UNIDAD II: ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Redacción de las especificaciones de cargo

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

• DEFINICIÓN DE CARGO

Es el conjunto de tareas con una posición definida en la estructura organizacional u organigrama.

• DEFINICIONES LABORALES

• BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

• ANÁLISIS DE CARGO

• Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

• Definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal.

• Este análisis debe incluir:

EMPRESA•Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones ycaracterísticas de cada puesto.•Supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden loselementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir másapropiadamente las obligaciones que supone.

TRABAJADORES•Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones ycaracterísticas de cada puesto.•Permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocencon detalle cada una de las operaciones que las forman y losrequisitos necesarios para hacerlas bien;

ÁREA DE RR.HH.•Es básico el conocimiento preciso de las distintas actividades quedebe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de laeficiencia, asesoría y la cooperación de los trabajadores.

• ESPECIFICACIONES DE CARGO

Nota

La creación del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, y por la influencia de la imitación, hay empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los cargos. Ejemplo, incluir el liderazgo en todos los perfiles de una empresa, porque cargos de menor jerarquía pueden no necesitar de esta habilidad.

• ANÁLISIS PREVIO DE LA REDACCIÓN

• ANALISTA DE CARGOS

• ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGO

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• a) Debe entrevistar a cada empleado y preguntarle sobre las diferentes tareas que desempeña en su puesto.

• b) También es necesario preguntarle al jefe de cada empleado cuales de esas tareas no son parte de su trabajo y/o solicitar que responsa un cuestionario donde el empleado o colaborador consigne una síntesis de su descripción del puesto, para ser utilizada como punto de partida de la descripción de puestos oficial.

2• Después de la entrevista y/o recibir el cuestionario, se debe realizar una lista de las

tareas asociadas a una posición en particular. Determinar que se espera de una persona en una posición específica.

3

• Una vez que tengas el listado con las tareas relativa al cargo, puede redactar y/o escribir la descripción de puestos. Una descripción de puesto no debe ser larga, sino breve y precisa. Se puede incluir la responsabilidad legal que le compete y las responsabilidades del empleado.

• ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

¿Cómo redactar la descripción?

Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso es elaborar los PERFILES O ESPECIFICACIONES de exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las competencias que deberá poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción.

Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso:

• REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE CARGOS

Aquí el acento se pone en los “comportamientos” o “conductas” que debe tener el ocupante del puesto para realizar su trabajo con eficacia, eficiencia y seguridad.

1

• Deben establecerse las competencias genéricas de la organización. Ellas se elaboran a partir de la Misión, Visión, Valores y Estrategias de la organización.

2• Deben elaborarse los perfiles o especificaciones de exigencias de los

puestos, a partir de las descripciones de puesto realizadas.

3• Se establecen las competencias claves (a partir de un listado de las

competencias más habitualmente utilizadas),

4• Se ordenan según su importancia y luego se establecen los

correspondientes comportamientos asociados.

• APLICACIONES PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

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