esacala de impacto ambiental p el trabajo (weis)

8/17/2019 Esacala de Impacto Ambiental p El Trabajo (WEIS)

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Manual del Usuario del

ESCALA DE IMPACTO AMBIENTAL PARA EL

TRABAJO (WEIS) Versión 2.0 (Derechos Reservados 1998)

UIC

The Model of Human Occupation ClearinghouseDepartment of Occupational Therapy

College of Applied Health Scienceswww.moho.uic.edu

Autores:Renée Moore-Corner, MS, OTR/L

Con:Gary Kielhofner, DrPH, OTR, FAOTALinda Olson, OTR/L

Traducción al Español:Carmen Gloria de las Heras, MS, OTR

University of Illinoisat Chicago


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Copyright de la versión original en Inglés 1998 de la Clearinghouse del Modelo deOcupación Humana, Department of Occupational Therapy, College of Applied HealthSciences, University of Illinois at Chicago, y Direc torio Legal. Todos los derechos reservados.

Este manual no se puede reproducir, adaptar, traducir o modificar de otra manera sinpermiso explícito de la Clearinghouse del MOHO.

Las hojas de puntaje, hojas de resumen, y otros registros que se entregan se pueden imprimiry reproducir sólo por la persona que ha comprado el manual y sólo para el uso en lapráctica. Estos registros no pueden reproducirse ni imprimirse para el uso de otros. Cadapersona debe comprar el manual para tener el permiso de usar los registros.

La Clearinghouse del MOHO es una organización sin fines de lucro. Todos los fondosgenerados son utilizados para continuar con la investigación y desarrollo de estos recursos.Gracias por su apoyo e interés en los productos de la Clearinghouse del MOHO.

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ÍNDICE

Cómo Usar Este Manual...…………………………………………………………...……………………… 1

Contenidos del Manual………………………………………………………………………….………….. 2

Sección 1: Introducción a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo……….…………… 3

Sección 2: El Proceso de Entrevista……………………………………………………………………….. 6

Sección 3: Ítems de la Escala, Información Útil de Obtener, y Preguntas Recomendadas…. 10

Sección 4: Investigación de la WEIS…………………………………………………………………….. 28

Sección 5: Apéndices…………………………………………………………………………………….... 34

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Cómo Usar Este Manual

Este manual tiene como objetivo orientar a los terapeutas a usar la Escala de

Impacto Ambiental para el Trabajo (Work Environment Impact Scale / WEIS). La WEIS es unaentrevista semi-estructurada con una escala de puntaje de 4 puntos. La entrevista esta

hecha para otorgar información acerca de cómo individuos con discapacidad

experimentan y perciben sus puestos de trabajo. El foco de la entrevista es el impacto del

puesto de trabajo en el funcionamiento de la persona, su satisfacción y su bienestar. La

escala permite a los terapeutas traducir la información obtenida en la entrevista a un

puntaje cuantitativo En su totalidad, la escala provee una medición continua del impacto

ambiental desde lo negativo a lo positivo. Además, la medición de los ítems individuales en

la escala entrega un perfil de que aspectos del ambiente impac ta positiva o negativamente

al trabajador

Los terapeutas deben estudiar cuidadosamente este manual antes de atreverse a

entrevistar y completar la escala de puntaje. Los terapeutas encontrarán útil referirse al

manual mientras adquieran destrezas en la administración de la entrevista y en la escala de

puntaje. Luego de esta práctica, es recomendable retomar al uso del manual para

asegurarse que se está usando el puntaje acorde con el criterio perfilado.

La WEIS está desarrollada y estudiada para asegurarse que tiene básicamente las

propiedades válidas de una medición (ver sección 4 para la descripc ión de la investigación

de la WEIS

Se espera y se necesita aún más desarrollo e investigaciones preliminares que

indiquen la validez de la escala, sin embargo, la investigación preliminar indica que la

escala ya es válida. La validez de la escala depende, sin embargo, de que el evaluador use

la escala acorde con el protocolo establecido en este manual.

Es por esto, que es muy importante (y es la responsabilidad del evaluador) asegurarse

que la escala está siendo usada bajo la dirección de este manual.

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Contenidos del Manual

Sección 1: Introducción a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo

Da una corta discusión de la WEIS sobre la visión general y la intención del

instrumento, de los antecedentes teóricos y de la selección apropiada de los clientes. La

inclusión de esta corta discusión permite usar la WEIS como parte de un trabajo de

evaluación comprensivo.

Sección 2: El Proceso de Entrevista

Esta sección incluye una visión general del proceso de entrevista, incluyendo como

preparar la entrevista, como dirigirla y como utilizar la información de la entrevista También

incluye como utilizar la información obtenida desde la escala de puntaje

Sección 3: Ítems de la Escala, Información Útil de Obtener, y Preguntas Recomendadas

Para cada Ítem de la escala detalla

1) Provee una definición

2) Detalla las preguntas recomendadas para facilitar la obtención de información

3) Provee una lista de informac ión útil a considerar para medir cada Ítem.

Sección 4: Investigación de la WEIS

Brevemente resume la investigación de la WEIS y presenta los análisis de datos de la

validez del contenido teórico de un estudio inicial con este instrumento

Sección 5: Apéndices

Los apéndices contienen hojas de registro de la evaluación que pueden

reproducirse. Estas hojas de registro son para el uso de la conducción de la entrevista y para

medir el puntaje de la escala Esta sección incluye

- Las referenc ias

- Preguntas recomendadas en un orden que permita la c onducción de la entrevista

- Los contenidos de cada ítem que serán considerados cuando se realice el puntaje.

- La hoja de puntaje y los resultados

- La hoja de resumen que puede ser usada para trasladar los datos de la WEIS en laacción del plan para modificar el ambiente de trabajo.

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Sección 1: Introducción a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo

La WEIS es una entrevista semi-estructurada y una escala de puntaje hecha para

ayudar al terapeuta a obtener información de cómo los individuos con discapacidad física

o mental experimentan y perciben su ambiente de trabajo.

La WEIS esta recomendada para usarla con individuos que están actualmente

empleados y para individuos que no tienen trabajo, pero están prontos a volver a trabajos

específicos o a tipos de trabajo. Candidatos típicos para esta evaluación son las personas

que experimentan dificultades en el trabajo y personas que interrumpen su trabajo por un

accidente o un episodio de enfermedad.

Las preguntas de la escala no fueron diseñadas para personas que han estado

desempleadas permanentemente, debido a que pide a las personas reflexionar como un

determinado ambiente de trabajo les ha impac tado o les impacta. Sin embargo, hay veces

en que la WEIS sería útil para identificar como los ambientes laborales pasados impactaron

su productividad en el trabajo y su satisfacción Es decisión del terapeuta a qué situación

será apropiado aplicar este instrumento. La mejor manera de tomar esta decisión es tener

un buen conocimiento del Instrumento. Una vez que el terapeuta ha decidido utilizar este

instrumento con una persona en particular, es importante considerar la mejor forma de

conducir la entrevista y obtener la información apropiada. La WEIS es semi-estructurada por

lo que el terapeuta puede variar las estrategias de realizar la entrevista para calzar con las

circunstancias particulares de cada persona. La escala de puntaje, sin embargo, debe

utilizarse en el formato estandarizado espec ificado en este manual.

La WEIS está diseñada para entregar una evaluación comprensiva acerca de cómo

las cualidades y características ambientales impactan a un trabajador. Un concepto

importante de esta escala es el hecho de que los trabajadores se sienten más productivos y

satisfechos cuando existe un mejor ajuste o congruencia entre el ambiente laboral y las

necesidades y habilidades del trabajador. Así, un mismo ambiente de trabajo tiene un

impacto diferente en distintos trabajadores. Es importante recordar que la WEIS no es unaevaluación del ambiente. En lugar de eso evalúa el impacto que tiene el trabajo sobre un

trabajador en particular.

La WEIS esta organizada en 17 factores ambientales como son; el espacio físico, el

contacto y apoyo social, las demandas temporales, los objetos utilizados y las funciones

diarias del trabajador. Se busca, por lo tanto, obtener un cuadro comprehensivo de cómo

un amplio rango de características del ambiente impactan sobre el trabajador. Estos 17

factores son reflejados en 17 ítems en la escala de puntaje. Cada ítem es evaluado con una

escala de 4 puntos usada para indicar como impactan los factores ambientales en lasfunciones del traba jador, la satisfacción y el bienestar físico, emoc ional y soc ial.

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Luego de completar la escala de puntaje, es opcional completar la hoja de resumen

para identificar algunas características ambientales que faciliten una experiencia laboral

exitosa, destacar aquellos factores que inhiben la función y satisfacción del trabajador y los

que requerirían de acomodación (la hoja de resumen es útil para comunicar los resultados y

la implicancia de la WEIS a otras disciplinas).

La Entrevista del Rol del Trabajador: Una evaluación complementaria

Como se ha destacado, el énfasis de esta evaluación, la WEIS se basa en el impacto

que tienen las condiciones laborales en un trabajador La WEIS puede ser usada como una

herramienta independiente cuando concierne al ambiente laboral. Sin embargo, la WEIS

también puede ser usada en conjunción con la entrevista del rol del trabajador (WRI) una

evaluación enfocada en los factores ocupacionales que influencian al retomo del trabajo.La Entrevista del Rol del Trabajador (WRI) esté descrita en un manual separado y puede ser

obtenida a través de la C learinghouse del Modelo de Ocupación Humana.

Cuando los terapeutas usan la WEIS y la WRI juntas se observa aparecer claramente

que los dos conjuntos de preguntas recomendadas coinciden. En consecuencia, cuando se

administre la WEIS y la WRI los dos grupos de preguntas recomendadas pueden combinarse

en una entrevista comprensiva para ahorrar tiempo y evitar redundancia. Los terapeutas

primero deben familiarizarse con ambas evaluaciones la (WEIS y la WRI) antes de

combinarlas. Con práctica para conducir entrevistas es factible realizar una entrevista y

completar ambas escalas, la WEIS y la WRI, posteriormente.

El Marco Teórico de la WEIS

La WEIS utiliza la teoría del Modelo de Ocupación Humana acerca de la

interdependencia ente la persona y el ambiente (Kielhofner, 1995, 2002). Esta sección hace

una pequeña revisión conceptual de la WEIS, sin embargo, los terapeutas deberán leer yestar familiarizados con el máximo de conceptos encontrados en el Modelo de Ocupación

Humana, Teoría y Aplicación.

Cada ambiente laboral posee distintas características físicas y sociales que crean

exigencias (expectativas, demandas, obligaciones) y estímulos (oportunidades y

potencialidades).

Lo que el ambiente exige o facilita depende de las carac terísticas de la persona en

el ambiente. Por ejemplo: La disposición física de los aeropuertos exige a las personas a

hacer filas de espera y aguardar hasta ser atendidos La mayoría de la gente haceexactamente esto en los aeropuertos Sin embargo, si uno está a punto de perder el vuelo,

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no está acostumbrado a los aeropuertos, o no puede leer los signos o letreros, se puede

reaccionar y comportar en una forma distinta a la mayoría de las personas. Por lo tanto, el

impacto ambiental depende de: 1) Los factores del ambiente que tienen el potencial de

ejercer exigencias o estimulación, y 2) Las características de las personas que las llevan a

experimentar y comportarse en relación con lo que el ambiente les exige o los motiva a

hacer.

Consecuentemente, cada trabajador se afecta en una forma única por lo que el

ambiente demande o motívela hacer. La reacción de la persona está basada en los

valores, confianza personal, intereses, roles, hábitos y habilidades únicas de cada

trabajador. El grado de armonía y congruencia entre las características de la persona y las

características del ambiente determina si el impacto ambiental es positivo o negativo.

Nuevamente, el impacto del ambiente laboral se refiere a como las características

ambientales impactan a la persona que es entrevistada. Como se dijo anteriormente, estáevaluación no corresponde a una evaluación ambiental sino que a una evaluación del

IMPACTO del ambiente en un trabajador determinado.

El ambiente demanda y ofrece oportunidades de función laboral a través de cuatro

elementos: espacio físico, objetos, grupos sociales y formas ocupacionales (Kielhofner, 1995)

Estos cuatro factores sirven como un marco de referencia conceptual en cuyas áreas fue

basado el desarrollo del WEIS. Por ejemplo, características tales como accesibilidad,

distribución, comodidad o cualidades sensoriales pueden impactar en la función y lasatisfacción laboral Los objetos en los espacios (ejemplo; herramientas, materiales, muebles,

equipos) también tienen cualidades funcionales, estéticas, simbólicas y otras que impactan

la experiencia del trabajador y su función. El ambiente social incluye las demandas de

tiempo, productividad, horarios de trabajo, comunicación con el supervisor, interacción con

clientes, consumidores, las que también influencian las percepciones y función del

trabajador. Finalmente las personas deben participar en un número de formas

ocupacionales, (ejemplo: tareas laborales como juntar informes, ordenar objetos, supervisar

gente, y muchas otras) que son especificas a su puesto de trabajo. La congruencia entretodas estas características y los valores, intereses, confianza personal y habilidades del

traba jador afecta su satisfacción, su función y su bienestar.

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Sección 2: El Proceso de Entrevista

La siguiente corresponde a las etapas recomendadas en el proceso de entrevista

1. OBTENER INFORMACIÓN PERTINENTE APROPIADA2. CONDUCIR LA ENTREVISTA

3. COMPLETAR LA ESCALA DE PUNTAJ E

4. UTILIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA ENTREVISTA

I - Obtener Información Previa Apropiada

Obtener información apropiada de la ficha clínica, o del equipo interdisciplinario.

También se puede obtener información realizando una vista al lugar del trabajo y entrevistaral empleador Puede ser útil reunir la siguiente información:

• Tipo de lugar incluido el/los espacio/s en el/las cual/es la persona trabaja.

• Tipos de personas con las cuales interactúa el traba jador

• Herramientas, materiales y equipo utilizados.

• El tipo de horario trabajado

Además de esta información, cuando el terapeuta no está familiarizado con el tipo

de trabajo realizado por la persona, es recomendable que haga el intento de obtener

información acerca de este tipo de trabajo antes de realizar la entrevista. (Nota: Debido a

que esta evaluación esta basada en la percepción del ambiente por parte del trabajador,

la información recolectada de otras fuentes es complementaria y prepara a l terapeuta para

conducir una entrevista de mejor ca lidad. Sin embargo, los ítems son evaluados con relación

a como el trabajador experiencia o percibe el ambiente).

II - Conducir la entrevista

Los terapeutas que necesitan estructura para conducir la entrevista encontrarán útil

las preguntas recomendadas (Apéndice A). Sin embargo, estas preguntas son

recomendadas solamente como un punto de partida Al usarlas el terapeuta debe estar

atento a formularlas en forma distinta de acuerdo al cliente, el tipo de trabajo y el ambiente

de trabajo, o como la entrevista se vaya desarrollando.

Cuando los terapeutas se sienten cómodos formulando las preguntas ellos mismos,

puede que quieran utilizar una guía breve (Apéndice B9) como recordatorio del contenido

de la entrevista. Una vez que el terapeuta se sienta que posee el conocimiento adecuado

de la información necesaria para completar la escala de puntaje, será posible que

conduzca la entrevista sin las preguntas recomendadas o la pauta guía. La mejor entrevista

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es aquella que obtiene toda la información necesaria, la que fluye naturalmente y la que

apoya respuestas honestas y completas.

La entrevista debe tomar aproximadamente 30 minutos para conducirla, pero

dependerá de la habilidad del entrevistado y el cliente. Usualmente la entrevista es

conducida en una sesión. Sin embargo, si el primer intento de entrevista no entrega toda la

información necesaria, es mejor conducir una segunda entrevista que proceder sin

información. La escala de puntaje no se puede completar hasta que el terapeuta esté

seguro que hay suficiente informac ión.

Puede también haber veces en que el terapeuta emite un juicio antes del tiempo

descrito, que la entrevista se puede conducir mejor en otro formato que en una sola sesión.

Esto puede ser cuando el terapeuta siente la necesidad de establecer confianza y una

relación cómoda con el cliente a través de una serie de conversac iones más cortas que en

conjunto reúnan suficiente información. Puede ocurrir que el terapeuta evalúe que el clienteno es capaz de entregar la información en una sola sesión. Para algunos clientes es

recomendable combinar una entrevista con observación en el lugar de trabajo

preguntándoles acerca de las cosas que observan acerca de su ambiente y su función.

Acerca de la decisión de usar la WEIS con una persona en particular, la decisión de

cómo conducir mejor la entrevista es un tema que le concierne al terapeuta. Es importante

entender que la entrevista no es el objetivo único, sino que un instrumento que entrega

información al terapeuta de cómo ve el cliente el ambiente de su trabajo. La mejor

estrategia de entrevistar es aquella que lleva a obtener la mejor información (honesta,detallada, válida).

Cuando la entrevista se completa, el terapeuta puede desear dar feedback al

cliente en relación a cuáles aspectos del ambiente laboral lo impactan positiva o

negativamente. Esto permite al terapeuta recibir validación o clarificación de las

impresiones iniciales antes de completar la escala de puntaje.

III- Completar la escala de puntaje

El terapeuta debe utilizar su propio estilo o nivel de comodidad en elegir cuando dar

el puntaje a los ítems. Usualmente el terapeuta completa la escala de puntaje lo antes

posible después que ha terminado de conducir la entrevista. Esto ocurre cuando la

información de la entrevista está reciente en la memoria del terapeuta. Si no es posible

completar la escala de puntaje justo después de finalizada la entrevista, el terapeuta puede

encontrar útil escribir algunas notas durante la entrevista para evocar la memoria al

completar la escala de puntaje. Algunos terapeutas pueden preferir tener disponible la

escala de puntaje durante la entrevista con el objetivo de registrar las impresiones de los

puntajes y los comentarios iniciales. Al decidir como llevar la información obtenida a la

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escala de puntaje, el terapeuta debe considerar probablemente el experimentar que es lo

que mejor funciona dadas las circunstancias al realizar la entrevista y las propias

características personales (ejemplo, memoria, comodidad al tomar apuntes, estilo de

organizac ión del trabajo, y otras).

Los ítems de la escala están evaluados en una escala de 4 puntos. Se otorga el

puntaje 4 a un ítem cuando apoya fuertemente el desempeño laboral, la satisfacción y el

bienestar físico, soc ial y emocional. Se otorga el puntaje 3 si el ítem describe un aspecto del

ambiente que apoya el desempeño laboral, la satisfacción y el bienestar físico, social y

emocional. El puntaje 2 indica que el ítem describe algo que interfiere en el desempeño

laboral y el bienestar físico, social y emocional. El puntaje 1 indica que el factor ambiental

interfiere fuertemente en el desempeño laboral y el bienestar físico, social y emocional. Un

N/A (no aplicable) es dado cuando no hay suficiente información disponible para dar

puntaje al ítem o el ítem no se aplica en el ambiente laboral del cliente.El propósito de la escala de puntaje es identificar como las características del

ambiente impactan al trabajador Como se especificó anteriormente el terapeuta otorga

un puntaje basado en la percepc ión del trabajador acerca del impacto que el ambiente

ejerce sobre su desempeño y bienestar. Por ejemplo, el primer ítem de la escala de puntaje

es "las demandas de tiempo" (el tiempo designado para una cantidad de trabajo

disponible/ esperada). Un trabajador puede disfrutar y motivarse cuando tiene una carga

constante de nuevo trabajo esperando ser hecho, antes de que el traba jo anterior sea

terminado, porque a él le gusta mantenerse ocupado \ rápidamente prioriza entre lastantas cosas que se deben hacer. Por lo tanto para este ítem en particular, el ítem seria

evaluado con un puntaje 4, indicando que el ambiente impacta positivamente en este

trabajador Otro trabajador puede experimentar la misma circunstancia como atrayente y

productora de ansiedad, sintiendo que no hay nunca tiempo de completar las tareas y que

"el trabajo no se hace nunca". Este trabajador recibiría un puntaje de 2 en el ítem,

indicando que el ambiente interfiere con el desempeño laboral y satisfacción. Por lo tanto,

dos trabajadores podrían recibir puntajes distintos en u puntaje del WEIS, aunque las

condiciones en los ambientes laborales sean idénticas. Como se observa, es igualmenteimportante utilizar la entrevista para determinar como el ambiente está afectando a una

persona determinada Es el rol del terapeuta facilitar la entrevista de tal modo que el

trabajador pueda comunicar claramente aquellas cosas que impactan su desempeño,

satisfacción y bienestar. En resumen, una buena entrevista es fundamental para otorgar un

puntaje válido.

Cuando se evalúa un ítem, es útil escribir notas en el espacio determinado (vea la

hoja de escala de puntaje, apéndice D) para indicar porqué ese ítem se evalúa de una

manera particular. Esto será útil por distintas razones. Primero permitirá al terapeutaocupacional volver al manual y chequear si el ítem fue evaluado de acuerdo al criterio

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correcto. En segundo lugar, el registrar brevemente las razones para el puntaje, el

terapeuta puede de inmediato comunicar a otros profesionales que significa el puntaje de

un ítem para un cliente dado. Tercero, otorga información cualitativa que puede ser útil

para intervenir con el cliente y su ambiente laboral.

IV- Utilizar la información de la entrevista.

En esta etapa, el terapeuta usa la información obtenida a través de realizar la

entrevista y otorgar el puntaje en la escala. Usualmente, esto significa que el terapeuta

colabora con el trabajador para identificar cualquier forma en la que el ambiente laboral

puede ser mejorado y/o las formas en la que el trabajador puede adaptarse al ambiente

laboral

La forma en que uno utiliza la información de esta evaluac ión depende en parte enque es lo solicitado por el empleador o empleado. Un resultado usual del WEIS es la

identificación de los elementos del ambiente laboral que deben ser modificados para

acomodar al trabajador con una discapacidad o injuria El terapeuta podría trabajar con el

cliente y el empleador para identificar un puesto de trabajo más liviano que permita al

trabajador experimentar un daño o está en el periodo de recuperac ión / rehabilitación para

integrarse al trabajo. El terapeuta puede asistir al trabajador para solicitar estas

adaptaciones en el lugar de trabajo.

El terapeuta también puede comunicarse directamente con el lugar de trabajo através de informes escritos, conversaciones telefónicas, o reuniones planificadas para discutir

las modificaciones del lugar de trabajo.

El terapeuta puede responder a los resultados de la entrevista actuando como

consultor, realizando análisis de tareas en el lugar de trabajo, o evaluación ambiental en el

mismo lugar. El terapeuta también puede actuar como mediador entre el trabajador, el

supervisor, y Departamento de Persona l y Recursos Humanos.

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Sección 3: Ítems de la Escala, Información Útil de Obtener, yPreguntas Recomendadas

Esta sección revisa cada uno de los factores ambientales o áreas de contenido de la

WEIS. Para cada factor se otorga lo siguiente; 1) una definición formal del ítem que aparece

en la escala de puntaje 2) una lista de información que es útil de recopilar o considerar al

otorgar el puntaje al ítem y 3) un grupo de preguntas sugeridas para reunir información útil

para cada ítem Esta sección esté organizada para permitirle al terapeuta considerar en

detalle cada área de contenido de la WEIS, pensar que significa cada área como se

representa el área en un ítem determinado de la escala, que información es útil de

considerar cuando se otorga puntaje y de obtener cuando se conduce la entrevista.

Finalmente se entregan preguntas recomendadas para que el terapeuta pueda observar la

relación entre el contenido de cada área y las preguntas

Por favor fíjese que la información útil de cada área de contenido está presentada

en términos neutros. Al reunir la información para otorgar el puntaje, el terapeuta debe

poner siempre una cuidadosa atención a como cualquier aspecto del ambiente laboral es

experimentado por la persona que está siendo entrevistada y como impacta la satisfacción,

función y bienestar del trabajador. No es la función del terapeuta determinar si las

cualidades del ambiente son positivas o negativas desde el punto de vista objetivo, sino que

escuchar como las características impactan al trabajador. También es importante que elterapeuta reconozca que sus propias reacciones a las condiciones del ambiente laboral no

serán siempre las mismas que de las personas entrevistadas. Por lo tanto debe estar

pendiente de que la reacción del cliente al ambiente laboral puede ser bastante diferente

al del terapeuta. Por ejemplo, puede entretenerse con algo que el terapeuta puede

encontrar aburrido, o el cliente puede sentirse abrumado por condiciones que el terapeuta

encuentra estimulante y desafiantes. Es importante que el terapeuta no deje que su propia

visión de los ambientes laborales interfiera en como se conduce la entrevista y como se

otorga el puntaje.El terapeuta debe estudiar cuidadosamente esta sección poniendo atención en

relación entre los diferentes aspectos, la definición del ítem, la consideración útil para

otorgar el puntaje del ítem y las preguntas recomendadas para recopilar información en

cada ítem. Todo esto en conjunto, ayudará a clarificar el significado de cada ítem y que se

debe considerar al otorgar puntaje a cada uno de ellos.

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1) Demandas de Tiempo

Tiempo destinado para la cantidad de trabajo esperado o disponible

Información útil de obtener

- Carga laboral en relación al tiempo de trabajo disponible (¿Hay demasiado o muy poco

que hacer en el tiempo disponible?)

- Presencia de un plazo de tiempo, tiempos de máxima demanda laboral, acumulación

de trabajo, prioridades múltiples.

- Requerimientos/expectativas de quedarse después de la hora o completar el trabajo

afuera.

Preguntas Recomendadas

- ¿Cómo te sientes acerca de la cantidad de tiempo que tienes para realizar tusresponsabilidades laborales?

- ¿Existen momentos en que tienes demasiado o muy poco por hacer?

- ¿Qué pasa si tienes demasiado o muy poco trabajo por hacer?

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2) Demandas de las Tareas

Las demandas/ oportunidades de traba jo físicas, cognitivas y/o emocionales de las tareas

de trabajo.

Informac ión útil de obtener

- Requerimientos físicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej:

influencias positivas como el ejercicio, fortalecimiento. Mantenerse en forma o el

impacto negativo como la fatiga crónica, el dolor/la afección, cansancio o inhabilidad

para completar los requerimientos físicos del trabajo.

- Requerimientos cognitivos de las tareas del trabajo como complejidad, la diversidad,

consistencia, cambios constantes o inesperados, demandas de nuevas técnicas o

estudio y su impacto sobre la persona, por ejemplo, el impacto positivo como el desafío,

el entusiasmo la confusión; y el impacto negativo que produce la ansiedad, el stress, la

confusión.

- Las demandas/ oportunidades emocionales de las tareas laborales de mostrar empatía,

tolerancia a las conductas o demandas de otros, lidiar con situaciones interpersonales o

solucionar problemas bajo circunstancias de carga emocional, tomar decisiones que

impacten o evoquen reacciones en otros.

(Por favor, fíjese que esta área debe ser cuidadosamente diferenciada del grado de

oportunidad o cambio relatado al operar equipamiento o herramientas y manejar

materiales manuales, que están descritos bajo el ítem nº 15 "Propiedades de los Objetos". Por

ejemplo, si el trabajo de una persona incluye el uso de una pala durante todo el día para

cavar zanjas, la demanda física de la tarea será demasiado estresante, mientras que la

carga física al usar la herramienta que es usada platea una alta demanda Si, por otro lado,

un trabajador realiza una tarea de procesamiento de palabras más bien simple en un

procesador de textos ergonómicamente mal situado, el objeto y no la tarea será evaluada

con un bajo puntaje.)


- ¿C uál es el nombre de su trabajo?

- Por favor describa que hace usted cada día de su vida desde el momento en que llega

al trabajo y hasta que se retira.

- ¿Qué partes de su trabajo lo desafían demasiado o muy poco? ¿Hay alguna parte de su

trabajo que le demanda más allá de su capacidad o preparac ión?

- ¿Hay algunas partes de su trabajo que a usted le gustaría cambiar? ¿Por qué?

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3) Atracción por las Tareas Laborales

El interés, placer o valor/status de las tareas laborales

Informac ión útil a obtener

- Percepción de valor/status relativo al tipo de trabajo y o al tipo de tareas laboralesque se realizan

- Atracción o aversión al tipo de tareas laborales requeridas


- ¿C ómo llegó usted a elegir este tipo de trabajo?

- ¿Qué es lo que más disfruta de su trabajo? ¿Qué es lo menos que disfruta?

- ¿De qué esta usted más orgullo en relac ión a su trabajo?

- ¿Qué piensan los otros (por ejemplo su familia o esposo) acerca del tipo de trabajo que

usted realiza?

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4) Horario de Trabajo

Influencia de las horas de trabajo sobre otros los roles valorados, actividades, y otras

necesidades personales

Informac ión útil de Obtener

- Horario de trabajo (horas de trabajo diarias, cantidad y duración de los recreos de

trabajo).

- Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, sí es que

los turnos son fijos o pueden ser cambiados y si es que los horarios son flexibles).

- Vacaciones o permisos de inasistencias por necesidades medicas, emergencias de los

hijos, etc.

- Oportunidades de trabajo de media jornada o por horas.

- Impacto de lo anterior en el estilo de vida, otras responsabilidades familiares, tiempo

libre, necesidades médicas, patrones de alimentación y descanso y sobre el traslado

(por ej. Si el horario requiere viajar en las horas punta o de congestión durante las horas

que son seguras de usar transporte público o durante las horas en que no hay transporte

disponible.


- Por favor describa su horario de trabajo ¿Cuán a menudo toma usted un recreo?

¿Cuanto tiempo tiene para almorzar? ¿Se toma sus recreos? ¿Considera que sus recreosson suficientes?

- ¿Tiene cambios en su horario de trabajo? ¿Por qué? ¿Cuán a menudo? ¿Esta usted

autorizado para variar su horario de trabajo?

- ¿Cuánto tiempo de vacaciones y de licencia médica tiene usted? ¿Puede obtener

permiso por razones persona les?

- ¿Cómo juzga estas peticiones su lugar de trabajo?

- ¿Cómo diría usted que su horario de trabajo afecta sus otras actividades y

responsabilidades fuera del trabajo?

- ¿Cómo llega y como se va usted del trabajo? ¿Cómo afecta su horario de trabajo su

traslado hacia y desde el trabajo?

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5) Interacción entre los Compañeros de Trabajo

La interacción/colaboración con compañeros de trabajo es requerida para cumplir las

responsabilidades del traba jo.

Informac ión útil de obtener- Comportamientos y actitudes, 6 emociones de los compañeros de trabajo dirigidas al

trabajador en cuestión, tales como el trato preferencial / diferencial, acoso

sexual/verbal.

- Cooperación, trabajo en equipo, asistencia mutua, armonía, competición,

comunicac ión entre los compañeros de trabajo.

- Interdependencia entre los compañeros de trabajo para lograr completar sus tareas

laborales diarias (el trabajo ó el compañero de trabajo debe completar una parte del

trabajo antes de que sea pasado la próxima persona).


- ¿Trabaja principalmente sólo con un miembro de un equipo?

- Si la persona trabaja en equipo ¿Que comprende este trabajo en equipo? ¿Cuán

especificas están definidas las responsabilidades en el equipo? ¿Cómo es afectada su

función o su satisfacción por el funcionamiento del equipo?

- Si la persona trabaja sola ¿Existen ocasiones o situaciones en las que debe interactuar

con otros? ¿Cómo se afecta su trabajo por estas personas?

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6) Pertenencia a un Grupo de Trabajo

Participación social con los compañeros de trabajo fuera del lugar de trabajo


- Participación en actividades sociales fuera del trabajo (Ej: parte de un equipo de algúndeporte, asociaciones gremiales, recolección de dinero, celebración de cumpleaños,

juntarse después del trabajo, salidas a almorzar juntos), nivel de comodidad de la

persona con la inclusión/exclusión

- Efecto de la participación soc ial con compañeros de trabajo en la vida laboral.

- Presencia de reconocimiento, apoyo, conflicto, chismes relacionados con la vida

privada/personal de los individuos.


- ¿Te relacionas con tus compañeros de trabajo fuera de lo que se requiere para el

trabajo?

- Si es así ¿Qué actividades realizan? ¿Se espera que Usted participe en estas

actividades? (Si la respuesta es afirmativa, ¿En qué forma?)

- Si no es así: ¿Le gustaría relacionarse con sus compañeros fuera del trabajo?

- Durante el día de trabajo, ¿con quién soc ializa? ¿Está satisfecho con esta interacción o

le gustaría mayor/menor contac to con los demás en el trabajo?

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7) Interacción con el Supervisor

Feedback, guía, apoyo y/u otra interacción o comunicac ión con el supervisor


- Presencia de equidad, respeto, entendimiento, acoso sexual/ verbal, o trato diferencialdirigido al trabajador por el supervisor.

- Supervisión feedback: situación sitio en el cual se entrega el feedback, estilo del

feedback, consistencia del feedback a lo largo del tiempo y con las diferentes personas.

- Disponibilidad de guía, apoyo, sensibilidad a las necesidades del trabajador,

sugerencias, preocupación, etc.

Preguntas Recomendadas:

- ¿Cuántos supervisores tiene usted? ¿Podría describir a su supervisor? ¿Cuán a menudo

interactúa con su supervisor y por que razón?

- ¿C uán bien otorga feedback y apoyo su supervisor?

- ¿Cómo responde su supervisor a sus necesidades o sugerencias? ¿Que le satisface de la

supervisión otorgada o que le gustaría que cambiara?

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8) Estándares del rol laboral

Clima general de trabajo expresado en expectativas de calidad, excelencia,

compromiso, o logro y/o eficac ia.


- Clima de trabajo o expectativas de excelencia, competición, eficiencia, éxito, etc.

- Grado de dedicación o compromiso esperado

- Consecuencias de no cumplir estas expectativas


- ¿Cómo caracterizaría Ud. el clima laboral / estándares de su puesto de trabajo? Por ej.:

¿es competitivo o relajado?, ¿Cuanto énfasis se da a la calidad, eficiencia o éxito? Porejemplo: ¿qué tipo de empleador crees tú, se espera que seas?

- ¿Cómo influencia el clima de trabajo el hecho de trabajar allí? ¿Qué pasa con las

personas cuando no logran cumplir con las expectativas? ¿Cómo te a fecta esto a ti?

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9) Estilo del Rol Laboral

Oportunidad expectativa de autonomía/cumplimiento en la organización, la

negociación, el hacer las peticiones y en la elección de la forma y tipo de tareas que

realizará diariamente.

Informac ión útil de obtener.

- Grado de toma de decisiones requerido/permitido para completar las tareas

laborales/deberes del propio trabajo.

- Oportunidad expectativa de estar de acuerdo/desacuerdo, hacer peticiones/

sugerencias en relación a la organización, el tiempo y la forma de trabajar en ese lugar.

- Libertad para negoc iar circunstancias en relac ión a las tareas laborales.

Preguntas Recomendadas- ¿Quién determina que tipo de jornada laboral tiene Usted que hacer y como lo hace?

- ¿Hasta que grado te es permitido tomar decisiones o hacer sugerencias que influencian

el como se realiza un trabajo?

- ¿Cuan cómodo se siente Ud. con esto? ¿Cómo le afecta en su funcionamiento,

satisfacción o bienestar?

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10) Interacción con otros

Interacción/comunicación con los subordinados, clientes, público, estudiantes y

otros (excluyendo el supervisor o los compañeros de trabajo)

Informac ión útil de Obtener

- Comportamientos, actitudes, emociones, reacciones etc., de otros y su influencia

en la experiencia laboral.

- Presencia ausencia de barreras culturales, profesionales, de lenguaje, técnicas u

otras que afectan el trabajo.


- ¿Con quien más tiene contacto en su jornada laboral aparte de sus compañeros de

traba jo y de su supervisor?

- ¿C ómo afecta esto su trabajo?

- ¿Qué es lo que le gusta /no le gusta de estas interacciones?

- ¿Tiene usted conoc imientos o entrenamiento adecuado para interac tuar efectivamente

con estos contactos?

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11) Gratificaciones

Oportunidad de seguridad laboral, reconocimiento/ ascensos y/o compensaciones de

salario o beneficios.


- Grado en que el lugar de trabajo se compromete y es capaz de gratificar esfuerzos

personales, logros, lealtad, tiempo de antigüedad en el trabajo, lo que es reflejado en:

promoción, seguridad laboral, reconocimiento aumenta de salario y otros beneficios como

licencias médicas, vacac iones, beneficios de jubilac ión, etc.


- ¿Es su traba jo un lugar seguro para trabajar?

- ¿Puede usted ascender?

- ¿Se gratifica a las personas por los logros, tiempo de trabajo, lealtad, etc.?

- Por ejemplo: ¿ha gratificado el lugar de trabajo a las personas ascendiéndolas,

aumentando su salario, aumentando su período de vacaciones, u otorgando otros

beneficios cuando han realizado un buen trabajo y han permanecido leales a la

organización?

- ¿C uál es su opinión de estas gratificaciones?

- ¿Hacen sentir que su trabajo es seguro en el tiempo?

- ¿Hace que le den ganas de continuar en el lugar de trabajo ac tual?

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12) Cualidades Sensoriales Ambientales.

Propiedades del lugar de trabajo como son el ruido, olores, propiedades visuales o táctiles,

junto a las condiciones de temperatura y ventilac ión Existencia de equipos de protección o

ropa de seguridad y diseño del lugar de trabajo (máscaras, tapones auditivos, zapatos,

anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de protección física).

-Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad


- Existencia de equipos de protección o ropa de seguridad y diseño del lugar de trabajo

(máscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y

otros accesorios de protección física).

- Condiciones de Luminosidad / Oscuridad. Limpieza / Suciedad- Presencia o ausencia de polvo, olores tóxicos, temperaturas extremas y

distracciones visuales o auditivas.


- ¿Existe alguna condición ambiental en su lugar de trabajo (temperatura, sonidos, ruido,

mal olor u otros) que le afecte?

- ¿Existe alguna condición que sea potencialmente nociva o que interfiera con su

rendimiento, comodidad?, ¿C ómo se enfrentan estas condiciones?

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13) Arquitectura/Disposición Física del Ambiente

Arquitectura u organización física del espacio de trabajo y entre los espacios de trabajo.


- Grado en el cual la arquitectura y construcción/ disposición física del espacio/superficies

de trabajo están diseñados para facilitar la comodidad, seguridad, eficiencia y

socialización/interacción con otros

- Simplicidad/complejidad física de movilizarse en/entre el/los espacios de trabajo

(ejemplo, superficie del piso. palillos, entradas, espacio de trabajo y de almacenaje,

espacio entre los muebles, escaleras, andamios/ascensores/escaleras móviles, etc.)

- Complejidad cognitiva en la movilización dentro y entre el espacio de trabajo incluidos

los signos de dirección, el grado de organización/orden para el trabajo y para el

almacenaje


- ¿C ómo está organizado el espacio físico de su trabajo?

- ¿Cómo impacta la disposición del área de trabajo en su habilidad para hacer su

trabajo?

- ¿Puede deambular/alcanzar/interactuar con otros y hacer otras cosas que necesite

hacer?- ¿Existe algo que le gustaría cambiar/en relac ión a este tema en su lugar de trabajo?

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14) Clima Emocional del Ambiente

La sensación/estado de ánimo asociada al grado de privacidad, entusiasmo, ansiedad,

frustración en el lugar de traba jo

Informac ión útil de obtener:

- Camaradería, privacidad, moral, quejas chismes y otros factores sociales que hacen que

el puesto de traba jo sea un lugar positivo o negativo para estar.


- ¿Cual es la atmósfera social en su lugar de trabajo? (¿Las personas están generalmente

contentas, son amistosas, se llevan bien, se sienten a gusto en el trabajo?)

- ¿C omo afecta la atmósfera soc ial su estado de ánimo o funcionamiento laboral?

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15) Propiedades de los Objetos

Las demandas/ oportunidades físicas, cognitivas o emocionales de las

herramientas, equipo, materiales y accesorios.


Demandas Físicas

- Disponibilidad, condiciones de trabajo y la seguridad de los objetos necesaria

- Grado de coordinación fina o gruesa, desafíos físicos, resistencia y fuerza

requerida para usar u operar objetos(ejemplo: movimientos repetitivos)

Demandas Cognitivas

- Grado de pericia, concentrac ión, atención requerida para usar u operar objetos

debido a su familiaridad, complejidad, tamaño, velocidad, etc.

- Grado de monotonía o repetición involucrada en la operac ión/uso de los objetos

Demandas emocionales

- Grado en el cual la condición de los objetos impacta la producción, velocidad y

calidad del trabajo o producto

- La seguridad de los objetos y el grado en que el empleador toma acciones para

prevenir que el trabajador sufra daños emocionales o físicos al proveer una mantención

de los equipos frecuente, entrenamiento y educación, o equipamiento y ropa deprotección.

- El grado de repetición involucrada en la operación y uso de los objetos.


- ¿Con qué equipamiento, herramientas y accesorios trabaja usted.?

- ¿Qué tipo de demandas intelectuales o físicas produce este puesto laboral en usted?

- ¿Tiene usted lo necesario para realizar su trabajo?

- ¿Tiene usted la energía, concentración, fuerza o resistencia para manejar las

herramientas materiales, víveres o equipamiento con que Ud. necesita traba jar?

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16) Lugares Complementarios

Facilidades especificas no laborales (del lugar de trabajo), destinadas a cumplir con las

necesidades personales como son los baños, lugar para almorzar o lugares de descanso.


- Ubicación, disponibilidad y dimensiones físicas de las máquinas distribuidoras, las fuentes

de agua, baños, áreas tranquilas y sala de comedor.


- Por favor describa la ubicación y condición de las áreas en que Ud. puede descansar o

tomar recreos ¿Siente que éstos son adecuados y cómodos?

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17) Significado de los Objetos o Productos

Se refiere a lo que significan los objetos o productos para la persona.

Informac ión útil de obtener- Grado en el cual los objetos utilizados o producidos entrega a los trabajadores un alto o

ba jo estatus o sentido de orgullo

- Grado en cual los objetos, herramientas o productos son estéticos, agradables o

desagradables para el trabajador


- ¿C on qué tipo de materiales o herramientas traba ja usted en su trabajo?

- ¿Produce usted un producto en particular en su trabajo?

- ¿C ómo lo hace sentir el trabajar con estos materiales?

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Sección 4: Investigación de la WEIS

Esta sección entregará las conclusiones de un estudio de validez del WEIS, utilizando

las entrevistas de veinte trabajadores con discapacidad psiquiátrica

Método

Este estudio utilizó el modelo de análisis Rasch para evaluar la validez de contenidos

teóricos y de las respuestas individuales de la Escala del Impacto ambiental laboral. Se

propusieron las siguientes preguntas l) ¿Mide el instrumento un contenido teórico único del

contexto ambiental? 2) ¿Demuestran las personas con problemas psiquiátricos patrones de

respuestas personales válidas al ser evaluados con este instrumento? 3) ¿Es el instrumento

apropiado para esta población?, ¿Hay una congruencia aceptable entre la dificultad del

ítem, la habilidad de la persona?

Sujetos

Se entrevistaron con el WEIS veinte personas con discapacidad psiquiátrica aguda

pertenecientes a dos centros de rehabilitación Todos los sujetos tenían que haber

participado en una ocupación productiva durante los 6 últimos meses (ej.: empleo pagado,

taller protegido, voluntariado, o trabajo independiente en el hogar) o planificado volver a

un lugar de empleo especifico del mismo tipo durante el último año En este estudio el 60%de los trabajadores eran hombres y el 400/o de los trabajadores, mujeres. Estaban entre las

edades de 21-52 años (M-36,5 años). Las personas tenían los siguientes diagnósticos

Depresión mayor 85%, trastorno bipolar, 15%: diagnóstico mixto con dependencia de

sustancias y depresión bipolar o depresión mayor.

Tabla 1 Demografía de los Objetos

VARIABLE MEDIA DESVIAC ION

ESTÁNDAR

RANGO

Educación 13.0 1.5 10-17Meses desde el

comienzo (n=19)

62-1 95.6 1-360

No Hospitalizaciones

(n=20)

1.9 1.1 1-5

Meses en el trabajo

actual (n=20)

81. 9 102.5 1-360

Meses en el trabajo

anterior (n=17)

24.8 23.1 3-84

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Análisis de datos

El análisis de Rasch fue utilizado para analizar los datos del WEIS porque otorga varios

beneficios sobre los análisis tradicionales psicométricos (Wright & Stone, 1979, Fisher. W P,

1993. Fisher A., 1993)Primero convierte los datos ordinales (numéricos) en datos de intervalo en los que las

dimensiones de interés son separadas parejamente y ordenadas jerárquicamente en

medidas lineales llamadas lógitos. Los lógitos son acompañados por estadísticas

congruentes que son útiles para determinar si es que los ítems forman un constructo teórico

unidimensional o no (Mc Arthis, Cohen, Schadler, 1991. Merbita, Morris, Grip, 1989).

Segundo: el modelo de Rasch entrega estadísticas congruentes separadas para la

habilidad de la persona, para la dificultad de un ítem, lo que puede ser usado con dos

propósitos 1) para determinar si la evaluación es apropiada para una persona en particulary 2) para investigar las respuestas erráticas de la persona para ítems particulares (Fischer, A.

1993)

El residuo estandarizado del cuadrado de la mediana (MNSQ) y el cuadrado de la

mediana estandarizado (t) son las estadísticas congruentes derivadas de avaluar el grado

de los patrones individuales de respuesta inesperadas de los ítems, y el significado de estas

respuestas inesperadas en la unidimensional de los ítems. El MNSQ es el radio de las

respuestas esperadas de las respuestas observadas. (Wright & Stone, 1979). Cuando las

respuestas esperadas compatibilizan con las expectativas del modelo de Rasch, el valorideal del MNSQ es 1.0. Valores sobre 1.0 indican que las respuestas de las personas son

demasiado erráticas o los ítems son demasiado impredecibles, posiblemente midiendo son

contenidos distintos. Los valores menores de 1.0 indican que las respuestas de las personas

son muy predecibles o los ítems son demasiado redundantes. El valor T indica la significancia

del MNSQ y el t son entregados en medidas no congruentes (Limacre & Wright, 1993). Para

este estudio, el criterio para determinar los ítems incongruentes o las respuestas inesperadas

de la persona se basarían en la siguiente = MNSQ > 1.3 y t > + 2.0. Los ítems y las personas

con MNSQ < 0.7 y t < -2.0 serán examinadas para mejorar el desarrollo del WEIS, sin embargo

serán considerados incongruentes

Resultados:

La tabla II resume las estadísticas de la persona y de los ítems para el WEIS. En

general, el instrumento parece medir un contenido único y demuestra propiedades de

medición de buena calidad Los valores incongruentes del MNSQ y t sugieren que las

personas y los ítems están dentro del rango aceptable establecido para este estudio. La

tabla II también ilustra la relación de la medida de la mediana de la persona y la medida dela mediana del ítem. En general, los trabajadores son 30 lógitos más capaces que la

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dificultad de los ítems. Sin embargo las medidas de la persona, de los ítems presentan un

error grande, sugiriendo que estas estimaciones pueden no ser precisas. Esto puede ser el

resultado de una muestra pequeña.

Tabla II : Resumen Estadístico de las Personas y los Ítems

RESUMEN DE LAS ESTADISTICAS DE 20 TRABAJ ADORES

MEDIDA ERROR INCONGRUENCIA

MNSQ tMEDIA -30 .25 1.06 -0.1DESVIACION

ESTÁNDAR

.49 .02 0.48 1.3

TRABAJ ADORES SEP 1.63

RELACIÓN DEL SEP DE LOS TRABAJ ADORES 7.3RESUMEN ESTADISTICO DE LOS 17 ITEMSMEDIDA ERROR INCONGRUENCIA

MNSQ tMEDIA .00 .23 1.06 -.01SD .43 .02 0.43 1.3ITEM SEP 1.57 ITEM SEP REL 0.71

Los puntajes de separación de los ítems y la persona también se presentan en la

Tabla II Estos puntajes indican cuan bien los ítems diferencian a las personas y el contenido

en campos o estratos no superpuestos. En general, las estadísticas de la separación de losítems y de las personas son bajos en 1.63 y 1.57 respectivamente. Consecuentemente las

personas son separadas en un estrato de 2.4 y el contenido separado en un estrato de 2.5.

Sin embargo la contabilidad de estas estimaciones es baja en 0.73 y 0.71 (8 es un nivel

aceptable). Estas estimac iones pueden estar influidas para la muestra homogénea.

La Tabla III entrega las estadísticas congruentes de los ítems. Ningún ítem salió de la

congruencia lo que sugiere que el contenido forma un dominio único de interés. Sin

embargo, 4 ítems mostraron MNSQ, cerca del final alto del criterio establecido, (a pesar de

esto esperado). Atracción por las tareas del trabajo. Interacción de los compañeros de

trabajo, ascenso, reconocimiento, significado de los objetos. Tres ítems mostraron tener

MNSQ cerca del final bajo del criterio establecido. Demandas de las tareas. Cualidades

sensoriales, y Clima atmósfera. Para ser conservadores, todos estos ítems fueron examinadas

para asistir el desarrollo de una escala de medición más precisa

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Tabla III: Estadísticas de los ítems: Orden de la medida.

Incongruencia

Nº del ítem Nombre Medida Error MNSQ t PTBIS

1- Demandas de tiempo 0.76 0.23 0.78 -0.7 0.412- Demandas de las tareas 0.61 0.22 0.41 -0.26 0.718- Estándares del Rol Laboral 0.59 0.23 0.85 -0.5 0.65

4- Horario de trabajo 0.41 0.22 1.14 0.5 0.3

10- Interacción con otros 0.3 0.23 1.02 0.1 0.32

7- Interac ción con el Supervisor 0.21 0.22 1.09 0.3 0.4112- Cualidades sensoriales 0.05 0.22 0.53 -2.1 0.65- Interacción con los compañeros de 0.01 0.22 1.7 -0.4 Trabajo

1.54

13 –Arquitectura Distribución -0.5 0.22 1.24 0.8 0.39- Estilo del Rol Laboral -0.5 0.23 1.13 0.4 0.35

14 - Clima Atmósfera -0.1 0.22 0.41 -2.6 0.4716 - Comodidad física -0.2 0.23 1.08 0.3 0.49

11 - Gratificaciones -0.3 0.23 1.63 1.5 -0.815- Propiedades de los objetos -0.3 0.23 0.78 -0.7 0.51

6- Pertenenc ia a grupo de trabajo -0.42 0.24 0.9 -0.3 0.343- Atracción de las tareas -0.6 0.26 1.52 1 -0.317- Significado de los objetos/Productos -9.1 0.3 2.03 1.5 -1.3

La Tabla III también ilustra que los ítems con MNSQ también tenían bi-series con

puntas negativas (PTBIS). El PTBIS indica cuan bien la dificultad del ítem permanececonstante entre los trabajadores individuales y el grupo completo de ellos. Así es, PTBIS

puede significar que un ítem esta negativamente asociado con el área de contenido de

base (Wright & Stone, 1970. Linacre & Wright, 1993).

El orden de la medida de los ítems listado en la Tabla III clasifica la organización

jerárquica de los ítems. Los 2 ítems más difíciles fueron demandas de tiempo (0.76) y

Demandas de tarea (0.61). Significado de los objetos (-0.91) y atracción por las tareas del

trabajo (-0.61) fueron las más fáciles.

Discusión

El propósito de este estudio fue examinar la validez de contenido teórico y de la

respuesta de la persona del WEIS. En este estudio la validez de contenido se refiere a cuan

bien el WEIS mide el impacto de las características ambientales sobre el desempeño,

satisfacción y el bienestar. La validez de la respuesta de la persona se refiere a si el WEIS es

apropiado (EJ : contiene medidas validez), para usarse con trabajadores que presentan

discapacidad psiquiátrica

Los ITEMS del WEIS parecen formar un contenido unidimensional de las característicasambientales dado a que ninguno de los ítems es incongruente con los demás.

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Sin embargo la Tabla III muestra que 4 ítems tuvieron valores de MNSQ cerca del final

alto del criterio establecido (aunque no significativo). Atracción por las tareas del trabajo.

Interacción de los compañeros de trabajo, ascenso, reconocimiento, y significado de los

objetos (marcado con bajo puntaje).

Dado que todos los ítem cuadraron, éstos muestran formar un contenido unidimensional de

las características ambientales. Sin embargo, la tabla II ilustra que 4 ítems tuvieron valores

MNS cerca del final alto del criterio establecido (que a pesar de esto no es significativo):

Atractivo de las Tareas del Trabajo, Interacción de los compañeros de Trabajo, Ascensos.

Reconocimiento y Sentido de los Objetos (bajamente medidos) Debe ser notado que todos

los ítems con valores altos del MNSQ también tuvieron puntos viscerales negativos. Los

valores altos de MNSQ para Atractivo de las Tareas y Sentido de los Objetos puede ser un

resultado de respuestas erráticas de dos individuos.

Interacción de Compañeros de Trabajo tuvo dos puntajes inesperados Los puntajes

inesperados parecen ser el resultado de la interpretación equivocada del ítem y deberá

expandir su definición, para incluir el concepto del trabajador en una situación de

supervisión, en el cual el supervisor tiene dificultades para que sus subordinados asuman sus

tareas. Debido a que ninguna definición incorpora al trabajador en una relación de

supervisión, este concepto fue incluido en e) ítem 10, Clientes/Consumidores El nombre del

ítem tiene que ser cambiado a "otros" La definición fue cambiada a Interacción

/Comunicación con subordinados, consumidores, clientes, audiencias, estudiantes u otros,

excluyendo el supervisor y los compañeros de trabajo Ascenso/Reconocimiento tuvo

solamente una respuesta inesperada- a través de la revisión de los datos, los puntajes

erráticos y los problemas relacionados con la definición de los ítems fueron resueltos.

Se hicieron las siguientes revisiones. El nombre del ítem para Ambiente/Atmósfera

debía ser cambiado por Ambientación/Animo. Además, es recomendado que se utilice la

siguiente definición: el Sentimiento/Animo asociado con el grado de privacidad,

amigabilidad/ moral /entusiasmo/ ansiedad o frustración en el lugar de trabajo. Este cambio

puede ayudar a disminuir el número de respuestas que están basadas sólo en

concentración.

El orden de la medida de los ítems del WEIS fue examinado para determinar la

utilidad de la jerarquía de los ítems La Tabla III muestra que los ítems más difíciles fueron

"Demandas de Tiempo" (.-76) y Demandas de las Tareas (.-61). Se observa que esto es

congruente con la literatura que se centra en los desafíos frecuentes de ambiente para

individuos con problemas psiquiátricos De acuerdo a la literatura las expectativas del

tiempo, demandan las habilidades de organización y las demandas del trabajo exigen

atención en la tarea y tiempo de entrega a ella. (Hennessey, 1994; Crist&Stoffel,I992

Mancuso,1993)

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Significado de los objetos (.-91) y Atracción de las Tareas de Trabajo (.-61) fueron los

ítems m ás fáciles. Estos resultados son congruentes con la literatura centrada en como la

persona experimenta en general un sentido de bienestar y actualización personal a través

de las ocupaciones (Akabas, 1994, Cohén, 1990). Las respuestas de los trabajadores en el

WEIS sugirieron que las tareas y los objetos le otorgaban oportunidades para mejorar su

conocimiento, para experimentar un sentido de orgullo/logro o para costearse la vida. El

orden jerárquico de los ítems muestra consistencia con las expectativas clínicas. Sin

embargo, la tabla H ilustra que los ítems muestran una pobre habilidad de discriminar entre

las personas de varios niveles de habilidad dado el Índice de superación, que es un

indicador de cuan bien los Ítem separan el contenido y las personas en distintos equipos de

datos que no muestran sobre posición.

Dada una muestra más diversa, se piensa que los índices de separación de la

persona y los ítems mejorarían. Las conclusiones mencionadas antes sugieren que el WE1Sperece ser un instrumento apropiado para utilizarse con personas que tienen discapacidad

psiquiátrica debido a que en un 95% de los trabajadores encajan en el patrón esperado de

respuesta

Limitaciones del Estudio

Este estudio tiene diversas limitaciones. 1) La muestra es pequeña y homogénea. 2) la

administración del WEIS por un solo evaluador, 3) Ausencia de un manual para calificar el

contenido de cada Ítem

Implicaciones para Investigaciones Futuras

La investigación futura debe involucrar una muestra más amplia de sujetos con una mayor

diversidad de experiencias educacionales, historias laborales, frecuencia de hospitalización,

etc. Individuos que participan en Empleos Apoyados, Talleres Protegidos o Programa?

Laborales de Día, pueden encajar en este criterio

Se piensa que con una muestra más diversa, el WEIS demostraría mejor habilidad

para separar el contenido y las personas en más estratos y hacer uso de completo de la

escala de] puntaje

Además estudios futuros pueden incluir a personas con un rango de discapacidades

físicas (como cuello, espalda, extremidades), debido a que el instrumento fue diseñado con

la intención de evaluar como individuos con diversas experiencias de discapacidades

experimentan y perciben su ambiente

Estudios de confiabilidad entre evaluadores, también deben ser realizados para

examinar la variación asociada con la seguridad del evaluador. Esto entregaría mayor

información en relación con la distribución en los cuales los puntajes de 1-4 fueron utilizados.

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Sección 5: Apéndices

Referencias………………………………………………………………………………………………….… 35

Preguntas Recomendadas………………………………………...…………...…………………………. 37

Contenido de los Ítems…………………………………………………………………………………….. 41

Hoja de Registro………………………………………………………………………………………….….. 46

Hoja de Resumen……………………………………………………………………………………………. 49

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REFERENCIAS

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PREGUNTAS RECOMENDADAS

Esta sección contiene las preguntas recomendadas que pueden ser notadasfácilmente en este manual Estas son presentadas en un formato, que el terapeuta puede

usar para conducir la entrevista. Por favor, no limites tu entrevista sólo a la administración de

éstas preguntas, pero piensa que la meta de este proceso es tener una clara visión de las

experiencias del trabajador en su trabajo. Cuando obtengas familiaridad con el WEIS, te vas

a sentir más hábil para adaptar estas preguntas a los conceptos identificados en cada uno

de los 17 ítems y generar tus propias preguntas.


o ¿Cuál es el nombre de su trabajo? Por favor describa que hace Usted cada d ía de su

vida desde el momento en que llega a l trabajo y hasta que se retira.

o ¿Quién determina el tipo de jornada laboral que Usted tiene que hacer y como debe

organizarla? ¿Hasta qué grado le es permitido tomar decisiones o hacer sugerencias

que influencian el cómo se realiza un trabajo? ¿Cuan cómodo se siente Usted con

esto? ¿Cómo le afecta en su funcionamiento, satisfacción o bienestar?

o ¿Qué partes de tus tareas diarias del trabajo significan para ti un desafío muy grande o

muy pequeño? ¿Hay algunas partes de tu trabajo que demandan más de lo que tú

estás capac itado o entrenado?

o ¿Cómo te sientes acerca de la cantidad de tiempo que tienes para realizar tus

responsabilidades laborales? ¿Existen momentos en qué tienes demasiado o muy poco

por hacer? ¿Qué pasa si tienes demasiado o muy poco trabajo por hacer?

o ¿C on qué equipamiento, herramientas y accesorios trabaja Usted? ¿Qué tipo de

demandas intelectuales o físicas produce este puesto laboral en Ud.? ¿Tiene usted lo

necesario para realizar su trabajo? ¿Tiene Usted la energía, concentración, fuerza o

resistencia para manejar las herramientas, materiales, víveres o equipamiento con que

Usted necesita trabajar?

o ¿Cómo está organizado el espacio físico de su trabajo? ¿Cómo impacta la d isposición

del área de trabajo en su habilidad para hacer su trabajo? ¿Puede deambular /

alcanzar / interactuar con otros y hacer otras cosas que necesite hacer? ¿Existe algo

que le gustaría cambiar/en relación a este tema en su lugar de trabajo?o ¿Con qué tipo de materiales o herramientas trabaja Usted en su trabajo? ¿Produce

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Usted un producto en particular en su trabajo? ¿Cómo lo hace sentir el trabajar con

estos materiales?

o Por favor describa la ubicación y condición de las áreas en que Usted puede

descansar o tomar recreos. ¿Siente que éstos son adecuados y cómodos?

o ¿Existe alguna condición ambiental en su lugar de trabajo (Temperatura, sonidos, ruido.

mal olor u otros) que le afecte? ¿Existe alguna condición que sea potencialmente

nociva o que interfiera con su rendimiento, comodidad? ¿Cómo se enfrentan estas

condiciones?

o ¿Cómo caracteriza Usted el clima laboral/estándares de su puesto de trabajo? .Por

ejemplo; ¿es competitivo o relajado? ¿Cuánto énfasis se da a la calidad, eficiencia o

éxito? Por ejemplo; ¿qué tipo de empleado c rees tú, que se espera que seas? ? ¿Cómoinfluencia el clima de trabajo el hecho de trabajar allí? ¿Qué pasa con las personas

cuando no logran cumplir con las expectativas? ¿Cómo le afec ta esto a Usted?

o Hablemos ahora del ambiente social en que se desenvuelve tu trabajo,

incluyendo las demandas de horario, las expectativas y la gente con que trabajas.

o Primero, ¿cómo carac terizarías las exigencias de su puesto de trabajo? Por ejemplo,

¿son éstas competitivas o relajadas? ¿Cuánto énfasis se da en la calidad, la eficiencia,

el éxito? En otras palabras, ¿qué tipo de empleado c rees tú que se espera que seas?¿Cómo influye esto en como resulta trabajar allí? ¿Qué pasa con la gente que no

puede cumplir con las expectativas? ¿Has experimentado esta situación alguna vez?

o ¿C uál es la atmósfera soc ial en su lugar de traba jo? (¿Las personas están generalmente

contentas, son amistosas, se llevan bien, se sienten a gusto en el trabajo?) ¿C ómo

afecta la atmósfera social su estado de ánimo o funcionamiento laboral?

o Por favor describa su horario de trabajo ¿Cuan a menudo toma usted un recreo?

¿Tiene cambios en sus horarios de trabajo? ¿Por qué? ¿Cuan a menudo? ¿Está ustedautorizado para variar su horario de trabajo? ¿Cuánto tiempo de vacac iones y de

licencia médica tiene Ud.? ¿Puede obtener permiso por razones personales? ¿Cómo

juzga estas peticiones su lugar de trabajo? ¿Cómo diría usted que su horario de trabajo

afecta sus otras actividades y responsabilidades fuera del trabajo?

o ¿Cómo llega y cómo se va usted del trabajo? ¿Cómo afecta su horario de trabajo su

traslado hacia y desde el trabajo?

o

¿Cuánto tiempo tiene para almorzar? ¿Se toma sus recreos? ¿Considera que susrec reos son suficientes?

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o Hablemos, sobre la gente con la cual usted interactúa en el trabajo

o ¿Trabaja principalmente sólo o con un miembro de un equipo?

o Si trabaja en equipo: ¿Qué comprende este trabajo en equipo? ¿C uan claras están

definidas las responsabilidades en el equipo? ¿Cómo es afectada su función o su

satisfacción por el funcionamiento del equipo?

o Si trabaja sólo: ¿Existen ocasiones o situaciones en las que debe interactuar con otros?

¿C ómo se afec ta su trabajo por estas personas? ¿Qué es lo que le gusta o disgusta

acerca de trabajar sólo o como miembro de un equipo?

o Durante el día de trabajo, ¿Con quien socializa? ¿Esta satisfecho con esta interacción o

le gustaría tener mayor o menor contacto con los demás en el trabajo?

o ¿Se relaciona con sus compañeros de trabajo fuera de lo que se requiere para el

trabajo?

o Si es así; ¿Qué actividades realizan? ¿Se espera que usted participe en estas

actividades? (Si la respuesta es afirmativa ¿En que forma?)

o Si es no: ¿Le gustaría relac ionarse c on sus compañeros de traba jo?

o ¿Cuantos supervisores tiene usted? ¿Podría describir a su supervisor? ¿Cuan a

menudo interactúa con su supervisor y por qué razón?

o ¿C ómo otorga feedback y apoyo su supervisor? ¿Cómo responde su supervisor a sus

necesidades o sugerencias? ¿Qué le satisface de la supervisión otorgada o qué le

gustaría que cambiara?

o ¿Cómo se siente Usted con el contac to que sucede a través del día de trabajo entre

los compañeros de trabajo y el supervisor? ¿Cómo afecta esto su trabajo? ¿Se siente

Ud. a gusto o disgusto en esta interacción? ¿Tiene Usted adecuado entrenamiento/

conoc imientos para este contacto?

o ¿Es su trabajo un lugar estable para trabajar? ¿Puede Usted ascender? ¿Se gratifica a

las personas por los logros, tiempo de traba jo, lealtad, etc.? Por ejemplo, ¿Ha

gratificado el lugar de trabajo a las personas ascendiéndolas, aumentando su salario,

aumentando su periodo de vacac iones u otorgando otros beneficios cuando han

realizado un buen trabajo y han permanec ido leales a la organizac ión? ¿C uál es su

opinión de estas gratificaciones? ¿Hacen sentir que su trabajo es estable en el tiempo?

¿Hace que le den ganas de continuar en el lugar de trabajo actual?

o ¿C ómo llegó Usted a elegir este tipo de traba jo? ¿Qué es lo que más disfruta de su

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traba jo? ¿Qué es lo que menos disfruta de su trabajo? ¿De qué está Usted más

orgulloso en relac ión a su trabajo? ¿Qué piensan los otros (por ejemplo: su familia o

esposo) acerca del tipo de trabajo que Usted realiza?

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CONTENIDO DE LOS ITEMS

1.- Demandas de Tiempo: Tiempo destinado para la cantidad de trabajo esperado o

disponible

- Carga laboral con relación al tiempo de trabajo disponible (¿Hay demasiado o muy

poco qué hacer en el tiempo disponible?)

- Presencia de un plazo de tiempo, tiempos de máxima demanda laboral, acumulac ión

de trabajo, prioridades múltiples

- Requerimientos/expectativas de quedarse después de la hora o completar el trabajo

afuera

2.- Demandas de las Tareas Las demandas/oportunidades de trabajo físicas, cognitivas y/o

emocionales de las tareas de trabajo

- Requerimientos físicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej. :

influencias positivas como el ejercicio, refortalecimiento, mantenerse en forma o el

impacto negativo como la fatiga crónica, el dolor/la afección, cansancio o inhabilidad

para completar los requerimientos físicos del trabajo).

- Requerimientos cognitivos de las tareas como complejidad, la diversidad, consistencia,

cambios constantes o inesperados, demandas de nuevas técnicas o estudio y su

impacto sobre la persona, por ejemplo, el impacto positivo como el desafío, el

entusiasmo la confusión; y el impacto negativo que produce la ansiedad, el stress, la

confusión.

- Las demandas/oportunidades emoc ionales de las tareas laborales de mostrar empatía,

tolerancia a las conductas o demandas de otros, lidear con situac iones interpersonales o

solucionar problemas bajo circunstancias de carga emocional, tomar decisiones que

impacten o evoquen reacciones en otros.

3.- Atracción por las tareas laborales: El interés, placer o valor/status de las tareaslaborales.

- Percepción de valor/status relativo al tipo de trabajo y o al tipo de tareas laborales que

se realizan

- Atracción o aversión al tipo de tareas laborales requeridas.

4.- Horario de Trabajo: Influencia de las horas de trabajo sobre los roles valorados,

actividades y otras necesidades personales.

- Horario de trabajo (horas de trabajo diarias, cantidad y duración de los recreos de

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trabajo).

- Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, sí es que

los turnos son fijos o pueden ser cambiados y sí es que los horarios son flexibles).

- Vacaciones o permisos de inasistencias por necesidades médicas, emergencias de los

hijos, etc.

- Oportunidades de trabajo de media jornada o por horas.

- Impacto de lo anterior en el estilo de vida, otras responsabilidades familiares, tiempo

libre, necesidades médicas, patrones de alimentación y descanso y sobre traslado (por

ej: si el horario requiere viajar en las horas peak o de congestión durante las horas que

son seguras de usar transporte público o durante las horas en que no hay transporte

disponible).

5.- Interacción entre los compañeros de trabajo: La interacción / colaborac ión con

compañeros de trabajo es requerida para cumplir las responsabilidades del traba jo

- Comportamientos y actitudes ó emociones de los compañeros de trabajo dirigidas al

trabajador en cuestión, tales como el trato preferencial/diferencial, acoso sexual/verbal.

- Cooperación, trabajo en equipo, asistencia mutua, disensión, armonía, competición,

comunicac ión entre los compañeros de trabajo.

- Interdependencia entre los compañeros de trabajo para lograr completar sus tareas

laborales diarias (el trabajador o su compañero deben completar una parte del trabajoantes de que sea pasado a la próxima persona)

6.- Pertenencia a un Grupo de Trabajo: Participac ión soc ial con los compañeros de trabajo

fuera del lugar de trabajo.

- Participación en actividades sociales fuera del trabajo (Ej.: parte de un equipo de algún

deporte, asoc iac iones gremiales, recolección de d inero, celebración de cumpleaños,

juntarse después del trabajo, salidas a almorzar juntos); Nivel de comodidad de la

persona con la inclusión/exclusión.- Efecto de la participación soc ial con los compañeros de trabajo en la vida laboral.

- Presencia de reconoc imiento, apoyo, conflicto, chismes relacionados con la vida

privada/personal de los individuos.

7.- Interacción con el Supervisor: Feedback, guía, apoyo y/u otras interacción o

comunicación con el supervisor

- Presencia de equidad, respeto, entendimiento, acoso sexual/verbal o trato diferencial

dirigido al trabajador por el supervisor.- Feedback de la Supervisión: situación en el cual se entrega el feedback, estilo de

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feedback a lo largo del tiempo y con las diferentes personas.

- Disponibilidad de guía, apoyo, sensibilidad a las necesidades del trabajador,

sugerencias, preocupación, etc.

8.- Estándares del Rol Laboral: clima general de trabajo expresado en expectativas de

calidad, excelencia, compromiso o logro y/o eficacia.

- Clima de trabajo o expectativas de excelencia competición, eficiencia, éxito, etc.

- Grado de dedicación o compromiso esperado.

- Consecuencias de no cumplir estas expectativas

9.- Estilo del Rol Laboral: Oportunidad, expectativa de autonomía/ cumplimiento en la

organizac ión, la negociac ión, el hacer las peticiones y en la elección de la forma y tipo detareas que realizará diariamente

- Grado de toma de decisiones requerido/permitido para completar las tareas

laborales/deberes del propio trabajo

- Oportunidad / expectativa de estar de acuerdo/desacuerdo, hacer

peticiones/sugerencias con relación a la organización, el tiempo y la forma de trabajar

de ese lugar.

- Libertad para negociar circunstancias con relación a las tareas laborales.

10.- Interacción con otros: Interacción/comunicación con los subordinados, clientes,

público, estudiantes y otros (excluyendo el supervisor o los compañeros de trabajo).

- Comportamientos, actitudes, emoc iones, reacciones etc. de otros y su influencia en la

experiencia laboral

- Presenc ia ausenc ia de barreras culturales, profesionales, de lenguaje, técnicas otras que

afec ten el trabajo.

11.- Gratificaciones Oportunidad de seguridad laboral, reconoc imiento/ascensos y/o

compensaciones de salario o beneficios

- Grado en que el lugar de trabajo se compromete y es capaz de gratificar esfuerzos

personales, logros, lealtad, tiempo de antigüedad en el trabajo, lo que es reflejado en:

promoción, seguridad laboral, reconocimiento aumento de salario y otros beneficios

como licencias médicas, vacac iones, beneficios de jubilac ión, etc.

12.- Cualidades Sensoriales Ambientales Propiedades del lugar de trabajo como son el

ruido, olores, propiedades visuales o táctiles J unto a las condiciones de temperatura y

ventilación. Existencia de equipos de protección o ropa de seguridad y diseño del lugar de

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trabajo (máscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes,

divisiones y otros accesorios de protección física).

Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad

- Propiedades del lugar de trabajo, como son el ruido, olores, propiedades visuales

táctiles, junto a las condiciones de temperatura y ventilación. Existencia de equipos de

protección o ropa de seguridad y diseño del lugar de trabajo (máscaras, tapones

auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de

protección física).

- Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad.

13.- Arquitectura/Disposición Física del Ambiente Arquitectura u organizac ión física del

espacio de trabajo y entre los espacios de trabajo.

- Grado en el cual la arquitectura y construcción/disposición física del espacio/superficies

de trabajo están diseñadas para facilitar la comodidad, seguridad, eficiencia y

socialización/interacción con otros.

- Simplicidad/complejidad física de movilizarse en/entre el/los espacios de trabajo

(ejemplo, superficie del piso, pasillos, entradas, espacio de trabajo y

esacala de impacto ambiental p el trabajo (weis)

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