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ESTÁNDARES MÍNIMOS DE GÉNEROABRIL DE 2017

ESTÁNDARES MÍNIMOS DE GÉNERO DE ACCIÓN CONTRA EL HAMBRE

Los procesos y prácticas de carácter interno contribuyen a un entorno favorable a la igualdad de género.

Las políticas y prácticas con socios-as, actores y población beneficiaria son sensibles al género.

Se apoya y se anima al personal para transversalizar el género.

La capacidad del personal para transversalizar la igualdad de género se desarrolla y se refuerza.

El género se tiene en cuenta en todos los programas.

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El proceso de cualificación es un plan estructurado y sistemático para evaluar el grado en el que nuestra oficina ha conseguido los estándares mínimos de género. El proceso de cualificación comprende cuatro pasos:

• Paso1:Se realiza una autoevaluación para medir el nivel de alcance de los estándares mínimos.

• Paso2: Se desarrolla un plan de acción de cara a las acciones no completadas para alcanzar los estándares identificados en la autoevaluación, incluyendo acciones específicas, plazos y personas responsables.

• Paso3: Una vez que se hayan cumplido todos los estándares mínimos de género, se produce un informe y la oficina solicita una evaluación.

• Paso4:El proceso de verificación tendrá lugar en la oficina. La verificación se realiza de manera interna, por una persona de la plantilla de Acción Contra el Hambre que no trabaja en la oficina que se va a evaluar.

Si el proceso de verificación demuestra que existe alguna laguna para alcanzar los estándares mínimos de género, la oficina dispondrá de 6 meses para alcanzar las acciones que queden por completar. De haber completado las acciones en el periodo, la oficina será evaluada únicamente para las acciones pendientes. En el caso de que la evaluación demostrara que una oficina ha reunido los estándares mínimos de género, se concede la cualificación. El plazo final para la cualificación de género es el 31 de diciembre de 2019.

La cualificación de género certifica que una oficina ha solicitado una evaluación y que reúne los requisitos de los estándares mínimos de género. La cualificación dura 18 meses.

Tras ese periodo, se realizará una reválida de la cualificación.Aunque la cualificación incorpora alguna flexibilidad, es una prueba de apto/no apto en cuanto al cumplimiento de los estándares mínimos.

PASO 1:COMPLETADA LA

AUTOEVALUACIÓN

PASO 2:DESARROLLADO EL PLAN DE ACCIÓN

PASO 3:SOLICITUD DE LA CUALIFICACIÓN

PASO 4:CUALIFICACIÓN: APTO/NO APTO

FAQ DE ESTÁNDARES MÍNIMOS DE GÉNERO¿CUÁL ES EL FIN DE LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS DE GÉNERO?

¿CÓMO FUNCIONA EL PROCESO DE CUALIFICACIÓN?

¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS? Todo el personal de todas las oficinas tiene la responsabilidad de implementar las acciones clave y de conseguir los estándares mínimos de género. La cualificación de género es un indicador clave en el Plan Estratégico Internacional (2015-2020) para mejorar el desempeño en género de la organización (75% de las oficinas que alcanzan la cualificación en género).

A la vez que el Grupo de Género (es decir, los Campeones-as de Género y los Puntos Focales de Género) puede apoyar la implementación de los planes de acción, todo el personal es responsable de la implementación y el apoyo a los estándares.

Los estándares mínimos de género de Acción Contra el Hambre se han diseñado como estándares medibles y verificables, en línea con la Política y Kit de Herramientas de Género (2014). Los estándares permiten que todas las oficinas (sedes o misiones) en la red tengan claras las acciones mínimas u obligatorias para asegurarse de que se transversaliza el género en Acción Contra el Hambre. Cada oficina de la red de Acción Contra el Hambre alcanza la cualificación en género una vez que haya alcanzado cada uno de los estándares mínimos y haya superado el proceso de cualificación.

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¿PORQUÉESIMPORTANTEESTEESTÁNDAR?• El primer paso para fomentar la igualdad de género es entender la composición de una oficina. Esto nos

ayudará a identificar cualquier desequilibrio y las barreras existentes relacionadas con el género y/o con la edad.

• Asegurar que el personal tenga acceso a las mismas oportunidades y se sientan seguros en su ambiente de trabajo mejora la productividad, asegura el bienestar del personal y crea un ambiente que fomenta el desarrollo profesional.

• Se deberá prestar especial atención a las distintas responsabilidades de cuidados que pueda tener el personal, ya que podría tener un impacto relevante en su trabajo. Lo anterior incluye el cuidado de niños y niñas y de personas discapacitadas, de personas mayores o enfermas que no puedan cuidar de sí mismas. También es extensivo a situaciones familiares como ser “padre solo” o “madre sola”. Esto permite a la oficina identificar barreras comunes entre ciertos grupos.

• El uso de lenguaje sexista y la promoción de roles de género estereotipados puede perpetuar la desigualdad de género al no plantar cara a las normas y prácticas sociales. Puede ser origen de un ambiente hostil y desigual. Por tanto, deberá trabajarse para que todas las comunicaciones sean sensibles al género.

ESTÁNDAR MÍNIMO N. º 1 LOS PROCESOS Y PRÁCTICAS DE CARÁCTER INTERNO CONTRIBUYEN A UN ENTORNO FAVORABLE A LA IGUALDAD DE GÉNERO

ACCIONES CLAVE1.1: Todos los datos de recursos humanos se desagregan por sexo y edad, departamento, rango de salario y por categorías de empleo.

Sistema de Información de Recursos Humanos

1.2: Se realiza un análisis interno de la composición del personal, examinando el sexo, edad, salario, nivel de responsabilidad, situación familiar y responsabilidades de cuidados.

Informe de análisis de Recursos Humanos (RR.HH.)

1.3: Todos los planes de prevención y seguridad tienen en cuenta el género y la edad.

Planes de prevención y seguridad

1.4: Existe un mecanismo de retroalimentación del personal y es accesible a todo el personal.

Mecanismo de retroalimentación

1.5: El fin de todos los mecanismos de retroalimentación se comunica a todo el personal y se fomentan explícitamente los temas relativos al género y la edad.

Pruebas de la comunicación y fomento de mecanismos

1.6: Se integran elementos de transversalización de género en la estrategia del país o de la oficina (incluyendo el presupuesto, el plan de RR.HH., etc.) y se refleja en los objetivos, acciones e indicadores.

Pruebas de la existencia del género en la estrategia

1.7: Las comunicaciones internas y externas (también el contenido escrito, imágenes, correos electrónicos, reuniones y webinarios) emplean lenguaje inclusivo y no perpetúan roles de género estereotipados.

Adhesión a guía de comunicación sensible al género

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¿PORQUÉESIMPORTANTEESTEESTÁNDAR?

• Crear un ambiente favorable a la igualdad de género internamente es tan importante como la responsabilidad en materia de género en nuestras prácticas externas con donantes, actores y población beneficiaria.

• El trabajo realizado por nuestros socios es un reflejo directo de nuestras prioridades y compromisos como organización. Si seguimos estándares y compromisos clave para la igualdad de género, debemos asegurarnos de que nuestros socios-as también se hacen responsables de estos principios.

• Existen, a menudo, un número de organizaciones e instituciones con experiencia en género que trabajan en contextos similares a los de Acción Contra el Hambre. Para la maximización de los recursos existentes y no empezar “desde cero”, es importante ser conscientes de estas experiencias y saber cómo conectar con estos actores en nuestras zonas de intervención geográficas y temáticas.

ESTÁNDAR MÍNIMO N. º 2LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS CON SOCIOS-AS, ACTORES Y POBLACIÓN BENEFICIARIA SON SENSIBLES AL GÉNERO

ACCIONES CLAVE2.1: Los socios-as de la organización reciben la política de género de Acción Contra el Hambre.

Se han recibido los documentos de verificación

2.2: Los socios-as de la organización tienen el compromiso de defender principios clave de igualdad de género.

Memorando de Entendimiento (MdE) con los socios

2.3: Se hace un mapeo de los socios-as locales con experiencia en género.

Relación de actores

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• Hacer que el género sea transversal no es la responsabilidad de un único departamento; sino de todo el personal. La selección de personal en base a su compromiso con la igualdad de género y su sensibilidad con el género, asegurará que estas responsabilidades se consideren importantes y relevantes para todod los puestos.

• Hacer que el género sea transversal requiere tiempo del personal. Para asegurar que todo el personal sea responsable de la transversalización del género y que puedan dedicarle tiempo para implementarlo, las descripciones de los puestos de trabajo y sus objetivos de desempeño deberán reflejar la sensibilidad con el género y las responsabilidades oportunas.

ESTÁNDAR MÍNIMO N. º 3SE APOYA Y SE ANIMA AL PERSONAL PARA TRANSVERSALIZAR EL GÉNERO

ACCIONES CLAVE3.1: Todas las descripciones de puesto de trabajo detallarán la expectativa de que el personal demuestre un compromiso con la igualdad de género.

Descripciones de puesto de trabajo

3.2: Los procesos de selección aseguran una evaluación de la sensibilidad al género de los candidatos y las candidatas.

Guías de entrevistas

3.3: El compromiso del personal con la igualdad de género se evalúa a través de procesos de gestión de desempeño.

Herramienta de evaluación del desempeño

3.4: El personal con responsabilidades concretas relacionadas con el género, las tendrá identificadas en sus objetivos de desempeño (incluidas las personas que formen parte del Grupo de Género).

Objetivos de desempeño

3.5: Existirá un mínimo de un punto focal de género por oficina.

Descripción de puestos de trabajo

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• Todo el personal deberá entender y ser consciente del enfoque de género y edad de Acción Contra el Hambre, incluidas las políticas principales. Así nos aseguraremos de que el género entre a formar parte de nuestro ADN como organización.

• Para contemplar el género en nuestras oficinas y proyectos, el personal deberá tener las capacidades para hacerlo posible. Por tanto, las necesidades de capacitación en materia de género deberán identificarse y accionarse para asegurar que el personal puede cumplir con las responsabilidades relacionadas con el género.

ESTÁNDAR MÍNIMO N. º 4LA CAPACIDAD DEL PERSONAL PARA TRANSVERSALIZAR LA IGUALDAD DE GÉNERO SE DESARROLLA Y SE REFUERZA

ACCIONES CLAVE4.1: Los procesos de inducción para todo el personal incluyen la política de género.

Proceso de inducción

4.2: Los procesos de inducción para todo el personal incluyen la política de protección de la infancia.

Proceso de inducción

4.3: Las necesidades de capacitación en materia de género se identifican y se accionan.

Estrategia de capacitación y listas de participantes en formación

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• Entender y documentar los diferentes roles, necesidades, capacidades y vulnerabilidades de mujeres, hombres, niñas y niños es de vital importancia para proporcionar intervenciones eficaces.

• La falta de comprensión y de seguimiento de los diferentes roles, necesidades, capacidades y vulnerabilidades de mujeres y hombres de todas las edades a lo largo del ciclo del proyecto puede llevar no solo a que se destinen las acciones a los beneficiarios erróneos, sino que también puede provocar efectos negativos como la violencia basada en el género (VBG).

• Se deben hacer consideraciones de género en todo el ciclo del proyecto para mejorar la efectividad y el impacto de los programas.

• Este estándar es aplicable a oficinas que gestionen proyectos que estén en contacto directo con las poblaciones afectadas y/o que afecten directamente o determinen la selección o el uso de recursos, bienes o servicios a las que accedan las poblaciones afectadas. Si no fuera aplicable una acción clave en una oficina, deberá presentarse una justificación durante el proceso de cualificación (véase la herramienta de verificación para más detalles).

ESTÁNDAR MÍNIMO N. º 5EL GÉNERO SE TIENE EN CUENTA EN TODOS LOS PROGRAMAS

ACCIONES CLAVE5.1: Se realiza un análisis de género para las áreas geográficas y temáticas de intervención. *

Informe del análisis de género

5.2: Todos los proyectos se basan en el análisis de género. *

Propuestas de proyecto

5.3: Todos los datos se desagregan por sexo y edad a lo largo del ciclo de proyecto desde la valoración e implementación hasta el monitoreo y evaluación. *

Propuestas e informes

5.4: Los indicadores de género – que se informan desde el diseño de proyecto – se integran, monitorean y evalúan en cada proyecto a nivel de campo. *

Propuestas e informes

5.5: Los mecanismos de retroalimentación y queja de la población beneficiaria son sensibles al género y a la edad. *

Mecanismo de retroalimentación y queja

* Estas acciones clave podrían no se aplicables a ciertos puestos como los que no implementan proyectos o si el proyecto no contara con contacto directo con las poblaciones afectadas y no afectara directamente ni determinara la selección o uso de recursos, bienes y servicios a las que accedan las poblaciones afectadas. En este caso, deberá justificarse durante el proceso de calificación el motivo por el que no se van a completar estas acciones clave.

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ORIENTACIONES ADICIONALES SOBRE LAS ORIENTACIONES ADICIONALES DISPONIBLES

Las siguientes herramientas y orientaciones proporcionan una aclaración y ofrecen recomendaciones sobre la consecución de las acciones clave en los estándares mínimos. Estas herramientas y orientaciones se desarrollarán y adaptarán continuamente según surja la necesidad.

ORIENTACIÓN PARA EL PROCESO DE CUALIFICACIÓN

El proceso de cualificación es un esquema estructurado y sistemático para evaluar el grado hasta el que una oficina ha conseguido los estándares mínimos de género. El proceso de cualificación se compone de cuatro pasos que incluyen una autoevaluación, un plan de acción, la solicitud de cualificación y la propia cualificación (apto/no apto).

La cualificación de género es un ciclo de 18 meses que está abierto a cualquier oficina de Acción Contra el Hambre. En cuanto a la cualificación de género, aunque incorpora alguna flexibilidad, es una prueba que se evalúa como apto/no apto en lo tocante al cumplimiento de los estándares mínimos. Si se determina que una oficina no ha alcanzado todos los estándares durante el proceso de verificación, a la oficina se le dará un plazo de seis meses para conseguir esos estándares. Una vez transcurrido el plazo de seis meses, la oficina deberá reiniciar el proceso de verificación desde el principio.

Herramientas disponibles

Existe una hoja de Excel que está disponible en el No Hunger Forum (NHF) que proporciona una herramienta de autoevaluación, una plantilla de plan de acción y una herramienta de verificación.

HERRAMIENTAS Y ORIENTACIÓN PARA LA CUALIFICACIÓN DE GÉNERO

Plantilla de Autoevaluación y Plan de AcciónEl documento proporciona una plantilla de autoevaluación para establecer si una oficina ha cumplido suficientemente con los estándares mínimos y un plan de acción posterior para conseguir las acciones clave pendientes. Herramientas de VerificaciónLa herramienta de verificación se tiene que emplear durante el proceso final de verificación para medir si una oficina se ha cualificado en materia de género.

Orientación para la Verificación FinalEste documento de orientación tiene la intención de apoyar a la persona que lleva a cabo la verificación final para establecer si una oficina está cualificada en materia de género.

Recursos necesarios

Los recursos necesarios variarán dependiendo de los procesos internos de cada oficina y la sede correspondiente. Los recursos necesarios, incluyéndose el tiempo del personal, las contribuciones financieras y el apoyo técnico deberán definirse en el plan de acción de la oficina.

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ORIENTACIÓN PARA EL ESTÁNDAR 1:LOS PROCESOS Y PRÁCTICAS DE CARÁCTER INTERNO CONTRIBUYEN A UN ENTORNO FAVORABLE A LA IGUALDAD DE GÉNERO

Acción 1.2: Se realiza un análisis interno de la composición del personal examinándose el sexo, la edad, el salario, el nivel de responsabilidad, la situación familiar y las responsabilidades de cuidados.Objetivo: Proporcionar información sobre los elementos a contemplar al realizarse un análisis interno de la composición del personal.

Los componentes principales a incluir en el análisis son:

• Sexo

• Rangos de edad: 18-25, 25-35, 35-45, 45-55, más de 55

• Rangos de salario: se recomiendan 4 o 5 categorías

• Nivel de responsabilidad: deberán incluirse factores como la autonomía, la influencia, la complejidad y las competencias*

• Responsabilidad de cuidados

*Para más información sobre los niveles de responsabilidad véase el Skills Framework for the Information Age (SFIA) Foundation website [Sitio web de la Fundación del Marco de Competencias para la Edad de la Información (SFIA)].

Acción 1.3: Todos los planes de prevención y seguridad de la organización contemplan el género y la edad.Objetivo: Proporcionar información sobre cómo los planes de prevención y seguridad deben contemplar las diferencias basadas en el género y/o la edad.

Al desarrollarse planes de prevención y seguridad que contemplan el género y la edad, deberán identificarse e incluirse los siguientes datos:

• Contemplar el género y la edad: Deberán analizarse la prevención y la seguridad desde la óptica del género y la edad. La participación de mujeres y hombres de todas las edades es fundamental para entender las vulnerabilidades y capacidades concretas de todas y todos. Este análisis informará posteriormente los planes de prevención y seguridad para asegurar la correcta transversalización de género.

• Considérese el contexto: Entender comportamientos aceptables, hábitos, maneras de vestir y normas sociales nos podrá dar una idea clara de las normas que deberán seguirse por el personal de Acción Contra el Hambre de todas las edades. Considérense las diferencias exigidas para mujeres y hombres de distintas edades.

• Considérese la orientación sexual: Consideraciones específicas para diferencias en orientación sexual, contemplándose la heterosexualidad y orientaciones LGBTQ (lesbiana, gay, bisexual, transgénero y queer) deberán incluirse en el análisis de riesgos.

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Acción 1.7: Todas las comunicaciones internas y externas (también el contenido escrito, imágenes, correos electrónicos, reuniones y webinarios) emplean lenguaje inclusivo y no perpetúan los roles estereotípicos de género.

Objetivo: Dar orientaciones sobre cómo utilizar lenguaje inclusivo de género.

Los documentos de orientación específica de Acción Contra el Hambre proporcionan recomendaciones sobre cómo asegurar comunicaciones sensibles al género, junto con información específica sobre el uso del lenguaje inclusivo en inglés, francés y español. Encontrará estos documentos en la sección de género de No Hunger Forum (NHF).

A veces las comunicaciones sensibles al género pueden inhibir la comprensión del mensaje que se está comunicando. Por ejemplo, si incluimos imágenes de hombres en materiales de sensibilización hacia la lactancia, las beneficiarias podrían no entender el mensaje. Si este fuera el caso, los materiales deberán priorizar la comprensión y el mensaje clave.

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ORIENTACIÓN PARA EL ESTÁNDAR 2:LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS CON SOCIOS-AS, ACTORES Y POBLACIÓN BENEFICIARIA SON SENSIBLES AL GÉNERO

Acción 2.2: Los socios-as de la organización tienen un compromiso con la defensa de principios clave de igualdad de género.

Objetivo: Ofrecer una plantilla de principios centrales para añadir al memorando de entendimiento (MdE) firmado con los socios.

Los principios centrales de igualdad de Acción Contra el Hambre Internacional: Acción Contra el Hambre está…

• ...comprometida en trabajar para la igualdad de género como organización en todos los departamentos y programáticamente en todos los sectores – seguridad alimentaria y subsistencia, agua saneamiento e higiene, nutrición y salud mental y prácticas de cuidados– siendo la nutrición el elemento central de su estrategia y mandato.

• …comprometida en asegurar que se entienden y se actúa en relación a las diferentes necesidades, capacidades, vulnerabilidades y experiencias de mujeres, hombres, niñas y niños.

* Observación: estos principios fundamentales se basan en la política de género (2014)

Acción 2.3: Se hace un mapeo de los socios-as locales con experiencia específica en género.

Objetivo: Aclarar lo que significa “experiencia en género”.

La experiencia en género se refiere a un actor que tiene capacidad, conocimiento y experiencia existente en género. Los actores con experiencia en género pueden incluir organizaciones no gubernamentales, actores institucionales como ONU Mujeres, organizaciones no gubernamentales locales, instituciones académicas, etc.

Es importante incluir tanto organizaciones sensibles al género como transformadoras del género. Los actores con experiencia de género aportan información para apoyar la realización de un análisis de género como, por ejemplo, las principales áreas de investigación. Los actores con experiencia en género también pueden compartir buenas prácticas programáticas e institucionales que pueden ser de aplicación a nuestras oficinas e intervenciones.

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ORIENTACIÓN PARA EL ESTÁNDAR 3:SE APOYA Y SE ANIMA AL PERSONAL PARA TRANSVERSALIZAR EL GÉNERO

Acción 3.1: Todas las descripciones de puestos incluyen la expectativa de que el personal demuestre un compromiso con la igualdad de género.Objetivo: Dar ejemplos de las formas de incluir expectativas del personal para demostrar un compromiso con la igualdad de género en la descripción de los puestos de trabajo.

La sensibilidad al género puede añadirse a la descripción de los puestos de trabajo, principalmente donde se detallan requisitos específicos. Por ejemplo, la frase podrá incluir:

• “Con un fuerte compromiso con la Igualdad de Género.”

• “Un fuerte compromiso con la Igualdad de Género y los Principios Humanitarios.”

• “Experiencia demostrada y/o compromiso personal con la promoción de la igualdad de género en el trabajo humanitario y/o para el desarrollo.”

Acción 3.2: Procesos de selección para asegurar la evaluación de la sensibilidad al género de todos los candidatos-as.

Objetivo: Proporcionar preguntas de ejemplo que puedan evaluar la sensibilidad y conocimientos de un candidato-a en materia de género.

Con base en la experiencia:

• Comparta una experiencia previa en que haya empleado competencias sensibles al género en su trabajo. ¿Cuál fue el resultado?

• ¿Nos puede contar alguna experiencia de trabajo con una persona con un origen cultural y de género distinto al suyo?

Surgidas de un supuesto:

• En una distribución general de raciones… Cite algún ejemplo de riesgo para las mujeres y hombres para la recepción de su ración y diga qué tipo de acción emprendería para prevenir o reducir estos riesgos.

• En un programa de dinero por trabajo… ¿Puede citar los riesgos de protección que pueden tener que afrontar mujeres, hombres, niñas y niños? ¿Qué tipo de acciones emprendería para la prevención de estos riesgos?

• En el caso en que, en calidad de persona gestora, recibiera un informe de un caso de discriminación de género… ¿Qué pasos seguiría?

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ORIENTACIÓN PARA EL ESTÁNDAR 5:EL GÉNERO SE TIENE EN CUENTA EN TODOS LOS PROGRAMAS

Acción 5.1: Se realiza un análisis de género para las áreas geográficas y temáticas de intervención.Objetivo: Dar orientaciones clave sobre cómo llevar a cabo un análisis de género en Acción Contra el Hambre.

El Manual de Análisis del Género da pasos claros y orientaciones sobre cómo llevar a cabo un análisis de género en Acción Contra el Hambre. El manual se encuentra disponible en la sección sobre género en el No Hunger Forum (NHF).

Acción 5.4: Los indicadores de género – que se informan desde el diseño de proyecto – se integran, monitorean y evalúan en cada proyecto a nivel de terreno.Objetivo: Dar orientaciones y plantillas para el desarrollo de indicadores sensibles al género.

Los indicadores sensibles al género son importantes para medir cómo los resultados del análisis de género se integran en nuestras intervenciones y las informan. Estos indicadores son primariamente indicadores de condición, es decir, miden el bienestar básico de las personas. El objetivo de los indicadores de condición es la mejora de las situaciones individuales, mientras que los indicadores de posición tienen el objetivo de cambiar el estatus de mujeres y hombres en la sociedad.

La Herramienta 14 del Manual de Análisis de Género proporciona más datos sobre la creación de indicadores sensibles al género, que se pueden encontrar en la sección sobre género del No Hunger Forum (NHF).

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CANADÁAction Against Hunger

720 Bathurst St, Suite 500Toronto, ON M5S 2R4

T: +1 416 644 1016www.actioncontrelafaim.ca

FRANCIAAction contre la Faim

14/16 Boulevard DouaumontCS 80060

75017 ParisT: +33 1 70 84 70 70

www.actioncontrelafaim.org

ESPAÑAAcción contra el Hambre

C/Duque de Sevilla, 328002 Madrid

T: +34 91 391 53 00www.accioncontraelhambre.org

REINO UNIDO Action Against Hunger

First Floor, Rear Premises161-163 Greenwich High Road

London, SE10 8JAT: +44 208 293 6190

www.actionagainsthunger.org.uk

ESTADOS UNIDOSAction Against Hunger

One Whitehall Street, 2nd FloorNew York, NY 10004T: +1 212 967 78 00

www.actionagainsthunger.org

estÁndares mÍnimos de g Énero - … · nuestro adn como organización. • para contemplar el...

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