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entrevista

Olga Lupión,directora de Selección y Diagnóstico

de Competencias, Organización

y RR HH de Auna

Olga Lupión,directora de Selección y Diagnóstico

de Competencias, Organización

y RR HH de Auna

Olga Lupión es una licenciada en Dere-cho con un Master en Dirección deRecursos Humanos que comenzó sucarrera profesional trabajando en eldepartamento de personal de unaempresa de canalización, de ahí pasó auna consultoría y luego entró en Cad-bury Schweppes. En 1999 se integra enel equipo de Amena, que estaba en unproceso de pleno lanzamiento, para lide-rar el departamento de Selección y aho-ra dirige esta área para todo el GrupoAuna.

Mir

eia

Co

mas

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entrevistaSonia Mejuto

Usted entró en Amena cuando estaba comen-

zando, ¿cómo fue partir de cero en la configu-

ración del grupo?

Fue todo un desafío y además una oportunidadextraordinaria, porque cuando tienes que haceralgo y lo tienes que construir desde la nada, laoportunidad es extraordinaria. Puedes haceruna compañía con el tipo de personas que pue-den conducir al éxito a una organización o alfracaso si lo haces mal. Pero en nuestro caso,gracias a todo el equipo que trabajaba en ello,fue un éxito.

Partir desde las 300 personas hasta liderar unaAmena con más de 1.700 personas significaba unvolumen de incorporaciones de unas cien perso-nas al mes, con todo lo que eso conlleva.

Nuestra principal preocupación fue que fue-ran personas que construyeran una organiza-ción de cara al futuro, que permanecieran en laempresa, porque nos vimos en un momento enel que el mercado de telecomunicaciones esta-ba muy eufórico: acababa de estallar la burbujatecnológica y nuestra gran preocupación era nocaptar un perfil de profesional que solamentesintiese un atractivo por las condiciones máscrematísticas, sino a alguien que viniese intere-

sado por un proyecto, por un equipo, que qui-siera construir, que quisiera aportar, que estu-viera implicado y comprometido con nuestraempresa.

Tuvimos que definir un perfil de valores, quétipo de persona es la que quiero conmigo, con unproyecto a largo plazo, que sólo impulse… Fuealgo fantástico porque no teníamos ningún las-tre. Creamos algo tal y como queríamos crearlo.

Me siento muy partícipe del Grupo Auna, quetiene una materia prima extraordinaria debidoa todo el equipo que ha trabajado para conse-guirlo y también al cliente interno que está dela mano con nosotros en este proceso.

En estos últimos años, ¿cómo han evolucionado

los criterios de selección de personal dentro del

grupo?

En líneas generales sí que hemos cambiado.Antes hacíamos una selección de componente

técnico, de habilidades, algo igual que muchasotras compañías, además también hacíamosuna selección por valores.

Ahora la situación ha cambiado, seguimoscon un componente técnico y de habilidad, peroya no necesitas tanto el mismo esquema devalores. Ya no necesitamos una implicación yun compromiso extraordinario como en los pri-meros tiempos de la compañía. Sí que se nece-sita, pero a lo mejor la iniciativa y la innovacióntiene que ser mayor, porque ahora tus procesosestán creados y lo que necesitas son mejoras,optimización, personas que piensen a medio olargo plazo.

¿Cuál es el perfil profesional más demandado

por Auna?

El tipo de perfil profesional que buscamos esvariopinto, aunque generalmente donde máscaptamos es en el ámbito comercial. Las opera-

doras englobadas en el grupo son empresasque todavía tienen un despliegue muy ampliode red, que desarrollan nuevas tecnologías, yen ese contexto lo que necesitas es una fuerzacomercial muy bien preparada, muy bien posi-cionada y muy capaz de mostrarle al mercadoel producto para conseguir seguir creciendo ydesarrollándonos.

¿Qué otras técnicas de captación de candidatos

utilizan?

Nosotros siempre estamos en permanente cam-paña. Estamos en fuentes on line, en las webs deempleo; también en búsquedas a través de cola-boradores externos que nos ofrecen su red decontactos para identificar a los mejores candida-tos del mercado; y además utilizamos el anunciopropio, porque nuestros productos y serviciostienen un gran reconocimiento de marca: unapersona cuando sabe que va a entrar en un gru-po que tiene más de 4.500 empleados, de ámbitonacional, con un reconocimiento de beneficiosmuy importante, con una solidez accionarialextraordinaria, que las principales empresas delpaís están apostando por este proyecto, que lle-va ya más de seis años... pues al final atrae y elanuncio obtiene una respuesta extraordinaria enel mercado laboral.

Auna es un grupo que destaca por su utiliza-

ción de la captación on line…

Sí, sobre todo para determinadas posiciones. Yes curioso, porque cada vez más para un mayorsegmento de posiciones.

Al principio el desarrollo de las webs deempleo se hizo para un segmento de poblaciónbajo del escalafón profesional; pero cada vezmás te encuentras que hay expertos, y eso espor el uso de las tecnologías que ya hacemostodos, que se incorporan a esas bases de datose incluso mandos y directivos que buscan en lared sin necesidad de hacer cambios reales, pero

Nos interesa el potencial quepuede tener cada candidato

Olga Lupión es la encargada de dirigir la Selección de personal de las tres opera-

doras que forman Auna –Amena, Auna y Auna Grandes Clientes– y ella misma

confiesa que su orientación del departamento es más a un enfoque de gestión

que psicológico. El grupo cuenta con más de 4.500 empleados y uno de los prin-

cipales retos de esta ejecutiva es potenciar el desarrollo del talento dentro de la

organización, porque, como destaca en esta entrevista, lo que interesa es gente

que piense y que aporte.

El Grupo Auna mantiene una estrecha rela-ción con el mundo universitario. Cuenta conacuerdos con casi cuarenta universidadesmediante el programa Minerva, cuyo objeti-vo es ofrecer una práctica y acercar la reali-dad empresarial a los recién licenciados o alos estudiantes de últimos años de carrera.Para Olga Lupión, éste es un acuerdo quefavorece a las dos partes y asegura que dehecho “durante muchos años ha sido cante-ra, ahora cada vez menos porque cada vez seopta menos por ese perfil tan junior, de beca-rios que ahora son profesionales de Auna”.

Lupión destaca que en su opinión “los pla-nes de estudios no están en absoluto adapta-dos a la realidad empresarial”. “Sorprende lacantidad de personas que rechazan prácticasy ver licenciados en Económicas o Empresa-riales que cuando les hablas de una hojaExcel te dicen que no han manejado nuncauna hoja de cálculo”, asegura.

DESINTERÉSUna de sus principales preocupaciones comodirectora de selección es que considera que

la motivación del estudiante ha bajado signi-ficativamente en los últimos quince años:“Su único interés es dónde está la empresa,si me tengo que trasladar, cuánto voy acobrar y qué horario tendrán. Y éso es unproblema. No preguntan qué es lo que voy ahacer, cómo lo voy a hacer, quién me puedeenseñar más, dónde puedo participar en otrotipo de proyectos que me ayuden más… esalgo curioso”.

Explica que esta circunstancia es algo que haconsultado con otros profesionales que hancoincidido en la misma opinión y constata que“hay una preocupación palpable porque lasuniversidades privadas en muchos casos hanfavorecido que los planes de estudio no seanmuy exigentes. Ahora mismo la natalidad noes alta, los estudiantes no son muchos, haymuchas escuelas de negocios privadas y launiversidad pública empieza a competir en losmismos términos de mercado que las priva-das”. Con todo, subraya que “también hayuniversidades privadas de prestigio y porsupuesto con planes de estudios interesantesy exigentes”.

Quiero que existan oportunidades de desarrollo de carrera dentro del propio Grupo Auna

Relación con el mundo universitario

que si ven una opción que les puede interesarla exploran.

¿Qué destacaría de los criterios de selección del

grupo?

Utilizamos las mismas técnicas que usa todo elmundo, desde la entrevista muy focalizada porcompetencias hasta los ejercicios situacionales(rol play, análisis y presentación… ). Pero sí nosdestacamos en que no nos interesa tanto quéhace la persona sino cómo lo hace y qué poten-cial tiene para hacer otras cosas. Preferente-mente antes buscábamos el experto en algo yahora empezamos a buscar cada vez más perfi-les multidisciplinares: que en este momentonos sirvan para ese algo y que podamos utili-zarlos y podamos hacerles crecer en otras dis-ciplinas en poco tiempo. Y es más una técnicade cómo haces las cosas.

También es importante sentir que al candida-to mi empresa le gusta. Si mi empresa no legusta, no le atrae, ese candidato no merece lapena. Porque sorprendería a muchos la falta demotivación que sufren muchas personas; tantoes así que hay casos de candidatos que vienena nosotros sin saber nada sobre el Grupo Aunao que no saben discriminar porqué pueden sermejores candidatos que cualquier otro quehemos visto. O que salen de la entrevista sinhaber hecho ni una sola pregunta de cuál va aser su trabajo. Y nosotros no necesitamos en lacompañía personas que no piensen, necesita-mos pensamiento y libertad de pensamiento,aportación.

¿Qué papel tienen en Auna las empresas exter-

nas de selección?

Intentamos trabajar siempre con firmas conoci-das, con aquellas que han funcionado bien connosotros, que son expertas en lo que queremoscontratar. La generalidad no vale.

Somos un grupo muy grande, tenemosmucho volumen y no todo el mundo tiene lamisma prestación de servicio. Si voy a captar enun área de tecnología prefiero una firma cuyoexpertise sea tecnológico, que no sea el que habuscado al gerente de compras.

Así la selección de estas empresas se hace unpoco por su especialización, porque handemostrado que lo han hecho bien. Somosleales a quienes nos han hecho un buentrabajo, aunque siempre incorporoalguna firma más para probar.

¿Qué diferencias encuentra entre rea-

lizar una selección desde su propio

departamento o externalizarla?

Normalmente la captación quehacemos a través de firmas ex-ternas suele ser de expertos obien mandos y ejecutivos de altadirección. Estas empresas lo queaportan es una red de contactosque yo no poseo y ellos sí queson capaces de identificar aesos expertos o de buscarlospara mí.

Para otro tipo de puestos mieficacia es mucho más alta,seguro. Porque en el mo-mento en que yo pongo unanuncio con mi marca y esreconocida, las personassienten ese atractivo y eneste sector de las teleco-municaciones todavía su-cede más.

Este tipo de empresasa dónde no pueden lle-

gar es a la “química” y a la cultura empresarial,lógicamente porque no están dentro. Mi misiónes trasladar eso lo mejor posible, qué tipo deprofesionales encajan en esta compañía eintentar venderle la química con el cliente inter-no, porque al final vamos a trabajar con alguieny con ese alguien tenemos que tener la capaci-dad de adaptarnos mutuamente.

¿Cuántas solicitudes de trabajo reciben anual-

mente?

Miles. Tenemos dos tipos de procesos: de capta-ción externa, donde identificamos en el mercadoa candidatos para puestos que sabemos que den-tro de la organización no podemos cubrir; y unproceso de movilidad interno. Así hay muchasvacantes que sólo publico de forma interna, por-que quiero que exista desarrollo, que existanoportunidades de desarrollo de carrera dentro

del propio Grupo Auna. Entre unas y otras nosenfrentamos a casi mil puestos de cobertura alaño, más o menos, de los que hay unos seiscien-tos movimientos internos, ya que si alguien cam-bia de puesto otra persona tendrá que cambiartambién para ocupar su lugar y siempre es un cír-culo que se repite.

¿Cuál es la estructura del departamento de

Selección del Grupo?

Somos pocos: siete personas más algunosbecarios y también están las compañías exter-nas que nos ayudan no solamente en la selec-ción sino también en la evaluación y el desarro-llo. Nosotros llevamos también ejercicios deevaluación, de promoción, de sucesión dentrode la organización y en definitiva de desarrollode la persona, cómo podemos hacer que crez-can dentro del grupo y aprovechar su potencialal máximo.

Estamos estructurados por tipo de perfiles opor tipo de programa de desarrollo.

La idea es que el departamento seaun poco multifuncional, es decir,

que cada uno de los gestoresque trabajan en los procesospuedan ser autónomos, que locontrolen de principio a fin,tengan interlocución máximacon el cliente interno y ten-gan territorialidad, que ten-

gan que abastecer varios territorios. Y además,multifuncionalidad de perfiles: si tienen perfilestécnicos que combinen con perfiles de márke-ting o de áreas de servicio. Siempre llevanvarios procesos de perfiles diferentes.

Por su parte, el área de desarrollo depende desi es desarrollo de potencial, de mandos, demánagers…

¿Cuáles son las prioridades y retos para su

área?

Principalmente el reto es salirnos de la voráginedel día a día, del volumen que tenemos tanimportante; y crecer más hacia horizontes relati-vos al desarrollo, a conocer mejor al profesionalque trabaja en el grupo y así poder ayudarle. Merefiero a prácticas de assesment center, coa-ching, de programas específicos para de-sarro-llar carreras dentro de la organización. Realizar

un diagnóstico de cómo es el profesional dentrode nuestra casa y cómo nos gustaría que fueraen el futuro y poder prepararle para ese futuro.

A lo largo de su carrera ha tocado casi todos los

aspectos de los recursos humanos dentro de

una empresa.

A mí me interesa la parte psicológica de losrecursos humanos, pero soy una persona másde gestión; de hecho he liderado responsabili-dades en selección, formación e incluso enadministración de personal, he tenido distintosescarceos con las relaciones laborales sindica-les...

Soy más gestor y, en ese sentido, el ámbito delas relaciones laborales, la interlocución con laspersonas, realmente es lo que me interesa. Esla capacidad para gestionar procesos, obstácu-los, situaciones, entre personas, lo que meatrae de este sector de los recursos humanos enla empresa.

Lo que yo aporto no es la visión conductual delos profesionales de la psicología, de “la perso-na es, se hace...”; la mía es una visión más de“tengo un proceso, tengo un criterio, tengo unmétodo y tengo un problema. Y con todo ellosomos dos personas y hemos de resolverlo,vamos a ver cómo lo hacemos”. Ésa es mivisión

redaccion@staffempresarial.com

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entrevista

al detalle

• Olga Lupión destaca la colaboración del cliente interno a la hora de rea-lizar la selección de personas en Auna.

• El grupo de telecomunicaciones selecciona en estos momentos perfilescomerciales, principalmente.

• Auna apuesta de forma importante por los procesos de selección on line.• Lupión critica la falta de motivación de muchos de los candidatos que se

acercan a Auna.• El Grupo intenta potenciar los procesos de movilidad interna del per-

sonal.• El reto prioritario para la responsable de Selección de la operadora es

conocer mejor a los profesionales que trabajan con el grupo para poderayudarles a desarrollar su carrera dentro de la compañía.

Las prioridades de Auna

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