Departamento de Gestión y Políticas Públicas Facultad de Administración y Economía Universidad de Santiago de Chile ______________________________________________________________________

Documento docente nº 9, 2007

Teoría Administrativa

Leticia Araya Ramírez

Unidad Temática III: Escuela de las Neo Relaciones Humanas Este enfoque considera aspectos de las relaciones humanas, principalmente las ideas de

Elton Mayo. Su aporte consiste en la actualización de las diversas teorías de las

relaciones humanas dentro de las organizaciones y toma elementos del estructuralismo,

tales como la relación entre organización productiva y ambiente social. Sin embargo, el

aspecto más importante de este enfoque se encuentra en el desarrollo de técnicas y

procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se

producen dentro de una organización productiva.

Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una mayor

productividad de la fuerza de trabajo. Los autores de esta escuela presentan discusiones

sobre elementos de la Administración, como planear, organizar, dirigir y controlar las

operaciones de una organización.

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se pueden

reducir a las siguientes:

• Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

• Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.

• Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza

de trabajo.

• Una de las principales teorías es la administración por objetivos.

• Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.

• Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

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PRINCIPALES EXPONENTES

ABRAHAM MASLOW

Psicólogo y consultor industrial americano, nació en 1908 y murió en 1970. Su modelo

desarrollado por Abraham Maslow pertenece a la corriente de las Neo Relaciones

Humanas y surge como respuesta frente a las visiones limitadas del conductismo y el

psicoanálisis, preocupándose de los problemas auténticos que sufre el ser humano.

El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o impulso

supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos múltiples en la motivación

humana como los conceptos de homeostasis o reducción del impulso, para sugerir una

tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al

crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de

crecimiento o desarrollo.

Maslow plantea dentro de su teoría, el concepto de jerarquía de las necesidades, las

cuales se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de

acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como

organismo de la especia humana. Sin embargo para comprender el concepto de

motivación es necesario entender primero la noción de necesidad humana.

El concepto de Necesidades Básicas Humanas

El comportamiento humano, la mayoría de las veces, es determinado por causas que

escapan al entendimiento y control humano, estas fuerzas conscientes o inconscientes,

es lo que se llaman necesidades o motivos y la motivación se refiere al comportamiento

causado por las necesidades del individuo, orientado en función de objetos, que las

satisfacen.

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El hombre a lo largo de la vida, pasa por diferentes estadios o niveles de motivación, de

manera gradual, de los niveles más bajos hacia lo más elevados, pero que se dan de

manera diferentes, en cuanto a la duración o intensidad, de acuerdo a la individualidad.

Estos estadios son de tres tipos, a saber:

Primer nivel o estadio: el de las necesidades fisiológicas: Pertenecen a este primer

nivel las necesidades vitales o vegetativas, las cuales determinan la supervivencia del

individuo, típicas también de los animales y se caracterizan, por que exigen

satisfacciones periódicas y cíclicas. Estas principales necesidades son: la alimentación,

el sueño, la actividad física, la satisfacción sexual, el abrigo, la protección y la

seguridad. Estas necesidades fisiológicas, pueden ser satisfechas por anticipado y ser

controladas cotidianamente, sin que lleguen a influir sobre el comportamiento, pero si

por algún motivo no son satisfechas, pasan a actuar con intensidad.

Segundo nivel o estadio: el de las necesidades psicológicas: Este tipo de necesidades

son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida y rara vez son satisfechas a

plenitud, ya que estas se van desarrollando y sofisticando gradualmente. Entre las

necesidades psicológicas pueden enumerarse, las siguientes:

Necesidad de Seguridad Intima. Es aquella que lleva a la persona a la búsqueda

de protección contra el peligro, la amenaza, que lleva al ajuste de una

tranquilidad personal.

Necesidad de Participación. El actuar con otras personas conjuntamente, donde

pueda desempeñarse en lo que sabe y aportar su iniciativa, ya que para la

persona son necesarios, el reconocimiento, la aprobación, el calor humano, dar y

recibir amistad, creándose la simpatía que lleva a la cohesión social y a la

antipatía que lleva a la dispersión, dependiendo de la manera como fue

satisfecha.

Necesidad de Auto-confianza. Es consecuencia de la auto-evaluación que se

hace a sí misma la persona y se refiere, a como la persona se ve, el auto-respeto

y a la consideración, que se tenga a sí misma.

Necesidad de Afecto. La necesidad de dar y recibir amor y cariño.

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Tercer nivel o estadio: el de las necesidades de autorrealización: Es producto de la

educación y la cultura, las cuales se van buscando gradual- mente y estableciendo,

metas crecientemente. Es entendida como el impulso de cada persona a realizarse según

su propio potencial y estar en continuo desarrollo.

El Ciclo Motivacional

A partir de la teoría de las Relaciones Humanas se logró entender que todo

comportamiento humano es motivado y que la motivación es una tensión persistente

que lleva a la persona a actuar, con el objeto de satisfacer una o más necesidades. Desde

esta perspectiva, el concepto de ciclo motivacional puede explicarse como “todo

organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico, hasta que aparece

una necesidad, provocando un estado de tensión que conduce a un comportamiento

capaz de alcanzar satisfacción, por medio del descargue emocional, retornándose al

equilibrio”.

Frustración y Compensación

No siempre se puede satisfacer una necesidad, ya que aparece alguna barrera u

obstáculo para que la misma se logre y allí es donde persona se frustra, fenómeno por el

cual, la persona no libera o descarga satisfacción, manteniendo al organismo, en estado

de desequilibrio. La satisfacción de una necesidad, no solamente puede lograrse por la

descarga emocional, sino también por la compensación o transferencia, a partir de

satisfacer otra necesidad complementaria o sustitutiva, reduciéndose o evitándose así la

frustración.

Las necesidades fisiológicas, no tienen por lo general compensaciones o sustituciones,

mientras que las psicológicas y de autorealización, son más flexibles, posibilitando

transferencias o compensaciones. A su vez, cuando una necesidad no es satisfecha

dentro de un tiempo razonable, pasa a ser un motivo de frustración, que pueden llevar a

las siguientes reacciones comportamentales:

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Desorganización comportamental: Se caracteriza por la ilogicidad

comportamental, sin explicación aparente.

Agresividad: La persona pretende liberarse de la tensión acumulada, por medio

de la agresividad física, verbal, simbólica.

Reacciones emocionales: La tensión retenida, puede provocar reacciones como

la ansiedad, nerviosismo, insomnio, problemas circulatorios o digestivos.

Alienación o apatía: Desmotivación total por el logro de objetivos, como

mecanismo inconsciente de defensa.

La teoría de la Motivación y la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Para poder explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se

fundamenta en la conducta individual de las personas y para explicar la conducta de las

personas, es necesario que se estudie la teoría de la motivación humana.

El hombre es un ser dotado de necesidades complejas pero claramente identificables y

diferenciables, que son las que orientan y dinamizan los comportamientos humanos,

hacia objetivos, satisfaciéndose así cíclicamente los procesos humanos, que se repiten,

hasta su muerte.

La contribución de Maslow, en su libro " La Teoría de la Motivación Humana" consiste

en ordenar por categorías y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas,

según la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la base de la

pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas) que se encuentren en las partes

más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo (autorealización) se encuentran

en las partes más altas de la jerarquía.

De este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos entre las

necesidades de déficit las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las

necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las necesidades de

desarrollo comprenderían las necesidades de autorrealización (self-actualization) y las

necesidades de trascendencia.

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Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma:

Trabajo creativo y desafiante Diversidad y autonomía Participación en decisiones

Responsabilidad resultados Orgullo y reconocimiento Ascensos.

Amistad con colegas Integración con los clientes Gestión amigable

Seguridad en el trabajo Remuneración y beneficios Estabilidad en el empleo

Períodos de descanso Comodidad física Horario de trabajo

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se

produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las

necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto

de la jerarquía siendo estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo

tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo

que “un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y

habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer”

Mirado desde este prisma, solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades

inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento

las necesidades superiores y con eso la motivación para poder satisfacerlas.

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Ahora bien, a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta

un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. En

efecto, para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de

satisfacción de las necesidades instintoides determinadas por nuestra base biológica, lo

que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad,

descubrir lo idiosincrático, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el

descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para

concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado.

En palabras de Maslow “la manera en que somos distintos de las demás personas

también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad [en la base

instintoide]”

NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT

Necesidades Fisiológicas

La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las

necesidades fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del

organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere “a los

esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego

sanguíneo”, lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse,

dormir y mantener la temperatura corporal apropiada. Sin embargo, no todas las

necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo sexual,

el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripción

sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, satisfacción sexual, entre otras.

Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las

otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

Necesidades de Seguridad

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Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas

con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se

encontrarían las necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la

necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de

dependencia. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del

miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la

ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad se caracterizan

porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o

débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.

En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por

mantener la estabilidad y la seguridad. Visto así, muchas veces las necesidades de

seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma

adecuada; “la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de

funcionamiento de seguridad”, lo que se ve en las necesidad que tienen muchas

personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas.

Necesidades de sociales o de pertenencia

Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades orientadas de

manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de

ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente

familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en

una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. La existencia de esta

necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de

seguridad.

Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de

interacción son un patrón de vida, la mayoría de las veces no permiten la expresión de

estas necesidades.

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Necesidades de estima

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución

psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se

refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación;

y las que se refieren a los otros, entre las que destacan las necesidades de reputación,

condición, éxito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que

poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente

sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se

alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia

depende de la influencia del medio.

NECESIDADES DE DESARROLLO

La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria, pero no

suficiente, para que el individuo logre la autorrealización. La persona “meramente

sana”, según Maslow, “gusta [de] la cultura [...], sus metas son benévolas, están llenos

de buenos deseos y carecen de malicia, [...] pero falta algo”. El elemento que podría

ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la

personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el posterior

acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la

autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de

autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.

Necesidades de autorrealización o self-actualization

Las necesidades de autorrealización son únicas y cambiantes, dependiendo del

individuo. Este tipo de necesidades están ligadas con la necesidad de satisfacer la

naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Ejemplo: “la

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persona que tiene un talento para la música debe tener música y sufre tensión si no la

tiene”.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealización es el realizar la

actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo

del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autorrealización, es necesario

tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. Visto así, no puede haber

restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.

Necesidad de trascendencia

Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el sentido de la

comunidad, expresado a través de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo

más allá de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo

personal para poder contribuir a la sociedad, en este sentido se podría decir que hay una

necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma

razón este sería un estado de motivación que superaría al de la autorrealización.

NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUÍA

Necesidad de saber y comprender

Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la

jerarquía, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades serían

derivaciones de las necesidades básicas, expresándose en la forma de deseo de saber las

causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.

Necesidades estéticas

Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza.

Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la

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simetría, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la

necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad

de estructurar los hechos.

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Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma:

5 NIVEL

REALIZACION

Realización, desarrollo, satisfacción

Amor propio, auto-respeto,

progreso, confianza,

status, reconocimiento, aprecio, admiración

Integración, aceptación,

afecto, amistad,

comprensión, consideració

n

Estabilidad, protección,

incertidumbre Alimento, descanso,

abrigo, seguridad

4 NIVEL ESTIMA

3 NIVEL SOCIALIZACION

2 NIVEL SEGURIDAD 1 NIVEL

FISIOLOGICA

NECESIDADES PRIMARIAS NECESIDADES SECUNDARIAS

CARACTERIZACION DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE

MASLOW

La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades según Maslow, implica el que se den los

siguientes presupuestos:

Solo cuando un nivel inferior de necesidades ha sido satisfecho adecuadamente,

es cuando es posible que el nivel inmediatamente más elevado surja, en el

comportamiento de la persona, es decir; cuando una necesidad de nivel más bajo

es atendida, es cuando deja de ser motivadora del comportamiento, dando

oportunidad para que surja, la del nivel más alto y esta se pueda desarrollar.

No todas las personas logran llegar a la cima de la pirámide, algunas personas

gracias a las circunstancias de la vida, llegan a preocuparse por las necesidades

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de autorealización y otras se quedan en los niveles más bajos, sin que consigan

satisfacer los niveles inferiores.

Cuando las necesidades de niveles bajos son satisfechas, comienzan a aparecer y

predominar las de los niveles más altos, pero si una de las de abajo vuelve

aparecer, genera tensión en el organismo. La necesidad que en determinado

momento domine, es la que automáticamente tenderá a organizar y movilizar las

fuerzas del organismo, con el objeto de atenderla.

Toda persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles actúan

conjuntamente en el organismo y dominan las necesidades más elevadas sobre

las más bajas, desde que estas se hayan adecuadamente satisfecho o atendido. Su

efecto sobre el organismo es siempre global y de conjunto y nunca aislado.

Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas

necesidades fundamentales, pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente.

Cualquier posibilidad de frustración de la satisfacción de ciertas necesidades, se

considera una amenaza psicológica y estas amenazas son las que producen las

reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano.

En resumen se puede afirmar, que cuando las necesidades de las personas no han sido

satisfechas especialmente en los niveles básicos, como las sociales y de autoestima, la

coerción, amenazas, presiones y sanciones, resultan inútiles para lograr un

comportamiento motivado, por parte del trabajador.

En consecuencia: no tiene sentido el estudiar la psicología del individuo e intentar

sanarlo, para de nuevo enviarlo a un ambiente enfermo, hay una necesidad de

humanizarnos desde dentro del saber, en cada disciplina y hacer el esfuerzo por una

apertura intelectual, que permita el diálogo abierto transdisciplinario, bajo cimientos

serios y profundos, si no lo hacemos, todos seremos cómplices de generar,

organizaciones o sociedades enfermas.

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Varias de las investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría propuesta

por Maslow y hasta algunas de ellas, la invalidaron, de todas maneras su propuesta, está

suficientemente estructurada como para ofrecer un esquema orientador útil, para el

comportamiento del administrador.

VENTAJAS DEL ENFOQUE DE MASLOW

Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas, las cuales

poseerían una raíz biológica instintoide. De este modo, se escapa de realizar un simple

catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre, intento erróneo que olvida las

diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían, supuestamente, tales

instintos) y la especie humana.

Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente

de; junto a esto, postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se

expresaría en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente

tras la satisfacción de necesidades de nivel inferior.

Lo anterior dio una nueva base a los estudios sobre motivación. En efecto, los estudios

de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas - o actualizadas – y no sobre

enfermos (tal como lo hacen Freud o Horney) lo que nos daría una perspectiva más

adecuada para comprender como se logra y que significa la “salud mental”, más allá de

definirla como la “ausencia de enfermedad”.

APRECIACION CRÍTICA DEL ENFOQUE DE MASLOW

Limitaciones

Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos (hay que

recordar que la jerarquía tendrían su base en el código genético humano), sus estudios

los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones serían

válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo.

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Desventajas

Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo, no se ha

encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo; sin embargo, la jerarquía es

ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo.

El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas, como

son las de autosacrificio en aras de un bien común; aunque este acto se justifique por la

presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de la

supervivencia. En base a esto, parece necesario un ajuste del modelo para lograr

asimilar de mejor modo estos hechos.

PETER DRUCKER

Economista, consultor de Administración; sus principales libros son “El ejecutivo

eficaz”, “La nueva sociedad” y “La gerencia de empresas”.

En su libro “El ejecutivo eficaz” atiende, principalmente, a la efectividad y lo que puede

aprenderse de la misma. Analiza las cualidades de los ejecutivos, encontrando rasgos

comunes en los que son eficientes, pero grandes diferencias entre éstos y los

ineficientes. En efecto, hay algo que los ejecutivos eficientes tienen de ordinario, la

práctica que les permite serlo en todo cuanto hacen, por mucho que difieran entre sí. Y

esta práctica se aplica por igual al ejecutivo que trabaja en una empresa privada, en un

organismo oficial, como administrador hospitalario o decano universitario. No obstante,

argumenta, “cada vez que estuve con un ejecutivo de gran inteligencia y destreza,

imaginación y saber, que dejaba de lado toda práctica, comprobé que era ineficaz”.

La efectividad en otras palabras, es un hábito, es decir, una suma de acciones repetidas.

Peter Drucker en su libro “La gerencia de empresas” estudia el papel de la gerencia, la

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actividad del gerente y su trabajo, analizando las operaciones básicas del gerente de la

siguiente forma:

• Planeación: fija objetivos.

• Organización: analiza las actividades, las decisiones y sus relaciones.

• Dirección: motiva y comunica.

• Control: realiza la tarea de medición, finalmente prepara a la gente.

Planeación. Es el acto de fijar el curso de la acción a seguir, estableciendo los

principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las

determinaciones de tiempos y de números necesarios para ello.

Organización. Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre

funciones niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo

social con el fin de lograr su máxima eficacia dentro de los planes y objetivos señalados.

Dirección. Es el logro de la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la

autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan las órdenes emitidas.

Control. Es la recolección sistemática de datos para conocer la realización de los

planes.

Peter Drucker resalta en sus libros el término “objetivos” que sirve de base para

empezar a hablar de la Administración por objetivos. Establece las siguientes

actividades de los gerentes:

Establecimiento de objetivos

Organización

Motivación y control

Desarrollo de personal, incluyendo al mismo

Y establece funciones específicas de la Administración: Planeación, Organización,

Integración, Control, Desarrollo de personal

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DOUGLAS McGREGOR

Psicólogo industrial de origen estadounidense, se desarrolló en la docencia y la

investigación. Estudió en Harvard, llegando a dar clases ahí mismo y en el Instituto

Tecnológico de Massachussets (MIT), dando la cátedra de Psicología Industrial. Publicó

los libros “El lado humano de la empresa”, “El administrador profesional” y “Mando y

motivación”, mismos que sirven de base a las actuales técnicas de Administración

enfocadas hacia la dirección.

Para Douglas Mc Gregor, su tarea consistió en comparar los dos estilos opuestos y

antagónicos, de administrar, por un lado el estilo de las teorías tradicionales

mecanicistas y pragmáticas, llamándolas teorías X, y por otro, el estilo basado en las

concepciones modernas, con respecto al comportamiento humano, que denominó teorías

Y, en sus libros titulados " Un Lado Humano de la Empresa " y " Un Comportamiento

Humano de la Empresa".

Teoría X

Es responsabilidad del administrador, el diseñar y dirigir los acontecimientos para que

los trabajadores rindan al mas alto nivel posible y el concepto fundamental para que esto

se logre, es el de la motivación, de la cual depende la percepción que se tenga del

carácter innato de los individuos o grupos con los que se trabaja. Douglas McGregor

señaló, que el concepto convencional de la tarea organizativa derivada de la teoría

clásica y a partir de ella, sostiene que el trabajador posee las siguientes características:

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará

siempre que pueda.

2. Debido a la tendencia humana de rehuir al trabajo, la mayor parte de las personas

tienen que ser obligadas a trabajar, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos

para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la

organización.

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3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene

relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Debido a que la gerencia está obligada a lograr que un sistema sea eficiente, le

corresponde a los supervisores, recurrir a las tácticas de persuasión, premio, castigo,

intimidación o coerción, para lograr estas metas ya que de lo contrario, los mismos se

mantendrán pasivos hacia todo, menos para cobrar el sueldo.

Mc.Gregor llama a esta orientación básica sobre la gerencia, la teoría X, la cual tiene

por objeto, el estudio de lo que motiva a las prácticas para el trabajo, las cuales buscan

motivar, castigar, detener con el objeto de que se cumplan las normas del sistema, el

cual es más consecuencia de la filosofía, la política y la práctica gerencial, que de la

naturaleza básica humana, del trabajador.

El autor para obtener un conocimiento más claro de por qué el trabajador manifiesta

características indeseables en cuanto al desempeño de sus tareas, postula su tesis de

estudio acerca de la motivación por el trabajo, a partir de la teoría de la escala de

satisfacción de necesidades de Maslow, el cual postula que la motivación humana se

puede clasificar a partir de cinco categorías de necesidades humanas y estas son: las

fisiológicas, seguridad, socialización, estima y actualización, las cuales no satisfechas,

operan como motivadores negativos del comportamiento ya que las necesidades de

nivel superior se verán notablemente afectadas, si no se ha logrado satisfacer, las

necesidades de nivel inferior.

Teoría Y

Mediante esta teoría se muestra una orientación positiva hacia los intereses capacidades

y necesidades del trabajador. Las premisas básicas de su teoría Y, se explican en los

siguientes puntos:

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o

el descanso.

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2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el

esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y

controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos en cuya realización se compromete.

3. Se obliga a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones

asociadas con su logro.

4. El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar

sino también a buscar nuevas responsabilidades.

5. La habilidad de desarrollar la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para

resolver los problemas de la organización, son características de grandes sectores de la

población.

6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del

ser humano están siendo utilizadas en parte.

Esta nueva elaboración teórica, esta hecha con el objeto de satisfacer las necesidades del

subordinado, si estas condiciones se pueden mantener, cambiará por completo la esencia

del control administrativo hacia el autocontrol y auto-dirección.

A su vez esta teoría se propone en función de satisfacer las necesidades del empleado, la

teoría de la descentralización de actividades y delegación de autoridad, dando así a los

subordinados mayor responsabilidad, participación y control en las decisiones

administrativas.

Visto así, la teoría Y es lo contrario de la X y sólo tiene aplicación en ciertos niveles

administrativos de la organización, donde no existe una supervisión directa. La mayoría

de las veces esta teoría no tiene aplicación en las empresas pequeñas, sólo en

determinados niveles administrativos y de empleos; el problema principal está en que

las personas acepten el cambio, ya que esto es la base primordial para la aplicación de

dichas teorías.

WILLIAM OUCHI

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Autor del libro “Teoría Z”, en el capítulo 1 titulado “Lo que se puede aprender de las

organizaciones japonesas”, establece y comenta lo siguiente:

“Hace unos años, cuando me encontraba en el Japón realizando una investigación,

visité una planta que era propiedad de una compañía estadounidense y era gestionada

por los mismos propietarios. A diferencia de otras plantas japonesas que también

tenían sus sindicatos, ésta había pasado recientemente por una huelga. El gerente de la

planta, un norteamericano, me describió la situación que habían vivido: nos

previnieron aproximadamente seis semanas antes. El día designado para la huelga, un

grupo de hombres con pancartas nos obligaron a cerrar durante el día. Pero cuán

grande fue mi sorpresa cuando al mirar por la ventana a las cinco de la tarde, no sólo

habían desaparecido las pancartas y los volantes de propaganda, sino que los

trabajadores estaban recogiendo todas las tazas de café y las colillas de los cigarros

¡dejando el área completamente limpia! Al día siguiente compensaron la producción

que se había perdido el día anterior, ¡sin incurrir en tiempo extra! Como no entendía lo

que estaba pasando, le pedí a uno de ellos que me explicara’. ‘Teníamos algunas

quejas contra la dirección, respondió el trabajador. La única forma de hacerles saber

la seriedad de nuestra situación era suspender el trabajo. Pero ésta es también nuestra

compañía y no queremos que ustedes piensen que somos desleales”.

Por todos es sabido el gran avance industrial que ha tenido Japón después de la Segunda

Guerra Mundial. Sin embargo, pocos tienen conocimiento de que este éxito se debe en

gran parte a la productividad del trabajador en las organizaciones japonesas. William

Ouchi, en su libro titulado teorías Z, describe como pueden las empresas hacen frente al

desafío japonés, en él narra los estudios y experiencias que se han hecho en las

organizaciones japonesas y describe como el progreso económico social se debe a la

aplicación de la filosofía meditativa a la que denomina teoría Z.

En este contexto, la teoría Z. implicó un conjunto de valores humanizados, entre los

cuales puede sentarse los empleos a largo plazo, la intimidad, la confianza, la

participación total en las decisiones y la relación de personal de estrechas. Esto ha

permitido no sólo el incremento de la productividad y las utilidades en las

organizaciones, sino algo más importante: la autoestimación de los individuos.

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Empleo de por vida

La característica más importante de la organización japonesa es que el trabajador cuenta

con un empleo de por vida más que una política única, por lo tanto, resulta un precepto

bajo el cual se integran un gran número de facetas de la vida y el trabajo en el Japón.

Aunque el empleo de por vida es el ideal de los trabajadores y el objetivo de los

empresarios, no es algo universal en el Japón. No todas las empresas pueden crear la

estabilidad necesaria para estar en posición de ofrecer un trabajo vitalicio.

“Empleo de por vida” significa que una empresa importante u organismo gubernamental

contrata una vez al año, en la primavera, cuando los jóvenes se gradúan de secundaria,

preparatoria y universidad. Una firma grande que ocupa sólo “novatos” contrata, a la

vez, a una larga lista de empleados nuevos, aun cuando no tenga trabajo para todos ellos

de inmediato. Las promociones son únicamente internas y aquella persona que tenga

uno, cinco o veinte años en alguna compañía no será empleada, ni siquiera considerada

por otra. Una vez dentro, el nuevo empleado conserva su trabajo hasta que llegue su

retiro obligatorio a los 55 años de edad.

Ninguno de éstos será despedido a no ser que incurra en algún delito importante. Una

destitución es una dura sanción, pues el individuo que ha sido relevado de su puesto no

tiene esperanza de encontrar empleo en ninguna empresa de la misma categoría, y debe,

por lo tanto recurrir, ya sea a una compañía más pequeña, que pague salarios más bajos

y que ofrezca poca seguridad, o bien optar por regresar a su pueblo natal. Al cumplir los

55 años de edad, todos los empleados, excepto los altos directivos de la firma, deben

retirarse. La compañía les paga una cantidad, sin embargo, no hay pensión ni seguro

social.

En la evaluación y promoción, los empleados sólo después de 10 años son considerados

para una promoción, esto debido a la política de empleo de por vida. El empleo de por

vida, la evaluación del rendimiento y la trayectoria de una carrera son sólo algunas de

las condiciones laborales que animan a los empleados japoneses a lograr un nivel

increíble de productividad. No menos importantes que éstas, las funciones directivas de

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cada organización, desde el proceso de toma de decisiones hasta las actitudes y valores,

preparan el escenario que se necesita para realizar operaciones eficaces.

William Ouchi plantea cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. En la

práctica, establece los siguientes pasos de la teoría Z:

Primer paso: Comprender la organización Z y el papel que el individuo desempeña.

“Para empezar, pida a cada uno de los directivos implicados que lean un poco y se

familiaricen con las ideas de la teoría Z.”

Segundo paso: Analizar la filosofía de la organización. El enunciado de los objetivos

de la organización, la filosofía confiere al individuo el sentido de los valores con los

cuales debe trabajar y conforme a los cuales debe vivir.

Tercer paso: Definir la filosofía de dirección deseada e involucrar al líder de la

organización. Una vez que hayan quedado totalmente aclaradas las prácticas que

prevalecen en la empresa, por lo general, sale a la luz cuál de las creencias actuales es

inadecuada, cuáles están reñidas con otras prácticas y dónde se encuentran las

omisiones.

Cuarto paso: Poner en práctica la filosofía creando tanto estructuras como incentivos.

En cierto sentido, el sistema formal, que determina quién debe rendir cuentas, a quién

sirve, esto para cubrir los errores ocasionales en información y cooperación.

Quinto paso: Desarrollar habilidades para las relaciones humanas. La habilidad que se

requiere para tratar a los clientes, e incluso a la familia, es lo que la gente debe aprender

para aplicarla a colegas y compañeros de trabajo.

Sexto paso: Evaluar su propio rendimiento y los resultados del sistema. Siempre es

difícil convencer a los directores de la unidad del método científico.

Séptimo paso: Involucrar al sindicato. En algún momento, de preferencia antes que se

discutan cambios significativos en las condiciones de trabajo.

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Octavo paso: Cómo hacer que el empleo se vuelva más estable. La estabilidad del

empleo es, en parte, uno de los resultados directivos de la política.

Noveno paso: Tomar decisiones empleando un proceso lento de evaluación y

promoción. El movimiento es relativo. Las jóvenes generaciones son impacientes.

Aunque estos dos aforismos se mantienen constantes, es de vital importancia aminorar

el proceso de evaluación y promoción con el objeto de que los empleados tomen

conciencia de la importancia que tiene el rendimiento a largo plazo.

Décimo paso: Ampliar los horizontes profesionales. En los últimos años, la

investigación se ha centrado en el ejecutivo profesional de mediano nivel, de edad

madura, que tiene pocas posibilidades de seguir progresando.

Decimoprimero paso: Prepararse para aplicar la teoría en el primer nivel. Hasta ahora,

todas las etapas para poner en práctica el sistema se han cerrado en los empleados,

profesionales y directivos.

Decimosegundo paso: Buscar lugares precisos donde poner en práctica la

participación. Si ha sido posible lograr que haya recompensas equitativas, estabilidad

del empleo y coordinación ínter divisional, entonces el compromiso y la productividad

de los empleados por horas ya habrán empezado a ser mayores.

Decimotercera paso: Permitir el desarrollo de relaciones integralitas. Las relaciones

“integralitas” son más una consecuencia que una causa de la integración de

organización.

William Ouchi concluye que se pretende que las etapas aquí mencionadas se utilicen

sólo como una guía y como un tema de discusión y no como un libro mágico de recetas

que solucione todo lo referente al desarrollo de la dirección.

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Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del

Principales características

de las Neo Relaciones Humanas

Desarrolla técnicas para las relaciones humanas

Investiga el aumento de eficiencia por medio de la fuerza de trabajo

Una de sus teorías es la de Administración por objetivos

Busca la participación del trabajador

Surge la teoría Z en donde el trabajador participa de la organización

Sus principales autores

Peter Druker

Escuela de las Neo Relaciones

Humanas

Douglas Mc Gregor

William Ouchi

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Warren G. Bennis

Bibliografía:

Chiavenato, Idalberto, " Introducción a la Teoría General de la Administración" 5a. Ed,

McGraw-Hill, Mexico, 1.999.

Hamptom, David; “Administración”, McGraw Hill, México, 1993.

Hernández y Rodríguez, Sergio; “Introducción a la administración: Un enfoque teórico

práctico”, Mc Graw Hill, México. 1994.

Pferffer, Jeffrey, “ Organizaciones y Teoría de la Organizaciones”, Cap. V “ El Control

Externo de la Conducta Organizacional”, Pgs. 197-213, 1ª. Edición, Ed. Fondo de

Cultura Económica, México 1.992

Kast, Fremont; Rosenzweig, James; “Administración en las organizaciones: enfoques

de sistemas y contingencias”; McGraw Hill, México, 2004.

Robbins, Stephen; “Administración”, México, Pearson Educación, 2005.

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