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ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EDUCACIONAL

COHORTE 2014-1SECCIÓN A

ASIGNATURA: Administración de Recursos HumanosFacilitador: Dr. Félix Olivo

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Lic.. Lic.. Lic..

CONTENIDO

Los Procesos Básicos en la

Gestión Humana.

Análisis del Puesto de Trabajo.

Planificación del Talento Humano.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Es la responsable de la dimensión humana en la organización.

Su éxito reside en lograr que los

empleados satisfagan sus propias necesidades y utilicen positivamente

su potencial para contribuir a los propósitos de la

empresa mediante el cumplimiento eficiente de sus funciones y de esa forma alcanzar el logro de los objetivos

planificados.


Proporcionar los mecanismos

y ambientes necesarios que

propicien la motivación y la productividad

en la organización.

Capacitar a los

empleados. Contratar personas

que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

incluye


es importante porque

Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad.

Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

Capacita y desarrolla continuamente a los empleados.

Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.

Apoya las decisiones que toma la gerencia.

PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN HUMANA

están relacionadas con

las funciones del área de gestión humana

son

los procesos necesarios para el ingreso, mantenimiento y desarrollo de las personas

dentro de las organizaciones.


Ingresode

Personas

Funciones

Compensación

Adquisiciónde

Conocimiento

Condicionesde

Trabajo

Evaluación

Reclutamiento

Selección

Contratación

Inducción

Análisis deCargos

Diseño deCargos

Remuneración

Programas deIncentivos

Beneficios yServicios

Capacitación yEntrenamiento

Formación yDesarrollo

Higiene,Seguridad yCalidad de

Vida

RelacionesLaborales

RupturaLaboral

Programas deEvaluación

Métodos deEvaluación


Ingreso de Personas.

Actividades realizadas

para incluir nuevas personas en la

empresa.Reclutamiento,

Selección, Contratación

e Inducción.


Ingreso de Personas

Reclutamiento

Proceso de generar un conjunto de candidatos cualificados para un puesto en particular. Interno Externo

SelecciónProceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro.


Ingreso de Personas

Contratación

Se requiere que concurran tres elementos: La actividad personal del

trabajador. La continuada subordinación o

dependencia del trabajador respecto del patrono.

Un salario como retribución del servicio.

Inducción Implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar sobre la empresa, sus funciones, su tarea y el personal.


Funciones

Actividades utilizadas para diseñar las funciones que las personas realizarán en la empresa,

orientar y acompañar en su desempeño.

Análisis de Puestos y Diseño de Cargos.


Funciones

Análisis dePuestos

Procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.

Diseño deCargos

Incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.


Compensación.

Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más

sentidas.

Monetarias y No

Monetarias.


Compensación

Monetarias

Bonos por producción. Bonificaciones. Participación en

utilidades. Planes de incentivos

remunerados.

No Monetarias

Días de descanso. Regalos y/o premios. Cartas de

reconocimiento. Condecoraciones.


Adquisición de Conocimientos

Procesos empleados para capacitar, entrenar e incrementar

el desarrollo profesional y personal de los individuos

dentro de las organizaciones.

Capacitación, Entrenamiento, Formación y Desarrollo.


Capacitación


Proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización.

Entrenamiento

Proceso que comprende la adquisición de destrezas, conceptos, reglas o actitudes.



FormaciónProporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento.

DesarrolloEsfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro.


Condiciones de Trabajo

Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las

personas en una organización.

Higiene, Seguridad, Calidad de Vida, Relaciones Laborales

y Ruptura Laboral.



Higiene Condiciones o prácticas que conducen a un estado de buena salud.

Seguridad Acciones o prácticas que conducen a evitar accidentes.



Calidad de Vida

Preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas.

RelacionesLaborales

Están signadas por decisiones estratégicas de la empresa.

RupturaLaboral

Se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa.


Evaluación

Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades

de las personas y verificar resultados.

Programa de Evaluación y Método del Desempeño.


Evaluación

Programa de

Evaluación del

Desempeño

Exige identificar áreas de trabajo a las cuales hay que medirles el rendimiento porque dependiendo de éste se afecta positiva o negativamente el éxito de una organización.

Métodos deEvaluación

delDesempeño

Son un medio para obtener datos e informaciones que puedan ser registrados y procesados y, utilizarlos para la toma de decisiones y soluciones que traten de mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO (ATP)

"Es el proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencia el trabajo de todos los demás" (LANHANM).

INFORMACIÓN QUE SE DEBE OBTENER:

1. Identificación y naturaleza del puesto.

2. Descripción del trabajo.3. Requerimiento de capacidad.4. Otros requerimientos.

ESPECIFICACIÓN DE CLASE.

Descripción que hace el analista luego de haber obtenido y analizado la

información referente al puesto.

ELEMENTOS DE LA ESPECIFICACIÓN DE CLASE:

Título. Código. Naturaleza del trabajo. Tareas típicas. Características especiales. Conocimiento, habilidades y

destrezas. Período probatorio. Valor de puntos. Escala de sueldos.

VALORACIÓN DE PUESTO.

Justifica el valor real de los cargos de una institución para otorgarles la

enumeración adecuada según las

tareas.

LOS MÉTODOS DE MAYOR USO Y DIFUSIÓN PARA VALORAR PUESTOS

SON:

Método de rango. Método de clasificación. Método de comparación de

factores. Método de puntos.

PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO

“ La planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso

de acción a seguir estableciendo los

principios que habrá de orientarlo, la

secuencia de operaciones para

realizarlo y las determinaciones de

tiempo necesario para su realización ”.

Fuente: http://es.slideshare.net/nancygomez/planificacin-estrategicadelosrecursoshumanos.

SEGÚN ACLE TOMASSINI, ALFREDO:

“La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”.

CLASIFICACIÓN:

1. Clase de plan2. Fines del plan3. Uso del plan .

MISIÓN

Es la de conseguir y retener la cantidad y

calidad de talento humano que requiere la

organización.

OBJETIVOS:

Optimizar el factor humano de la empresa.

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Motivar el factor humano de la organización.

Mejorar el clima laboral de la empresa.

ELEMENTOS DE UNA PLANEACION:

Pronosticar la demanda de talento humano

Analizar la oferta y Equilibrar las consideraciones

de oferta y demanda.

PARA ALCANZAR PLENAMENTE SU OBJETIVO, LA PLANEACIÓN DEBE

CONSIDERAR LOS SIGUIENTES PROCESOS:

Determinar los factores del medio ambiente.

Identificar la misión y los objetivos institucionales.

Comprender los programas y los proyectos.

Establecer políticas, procedimientos y programas en administración de talento humano.

Procesar requisitos que debe reunir el personal.

Desarrollo de un sistema de control y evaluación eficaz.

FASES DE LA PLANEACION:

Son el diseño o concepción, implementación y evaluación del sistema donde el responsable debe organizar, dotar, motivar y controlar., las fases son:

Análisis Previsión, programación y

realización. Control y Presentación de resultados.

LA PLANEACIÓN EFICAZ DEL TALENTO HUMANO REALIZA UNA ADECUADA DESCRIPCIÓN DE LOS

PUESTOS DE TRABAJO, DEBE CONTEMPLAR 4 PUNTOS BÁSICOS:

1. Descripción genérica del puesto.

2. Descripción cuantitativa del puesto.

3. Situación del puesto en el organigrama.

4. Situación interna.

PASOS DEL PROCESO DE PLANEACION:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización

2. Definir las habilidades, conocimientos y número de empleados.

3. Determinar las necesidades adicionales de talento humano.

4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de talento humano.

SE PUEDE RESUMIR QUE LA PLANIFICACIÓN ES:

Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización y hacia afuera.

Su propósito es utilizar los recursos con tanta eficiencia como sea posible a fin de alcanzar las metas de la organización.

Es un proceso que permite situar el numero adecuado de personas cualificado en el puesto y momento adecuado.

Sistema que permite ajustar la oferta personal interna y externa a las vacantes que espera tener la organización.

Permite que la organización tome parte activa en la configuración de su futuro.

Es un beneficio que sirve para que las organizaciones tengan mejores estrategias gracias a que usa un enfoque mas lógico.

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