esta obra ha sido publicada bajo la licencia creative

TESIS UNITRU Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT

Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/

i



ii



ii

DEDICATORIA

Al creador de todas las cosas y por

permitirme llegar a este momento

tan especial en mi vida, con toda la

humildad que de mi corazón puede

emanar, dedico primeramente esta

tesis a Dios.

A mi madre y mi padre los seres más

maravillosos e importantes en mí vida

por impulsarme a seguir adelante

siempre, por su infinito amor y apoyo. A

la vez a mi hermana que siempre me ha

brindado su apoyo cuando lo he

necesitado.

A mi esposo por su amor, confianza y por

brindarme el tiempo necesario para

realizarme profesionalmente; y mis

grandes amigas Evelyng, Vanessa y

Yessenia, grandes personas que

formaron parte de mí, y me brindaron su

amistad sincera y apoyo durante el

tiempo de la universidad y hasta el

momento.



iii

AGRADECIMIENTO Primeramente, agradecer a Dios por haberme otorgado la vida y la

oportunidad de poder culminar mi carrera con tranquilidad y firmeza.

A mis padres por haberme impulsado cada día a ser mejor, gracias por sus

consejos y motivación en todo lo que me proponía y su constante apoyo en

el transcurso de toda mi formación académica.

A mi hermana, mi mejor amiga Fanny Jocabeth Polo Vásquez; porque su

coraje me enseñó a no rendirme sino a seguir adelante, porque a pesar de

la distancia ella me hace sentirla cerca.

A la universidad Nacional de Trujillo por darme la oportunidad de compartir

experiencias inolvidables y a la vez por brindarme grandes maestros que

me inculcaron buenas enseñanzas y valores que serán reflejo para el resto

de mi vida.

A mis familiares que se encuentran lejos en diferentes lugares del Perú

porque a pesar de no estar juntos siempre me han mostrado su apoyo

incondicional, llamándome y preocupándose por saber de mí, agradezco

sus consejos y ánimos para seguir adelante.

Agradezco al compañero de mi vida que desde el inicio de esta carrera

universitaria ha estado conmigo apoyándome en todo, dándome las fuerzas

necesarias para culminar mis estudios y ser una mejor persona cada día,

por entender y aceptar mis decisiones.

Y para finalizar agradezco a mi asesora de tesis la profesora Violeta Claros

Aguilar por haberme brindado la oportunidad de recurrir a su capacidad y

conocimiento.



iv

PRESENTACIÓN

Señores Miembros del Jurado:

De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de

Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas, Escuela

Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Trujillo, me es

honroso presentar a vuestra consideración la presente Tesis denominada

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN LA SATISFACCIÓN

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CAJA TRUJILLO SEDE

HUAMACHUCO - 2016” con el propósito de obtener el Grado Profesional

de Licenciado en Administración.

El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa

investigación, con el propósito que se constituya en un valioso aporte que

permita determinar la sostenibilidad de la Caja Trujillo sede Huamachuco –

2016, a través de la propuesta de estrategias de solución que permitan dar

una solución a la problemática existente del clima organizacional en los

trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.

Aprovecho la oportunidad para invocar a su espíritu de comprensión para

solicitar disculpas por los errores cometidos involuntariamente en la

elaboración del presente trabajo de investigación.

Trujillo, enero del 2017

Sara Judith Polo Vásquez

Bachiller en Ciencias Económicas



v

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad determinar la

incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los

trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco - 2016.

El problema de investigación está referido a la siguiente interrogante: ¿De

qué manera el clima organizacional incide en la satisfacción laboral de los

trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016?, cuya

hipótesis es: El clima organizacional incide positivamente en la satisfacción

laboral de los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016,

destacando como variables de estudio: Variable Independiente: Clima

Organizacional; y la variable Dependiente: rendimiento y Satisfacción

laboral. Se utilizó el diseño de investigación descriptiva transversal, así

como métodos inductivos; analítico, estadístico y la técnica de investigación

de toma de datos, como la encuesta.

En las encuestas aplicadas a los trabajadores de la Caja Trujillo sede

Huamachuco, como se aprecia en la tabla 4.12, el valor “sig.” es de 0.000,

que es menor a 0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe

suficiente evidencia estadística para aceptar la hipótesis que sustenta la

relación. En relación al objetivo general donde indica determinar la


trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016 En la tabla

4.12 indica el coeficiente de correlación de Spearman un valor de 0,652.

Significa que existe correlación positiva moderada entre ambas variables

Palabras claves: Clima organizacional, Satisfacción laboral.



vi

Abstract

The purpose of this research work is to determine the incidence of the

organizational climate on the job satisfaction of the employees of the Caja

Trujillo headquarters Huamachuco - 2016.

The research problem is related to the following question: How does the

organizational climate influence the job satisfaction of Caja Trujillo

employees in Huamachuco 2016, whose hypothesis is: Improving the

organizational climate will increase performance and the job satisfaction of

the employees of Caja Trujillo Huamachuco headquarters in 2016,

highlighting as study variables: Independent Variable: Organizational

Climate; and the variable Dependent: Job satisfaction. The descriptive

transversal research design was used, as well as inductive methods;

analytical, statistical and research technique of data collection, such as the

survey.

In the surveys applied to the workers of the Caja Trujillo headquarters in

Huamachuco, as shown in table 4.12, the "sig." Value is 0.000, which is less

than 0.05 the level of significance, which justifies that there is sufficient

statistical evidence to accept the hypothesis that sustains the relationship.

In relation to the general objective where it indicates to determine the

incidence of the organizational climate in the labor satisfaction of the

workers of the Caja Trujillo Huamachuco headquarters year 2016 In the

table 4.12 indicates the Spearman correlation coefficient a value of 0.652.

It means that there is a moderate positive correlation between both

variables

Keywords: Organizational climate, Job satisfaction.



vii

ÍNDICE Dedicatoria i

Agradecimiento ii

Presentación iii

Resumen iv

Abstract v

Índice vi

CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1

1.1. Realidad Problemática 2

1.2. Antecedentes 4

1.3. Justificación 7

1.3.1. Justificación teórica 7

1.3.2. Justificación practica 7

1.3.3. Justificación social 8

1.4. Enunciado del problema 8

1.5. Hipótesis 9

1.6. Variables 9

1.7. Objetivos 9

1.7.1. Objetivo General 9

1.7.2. Objetivos específicos 9

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 10

2.1. Clima organizacional 11

2.1.1. Definición 11

2.1.2. Enfoques del clima organizacional 11

2.1.3. Tipos de clima organizacional 13

2.1.4. Características del clima organizacional 13

2.1.5. Dimensiones del clima organizacional 15

2.1.6. Supuestos del clima organizacional 16

2.1.7. Metas del clima organizacional 18



viii

2.1.8. Modelo de aplicación del clima organizacional 18

2.1.9. El campo del clima organizacional 20

2.2. Satisfacción laboral 24

2.2.1. Definición 24

2.2.2. Pirámide de necesidades de Maslow 25

2.2.3. Factores determinantes para la satisfacción laboral 26

2.2.4. Dimensiones de la satisfacción laboral 31

CAPÍTULO III: MATERIAL Y MÉTODOS 34

3.1. Material de estudio 35

3.1.1. Población 35

3.1.2. Muestra 35

3.2. Métodos y técnicas 35

3.2.1. Métodos 35

3.2.2. Técnicas 35

3.2.3. Diseño de investigación 36

3.3. Operacionalización de variables 37

3.4. Procesamiento y análisis de datos 38

CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE 39

RESULTADOS

4.1. Encuesta 40

4.2. Clima Organizacional que se presenta en los trabajadores 42

de la Caja Trujillo sede Huamachuco

4.3. Satisfacción Laboral que se presenta en los trabajadores de 48

la Caja Trujillo sede Huamachuco.

4.4. Relación entre el nivel del clima organizacional y el nivel de 51

satisfacción laboral.

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN 53

CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 57

6.1. Conclusiones 58



ix

6.2. Recomendaciones 59

7. Referencias bibliográficas 60

8. Anexos 62



1

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN



2


1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA

Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas y

dividen las actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito

común. Las organizaciones son instrumentos sociales que permiten a

muchas personas combinar sus esfuerzos y lograr juntos objetivos que

serían inalcanzables en forma individual. Forman un sistema

cooperativo racional, es decir las personas deciden apoyarse

mutuamente para alcanzar metas comunes. Esta lógica permite

conjugar e integrar esfuerzos individuales y grupales para producir

resultados más amplios. (Chiavenato, 2009, p. 24).

Para el mejor funcionamiento de una organización es importante

examinar cuáles son las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que se desarrollan en el medio laboral en el que

se desenvuelve, ya que de esto dependerá en gran manera su

comportamiento. Al examinar las diferentes dimensiones de la

percepción del empleado en el ambiente laboral se podrá determinar la

multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del

trabajo y que representa su situación laboral, este medio ambiente, se

denomina clima organizacional. (Brunet, 2011).

Del mismo modo para que una organización sea exitosa, debe procurar

ser un excelente lugar para trabajar y gratificante para las personas. El

grado de satisfacción laboral ayuda a atraer talentos y retenerlos, a

mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas

y a lograr su compromiso. Para ello, hay que tener en cuenta que la

satisfacción laboral no es un comportamiento en sí, sino que se trata

de una actitud de las personas frente a su función en la organización.

Asimismo, las actitudes están muy relacionadas con el posterior

comportamiento y con la percepción, la personalidad, el aprendizaje y

la motivación; influyendo poderosamente en las decisiones de las

personas. Es así que la eficiencia en una organización se puede lograr



3


cuando se ha inculcado en las personas actitudes favorables hacia esta

y hacia el trabajo. (Chiavenato, 2009).

El clima organizacional de cada organización está estrechamente

ligado con el grado de satisfacción que manifiesta el empleado en el

desempeño de sus labores; entre más identificados se sienten los

empleados con el clima en que desarrollan su trabajo, de igual manera

será su grado de satisfacción laboral. (Pineda, 2012).

La satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y

valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo, también es el

grado en el cual un empleado se identifica con una organización en

particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus

miembros. (Pintado, 2011, p.269).

Un empleado satisfecho tiende a ausentarse con menos frecuencia, a

hacer contribuciones positivas y a permanecer con la organización. En

contraste, un empleado insatisfecho puede estar ausente con más

frecuencia, experimentar estrés que interrumpa a los compañeros de

trabajo y estar continuamente en busca de un nuevo empleo. Griffin R.

& Moorhead R (2010).

La insatisfacción laboral puede entenderse como el grado de malestar

experimentado por un empleado en su puesto de trabajo, y puede estar

ocasionado por factores personales, ambientales o directamente por

las labores realizadas. En cualquier caso, las empresas deben luchar

contra ese fenómeno con el fin de aumentar el rendimiento y la

concentración de sus equipos, logrando que no se convierta en un

problema para la productividad.

Particularmente el problema de la insatisfacción se presenta en la Caja

Trujillo Sede Huamachuco, es una entidad financiera privada, cuyo

objetivo es otorgar servicios crediticios, actualmente cuenta con 1 sede

principal ubicado en la ciudad de Huamachuco y 53 agencias en

diferentes distritos del Perú. En esta institución micro financiera, se

observó algunas debilidades relacionadas a la insatisfacción del



4


personal, teniendo como elemento generador de este problema el clima

organizacional que actualmente existe en dicha institución. Podemos

determinar como consecuencia directa de este clima; el tener

colaboradores que no se sienten identificados con la Institución.

Adicionalmente, la carente comunicación, relaciones interpersonales

tensas, las escalas remunerativas bajas, entre otras. Tenemos así, que

la suma de estos factores conlleva al fomento de un clima

organizacional negativo, el cual influye directamente en la calidad de

sus labores diarias, por lo que hace extremadamente difícil el

cumplimiento de las tareas y responsabilidades asignadas, de la misma

forma afectando el grado de satisfacción de los trabajadores.

El presente trabajo de investigación tiene por objetivo determinar la

incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral, en la Caja

Trujillo Sede Huamachuco, Así poder dar un aporte a la solución del

problema de investigación en dicha Institución.

1.2 ANTECEDENTES

a. Internacionales. Casa (2013), en su tesis “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU

INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

COLABORADORES EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL

MUNICIPIO DEL CANTÓN SALCEDO DE LA PROVINCIA DE

COTOPAXI” Ambato - Ecuador: Universidad Técnica de Ambato

concluye: De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados

obtenidos durante el desarrollo de los capítulos anteriores del presente

trabajo de investigación, se pueden establecer las siguientes

conclusiones: Existe inconformidad por parte de los trabajadores en

cuanto al clima organizacional existente en el área administrativa del

Municipio de salcedo. El desempeño laboral de los trabajadores se ve

afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo participativo, ya



5


que impide la aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo

a dar un valor agregado a su trabajo diario.

(Rodríguez, A. & Paz, M. & Lizana, J., 2011), en su tesis “CLIMA Y

SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORES DEL

DESEMPEÑO: EN UNA ORGANIZACIÓN ESTATAL CHILENA”.

Santiago de Chile - Chile: Universidad Andrés Bello concluye: En

resumen, la relación encontrada entre clima, satisfacción y desempeño

en la empresa, es que tanto el clima organizacional como la

satisfacción laboral son predictores significativos del desempeño

organizacional, sin embargo el clima predice y se relaciona de forma

positiva y significativa con aspectos normativos (comportamiento

funcionario), y condiciones personales del desempeño, mientras que la

satisfacción con el rendimiento y productividad. Estos resultados

encontrados en un servicio público nacional, pueden ser un aporte para

comenzar a aclarar la relación entre las variables, ya que los estudios

o modelos que describen la relación del clima y satisfacción con

aspectos específicos del desempeño, lo han medido más bien

económica y unidimensionalmente (desempeño general, porcentaje de

ganancias, etc.).

b. Nacionales.

(ORELLANA & BOSSIO 2010) En la tesis denominada “CLIMA

ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA FACULTAD

DE COMUNICACIÓN EN HUANCAYO” - Universidad Peruana De Los

Andes, plantea las siguientes conclusiones: Se ha comprobado que no

existe relación entre el clima organizacional y desempeño docente.

Supuestamente, debió encontrarse una relación entre las variables de

estudio, dada la importancia del clima en el desempeño docente, pero

hay que tener en cuenta que no estamos evaluando el desempeño

laboral si no el desempeño en el aula y por otro lado el desempeño

docente ha sido evaluado por los alumnos a su cargo y no por los

mismos docentes o autoridades. Las conclusiones precitadas nos



6


permiten indagar, en el presente estudio, la incidencia o influencia que

ocasiona el clima laboral en la producción laboral de los trabajadores

del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana.

(Pérez, N. & Rivera, P., 2015), en su tesis “CLIMA ORGANIZACIONAL

Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DEL

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES DE LA AMAZONÍA PERUANA,

PERÍODO 2013”. Iquitos - Perú: Universidad Nacional de la Amazonía

concluyen: Existe un Nivel Medio o moderado de Clima Organizacional

de los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía

Peruana, Periodo 2013. Existe un Nivel Medio o moderado de

Satisfacción Laboral de los Trabajadores del Instituto de

Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013. En lo que

respecta a la dimensión de Involucramiento Laboral, los trabajadores

del IIAP, percibe que se involucra en su trabajo con compromiso para

superar los obstáculos, con unas relaciones interpersonales favorables

y confiando en la mejora de los métodos de trabajo.

c. Locales.

(Minio, E., 2014), en su tesis “DEL RESTAURANTE DE PARRILLAS

MARAKOS 490 DEL DEPARTAMENTO CORRELACIÓN ENTRE EL

CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO EN LOS

TRABAJADODRES DE LAMBAYEQUE”. Lambayeque - Perú:

Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo concluye: Se

determina que existe un grado de correlación baja entre el clima

organizacional y el desempeño en los trabajadores del Restaurante de

Parrillas Marakos 490 del Departamento de Lambayeque, porque los

datos mostraron un 0.281 y en la escala que oscila del -1 y +1 para que

haya una correlación perfecta el resultado debió ser +1.La dimensión

con menor promedio dentro de la variable desempeño, es el

compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en equipo,



7


coordinación y compromiso de los trabajadores para con la empresa,

lo que desencadena un clima laboral desfavorable que produce menos

productividad para con la empresa e influye en sus servicios al cliente.

1.3JUSTIFICACIÓN 1.3.1 Justificación Teórica

El análisis del clima laboral u organizacional, actualmente se

utiliza para identificar, categorizar y analizar las percepciones

que tienen los integrantes de su propia organización, en un

determinado período de tiempo, valiéndose de métodos de

recolección de información.

La medición del clima organizacional, generalmente se hace en

función de variables que caracterizan a cada organización:

Estilos de Dirección, Supervisión, Ergonomía, Remuneración e

incentivos, procedimientos administrativos, políticas

organizacionales, etc. En tal sentido, la evaluación y análisis del

clima laboral permite identificar y evaluar los puntos críticos del

entorno laboral, con la finalidad de que se puedan tomar

decisiones estratégicas que tiendan a solucionar posibles

conflictos laborales de los trabajadores en una organización. El

desarrollo de la presente investigación se realizó para proponer

estrategias de solución que permitan dar una solución a la

problemática existente del clima organizacional en los

trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.

1.3.2 Justificación Práctica

El interés del presente trabajo es mejorar el clima organizacional

y de esta manera mejorar la satisfacción laboral de los

trabajadores de la Caja Trujillo.

La importancia del proyecto radica en que es el área de Gestión

Humana encargada de incentivar propuestas viables en el marco

de mejorar la gestión de las políticas de personal, de modo, que

el presente trabajo de investigación pretende determinar la



8


relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.

Sin embargo, la información es muy nutrida en cuanto al contexto

internacional y nacional, de modo que las publicaciones sobre el

tema permiten ser un marco de referencia para abordar el trabajo

de investigación en nuestro contexto Local. Por lo tanto, el

presente trabajo de investigación se enmarca dentro de una

problemática nueva e inédita en la Ciudad de Huamachuco que

busca investigar e identificar puntualmente la relación que existe

entre la Satisfacción Laboral y el Clima Laboral del Capital

Humano de la Caja Trujillo sede Huamachuco.

1.3.3 Justificación Social

Desde esta perspectiva, la gestión de los recursos humanos, es

muy importante y delicado, ya que constituye la fortaleza y el

pilar fundamental, para el logro de los objetivos y metas

institucionales, procurando el diseño de estrategias, el

establecimiento de relaciones laborales armoniosas

permanentes y un mecanismo de retroalimentación eficaz que

permita fijar el rumbo y dirección de la organización en cuanto a

implementar políticas de personal.

Por otro lado, dicha investigación es un aporte a las ciencias

administrativas y contables ya que sirve de base o incentivo para

otros investigadores que quieran profundizar sobre el tema de

clima organizacional.

1.4 ENUNCIADO DEL PROBLEMA

¿De qué manera el clima organizacional incide en la satisfacción

laboral de los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año

2016?

1.5 HIPÓTESIS

El clima organizacional incide positivamente en la satisfacción laboral

de los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016.



9


1.6 VARIABLES

1.6.1 Variable Independiente Clima Laboral.

1.6.2 Variable Dependiente

Rendimiento y Satisfacción Laboral.

1.7 OBJETIVOS 1.7.1 Objetivo General

Determinar la incidencia del clima organizacional en la

satisfacción laboral de los trabajadores de la Caja Trujillo sede

Huamachuco año 2016.

1.7.2 Objetivos Específicos

Determinar el nivel de Clima Organizacional que se presenta

en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.

Describir el nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en

los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.

Establecer la relación entre el nivel del clima organizacional

y el nivel de satisfacción laboral.



10


CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO



11


2.1. Clima Organizacional 2.1.1. Definición

Son muchas los conceptos sobre clima organizacional,

trataremos las que hemos considerado más relevantes: Brow y

Moberg (1990) manifiestan que el clima organizacional se refiere

a una serie de características del medio ambiente interno

organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.

Robbins y Judge (2009) describe al clima organizacional como

la expresión personal de la percepción que los trabajadores y

directivos se forman de la organización a la que pertenecen y

que incide directamente en el desempeño de la organización.

Chiavenato (1999) plantea que el clima organizacional es la

cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben

o experimentan los miembros de la organización, y que influye,

directamente, en su comportamiento.

Arbaiza (2010) opina que el clima organizacional se refiere a las

percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que

los individuos tienen con respecto a su organización, que a su

vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando

una organización de otra.

2.1.2. Enfoques del clima organizacional

Enfoque estructural: los investigadores más representativos

son: Guion (1973)

Indik (1965)

Inkson (1970)

Payne y Pugh (1976)

Se considera el clima como una manifestación objetiva de la

estructura de la organización. Se forma porque los miembros

están expuestos a las características estructurales comunes de

una organización. Como resultado de esta exposición tienen

percepciones similares. Las cuales representan su propio clima

organizacional.



12


Enfoque perceptual: los investigadores más representativos

son:

James (1978)

James y Jones (1974)

Joyce y Slocum (1982,1984)

Schneider y Reichers 1983)

La base para la formación del clima está dentro del individuo.

Reconoce que los individuos responden a

variables situacionales de una forma que para ellos tiene

significado desde un punto de vista psicológico.

El clima es una descripción individual psicológicamente

procesada, de las características y

condiciones organizacionales.

Enfoque interactivo: los investigadores más representativos

son: Blumer (1969)

Joyce y Slocum(1979)

Poole y McPhee (1983) Schneider

y Reichers (1983) Terborg (1981).

La interacción de los individuos al responder a una situación,

aporta el acuerdo compartido que es la base del clima

organizacional.

Enfoque cultural: los investigadores más representativos son:

Allaire y Firsirotu (1984)

Ashforth (1985)

Geertz (1973)

Goodenough (1971)

Keesing (1974)

McPhee (1985)

El clima organizacional se crea por un grupo de individuos que

actúan recíprocamente y comparten una estructura común,

abstracta (cultura de la organización).



13


2.1.3. Tipos de clima organizacional

Según la propuesta de Likert (1999) los tipos de Clima

Organizacional son: Clima autoritario y clima participativo.

a. Clima Autoritario:

Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la

dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que

se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y

subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas

únicamente por los jefes.

Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque

existe confianza entre la dirección y los subordinados, se

utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación

para los trabajadores. En este clima la dirección juega con

las necesidades sociales de los empleados.

b. Clima Participativo:

Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que

tienen los superiores en sus subordinados a los cuales se les

permite tomar decisiones específicas, satisfacen

necesidades de estima, hay interacción entre ambas partes

y existe la delegación.

Sistema IV Participación en grupo: en este existe la plena

confianza en los empleados por parte de la dirección. La

toma de decisiones persigue la integración de todos los

niveles, la comunicación fluye de forma vertical, horizontal,

ascendente y descendente.

2.1.4. Características del clima organizacional

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las

actitudes de las personas, esto puede deberse a diferentes

razones, entre ellas: los días de pago, días de cierre mensual,

entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de

personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo, cuando hay un

aumento general de salarios, la motivación de los trabajadores



14


se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de

trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de

salarios se hiciera un recorte de personal. Griffin (2010) Como

características medulares del clima organizacional, Ivancevich

(20066) anota las siguientes:

• Es externo al individuo.

• Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto.

• Existe en la organización.

• Se puede registrar a través de procedimientos varios.

• Es distinto a la cultura organizacional.

Robbins (2004), menciona que el clima organizacional se

caracteriza por:

• Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios

graduales.

• El comportamiento de los trabajadores es modificado por

el clima de una empresa.

• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso

e identificación de los trabajadores.

• Los trabajadores modifican el clima laboral de la

organización y también afectan sus propios

comportamientos y actitudes.

• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan

el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden

ver afectadas por el clima.

• Problemas en la organización como rotación y

ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa

hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados

pueden estar insatisfechos.

2.1.5. Dimensiones del clima organizacional

Para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es

conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido



15


investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos

que afectan el ambiente de las organizaciones.

Según Robbins y Judge (2009) el clima organizacional depende

de seis dimensiones:

Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de

las políticas que se encuentran en una organización.

Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía,

sentirse su propio patrón.

Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración

cuando el trabajo está bien hecho.

Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y

de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.

Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que

experimentan los empleados en el trabajo.

Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone

en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo

las divergencias de opiniones.

Griffin (2010) menciona a cinco grandes dimensiones para

analizar el clima organizacional, a saber:

Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura

manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los

nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus

empleados.

Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte

de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de

comunicación que existen dentro de la organización, así como la

facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen

sus quejas en la dirección.

Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los

empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la

organización.



16


Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y

utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la

organización, así como el papel de los empleados en este

proceso.

2.1.6. Supuestos del clima organizacional

Los modelos de clima organizacional parten de algunos

supuestos básicos, tanto acerca de los individuos como de las

organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen

con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los

rodea. En términos generales, esos supuestos han sido

clasificados por Méndez (2006) de la siguiente manera:

Acerca de los individuos

La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y

desarrollo personal, elementos más susceptibles de ser

actualizados en un ambiente de apoyo y de reto. La mayoría de

la gente desea contribuir, y tiene la capacidad de hacerlo, al logro

de los objetivos de la organización que el ambiente

organizacional permita.

Acerca de los grupos

La mayoría de la gente desea ser aceptada e interactuar

cooperativamente por lo menos con un pequeño grupo de

referencia, usualmente con más de un grupo; por ejemplo, el

grupo de trabajo, o el grupo familiar.

Psicológicamente, uno de los más importantes grupos de

referencia para la mayoría de la gente es el trabajo, incluyendo

a los compañeros y al superior. Así, pues, la mayoría es capaz

de incrementar su eficiencia, ayudados por sus grupos de

referencia para resolver problemas y trabajar eficientemente en

grupo.

Para que un grupo pueda optimizar su efectividad, es menester

que todos sus miembros se ayuden entre sí con una dirección

efectiva y compañerismo, dado que el líder principal no puede



17


cumplir con todas las funciones en todas las circunstancias

Acerca de las personas en las organizaciones Las

organizaciones tienden a ser caracterizadas por las

interdependencias sobrepuestas del grupo de trabajo y por la

función eslabonada de supervisores y otras necesidades, que

deben ser comprendidas y facilitadas.

Lo que sucede en la vasta organización afecta al grupo pequeño,

y viceversa; así mismo, lo que sucede a un subsistema

(social, técnico y administrativo), afectará y será afectado por

otras de las partes del sistema.

La cultura, en la mayoría de las organizaciones, tiende a suprimir

los sentimientos entre las personas y entre los que las mandan.

La supresión de sentimientos afecta adversamente la solución

de problemas, el desarrollo personal y la satisfacción en el

trabajo.

El nivel de confianza interpersonal, ayuda y cooperación, es

mucho más bajo en la mayoría de las organizaciones de lo que

es deseable.

Las estrategias "ganar-perder", aunque realistas y apropiadas en

algunas situaciones, no son óptimas, a la larga, para la solución

de los problemas organizacionales.

Los puntos de vista, como dato importante que son para la

organización, tienden a abrir muchos caminos para mejorar la

meta establecida, la dirección, la comunicación, la solución de

problemas y la colaboración intergrupal y moral.

El esfuerzo por mejorar las bases del desarrollo organizacional

necesita estar sustentado por cambios apropiados en la

valuación, compensación, entrenamiento, asesoría y división del

trabajo en los departamentos; en pocas palabras: en el sistema

total del personal en los departamentos.



18


2.1.7. Metas del clima organizacional

Según Luthans (2008), las metas del clima organizacional

pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes

grandes apartados:

• Crear en toda la organización una "cultura abierta",

orientada a la solución de problemas.

• Complementar la autoridad que comporta el papel o

estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento

y la competencia.

• Situar las responsabilidades de toma de decisiones y

solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes

de información.

• Crear confianza entre personas y grupos de toda la

organización.

• Hacer que la competencia sea más pertinente para las

metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos

cooperativos.

• Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas

en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la

organización, como el desarrollo de las personas.

• Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas

son los dueños de los objetivos de la organización.

• Aumentar el auto-control y la autodirección de las

personas que forman parte de la organización.

2.1.8. Modelo de aplicación del clima organizacional

En este punto, podría decirse que existen tantos modelos como

intervenciones del clima organizacional se dan en las

organizaciones. Sin embargo, la mayoría de ellos obedecen a

una estructura general similar a la mostrada a continuación, que

en mucho sigue los lineamientos de la metodología de la

investigación científica (modelo de planificación):

Disonancia.



19


Necesidad sentida de cambio Posibles alternativas: - No hacer nada.

- Resolver el problema internamente.

- Solicitar ayuda.

Identificación preliminar del problema:

Con esta fase se inicia propiamente el programa de desarrollo

organizacional, en el caso de solicitar ayuda externa

Recopilación de información. Discusión de los hallazgos con las personas involucradas

(sistema-cliente, como lo denominan algunos consultores), con

objeto de establecer un compromiso de trabajo denominado, por

la mayoría de los autores, "contrato psicológico".

Diagnóstico conjunto.

Diseño de planes de acción.

Implementación de los planes.

Seguimiento y evaluación.

Documentación.

Entre la etapa de implementación y la de evaluación, se va a dar

una continua retroalimentación al punto de diagnóstico conjunto

hasta que el problema haya quedado solucionado. Chiavenato

(2007).

Para la aplicación de estos modelos se requiere, además, que

se cumplan ciertas expectativas acerca, tanto de los

participantes en el proceso (el sistema cliente), como del

agente externo o facilitador, como es común que se denominen

a sí mismos. Estas expectativas son las siguientes:

Del participante: Se espera que sea un miembro activo en el

proceso de enseñanza aprendizaje, con énfasis en el aspecto de

comprensión de conceptos o práctica de los mismos.



20


Del facilitador: Lo mismo que el participante, pero con énfasis

en el aspecto de clarificación de conceptos o coordinación de

actividades.

2.1.9. El campo del clima organizacional

Según Luthans (2008), el clima organizacional es un proceso

sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y

las prácticas de las ciencias del comportamiento en las

organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad

individual y de la Organización, el enfoque es en las

organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un

cambio total del sistema.

Perspectiva general del campo del clima organizacional Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la

teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el

campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura

integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a

resolver la mayor parte de los problemas

El Clima Organizacional (CO) trata de las personas y las

organizaciones de las personas en las organizaciones y de cómo

funcionan. El CO también trata del cambio planificado.

Ivancevich (2006).

Cambio planificado

"Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente

al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no

una amenaza. Casi todas las amenazas de la organización

vienen del exterior de la organización, es necesario comprender

el cambio y el cambio planificado para comprender el clima

organizacional.



21


El clima organizacional es un método característico de consulta

Según Robbins (2005), el clima organizacional es un proceso

que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la

organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Un

proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos

correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una

meta general. El CO es un camino, no un punto de destino, es

una serie de acontecimientos que se despliegan y evoluciona,

no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa

de CO es único en sí.

El CO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una

acción, diagnosticar y emprender una acción. La cultura de la

organización influye poderosamente en la conducta individual y

de grupo. La cultura se define como los valores, hipótesis y

creencias que tienen en común los miembros de la organización

y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan. Los

procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones

son métodos para llegar a los resultados.

Una serie de intervenciones del CO, conocidas como

intervención tecno estructural, ayuda a los líderes a examinar la

tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de

hacer que funcionen mejor.

Las organizaciones son sistemas sociales complejos que

interactúan con el ambiente, los esfuerzos del CO están dirigidos

hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes

partes de ella.

El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para

comprender la complejidad y emprender la acción en escenarios

complejos.



22


Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de

interacción con su entorno. A medida que cambia el entorno la

organización se debe adaptar.

Contexto cambiante

Aunque es de interés comprender como surgió el CO, es

importante también comprender el medio ambiente cambiante

en el cual están ocurriendo las actividades contemporáneas del

CO. Este contexto ha cambiado de una manera dramática a lo

largo de las décadas de los 80's y 90's, se ha intensificado la

plétora de las innovaciones tecnológicas, fusiones de

compañías, adquisiciones, compras ventajosas, quiebras,

historias de éxito reducciones y cambios de las leyes. Cada año

nacen miles de compañías y la globalización es común. Todos

estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del

CO, pero también expanden al máximo las capacidades de los

líderes y quienes practican el Clima Organizacional. En este

contexto todavía existe una gran confianza en las técnicas de la

primera generación del CO, que son muy pertinentes al cambio

de adaptación incremental como la investigación-acción, el

enfoque en los equipos, la creación de los mismos, el empleo de

facilitadores, la consultoría de proceso, la retroalimentación de

encuestas, la resolución de problemas inter grupo, el enfoque de

los sistemas socio técnicos al rediseño del trabajo y la

administración de la participación. Arbaiza (2010).

Valores, hipótesis y creencias del CO

Una creencia es una suposición acerca de cómo funciona el

mundo, que el individuo acepta como verdadera, es un hecho

cognoscitivo para la persona. Los valores también son creencia,

y se definen como "creencias acerca de lo que es algo deseable

o algo "bueno" y de lo que es algo indeseable o algo malo. Las

hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso

y obviamente correcto que se dan por sentadas y muy rara vez



23


se examina o se ponen en duda. Los valores, las hipótesis y las

creencias son todos hechos o proposiciones cognoscitivos en

donde los valores son creencias acerca de lo bueno y lo malo, y

proporcionan estructuras y estabilidad a las personas a medida

que tratan de comprender el mundo que les rodea. Hernández

(2003).

Los valores del CO tienden a ser humanistas, optimistas y

democráticos. Los valores humanistas proclaman la importancia

del individuo, respetan a la persona total, tratan a las personas

con respecto y dignidad, asumen que todas poseen una valía

intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo

potencial para el crecimiento y el desarrollo. Estas creencias

nacen de los valores humanistas. Los valores optimistas

postulan que las personas son básicamente buenas, que el

progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que

la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos

para progresar. Los valores democráticos aseveran la sanidad

del individuo, el derecho de las personas, a estar libres de abuso

arbitrario de poder, un trato justo y equitativo para todos, y

justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado. Toro

(2005).

Implicaciones de los valores y las hipótesis del CO Implicaciones para tratar con los individuos

La primera hipótesis es que casi todos los individuos

experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo

personales si se proporciona un ambiente que los apoye y que a

la vez les ofrezca un reto. La mayoría de las personas quieren

desarrollar su potencial. Alles (2008).

Implicaciones para tratar con los grupos

Lo que ocurre en el grupo de trabajo tanto a nivel formal como

informal, influye grandemente en los sentimientos de

satisfacción y competencia. La mayoría de las personas desea



24


sentirse aceptadas e interactuar en forma cooperativa por lo

menos con un pequeño grupo de referencia y por lo común con

más de un grupo. Casi todas las personas son capaces de hacer

contribuciones mayores a la efectividad y el desarrollo del grupo.

Las implicaciones de estas hipótesis son varias. Dejar que el

quipo florezca porque a menudo son la mejor forma de que se

desempeñe el trabajo, y además son las mejores maneras de

satisfacer las necesidades sociales y emocionales en el trabajo.

Los líderes deberían invertir tiempo y dinero en la capacitación,

con el fin de incrementar las habilidades de los miembros del

grupo, invertir energía e inteligencia en la creación de un

ambiente positivo. Toro (2005).

Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones

Una pirámide bastante pronunciada, el énfasis en las órdenes de

arriba hacia abajo, la agrupación según funciones

especializadas, el apego a la cadena de mando, una

comunicación formalizada a través de las diferentes funciones,

etc. son obsoletas en términos de satisfacer las demandas del

mercado.

Una hipótesis clave en el clima organizacional es que las

necesidades y las aspiraciones en los seres humanos son las

razones para un esfuerzo organizado en la sociedad. La creencia

que las personas pueden crecer y desarrollarse en términos de

competencia personal y de la organización tiende a producir

resultado. Luthans (2008).

2.2. Satisfacción Laboral 2.2.1. Definición

Hemos encontrado varios conceptos respecto a satisfacción

laboral, abordaremos las más importantes:



25


Según Chiavenato (2007) lo ha definido como un estado

emocional positivo o placentero resultante de una percepción

subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. No se trata de

una actitud específica, sino de una actitud general resultante de

varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su

trabajo y los factores con él relacionados.

Según Robbins (2008) se refiere a la satisfacción laboral a la

manera como se siente la persona en el trabajo. Involucra

diversos aspectos, como salario, estilo de Supervisión,

condiciones del trabajo, oportunidades de promoción,

compañeros de labor, etc. Por ser una actitud, la Satisfacción

Laboral es una tendencia relativamente estable de responder

consistentemente al trabajo que se desempeña la persona. Está

basada en las creencias y valores desarrollados por la propia

persona hacia su trabajo.

Según Valenzuela (2014) la definen como una actitud o conjunto

de actitudes desarrolladas por la persona hacia una situación de

trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en

general o hacia facetas específicas del mismo. Así la satisfacción

laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se

hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos

aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción

laboral implica hablar de actitudes.

Según Robbins y Judge (2009) lo definen como una sensación

positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de

sus características. Una persona con alta satisfacción en el

trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que

otra insatisfecha los tienen negativos.

2.2.2. Pirámide de necesidades de Maslow

Abraham Maslow, mencionado por Luthans (2008) identificó las

siguientes necesidades:



26


a. Las necesidades fisiológicas:

Son la alimentación, habitación y protección contra el dolor o

el sufrimiento. También se les llama necesidades biológicas

y exigen satisfacción clínica y reiterada para garantizar la

supervivencia del individuo.

b. Las necesidades de seguridad:

Son las de estar libre de peligros (reales o imaginarios) y

estar protegido contra amenazas del entorno externo.

También están estrechamente relacionadas con la

supervivencia del individuo.

c. Las necesidades sociales:

Son la amistad, participación, pertenencia a grupos, amor y

afecto. Están relacionados con la vida del individuo en

sociedad con otras personas y con el deseo de dar y recibir

afecto.

d. Las necesidades de estima:

Son las relacionadas con la forma en que una persona se

percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la

confianza en uno mismo.

e. Las necesidades de autorrealización:

Son las más elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse

mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades. Son

las necesidades humanas que se encuentran en la parte más

alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo de cada persona por

alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo

largo de la vida.

2.2.3. Factores determinantes para la satisfacción laboral De

acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos

acumulados



27


Según Robbins (1999) se considera que los principales factores

organizacionales que determinan la satisfacción laboral son:

• Reto del trabajo.

• Sistema de recompensas justas.

• Satisfacción con el salario.

• Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.

• Condiciones favorables de trabajo.

• Colegas que brinden apoyo.

• Compatibilidad entre personalidad y el puesto de trabajo

A continuación, se amplía información sobre estos aspectos de

la satisfacción laboral.

Reto del trabajo: Satisfacción con el trabajo en sí: Dentro de

estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las

características del puesto, la importancia de la naturaleza del

trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción

del empleado. Chiavenato (2009).

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den

oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad

de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están

desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa

placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del

puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar

la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad,

independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su

propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que

un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de

fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.

Sistemas de recompensas justas: Existen dos tipos de

recompensas relacionadas con la satisfacción laboral: las

extrínsecas y las intrínsecas.



28


Las recompensas extrínsecas son las que otorga la

organización, según el desempeño y el esfuerzo de los

empleados, por ejemplo: sistema de salarios y políticas de

ascensos que se tiene en la organización, los elogios y los

reconocimientos por parte del supervisor. Las intrínsecas son las

que el empleado experimenta internamente: sentimientos de

competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien

hecho.

Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por

parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el

mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con

sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la

comparación social (comparaciones que hace un empleado con

respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeño de

otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la

equidad o inequidad de una situación), las demandas del trabajo

en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario

de la comunidad. Ivancevich (2006).

Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos

y gratificaciones son la compensación que los empleados

reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta

actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que

a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener

una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es la

característica que probablemente sea la mayor causa de

insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la

organización son los principales factores que permiten al

empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a su

salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es



29


la percepción de justicia por parte del empleado la que

favorecerá su satisfacción. Luthans (2008).

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: Las

promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento

personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social

de la persona. En este rubro también es importante la percepción

de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la

organización. Tener una percepción de que la política seguida

es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la

satisfacción.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la

productividad de la organización y producir un deterioro en la

calidad del entorno laboral.

Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas,

el ausentismo o el cambio de empleo. Méndez (2006).

Condiciones favorables de trabajo: A los empleados les

interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su

ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite

el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un

adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y

favorecerá la satisfacción del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la

empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido

por el trabajador y expresado a través del clima organizacional

también contribuye a proporcionar condiciones favorables de

trabajo, siempre que consideremos que las metas

organizacionales y las personales no son opuestas. En esta

influyen más factores como el que tratamos en el siguiente

punto. Alles (2008).

Colegas que brinden apoyo: Satisfacción con la supervisión: El

trabajo también cubre necesidades de interacción social. El



30


comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes

de la satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a

la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes

y considerados están más satisfechos que con líderes

indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados.

Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre

sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es

probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea

más importante para empleados con baja autoestima o que

tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes

Robbinsy Judge (2009).

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por

parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por

ejemplo, cuando los papeles son ambiguos los trabajadores

desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de

su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente

definidas y se puede actuar competentemente sin guía e

instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una

supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los

trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo

desagradable prefieren un líder que no los presione para

mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda

retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los

empleados y demuestra interés permitirá una mayor

satisfacción.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo:

Robbins (2008), ha trabajado e investigado en este aspecto y

sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo

entre personalidad y ocupación da como resultado más



31


satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados

y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.

Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que

tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños

en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará

mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la

retroalimentación y demás factores contingentes).

2.2.4. Dimensiones de la satisfacción laboral

Eventos o condiciones de satisfacción laboral

• Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la

variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad,

la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el

control sobre los métodos.

• Satisfacción con el salario: valoración con el aspecto

cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al

método de distribución.

• Satisfacción con las promociones: oportunidades de

formación o la base a partir de la que se produce la

promoción.

• Satisfacción con el reconocimiento: que incluye los

elogios por la realización del trabajo, las críticas, la

congruencia con la propia percepción.

• Satisfacción con los beneficios: tales como pensiones,

seguros médicos, vacaciones, primas.

• Satisfacción con las condiciones de trabajo: como el

horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la

temperatura.

Agentes de satisfacción: que hacen posible la ocurrencia de

estos eventos:



32


• Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de

supervisión o las habilidades técnicas, de relaciones

humanas o administrativas.

• Satisfacción con los compañeros: que incluye la

competencia de estos, su apoyo, comunicación, amistad.

• Satisfacción con la compañía y la dirección: aspectos

como la política de beneficios y salarios dentro de la

organización.

Para Robbins y Judge (2009) aplicaron un cuestionario llamado

Encuesta de Diagnóstico. Se identificaron cinco dimensiones, las

cuales se explican a continuación de una forma detallada, para

un claro entendimiento y a la vez determinar la importancia de

las mismas.

1. Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto

requiere de una variedad de diferentes actividades para

ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes

habilidades y talentos por parte del empleado.

2. Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto

requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio

hasta el final con un resultado visible.

3. Significación de la tarea: el grado en que el puesto tiene

un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas

en la organización inmediata o en el ambiente externo.

4. Autonomía: el grado en el cual el puesto proporciona

libertad, independencia y discreción sustanciales al

empleado en la programación de su trabajo y la utilización

de las herramientas necesarias para ello.

5. Retroalimentación del puesto: el grado en el cual el

desempeño de las actividades de trabajo requeridas por

el puesto produce que el empleado obtenga información

clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del



33


puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado

en el trabajo.

2.2.5. Importancia de la satisfacción laboral

Según plantea Robbins (2008) la satisfacción laboral es

importante por tres razones, ya que:

• Existen evidencias que los trabajadores insatisfechos

faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar

más.

• Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan

de mejor salud y viven más años.

• La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del

trabajador



34


CAPÍTULO III

MATERIAL Y MÉTODOS



35


3.1. MATERIAL DE ESTUDIO 3.1.1. Población

La población está constituida por 20 trabajadores de la Caja

Trujillo sede Huamachuco.

3.1.2. Muestra

Debido a que la población es pequeña, no es necesario

calcular la muestra, por lo que trabajaremos con toda la

población.

3.2. MÉTODOS Y TECNICAS 3.2.1. Métodos

En la presente investigación se utiliza el siguiente método:

Método inductivo - deductivo: Es el razonamiento que

partiendo de casos particulares se eleva a conocimientos

generales.

Método estadístico: Los datos consignados en los

instrumentos de recolección de datos serán

procesados en Excel.

3.2.2. Técnicas

Técnicas Instrumentos

Recopilación Fichas bibliográficas

Información Fichas informativas

Observación Guía de observación

Encuesta Cuestionario

3.2.3. Diseño de investigación

El diseño es No Experimental Se trata de una investigación descriptiva. El diseño específico es el

diseño de una sola casilla porque se utilizará un solo grupo de

estudio.



36


Dónde:

Muestra de objeto

de estudio

X: Clima Organizacional

Y: Satisfacción Laboral

X M

Y

Variable dependiente

Variable in dependiente



3.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABES Cuadro 3.1. Matriz Operacional

Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores

Variable Independiente: CLIMA ORGANIZACIONAL

“El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional puede presentar diferentes características dependiendo de

cómo se sientan los miembros de

una organización”. Chiavenato

(2007)

Proceso de interacción de los factores tecnológicos

reglamentos de una

organización.

Estructura

- Conocimiento sobre las políticas y reglamentos de la institución.

- Procedimientos. - Tipo de información más relevante en la

toma de decisiones.

Autonomía - Autodeterminación - Responsabilidad

Relaciones

interpersonales

- Relaciones entre los trabajadores - Cooperación y ayuda mutua. - Confianza entre el personal. - Comunicación entre los trabajadores.

Recompensa

- Sistema de capacitaciones - Estímulos a los

mejores desempeños.

Identidad

- Compromiso con la institución. - Implicancia y pertenencia satisfacción

por la labor realizada.

Variable dependiente: RENDIMIENTO Y SATISFACCION LABORAL

La satisfacción laboral como “el

sentimiento positivo respecto

del trabajo propio, que resulta de

una evaluación de sus

características” (Robbins y

Judge, 2009)

Es evaluación positiva que

hace el trabajador frente a su

propio trabajo y está basada en

las creencias y valores que el

trabajador desarrolla en su

propio trabajo.

Factores extrínsecos

Política y procedimiento

Pago

Supervisión

Condiciones laborales

Relaciones Interpersonales

Factores intrínsecos

El trabajo mismo

Reconocimiento

Responsabilidad

Autonomía



38


3.4. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

Para el procesamiento de datos se empleó un sistema electrónico de cómputo:

EXCEL.

En una tabla de Excel se colocó la información de las respuestas de

la encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de compras

Los resultados son presentados en cuadros y gráficos con su

respectiva descripción e interpretación.



39


CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN E

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS



40


4.1. Encuesta

A continuación, se presentan los resultados encontrados, en dos niveles, en

primer lugar, el análisis es descriptivo de los datos generales y en segundo lugar

el análisis es inferencial realizado mediante el tratamiento estadístico en el

programa spss versión 22.

Tabla 4.1.

Género de los trabajadores de caja Trujillo sede huamachuco.

N % FEMENINO 9 45.00%

MASCULINO 11 55.00%

TOTAL 20 100.00% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada. Elaboración propia.

Figura 4.1. Genero de los trabajadores

Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.

Elaboración propia.

Interpretación:

Según la figura 4.1, el 55% de los trabajadores son sexo masculino y el 45% son

sexo femenino.

45.00 %

55.00 %

Femenino Masculino



41


Tabla 4.2. Edad de los trabajadores de la caja Trujillo sede Huamachuco.

N % Menos de 25 años 4 20.00%

26 a 35 años 8 40.00%

36 a 45 años 7 35.00%

Más de 46 años 1 5.00%

TOTAL 20 100.00% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.


Figura 4.2. Edad de los trabajadores.



Interpretación:

Según la figura 4.2, el 20% de los trabajadores tiene menos de 25 años, el 40%

está entre 26 y 35 años, el 35% está entre 36 y 45 años y el 5% tiene más de

45 años.

20.00 %

40.00 %

35.00 %

5.00 %

Menos de 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años Más de 46años



42


4.2. Clima Organizacional que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco Tabla 4.3

Clima Organizacional – Dimensión Estructura.

DIMENSION ESTRUCTURA

Nunca 15%

A Veces 22%

Regularmente 15%

Casi Siempre 25%

Siempre 23% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.


Figura 4.3. Clima Organizacional – Dimensión Estructura.



Interpretación:

Según la figura 4.3, el 23% de los trabajadores siempre están conformes con la

estructura del clima organizacional de la Caja Trujillo, el 25% indican casi siempre,

el 15% indican regularmente, el 22% indican que a veces y el 15% indican que

nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %

Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre

15.00 %

22.00 %

15.00 %

25.00 % 23.00 %



43


Tabla 4.4

Clima Organizacional – Dimensión Autonomía.

DIMENSION AUTONOMIA

Nunca 16.25%

A Veces 16.25%

Regularmente 13.75%

Casi Siempre 28.75%

Siempre 25.00% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.


Figura 4.4. Clima Organizacional – Dimensión Autonomía.



Interpretación:

Según la figura 4.4, el 25% de los trabajadores siempre están conformes con la

autonomía que ejerce el clima organizacional de la Caja Trujillo, el 28.75% indican

casi siempre, el 13.75% indican regularmente, el 16.25% indican que a veces y el

16.25% indican que nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %

30.00 %


16.25 % 16.25 % 13.75 %

28.75 %

25.00 %



44


Tabla 4.5.

Clima Organizacional – Dimensión Relaciones interpersonales

DIMENSION Relaciones Interpersonales

Nunca 18.57%

A Veces 20.00%

Regularmente 14.29%

Casi Siempre 27.86%



Figura 4.5. Clima Organizacional – Relaciones interpersonales.



Interpretación:

Según la figura 4.5, el 19.29% de los trabajadores siempre están conformes con

las relaciones interpersonales de la Caja Trujillo, el 27.86% indican casi siempre,

el 14.29% indican regularmente, el 20% indican que a veces y el 18.57% indican

que nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %

30.00 %


18.57 % 20.00 %

14.29 %

27.86 %

19.29 %



45


Tabla 4.6 Clima Organizacionales – Dimensión Recompensa.

DIMENSION RECOMPENSA

Nunca 26%

A Veces 23%

Regularmente 14%

Casi Siempre 20%

Siempre 17% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.


Figura 4.6. Clima Organizacional – Recompensa.



Interpretación:

Según la figura 4.6, el 17% de los trabajadores siempre están conformes con las

recompensas que otorga la Caja Trujillo, el 20% indican casi siempre, el 14%

indican regularmente, el 23% indican que a veces y el 26% indican que nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %

30.00 %


26.00 %

23.00 %

14.00 %

20.00 %

17.00 %



46


Tabla 4.7.

Clima Organizacional – Dimensión Identidad

DIMENSION IDENTIDAD

Nunca 16%

A Veces 13%

Regularmente 16%

Casi Siempre 30%

Siempre 25% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada. Elaboración propia.

Figura 4.7. Clima Organizacional – Dimensión identidad.



Interpretación:

Según la figura 4.7, el 25% de los trabajadores siempre se sienten identificados con

la Caja Trujillo, el 30% indican casi siempre, el 16% indican regularmente, el 13%

indican que a veces y el 16% indican que nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %

30.00 %


16.00 %

13.00 %

16.00 %

30.00 %

25.00 %



47


Tabla 4.8.

Medición del Clima Organizacional

DIMENSION Clima Organizacional

Nunca 18.36%

A Veces 18.85%

Regularmente 14.61%

Casi Siempre 26.32%



Figura 4.8. Medición del Clima Organizacional.



Interpretación:

Según la figura 4.8, el 21.86% de los trabajadores siempre se sienten están

conformes con el clima organizacional de la Caja Trujillo, el 26.32% indican casi

siempre, el 14.61% indican regularmente, el 18.85% indican que a veces y el

18.36% indican que nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %

30.00 %


18.36 % 18.85 %

14.61 %

26.32 %

21.86 %



48


4.3. Satisfacción Laboral que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.

Tabla 4.9.

Satisfacción Laboral – Dimensión extrínsecos

DIMENSION Satisf. Laboral- extrínsecos

Nunca 19.38%

A Veces 21.25%

Regularmente 18.75%

Casi Siempre 20.63%



Figura 4.9. Satisfacción Laboral – Dimensión extrínsecos.



Interpretación:

Según la figura 4.9, el 20% de los trabajadores siempre están conformes con

los valores extrínsecos de la Caja Trujillo, el 20.63% indican casi siempre, el

18.75% indican regularmente, el 21.25% indican que a veces y el 19.38%

indican que nunca.

% 17.50

% 18.00

% 18.50

19.00 %

% 19.50

% 20.00

% 20.50

21.00 %

21.50 %


% 19.38

21.25 %

18.75 %

20.63 %

% 20.00



49


Tabla 4.10

Satisfacción Laboral – Dimensión intrínsecos

DIMENSION Satisf. Laboral- Intrínsecos

Nunca 17.50%

A Veces 20.00%

Regularmente 15.63%

Casi Siempre 27.50%



Figura 4.10. Satisfacción Laboral – Dimensión extrínsecos.



Interpretación:

Según la figura 4.10, el 19.38% de los trabajadores siempre están conformes

con los valores intrínsecos de la Caja Trujillo, el 27.50% indican casi siempre,

el 15.63% indican regularmente, el 20% indican que a veces y el 17.50% indican

que nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %

30.00 %


17.50 % 20.00 %

15.63 %

27.50 %

19.38 %



50


Tabla 4.11

Medición de la Satisfacción Laboral

DIMENSION Satisfaccion Laboral

Nunca 18.44%

A Veces 20.63%

Regularmente 17.19%

Casi Siempre 24.06%



Figura 4.11. Medición de la Satisfacción Laboral.



Interpretación:

Según la figura 4.11, el 19.69% de los trabajadores siempre están conformes

con la satisfacción laboral de la Caja Trujillo, el 24.06% indican casi siempre, el

17.19% indican regularmente, el 20.63% indican que a veces y el 18.44%

indican que nunca.

0.00 %

5.00 %

10.00 %

15.00 %

20.00 %

25.00 %


18.44 %

20.63 %

17.19 %

24.06 %

19.69 %



51


4.4. Relación entre el nivel del clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral. Se detalla a continuación la tabla 4.12 donde se indican los rangos de la correlación

de Rho de Spearman.

Tabla 4.12

Correlación de Rho de Spearman

Valor Significado -1 Correlación negativa grande y perfecta

-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta

-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta

-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada

-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja

-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja

0 Correlación nula

0,01 a 0,19 Correlación Positiva muy baja

0,2 a 0,39 Correlación positiva baja

0,4 a 0,69 Correlación Positiva moderada

0,7 a 0,89 Correlación Positiva alta

0,9 a 0,99 Correlación Positiva muy alta

1 Correlación positiva grande y perfecta

Según la tabla 4.12 se detalla los rangos en que se encuentra la correlación desde

negativa grande y perfecta hasta positiva grande y perfecta.



52


Tabla 4.13 Correlación entre el clima organizacional y satisfacción laboral

CORRELACIONES

CLIMA

ORGANIZACIONAL

(agrupado)

SATISFACCIÓN

LABORAL

(agrupado)

Rho de

Spearman

CLIMA

ORGANIZACIONAL

(agrupado)

Coeficiente de

correlación 1,000 ,652**

Sig. (bilateral) . ,000

N 30 30

SATISFACCIÓN

LABORAL

(agrupado)

Coeficiente de

correlación ,652** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N 30 30

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).



Para determinar la correlación de las dos dimensiones se utilizó el coeficiente

de Spearman) y su procesamiento se realizó en el programa estadístico SPSS

22 tomando como base datos la encuesta aplicada al personal de la Caja Trujillo

sede Huamachuco.

Como se aprecia en la tabla 4.13, el valor “sig.” es de 0.000, que es menor a

0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe suficiente evidencia

estadística para aceptar la hipótesis que sustenta la relación. Así mismo el

coeficiente de correlación de Spearman arrojó, 0, 652. Lo que significa que

existe correlación positiva moderada entre el clima organizacional y satisfacción

laboral en la Caja de Trujillo sede Huamachuco.

Este resultado nos indica que mientras mejor sea el clima organizacional mejor

será el desempeño laboral en la Caja Trujillo.



53


CAPÍTULO V

DISCUSIÓN



54


DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En la investigación realizada tiene como objetivo general determinar la


trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016. Por lo tanto,

en la tabla del coeficiente de correlación de Spearman nos muestra que

existe correlación positiva moderada entre ambas variables.

Los resultados evidencian que existe una relación positiva y significativa

entre el clima organizacional general, y la satisfacción laboral general, Esto

es consecuente con los autores e investigaciones que reportan la existencia

a través del tiempo de una relación significativa entre las variables. Autores

como Schulte el al. (2006) Han encontrado que existe una relación

significativa y positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

(Citado en Arbaiza, 2010, p. 192); Hinojosa, (2010), en su investigación,

llegó también a concluir que existe una relación directa entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral y menciona que la satisfacción es

positiva o adecuada siempre y cuando el clima organizacional tenga

construcción también positiva o adecuada.

La relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral tiene un

soporte en las dimensiones, para este efecto se estableció las relaciones

correspondientes en formas cruzadas.

Cabe mencionar las dimensiones específicas del clima organizacional que

se correlacionaron de forma significativa y positiva con la satisfacción

laboral general son: estructura, autonomía, relaciones interpersonales,

identidad. Estos resultados son coherentes con el estudio reportados por

Rodríguez et al. (2011), en lo que se señala que dimensiones como

identidad, calidez (relaciones interpersonales), responsabilidad

(autonomía), recompensa y estructura. Son algunas de las principales

dimensiones de clima asociadas históricamente a la satisfacción.



55


El primer objetivo específico determinar el nivel de Clima Organizacional

que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco,

según la tabla 4.8 nos da como resultado que el 48.18% de los trabajadores

se sienten conformes con el clima organizacional, mientras que el 51.82%

no están conformes, este resultado coincide con la investigación realizada

por Casa (2013) en su tesis El clima organizacional y su influencia en el

desempeño laboral de los colaboradores en el área Administrativa del

Municipio del Cantón Salcedo de la provincia de Cotopaxi, donde concluye

que existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima

organizacional existente en el área administrativa del Municipio de salcedo.

El segundo objetivo específico es determinar el nivel de Satisfacción

Laboral que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede

Huamachuco, según la tabla 4.11 nos da como resultado que el 43.75% de

los trabajadores se sienten satisfechos laboralmente, mientras que el

56.25% no están conformes, estos resultados coinciden con la

investigación realizada por Pérez y Rivera (2015) en su tesis Clima

organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de

Investigaciones de la Amazonía Peruana, período 2013, concluye que

existe un Nivel Medio o moderado de Satisfacción Laboral de los

Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,

Periodo 2013.

El tercer objetivo específico es establecer la relación entre el nivel del clima

organizacional y el nivel de satisfacción laboral, según la tabla 4.12 nos

arroja como resultado que existe correlación positiva moderada entre el

clima organizacional y satisfacción laboral en la Caja de Trujillo sede

Huamachuco, estos resultados no coinciden con la investigación realizada

por Orellana y Bossio (2010) en su tesis Clima organizacional y

desempeño docente en la Facultad de Comunicación en Huancayo, donde



56


se ha comprobado que no existe relación entre el clima organizacional y

desempeño docente.



57


CAPÍTULO VI CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES



58


6.1 CONCLUSIONES

Como se aprecia en el coeficiente de correlacion de spermean,

existe correlacion positiva moderada entre el clima organizacional y

satisfacción laboral; lo cual justifica que existe suficiente evidencia

estadística para aceptar la hipótesis que sustenta la relación.

En relación al objetivo general donde indica determinar la incidencia

del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores

de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016 El coeficiente de

correlación de Spearman indica que existe correlación positiva

moderada entre ambas variables.

El primer objetivo específico determinar el nivel de Clima

Organizacional que se presenta en los trabajadores de la Caja

Trujillo sede Huamachuco, según la encuesta aplicada a los

trabajadores tenemos como resultado que el 51.82% mas de la mitad

de los trabajadores no se sienten conformes con el clima

organizacional, mientras que el 48.18% si están conformes.

El segundo objetivo específico es determinar el nivel de Satisfacción

Laboral que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede

Huamachuco, según la encuesta aplicada nos da como resultado

que el 43.75% de los trabajadores se sienten satisfechos

laboralmente, mientras que el 56.25% no están conformes.

El tercer objetivo específico es establecer la relación entre el nivel

del clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral, según el

coeficiente de correlacion de Spearman nos arroja como resultado

que existe correlación positiva moderada entre el clima

organizacional y satisfacción laboral en la Caja de Trujillo sede

Huamachuco.



59


6.2 RECOMENDACIONES

Debe implementarse un Modelo de Gestión

de Clima

Organizacional y del Talento Humano en la Caja Trujillo sede

Huamachuco, que permita desarrollar el potencial de sus

colaboradores alineados a los objetivos de la institución.

Se debe desarrollar en la Caja Trujillo sede Huamachuco, sistemas

de reconocimientos intrínsecos que incluyan el incremento de

sentimientos de seguridad, logro, capacidad, autoestima, poder,

afiliación y autorrealización, mediante talleres de crecimiento

personal, con la finalidad de motivar el desempeño del trabajo y

otras actividades, y en definitiva, alcanzar la satisfacción social de

toda la comunidad. Así como también, reconocimientos extrínsecos,

relacionados a los agradecimientos públicos, orales o escrito,

promociones, entre otros asi poder generar un mejor clima laboral

ya que esto influenciara a su desempeño y satisfacción laboral.

La gerencia de la agencia, deben poner en práctica proyectos para

mejorar los niveles de desempeño a través de la motivación en las

categorías que exijan mayor atención tales como: nivel de

satisfacción, puntualidad y asistencia, y sobretodo un buen

ambiente laboral.



60


7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Alles, M. (2008). comportamiento organizacional. Argentina:

Granica

S.A.

2. Arbaiza, L. (2010). Comportamiento organizacional: bases y

fundamentos. (1a ed.). Argentina: Cegage Learning.

3. BROW Y MOBERG. (1990). “Comportamiento Organizacional”. 6ta

Edición. México. Editorial Mosto.

4. Casa, G (2013), en su tesis El clima organizacional y su influencia

en el desempeño laboral de los colaboradores en el área

administrativa del municipio del cantón salcedo de la provincia de

Cotopaxi. Universidad Técnica de Ambato. Ambato. Ecuador.

5. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, el

Capital Humano de las Organizaciones (Octava ed.). Mc Graw Hill.

6. Griffin, Morhead, (2010). Comportamiento Organizacinal. (9a. ed.).

México CENGAGE

7. HERNÁNDEZ, R. et al (2003). “Metodología de la Investigación”.

3era Edición. México. Editorial McGraw Hill.

8. Ivancevich, J. (2006). Comportamiento organizacional. (1a ed.).

México: Mc Graw Hill.

9. Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional. (1a ed.).

México: Editorial Mc Graw-HILL.

10. Mendez Alvares, C. (2006). CLIMA ORGANIZACIONAL EN

COLOMBIA. El IMCOC: Un método de análisis para su intervención.

Bogotá, Colombia: Centro Editorial Universitario del Rosario.

11. Minio, E (2014), en su tesis del restaurante de parrillas marakos 490

del departamento correlación entre el clima organizacional y el

desempeño en los trabajadores de Lambayeque. Universidad

Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Lambayeque. Perú.



61


12. ORELLANA y BOSSIO (2010), Tesis “Clima organizacional y

desempeño docente en la facultad de comunicación en Huancayo”.

Universidad Peruana De Los Andes. Huancayo. Perú.

13. Pérez, N. y Rivera, P. (2015), en su tesis Clima organizacional y

satisfacción laboral en los trabajadores del instituto de

investigaciones de la amazonía peruana, período 2013. Universidad

Nacional de la Amazonía. Iquitos. Perú.

14. Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. (8ª ed.).

México. Editorial Pretince Hall.

15. Robbins, S. P. (2005). El comportamiento organizacional: teoría y

práctica (Séptima ed.). Prentice-Hall Hispanoamérica.

16. Robbins, D. (2008). Administración de recursos humanos (1°

edición ed.). México: Limusa S.A.

17. Robbins, E. y Judge, (2009). Comportamiento Organizacional. (13a.

ed.) México.

18. ROBBINS, S. y JUDGE, T. (2009).

“Comportamiento

Organizacional”. 13era Edición. México. Editorial Pearson Prentice

Hall.

19. Rodríguez, A., Paz, M. y Lizana, J. (2011), en su tesis Clima y

satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una

organización estatal chilena. Universidad Andrés Bello. Santiago de

Chile. Chile.

20. Toro. (2005). Clima organizacional. Perfil de empresas

Colombianas. Medellín: Cincel.

21. Valenzuela Santana, A. M. (2014). Gestión del Talento: una nueva

estrategia de comunicación organizacional. México.



62


8. ANEXOS Cuestionario de Clima organizacional y satisfacción laboral en

Caja Trujillo sede Huamachuco

Buenos días/tardes

Estimado señor (a), señorita o joven, el siguiente cuestionario forma

parte de un trabajo de investigación que tiene por finalidad, obtener

información relevante acerca de clima organizacional y satisfacción

laboral en la institución que usted trabaja. Tome en cuenta que dicho

cuestionario es completamente anónimo y confidencial. Le pedimos por

favor responda todos los ítems con sinceridad. Llene primero los datos

generales, posteriormente lea con atención y conteste todas las

preguntas marcando con un (X) en un solo recuadro. Le agradezco por

brindarme unos minutos de su tiempo.

Si tiene alguna duda consultar al responsable del presente

cuestionario.

DATOS GENERALES:

1.1. Género:

a) Femenino ( ) Masculino ( ) 1.2.

Edad:

a) Menos de 25 años ( )

b) de 26 a 35 años ( )

c) de 36 a 45 años ( )

d) de 46 a más ( )



63


Marque con una “X” en los espacios que están numerados de 1 al 5

según las alternativas siguientes.

Nunca 1

A veces 2

Regularmente 3

Casi siempre 4

Siempre 5

Variable 1. CLIMA ORGANIZACIONAL

ÍTEMS 1 2 3 4 5

DIMENSION: Estructura

1 ¿Las políticas y reglamentos vigentes facilitan el

cumplimiento de su desempeño

2 ¿Cree usted que sus funciones y responsabilidades

están claramente emitidas?

3 ¿Está usted conforme con las reglas establecidas por

la institución?

4 ¿Las metas que fija su jefe son razonables para que

realice su tarea?

5 ¿Los procedimientos en su área ayudan a la realización

de sus trabajos?

DIMENSION: Autonomía

6 ¿Tiene la libertad de realizar sus funciones de la forma

adecuada y según su criterio?

7 ¿Le es permitido tomar iniciativas propias al cargo?

8 ¿Usted es responsable del trabajo que realiza?

9 ¿Su trabajo le brinda la oportunidad de tomar

decisiones?

DIMENSION: Relaciones interpersonales

10 ¿Las personas que trabajan en la institución se

ayudan los unos a los otros?

11 ¿Las personas que trabajan en la institución se llevan

bien entre sí?

12 ¿Sus compañeros le brindan apoyo cuando lo

necesita?

13 El ambiente creado por sus compañeros ¿es el ideal

para desempeñar sus funciones?

14 ¿Usted tiene confianza en sus compañeros de

trabajo?



64


15 ¿Su jefe pide su opinión para ayudarle a tomar

decisiones?

16 ¿Puede contar con un trato justo por parte de su jefe?

DIMENSION: Recompensa

17 ¿La institución le brinda capacitación para obtener un

mejor desarrollo de sus actividades?

18 ¿Recibe Usted felicitación cuando realiza bien su

trabajo?

19 ¿Usted siente que su esfuerzo es recompensado

como debería de ser?

20 ¿Su jefe le motiva con recompensas económicas

frente al logro de sus metas?

21 ¿Se realizan reuniones de reconocimiento valorando el

esfuerzo del personal en el logro de metas y objetivos

de la institución?

DIMENSION: Identidad

22 ¿Se siente parte de esta institución?

23 ¿Usted presenta propuestas y sugerencias para

mejorar su trabajo?

24 ¿Considera importante su contribución en esta

institución?

25 ¿Está consciente de la contribución en el logro de los

objetivos de la institución?

26 ¿Disfruta usted trabajar en la institución?

Variable 2. SATISFACCIÓN LABORAL N° ITEMS 1 2 3 4 5

DIMENSION: Factores extrínsecos

27 ¿Usted cree que las reglas y procedimientos

contribuyen hacer bien el trabajo?

28 ¿Está Usted de acuerdo con el salario que recibe?

29 ¿Cree Usted que le está pagando una cantidad justa

por el trabajo que realiza?

30 Los ingresos que recibe por su trabajo, ¿le permiten

satisfacer sus necesidades personales?

31 ¿Su jefe le apoya y le explica de manera clara y

completa sus tareas a realizar?

32 La distribución física del área de trabajo ¿facilita la

realización de sus labores?

33 ¿Sus compañeros son amables y siempre cooperan

con Usted?



65


34 ¿Le agrada trabajar con sus compañeros?

DIMENSION: Factores intrínsecos

35 ¿Se siente satisfecho con su trabajo?

36 ¿Disfruta cada tarea que realiza en su trabajo?

37 ¿Cree usted que su jefe valora el esfuerzo que hace

en su trabajo?

38 ¿Cree usted que el trabajo que hace es adecuado

para su personalidad?

39 ¿Cuándo usted realiza un buen trabajo, recibo algún

tipo de reconocimiento?

40 ¿La institución valora su trabajo y le brinda

oportunidades de ascenso?

41 ¿Si el trabajo tiene mayor o menor éxito, se considera

usted responsable?

42 ¿Usted tiene la Libertad para elegir su propio método

de trabajo?

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN



esta obra ha sido publicada bajo la licencia creative

Documents