriDeM – Una historia libre.
LICENCIAS ✔
Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Licencias_de_software_libre
Licencia VersiónPermite
reciclaje de código con otra
licencia
Permite publicar
cambios con otra licencia
Affero GPL 3 NO NOBSD SÍ SÍ
Eclipse Public License
1.0 SÍ NO
GNU/GPL 2 NO NOMozilla Public
License1.1 SÍ LIMITADO
INSTITUCIONES
La Free Software Foundation (FSF), creada y liderada por Richard Stallman en 1985, es una organización sin ánimo de lucro cuyo objetivo es promocionar la libertad de los usuarios de ordenadores, y defender los derechos de los usuarios de software libre. AGPL, GPL, LGPLAGPL, GPL, LGPL
Fuente: Fuente: http://www.fsf.org
INSTITUCIONES
La Open Source Initiative (OSI) es una organización dedicada a la promoción del código abierto. Fue fundada en febrero de 1998 por John 'Maddog' Hall, Bruce Perens, Eric S. Raymond y otros.
La Catedral y El BazarLa Catedral y El Bazar
● 'Software de fuentes abiertas' (open source) en lugar de 'Software libre' (FLOSS).● Más tecnologíaorientado.● Marketing.
Fuente: http://www.opensource.org/
INSTITUCIONES
● CENATIC es el Centro Nacional deReferencia de Aplicación de lasTecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) basadas en fuentes abiertas (SFA).
● CENATIC es una Fundación Pública Estatal, promovida por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y la Junta de Extremadura, que además cuenta en su Patronato con las comunidades autónomas de Andalucía, Aragón, Asturias, Cantabria, Cataluña e Illes Balears. También forma parte del Patronato de CENATIC las empresas Atos Origin, Sun Microsystems, Bull, Telefónica y Gpex.
Fuente: http://www.cenatic.es/
INSTITUCIONESOBJETIVOS DE CENATIC:
01 Promover la colaboración entre empresas, y los centros de investigación.
02 Contribuir a la adecuada valoración y percepción del SFA.
03 Demostrar el valor de esta tecnología a las AA.PP. y las empresas.
04 Certificar la tecnología basada en estándares abiertos, y capacitar a los RR.HH.
05 Observar y difundir la realidad del SFA en España y a nivel internacional.
06 Apoyar a la empresa local y la Comunidad de Desarrolladores de SFA.
07 Asesorar sobre aspectos jurídicos, tecnológicos y metodológicos.
08 Seleccionar proyectos internacionales de interés para su aplicación en la sociedad española y contribuir a posicionar a España como referencia en el ámbito del SFA.
NEGOCIO Y SFA
Imagen:Flickr –amagill – 68084109
● SERVICIO TÉCNICO.
● PERSONALIZACIÓN.
● FORMACIÓN Y MANUALES.
● DONACIONES.
● PATROCINIOS.
● LICENCIAS DUALES.
PROYECTOS CONOCIDOS
SOFTWARE LIBRE EMPRESARIAL
Total
1049
50249
+250
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%
8,90%
6,80%
18,80%
34,60%
% empresas que utlizan LINUX
Fuente: Uso TIC y Comercio Elect. en las empresas 0809 (INE).
Total
Industria y Construcción
Servicios
0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 10,00% 12,00% 14,00%
8,90%
6,00%
12,20%
11,20%
10,40%
12,20%
España Comunidad Valenciana
ESTRATEGIA DE RR.HH. Y SOFTWARE LIBRE.-
Imagen:Flickr – Elvire.R. – 2451784799
“A lo largo de los últimos treinta años hemos asistido a la transformación de los llamados Departamentos de Personal que han cambiado su rol administrativo por una participación activa en la estrategia de negocio...”
CostaBernat (2009)
CostaBernat, E. (2009). “”. Boletín Económico del ICE,
● PPOS. S.XX PRIMERAS LEGISLACIONES S/SALARIOS → ADMINISTRATIVO NÓMINAS.→● GENERAL ELECTRIC AUTOMATIZACIÓN.→
● LEYES LABORALES GTÓN.DOCUMENTAL.→
● DPTO. DE PERSONAL + DPTO. DE NÓMINAS.
● FINALES 80s CONCIENCIACIÓN DE LAS →EMPRESAS EMPLEADOS COMO FUENTE DE →RECURSOS, PUEDEN CONTRIBUIR A LA MEJORA DE ÉSTA MAYOR ACERCAMIENTO AL →NEGOCIO.
● 90s CAMBIO DE ROL [ESTRATÉGICO].→
● DPTO. DE RECURSOS HUMANOS.
● S.XXI SE GESTIONA TALENTO, SE →GESTIONAN PERSONAS, NO RECURSOS.
● DPTO. DE PERSONAS.
¿DÓNDE ESTÁ POSICIONADA NUESTRA
ORGANIZACIÓN?
&
¿DÓNDE QUEREMOS POSICIONAR NUESTRA
ORGANIZACIÓN?
“Cada uno de ellos puede resultar más eficiente para una organización dependiendo de su entorno, de su posicionamiento estratégico y de sus estructuras organizativas...”
CostaBernat (2009)
LA TEORÍA DE LOS TRES MUNDOS ENGESTIÓN DE PERSONAS*:
* Rodríguez, J.C. (2004). “El Modelo de Gestión de RR.HH.”.Ed. UOC, Barcelona.
3er MUNDO:● Organizaciones piramidales.● Empleados como costes.● Función de apoyo al resto de unidadesen la implantación de la estrategia.
2º MUNDO:● Organizaciones funcionales, menor jerarquía.● Empleados como recursos humanos.● Gestión profesional, por funciones y equipos.
1er MUNDO:● Organización por proyecto.● Empleados como personas/talento.● Liderazgo en formulación e implantación.
MISIÓN DE LA FUNCIÓN DE RR.HH.:
→ ADAPTAR ESTRUCTURA ORGANIZATIVA A ESTRATEGIA,
→ CONSEGUIR MAYOR COMPETENCIA DE LOS EMPLEADOS,
→ SELECCIONAR A LOS MÁS APTOS,
→ DESARROLLAR POTENCIALIDADES MEDIANTE SISTEMAS DE INCENTIVOS PERTINENTES.
CICLO DE VIDA DELCICLO DE VIDA DELEMPLEADOEMPLEADO
Imagen:Flickr – daquellamanera – 1469726695
SIRH / HRM – SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RR.HH.:
→ Las ventajas de su implantación son tanto de tipo económico
como de tipo estratégico.
→ En un estudio realizado por el IESE*, casi un 90% de los
Directores de RR.HH. encuestados atribuyeron a la decisión de
implantación de la herramienta razones estratégicas antes que
económicas.
→ Dichos beneficios serán obtenidos mediante la
instrumentalización adecuada de un HRM al cumplir con unos
determinados objetivos de RR.HH.
Pin, J.R., Laorden, M. (2001). “Software de Gestión de Recursos Humanos: Indicadores de Eficiencia”. IESE, Documento de Investigación nº 433, Marzo 2001.
SIRH / HRM – SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RR.HH. (cont.):
Toma de Decisiones Calidad de la Información
Análisis de las Necesidades Formativas
Gestión por Competencias
Realización de Simulaciones Presupuestarias
Conocimiento de la Estructura Salarial y de Costes
Conocimiento de las Capacidades/Potencial
Imagen del Director de RR.HH.
Procesos de Selección y Reclutamiento
Identificación de Personal Promocionable
S oftw are
O rgan iz ac ión
Loc a liz ac ión E s tados U n idos Bélg ic a
W ebA rqu itec tu ra
Sí Sí Sí Sí
L ic enc ia
M ode lo de ingres os
O rangeH R M Tim e trex S tandard O penE R P Lim eS urvey
O rangeH R M , Inc . Tim eTrex P ay ro ll S ervic esO penE R P s .a E qu ipo de vo lun ta rios lide rado por C ars ten S c hm itz
C anada E qu ipo d is t ribuído a n ive l m und ia l
h t tp : / /w w w .orangehrm .c omht tp : / /w w w .t im e trex .c om /h t tp : / /w w w .openerp .c omht tp : / /w w w . lim es urvey .o rg /P H P + M y S Q L P H P + M y S Q L/P os tgreS Q LP y thon + P os tgreS Q L P H P + M y S Q L
M ult iid iom a
G P L v.2
Tim eTrex P ub lic L ic ens e V e rs ion 1 .1 .0 (m od ific ac ión de
la M oz illa P ub lic L ic ens e v.1 .1 )
G P L v.3 G P L v.2
P rogram ac ión a m ed idaMódu los avanz adosA s is tenc iaS ervic io ondem and
S ervic io on dem andV ers ión B us ines s y P roA s is tenc iaF orm ac ión
S ervic io on dem andV ers ión S M B y C orpora teMódu los avanz adosA s is tenc ia y P artne rsF orm ac ión y M ate ria les
A porte a la s oc iedadS ervic io ondem and
F as e/s de l C V E
A s is tenc iaB a jas y P erm is osG es t ión de TareasS e lec c iónG es t ión por C om petenc ias
A s is tenc iaB a jas y P erm is osNóm inaG es t ión de Turnos
A s is tenc iaB a jas y P erm is osG es t ión de C om petenc iasC on tro l de G as tos
E va luac ión (360º , 180º . . . )E nc ues tas de C lim a