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Texto Refundido del

"Estatuto de los Trabajadores" (REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995 de 24 de marzo)

INCLUYE LAS SIGUIENTES MODIFICACIONES

Año 1995: Ley 31.

Año 1996: Ley 13.

Año 1997: Real Decreto-Ley 8 y Leyes 60 y 63.

Año 1998: Real Decreto-Ley 15 y Ley 50.

Año 1999: Leyes 24, 39 y 55.

Año 2000: Real Decreto Legislativo 5 y Ley 14.

Año 2001: Reales Decreto Ley 5 y 16 y Ley 12.

Año 2002: Real Decreto Ley 5 y Leyes 33, 35 y 45.

Año 2003: Leyes 22, 40 y 51.

Año 2004: Ley Orgánica, 1.

Año 2005: Ley 14.

Año 2006: Real Decreto Ley 5/2006.

Año 2006: Ley 43/2006, de 29 diciembre.

Año 2007: Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo.

Año 2007: Ley 38/2007, de 16 de noviembre.

Año 2007: Ley 40/2007, de 4 de diciembre.

Año 2010: Ley 35/2010, de 17 de septiembre.

Año 2011: Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011.

Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre, de medidas complementarias en materia de políticas de empleo y de regulación del régimen de actividad de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Año 2012: RD-ley 3/2012, de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

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TÍTULO PRIMERO: DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

CAPÍTULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES.

SECCIÓN PRIMERA: Ámbitos y fuentes. Artículo 1: Ámbito de aplicación. Artículo 2: Relaciones laborales de carácter especial. Artículo 3: Fuentes de la relación laboral.

SECCIÓN SEGUNDA: Derechos y deberes laborales básicos. Artículo 4: Derechos laborales. Artículo 5: Deberes laborales.

SECCIÓN TERCERA: Elementos y eficacia del contrato de trabajo. Artículo 6: Trabajo de los menores. Artículo 7: Capacidad para contratar. Artículo 8: Forma del contrato. Artículo 9: Validez del contrato.

SECCIÓN CUARTA: Modalidades del contrato de trabajo. Artículo 10: Trabajo en común y contrato en grupo. Artículo 11: Contratos formativos. Artículo 12: Contrato a tiempo parcial, contrato fijo-discontínuo y contrato de relevo. Artículo 13: Contrato de trabajo a domicilio.

CAPÍTULO SEGUNDO: CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

SECCIÓN PRIMERA: Duración del contrato. Artículo 14: Período de prueba. Artículo 15: Duración del contrato. Artículo 16: Ingreso al trabajo.

SECCIÓN SEGUNDA: Derechos y deberes derivados del contrato. Artículo 17: No discriminación en las relaciones laborales. Artículo 18: Inviolabilidad de la persona del trabajador. Artículo 19: Seguridad e higiene. Artículo 20: Dirección y control de la actividad laboral. Artículo 21: Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

SECCIÓN TERCERA: Clasificación profesional y promoción en el trabajo. Artículo 22: Sistema de clasificación profesional. Artículo 23: Promoción y formación profesional en el trabajo. Artículo 24: Ascensos. Artículo 25: Promoción económica.

SECCIÓN CUARTA: Salarios y garantías salariales. Artículo 26: Del salario. Artículo 27: Salario mínimo interprofesional. Artículo 28: Igualdad de remuneración por razón de sexo. Artículo 29: Liquidación y pago. Artículo 30: Imposibilidad de la prestación. Artículo 31: Gratificaciones extraordinarias. Artículo 32: Garantías del salario. Artículo 33: El Fondo de Garantía Salarial.

SECCIÓN QUINTA: Tiempo de trabajo. Artículo 34: Jornada. Artículo 35: Horas extraordinarias. Artículo 36: Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. Artículo 37: Descanso semanal, fiestas y permisos. Artículo 38: Vacaciones anuales.

CAPÍTULO TERCERO: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

SECCIÓN PRIMERA: Movilidad funcional y geográfica. Artículo 39: Movilidad funcional. Artículo 40: Movilidad geográfica. Artículo 41: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

SECCIÓN SEGUNDA: Garantías por cambio de empresario. Artículo 42: Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras o servicios. Artículo 43: Cesión de trabajadores. Artículo 44: La sucesión de empresa.

SECCIÓN TERCERA: Suspensión del contrato. Artículo 45: Causas y efectos de la suspensión. Artículo 46: Excedencias. Artículo 47: Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Artículo 48: Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

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SECCIÓN CUARTA: Extinción del contrato. Artículo 49: Extinción del contrato. Artículo 50: Extinción por voluntad del trabajador. Artículo 51: Despido colectivo. Artículo 52: Extinción del contrato por causas objetivas. Artículo 53: Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. Artículo 54: Despido disciplinario. Artículo 55: Forma y efectos del despido disciplinario. Artículo 56: Despido improcedente. Artículo 57: Pago por el Estado.

CAPÍTULO CUARTO: FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES.

Artículo 58: Faltas y sanciones de los trabajadores.

CAPÍTULO QUINTO: PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN.

SECCIÓN PRIMERA: Prescripción de acciones derivadas del contrato. Artículo 59: Prescripción y caducidad.

SECCIÓN SEGUNDA: Prescripción de las infracciones y faltas. Artículo 60: Prescripción.

TÍTULO SEGUNDO: DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN

COLECTIVA Y DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA

EMPRESA.

CAPÍTULO PRIMERO: DEL DERECHO DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA.

Artículo 61: Participación.

SECCIÓN PRIMERA: Órganos de representación. Artículo 62: Delegados de personal. Artículo 63: Comités de empresa. Artículo 64: Competencias. Artículo 65: Capacidad y sigilo profesional. Artículo 66: Composición. Artículo 67: Promoción de elecciones y mandato electoral. Artículo 68: Garantías.

SECCIÓN SEGUNDA: Procedimiento electoral. Artículo 69: Elección. Artículo 70: Votación para delegados. Artículo 71: Elección para el comité de empresa. Artículo 72: Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos. Artículo 73: Mesa electoral. Artículo 74: Funciones de la mesa. Artículo 75: Votación para delegados y comités de empresa. Artículo 76: Reclamaciones en materia electoral.

CAPÍTULO SEGUNDO: DEL DERECHO DE REUNIÓN.

Artículo 77: Las asambleas de trabajadores. Artículo 78: Lugar de reunión. Artículo 79: Convocatoria. Artículo 80: Votaciones. Artículo 81: Locales y tablón de anuncios.

TÍTULO TERCERO: DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE LOS

CONVENIOS COLECTIVOS.

CAPÍTULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES.

SECCIÓN PRIMERA: Naturaleza y efectos de los convenios. Artículo 82: Concepto y eficacia. Artículo 83: Unidades de negociación. Artículo 84: Concurrencia. Artículo 85: Contenido. Artículo 86: Vigencia.

SECCIÓN SEGUNDA: Legitimación. Artículo 87: Legitimación. Artículo 88: Comisión negociadora.

CAPÍTULO SEGUNDO: PROCEDIMIENTO.

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SECCIÓN PRIMERA: Tramitación, aplicación e interpretación. Artículo 89: Tramitación. Artículo 90: Validez. Artículo 91: Aplicación e interpretación.

SECCIÓN SEGUNDA: Adhesión y extensión. Artículo 92: Adhesión y extensión.

TITULO CUARTO: INFRACCIONES LABORALES.

CAPÍTULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES.

Artículo 93: Concepto. Artículo 94: Infracciones leves. Artículo 95: Infracciones graves. Artículo 96: Infracciones muy graves.

CAPÍTULO SEGUNDO: DERECHO SUPLETORIO.

Artículo 97: Sanciones.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera: Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizaje. Segunda: Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos. Tercera: Programas de fomento del empleo. Cuarta: Conceptos retributivos. Quinta: Personal de alta dirección. Sexta: Representación institucional de los empresarios. Séptima: Regulación de condiciones por rama de actividad. Octava: Código de Trabajo. Novena: Anticipos reintegrables. Décima: Límite máximo de edad para trabajar. Undécima: Acreditación de la capacidad representativa. Duodécima: Preavisos. Decimotercera: Solución no judicial de conflictos. Decimocuarta: Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de hijos.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

Primera: Contratos de aprendizaje. Segunda: Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993. Tercera: Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994. Cuarta: Vigencia de disposiciones reglamentarias. Quinta: Vigencia de normas sobre jornada y descansos. Sexta: Ordenanzas de Trabajo. Séptima: Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994. Octava: Elecciones a representantes de los trabajadores. Novena: Participación institucional. Décima: Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional. Undécima: Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA.

Única.

DISPOSICIONES FINALES.

Primera: Trabajo por cuenta propia. Segunda: Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Tercera: Normas de aplicación del Título II. Cuarta: Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial. Quinta: Disposiciones de desarrollo.

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Mº DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores

(BOE 75/1995 de 29-03-1995, pág. 9654)

La disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas, y de orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la Ley, un texto refundido de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones legales que enumera. Asimismo, la disposición final de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad, ordena incluir en el texto refundido las modificaciones por ella producidas en el Estatuto de los Trabajadores. En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previo dictamen del Consejo Económico y Social e informe del Consejo General del Poder Judicial, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 24 de marzo de 1995, DISPONGO:

Artículo Unico Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuación.

DISPOSICION FINAL

Disposición Final Única

El presente Real Decreto Legislativo y el texto refundido que aprueba entrarán en vigor el día 1 de mayo de 1995.

ANEXO Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

TÍTULO I

De la relación individual de trabajo

Capítulo I Disposiciones generales

Sección 1ª

Ámbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación. 1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. 2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. 3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley: a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. b) Las prestaciones personales obligatorias. c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo. A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición

ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador. 4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español. 5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base. Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial. 1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c). b) La del servicio del hogar familiar. c) La de los penados en las instituciones penitenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas. i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley. 2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución. Artículo 3. Fuentes de la relación laboral. 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. d) Por los usos y costumbres locales y profesionales. 2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer

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condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. 3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. 4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. 5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Sección 2ª.

Derechos y deberes laborales básicos. Artículo 4. Derechos laborales. 1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Información, consulta y participación en la empresa. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. Ap. 2 b) modificado por art. 2.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Artículo 5. Deberes laborales. Los trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo.

Artículo 6. Trabajo de los menores. 1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. 2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. 3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años. 4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados. Artículo 7. Capacidad para contratar. Podrán contratar la prestación de su trabajo: a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación. c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. Artículo 8. Forma del contrato. 1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. Ap. 2 modificado por disp. final 8 de la Ley 3/2012, de 6 de julio 2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. 3.a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo (RCL 1982, 1197), pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo. b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. 4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. 5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. Artículo 9. Validez del contrato.

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1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. 2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo.

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo. 1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. 2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación. 3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste. Artículo 11. Contratos formativos. 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio (RCL 2002, 1550), de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa. d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con

trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa. Ap. 2 modificado por art. 2.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio (I) 2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.

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Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa. e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo. 3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido. Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. 1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. 2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación. 3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior. Ap. 4 c) modificado por art. 5 de Ley 3/2012, de 6 de julio c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las

disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa. Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada. f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas. 5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas: a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido. b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo. d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en

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convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días. e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley. f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias: - La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley. - Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. - Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. 6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. 7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas: a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior. c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social. Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial. e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo. Artículo 13. Trabajo a distancia. Modificado por art. 6 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. 2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo. 3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. 4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. 5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Capítulo II. Contenido del contrato de trabajo.

Sección 1ª.

Duración del contrato. Artículo 14. Período de prueba. 1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. 3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

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Artículo 15. Duración del contrato. 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. d) (Derogado) Cuando se contrate a un trabajador desempleado , inscrito en la oficina de empleo, por parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrán repetir su participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un periodo superior a nueve meses en los últimos tres años. Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través de las partidas de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía equivalente a la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría profesional desempeñada por el trabajador así como los complementos salariales de residencia reglamentariamente establecidos y, a efectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas de dichos salarios. Todo ello con independencia de la retribución que finalmente perciba el trabajador. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales informará con carácter trimestral a la Comisión Delegada del Gobierno sobre las subvenciones concedidas y satisfechas en dicho período así como sobre el seguimiento y control de las mismas. La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo. 2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los

servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. 4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos. Ap. 5 suspendido de vigencia y aplicación hasta el 31 diciembre 2012 por art. 17 de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febreroII 5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. 6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación. 7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. 8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción

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competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos. 9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios. 10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo. (*)Ap. 6 derogado en lo referente al contrato de inserción por disp. derog. única.1.a) de Real Decreto-ley 5/2006, de 9 junio (RCL 2006, 1208). Artículo 16. Ingreso al trabajo. 1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. 2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios. Ap. 3 modificado por art. 1.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio 3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas de acuerdo con su legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato.

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales. 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materiade retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente. 3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. 4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate. 5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible. Artículo 19. Seguridad e higiene. 1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. 2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene. 3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente. 4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas. 5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente. Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en

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empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada. Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral. 1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. 2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. 4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. 1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. 2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. 3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. 4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo.

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional. Modificado por art. 8 de Ley 3/2012, de 6 de julioiii 1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. 2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. 3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. 4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo,

la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo. Modificado por art. 2.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. 2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo. 3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. Artículo 24. Ascensos. 1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. 2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. Artículo 25. Promoción económica. 1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. 2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

Sección 4ª. Salarios y garantías salariales.

Artículo 26. Del salario. 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. 2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las

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indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. 3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. 4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. 5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Artículo 27. Salario mínimo interprofesional. 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. 2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable. Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla. Artículo 29. Liquidación y pago. 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49. 2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos. 3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado. 4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. Artículo 32. Garantías del salario. 1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. 2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. 3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo. 4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. 5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios. Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. Ap. 1 modificado por art. 19.1 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio 1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. Ap. 2 modificado por art. 19.2 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio 2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

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El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. Ap. 3 regla 2º modificado por art. 19.3 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio Ap. 3 modificado por art. único.120 de Ley 38/2011, de 10 de octubre 3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes: Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida. Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos. 4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes. 5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social. 6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1990, 922 y 1049), no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial. 7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción. Ap. 8 modificado por art. 19 de Ley 3/2012, de 6 de julio 8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo. 9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo. 10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias: a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar. b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento. Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades. 11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial. Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.

Sección 5ª. Tiempo de trabajo.

Artículo 34. Jornada. 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Ap. 2 modificado por art. 9.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. 3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. 4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de

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trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. 5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. 6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. 7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. Ap. 8 modificado por art. 9.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio 8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Artículo 35. Horas extraordinarias. 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. 2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso. 3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo. 5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. 1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres

horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad. 2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. 3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. 4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley. 5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo. Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas. 2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de

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traslado a lunes prevista en el párrafo anterior. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce. 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Ap. 4 modificado por disp. final 1.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio 5 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. 4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo. Ap. 5 párr. 1º modificado por disp. final 1.2 de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero Ap. 5, párr. 1º modificado por disp. final 1.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio . 5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas),

o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Ap. 6 modificado por disp. final 1.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio 6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Ap. 7 modificado por disp. final 15.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio 7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. Artículo 38. Vacaciones anuales. 1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. 2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente. Ap. 3 modificado por disp. final 1.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre

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que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

Sección 1ª.

Movilidad funcional y geográfica. Artículo 39. Movilidad funcional. Modificado por art. 10 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. 2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes. 3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. 4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo. Artículo 40. Movilidad geográfica. Ap. 1 modificado por art. 11.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto. Ap. 2 modificado por art. 11.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio 2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución. El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo. El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. Ap. 3 ter añadido por art. 11.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio 3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo. Ap. 3 bis modificado por disp. final 15.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio 3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

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Terminado este período, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. 4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados. Ap. 5 modificado por art. 11.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio 5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Modificado por art. 12.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. 4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo. 5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. 6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3. 7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario.

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios. 1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia

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actividad de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación dela empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. 2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata. No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. 3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen. 4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. 5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4. 6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende. 7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley. La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación. Artículo 43. Cesión de trabajadores. 1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. 2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de

los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. 3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. 4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. Artículo 44. La sucesión de empresa. 1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. 2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. 3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. 4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. 5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. 6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión; b) Motivos de la transmisión; c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y d) Medidas previstas respecto de los trabajadores. 7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. 8. El cedente vendrá obligado a facilitarla información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. 9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los

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representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley. 10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

Sección 3ª. Suspensión del contrato.

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión. 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las consignadas válidamente en el contrato. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Artículo 46. Excedencias. 1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. 2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. 3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. 4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. 5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. 6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Modificado por art. 13 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL\2012\945 1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

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El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior. La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el período de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución. 2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. 3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo. 4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad. Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado. 2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente. 3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función. 4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre

hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para lareincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. 5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Artículo 48.bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Sección 4ª. Extinción del contrato.

Artículo 49. Extinción del contrato. 1. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley. Ap. 1 h) modificado por art. 18.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51 . Ap. 1.i) modificado por art. 18.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos. Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador. 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato. Ap. 1 a) modificado por art. 12.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Artículo 51. Despido colectivo. Modificado por art. 18.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la

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empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. 2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos: a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1. b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. d) Período previsto para la realización de los despidos. e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior. La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen. Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que

resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. 3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente. 4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. 5. L os representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. 6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella. La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. 7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. 8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto. 9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

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10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un período mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento. Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores. 11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente. Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Letra b) modificado por art. 18.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. Letra d) modificado por art. 18.5 de Ley 3/2012, de 6 de julio d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. Letra e) modificado por disp. adic. 18 de Ley 3/2012, de 6 de julio e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. 2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. 3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario. 4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Ap. 4, párr. 4º modificado por art. 18.6 de Ley 3/2012, de 6 de julio La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. 5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

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b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización. Artículo 54. Despido disciplinario. 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Artículo 56. Despido improcedente. Ap. 1 modificado por art. 18.7 de Ley 3/2012, de 6 de julio “IV” 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Ap. 2 modificado por art. 18.8 de Ley 3/2012, de 6 de julio 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. Ap. 4 modificado por art. 18.9 de Ley 3/2012, de 6 de julio 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2. Artículo 57. Pago por el Estado. Ap. 1 modificado por disp. final 14.1 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio 1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles. 2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Sección 5ª.

Procedimiento concursal. Artículo 57 bis. Procedimiento concursal. En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en la Ley Concursal.

Capítulo IV. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores. 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. 3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Capítulo V. Plazos de prescripción.

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Sección 1ª.

Prescripción de acciones derivadas del contrato. Artículo 59. Prescripción y caducidad. 1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. A estos efectos, se considerará terminado el contrato: a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo. b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita. 2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. 3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. 4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

Sección 2ª. Prescripción de las infracciones y faltas.

Artículo 60. Prescripción. 1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social. 2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Título II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los

trabajadores en la empresa.

Capítulo I. Del derecho de representación colectiva.

Artículo 61. Participación. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título.

Sección 1ª. Órganos de representación.

Artículo 62. Delegados de personal. 1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría. Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres. 2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley. Artículo 63. Comités de empresa. 1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro. 3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación. Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias. 1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo. Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores. 2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente: a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa. b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. 3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. 4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos. b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. 5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

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Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla. b) Las reducciones de jornada. c) El traslado total o parcial de las instalaciones. d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. e) Los planes de formación profesional en la empresa. f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. 6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. 7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias: a) Ejercer una labor: 1º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. 2º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley. 3º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos. d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. 8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta Ley o en otras normas legales o reglamentarias. 9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos. Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional. 1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. 2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el

deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. 3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren. 4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. 5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo. Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que tienen derecho los representantes de los trabajadores. Artículo 66. Composición. 1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala: a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco. b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve. c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece. d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete. e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno. f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco. 2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral. 1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos. Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten. Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales.

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Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad. Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato. Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción. La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo. En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad. 3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones. Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses. 4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato. 5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios. Artículo 68. Garantías. Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa: 1º Hasta cien trabajadores, quince horas. 2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. 3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. 4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas. Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Sección 2ª. Procedimiento electoral.

Artículo 69. Elección. 1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley. 2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior. 3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

Artículo 70. Votación para delegados. En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa. Artículo 71. Elección para el comité de empresa. 1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo. 2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas: a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de

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candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio. Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos. c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura. 3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados. Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos. 1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen en este Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla. 2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente: a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla. b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más. Artículo 73. Mesa electoral. 1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción. 2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente. 3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad. 4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente. 5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio. Artículo 74. Funciones de la mesa. 1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores. La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral. 2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado. La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones: a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores. b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas. c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten. d) Señalará la fecha de votación. e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales. Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de razonabilid ad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez días. En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir

veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la resolución que haya tomado la mesa. 3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesa electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Esta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas. La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66. Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil. Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días. Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa. 1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo. El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral. 2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas. 3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz alta, de las papeletas. 4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación. 5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos. El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios. 6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas electorales. 7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten. La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial

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normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el cómputo electoral. En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social. Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral. 1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente. 2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley. 3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto. El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por ciento o más de los delegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su nombramiento. La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación. La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales por los árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones. 4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes: a) Tener interés personal en el asunto de que se trate. b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes. c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato. d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior. e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los

últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar. 5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción. 6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su recepción así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación. A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento. El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del laudo. El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad procesal correspondiente.

Capítulo II. Del derecho de reunión.

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores. 1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. 2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera. Artículo 78. Lugar de reunión. 1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. 2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos: a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

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b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada. c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior. d) Cierre legal de la empresa. Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b). Artículo 79. Convocatoria. La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo. Artículo 80. Votaciones. Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Artículo 81. Locales y tablón de anuncios. En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.

Título III De la negociación colectiva y de los convenios colectivos.

Capítulo I.

Disposiciones generales.

Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios.

Artículo 82. Concepto y eficacia. 1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. 2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. Ap. 3 modificado por art. 14.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio . 3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con lasdebidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. 4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio. Artículo 83. Unidades de negociación. 1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. 2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley. 3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere

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el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos. Artículo 84. Concurrencia. Ap. 1 modificado por art. 14.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 , y salvo lo previsto en el apartado siguiente. Ap. 2 modificado por art. 14.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio . 2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2. Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1. Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado. 3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. 4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. Artículo 85. Contenido. 1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente. Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios. b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad. Ap. 3 modificado por art. 14.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio 3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: a) Determinación de las partes que los conciertan. b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 , adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo. d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83. Artículo 86. Vigencia. Ap. 1 modificado por art. 14.5 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión. 2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. Ap. 3 modificado por art. 14.6 de Ley 3/2012, de 6 de julio”V” 3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 , se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. 4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Sección 2ª.

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Legitimación. Artículo 87. Legitimación. 1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales. En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta. 2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores: a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. 3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar: a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario. b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas. c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores. 4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley. 5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora. Artículo 88. Comisión negociadora. 1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad. 2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a

empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c). En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación. 3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto. 4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece. 5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

Capítulo II. Procedimiento.

Sección 1ª.

Tramitación, aplicación e interpretación.

Artículo 89. Tramitación. 1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio. La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas. Ap. 2 modificado por art. 14.7 de Ley 3/2012, de 6 de julio En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación. 3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. 4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas. Artículo 90. Validez. 1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad. 2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito. Ap. 3 modificado por art. 14.8 de Ley 3/2012, de 6 de julio 3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o,

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en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia correspondiente. 4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes. 5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes. 6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral. Artículo 91. Aplicación e interpretación de convenios colectivos. 1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos. 2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley. Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión 3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente. 4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley. 5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

Sección 2ª. Adhesión y extensión.

Artículo 92. Adhesión y extensión. 1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro. 2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.

La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud. Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.

Título IV. Infracciones laborales.

(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)

Capítulo I. Disposiciones generales.

(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)

Artículo 93. Concepto. Artículo 94. Infracciones leves. Artículo 95. Infracciones graves. Artículo 96. Infracciones muy graves.

Capítulo II. Derecho supletorio.

(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)

Artículo 97. Sanciones.

DISPOSICIONES ADICIONALES Primera. (Derogada por Ley 63/1997) Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos. 1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes. 2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en función de su plantilla. 3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para la formación. 4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren con trabajadores minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (RCL 1985, 1982 y 2155), por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo. Tercera. (Derogada por Ley 63/1997) Cuarta. Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos conceptos. Quinta. Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley. Sexta. A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones

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empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal. Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal. Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente. Séptima. La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimiento prioritario. Octava. El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un texto único denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por Ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas. Novena. Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador.

Décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación Modificada por disp. final 4.2 de Ley 3/2012, de 6 de julioVI Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas. Undécima. A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa en el ámbito estatal prevista en el articulo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas a las elecciones de órganos representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina pública estatal. Duodécima. El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional. Decimotercera. En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos. Decimocuarta. Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en las

cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores: a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye. b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye. c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye. Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y as que se produzcan con estos últimos. Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de desarrollo. Decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas. 1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo. 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre (RCL 2001, 3178), de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años. 3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5, sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.

Decimosexta. 1. Los programas de mejora de la ocupabilidad de los demandantes de empleo a los que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores son los que actualmente se regulan en la Orden ministerial de 19 de diciembre de 1997 (RCL 1997, 3102 y RCL 1998, 377), por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración con órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social, y en la Orden Ministerial de 26 de octubre de 1998 (RCL 1998, 2746 y RCL 1999, 651), por la que se establecen las bases para la concesión de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración con las corporaciones locales para la contratación de trabajadores desempleados en la realización de obras y servicios de interés general y social.

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2. El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales podrá modificar el contenido de los programas previstos en el apartado anterior, establecer nuevos programas públicos de mejora de la ocupabilidad o excepcionarlos, a efectos de lo dispuesto en la letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación Modificada por disp. final 1 de Ley 36/2011, de 10 de octubre Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.

Decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje. 1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros proyectos de empleoformación promovidos por las Comunidades Autónomas, que hayan sido aprobados o estén pendientes de aprobación en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decretoley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, se podrá utilizar la modalidad del contrato para la formación de acuerdo con la normativa vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos o convocatorias. Ap. 2 modificada por disp. final 9 de Ley 3/2012, de 6 de julio 2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del artículo 11.2 , no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. Vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público Modificada en cuanto que fue añadida por RD-ley 3/2012, de 10 febrero por disp. adic. 2 de Ley 3/2012, de 6 de julioVII El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior. Vigésima primera. Modificada en cuanto que fue añadida por RD-ley 3/2012, de 10 febrero por disp. adic. 3 de Ley 3/2012, de 6 de julio Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingreso obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. Vigésima segunda, Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales. Añadida por disp. final 15.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas a que se refieren los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS Primera. No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duración del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz. Segunda. Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11. Tercera. Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo. Cuarta. En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial. Quinta. Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones contenidas en los artículos 34 al 38. Sexta. Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 deSin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las

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Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente. La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación colectiva. Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje. La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley. Séptima. Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar. A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la fecha de su iniciación. Octava. 1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en el último período de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable durante este período lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas. 2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse un calendario de celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior en los correspondientes ámbitos funcionales y territoriales. Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de dos meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promoción de elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta Ley. Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública en los quince días siguientes al depósito del calendario. Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el centro de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral. 3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités de empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta disposición transitoria. Novena. El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organización empresarial en un órgano de participación institucional, al que se refiere la disposición adicional primera de la

Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enero de 1995. Décima. A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les será de aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas. Undécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo. Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer año del período de excedencia o de aquel período superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento del comienzo de su disfrute, hasta su terminación. Duodécima. El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo establecido en los apartados 6 y 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social, se aplicará gradualmente de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima de la Ley General de la Seguridad Social. Decimotercera La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario: Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012. Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

DEROGATORIA ÚNICA Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente: a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas, y de las vacaciones anuales mínimas en treinta días. c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social, los artículos 6, 7 y 8. e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero. f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 1990, la disposición adicional segunda. g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación. h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma de la función pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo 1. i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de indem nización en los supuestos de extinción contractual por jubilación del empresario. j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupación, excepto las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima. k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III, las

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disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera, cuarta y séptima. l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta. m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo primero y el inciso primero del párrafo segundo de la disposición transitoria única.

DISPOSICIONES FINALES Primera. El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente. Segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos Modificada por disp. adic. 5 de Ley 3/2012, de 6 de julio 1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, tendrá las siguientes funciones: a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley. b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva. c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el período de

consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley. 2. Reglamentariamente se establecerá la composición y organización de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes. Tercera. El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del Título II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años, así como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del Titulo II citado. En todo caso, dichas normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa. Cuarta. El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse por el Gobierno en función de las necesidades del Fondo. Quinta. El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.

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ANEXO 1:

Mº DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se

desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación de duración determinada.

(B.O.E. 7/1997, de 08-01-1999, pág. 568)

La Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, ha modificado, entre otros, el art. 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, donde se determinan legalmente los supuestos en que podrán celebrarse contratos de duración determinada. La redacción actual del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo origen se encuentra en el Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, y aun antes en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, firmado por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal, tiene como objetivo especificar y delimitar los supuestos de utilización de estas modalidades de contratación, especialmente de los contratos para obra o servicio y eventual por circunstancias de la producción. Objetivo al que, lógicamente, pretende igualmente servir el presente Real Decreto. Aunque las novedades legales anteriormente apuntadas no han afectado al contrato de interinidad, razones de seguridad jurídica hacen aconsejable la aprobación de un nuevo Real Decreto que ofrezca una regulación unitaria y completa de todas las modalidades de contratación de duración determinada que admite nuestro Derecho, lo que debe facilitar una adecuada y correcta utilización de las mismas. En su virtud, de conformidad con el art. 15, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores y con la disposición final primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, consultadas las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 18 de diciembre de 1998, DISPONGO:

CAPITULO PRIMERO

CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA

Artículo 1.Supuestos de contratos de duración determinada

De conformidad con lo establecido en el apartado 1 del art. 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se podrán celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Para realizar una obra o servicio determinados. b) Para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. c) Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Artículo 2.Contrato para obra o servicio determinados 1. El contrato para obra o servicio determinados es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya identificado los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con esta modalidad contractual, se estará a lo establecido en el mismo a efectos de su utilización. 2. El contrato para obra o servicio determinados tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. b) La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido en el párrafo anterior. Artículo 3.Contrato eventual por circunstancias de la producción 1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o

exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual. 2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo. b) La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses. En atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir las circunstancias señaladas en el apartado 1 de este artículo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente: 1º La duración máxima del contrato. 2º El período dentro del cual puede celebrarse. 3º La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse. En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido. c) El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual. d) En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Artículo 4.Contrato de interinidad 1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. 2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

CAPITULO II

DISPOSICIONES COMUNES

Artículo 5.Disposiciones en materia de jornada 1. El contrato para obra o servicio determinados y el contrato eventual por circunstancias de la producción podrán celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. 2. El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes: a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

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b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido. Artículo 6.Formalización y registro de los contratos 1. Los contratos para obra o servicio determinados y de interinidad deberán formalizarse siempre por escrito. Los contratos eventuales por circunstancias de la producción deberán formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial. 2. Cuando los contratos de duración determinada se formalicen por escrito, se deberá hacer constar en los mismos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar. 3. Los contratos que hayan de formalizarse por escrito y, en su caso, las prórrogas que las partes acuerden expresamente se registrarán por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar. Artículo 7.Suspensión de los contratos La suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los arts. 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario. Artículo 8.Extinción y denuncia de los contratos 1. Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas: a) El contrato para obra o servicio determinados se extinguirá por la realización de la obra o servicio objeto del contrato. b) El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido. c) El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas: 1ª La reincorporación del trabajador sustituido. 2ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. 3ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 4ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas. 2. Los contratos de duración determinada que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. 3. Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días,

excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Artículo 9.Presunciones 1. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos de duración determinada cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de contratos a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. 2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley. Artículo 10.Notificación a los representantes de los trabajadores Los empresarios, en un plazo no superior a diez días a partir de la contratación, deberán notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa los contratos de duración determinada que se regulan en este Real Decreto cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

DISPOSICION TRANSITORIA

Disposición Transitoria Unica.Ambito de aplicación temporal 1. Los contratos de duración determinada concertados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto, seguirán rigiéndose por las disposiciones vigentes en el momento de su celebración. 2. La aplicación de lo dispuesto sobre los contratos eventuales por circunstancias de la producción en el art. 3 del presente Real Decreto se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 de la disposición transitoria primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre.

DISPOSICION DEROGATORIA

Disposición Derogatoria Unica.Alcance de la derogación normativa Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo establecido en el presente Real Decreto y expresamente el Real Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación.

DISPOSICION FINAL

Disposición Final Primera.Facultades de aplicación y desarrollo Se autoriza al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales a dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y desarrollo de lo dispuesto en el presente Real Decreto. Disposición Final Segunda.Entrada en vigor El presente Real Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

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ANEXO 2:

Mº DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Real Decreto 1659/98, de 24 de julio, por el que se desarrolla el

artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre

elementos esenciales del contrato de trabajo. (BOE 192/1998 de 12-08-1998, pág. 27512)

El art. 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, establece que cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. Este precepto, cuya redacción procede de las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, incorporó en su momento al Derecho español la Directiva del Consejo 91/533/CEE, de 14 de octubre, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. El mismo precepto dispone que reglamentariamente se establecerán los términos y plazos en que el empresario deberá informar al trabajador, lo que constituye el objeto del presente Real Decreto. De esta forma se posibilita una mejor información al trabajador sobre los derechos y obligaciones asumidos en el contrato de trabajo, a la vez que se introduce una mayor claridad en el desarrollo de la relación laboral. En su virtud, de conformidad con el art. 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, consultadas las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 24 de julio de 1998, DISPONGO:

Artículo 1.Objeto y ámbito de aplicación 1. La información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral que el empresario debe facilitar al trabajador de conformidad con lo previsto en el art. 8, apartado 5, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se ajustará a los términos y plazos establecidos en el presente Real Decreto. 2. Lo previsto en el presente Real Decreto será de aplicación a las relaciones laborales reguladas por la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuya duración sea superior a cuatro semanas, con exclusión de las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar, y de los penados en las instituciones penitenciarias. Artículo 2.Información general 1. En las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Tal obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador la información restante, en los términos y plazos establecidos en el presente Real Decreto. 2. La información a que se refiere el apartado anterior incluirá, al menos, los siguientes extremos: a) La identidad de las partes del contrato de trabajo. b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma. c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias. d) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.

f) La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones. h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación. 3. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos e), f), g) y h) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente. Artículo 3.Información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero 1. Cuando un trabajador tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero la información a que se refiere el art. 2 de este Real Decreto deberá ser completada con los siguientes extremos: a) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero. b) La moneda en que se pagará el salario. c) Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero. d) En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador. 2. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos b) y c) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente. 3. Lo dispuesto en los apartados anteriores no será de aplicación en caso de que la duración del trabajo en el extranjero no rebase las cuatro semanas. Artículo 4.Información sobre la modificación de las condiciones de la relación laboral El empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones a los que se refieren los arts. 2.2 y 3.1 del presente Real Decreto. Dicha información por escrito no será necesaria cuando, de acuerdo con los arts. 2.3 y 3.2 la información se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de los mismos. Artículo 5.Medios de información La información sobre los extremos a que se refieren los arts. 2, 3 y 4 del presente Real Decreto deberá facilitarse por el empresario al trabajador, cuando no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de éste, a través de cualquiera de estos medios: a) Una declaración escrita firmada por el empresario, o b) Uno o más documentos escritos siempre que alguno de dichos documentos incluya al menos el conjunto de los extremos a que se refieren los párrafos a), b), c), d), e) y f) del art. 2.2 del presente Real Decreto. Artículo 6.Plazos de información 1. La información general a que se refiere el art. 2 deberá ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. 2. La información adicional a que se refiere el art. 3 deberá ser facilitada por el empresario al trabajador antes de su partida al extranjero. 3. La información sobre las modificaciones a que se refiere el art. 4 deberá ser entregada por el empresario al trabajador en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que la modificación sea efectiva. 4. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, si la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información al trabajador antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo. Artículo 7.No afectación de otras disposiciones de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

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Lo dispuesto en el presente Real Decreto se entiende sin perjuicio de las obligaciones en materia de formalización por escrito del contrato de trabajo y de los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación establecidos en el art. 8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como del cumplimiento de las obligaciones, requisitos y procedimientos establecidos en la Ley citada en materia de modificación del contrato de trabajo. Del mismo modo, el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores a que se refiere el párrafo anterior no exime del deber de informar al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral en los términos y plazos establecidos en el presente Real Decreto.

DISPOSICION TRANSITORIA

Disposición Transitoria Unica.Información sobre las relaciones laborales en vigor En las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto, vigentes en la fecha de su entrada en vigor, el empresario deberá facilitar al trabajador que lo solicite, en el plazo de dos meses a partir de la recepción de la solicitud, la información a que se refiere el presente Real Decreto, siempre que la misma no obrara ya en poder del trabajador.

DISPOSICION FINAL

Disposición Final Unica.Facultades de aplicación y desarrollo y entrada en vigor Se autoriza al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales a dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y desarrollo de lo dispuesto en el presente Real Decreto, que entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

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ANEXO 3:

Mº DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla

el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

(BOE 85/1998 de 09-04-1998, pág. 12089) La Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, ha modificado determinados aspectos de la legislación laboral, en especial en lo relativo a la forma, duración y modalidades del contrato de trabajo. Entre dichas modificaciones, poseen especial relevancia las que afectan al art. 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo que regula los denominados «contratos formativos», en prácticas y para la formación, en cuanto instrumentos destinados a favorecer la inserción laboral y la formación teórico-práctica de los jóvenes. La nueva regulación de estos contratos, que tiene su origen en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal el 28 de abril de 1997, persigue como objetivo básico la mejora de su régimen jurídico, reforzando su vinculación con las finalidades formativas y de inserción profesional a las que sirven y facilitando un mayor protagonismo de la negociación colectiva en la definición de los supuestos y condiciones de su utilización. A dicho objetivo contribuye igualmente el presente Real Decreto, que sustituye a las disposiciones relativas a los contratos en prácticas y de aprendizaje contenidas en el Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, incorporando las modificaciones derivadas de la citada reforma legal en relación con aquellos aspectos de la Ley que requieren de un desarrollo reglamentario y sin reiteración, por tanto, de aquellos otros que tienen en la Ley un tratamiento concreto y suficiente. Junto a ello, el presente Real Decreto desarrolla la nueva regulación relativa al alcance de la acción protectora de la Seguridad Social en los contratos para la formación, haciendo efectiva la ampliación incorporada por la Ley 63/1997 y de acuerdo con lo previsto en su disposición transitoria cuarta, contemplando determinadas particularidades en el ámbito de las prestaciones económicas por incapacidad temporal cuando la misma deriva de una contingencia común. En su virtud haciendo uso de la autorización prevista en la disposición final quinta del Estatuto de los Trabajadores y en las disposiciones transitoria cuarta y final primera de la Ley 83/1997, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 27 de marzo de 1998, DISPONGO:

CAPITULO PRIMERO

CONTRATO EN PRACTICAS

Artículo 1.Títulos profesionales habilitantes 1. Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario Ingeniero, Arquitecto, y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. 2. El contrato en prácticas podrá celebrarse dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. En el caso de los contratos en prácticas celebrados con trabajadores minusválidos, dicho plazo será de seis años. En el caso de personas que hayan realizado sus estudios en el extranjero, dicho cómputo se efectuará desde la fecha del reconocimiento u homologación del título en España, cuando tal requisito sea exigible para el ejercicio profesional. 3. El cómputo del período a que se refiere el apartado anterior se interrumpirá cuando, durante el mismo, el trabajador cumpla el servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria. 4. El trabajador deberá entregar al empresario fotocopia compulsada del correspondiente título o, en su defecto, certificado de terminación de los estudios que dan derecho a la obtención del mismo. Artículo 2.Salario

1. La retribución de los trabajadores en prácticas, fijada conforme a lo dispuesto en el art. 11, apartado 1, párrafo e), del Estatuto de los Trabajadores, no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional. 2. En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada. Artículo 3.Forma del contrato El contrato de trabajo en prácticas deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Artículo 4.Certificación de las prácticas A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

CAPITULO II

CONTRATO PARA LA FORMACION

SECCION PRIMERA Normas laborales

Artículo 5.Nivel de cualificación A efectos de lo dispuesto en el art. 11, apartado 2, primer párrafo, del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por nivel de cualificación cuya adquisición puede ser objeto del contrato para la formación un nivel susceptible de acreditación formal o, en su defecto, eI nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa. Artículo 6.Requisitos subjetivos El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores que, reuniendo los requisitos de edad establecidos en el art. 11, apartado 2, párrafo a), del Estatuto de los Trabajadores, no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. Artículo 7.Número máximo de contratos para la formación 1. Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios sectoriales de ámbito inferior, así como los convenios colectivos de las empresas que cuenten con un plan formativo, podrán establecer el número máximo de contratos para la formación que las empresas pueden celebrar en función del tamaño de su plantilla. A efectos de lo previsto en el párrafo anterior, se entenderá por plan formativo un conjunto estructurado de acciones formativas coherentes con la actividad empresarial que incluya acciones específicamente dirigidas a trabajadores para la formación y que contemple, como mínimo, los objetivos y contenidos formativos de dichas acciones, así como los recursos necesarios para su financiación. 2. Si los convenios a que se refiere el apartado anterior no lo determinasen, el número máximo de trabajadores para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no será superior al fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto: a) Hasta cinco trabajadores: uno. b) De seis a 10 trabajadores: dos. c) De 11 a 25 trabajadores: tres. d) De 26 a 40 trabajadores: cuatro. e) De 41 a 50 trabajadoras: cinco. f) De 51 a 100 trabajadores: ocho. g) De 101 a 250 trabajadores: 10 ó el 8 por 100 de la plantilla. h) De 251 a 500 trabajadores: 20 ó el 6 por 100 de la plantilla. i) Más de 500 trabajadores: 30 ó el 4 por 100 de la plantilla. Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación. 3. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no serán computados a efectos de los límites a que se refiere este artículo. Artículo 8.Obligaciones del empresario 1. El empresario estará obligado a proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato de conformidad con lo previsto en el art. 11, apartado 2, párrafo f), del Estatuto de los Trabajadores.

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2. El empresario deberá impartir o concertar la formación teórica conforme al art. 10 del presente Real Decreto. Asimismo, deberá conceder al trabajador los permisos necesarios para recibir dicha formación. 3. El empresario deberá igualmente tutelar el desarrollo del proceso formativo, ya sea asumiendo personalmente dicha función cuando desarrolle su actividad profesional en la empresa, ya sea designando como tutor a un trabajador de ésta, siempre que en ambos casos la persona que ejerza la función de tutoría posea la cuaIificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación, salvo que se determine un número distinto en los convenios colectivos a los que se refiere el art. 7, apartado 1, del presente Real Decreto. Artículo 9.Obligaciones del trabajador 1. El trabajador contratado para la formación estará obligado a prestar el trabajo efectivo y a recibir la formación. 2. Las faltas de puntualidad o de asistencia del trabajador a las enseñanzas teóricas serán calificadas como faltas al trabajo a los efectos legales oportunos. Artículo 10.Formación teórica 1. La formación teórica será de carácter profesional y se vinculará, en su caso, a los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempeñar, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 3, apartado 3, del Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, por el que se establecen directrices sobre los certificados de profesionalidad y sobre los correspondientes contenidos mínimos de formación profesional ocupacional. En caso de no estar regulado el certificado de profesionalidad correspondiente, la formación teórica deberá ajustarse a los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. 2. El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, se fijará en el contrato en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, del número de horas establecido, en su caso, para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio y de la duración del contrato. En ningún caso dicho tiempo de formación será inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán determinar el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución estableciendo, en su caso el régimen de alternancia ó concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica sólo podrá concentrarse en el período final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado en el Convenio Colectivo aplicable. 3. La formación teórica podrá impartirse: a) En la empresa, siempre que cuente con aulas o espacios y medios adecuados para este fin. b) En los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales o sindicales, o por las organizaciones empresariales y sindicales de forma mancomunada. c) En centros públicos de formación o centros privados acreditados por las Administraciones laborales o educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias. 4. Cuando en la localidad donde radique el centro de trabajo no existan los centros a que se refiere el apartado 3 o en los mismos no se impartan los cursos de formación adecuados al objeto del contrato, o no se proporcionen en horario compatible, la formación podrá dispensarse a través de centros de enseñanza a distancia acreditados por las Administraciones educativas o laborales, en el ámbito de sus respectivas competencias, reduciéndose la jornada efectiva de trabajo por el tiempo que el trabajador deba dedicar a la formación teórica, aunque la misma no sea de carácter presencial. 5. Las acciones de formación previstas en los apartados anteriores podrán ser objeto de ayudas a través de bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social con cargo al presupuesto de formación continua para trabajadores ocupados del Instituto Nacional de Empleo, en los términos que se establezcan por Orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales. 6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 1 de este artículo cuando los trabajadores contratados para la formación no hayan finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria la formación teórica tendrá como primer objetivo completar dicha educación. A tales efectos, las Administraciones educativas deberán garantizar una oferta adaptada a este objetivo, de acuerdo con lo previsto en el art. 51, apartado 1, de la Ley

Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo. Artículo 11.Forma del contrato El contrato para la formación deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente en el mismo el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato, y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Los cambios que se produzcan sobre los anteriores elementos deberán formalizarse igualmente por escrito. Artículo 12.Certificación de la formación 1. A la finalización del contrato para la formación, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido. Para ello, deberá mantener una adecuada coordinación con los centros que imparten la formación teórica. 2. El trabajador podrá solicitar de la Administración competente que, a la finalización del contrato para la formación y previas las pruebas de evaluación a que se refiere el Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

SECCION SEGUNDA

Normas de seguridad social Artículo 13.Alcance de la protección social

De conformidad con lo establecido en el art. 11, apartado 2, párrafo i), del Estatuto de los Trabajadores, la acción protectora del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegidas y prestaciones, las derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y maternidad y las pensiones. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Artículo 14.Cotización a la Seguridad Social y otros conceptos de recaudación conjunta 1. La cotización a la Seguridad Social, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional en los contratos para la formación se efectuará en la forma y cuantía que se determine en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. 2. Las retribuciones que perciban los trabajadores contratados para la formación en concepto de horas extraordinarias estarán sujetas a la cotización adicional correspondiente. Artículo 15.Prestación económica por incapacidad temporal 1. Tendrán derecho a la prestación económica de la Seguridad Social por incapacidad temporal los trabajadores contratados para la formación que estén incluidos en el Régimen General y en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y los que, siendo trabajadores por cuenta ajena, estén incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social Agrario y de Trabajadores del Mar. La prestación económica por incapacidad temporal se concederá en igual extensión, términos y condiciones que en el Régimen General, con las particularidades que se indican en el apartado siguiente. 2. El subsidio de incapacidad temporal en caso de enfermedad común o accidente no laboral se abonará mientras el beneficiario se encuentre en esa situación. Si transcurridos treinta días desde la finalización del contrato persistiese la situación de incapacidad y, por ello, la percepción de la prestación económica correspondiente, el beneficiario será objeto de un examen médico para dictaminar sobre la persistencia de la causa incapacitante. Si, como consecuencia de dicho reconocimiento, el trabajador continuará percibiendo la prestación por incapacidad temporal, a los tres meses, contados desde la finalización del contrato se procederá a un nuevo examen médico con el objeto de dictaminar sobre la procedencia de la continuación del proceso de incapacidad temporal. Igualmente, se procederá a realizar el correspondiente examen médico en el supuesto de que, dado de alta el trabajador en el proceso de incapacidad temporal, se produjese una recaída. Estos exámenes médicos serán realizados por médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social. 3. La incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y reconocimientos médicos a que se refiere el apartado anterior supondrá la extinción automática de la prestación económica por incapacidad temporal. Artículo 16.Determinación de la base reguladora de las prestaciones económicas

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A efectos de determinar fa base reguladora de las prestaciones económicas de la Seguridad Social, se tomará como base de cotización el 75 por 100 de la base mínima de cotización que corresponda.

CAPITULO III

DISPOSICIONES COMUNES

Artículo 17.Normalización y registro de los contratos 1. Los contratos en prácticas y para la formación se formalizarán en los modelos oficiales que se facilitarán por las Oficinas de Empleo. 2. Los contratos y, en su caso, las prórrogas de los mismos, se registrarán por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar. 3. El empresario estará obligado a comunicar a la Oficina de Empleo la terminación de los contratos que se refiere el presente Real Decreto, en el plazo a los diez días siguientes a dicha terminación. Artículo 18.Período de prueba 1. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior. Respecto a los contratos para la formación, se estará a lo dispuesto con carácter general en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. 2. Si al término del contrato en prácticas o para la formación el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa. Artículo 19.Duración y prórroga de los contratos 1. Si los contratos en prácticas y para la formación se hubieran concertada por una duración inferior a la máxima establecida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 11, apartados 1, párrafo b), y 2, párrafo c), respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios a que se refieren dichos apartados, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente. 2. La suspensión de los contratos en virtud de las causas previstas en los arts. 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario. Artículo 20.Prórroga de los contratos que hubiesen agotado su duración máxima Los contratos en prácticas y para la formación se considerarán prorrogados tácitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, si el trabajador continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa. Artículo 21.Denuncia de los contratos Cuando los contratos en prácticas y para la formación tengan una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Artículo 22.Presunciones 1. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas o para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de contratos en prácticas a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. 2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas o para la formación que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos en prácticas y para la formación celebrados en fraude de ley. 4. El contrato para la formación se considerará de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. Artículo 23.Contratos formativos previos El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar los contratos regulados en el presente Real Decreto, una certificación del Instituto Nacional de Empleo en la que consta el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas, para la formación o en aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. El Instituto Nacional de Empleo emitirá la correspondiente certificación en el plazo de diez días. En caso de que en el transcurso de dicho plazo no se hubiera emitido la referida certificación, el empresario quedará exento de responsabilidad por la celebración del contrato incumpliendo los requisitos de duración máxima establecidos en el art. 11, apartados 1, párrafo c), y 2, párrafo d), del Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, en la disposición transitoria primera, apartado 2, de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera.Exclusión de las prácticas profesionales de los estudiantes Quedan expresamente excluidas del ámbito de aplicación del presente Real Decreto las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte integrante de sus estudios académicos o de los cursos de formación profesional. Los contratos sobre prácticas y enseñanzas sanitarias especializadas se regirán por lo dispuesto en la Ley 24/1982, de 16 de junio. Disposición Adicional Segunda.Contratos para la formación en escuelas-taller y casas de oficios y programas de garantía social Los contratos para la formación celebrados en el marco de los programas de escuelas-taller y casas de oficios y de los programas de garantía social dependientes de las Administraciones publicas educativas se ajustarán a lo dispuesto en el presente Real Decreto con las siguientes particularidades: a) Los contratos se podrán celebrar con trabajadores menores de veinticuatro años. b) No serán de aplicación los límites establecidos en los arts. 7 y 8 en cuanto al número máximo de contratos para la formación y de trabajadores asignados a cada tutor. c) La financiación de las acciones formativas correspondientes a estos contratos se regirá por lo establecido en las disposiciones reguladoras de estos programas. Disposición Adicional Tercera.Acuerdo Tripartito de Formación Continua Lo dispuesto en el apartado 5 art. 10 del presente Real Decreto se entenderá sin perjuicio de las funciones en materia de gestión, seguimiento y control técnicos de las iniciativas de formación atribuidas a la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) en el punto cuarto, apartado 1, del Acuerdo Tripartito de Formación Continua, publicado por Resolución de 28 de abril de 1997 de la Subsecretaria de Trabajo y Asuntos Sociales («Boletín Oficial del Estado» de 16 de mayo). Disposición Adicional Cuarta.Cotización en los contratos para la formación durante 1998 En los contratos para la formación la cotización a partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto y durante 1998, se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en el art. 36 de la Orden de 26 de enero de 1998, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional contenidas en la Ley 65/1997, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1998.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposición Transitoria Primera.Régimen jurídico de los contratos en vigor Los contratos en prácticas y para la formación, así como, en su caso, los contratos de aprendizaje celebrados con anterioridad al 17 de mayo de 1997, vigentes en el momento de la entrada en vigor del presente Real Decreto, seguirán rigiéndose por las normas con arreglo a las cuales se concertaron. No obstante lo establecido en el párrafo anterior, a los contratos para la formación celebrados entre el 17 de mayo de 1997 y la fecha

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de entrada en vigor del presente Real Decreto les serán de aplicación las disposiciones de la sección 2ª del capítulo II a partir de la citada fecha de entrada en vigor. Disposición Transitoria Segunda.Cómputo de los trabajadores con contrato de aprendizaje A fin de determinar el número, máximo de trabajadores contratados para la formación a efectos de lo dispuesto en los arts. 7 y 8, de ente Real Decreto, se computará igualmente los trabajadores con contratos de aprendizaje celebrados con anterioridad al 17 de mayo de 1997 y vigentes en el momento de efectuarse el cómputo.

DISPOSICION DEROGATORIA

Disposición Derogatoria Unica.Alcance de la derogación

normativa Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo establecido en el presente Real Decreto, y expresamente el capítulo I y la disposición adicional primera del Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, por el que se desarrollan los contratos en prácticas y de aprendizaje y los contratos a tiempo parcial.

DISPOSICIONES FINALES

Disposición Final Primera.Determinación de los modelos formativos de los certificados de profesionalidad

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales determinará y aprobará, previa consulta al Consejo General de Formación Profesional, los contenidos integrantes de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad que serán impartidos a efectos de la formación teórica del contrato para la formación. En tanto se lleva a cabo lo dispuesto en el párrafo anterior, continuarán vigentes los contenidos fijados de conformidad con lo establecido en el art. 11, apartado 3, de la Orden de 19 de septiembre de 1994, por la que se regulan determinados aspectos formativos de los contratos de aprendizaje. Disposición Final Segunda.Facultades de aplicación y desarrollo 1. Se autoriza al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales para dictar cuantas normas sean precisas para la ejecución de lo dispuesto en el presente Real Decreto. 2. Se autoriza al Director general del Instituto Nacional de Empleo para aprobarías modelos de contratos a que se refiere el art. 17, apartado 1, del presente Real Decreto. Disposición Final Tercera.Entrada en vigor El presente Real Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

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ANEXO 4:

Mº DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo y

de Actuación Administrativa en materia de Traslados Colectivos.

(BOE 44/1996 de 20-02-1996, pág. 6074) El art. 51.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, prevé expresamente la necesidad de desarrollo reglamentario del procedimiento administrativo de regulación de empleo recogido en sus líneas más generales en dicho precepto. Hasta la fecha, la materia se encontraba recogida en el Real Decreto 696/1980, de 14 de abril, modificado parcialmente por el Real Decreto 2732/1981, de 30 de octubre, donde residía también el desarrollo del procedimiento administrativo relativo a modificación sustancial de las condiciones de trabajo, hoy en día inexistente tras la entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, de modificación de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Asimismo, la propia fecha de promulgación del reglamento de desarrollo de los procedimientos para la extinción y suspensión de las relaciones laborales y su falta de actualización posterior, ha supuesto su desfase en determinadas materias como, por ejemplo, el reconocimiento de la intervención de las Administraciones públicas autonómicas en materia de regulación de empleo, cuya competencia fue asumida en fechas posteriores a 1980. El presente Reglamento viene así, tanto a actualizar el procedimiento administrativo de regulación de empleo a las reales circunstancias existentes en el momento presente, como a establecer una ordenación expresiva de los distintos supuestos que pueden darse en el desenvolvimiento ordinario de las relaciones laborales, y que encuentran su cauce en el anteriormente aludido procedimiento de regulación de empleo. De esta forma, se deslindan los supuestos de extinción colectiva de relaciones de trabajo, de los de suspensión de las mismas, que a su vez no requieren el carácter de colectivas, aunque conforme al art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento salvo determinadas especialidades es el recogido en el art. 51 de la norma estatutaria. Por otra parte, coherentemente con la actualización que se lleva a cabo, se procede a dar nueva redacción, en sintonía con las modificaciones introducidas por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, al art. 1.1.a), 1.3 y 1.4 del Real Decreto 625/19 85, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, derogada en la actualidad en virtud del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que la incluyó en su articulado (Título III). Asimismo, se lleva a cabo la regulación, mucho más sencilla desde el punto de vista procedimental, de los supuestos en que la causa habilitante de la extinción o suspensión de los contratos de trabajosean la fuerzamayor, la cual no guarda demasiada relación salvo los efectos de su concurrencia, por el procedimiento de extinción colectiva de relaciones laborales o de suspensión de las mismas. Por otra parte, con ocasión del desarrollo reglamentario del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, se ha considerado conveniente introducir la peculiar regulación administrativa del supuesto contemplado en el art. 40 de la misma norma, sobre intervención administrativa en materia de traslados colectivos para la posible ampliación del plazo de incorporación de los trabajadores a sus nuevos puestos de trabajo, ante la concurrencia de consecuencias económicas o sociales que lo justifiquen. Finalmente, la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, ha venido a modificar sustancialmente algunos aspectos, de gran trascendencia en este procedimiento, referentes a las relaciones entre los ciudadanos y las Administraciones públicas, que deben de ser tomadas en consideración a la hora de regular el cauce formal a través del cual se procede a la suspensión o extinción de las relaciones laborales. En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, con aprobación del Ministro para las Administraciones Públicas, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros, en su reunión del día 19 de enero de 1996, DISPONGO: Artículo Unico

Se aprueba, en aplicación de la disposición final quinta del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos que se inserta a continuación. Disposición Adicional Unica ·I.1.Se da nueva redacción al art. 1.1.a) del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo: a) En virtud de la autorización conferida al empresario para extinguir las relaciones laborales de sus trabajadores en resolución dictada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo. 2. Se da nueva redacción al art. 1.3 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo: 3. Cuando se suspenda el contrato de trabajo, en virtud de la autorización conferida al empresario para suspender las relaciones laborales de sus trabajadores en resolución dictada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo. 3. Se da nueva redacción al art. 1.4 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo: 4. Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria de trabajo en, al menos, una tercera parte, en virtud de la autorización conferida al empresario para reducir la jornada de trabajo de sus trabajadores por resolución dictada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo. ·II.Las relaciones laborales en el ámbito del Ministerio de Defensa continuarán rigiéndose por su normativa específica en los aspectos contemplados en el Reglamento que se aprueba por el presente Real Decreto. Disposición Transitoria Unica Los procedimientos incluidos en el ámbito de aplicación del Reglamento que se aprueba por el presente Real Decreto, iniciados con anterioridad a su entrada en vigor, se resolverán de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 696/1980, de 14 de abril, en todo lo que esta última norma no se oponga al Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y a la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Disposición Derogatoria Unica 1. A partir de la entrada en vigor de este Real Decreto y el Reglamento que aprueba, quedan derogadas todas las normas de igual o inferior rango en lo que contradigan o se opongan a lo dispuesto en el mismo. 2. Queda derogado expresamente el Real Decreto 696/1980, de 14 de abril, para la aplicación del Estatuto de los Trabajadores a los expedientes de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de suspensión y extinción de las relaciones de trabajo. Disposición Final Unica El presente Real Decreto y el Reglamento que aprueba entrarán en vigor el día siguiente al de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado".

REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE REGULACION DE EMPLEO Y DE ACTUACION ADMINISTRATIVA EN MATERIA DE

TRASLADOS COLECTIVOS

TITULO PRIMERO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE REGULACION DE

EMPLEO

CAPITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.Objeto y ámbito de aplicación 1. La extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se llevará a efecto mediante el procedimiento establecido en este Reglamento, en los supuestos en que en un período de noventa días, tal extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

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b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. 2. Asimismo, se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado en las mismas causas anteriormente señaladas. Artículo 2.Autoridad laboral competente 1. En el ámbito de la Administración General del Estado y a los efectos del art. 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la autorización para extinguir las relaciones de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y existencia de fuerza mayor, corresponde: a) En las empresas, cualquiera que sea su plantilla, siempre que la medida no afecte a más de doscientos trabajadores, al Director provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales, dentro del ámbito de su provincia, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo c) de este artículo. b) Si la empresa tuviera varios centros de trabajo afectados por el expediente en distintas provincias y ubicados en una Comunidad Autónoma donde no se haya producido el traspaso de funciones y servicios del Estado a la misma en materia de regulación de empleo o, en todo caso, cuando la autorización afecte a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del mismo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo delegación expresa en alguno de los Directores provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales competentes por razón del territorio. c) Cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento. 2. En el ámbito de las Comunidades Autónomas que hayan recibido el traspaso de los servicios del Estado en materia de regulación de empleo, tendrá la consideración de autoridad laboral competente para la resolución de aquellos procedimientos, el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva. Artículo 3.Interesados A efectos de este Reglamento y de acuerdo con el art. 51.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ostentarán, en todo caso, la condición de parte interesada, la empresa y los trabajadores a través de sus respectivos representantes legales. Artículo 4.Legitimación Estarán legitimados para intervenir en el procedimiento de regulación de empleo, los sujetos señalados en el artículo anterior. En caso de no existir representación colectiva de los trabajadores en el centro o centros de trabajo, éstos podrán intervenir en la tramitación del procedimiento, debiendo, si su número es igual o superior a diez, designar hasta un máximo de cinco representantes, con los que la autoridad laboral entenderá las sucesivas actuaciones.

CAPITULO II

PROCEDIMIENTO DE REGULACION DE EMPLEO FUNDADO EN CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE

PRODUCCION

SECCION PRIMERA Iniciación del procedimiento

Artículo 5.Forma de iniciación El procedimiento de regulación de empleo se iniciará mediante solicitud del empresario dirigida a la autoridad laboral competente, procediendo simultáneamente mediante comunicación escrita, a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores conforme a los términos del art. 3 de este Reglamento, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 7. Artículo 6.Iniciación 1. La solicitud de iniciación se formalizará con el contenido mínimo siguiente: a) Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo, acompañando a estos efectos toda la documentación que a su derecho convenga y particularmente, si la causa aducida por la empresa es de índole económica, la documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los

tres últimos años, y si son de índole técnica, organizativa o de producción, los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras del despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa. b) Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a ser afectados y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo. c) En empresas de cincuenta o más trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir los efectos del despido colectivo, así como atenuar sus consecuencias para los trabajadores que finalmente resulten afectados, tales como, entre otras, aquellas dirigidas especialmente a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores y su posible integración en otros puestos de trabajo en el seno de la empresa o grupo de empresas, así como aquellas que favorezcan el mantenimiento de puestos de trabajo de carácter indefinido o la redistribución de la jornada de trabajo entre los trabajadores empleados y otras de análoga naturaleza. d) Escrito de solicitud del informe a que se refiere el art. 64.1.4, a) y b), del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a los representantes legales de los trabajadores. 2. A los efectos del art. 51.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, si la solicitud de iniciación del expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral, en el término de diez días, se dirigirá al peticionario para que subsane el defecto observado en el término de otros diez días, con la advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de lasactuaciones; una vez subsanadocomenzarán a computar los plazos a que se refiere el art. 51.4 de la referida Ley. Copia de la subsanación que se lleva a efecto habrá de remitirse en igual plazo a la representación legal de los trabajadores. Artículo 7.Iniciación por los trabajadores Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la iniciación del procedimiento de regulación de empleo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. En este supuesto, sólo se requiere que se acompañe la memoria explicativa de las razones por las que se inicia el procedimiento y las pruebas que se estimen oportunas para acreditar los perjuicios antes referidos y, en su caso, la comunicación efectuada al empresario, y la contestación y documentación que en tal sentido les haya trasladado el mismo. La autoridad laboral, en cualquier momento del procedimiento, podrá recabar de ambas partes cuanta documentación considere necesaria para dictar resolución. Artículo 8.Período de consultas 1. El período de consultas entre las partes interesadas tendrá una duración no inferior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado, cualquiera que sea el tiempo transcurrido, en el supuesto señalado en el art. 11 de este Reglamento. Durante este período las partes deberán negociar de buena fe sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, aportando para ello cuantas soluciones procedan para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. 2. Las consultas realizadas con las representaciones de los trabajadores y la posición de las partes interesadas en las mismas deberán reflejarse en una o más actas y, en todo caso, en un acta final comprensiva del contenido de las negociaciones mantenidas, con reseña suficiente de la documentación y de los informes que hubieran sido examinados. 3. A la finalización del período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo, acompañado del acta o actas a que se refiere el apartado anterior y, en su caso, el informe a que se refiere el art. 6.1.d) de este Reglamento.

SECCION SEGUNDA

Ordenación del procedimiento Artículo 9.Instrucción

1. Una vez recibida la comunicación de iniciación del procedimiento, la autoridad laboral dará traslado de la misma, junto con la

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documentación que obre en su poder, a la entidad gestora de la prestación por desempleo a efectos de la posible emisión de informe. Asimismo, recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el plazo máximo de diez días naturales, en aquellas empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, o de cinco, en caso contrario. 2. El contenido del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá, en todo caso, ser comprensivo de las causas motivadoras del expediente de regulación de empleo en los términos previstos en el art. 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y de cuantos otros extremos resulten necesarios para resolverfundadamente, debiendo ser evacuado en el plazo de diez días a partir de la solicitud, y obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas, momento en el cual será incorporado al expediente. Asimismo, la autoridad laboral podrá solicitar cuantos otros informes juzgue necesarios, fundamentando la conveniencia de reclamarlos. En las peticiones de informes se concretarán el extremo o extremos acerca de los que se solicita, debiendo ser emitidos en el plazo de diez días, salvo que el cumplimiento del resto de los plazos del procedimiento permita o exija otro plazo mayor o menor. 3. Si durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas. Artículo 10.Audiencia En el plazo de tres días, a contar desde la finalización del período de consultas, la autoridad laboral procederá a dar audiencia del expediente a las partes, en el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aducidos por las mismas en los términos del art. 84.4 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

SECCION TERCERA

Finalización del procedimiento

Artículo 11.Acuerdo en el período de consultas 1. Alcanzado el acuerdo conforme a lo previsto en el art. 51.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la autoridad laboral competente procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales, autorizando a la empresa para proceder a la extinción de las relaciones laborales. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a solicitud de parte interesada, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. 2. Si transcurrido el plazo de resolución, no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo. Artículo 12.Desacuerdo en el período de consultas Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución, en todo caso, deberá ser motivada y congruente con la solicitud deducida. El plazo de resolución será de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva propuesta en la solicitud, previo cumplimiento de lo dispuesto en el art. 44 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Artículo 13.Declaración de improcedencia del procedimiento Si del examen de la solicitud completa, y cumplido en su caso el trámite de subsanación a que se refiere el apartado 2 del art. 6 de este Reglamento, se dedujera que la solicitud no reúne los requisitos establecidos en el art. 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la autoridad laboral declarará la improcedencia de la misma.

Contra las resoluciones que declaren la improcedencia de la solicitud de despido colectivo podrá interponerse recurso ordinario ante el superior jerárquico del órgano que las dictó, versando éste exclusivamente sobre la inadmisión o no del procedimiento seguido. Artículo 14.Indemnizaciones 1. El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el art. 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior. 2. En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario. Artículo 15.Ejecutividad Las resoluciones administrativas expresas recaídas en el procedimiento de regulación de empleo se presumen válidas y producirán efectos desde la fecha en que se dicten salvo que en ellas se disponga otraposterior. Finalizado el plazo de resolución, sin haber recaído resolución expresa, la ejecutividad de la misma quedará diferida al cumplimiento de lo establecido en el art. 44 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre. Artículo 16.Recursos 1. Contra las resoluciones de los procedimientos administrativos de regulación de empleo podrá interponerse por los interesados recurso ordinario en el plazo de un mes ante el órgano superior jerárquico del que las dictó. 2. En la tramitación del procedimiento de recurso se estará a lo dispuesto en la sección II del capítulo II del Título VII de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Las resoluciones de los recursos administrativos serán susceptibles de impugnación ante la jurisdicción contencioso-administrativa.

CAPITULO III

EXTINCION Y SUSPENSION DE RELACIONES DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR

Artículo 17 La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este capítulo. Artículo 18.Iniciación El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. Artículo 19.Instrucción y resolución La autoridad laboral competente realizará cuantas actuaciones y solicitará todos los informes que considere indispensables, dictando resolución en el plazo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante. Contra la resolución de la autoridad laboral, se podrá interponer recurso ordinario en los términos previstos en el art. 16 de este Reglamento.

CAPITULO IV

SUSPENSION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE

PRODUCCION

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Artículo 20 El procedimiento para solicitar autorización para suspender contratos de trabajo, en virtud de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción recogidas en el art. 47.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será el establecido en el art. 51 de aquella norma y en el capítulo II de este Reglamento, excepto en lo referente a las indemnizaciones con las siguientes especialidades: a) La duración del período de consultas será, en todo caso, de quince días naturales. b) La documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá necesariamente la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.

CAPITULO V

EXTINCION DE RELACIONES DE TRABAJO POR DESAPARICION DE LA PERSONALIDAD JURIDICA DEL

CONTRATANTE

Artículo 21.Extinción de la personalidad jurídica del contratante Según lo previsto en el art. 49.1.g) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de relaciones de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento establecido en el presente Reglamento.

TITULO II

DEL PROCEDIMIENTO DE ACTUACION ADMINISTRATIVA EN MATERIA DE TRASLADOS COLECTIVOS

Artículo 22.Objeto Es objeto del presente Título la regulación del procedimiento a que se refiere el apartado 2 del art. 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en virtud de la cual la autoridad laboral, decidido un traslado colectivo de trabajadores, a la vista de las posiciones de las partes y teniendo en cuenta las consecuencias económicas y sociales de la medida, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo y la consiguiente paralización del traslado por un período de tiempo no superior a seis meses. Artículo 23.Autoridad laboral competente Será autoridad laboral competente para conocer del presente procedimiento la determinada conforme a lo dispuesto en el art. 2 de este Reglamento. En el supuesto contemplado en el apartado 1.a) del artículo precitado, la autoridad laboral será la correspondiente al domicilio del centro de trabajo afectado.

Artículo 24.Iniciación El procedimiento se iniciará a solicitud de parte interesada, determinada conforme a lo dispuesto en los arts. 3 y 4 de este Reglamento, dirigida a la autoridad laboral competente en el improrrogable plazo de los tres días siguientes a la notificación de la decisión empresarial de traslado, tras la finalización sin acuerdo del período de quince días establecido para consultas a que se refiere el apartado 2 del art. 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La solicitud habrá de expresar con claridad y precisión los motivos en que se fundamenta la petición y contendrá, en particular, la exposición de los efectos económicos o sociales negativos que, a juicio del solicitante, se derivarían de la ejecución de la decisión de traslado en el plazo legalmente establecido. Artículo 25.Instrucción del procedimiento Iniciado el procedimiento, la autoridad laboral requerirá a las partes en el plazo de tres días para la aportación, en el término de cinco días, de cuantas alegaciones estimen convenientes. Asimismo, y en los mismos plazos del párrafo anterior, recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y cuantos otros estime necesarios para resolver fundadamente. Artículo 26.Resolución Recibidas las alegaciones de las partes y los informes solicitados, o transcurrido el término establecido para ello, la autoridad laboral dictará resolución en el improrrogable plazo de cinco días, la cual pondrá fin a la vía administrativa. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por las partes, se dará el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día. La resolución decidirá sobre la existencia o inexistencia de consecuencias económicas o sociales que justifique la ampliación del plazo de incorporación y determinará, en su caso, la duración de dicha ampliación, dentro del límite máximo de seis meses. En ningún caso podrá ser objeto de la resolución el pronunciamiento de la autoridad laboral sobre las razones existentes para la adopción de la decisión empresarial de traslado, ni sobre su justificación. Transcurrido el plazo para la finalización del procedimiento sin que hubiera recaído resolución expresa podrá entenderse desestimada la solicitud previo cumplimiento de lo establecido en el art. 44 de la Ley 30/1992.

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ANEXO 5:

Mº DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Orden de 30 de abril de 1996, por la que se establecen las

Bases Reguladoras para la concesión de Compensaciones Económicas a los Arbitros designados, conforme a lo dispuesto

en la Disposición Transitoria Sexta del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real

Decreto 1/1995, de 24 de marzo. (BOE 121/1996 de 18-05-1996, pág. 17255)

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula en su disposición transitoria sexta, bajo el título «Ordenanzas de Trabajo», el procedimiento para la sustitución y derogación de las mismas. El referido procedimiento establece distintas fases en función de la mayor o menor facilidad para su derogación y correspondiente sustitución por Convenios Colectivos. A tales efectos la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos deberá informar sobre la cobertura del contenido de la Ordenanza, valorando si en su correspondiente ámbito existe negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre las materias en las que la Ley del Estatuto de los Trabajadores ofrece remisión a las mismas. Caso de informe negativo, y existiendo partes legitimadas para la negociación colectiva en el correspondiente ámbito, la Comisión podrá convocarlas para negociar un Convenio Cole ctivo o Acuerdo sobre materias concretas que eliminen los defectos de cobertura. Finalmente, en caso de falta de acuerdo, la Comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje. La trascendencia que el citado precepto atribuye al arbitraje, así como la función de utilidad pública e interés social que los árbitros ejercen y la imparcialidad que debe presidir sus actuaciones, aconsejan la compensación económica de los mismos, lo que constituye el objeto de la presente Orden. En su virtud, previo informe del Servicio Jurídico, DISPONGO: Artículo 1.Objeto de la subvención El objeto de la subvención a que se refiere la presente Orden es la compensación económica a los árbitros designados por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, por sus actuaciones en los procedimientos arbitrales previstos en la disposición transitoria sexta de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para los supuestos de mantenimiento de controversias en la negociación colectiva sustitutoria de los contenidos de las Ordenanzas de Trabajo aún en vigor. Artículo 2.Ambito subjetivo de aplicación El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dentro de las consignaciones presupuestarias previstas a este fin, compensará económicamente las actuaciones de los árbitros designados, conforme a lo previsto en la disposición transitoria sexta del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 3.Cuantía de las subvenciones La cuantía de la compensación económica será de 250.000 pts. por cada laudo arbitral dictado. Artículo 4.Requisitos que deben reunir los beneficiarios y forma de acreditarlos Los beneficiarios de las subvenciones a que se refiere la presente Orden deberán ser árbitros que, habiendo sido designados, de acuerdo con lo dispuesto en la disposición transitoria sexta del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, intervengan en procedimientos arbitrales para la solución de controversias surgidas en la negociación colectiva desarrollada para la sustitución de las Ordenanzas de Trabajo. Los solicitantes de las subvenciones deberán presentar, en el plazo de un mes desde que el laudo haya sido dictado, junto con la

solicitud dirigida a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los documentos acreditativos de: a) La personalidad del árbitro. b) Copia de la diligencia de nombramiento como árbitro, por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. c) Laudo arbitral dictado. No obstante lo anterior, no se exigirán aquellos documentos que ya estuvieran en poder de cualquier órgano de la Administración General del Estado, en cuyo caso los solicitantes podrán acogerse a lo dispuesto en el apartado f) del art. 35 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, debiendo en este caso hacer constar la fecha y el órgano o dependencia en que fueron presentados los documentos o, en su caso, remitidos, siempre que no hayan transcurrido cinco años desde la finalización del procedimiento a que correspondan. La Resolución de la Dirección General de Trabajo, otorgando o denegando la subvención, pone fin a la vía administrativa, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 81, párrafo tercero, y disposición adicional novena de la Ley General Presupuestaria, en relación con el art. 13.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Artículo 5.Forma de la concesión de la subvención 1. La Dirección General de Trabajo recibirá las solicitudes de pago de los árbitros, junto con los documentos previstos en el art. 4, párrafo segundo. Una vez analizadas las solicitudes y la documentación aportada, el Director general de Trabajo resolverá la concesión o denegación de las subvenciones solicitadas, siendo competente, en su caso, para la autorización del gasto y para su tramitación y gestión presupuestaria. La subvención se hará efectiva a través de la Caja Pagadora del Departamento. 2. El plazo máximo para la resolución de las solicitudes de subvención a los árbitros será de seis meses, contados a partir de la fecha en que la solicitud haya tenido entrada en el Registro de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Transcurrido dicho plazo, sin que haya recaído resolución expresa, se podrá entender que aquélla es desestimatoria de la subvención. Artículo 6.Obligaciones de los beneficiarios de las subvenciones Los beneficiarios de las subvenciones deberán someterse a las actuaciones de comprobación que pueda efectuar la Dirección General de Trabajo, así como las actuaciones de control financiero previstas en la legislación del Tribunal de Cuentas y a las que realice la Intervención General de la Administración del Estado.

DISPOSICION ADICIONAL

Disposición Adicional Unica En todo lo no dispuesto en esta Orden se estará a lo establecido en los arts. 81 y 82 del texto refundido de la Ley General Presupuestaria, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1091/1988, de 23 de septiembre, y en el Real Decreto 2225/1993, de 17 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Procedimiento para la concesión de subvenciones públicas.

DISPOSICION FINAL

Disposición Final Unica 1. Se autoriza a la Dirección General de Trabajo para resolver las cuestiones de carácter general que pudieran plantearse en la aplicación de esta Orden. 2. La presente Orden entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado".

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SELECCIÓN DE DISPOSICIONES DE LA LEY 3/2012 DE 6 DE JULIO DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL ARTÍCULO 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores 1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo. 2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca. 3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. No podrá establecerse un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el ARTÍCULO 43) del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo (RCL 2004, 640, 801) . El trabajador contratado bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. El derecho a la compatibilidad de la prestación surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad. La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como período consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo. La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos de este apartado, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d) y 213.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. 5. Con independencia de los incentivos fiscales regulados en el ARTÍCULO 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, las contrataciones bajo esta modalidad contractual de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos: a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año). b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. 6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. 7. Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos. No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. 8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación. 9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones. Disposición transitoria séptima. Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes 1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 12 de febrero de 2012, en los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta autorización se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes. 2. En los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por

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los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de Empleo correspondientes a las Comunidades Autónomas, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo. 3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral. 4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Publico de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas. 5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. 6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de esta Ley, en los supuestos contemplados en esta DISPOSICIÓN TRANSITORIA, las empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral. A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 14 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y su normativa de desarrollo. Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir del 12 de febrero de 2012 1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 12 de febrero de 2012, en los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes. 2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en los doce meses siguientes al 12 de febrero de 2012, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en las páginas web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo. 3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral. 4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas. 5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo (RCL 2007, 747) , por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. 6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de lo dispuesto en esta Ley respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje, en los supuestos contemplados en esta DISPOSICIÓN TRANSITORIA, las empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a estos contratos mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral. A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9 , 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 14 de julio de 1998 (RCL 1998, 1877) , por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y su normativa de desarrollo. Disposición transitoria novena. Celebración de contratos para la formación y el aprendizaje y contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores en relación con la tasa de desempleo 1. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores. 2. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el artículo 4 de esta Ley. Disposición transitoria decimotercera. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación Las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje establecidas en el apartado 2 del artículo 3 serán de aplicación asimismo en los supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012. IIArtículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto (RCL 2011, 1628), de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo: «1. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. 2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del período de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31

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de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los períodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.» IIIDisposición Adicional novena. Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por esta Ley. IVDisposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente 1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por la presente Ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. 3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición Transitoria Sexta de esta Ley. VDisposición transitoria cuarta. Vigencia de los convenios denunciados En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor. VIDisposición Adicional decimoquinta. Normas transitorias en relación con las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación 1. Lo establecido en la disposición adicional décima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada a la misma por la presente ley, se aplicará a los convenios colectivos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de esta ley. 2. La citada disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores se aplicará a los convenios colectivos suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de esta ley en los siguientes términos: a) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se produzca después de la fecha de entrada en vigor de esta ley, la aplicación se producirá a partir de la fecha de la citada finalización. b) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se hubiera producido antes de la fecha de entrada en vigor de esta ley, la aplicación se producirá a partir de esta última fecha. VIIDisposición Adicional segunda. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (RCL 1995, 997) , con el siguiente contenido: «Disposición adicional vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público. El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.» VIIIDisposición Adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos Para el desarrollo de las funciones establecidas en esta Ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General de Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

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INDICE ANALÍTICO

A ABANDONO DEL TRABAJO 49.1.d ABSENTISMO LABORAL 20.4 Causa extinción del contrato, 52.d Conocimiento por el comité de empresa, 64.1.8 ABSORCIÓN En materia de salarios, 26.5 Ver Compensación y absorción; Salarios ABUSO DE CONFIANZA Causa de despido disciplinario, 54.2.d ABUSO DE DERECHO 49.1.b; 51.5 ACCIDENTES DE TRABAJO 1.3.b; 20.4 Conocimiento de causas por el comité de empresa, 64.1.8 No se computan como faltas de asistencia a efectos de extinción del contrato, 52.d Riesgo, paralización de actividades, 19.5 ACCIONES Caducidad o prescripción, 59 Derecho al ejercicio de las derivadas del acto de trabajo, 4.2.g Ejercicio por el comité de empresa, 64.1.9 Para el cobro de créditos salariales, 32. Para el cobro de salarios, 32.5 ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA 61 ACOGIMIENTO Ver Adopción ACTIVIDAD LABORAL Oficina pública dependiente: registro de las actas de escrutinio, 75.6-7. ACTO DE CONCILIACIÓN Ver Conciliación previa ACUERDOS DE LAS PARTES Cambio de funciones distintas de las pactadas, 39.5 Causa de la suspensión del contrato de trabajo, 45.1.a Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.a En convenios colectivos, 89.3; 92.1 En expedientes de regulación de empleo, 51.5 En huelgas, 4.1.e En limitación de jornada, 34.2 En materia de clasificación profesional, 22. En materia de extinción de contrato, 49.a En materia de período de prueba, 14.3 En materia de prórroga de contratos temporales, 15.3 En materia de suspensión del contrato, 45.1.a En materia de vacaciones, 38.2 En procedimiento de conflictos colectivos, 4.1.d Interconfederales y sobre materias concretas, 83.2-3 Ver Pactos ADAPTACIÓN

Al puesto de trabajo, 52.b Funciones de la categoría profesional, 22.3 ADHESIÓN A CONVENIOS COLECTIVOS 92.1 Ver Convenios colectivos ADOPCIÓN Interrupción del período de prueba, 14.3 Reserva del puesto de trabajo, 48.4 AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN Con fines lucrativos: Prohibición, 16.2 Ver Servicio público de empleo AFILIACIÓN A SINDICATOS Ver Sindicación AJENEIDAD 1.1 ALTA DIRECCIÓN 83.a Relación laboral de carácter especial, 2.1.a Retribuciones, Disposición adicional 5ª ALTOS CARGOS 1.3.c; 2.1.a; 8.3.a ALUMBRAMIENTO Ver Maternidad ÁMBITO De aplicación de la Ley, 1 De los convenios colectivos, 82.3; 85.3.b Exclusiones, 1.1-3 AMISTAD Trabajos realizados, 1.3.d Ver Trabajos realizados a título de amistad AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 51 Extinción del contrato, 52.c ANTICIPOS Sobre el salario, 29.1 ANTIGÜEDAD A efectos electorales, 69.1; 70; 73.3 Ascensos, 24. Cómputo de cesión ilegal de trabajadores, 43.3 Cómputo del período de prueba, 14.3 Cómputo del tiempo de trabajo en prácticas, 11.1 Cómputo del tiempo de trabajo para la formación, 11.2 Cómputo en excedencia forzosa, 46.1 Para el cálculo de indemnización de despido improcedente, 56. Para el cálculo de indemnización por extinción del contrato por causas objeti-vas, 53.1 Para solicitar excedencia voluntaria, 46.2 AÑO NUEVO Fiesta de ámbito estatal, 37.2 ARBITRAJE Designación de árbitros, recusación y abstenciones, 76.3-4 Impugnación del laudo arbitral, 76.6 Interpretación de convenios colectivos, 91 Ver Procedimiento arbitral de impugnaciones electorales; Reclamaciones

ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS Relación laboral de carácter especial, 2.1.e ASAMBLEA DE TRABAJADORES Comunicación al empresario, 77.1; 79 Derecho de reunión, 77.1 Lugar de reunión, 78.1 Presidencia de la asamblea, 77.1 Revocación de representantes del personal, 67.3 Votaciones, 80 Ver Derecho de reunión de los trabajadores ASCENSOS 23 Condiciones, 24.1 Criterios, 24.2 Funciones superiores al grupo profesional, 39.4 ASESORES En convenios colectivos, 88.2 ASISTENCIA AL TRABAJO Ver Faltas de asistencia al trabajo; Horario de trabajo; Vacaciones anuales ASOCIACIONES EMPRESARIALES Constitución de la comisión negociadora, 88.1 Derecho a formar parte de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Disposición final 2ª Derecho a la cesión temporal de inmuebles, Disposición adicional 6ª Estructura de la negociación de convenios colectivos, 87.3-4 Informe sobre ampliación o limitación de la jornada de trabajo, 34.7 Informe sobre el salario mínimo interprofesional, 27.1 Legitimación para la negociación de convenios colectivos, 87.3-4 Medidas de fomento de empleo, 17.3 Negociación colectiva, 83; 87; 88; 92 Representación institucional de los empresarios, Disposición adicional 6ª ASOCIACIONES SINDICALES Ver Organizaciones sindicales AUTÓNOMOS Disposición final 1.ª AUTORIDAD LABORAL 36.1; 76; 81; 89.1; 92 Alta de centros de trabajo, 1.5 Autorización para que intervengan menores en espectáculos públicos, 6.4 Autorización para traslados, 40.2 Despido colectivo, 51 Medidas urgentes en materia de seguridad e higiene en el trabajo, 19.5 Procedimiento en convenios colectivos, 90 Reclamaciones de representantes de los trabajadores, 62.2 Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organi-zativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor, 47. Ver Inspección de Trabajo y Seguridad Social; Ministerio de Trabajo y Asun-tos Sociales AUTORIZACIÓN PARA CONTRATAR 7.b

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AUXILIAR (AYUDANTE) ASOCIADO 10.3 AVISO PREVIO Ver Preaviso AYUNTAMIENTOS Ver Corporaciones locales B BALANCE DE LA EMPRESA Conocimiento por el comité de empresa, 64.1.3 BANCOS Ver Entidades de crédito BOE Ver Boletín Oficial del Estado BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Publicación de convenios colectivos, 90.3 BOLETINES OFICIALES DE LAS PROVINCIAS Publicación de convenios colectivos, 90.3 BONIFICACIONES En cuotas de Seguridad Social, Disposición adicional 14.ª BUENA FE En el contrato de trabajo, 5.a; 20.2; 54.2.d En la negociación colectiva, 89.1 En período de consultas, 40.2; 41.4; 51.4 BUENA VECINDAD Ver Trabajos realizados a título de buena vecindad BUQUES Consideración como centro de trabajo, 1.5 Ver Trabajo en la mar C CADUCIDAD De acciones por despido, 59.3 De la prohibición de concurrencia posterior, 21.2 Interrupción por conciliación, 59.3 CALENDARIO Elaboración, 34.6 De fiestas, 37.2 De vacaciones, 38.3 Laboral de la empresa, 34.6 Ver Días festivos CAMBIO DE RESIDENCIA Derecho de los cónyuges, 40.3 Por desplazamiento, 40.4 Por traslado, 40.1 CAMBIO DE TITULARIDAD En la empresa, 44.1 CANDIDATOS 70; 71.2.a; 71.2.c; 71.3; 74.2-3 Ver Elecciones a representantes de personal CANDIDATURAS 74.2.b-c; 74.3 CANON DE NEGOCIACIÓN 85.1 CAPACIDAD De contratar la prestación de su trabajo, 1.7 Del comité de empresa, 65.1 Electoral, 69 Para contratar, 7

Personas con capacidad de obrar, 7.a Personas con capacidad limitada, 7.b CAPACIDAD PROCESAL Procedimiento laboral, 43.16 CARÁCTER ESTACIONAL De una actividad, contratación, 15.1.b CARGAS De Seguridad Social, 26.4 Fiscales, satisfechas por el trabajador, 26.4 CARGO PÚBLICO Ejercicio, causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.f Excedencia forzosa, 46.1 Permisos, 37.3.d Reserva de puesto de trabajo, 48.1; 48.3 Suspensión, 45.1.f; 48.3 CARGOS DIRECTIVOS Ver Altos cargos CARGOS SINDICALES 37.3.e; 46.4; 48.3 CARTA DE DESPIDO 53.1; 55.1; 55.4 CATÁLOGO DE ACTIVIDADES Disposición final 2.ª CATEGORÍA PROFESIONAL Ascensos, 24 Concepto, 22.3 Criterio de definición, 22.4 Equivalencia, 22.3 Movilidad funcional, 39 Realización de funciones inferiores, 39.2 Realización de funciones superiores, 39.4 CAUSAS DE DESPIDO Disciplinarias, 54 Objetivas, 52 Tecnológicas, económicas o por fuerza mayor, 51 CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR Reserva de puesto de trabajo, 48.1 Suspensión del contrato de trabajo, 45.1.j; 47 Ver Procedimiento administrativo de regulación de empleo CAUSAS OBJETIVAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 49.1.1 Amortización de puestos, 52.c Falta de adaptación del trabajador, 52.b Faltas de asistencia, 52.d Incumplimiento de requisitos, 53.4 Ineptitud del trabajador, 52.a Nulidad, 53.4-5 Procedencia, 53.5 Requisitos: comunicación escr., 53.1.a; indemnización, 53.1.b; preaviso, 53.1.c-2 CENSO De empresas, Disposición final 3.ª De población activa ocupada, Disposición final 3.ª Electoral, 74.2-3 CENTRO DE TRABAJO Asambleas de trabajadores, 78 Cambio de titularidad, 44.1 Concepto, 1.5 Local para reunión de representantes, 81 Lugar de reunión, 78

Paralización de actividades por estados de riesgo, 19.5 Permanencia, 21.4 Registro, 18 Representación de personal: 62.1; 63.1-2; 75.1; 76.1 Seguridad e higiene, 19 Sucesión de empresa, 44 Tablón de anuncios, 81 Traslado y desplazamiento, 40 Ver Comités de empresa; Empresas CERTIFICADOS Resultados electorales, 75.7 CESE DE LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL Ver Expediente de regulación de empleo CESIÓN DE LA EMPRESA 44 Ver Sucesión de empresa CESIÓN DE TRABAJADORES Derechos de los cedidos, 43.3 Requisitos, 43.1 Responsabilidad, 43.2 Ver Empresas de trabajo temporal CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA Causa de no celebración de asambleas en el centro de trabajo, 78.2.d Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.m Reserva de puesto de trabajo, 48.1 CIERRE PATRONAL Ver Cierre legal de la empresa CIERRE POR LA AUTORIDAD Ver Cierre legal de la empresa CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Ver Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la pro-ducción CIRCUNSTANCIAS DEL MERCADO Ver Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la pro-ducción CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Sistema, 22 Ver Categoría profesional CLÁUSULAS NULAS Del contrato de trabajo, 9.1; 17.1 Del convenio colectivo, 17.1, 90.5 COACCIÓN En expedientes de regulación, 51.5 En la negociación colectiva, 89.1 CÓDIGO DE TRABAJO Redacción, Disposición adicional 8.ª COLABORACIÓN (DEBER DE) 5.b En el contrato de trabajo, 20.2 De los representantes de personal, 64.11 COLEGIOS ELECTORALES 73.1 Para la elección de miembros del comité de empresa, 71.1 COLOCACIÓN 8; 16 COMISIÓN (RETRIBUCIÓN A) 29.2

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COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS Para asesoramiento en la negociación colectiva, Disposición final 2.ª COMISIÓN NEGOCIADORA Constitución, 89.2 Derecho a formar parte Designación de los componentes, 88 Ver Convenios colectivos COMISIÓN PARITARIA (DEL CONVENIO COLECTIVO) 82.3; 85.3.d; 91; 92.2 Ver Convenios colectivos COMITÉ DE EMPRESA Asamblea de trabajadores, 77.1; 81 Capacidad, 65.1 Colaboración en medidas de incremento de la productividad, 64.1; 11 Comité intercentros, 63.3 Competencias, 64 Composición, 63.2-3; 66.1 Concepto, finalidad y constitución, 63 Conocimiento de balance y cuenta de resultados, 64.1; 64.3 Conocimiento de modelos de contratos, 64.1.6 Deberes, 64.12; 65.2 Despidos, 68.c Elección y mandato, 67; 71 Estudio de tiempos, 64.1.4 Expedientes disciplinarios, 68.a Expresión de opinión, 68.d Funcionamiento, 66.2 Garantías, 68 Gestión de obras sociales, 64.10 Hojas mensuales para el ejercicio de su representación, 68.e Información a los representados, 64.1.12 Información sobre organización del trabajo, 64.1.4 Información sobre pago de salarios a través de entidades de crédito, 29.4 Información sobre planes de formación, 64.1.4 Información sobre realización de funciones superiores a las del grupo profe-sional, 39.1 Información sobre reducciones de jornada, 64.1.4 Información sobre reestructuración de plantilla, 64.1.4 Información sobre sanciones, 64.1.7 Información sobre situación económica, 64.1.2 Información sobre traslados, 64.1.4 Información sobre variación del status de la empresa, 64.5 Lugar de reunión, 81 Mandato, 67.3 Negociación de convenios colectivos, 87 Permanencia en la empresa, 68.b Plazo para emitir informes, 64.2 Presidente, 66.2 Procedimiento electoral, 69.a; 76 Reuniones, 66.2 Revocación y vacantes, 67.3-5 Secretario, 66.2 Sigilo profesional, 65.2 Sustituciones, 67.4-5 Tipología, 63.2-3 Vacantes, 67, 4-5 Vigilancia de cumplimiento de normas laborales, 64.1.9 Vigilancia de seguridad e higiene en el trabajo, 64-1-9 Ver Representantes de los trabajadores COMITÉ DE HUELGA Ver Huelga

COMITÉ INTERCENTROS Regulación, 63.3 COMITÉS DE PERSONAL Comunicación de incidencias, 67.5 Locales de reunión, 81 Mesa electoral, funciones, 74.3 Revocación, 67.3 Vacantes, 67.4 COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN En materia de salarios, 26.5 Ver Salario COMPETENCIA DE JURISDICCIÓN Ver Jurisdicción competente COMPETENCIA DESLEAL 21.1 Ver Concurrencia desleal COMPETENCIA ILÍCITA 5.d; 21.1-2 Ver Concurrencia desleal COMPLEMENTOS SALARIALES Ver Salario COMUNICACIÓN ESCRITA De faltas graves y muy graves, 58.2 De la promoción de la negociación colectiva, 89.1 De sanciones a representantes legales del personal, 68.a Del despido, 53.1; 55.1 COMUNIDADES AUTÓNOMAS Competencia en materia de seguridad e higiene en el trabajo, 19.5 Competencia en materia de traslado y desplazamiento, 40.2 Expedientes de regulación de empleo, 51 Fiestas laborales, 37.2 Remisión de copias de actas electorales, Disposición adicional 11.ª Representación de sindicatos o asociaciones empresariales, Disposición adi-cional 6.ª COMUNIDAD DE BIENES Empresario, 1.2 CONCILIACIÓN PREVIA Interrupción de plazos de caducidad en acciones contra despidos, 59.3 CONCURRENCIA De convenios colectivos, 3.3; 84 De normas laborales, 3.3 En el contrato de trabajo, 5.d; 21 Prohibición con la actividad de la empresa, 5.d; 21 CONCURRENCIA DESLEAL Prohibición, 5.d; 21.1-2 CONCURSO DE ACREEDORES Créditos de salarios, 32.4-5 Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33.3; 33.5; 33.7 CONDICIÓN ADQUIRIDA 3.3; 3.5; 25.2 CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA 3.1.c CONDICIÓN SOCIAL No discriminación, 4.2.c; 17.1 CONDICIONES DE TRABAJO

Regulación por el Gobierno por rama de actividad, Disposición adicional 7.ª CONFEDERACIONES SINDICALES Ver Organizaciones sindicales CONFIANZA Ver Abuso de confianza CONFLICTO COLECTIVO Adopción de medidas, 4.1.d Derecho, 4.1.d Fundado en la movilidad geográfica, 41.4 Reclamación (modificación sustancial de condiciones de trabajo), 41.4 Reclamación (traslados), 40.2 CONFLICTOS ENTRE NORMAS LABORALES 3.3 CONGLOBAMIENTO (CONSIDERACIÓN CONJUNTA DE CONDICIONES) 3.3; 26.5; 27.1 CONSEJEROS DE SOCIEDADES 1.3.c CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Respeto en la regulación de relaciones laborales especiales, 2.2 CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES 16.1 CONTRATACIÓN TEMPORAL Normas generales, 15 Ver Empresas de trabajo temporal CONTRATAS Y SUBCONTRATAS 42 CONTRATO DE TRABAJO A domicilio, 13 Acciones derivadas, 59 A tiempo parcial, 12 Capacidad para contratar, 7 Concepto, 8.1 De grupo, 10.2 De inserción, 15 d Despido colectivo, 51 Despido disciplinario, 54; 56 Despido improcedente, 55 Duración, 11; 15 En común, 10.1 En prácticas, 11.1 Excedencia, 46 Extinción, 49-57 Extinción por causas objetivas, 52-53 Extinción por voluntad del trabajador, 50 Forma, 8 Formativos, 11 Fuente de la relación laboral, 3.1.c Ingreso al trabajo, 16 Modificación de las condiciones, 41 Movilidad funcional, 39 Movilidad geográfica, 40 Para la formación, 11.2 Período de prueba, 14 Prescripción de acciones, 59 Registro, 16.1 Suspensión, 45-48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo, 48 Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, 47 Validez, 9 CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO Concepto, 13.1 Control, 13.4 Forma por escrito, 8.2; 13.2

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Representación colectiva, 13.5 Salario, 13.3 Visado, 13.2 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Concepto, 12 Cotización a la Seguridad Social, 12.4 Duración, 12.2 Forma por escrito, 8.2 CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA Concepto, 15 Ejercicio de la acción, 59.3 Extinción, 49.1.c Modalidades, 15.1 Regulación, 15.1 Ver Contrato de trabajo de interinidad; Contrato de trabajo de duración deter-minada por circunstancias de la producción; Contrato de trabajo para obra o servicio determinados CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD Concepto, 15 Bonificación de cuotas a la Seguridad Social, Disposición adicional 14.ª Regulación, 15.1 CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO Concepto, 12 CONTRATO DE TRABAJO EN COMÚN Concepto, 10.1 CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO Concepto, 10.2 Jefe de grupo, 10.2 CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS Capacidad para contratar, 11.1 Concepto, 11.1 Cumplimiento de la duración máxima, Disposición transitoria 1.ª Deducción del período de prueba, 11.1.f Duración, 11.1.b Forma, 8.2 Minusválidos, Disposición adicional 2.ª Objeto y reglamentación, 11.1 Período de prueba, 11.1.d Retribución, 11.1.e CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Concepto, 15 Regulación, 15.1.b CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN Cómputo a efectos de antigüedad, 11.2.j; 11.1.f Duración, 11.2.c Forma por escrito, 8.2 Formación teórica, 11.2.e; 11.2.g Objeto, 11.2 Protección social, 11.2.i Retribución, 11.2.h CONTRATO DE TRABAJO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADOS Concepto, duración determinada, 15 Regulación, 15.1.a CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJOS FIJOS DE CARÁCTER DISCONTINUO Llamamiento, 12 Regulación, 12 Representación, 72

CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL Ver Contratos de trabajo de duración determinada CONTRATOS FORMATIVOS Ver Contrato de trabajo en prácticas; Contrato de trabajo para la formación CONTROL De la actividad laboral, 13.4 De producción, 20 Del cumplimiento del trabajador, 20.3 CONVENIOS COLECTIVOS Adhesión, 92.1 Ámbito de aplicación, 82.3; 83.1 Aplicación, 91 Capacidad para negociar, 87; 88 Categoría profesional, 22.5 Comisión consultiva nacional, Disposición final 2.ª Comisión negociadora, 88 Comisión paritaria, 82.3; 85.3.d; 91; 92.2 Comunicación para negociar, 89.1 Concepto, 82 Concurrencia, 83.2; 84 Contenido, 85 Contenido normativo, 86.3 Contrarios a la legalidad, 90.5 Controversias, 91 Denuncia, 85.3.c; 86.3 Duración, 86.1 Eficacia, 82.2 Entrada en vigor, 90.4 Extensión, 92.2 Eventuales, 15.1.b Fijación de jornada, 34.1 Fijación de vacaciones anuales, 38.1 Fuente de la relación laboral, 3.1.b Grupo profesional, 22.5 Inexistencia, Disposición adicional 7.ª Interpretación, 91 Intervención de asociaciones empresariales, 93 Intervención de organizaciones sindicales, 83 Legitimación para negociar, 87 Nulidad de los que contengan discriminaciones, 17.1 Obligatoriedad, 82.3 Pactos sobre ascensos, 24.1 Pactos sobre derechos de formación y promoción profesional, 23.2 Pagas extraordinarias, 31 Preaviso de denuncia, 85.3.d Procedimiento, tramitación, 89 Prohibición de disponer de derechos reconocidos en, 3.5 Promoción económica, 25.1 Prórroga, 86.2 Prorrateo de pagas extraordinarias, 31 Publicación, 90.3 Registro, 90.2 Reuniones informativas, 78.2 Tramitación, 89 Validez, 90 Vigencia, 86; 90.4 CONVENIO ESPECIAL DE SEGURIDAD SOCIAL Mayores de 55 años, 55.15 CÓNYUGES Preferencias en caso de traslado, 40.3 CORPORACIONES LOCALES Exclusión de su personal funcionario del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1.3.a COSTE DE LA VIDA Ver Índice de precios al consumo

COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES Aplicación, 3.4 Fuente de relación laboral, 3.1.d COTIZACIONES En contratos a tiempo parcial, 12.4 Ver Seguridad Social COYUNTURA ECONÓMICA Fijación del salario mínimo interprofesional, 27.1.d CRÉDITO POR SALARIOS Preferencia, 32 CRÉDITOS SINGULARMENTE PRIVILEGIADOS 32.3 CUENTA DE RESULTADOS DE UNA EMPRESA Conocimiento por el comité de empresa, 64.1.3 CUMPLIMIENTO DE DEBER PÚBLICO Permiso por, 37.3.d D DAÑOS Y PERJUICIOS Ver Indemnizaciones DEBER DE PAZ 82.2 DEBER DE SIGILO DE LOS REPRESENTANTES 8.3.b; 62.2; 65.2 DEBER INEXCUSABLE DE CARÁCTER PÚBLICO 37.3.d DEBER PÚBLICO PERSONAL Permisos para su cumplimiento, 37.3.d DEBERES LABORALES Básicos de los trabajadores, 5 Cargas fiscales y de Seguridad Social, 26.4 Cumplimiento de obligaciones, 5.a; 20.1 Derivados del contrato, 17-21 Mejora de productividad, 5.e No concurrir con la actividad de la empresa, 5.d; 21 Observancia de medidas de seguridad e higiene, 5.b; 19.2 Prestación laboral, 20.1-2 Seguridad e higiene, 19 DEDICACIÓN PLENA 21.1; 21.3 DELEGADOS DE PERSONAL Asambleas de trabajadores, 77.1; 82 Competencia, 62.2; 64 Concepto, 62.1 Constitución, 62.1; 72 Despidos, 68.c Elecciones, 62; 67-70 Expedientes disciplinarios, 68.a Expresión de opinión, 68.d Funcionamiento, 62.2 Funciones, 62 Garantías, 68 Horas mensuales para el ejercicio de su representación, 68.e Informe sobre pago de salarios a través de entidades de crédito, 29.4 Local de reunión, 81 Mandato, 67.3 Negociación de convenios colectivos, 87

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Número, según plantilla de trabajadores, 62.1 Permanencia en la empresa, 68.b Prórroga, 67.4-5 Renovación, 67.3 Sigilo profesional, 62.2 Sustituciones, 67.4-5 Vacantes, 67.4-5 Votación, 70; 75 Ver Elección de comités de empresa y delegados de personal; Representan-tes de los trabajadores DENUNCIA Del contrato de trabajo, 49.c Del convenio colectivo, 85.3.d; 86.2-3 DEPORTISTAS PROFESIONALES Relación laboral de carácter especial, 2.1.d DEPÓSITO De actas electorales, 75.6 De convenios colectivos, 90.2 DERECHO AL TRABAJO 4.1.a DERECHO DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA Ver Comités de empresa; Delegados de personal; Representantes de los trabajadores DERECHO DE REUNIÓN 4.1.f Asambleas en trabajo por turnos, 77.2 Convocatoria de asambleas, 77.1; 79 Horas de reunión, 78.1 Lugar de reunión, 78 Votaciones, 80 DERECHOS LABORALES Básicos, 4.1 Conflicto colectivo, 4.1.d De representación colectiva, 61.a; 76 Descanso semanal, 37.1 Ejercicio de acciones derivadas del contrato, 4.2.g En la relación de trabajo, 4.2 Excedencia, 46 Formación profesional, 4.2.b; 23.1.b Gratificaciones extraordinarias, 31 Huelga, 4.1.e Indisponibilidad, 3.5 Integridad física, 4.2.d Negociación colectiva, 4.1.c No discriminación, 4.2.c Ocupación efectiva, 4.2.a Participación en la empresa, 4.1.g Percepción de la remuneración, 4.2.f Permisos, 37.3 Promoción económica, 25 Promoción profesional, 4.2.b; 23 Respeto a la dignidad, 4.2.e Reunión, 4.1.f; 77-81 Seguridad e higiene, 19 Sindicación libre, 4.1.b Trabajo, 4.1.a DERECHOS RECONOCIDOS Prohibición de disponer, 3.5 DESCANSO En la jornada diaria, 34.2-4 Normativa vigente, Disposición transitoria 5.ª Reducción y ampliación, 34.7 Semanal, 37.1 Ver Días festivos; Jornada de trabajo; Jornadas especiales de trabajo; Vacaciones anuales DESEMPLEADOS 17.3

DESEMPLEO Ver Empleo DESGRAVACIONES Medidas de fomento, 17.3 DESLEALTAD Ver Buena fe DESOBEDIENCIA Causa de despido disciplinario, 54.2.b DESPIDO Acciones, caducidad, 59.3 DESPIDO COLECTIVO Concepto, 51 Incoación, 51.9 DESPIDO DISCIPLINARIO Caducidad de acciones, 59 Causa de extinción, 49.1.k Causas, 54.2 Concepto, 54.1 De representantes de trabajadores, 68.c Notificación escrita, 55.1 Nulo, 55.3-5 Procedente, 55.3-4 Ver Despido improcedente DESPIDO IMPROCEDENTE De representantes de los trabajadores, 56.4 Indemnización, 56.1 No readmisión, 56.1-2 Readmisión, 56.1 En casos de nacimiento de hijo, muerte o enfermedad de pariente, 37.3.b Temporales de los trabajadores, 40.4 DESTAJOS Ver Salario DÍAS FESTIVOS Calendario laboral, 34.6 Descanso semanal, 37.1 Empresas de procesos continuos, 36.3 Número, 37.2 Traslado, 37.2 DIETAS 26.2; 40.4 DIGNIDAD De los trabajadores, 4.2.e; 18; 20.3; 50.1.a Derecho a su consideración, 4.2.e Respeto en registros, 18 DIMISIÓN DEL TRABAJADOR Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.d DIMISIÓN DE LOS REPRESENTANTES 67.4-5 DIPUTACIONES PROVINCIALES Ver Corporaciones locales DISCIPLINA EN LA EMPRESA 54.2.b; 58 DISCRIMINACIÓN Derecho del trabajador a no padecer, 4.2.c Igualdad de remuneración por razón de sexo, 28 Nulidad de normas que la contengan, 17.1 DISMINUIDOS FÍSICOS Ver Minusválidos; Personas con capacidad limitada DISMINUIDOS PSÍQUICOS

Ver Minusválidos; Personas con capacidad limitada DISMINUIDOS SENSORIALES Ver Minusválidos; Personas con capacidad limitada DISPOSICIONES DEROGATORIAS Disposición derogatoria única DISPOSICIONES LEGALES Aplicación, 3.2 Fuente de la relación laboral, 3.1.a Nulidad de las que contengan discriminaciones, 17.1 Prohibición de las condiciones contrarias, 3.1.c DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS Aplicación, 3.2 Fuente de la relación laboral, 3.1.a Nulidad de las que contengan discriminaciones, 17.1 DOLO 51.5 DOMICILIO Permiso por traslado, 3.1.a DOMINGOS Descanso semanal, 37.1 DURACIÓN Contrato a tiempo parcial, 12.2 Contrato de trabajo en prácticas, 11.1b Contrato para la formación, 11.2.c-d De la jornada máxima, 34.1-2 De permisos, 37.3 De vacaciones, 38.1 Del convenio colectivo, 85.3.b; 86 Del descanso semanal, 37.3 Del mandato de los representantes, 67.3 E EDAD A efectos electorales, 69.1; 73.3; Disposición final 3.ª De admisión al trabajo, 6.1 De jubilación, Disposición adicional 10.ª No discriminación por razón de, 4.2.c; 17.1 Ver Jubilación del trabajador; Menores; Menores de veintiún años EFECTOS PERSONALES DEL TRABAJADOR Registro, 18 EJERCICIO DE ACCIONES Derecho al, 4.2.g Ver Acciones ELECCIÓN DE COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL Candidatos, 69.3 Colegios electorales, 71.1 Comités de empresa, 71.1-3 Delegados de personal, 70 Electores, 69.2 Elegibles, 69.3 Impugnación, 76 Mesa electoral, 73 Nulidad, 67.2; 71.3 Promoción de elecciones, 67 Votación, 75 ELECCIÓN DE PROFESIÓN U OFICIO Derecho a, 4.1.a EMBARAZO Permisos retribuidos, 37.3.f Ver Maternidad

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EMBARGO Exclusión del salario mínimo interprofesional, 27.2 EMBRIAGUEZ Causa de despido, 54.2.f EMPLEADOR Ver Empresario Empleados del hogar 2.1.b EMPLEO Ingreso al trabajo, 16 Medidas de fomento, 17.3 Suspensión, 45.1.h EMPRESA Centro de trabajo, 1.5 Cesión, 44 Cierre legal, 45.1.m; 78.2 Derecho a la participación, 4.1.g Exclusión de consejeros o de órganos de administración del ámbito de aplicación del Estado, 1.3.c Mesa electoral, 73-74 Movilidad funcional de los trabajadores, 39 Movilidad geográfica de los trabajadores, 40 Pago de salarios por el Fondo de Garantía Salarial, 33 Representación de los trabajadores, 61-76 Sucesión, 44 Venta judicial, 51.11 Ver Empresario EMPRESARIO Cambio, garantías, 42-44 Concepto, 1.2 Contratación de los trabajadores, 16 Deber del trabajador de cumplir sus órdenes e instrucciones, 5.c Dirección de la actividad laboral, 20 Impedimentos a la prestación laboral, 30 Incapacidad, 49.1.g Jubilación, 49.1.g Muerte, 49.1.g Negociación colectiva, 88.1 Ofensas a él o a su familia como causas de despido, 54.2.c Representación institucional, Disposición adicional 6ª Ver Responsabilidad empresarial EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL 1.2 Responsabilidades en la cesión de trabajadores, 43 EMPRESAS ESPAÑOLAS EN EL EXTRANJERO Aplicación de la legislación, 1.4 ENFERMEDAD 45.1.c; 48.2; 49.e Control, 20.4 No se computa como falta de asistencia, 52.d Permiso por la enfermedad de parientes, 37.3.b ENTIDADES DE CRÉDITO Pago de salarios, 29.4 ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Información en casos de subcontratación de obras o servicios, 42.1 Ver Seguridad Social ENTIDADES PÚBLICAS AUTÓNOMAS Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores de

determinado personal, 1.3.a ESPECIALIZACIÓN PROFESIONAL Pacto de permanencia en la empresa, 21.4 ESPECTÁCULOS PÚBLICOS Intervención de menores de dieciséis años, 6.4 Relación laboral de carácter especial de los artistas, 2.1.e ESTACIONALIDAD Ver Carácter estacional ESTADO Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores del personal a su servicio, 1.3.a ESTADO CIVIL No discriminación por razón de, 4.2.c; 17.1 ESTIBADORES PORTUARIOS Relación laboral de carácter especial, 2.1.h ESTUDIANTES Adaptación de su jornada a cursos y exámenes, 23 ESTUDIOS Permisos por, 23.1.a Preferencia para elegir turno, 23.1.a EVENTUALES Elección de representantes, 72 Ver Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción EXAMEN DE LIBROS Y CUENTAS 29.2; 64.1.3 EXÁMENES Permisos por, 23.1.a EXÁMENES PRENATALES Premiso para su realización, 37.3.f Ver Maternidad EXCEDENCIA FORZOSA Causas de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.k Concesión, 37.3.d; 46.1 Reingreso, 46,1 EXCEDENCIA VOLUNTARIA Condiciones, 46.2 Derechos, 46.5 Extensión, 46.6 Plazos, 46.2 Por funciones sindicales, 46.4 Por nacimiento de hijos, 46.3 EXPEDIENTES CONTRADICTORIOS Para sancionar a representantes de los trabajadores, 68.a EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO 51.10 Convenio especial mayores de 55 años, 51.15 EXPEDIENTES DISCIPLINARIOS 68.a EXTENSIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS 92 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Causas, 49 En general, 49-56

Límite de edad, Disposición adicional 10ª Por causas objetivas, 52; 53 Por despido colectivo, 51 Por despido disciplinario, 54-56 Por fuerza mayor, 49.1.h; 51-52 Por voluntad del trabajador, 50 Ver Procedimiento administrativo de regulación de empleo EXTRANJERO Aplicación de la legislación laboral a empresas españolas en el, 1.4 Firma por escrito del contrato de trabajo de españoles en empresas en, 8.2 EXTRANJEROS Capacidad para contratar, 7.c Capacidad para elegir representantes, 69.2 Ver Trabajadores extranjeros F FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A MODIFICACIONES TÉCNICAS Causas de extinción del contrato de trabajo, 52.b FALTA DE PAGO Del salario, 50.1.b Ver Retraso en el pago de salarios FALTA DE PUNTUALIDAD Causa de despido disciplinario, 54.2.a FALTAS De representantes de trabajadores, 68.a Graduación, 58.1 Informe del comité de empresa, 64.1.7 Notificación de la sanción, 58.2 Prescripción, 60.2 Prohibición de determinadas sanciones, 58.3 Ver Infracciones de los trabajadores; Infracciones del empresario FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO Causa de despido disciplinario, 54.2.a Causa de extinción del contrato, 52.d Cómputo a efectos de extinción del contrato, 52.d FALLECIMIENTOS De parientes, 37.3.b Del empresario, 49.1.g Del trabajador, 49.1.e FAMILIAR Concepto, 1.3.e FEDERACIONES SINDICALES Ver Organizaciones sindicales FIDELIDAD Deber de, 20.2 FIESTA DEL TRABAJO De ámbito nacional, 37.2 FIESTAS 37.2 Ver Días festivos; Días y horas hábiles FIJO-DISCONTINUO Ver Contrato de trabajo para trabajos fijos de carácter discontinuo FIJOS DISCONTINUOS Ver Contrato de trabajo para trabajos fijos de carácter discontinuo FOGASA Ver Fondo de Garantía Salarial

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FOMENTO DEL EMPLEO Ver Empleo FONDO DE GARANTÍA SALARIAL Carácter del organismo autónomo, 33.1 Cotización, Disposición final cuarta Dependencia, 33.1 Expedientes de existencia de fuerza mayor, 51.12 Financiación, 33.5 Fines, 33.1 Obligaciones, 33.4 Pago de salarios e indemnizaciones, 33 Parte en los procedimientos arbitrales, 33.3 Plazo para la solicitud de pago de prestaciones, 33.7 Regulación, 33 Tipo de cotización, Disposición final 4.ª FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO Oral, 8 Por escrito, 8.2 FORMA DEL CONVENIO COLECTIVO 90.1 FORMACIÓN PROFESIONAL 11; 22; 64.1.4.c Adaptación de la jornada de trabajo, 23.1.b Derecho, 4.2.b Elección de turno de trabajo, 23.1.a Intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos, 6.4 Modificaciones perjudiciales en el contrato como causa de extinción del mismo, 50.1.a Permisos de exámenes, 23.1.a Prohibición de determinados trabajos a menores de dieciocho años, 6.2 FRAUDE En cesión de trabajadores, 43 FRAUDE DE LEY Contratos temporales así celebrados, 15.3 FUENTES De la relación laboral, 3 FUERZA MAYOR Causa de extinción del contrato, 49.1.h; 51.12 Causa de suspensión del contrato, 45.1; 47 Reserva de puesto de trabajo, 48.1 Ver Procedimiento administrativo de regulación de empleo FUNCIONES De inferior categoría, 39.3 De superior categoría, 39.4 G GARANTÍAS De los miembros del comité de empresa y delegados de personal, 40.5; 51.9; 56.4; 68 GARANTÍAS SALARIALES Créditos por salarios, 32 Ver Fondo de Garantía Salarial; Inembargabilidad del salario; Prelación de créditos GASTOS Por desplazamientos, 40.4 Por traslado, 40.1 Suplidos por el trabajador, 26.2 GOBIERNO Adecuación de normas sobre jornada y descansos, Disposición transitoria 5.ª

Ampliación o limitación de la jornada de trabajo, 34.7 Declaración de actividades prohibidas a menores de dieciocho años, 6.2 Fijación del límite máximo de la edad para trabajar, Disposición adicional 10.ª Fijación del salario mínimo interprofesional, 27.1 Fijación del tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial, Disposición final 4.ª Medidas especiales en relación con el empleo estable, 17.3 Redacción del Código de Trabajo, Disposición adicional 8.ª Reducción del plazo de preaviso en la promoción de elecciones, Disposición adicional 12.ª Regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad, Disposición adicional 7.ª Supresión o reducción de horas extraordinarias, 35.2 Variación de fiestas, 37.2 GRAN INVALIDEZ Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.e Cese de reserva de puesto, 48.2 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS 31 GRUPO DE TRABAJO 10.1 Ver Contrato de trabajo en grupo GRUPO PROFESIONAL Concepto y definición, 22.2-4 Realización de funciones inferiores o superiores, 39.1-4 Ver Movilidad funcional H HABERES Ver Remuneraciones; Salario HIGIENE EN EL TRABAJO Ver Prevención de riesgos laborales HIJOS Excedencia voluntaria, 46.3 Permiso por lactancia, 37.3 Permiso por nacimiento o muerte, 37.3.b HIPOTECA Ver Créditos por salarios HOGAR FAMILIAR Relación laboral de carácter especial, 2.1.b HORARIO DE ASAMBLEA 68 HORARIO DE TRABAJO 34 Modificación, 41.2.a Ver Horas extraordinarias; Jornada de trabajo HORARIO FLEXIBLE 36.1-2 HORARIO NOCTURNO 6.2; 34.6; 35.6 HORAS DE TRABAJO Ver Horas extraordinarias; Jornada de trabajo HORAS EXTRAORDINARIAS

Abono, 35.1 Concepto, 35.1 En contrato a tiempo parcial, 12.4 Fuerza mayor, 35.3 Límite, 35.2 Número, 35.2 Para prevenir o reparar siniestros, 35.3 Prohibición a menores de dieciocho años, 6.3 Prohibición en trabajos nocturnos, 36.1 Registro, 35.5 Voluntariedad, 35.4 HUELGA Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.l Derecho a la, 4.1.e No se computa como falta de asistencia al trabajo, 52.d Regulación general, 4.1.e; 82.2 Reserva del puesto de trabajo, 48.1 I IDEAS POLÍTICAS No discriminación por razón de, 4.2.c; 17.1 IDEAS RELIGIOSAS No discriminación por razón de, 4.2.c; 17.1 IGUALDAD DE TRABAJO 4.2.c; 16.2; 17.1; 24.2; 28; 68.c IMAC Ver Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación IMPOSIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN 30; 37.3.d IMPUGNACIÓN De elecciones a representantes de los trabajadores, 76 INADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO Ver Adaptación INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.g INCAPACIDAD LABORAL TRANSITORIA Legislación aplicable, Disposición transitoria 10.ª INCAPACIDAD TEMPORAL Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.c Interrupción del período de prueba, 14.3 Reserva del puesto de trabajo, 48.1-2 INCENTIVOS Ver Salario INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE DEL TRABAJADOR Ver Despido disciplinario INDEMNIZACIONES Concepto, 26.2 Intereses por mora en pago de salarios, 29.3 No procede en suspensión de con-trato, 47.1 No tiene carácter de salario, 26.2 A abonar por el Fondo de Garantía Salarial, 33 Por causas objetivas, 53.1.b; 5.a-b Por cumplimiento del deber público, 37.3.d Por despido colectivo, 51.8 Por despido improcedente, 56 Por expedientes de regulación de empleo, 51.10 Por extinción del contrato de trabajo por traslado, 40.1

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Por extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, 53.1 Por fuerza mayor, 51.10 Por modificación de las condiciones de trabajo, 41.3 Por mora en el pago del salario, 29.3 Por pacto de dedicación exclusiva, 21.3 Por pacto de no competencia, 21.2 Por ruptura de acuerdo de permanencia en la empresa, 21.4 Por salario de tramitación, 56.1.b Por traslados, 40.1 ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMO Para fijar el salario mínimo interprofesional, 27.1.a ÍNDICE DEL COSTE DE LA VIDA Ver Índice de precios al consumo INDISCIPLINA Causa de despido, 54.2.b INE Ver Instituto Nacional de Estadística INEM Ver Instituto Nacional de Empleo INEMBARGABILIDAD Del salario mínimo interprofesional, 27.2 INEPTITUD DEL TRABAJADOR Causa de extinción del contrato de trabajo, 52.a INFRACCIONES DE EMPRESARIOS Concepto, 93 Graves, 95 Leves, 94 Muy graves, 96 Prescripción, 60.1 INFRACCIONES DE TRABAJADORES Graduación, 58.1 Notificación de sanción, 58.2 Prescripción, 60.2 Prohibición de determinadas sanciones, 58.3 INGRESO AL TRABAJO Prohibición de agencias de colocación con fines lucrativos, 16.2 Registro del contrato, 16.1 INSOLVENCIA EMPRESARIAL Concepto, 33.6 Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33 32; 33.1; 33.6; 51.11 INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Informes en despido colectivo, 51.3 Informes en materia de locales y tablón de anuncios, 81 INSTITUCIONES PENITENCIARIAS Ver Trabajo penitenciario INSTITUTO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN 59.3; 90.2 INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO 8.3; 13.2; 16 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Disposición final 3.ª INTEGRIDAD FÍSICA Derecho, 4.2.d INTERESES POR MORA

En pago de salario, 29.3 INTERINOS Ver Contratos de trabajo de duración determinada INTERPRETACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS 91 INTERRUPCIONES DEL TRABAJO 30; 30.3 INTIMIDAD DEL TRABAJADOR Derecho, 4.2.e Respeto en registro, 18 INVALIDEZ PERMANENTE Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.e Cese de reserva de puesto de trabajo, 48.2 INVALIDEZ PROVISIONAL Legislación aplicable, Disposición transitoria 10.ª Ver Incapacidad temporal INVIOLABILIDAD De la persona del trabajador, 18 IRRENUNCIABILIDAD 3.5 Ver Renuncia de derechos J JEFE DE GRUPO 10.2 JERARQUÍA NORMATIVA 3; 85.1 JORNADA DE TRABAJO Adaptación para asistencia a cursos de formación profesional 23.1.b Ampliación o limitación, 34.7 Anual, 34.2 Cómputo diario, 34.5 Continuada, 34.4 Duración, 34.1-2 En contratos para la formación, 11.2 Horas extraordinarias, máximo, 34.3 Máxima, 34.2 Modificación, 41.1.a Nocturna, 36.1 Nulidad de normas que contengan discriminaciones en materia de, 17.1 Reducción por guarda de menores o disminuidos, 37.5 Reducción por lactancia de hijos, 37.4 Regulación del tiempo de trabajo, 34-38 Trabajo a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, 12 Turnos de trabajo, 36.3 JORNALES Ver Salario JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.g JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR Anticipada, Disposición adicional 10.ª Causa de la extinción del contrato de trabajo, 49.1.f Contrato de relevo, 12.5 Edad máxima, Disposición adicional 10.ª Forzosa, Disposición adicional 10.ª Parcial, 12.4, Disposición transitoria 4.ª JURISDICCIÓN LABORAL Aplicación e interpretación de convenios, 91

Denegación de inscripción, 76.1; 76.5 Despido colectivo, 51.5 Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, 53.3-5 Faltas y sanciones de los trabajadores, 58.2 Reclamaciones en materia electoral, 76 Validez de convenios colectivos, 90.5 Validez del contrato de trabajo, 9.1 L LACTANCIA Permiso para la madre, 37.4 LAUDO ARBITRAL 85 Disposición adicional 13.ª Resolución de conflictos en la interpretación de los convenios colectivos, impugnación, 91 LEGISLACIÓN LABORAL Aplicación a empresas españolas en el extranjero, 1.4 Inaplicación al trabajo por cuenta propia, Disposición final 1.ª LEGITIMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS 87 LENGUA No discriminación por razón de, 4.2.c; 17.1 LIBERTAD DE CONTRATACIÓN 1; 21 LIBERTAD DE ELECCIÓN DE PROFESIÓN U OFICIO 4.1.a LIBERTAD DE EXPRESIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES 68.1.d LIBRE SINDICACIÓN Derecho a, 4.1.b Ver Sindicación; Organizaciones sindicales LIBROS Y CUENTAS 29.2; 64.1.3 LICENCIAS Ver Permisos LIQUIDACIÓN Del salario, 29 LOCALES De reunión para los trabajadores, delegados de personal o comités de empresa, 81 Para asambleas, 78 Para elecciones de delegados y comités de empresa, 75.1 Para los representantes de los trabajadores, 81 LUGARES DE TRABAJO Ver Prevención de riesgos laborales M MALOS TRATOS 54.2.c MARINAS MERCANTE Y DE PESCA Ver Trabajo en el mar MATERNIDAD Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.d, 48.4

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En período de prueba, 14.3 Excedencia voluntaria, 46.3 Horario y jornada, 37.4 Interrupción del período de prueba, 14.3 No se computa como falta de asistencia a efectos de extinción del contrato, 52.d Permiso para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, 37.3.f Permiso por lactancia de hijos, 37.4 Reserva de puesto de trabajo, 48.1; 48.4 MATRIMONIO Ausencia del trabajo, 37.3.a Derecho de permiso retribuido, 37.3.a Derecho de traslado en los casos de movilidad geográfica, 40.3 Permisos, 37.3.a MEDIACIÓN 85; Disposición adicional 13.ª En deliberaciones de negociación colectiva, 89.4 Impugnación de acuerdos, 91 Interpretación de convenios colectivos, 91 MEDIDAS DE FOMENTO Contratación indefinida, 17.3 Desgravaciones, subvenciones, 17.3 MEMORIA DE LA EMPRESA Información al comité de empresa, 64.1.3 MENORES Ver Menores de dieciocho años; Menores de dieciséis años; Menores de seis años; Menores de veintiún años MENORES DE DIECIOCHO AÑOS Capacidad de contratar, 7.b Descanso semanal, 37.1 En espectáculos públicos, 6.4 Jornada de trabajo, 34.3 Período de descanso, 34.3 Prohibición de determinados trabajos, 6.2 Prohibición de realizar horas extraordinarias, 6.3 Prohibición de trabajos nocturnos, 6.2 MENORES DE DIECISÉIS AÑOS Prohibición de admisión al trabajo, 6.1 Trabajo en espectáculos públicos, 6.2 MENORES DE SEIS AÑOS Permisos por guarda de los, 37.5 MENORES DE VEINTIÚN AÑOS Contrato para la formación, 11.2.a MÉRITOS Ascensos, 24.1 MESA ELECTORAL EN ELECCIONES DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Constitución y composición, 73 Funciones, 73.2; 74 Número de mesas, 73.1 Proclamación de candidatos, 74.4 Reclamaciones, 74.3; 76.2 Ver Elección de comités de empresa y delegados de personal MÍNIMOS DE DERECHO NECESARIO 3.3 MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Ampliación o limitación de jornada de trabajo, 34.7 Competencias, Disposición transitoria 6.ª Extensión de convenios colectivos, 92.2

Fondo de Garantía Social, 33 Propuesta al Gobierno de actividades prohibidas a menores de dieciocho años, 6.2 Redacción del Código de Trabajo, Disposición adicional 8.ª Regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad, Disposición adicional 7.ª MINUSVÁLIDOS 4.2.c; 11.1; 11.2.a; 11.2.c; 20.3; 37.5; 53.2 Relación laboral especial, 2.1.g Disposición adicional 2.ª Ver Personas con capacidad limitada MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO 10-13 MODIFICIACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Concepto, 41.1 Enumeración, 41.1 Indemnización, 41.3 Notificación, 41.3 Período de consultas, 41.4 MODIFICACIONES TÉCNICAS Falta de adaptación del trabajador y extinción del contrato, 52.b MONEDA Pago de salarios, 29.4 MORA Intereses en pago de salarios, 29.3 MOVILIDAD FUNCIONAL Limitación, 39.1 MOVILIDAD GEOGRÁFICA De cónyuges, 40.3 De representantes de los trabajadores, 40.5 Desplazamientos temporales, 40.4 Período de consultas, 40.2 Traslado del centro de trabajo, 40.1 MUERTE DE PARIENTES Permiso, 37.3.b MUERTE DEL EMPRESARIO Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.g MUERTE DEL TRABAJADOR Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.e MUJER No discriminación por razón de sexo, 4.2.c; 17.1; 28 Permiso por lactancia de hijos, 37.4 Ver Maternidad MULTAS Ver Sanciones MUTUO ACUERDO En caso de extinción del contrato de trabajo, 49.1.a En caso de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.a N NACIMIENTO DE HIJOS Causa de excedencia, 46.3 Permiso, 37.3.b Reducción de jornada, 37.4-5 NAVIDAD Gratificación extraordinaria, 31

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Adhesión, 92 Derecho, 4.1.c Estructura, 83 Legitimación, 87 Promoción, 89 Ver Comisión negociadora; Convenios colectivos NIÑOS Ver Menores; Nacimiento de hijos NORMA MÁS FAVORABLE 3.3 NORMA MÍNIMA 3.3 NORMAS DEROGADAS Ver Disposiciones derogadas NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO 9 NULIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO 90 NULIDAD DEL DESPIDO 51.1; 53.4; 55.5-6 NULIDAD POR DISCRIMINACIÓN 17.1 O OBEDIENCIA Deber de, 5.c; 20.1; 54.2.b OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Deber de cumplimiento, 5.a; 20 Ver Deberes laborales OBRA O SERVICIO DETERMINADOS Ver Contrato de trabajo para obra o servicio determinados OBRAS SOCIALES Gestión por parte de los representantes, 64.1.10 OCUPACIÓN EFECTIVA Deber del empresario, 4.2.a Derecho, 4.2.a OFENSAS VERBALES O FÍSICAS A trabajadores de la empresa, 54.2.c Al empresario o sus familiares, 54.2.c Causa de despido, 54.2.c OFICINA PÚBLICA DE EMPLEO Comunicación de contratación de trabajadores, 16.1 Registro de contratos de trabajos, 16.1 Visado de contrato de trabajo a domicilio, 13.2 Ver Empleo OFICIO Derecho a la libre elección, 4.1.a OPERACIONES MERCANTILES Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores a determinadas personas que intervengan en ellas, 1.3.f Relación laboral de carácter especial de determinadas personas que intervengan en ellas, 2.1.f ORDENACIÓN DEL SALARIO Ver Salario

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ORDENANZAS DE TRABAJO Disposición adicional 7.ª Normas transitorias, Disposición transitoria 6.ª ÓRDENES E INSTRUCCIONES DEL EMPRESARIO 5.c; 20.1 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 41.1.e; 64.4.d ORGANIZACIONES EMPRESARIALES Capacidad, Disposición adicional 6.ª ORGANIZACIONES SINDICALES Informe sobre actividades prohibidas a menores de dieciocho años, 6.2 Informe sobre ampliación o limitación de jornada de trabajo, 34.7 Informe sobre salario mínimo interprofesional, 27.1 Medidas de fomento del empleo, 17.3 Negociación colectiva, 83; 87; 88; 92 Participación institucional, Disposición transitoria 9.ª Promoción de elecciones, 67.1 Ver Libertad sindical ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Ver Comité de empresa; Delegados de personal; Representantes de los trabajadores P PACTO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 49.a PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS 35.4 PACTO DE JORNADA 34.1 PACTO DE NO COMPETENCIA Duración, 21.2 Requisitos, 21.2 Rescisión, 21.3 PACTO DE NO CONCURRENCIA Ver Pacto de no competencia PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA Regulación, 21.4 PACTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 45.1.a PACTO DE VACACIONES 38.1 PACTOS Ver Convenios colectivos; Pacto de extinción del contrato de trabajo; Pacto de horas extraordinarias; Pacto de jornada; Pacto de no competencia; Pacto de no competencia; Pacto de permanencia en la empresa; Pacto de suspensión del contrato; Pacto de vacaciones PADRES Consentimiento para contratación de menores, 7.b Permiso por enfermedad o fallecimiento, 37.3.b PAGAS EXTRAORDINARIAS Ver Gratificaciones extraordinarias

PAGO Del salario, 29.1 PAPELETA DE CONCILIACIÓN Ver Conciliación previa PARIENTES Permiso por enfermedad o fallecimiento, 37.3.b PARO Ver Empleo PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA Derecho, 4.1.g; 61 Ver Comités de empresa, Delegados de personal, Representantes de los trabajadores PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL DE LOS EMPRESARIOS Plazo, Disposición transitoria 9.ª PARTO Ver Maternidad PATRIA POTESTAD 7; 37.5 PATRIMONIO EMPRESARIAL Protección, 18 PATRONO Ver Empresario PAZ LABORAL 82.2 PENADOS Relación laboral de carácter especial, 2.1.c PERÍODO DE CONSULTAS 40.2; 41.4; 51.4; 64; 85.1; Disposición adicional 13.ª PERÍODO DE PRUEBA 11.1.d; 52.a; 84 Adquisición del carácter de trabajador fijo, 15.2 Cómputo a efectos de antigüedad, 14.3 Deducción del tiempo de trabajo en prácticas, 11.1.f Deducción del tiempo de trabajo en el contrato para la formación, 11.2.j Derechos y obligaciones, 14.2 Duración, 14.1 Incapacidad temporal, 14.3 Resolución de la relación laboral, 14.2 PERÍODOS DE CARENCIA Por jubilación PERMANENCIA EN LA EMPRESA De representantes de los trabajadores, 68.b Pacto de, 21.4 Prioridad en los casos de traslado, 40.5 Prioridad en los impuestos de extinción, 51.7 PERMISOS De maternidad, 37.4 Para buscar nuevo empleo en extinción del contrato por causas objetivas, 53.2 Para cumplimiento de deber público, 37.3.d Para exámenes, 23.1.a Para exámenes prenatales, 37.3.b Para funciones sindicales o de representación, 37.3.e Para guarda legal de disminuidos, 37.5 Para guarda legal de menores, 37.5 Para lactancia de hijos, 37.4 Para matrimonio, 37.3.a Para realizar técnicas de preparación al parto, 37.3.f

Parental, 37.5 Por nacimiento de hijos, 37.3.b Por traslado de domicilio, 37.3.c Retribuidos, 37.3 Ver Vacaciones anuales PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN Garantía de retribuciones, Disposición adicional 5.ª Relación laboral de carácter especial, 2.1.a PERSONAS CON CAPACIDAD LIMITADA Capacidad para contratar, 7.b No discriminación, 4.2.c Permisos para guarda legal, 37.5 Trabajo de formación, 11.2 Ver Minusválidos PERSONAS FÍSICAS Empresario, 1.2 PERSONAS JURÍDICAS Empresario, 1.2 PERSONAS QUE INTERVENGAN EN OPERACIONES MERCANTILES Ver Operaciones mercantiles PLAZOS De acciones derivadas del contrato de trabajo, 59.1 De acciones en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, 59.4 De acciones en caso de movilidad geográfica, 59.4 De arbitraje, 76 De caducidad de acciones por despido, 59.3 De constitución de la comisión negociadora, 89.2 De contratas y subcontratas, 42.1 De despido colectivo, 51.6 De despido improcedente, 511 De desplazamientos, 40.4 De excedencia voluntaria, 46.2-3 De prescripción de acciones derivadas del contrato, 59.1-2 De prescripción de faltas, 60 De reincorporación de cargo público, 48.3 De vigencia de convenios colectivos, 86 Despido colectivo, 51 Despido improcedente, 56 Excedencia voluntaria, 46.2-3 Informes de representantes de los trabajadores, 64.2 Infracciones de los trabajadores, 60.2 Infracciones del empresario, 60.1 Mandato de los representantes de los trabajadores, 67.3 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, 41.3-4 Para emitir informes por el comité de empresa, 64.2 Para ejercer derechos de preferencia de crédito salarial, 32.6 Para reincorporarse en caso de servicio militar, prestación social sustitutoria o ejercicio de cargo público, 48.3 Para resolver expedientes de traslados, 40 Preaviso de elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa, 67.1 Publicación del convenio colectivo, 90.2 Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor, 47.2 Traslados, 40.1-2 PLENA DEDICACIÓN 21.2; 21.3 PLUSES Ver Salario

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POBLACIÓN ACTIVA Ver Censo POLÍTICA DE EMPLEO 17.2-3 PRÁCTICAS Ver Contrato de trabajo en prácticas PREAVISO Asamblea, 79 Denuncia del convenio colectivo, 85.3 Despido por circunstancias objetivas, 53.1.c Dimisión del trabajador, 49.1.d Elecciones, 67.1 Extinción de contratos temporales, 49.c Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, 53.1.c; 53.2 Para denuncia de convenios colectivos, 85.3.d Permisos, 37.3 Rescisión del acuerdo de plena dedicación, 21.3 PREFERENCIA DE EMPLEO 17.2-3 PRELACIÓN DE CRÉDITOS SALARIALES 32 PREPARACIÓN AL PARTO Ver Maternidad PRESCRIPCIÓN De acciones, 32.7; 42; 44; 59; 76.3 De acciones derivadas del contrato, 59 De faltas laborales, 60.2 De infracciones cometidas por empresarios, 60.1 En materia de ejercicio de derecho de preferencia de crédito salarial, 32.6 Pago de indemnizaciones por el Fon-do de Garantía Salarial, 33.7 PRESTACIÓN DE SERVICIOS Excluida del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1.3 PRESTACIÓN SOCIAL SUSTITUTORIA Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.e Reserva del puesto de trabajo, 48.1-3 PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS Excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1.3.b PRESUNCIONES Duración indefinida de los contratos, 8.2; 15.1; 15.7; 49.c Existencia del contrato de trabajo, 8.1 No opción en el despido improcedente, 56.2 Trabajo familiar, 1.3.e PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Deber de observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, 5.b; 19.2 Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, 4.2.d; 19.1 En trabajo a domicilio, 13.2 Formación del trabajador, 19.4 Medidas urgentes, 19.5 Participación del trabajador, 19.3 Vigilancia del comité de empresa, 64.1.9.b PRIVACIÓN DE LIBERTAD Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.g Reserva del puesto de trabajo, 48.1 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE REGULACIÓN DE EMPLEO

51 PROCEDIMIENTO ARBITRAL 33.9; 91 En materia de convenios colectivos, 85 Regulación, 76.5-6 Resolución de reclamaciones laborales, 76 Ver Fondo de Garantía Salarial PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA EN MATERIA DE TRASLADOS COLECTIVOS Ver Movilidad geográfica PROCEDIMIENTO ELECTORAL Comité de empresa, 69-76 Electores y elegibles, 69 Fijos discontinuos, 72 Interventores y representantes, 73.5 Ver Elección de comité de empresa y delegados de personal PROCEDIMIENTO LABORAL Ver Conflicto colectivo Disposición adicional 13.ª PROCESO DE CONFLICTOS COLECTIVOS Ver Conflicto colectivo PROCESOS PRODUCTIVOS CONTINUOS Rotación de trabajadores, 36.3 PRODUCTIVIDAD 27.b; 11; 82.2 Contribución del comité de empresa, 64.1.11 Control, 20.3 Deber de contribuir a mejorarla, 5.e Modificación, 41 PRODUCTIVIDAD NACIONAL Fijación del salario mínimo interprofesional, 27.1.b PROFESIÓN Derecho a la libre elección, 4.1.a PROGRAMAS DE FOMENTO DEL EMPLEO 17.3 PROMOCIÓN ECONÓMICA DEL TRABAJADOR 25; 68.c PROMOCIÓN EN EL TRABAJO Ascensos, 24 Formación profesional, 23 Promoción económica, 25 Promoción profesional, 4.2.b; 23; 68.c Trabajos de inferior categoría, 39.3 Trabajos de superior categoría, 39.4 PROMOCIÓN PROFESIONAL Adaptación de la jornada de trabajo, 23.1.b Derecho, 4.2.b Elección de turno de trabajo, 23.1.a Permiso por exámenes, 23.1.a PRORRATEO De gratificaciones extraordinarias, 31 PRÓRROGA Contratos temporales, 49.c Convenios colectivos, 86.2 De los representantes de los trabajadores, 67.3 PROTECCIÓN SOCIAL Contrato a tiempo parcial, 12.4 PRUEBA Ver Período de prueba PUBLICACIONES

68.d PUESTO DE TRABAJO Amortización, 52.c Derecho de reserva, 15.c; 48 Modificaciones tecnológicas, 52.b Valoración, 64; 1.3.e PUNTUALIDAD Ver Falta de puntualidad Q QUIEBRA Créditos por salarios, 32 Expedientes de regulación de empleo, 51.10 Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33 R RAMA DE ACTIVIDAD Regulación de condiciones de trabajo, Disposición adicional 7.ª RAZA No discriminación, 4.2.c; 17.1 READMISIÓN DEL TRABAJADOR En despido improcedente, 56 En despido nulo, 55.5-6 En extinción del contrato por causas objetivas, 53.5 Ver Reingreso RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORES 43 RECONOCIMIENTOS MÉDICOS 20.4 RECONVERSIÓN INDUSTRIAL 64.1.4 REDUCCIÓN DE JORNADA Ver Jornada de trabajo REGISTROS De convenios colectivos, 90.2 De inicio de negociaciones, 89.1 Del contrato de trabajo, 16 REGLAMENTACIONES DE TRABAJO Disposición transitoria 6.ª REGULACIÓN DE EMPLEO 51 REINGRESO En caso de excedencia forzosa, 46.1 En caso de excedencia voluntaria, 46.5 Ver Readmisión del trabajador RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Ámbito, 1-2 Ascensos, 24 Capacidad para contratar, 7 Cesión de trabajadores, 43 Clasificación profesional, 22 Deberes laborales, 5 Derechos laborales, 4 Descanso semanal, 37 Despido, 51; 54-56 Dirección y control de la actividad laboral, 20 Duración del contrato de trabajo, 15 Excedencia, 46 Extinción de la relación de trabajo, 49-56 Fiestas, 37 Fomento del empleo, 17.3 Forma del contrato de trabajo, 8 Formación profesional, 23 Fuentes, 3 Horas extraordinarias, 35

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Infracciones, 58 Inviolabilidad de la persona del trabajador, 18 Jornada, 34 Menores, 6 Modalidades del contrato de trabajo, 10-13-15 Modificación de condiciones de trabajo, 41 Movilidad funcional, 39 Movilidad geográfica, 40 No concurrencia con la actividad de la empresa, 21 No discriminación, 4.2.c; 17.1 Período de prueba, 14 Permanencia en la empresa, 21 Permisos, 37 Prescripción y caducidad, 59; 60 Promoción económica, 25 Promoción profesional, 23 Reserva del puesto de trabajo, 48 Responsabilidad empresarial en subcontratas, 42 Ritmo de trabajo, 36 Salario, 26-33 Seguridad e higiene, 19 Sucesión de empresa, 44 Suspensión del contrato de trabajo, 45-48 Trabajo a turnos, 36 Trabajo de los menores, 6 Trabajo nocturno, 36 Trabajos de superior a inferior categoría, 39 Vacaciones anuales, 38 Ver Contrato de trabajo RELACIONES LABORALES Fuentes, 3 Ver Relación individual de trabajo; Relaciones laborales de carácter especial RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL Artistas, 2.1.e Deportistas profesionales, 2.1.d Minusválidos en centros especiales de empleo, 2.1.g Penados, 2.1.c Personal de alta dirección, 2.1.a Personal de operaciones mercantiles, 2.1.f Regulación, 2.2 Servicio del hogar familiar, 2.1.b Trabajadores portuarios, 2.1.h RELEVO Ver Contrato de trabajo de relevo REMUNERACIONES De horas extraordinarias, 35.1 De horas nocturnas, 36.2 Derecho a la percepción puntual, 4.2.f En contrato de trabajo a domicilio, 13.3 En contrato de trabajo a tiempo parcial, 12 En contrato de trabajo en prácticas, 11.1.e En contrato nulo, 9.2 En contra. para la formación, 11.2.h En trabajo nocturno, 36.2 Gratificaciones extraordinarias, 31 Igualdad por razón de sexo, 28 Modificación, 41 Ver Salario RENDIMIENTO Su disminución, causa de despido, 54.2.e Ver Productividad RENTA NACIONAL Fijación del salario mínimo interprofesional, 27.1.c RENUNCIA DE DERECHOS 3.5 REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Ver Comité de empresa; Delegados de personal; Representantes de los trabajadores REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA Ver Comité de empresa; Delegados de personal; Organizaciones sindicales; Representantes de los trabajadores REPRESENTANTE LEGAL Consentimiento para contratar a personas con capacidad limitada, 7.1.b REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Cambio de titularidad de la empresa, 44 Comunicación sobre realización de funciones inferiores, 39.2 De fijos discontinuos y no fijos, 72 Despido improcedente, 56.4 En trabajo a domicilio, 13.5 Modificación de las condiciones de trabajo, 41.3 Negociación de convenios colectivos, 88.1 Paralización de la actividad de la empresa por riesgo de accidente, 19.5 Participación en medidas de seguridad e higiene en el trabajo, 19.3 Permisos, 37.3.e Prioridad de permanencia en caso de regulación de empleo, 51.7 Prioridad de permanencia en caso de traslado, 40.5 Ver Comité de empresa; Delegados de personal RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO Cese por invalidez permanente o gran invalidez, 48.2 En caso de permiso para asistir a cursos de formación profesional, 23.1.b Excedencia forzosa, 46.1 Suspensión del contrato de trabajo, 48 Sustitución del trabajador, 15.1.c RESOLUCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL En período de prueba, 14.2 Por modificación de las condiciones de trabajo, 41 Por traslado, 40 Ver Extinción del contrato de trabajo RESPONSABILIDAD DEL ESTADO 57 RESPONSABILIDAD DEL TRABAJOR 58 RESPONSABILIDAD DE LOS REPRESENTANTES En caso de asamblea, 77.1 RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL Cambio de titularidad de la empresa, 44.2 Cesión de trabajadores, 43.2 Subcontrata de obras o servicios, 42 Ver Infracciones de empresarios RESPONSABILIDAD FAMILIAR 37.4-5; 38.2.c; 46.3 RETRASO EN EL PAGO DE SALARIOS Causa de extinción del contrato, 50.1.b Interés por mora, 29.3 RETRIBUCIONES Ver Remuneraciones; Salario REUNIÓN Ver Asamblea de trabajadores; Derecho de reunión de los trabajadores

REVOCACIÓN De los representantes del personal, 67.3; 67.5 RIESGOS LABORALES Ver Prevención de riesgos laborales RITMO DE TRABAJO Organización por el empresario, 36.5 S SALARIO A comisión, nacimiento del derecho, 29.2 Absorción, 26.5 Acciones por el cobro, 32.5 Anticipos, 29.1 Cantidades que no se consideran salariales, 26.2 Compensación, 26.5 Concepto, 26.1 Constancia en los convenios colectivos, 26.3 Contenido del convenio colectivo, 85.1 Créditos por, 32 Derecho a su percepción puntual, 4.2.f En especie, 26.1 Estructura, 26.3 Falta de pago como causa de la extinción del contrato, 50.1.b Fondo de Garantía Salarial, 33 Forma, lugar y tiempo del pago, 29.1; 29.4 Garantías, 27.2; 32; 33; 58.3 Gratificaciones extraordinarias, 31 Igualdad por razón de sexo, 28 Inembargabilidad, 27.2 Imposibilidad de la prestación, 30 Liquidación, 29.1; 49.2; 64.1.6 Mantenimiento de conceptos retributivos reconocidos, Disposición adicional 4.ª Menores, administración, 7.b Mora en el pago, 29,3; 50.1.b Nocturno, 29 Pactos nulos, 26.6 Pago, 29 Pago de cargas fiscales y de Seguridad Social, 26.4 Prohibición de discriminación, 28 Prohibición de multas de haber, 58.3 Recibos, 29.1 Retraso en su pago, 29.3 Retribución de descansos, permisos, fiestas y vacaciones, 26.1; 37.2-3; 38.1; 53.2 Sujetos responsables del pago, 30; 42; 44 Suspensión del derecho, 45.2 Ver Fondo de Garantía Salarial; Salario mínimo interprofesional SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Fijación, 27.1 Inembargabilidad, 27.2 Revisión, 27.1 SALUD Intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos, 6.4 Prohibición de determinados trabajos a menores de dieciocho años, 6.2 Ver Prevención de riesgos laborales SANCIONES A representantes de los trabajadores, 68.a Al trabajador, 58; 60; 64.1.5; 68.a; 68.c Derecho supletorio, 97 Graduación, 58.1 Informe del comité de empresa, 64.1.7 Notificación, 58.2 Prohibición de determinadas sanciones, 58.3 Ver Infracciones de los trabajadores; Infracciones del empresario SEGURIDAD DE HIGIENE EN EL TRABAJO Ver Prevención de riesgos laborales SEGURIDAD SOCIAL

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Adquisición del carácter de trabajador fijo por no cotización, 15.2 Ausencia de alta, efectos en contratos temporales, 15.2 Cesión de trabajadores, 43 Convenio especial, mayores de 55 años, 51.15 Cotización, 26.4 Cotización a tiempo parcial, 12.4 Función de vigilancia de los representantes de los trabajadores, 64.1.9.a Información en caso de subcontrata de obras y servicios, 26.4 Jubilación del empresario, 49.g Jubilación del trabajador, 49.f; Disposición adicional 10.ª Prescripción de infracciones, 60.1 Prestaciones, cantidades no salariales, 26.2 Reducción en cotizaciones, Disposición adicional 2.ª Responsabilidad del pago de las cotizaciones, 42 Trabajo a tiempo parcial, fijo-discontinuo y contrato de relevo, 12 SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR Relación laboral de carácter especial, 2.1.b SERVICIO DOMÉSTICO Ver Servicio del hogar familiar SERVICIO MILITAR Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.e Reserva del puesto de trabajo, 48.1; 48.3 SERVICIOS DE EMPLEO Ver Oficina pública de empleo SEXO Igualdad de remuneración por razón de, 28 No discriminación por razón de, 4.2.c; 17.1 SIGILO PROFESIONAL De delegados de personal, 62.2 De miembros de comité de empresa, 65.2 SINDICACIÓN Derecho, 4.1.b No discriminación por razón de, 4.2.c; 17.1 Ver Organizaciones sindicales SINDICATOS Ver Organizaciones sindicales SISTEMA DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 41.1.e; 64.4.d SOCIEDADES Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores de consejeros o miembros de administración, 1.3.c SUBCONTRATA DE OBRAS Y SERVICIOS Información sobre pago de cuotas a la seguridad social, 42.1 Responsabilidad empresarial, 42.2 SUBROGACIÓN En la sucesión de la empresa, 44.1 Pago de salarios e indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial, 33.4 SUBVENCIONES Por facilitar el empleo, 17.3 SUCESIÓN DE LA EMPRESA 44; 49.g; 51.11; 64.1.5 SUELDO Ver Remuneraciones; Salario

SUFRAGIO Modalidad para la elección, 62.1; 67.2 Revocación de los representantes, 67.3 SUSPENSIÓN De derechos económicos, 20.4 De la negociación colectiva, 89.1 De las actividades laborales, 19.5 De pagos, 32.1 De contrato de trabajo, 45-48; 52.b; 68.b Del plazo de caducidad, 59.3 No se produce a efectos de garantías salariales, 32.5 SUPLIDOS No tienen carácter de salario, 26.2 SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO Causa de suspensión del contrato de trabajo, 45.1.h Reserva del puesto de trabajo, 48.1 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Causas, 45.1 Efectos, 45.2 Excedencia, 46 Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, 47 Reserva del puesto de trabajo, 48 Ver Procedimiento administrativo de regulación de empleo T TABLÓN DE ANUNCIOS Establecimiento y regulación, 81 Publicaciones a efectos electorales, 74.3; 75.5 Publicaciones de sustituciones y revocaciones, 67.5 TALÓN BANCARIO Pago de salarios, 29.4 TAQUILLAS Registro, 18 TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO Permiso para la realización de, 37.3.f TÉCNICOS TITULADOS Pacto de no competencia, 21.2 TÉRMINOS Ver Plazos TIEMPO PARCIAL Ver Contrato de trabajo a tiempo parcial TIEMPOS DE TRABAJO Ver Descanso; Días festivos; Horas extraordinarias; Jornada de trabajo; Permisos; Trabajo a turnos; Vacaciones anuales TITULACIÓN Límite a la movilidad funcional, 39 Requisito para la contratación en prácticas, 11.1 TITULARIDAD DE LA EMPRESA Cambio, 44 TOXICOMANÍA Causa de despido. 54.2.f TRABAJADOR NOCTURNO Concepto, 36.1 Ver Trabajo nocturno

TRABAJADORES ESPAÑOLES EN EL EXTRANJERO Ver Extranjero TRABAJADORES EXTRANJEROS Ver Extranjeros TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS Ver Contrato de trabajo para trabajos fijos con carácter discontinuo TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS Ver Minusválidos TRABAJADORES NO FIJOS Representantes, 72 TRABAJADORES PORTUARIOS Relación laboral especial, 2.1.h TRABAJO Derecho, 4.1.a Ver Contrato de trabajo; Relación individual de trabajo TRABAJO A DOMICILIO Ver Contrato de trabajo a domicilio TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Ver Contrato de trabajo a tiempo parcial TRABAJO A TURNOS Asamblea de trabajadores, 77.2 Concepto, 36.3 Modificación, 41 Niveles de protección, 36.4 Preferencia en elección en caso de cursar estudios, 23.1.a Rotación, 36.3 TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA Ver Contrato de trabajo de duración determinada TRABAJO DE EXTRANJEROS Ver Extranjeros TRABAJO DE MENORES Ver Menores TRABAJO DE RELEVO Ver Contrato de trabajo de relevo TRABAJO DIGNO Ver Dignidad del trabajador TRABAJO EN COMÚN Ver Contrato de trabajo en común TRABAJO EN EL EXTRANJERO Ver Extranjero TRABAJO EN EL MAR Buques (centro de trabajo), 1.5 TRABAJO EN GRUPO Ver Contrato de trabajo en grupo TRABAJO EN PRÁCTICAS Ver Contrato de trabajo en prácticas TRABAJO NOCTURNO Concepto, 36.1 Limitaciones, 36.1 Prohibición a menores de dieciocho años, 6.2 Prohibición de horas extraordinarias, 36.1 Rotación, 36.3 TRABAJO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADOS Ver Contrato de trabajo para obra o servicio determinados

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TRABAJO PENITENCIARIO Ver Penados TRABAJO POR CUENTA PROPIA Exclusión de la legislación laboral, Disposición final 1.ª TRABAJO TEMPORAL Ver Contratos de trabajo de duración determinada; Empresas de trabajo temporal TRABAJOS DE INFERIOR CATEGORÍA Ver Movilidad funcional TRABAJOS DE SUPERIOR CATEGORÍA Ver Movilidad funcional TRABAJOS DISCONTINUOS Ver Contrato de trabajo para trabajos fijos de carácter discontinuo TRABAJOS FAMILIARES Concepto, 1.3.e Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1.3.e TRABAJOS INSALUBRES Prohibición a menores de dieciocho años, 6.2 Ver Prevención de riesgos laborales TRABAJOS NOCIVOS Prohibición a menores de dieciocho años, 6.2 Ver Prevención de riesgos laborales TRABAJOS PELIGROSOS Prohibición a menores de dieciocho años, 6.2 Ver Prevención de riesgos laborales TRABAJOS PENOSOS Prohibición a menores de dieciocho años, 6.2 Ver Prevención de riesgos laborales TRABAJOS REALIZADOS A TÍTULO DE AMISTAD

Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1.3.d TRABAJOS REALIZADOS A TÍTULO DE BENEVOLENCIA Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1.3.d TRABAJOS REALIZADOS A TÍTULO DE BUENA VECINDAD Exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, 1.3.d TRÁFICO DE MANO DE OBRA 43 TRANSACCIÓN 3.5 TRANSMISIÓN DE EMPRESA Ver Sucesión de empresa TRANSPORTES 1.3.g TRASLADOS De domicilio, 37.3.c Ver Movilidad funcional; Movilidad geográfica TURNOS Ver Trabajo a turnos TUTORES Consentimiento para contratar a menores, 7.b U UNIDADES DE NEGOCIACIÓN Ver Negociación colectiva USOS LOCALES Y PROFESIONALES Aplicación, 3.4 Cumplimiento de la obligación de trabajar, 20 Fuente de la relación laboral, 3.1.d; 3.4 USOS Y COSTUMBRES Ver Usos locales y profesionales V

VACACIONES ANUALES Calendario, 38.3 Duración, 38.1 Fijación, 38.2-3 No se computan como faltas de asistencia, 52.d Prohibición de sanciones que las disminuyan, 58.3 Ver Descanso VACANTE De puesto de trabajo, 40.4; 45; 46.5 Modo de cubrir en los órganos de representación, 67.4 VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO Nulidad de parte del mismo, 9.1 Remuneración en caso de contrato nulo, 9.2 VENTA DE INDUSTRIA Ver Sucesión en la empresa VENTA JUDICIAL DE LA EMPRESA 44; 51.11Vida privada del trabajador 20.1 VIGILANCIA Y CONTROL Facultades del empresario, 20.3-4 Funciones de los representantes, 19.3; 64.1.9 VOLUNTAD DE LAS PARTES 3.1.c VOLUNTAD DEL TRABAJADOR Causa de extinción del contrato de trabajo, 49.1.j; 50 VOTACIÓN En asambleas de trabajadores, 80 En negociación colectiva, 88.2; 88.4; 89.3 Fijación de fecha a efectos electorales, 74.2 Para delegados de personal y comité de empresa, 70; 71; 75 Por correo, 67.2; 80 Registro de las actas, 75.7 Ver Elección de comités de empresa y delegados de personal