entrevista del rol de trabajador (wri)
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Manual del Usuario del
ENTREVISTA DEL ROLDE TRABAJADOR (WRI) Versión 10.0 (Derechos Reservados 1998)
UIC
The Model of Human Occupation ClearinghouseDepartment of Occupational Therapy
College of Applied Health Scienceswww.moho.uic.edu
Autores:Brent Braveman, PhD, OTR/L, FAOTAMick Robson, DipCOTCraig Velozo, PhD, OTR/LGary Kielhofner, DrPH, OTR/L, FAOTAGail Fisher, MPA, OTR/LKirsty Forsyth, PhD, SROT, OTRJennifer Kerschbaum, MS, OTR/L
Traducción al Español:Carmen Gloria de las Heras, MS, OTR
University of Illinoisat Chicago
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Copyright de la versión original en Inglés 1998 de la Clearinghouse del Modelo deOcupación Humana, Department of Occupational Therapy, College of Applied HealthSciences, University of Illinois at Chicago, y Direc torio Legal. Todos los derechos reservados.
Este manual no se puede reproducir, adaptar, traducir o modificar de otra manera sinpermiso explícito de la Clearinghouse del MOHO.
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ÍNDICE
Introducción…………………………………………………………………………………………………… 1
Capítulo 1: Visión General……………………………..………………………………………...…………. 2
Capitulo 2: Antecedentes…………………………………………………………………………………... 3
Capítulo 3: Procedimiento para la Administración de la WRI……………………………………….. 7
Capítulo 4: Preguntas Recomendadas de la WRI…………………………………………………..… 11
Capítulo 5: Instrucciones para Otorgar Puntaje………………………………………………………. 15
Capítulo 6: Escala General de Evaluación………..…………………………………………………… 17
Capítulo 7: Escala Específica de Evaluación para Cada Ítem……………………………………. 19
Capítulo 8: Formularios de la WRI……………………………………………………………...………… 35
Apéndice…………………………………………………………………………………………………...… 48
Referencias…………………………………………………………………………………………………… 57
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INTRODUCCIÓN
La Entrevista del Rol del Trabajador (Worker Role Interview / WRIf), es una entrevista
semi - estructurada diseñada originalmente (versión 9.0) para ser usada como uncomponente ambiental / psicosocial de la evaluación inicial del proceso de rehabilitación
para trabajadores accidentados. Esta entrevista se ha diseñado para hablar con el cliente
de varios aspectos de su vida y ambiente laboral que esta asociado con su experiencia
laboral pasada. La WRI combina información de la entrevista con observaciones hechas
durante el procedimiento de evaluación física y de una evaluación de capacidades físicas
y/o de trabajo. A través de esto se intenta identificar las variables físicas y psicosociales del
ambiente que pueden influir en la habilidad del trabajador accidentado en volver al
trabajo.La WRI fue desarrollada como una parte de un largo proyecto de investigación de
base de datos, estudiando los factores relacionados con la vuelta al trabajo con lumbago.
Como sucede con los mejores proyectos de investigación, el desarrollo de este instrumento
de evaluación es el resultado de los esfuerzos de muchas personas. Christie Bredcka,
miembro del equipo de investigación, ha realizado significativas contribuciones al desarrollo
de la WRI, especialmente en la escritura del manual. Kathi Baron y Clare Curtin han
proporcionado una retroalimentación invaluable en todos los aspectos del desarrollo de la
WRI. Nosotros queremos además agradecer al Hospital Mercy y al Centro Médico enChicago por entregarnos una valiosa retroalimentac ión sobre el uso del instrumento.
El desarrollo de la WRI se ha hecho parcialmente gracias a los fondos y subvención de la
Universidad de Illinois de Chicago, La Fundación Americana de Terapia Ocupacional y el
Instituto Nacional de Investigación de Discapacidad y Rehabilitación.
Agradecemos la retroalimentación en el uso exitoso del instrumento en el ambiente
clínico y sobre la efectividad de este instrumento en proporcionar a los clínicos información
necesaria a cerca de sus clientes.
Actualmente, La WRI (versión 10.0) no sólo se aplica con personas accidentadas en
el trabajo, sino que con personas que nunca han trabajado y/o presentan dificultades
varias con un largo periodo de inactividad laboral, considerándose a su vez el integro
laboral a ambientes laborales diversos como opción.
Es fundamental que usted lea este manual cuidadosamente antes de realizar la WRI.
El Manual proporciona una introducción, procedimientos y métodos de escalas para
completar la WRI. Esta es una herramienta necesaria para que usted use en forma efectiva
la WRI.
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CAPÍTULO 1: VISIÓN GENERAL
La Entrevista del Rol del Trabajador contiene 5 pasos: 1) Preparación para la
entrevista, 2) Compleción de una entrevista semi estructurada al inicio de la evaluación
inicial del cliente accidentado, 3) Conducción del procedimiento de evaluación inicial de
capacidad física para el trabajo, comúnmente utilizado en su lugar de trabajo 4) Otorgar
puntaje usando un Formulario de Escala de puntaje de WRI, de una escala de 4 puntos
basada en el Modelo de Ocupación Humana, con la inclusión de comentarios relevantes
de la entrevista y 5) Re-puntuación usando el formulario de Escala de puntaje de WRI para
dar de alta del programa de intervención.
La WRI es fácil de administrar; ésta puede ser administrada en cualquier ambiente
relevante en un tiempo de 30 a 60 minutos. Se coloca el puntaje tras haber completado
entrevista y evaluación del cliente (evaluaciones de desempeño físico / laboral). Con
experiencia, la colocación de puntaje toma aproximadamente 10 a 15 minutos.
LOS 5 PASOS DE LA WRI:
1. Preparac ión para la entrevista;
2. Compleción de la entrevista;
3. Conducción del procedimiento de evaluación de capacidad básica y
habilidades para el trabajo,4. Preparación de evaluación inicial, puntaje y comentarios;
5. Preparación para completar puntaje de a lta y comentarios.
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CAPÍTULO 2: ANTECEDENTES
La WRI fue desarrollada en respuesta a la necesidad crítica de una evaluación de los
factores psicosociales / ambientales asociados con el trabajador discapacitado a
consecuencia de un accidente. La WRI emerge desde la preocupación de que los
acercamientos biomecánicos por sí solos son inadecuados para la rehabilitación del
trabajador accidentado. Relac ionado con esto, la literatura reciente refleja la importancia
de las variables ambientales y psicosociales en la determinación del potencial de retorno al
trabajo del trabajador accidentado.
FUNDAMENTOS DESDE LA LITERATURA
La mayoría de los programas diseñados para rehabilitación del trabajador
accidentado se han basado inicialmente en el marco teórico biomecánico. La aplicación
del marco teórico biomecánico en programas de fortalecimiento / capacidad laboral,
generalmente consisten en el uso de ejercicios y actividades de trabajo simuladas para
acondicionar a la persona a los requerimientos físicos del puesto de trabajo. El análisis de las
tareas del puesto de trabajo (y generalmente del lugar de trabajo), se requiere para que la
persona sea acondicionada específicamente a los tipos de desempeño requeridos por el
puesto laboral (Bettencourt y otros., 1986; Caruso y otros., 1987; Matheson y otros., 1985).
Mientras que el acercamiento biomecánico el marco teórico “mayor”, de lamayoría de los programas de capacidad / fortalecimiento y programas de terapia física,
existe evidencia que es necesario acercamientos más holísticos para la rehabilitación del
trabajador discapacitado por el accidente. Por ejemplo, Fredickson y sus colegas (1988),
encontraron que la entrevista inicial del trabajador accidentado realizada por un psicólogo
entrenado y los pronósticos de los equipos de tratamiento, fueron mejores predictores de la
vuelta al trabajo que los que usaban variables biomecánicas. Estos hallazgos sugieren con
fuerza que existen factores (psicológicos, ambientales) que un clínico capacitado utiliza
para predecir resultados. En una revisión teórica Waddell (1987), presenta un convincentemodelo que muestra que la discapacidad resultante de lumbago está sólo parcialmente
relacionada a la severidad física de la injuria. Tal discapacidad parece depender más de
influencias socioeconómicas e influencias laborales relacionadas. Un estudio reciente
realizado por Lustman y sus colegas (1991), sugiere que factores como el abuso de alcohol y
depresión pueden jugar un rol más importante en la habilidad del trabajador accidentado
en su vuelta al trabajo. El desarrollo de la WRI intenta asistir a los terapeutas en la evaluación
del impacto potencial que los factores ambientales y psicosociales tienen sobre la
rehabilitación del trabajador accidentado.
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MARCO TEÓRICO
El Modelo de Ocupación Humana fue elegido como el marco teórico para la WRI,
debido a que éste intenta explicar los factores psicosociales y ambientales que influyen el
desempeño humano y la discapacidad (Kielhofner, 2002). El Modelo de Ocupación
Humana es una teoría comprensiva que puede ser usada para explicar muchos aspectos
diferentes de la “ocupación humana” (trabajo, juego, actividades de la vida diaria). Para
los propósitos de este manual, la siguiente revisión será extremadamente breve, y los
componentes de la teoría serán explicados sólo en referencia al ámbito del trabajo.
Este marco teórico explica el sistema humano de acuerdo a 4 componentes:
volición, habituación, desempeño, y ambiente. El componente volición incluye: a) valores o
creencias acerca de los que es bueno, correcto importante - el significado que tiene para
uno el empleo y ser trabajador, b) causalidad personal o sentimientos y pensamientos que
la persona tiene a cerca de su efectividad en el ambiente laboral, y c) intereses o placer yentretención involucrado en la iniciac ión de y derivado de su participación en el trabajo.
El componente de habituación organiza los comportamientos en patrones y rutinas.
La habituación incluye: a) roles o la posición, o estatus que uno asume como un trabajador
(identidad como “trabajador”), y aquellos “roles“ fuera del trabajo (marido, deportista,
proveedor de cuidados, etc.), que apoyan o interfieren con ser trabajador; y b) hábitos o
rutina o la forma típica en la cual uno desempeña las actividades de la vida diaria, dentro
de la situación de trabajo, y aquellos “hábitos” fuera de la situación de trabajo que pueden
ser apoyo, o bien, afectar el ser trabajador (falta de organización del tiempo, actividadesde tiempo libre).
El componente Capac idad de Desempeño corresponde a capac idades de los
sistemas internos que al interactuar con el ambiente resulta en las habilidades
ocupacionales (habilidades motoras y de procesamiento y habilidades de comunicac ión e
interacción) las que hacen posible el desempeño ocupacional y la participación
ocupacional en el trabajo. Debe considerarse que aunque este es un elemento importante
de la teoría del Modelo de Ocupación Humana, la entrevista no está directamente
orientada a la Capac idad de Desempeño debido a que éste es evaluado profundamenteen la mayoría de los programas de terapia física y capacidad de trabajo. (Pruebas de
fuerza, rango de movimiento articular, resistencia, simulación de trabajo, etc.). La WRI
incorpora el desempeño, en el Formulario de Escala de Puntaje, cuando se completa la
escala de evaluación de capac idad física de trabajo.
El aspecto final del Modelo de Ocupación Humana, que es crítico para la WRI, es la
interacción de todos los componentes anteriores con el ambiente. En cuanto a la WRI, el
ambiente puede ser definido como los objetos, espacios físicos, grupos sociales, tareas y
eventos con los cuales las personas interactúan dentro o fuera de la situación de trabajo. Elambiente claramente ejerce una influencia significativa sobre la persona como trabajador.
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Por ejemplo, es importante evaluar el impacto del ambiente laboral y sus interacciones con
pares o superiores, en términos de apoyar o interferir con una persona con ser un traba jador
o con su vuelta al trabajo. Además, la familia y grupos de pares fuera del trabajo, pueden
ser o no, un apoyo para que la persona vuelva al trabajo (estimulando al cliente a buscar
ayuda para volver al trabajo, o estimulando el comportamiento dependiente del
“paciente”).
Según el Modelo de Ocupación Humana, la rehabilitación de un trabajador
accidentado, puede requerir modificaciones y adaptaciones en cualquiera de esos
factores. Más aún, la motivac ión, el estilo de vida, el desempeño, y los fac tores ambientales
identificados por el modelo han sido revisados como los mayores determinantes de cómo
una persona se acomodará a su condición de discapacitado, incluyendo su vuelta al
traba jo (Frakes, no publicado; Kielhofner, 2002).
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR
Serias investigaciones se han desarrollado para determinar si la WRI es estable
psicométricamente. Biernacki (1993), encontró evidencia aceptable de confiabilidad
prueba-reprueba y confiabilidad entre múltiples evaluadores de la WRI en clientes con
accidentes de manos. Gern (1993), estudió trabajadores con lumbago y encontró que los
ítems de la escala de 17 ítems, se integraban como una medición internamente válida de la
capacidad psicosocial para el trabajo y que la WRI separaba en forma confiable a los
clientes en diferentes niveles de capacidad psicosocial laboral. Aún más, encontró que laescala puede detectar en forma fidedigna, diferencias entre trabajadores con capacidad
psicosocial para el trabajo. Lin (1994) revisó la WRI y mejoró algunas de las limitaciones
encontradas en el estudio de Gern. Ella estudió 55 personas en trabajo de rehabilitación,
quienes habían sufrido un amplio rango de daño físico y encontró evidencia que los ítems
de la WRI trabajados bien en conjunto para medir la capac idad psicosoc ial para el trabajo,
y que la WRI era confiable en clientes separados dentro de niveles marcados de capac idad
psicosoc ial para el trabajo. Lin además encontró que los ítems de la WRI funcionan en
forma similar en los 2 grupos distintos de diagnóstico, los de daño a la columna y los dedaño en las extremidades.
Azhar (1996) examinó la validez predictiva de la WRI. Ella obtuvo datos de 80
personas con accidentes laborales que volvieron al trabajo, a los que previamente se les
había administrado la WRI, como parte de los 2 estudios previos. Usando análisis de
regresión, el cual además consideró variables demográficas (cronicidad, estado legal,
edad, diagnóstico y c irugía) como predictores de la vuelta al trabajo; ella encontró que de
todas las variables, sólo la WRI pronosticaba la vuelta al trabajo. Este hallazgo apoya la
validez y valor de la WRI para evaluar la capac idad psicosoc ial para el trabajo.
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Hanglung y otros (1998) tradujo la WRI al idioma sueco para su uso en población
psiquiátrica. Ellos encontraron que la WRI es válida a través de cualquier cultura, lenguaje y
poblac ión (ej. Discapac idad física v/s psiquiátrica)
La WRI, como muchas herramientas de evaluación, continúa en desarrollo. Se ha
anticipado que el instrumento continuará experimentando modificaciones, como la
necesidad de investigar los cambios a realizarse en la WRI para hacer más estable
psicométricamente la escala, y completar la dirección de los factores identificados. Las
series de estudios que han sido completados, han resultado cambios en algunos de los ítems
ambientales, con cambios más allá de los esperados. Los ítems “jefe”, “compañeros de
trabajo” y “lugar de trabajo”, originalmente no fueron bien planteados para el lugar de
trabajo y para con los otros ítems. Estos fueron posteriormente revisados para reflejar la
percepción del cliente en esos temas. Posteriormente las investigaciones mostraron mejoras
adecuadas a los ítems respecto a los otros, pero esto pareció que tal vez, pudiera ser útilalterar más aún los ítems, para reflejar la habilidad del trabajador de sobrellevar estos
factores ambientales.
Desde la primera publicación de la WRI se han realizado investigaciones, que se
citan en la tercera y cuarta edición del libro “Model of Human Occupation: Theory and
Application” de Gary Kielhofner”. La Tercera Edición se encuentra publicada en español por
la Editorial Panamericana de la Salud.
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CAPÍTULO 3: PROCEDIMIENTO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE LA WRI
Como se ha menc ionado antes, la WRI contiene 5 pasos básicos:
1. Preparación para la Entrevista
2. Conducción de la Entrevista
3. Conducción del procedimiento de Evaluación de capacidad básica o habilidad para
el trabajo
4. Preparación de Evaluación Inicial, Puntaje y Comentarios
5. Preparación de compleción de Puntaje y Comentarios
1. PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTAAntes de iniciar la entrevista usted debe recolectar los datos preliminares de
las fichas del cliente. Las fichas del cliente, si están disponibles, deben proporcionarle
información que le sugerirá si este cliente es apropiado para la entrevista, y debe
proporcionarle informac ión que le asistirá para modificar la entrevista al cliente en
particular.
Debe consignarse que no todos los clientes son buenos candidatos para una
entrevista por una variedad de razones. Ejemplos de clientes que no otorgan reportes
confiables son personas que presentan estrés emocional agudo o con problemas cognitivossignificativos. Además usted debe determinar si el cliente es capaz de dar un reporte
confiable. Una vez que usted ha decidido que el cliente es un buen candidato para esta
entrevista, usted puede empezar a preparar el proceso de entrevista.
Para que una entrevista sea efectiva, usted debe tener una idea clara de lo que
desea conocer del cliente. Con respecto a la WRI, usted desea obtener ventaja al
interiorizarse de la perspectiva del cliente de su historia laboral y la influencia que la
injuria/circunstanc ias tiene en su situac ión de vida ac tual y en su situac ión laboral futura.
Las secciones del manual Resumen de Áreas de Contenido y Escala específica para cadaÍtem de las Áreas de Contenido deben proporcionan a usted claridad de las 6 áreas de
contenido y 16 ítems correspondientes de la evaluación como también ejemplos de los
tipos de información que usted puede esperar obtener del cliente.
2. CONDUCCIÓN DE LA ENTREVISTA
La entrevista provee la oportunidad de indagar respecto a la historia personal del
cliente. Este diálogo privado proporciona una excelente oportunidad para desarrollar
confianza con el cliente. Por lo tanto, dirigir la entrevista como una conversación es unaventaja. Dentro de una conversación es más posible que el cliente desarrolle confianza con
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el terapeuta y estará más dispuesto a compartir más abiertamente y dar respuestas
honestas. A través de toda la entrevista usted debe monitorear no sólo las respuestas a las
preguntas, sino que además la respuesta emocional del cliente. Para ser comprensivo y
empático, usted puede estimular al cliente a continuar compartiendo información
(Kielhofner y otros, 1989).
Muchas veces durante la implementación de la Entrevista Histórica del Desempeño
Ocupacional II usted va a encontrar que puede entremezclar preguntas de la WRI y
obtener información adecuada. Las preguntas recomendadas en el instrumento de
evaluación OCAIRS (versión 2) también pueden combinarse con las WRI. Para ayudarse,
reúna la información crítica en la entrevista, revise las páginas que proporcionan Preguntas
Recomendadas (estas páginas pueden ser copiadas para su uso durante la entrevista). Las
preguntas recomendadas han sido diseñadas para ayudarle a mantener la entrevista y
recordar las respuestas e impresiones. Esta sección lista las preguntas y deja más espaciopara que usted anote cuando lo desee. Estas preguntas están ordenadas de modo que
serán útiles para muchas personas, sin embargo, el modo específico que usted procede
depende de usted y de la persona a la que está entrevistando. Por ejemplo, cuando fue
entrevistado un hombre joven, la primera pregunta que se hizo fue que describiera su
trabajo actual. Cuando terminó de describir su trabajo, él ya había proporcionado la
información diseñada que requiere ser recuperada a través del resto de las Preguntas
Recomendadas. El terapeuta sólo tuvo que hacer pocas preguntas para llenar algunos
espacios en blanco. Otra persona que dio respuestas mínimas, requirió de hacerlepreguntas con muchas explicaciones, repetir preguntas, que dieron suficiente información
sólo después de una gran investigación por parte del terapeuta (esta investigación se
relaciona con realizar adicionalmente preguntas espontáneas para clarificar respuestas u
obtener más informac ión.)
3. CONDUCCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE CAPACIDAD BASICA O HABILIDADES PARA EL
TRABAJO
En el curso de la entrevista se ofrecen preguntas para lograr la auto evaluación delcliente en relación a sus capacidades básicas y habilidades para el trabajo. Después de
entrevistar al cliente, usted siga el típico procedimiento inicial de evaluación para su
programa de rehabilitación. Esas evaluaciones pueden incluir una amplia variedad de
evaluaciones, incluyendo fuerza, elongación, ROM, dolor, trabajo simulado, etc. No se
pretende que deban usar baterías estandarizadas de evaluaciones de capacidad física
para el traba jo, con la WRI. Esta batería variará al lugar o Institución.
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4. PREPARACIÓN DE LA EVALUACIÓN INICIAL, PUNTAJE Y COMENTARIOS
Los Formularios del Puntaje Inicial de la WRI están en el apéndice (esas páginas
deben ser copiadas para su uso). Los formularios son usados para evaluar al cliente
inicialmente, siguiendo con la evaluación de capacidad física para el trabajo. El formulario
de puntaje proporciona un área de comentarios para recordar las declaraciones que
apoyan su puntaje. Primero el formulario de puntaje se divide en áreas de contenido
basadas en el Modelo de Ocupación Humana (ej. Causalidad Personal, Valores, Intereses,
Roles, Hábitos y Ambiente). Cada área de contenido, además se subdivide en 2 o más
áreas a las que se le otorga un puntaje (total de 16 ítems). Estas áreas reflejan temas
específicos relacionados con el trabajo, que pueden tener un impacto en la habilidad del
individuo para volver al trabajo.
RESUMEN DE ÁREAS DE CONTENIDO
I. Causalidad Personal
1. Evalúa habilidades y limitaciones
2. Expectativas de éxito en el traba jo
3. Asume responsabilidades
II. Valores
4. Compromiso con el trabajo
5. Metas relacionas con el trabajo
III. Intereses
6. Disfruta el trabajo
7. Participa en intereses
IV. Roles
8. Reconoce expec tativas del trabajo
9. Influencia de otros roles
V. Hábitos
10. Hábitos laborales
11. Rutina diaria
12. Adapta rutinas para minimizar dificultades
VI. Ambiente
13. Percepción del ambiente de trabajo14. Percepción de familia y pares
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15. Percepción del jefe
16. Percepción de los compañeros de trabajo
Basado en la información obtenida a través de las Preguntas Recomendadas, el
puntaje para cada ítem en una escala de 4 puntos. Evaluar un ítem como APOYA
SUSTANCIALMENTE indica que los resultados apoyan fuertemente al cliente para volver a su
empleo previo. En el otro extremo, el menor puntaje, indica que los resultados INTERFIEREN
SUSTANCIALMENTE a la persona para volver a su empleo previo o integrarse al trabajo por
primera vez o a otro trabajo. Además de anotar el puntaje obtenido en cada ítem, escriba
un breve comentario. El objetivo de los comentarios es recordar brevemente los temas que
influyeron en su puntuac ión. Por ejemplo, al evaluar a J osé, quien recientemente sufrió un
lumbago, el terapeuta encontró que J osé tenía una rutina b ien estructurada y que
mostraba adaptabilidad antes del accidente. Desde su accidente, José ha adaptado surutina para ser lo más productivo posible. El terapeuta interpretó esto como
extremadamente positivo para la vuelta al traba jo del cliente, y por lo tanto evaluó a J osé
con el puntaje más alto de la escala. Ella completó los comentarios con uno muy simple:
“bueno, rutina pasada organizada y buena; en el presente mantiene estilo de vida
productivo, dentro de las limitac iones producidas por el daño”. Hay que notar que el
tiempo de asignación de puntaje a un terapeuta que está familiarizado con el instrumento
es de 10 a 15 minutos. (A aquellos que no tienen experiencia les tomará más tiempo).
5. PREPARÁCIÓN DEL PUNTAJ E DE LA EVALUACIÓN DE ALTA Y COMENTARIOS
La preparación de la Escala de Puntaje del Alta es recomendada previa al alta del
cliente, luego de terminar el programa completo de rehabilitación o intervención. No hay
necesidad de completar la segunda entrevista con el cliente en el momento del alta. El
procedimiento a ser seguido es similar al que se realiza cuando se completa la evaluación
inicial de la WRI. La evaluación del alta abarcará las impresiones del programa completo de
rehabilitación. Al reevaluar la WRI, después del programa completo, usted será capaz de
evaluar en cuales áreas el cliente mejoró, empeoró o permanec ió igual. El apéndiceproporciona un formulario para arrojar los puntajes iniciales y de alta del WRI.
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CAPÍTULO 4: PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA LA WRI
Las preguntas recomendadas han sido diseñadas para obtener información
relevante para realizar el puntaje de la WRI. Las áreas de contenido fueron desarrolladas
para representar ampliamente los tipos de inquietudes que los terapeutas de rehabilitación
tienen acerca de sus clientes. Están diseñadas para obtener información que proporcionará
una visión integral de los potenciales de la persona como trabajador. Al lado de cada una
de las preguntas principales, se encuentran letras en paréntesis. Estas letras indican el área
general de contenido cubierto por la pregunta (CP = Causalidad Personal, V = Valores, I =
Intereses, R = Roles, H = Hábitos, y A = Ambiente)
I. INTRODUCCIÓN
Me gustaría conversar con usted a cerca de su historia laboral. El propósito de esto
es conocerlo mejor y aprender más sobre el rol que el trabajo ha jugado en su vida. Estoy
específicamente interesado en conocer como su accidente/circunstancias han afectado
su traba jo y vida en general y que piensa de los futuros apoyos que usted necesitaría.
II. EFECTOS DEL ACCIDENTE
Hablemos sobre su accidente... cuénteme que le sucedió
1. ¿Qué partes de su trabajo siente que es incapaz de hacer debido a su
accidente? (CP)
2. ¿Qué parte de su trabajo siente usted que es aún capaz de realizar, a pesar de
su accidente? (CP)
3. ¿Cómo le ha afectado la lesión fuera del trabajo? (H)
• Describa sus responsabilidades en casa
• Describa su rutina diaria
4. ¿Cómo afectó su accidente las relaciones sociales con sus amigos y qué cosas le
gustaba hacer antes? (I)
5. ¿Ha tenido que tratar con un problema o desafío similar al de su accidente (ej.
Problema familiar que haya afectado su trabajo)? (CP)
• De ser así, ¿cómo hizo usted para abordar el problema?
III. VIDA FUERA DEL TRABAJO
Hablemos un poco de qué le gustaba hacer en su vida fuera del trabajo, antes del
accidente
6. Cuénteme cómo era un día típico fuera del trabajo (I)
• ¿Qué hacía usted en las tardes?
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• ¿Qué hacía usted los fines de semana?, ¿Qué hacía para entretenerse?
7. Además de ser trabajador, ¿en qué cosas otras cosas se ve a usted mismo
desempeñando? (padre, cuidador, deportista)(R)
IV. EMPLEO ACTUAL
Hablemos acerca de cómo era su trabajo antes de su accidente
8. Cuénteme acerca de ese empleo, ¿qué hacía usted? (R)
9. ¿Le gusta su trabajo?, ¿Qué le gusta o disgusta respecto de él? (R)
10. ¿Eligió usted su trabajo actual? (V)
11. ¿Otros miembros de su familia han tenido empleos similares, o han influido para
que usted elija este empleo?
12. ¿Piensa usted que era bueno en su empleo antes del accidente? (CP)13. ¿Qué es lo que exactamente siente que usted hizo especialmente bien, o mejor
que otros? (CP)
14. ¿De qué está usted más orgulloso en términos de su trabajo? (V)
15. ¿Tiene usted a ltos parámetros para su desempeño en el trabajo? (V)
16. ¿Se plantea metas en su trabajo? (ej. Adelantar trabajo, promociones, metas
productivas, etc.) (V)
17. ¿Ha tenido promociones u otro tipo de reconocimientos en su trabajo? (V)
18. Describa cómo era un día típico de trabajo. Comience desde que llegaba altrabajo hasta que se iba a casa. (H)
19. Piense acerca de su día de trabajo, cuénteme a cerca de sus hábitos laborales.
(H)
20. ¿Cómo son los hábitos de trabajo, que no son tan buenos, o qué hábitos a usted
le gustaría cambiar? (H)
V. EMPLEO ANTERIOR (ÉNFASIS EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS)
Hemos discutido su trabajo más reciente, hablemos ahora de sus empleos anteriores.
21. ¿Qué otros empleos ha tenido en los últimos 5 años?. Comencemos por hablar
de su último empleo. (R)
22. ¿C uáles eran sus obligaciones en su empleo anterior? (R)
23. ¿Tuvo usted algún otro empleo que le gustó más que su trabajo actual?, Si es así,
¿Por qué? (I)
VI. VOLVER AL TRABAJO24. Terminemos hablando de su vuelta al trabajo
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• ¿Qué piensa usted que tendrá que cambiar para que usted vuelva a
trabajar? (CP)
• ¿Qué aspectos podrían ser modificados en su ambiente de trabajo, para que
pudiera volver al trabajo? (A)
• ¿Qué modificac iones puede usted hacer en la forma como hace las cosas?
(CP)
25. Hábleme a cerca de su jefe. ¿Cree que él apoyará que usted vuelva al trabajo?
(A)
26. ¿Qué piensa de sus compañeros de trabajo?
27. ¿C ree que a ellos les gustaría verlo volver a su empleo? (A)
28. ¿Cómo se siente su familia y amigos en relación a su accidente, y respecto a que
esté fuera del trabajo? (A)
• ¿Le han dado algún tipo de consejo respecto a su lesión y de retomar eltrabajo? (A)
29. ¿Cree usted que volverá a trabajar? (CP)
30. Si usted no pudiera realizar su traba jo actual, ¿qué otros trabajos se ve
realizando? (I)
PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA CLIENTES QUE PRESENTAN ENFERMEDADES
DE LARGA EVOLUCIÓN
Esta décima edición de la Entrevista del Rol de Trabajador incorpora la integración a
las preguntas anteriormente ofrecidas, para aquellas personas que no han sufrido un
accidente laboral, sino que afecciones que por una parte no les ha permitido explorar el rol
de trabajador como también a personas que por un tiempo sustancial no han tenido
experiencia laboral ( por ejemplo personas con disfunción ocupacional severa debido a
problemas de salud mental, problemas físicos, o debido a un proceso de desarrollo
ocupacional deficiente).
Para ello, la nueva versión entrega un listado de preguntas basadas en el
instrumento de evaluac ión “Evaluac ión de las Circunstanc ias Ocupacionales, Entrevista y
Escala de Puntaje” (OCAIRS), versión 2.0, Copyright 2002. El manual del OC AIRS se
encuentra en proceso de traducción, por lo tanto en esta versión en español se ofrece un
resumen de áreas de contenido y de ejemplos de preguntas recomendadas. Se
recomienda recurrir al manual de la Entrevista Histórica de Desempeño Ocupacional II
(OPHI-II), ya traduc ida, para completar su orientación.
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I. EJEMPLO DE ROLES Y RUTINAS PRESENTES:
1. Describa un día típico para usted. Describa una semana típica. ¿Usted trabaja?
¿Asiste a algún tipo de programa de entrenamiento laboral o terapia? (H)
2. ¿Qué responsabilidades tiene usted en este momento? (R)
3. ¿Es capaz de organizar sus días para cumplir con sus responsabilidades?(H)
4. ¿Cómo cambió su rutina después de que se enfermó? (H)
5. ¿Cuáles aspectos de su rutina ha podido cambiar? (H)
6. ¿Echa de menos el trabajo? (V)
7. ¿Es el trabajo importante para usted?, ó, ¿Puede describir la importancia de
retomar un traba jo?
II. EJEMPLO DE PERCEPCIÓN DE HABILIDADES ACTUALES
¿Es capaz de hacer las cosas que necesita hacer? Si no es capaz, ¿qué es lo que limita sus
habilidades para hacerlas? (CP)
¿Tiene la habilidad física /o mental para lograr las cosas que necesita o quiere hacer? (CP)
¿Es capaz de concentrarse, resolver problemas y tomar decisiones cuando participa en las
cosas que necesita hacer? (CP)
¿Existen otros factores que lo limiten en su habilidad para hacer las cosas que necesita oquiere hacer? (ejemplo: drogas, alcohol, historia judicial, comunicarse con otros) (CP)
III. ANTICIPACIÓN VOLITIVA HACIA EL FUTURO, PROYECCIÓN DE ROLES Y RUTINAS EN EL
FUTURO, OPORTUNIDADES AMBIENTALES
Las preguntas se relacionan con las metas laborales y la importancia asignada, la
percepción de expectativas de éxito incluyendo la auto percepción de la habilidad para
poder resolver problemas o superar barreras en un futuro, qué tipo de traba jo la persona sesiente capaz de realizar, habilidades y experiencias que lo ayudarán a obtener/mantener
un traba jo, qué tipo de traba jo sería satisfac torio y le daría placer en el futuro. Preguntas
relacionadas con el tipo de expectativas del rol de trabajador, el manejo de rutinas, los
ambientes físico y soc ial en el trabajo y posibles apoyos que necesitaría por parte de éstos.
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CAPÍTULO 5: INSTRUCCIONES PARA OTORGAR PUNTAJE
La evaluac ión preliminar y final es punteada con una escala de 4 puntos, siendo
“APOYA SUSTANCIALMENTE” el más alto puntaje, y “INTERFIERE SUSTANCIALMENTE” el más
bajo. Existen 2 consideraciones cruciales que usted debe tener en cuenta: 1) cómo
incorporar la historia pasada y presente del cliente dentro de su evaluación y 2) cuál será el
punto de referencia (empleo previo v/s trabajo en general) a usar para completar la escala
de evaluación.
CÓMO CONSIDERAR EL PASADO Y EL PRESENTE
La primera consideración a hacer en la evaluación es pensar sobre las situaciones
de la persona, antes (pasado) y desde su accidente (presente). Una regla bastante simple
del pulgar es que usted puede pensar en la persona en términos de la siguiente matriz:
Pasado
Presente
Bueno Malo
Bueno AS A o I
Malo A o I IS
Por ejemplo, usted puede evaluar el ambiente de trabajo del cliente en pasado y su
ambiente de traba jo presente. En curso, si existe acuerdo del pasado y presente (ej. Bueno –
Bueno o Malo - Malo). Desafortunadamente, no todas las situaciones tienen un corte claro.
Por ejemplo, previo al accidente, el cliente puede haber estado extremadamente
comprometido con su empleo, y ser trabajador; sin embargo, desde el accidente, el cliente
ha perdido motivación y entusiasmo por su regreso al empleo. Basados en el pasado de la
persona, el cliente recibiría un alto puntaje y en la situación presente recibirá un puntaje
ba jo. Por lo tanto, el puntaje en este ítem podría estar en algún lugar entre los puntajes altos
y bajos. Esto implica que usted debe tomar la decisión basado en la integración del pasado
y el presente otorgando la puntuación que más impacta al cliente en sus posibilidades de
volver aun trabajo en general o a su trabajo previo. Como en todos los instrumentos de
evaluación de 4 puntajes, al tener dudas entre un puntaje y otro, se sugiere dar el puntaje
más bajo de ellos (por razones de rigurosidad en la evaluac ión).
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CÓMO CONSIDERAR “LA VUELTA AL EMPLEO PREVIO” VERSUS “TRABAJO EN GENERAL”
La segunda consideración es si otorgar el puntaje de la Escala de Evaluac ión en
relación a la vuelta al Empleo Previo o al Trabajo en General. Usted indique el criterio de
empleo previo versus trabajo en general, en las dos primeras líneas del formulario de la WRI.
Si al final de la evaluación, usted cree que la meta más realista para la persona es la vuelta
a su empleo previo dentro de la misma empresa, indique entonces en el formulario y de el
puntaje a la persona de acuerdo a los criterios de vuelta al empleo previo. Si, al final de la
evaluación, usted está relativamente seguro de que no es posible para la persona volver a
su empleo anterior y/o usted tiene el objetivo de preparar a la persona para otro tipo de
trabajo, indíquelo en el formulario y valore a la persona de acuerdo a al criterio de vuelta al
trabajo en general.
Debido a que en la mayoría de las situac iones el terapeuta trabaja en dirección de
que el cliente vuelva a un empleo en particular, no debieran existir dificultades para llenartodos los ítems de la escala. Sin embargo, en la evaluación de un cliente respecto a volver
a una trabajo en general, hay ciertos ítems en el formulario de evaluación que podrían no
ser apropiados al puntaje, cuando no existe un punto de referencia. Por ejemplo, si el
objetivo del cliente es trabajar en otro empleo distinto al anterior, quizás sea imposible
valorar la influencia de “percepción del jefe”, “percepción del lugar de trabajo”, o
“percepción de los compañeros de trabajo”, para su regreso a l trabajo, debido a que estas
influenc ias, pueden desconocerse en el tiempo de evaluación. Si este es el caso, a estos
ítems debe otorgársele la valoración “NA” o “No Aplicable”.Si su cliente no vuelve a su antiguo empleo, cuando revise la siguiente descripción
de la escala de 4 puntos, y cuando lea el resto del manual, mentalmente cambie “empleo
previo” a “trabajo en general”, con el fin de ayudarle a pensar en los términos más
apropiados para su cliente.
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CAPÍTULO 6: ESCALA GENERAL DE EVALUACIÓN
Cada ítem se ha punteado de acuerdo a una escala de 4 puntos. La graduación de la
escala se basa en las siguientes definiciones:
AS = Apoya sustancialmente: ítem apoya fuertemente al cliente para su vuelta al
empleo previo. El resultado de este ítem arroja buenos efectos para el cliente.
Es altamente probable que los aspectos positivos de éste ítem beneficiarán al
cliente en su vuelta al empleo previo o a su integración a un empleo en
general.
A = Apoya: El ítem apoya al cliente para su vuelta al empleo previo. Los aspectospositivos de este ítem pesan más que los aspectos negativos, otorgando al
cliente ventajas para su vuelta al empleo previo o integración a un empleo
en general.
I = Interfiere: El ítem interfiere con la vuelta del cliente al empleo previo. Los
aspectos negativos de este ítem pesan más que los aspectos positivos,
otorgando al cliente desventaja para su vuelta al empleo previo o su
integrac ión a un empleo en general.
IS = Interfiere sustancialmente: el ítem interfiere fuertemente con la vuelta del
cliente a su empleo previo. El resultado de este ítem arroja efectos negativos
para el cliente. Es altamente probable que los aspectos negativos de este
ítem interfieran con su vuelta al empleo previo o con su integración a un
empleo en general.
NA = No aplicable: No existe suficiente información para evaluar el ítem, o el ítem
no es aplicable para la situac ión particular de empleo del cliente.
Debe considerarse que existe un punto intermedio en la escala de evaluación de 4 puntos,
como hay una escala de 5 puntos (el puntaje “3” en una escala de 5 puntos). Esta escala
ha sido especialmente diseñada para no dar un puntaje medio. Wright (comunicación
personal) ha mostrado que los evaluadores frecuentemente usan el punto medio en una
escala, no porque los puntos positivos o negativos pesen más que cada uno de los otros,
pero debido a que el entrevistador no posee informac ión adecuada para tomar una
decisión sobre si el ítem debe pesar positiva o negativamente. En este caso, el entrevistador
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no debe valorar el ítem “en el medio”, pero si debe valorarlo como “NA”. Le
recomendamos que usted decida cualquiera de los dos (positiva o negativamente)
respecto a cada ítem. La literatura y estudios no publicados apoyan que los terapeutas son
buenos en predecir su un cliente accidentado volverá a su empleo previo. Al estimularle a
usted a tomar una dec isión, sobre si un ítem espec ífico apoya o interfiere para que el cliente
vuelva a trabajar, esperamos obtener mayor reflexión a cerca de los fac tores psicosoc iales /
ambientales que influencian la vuelta a l trabajo.
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CAPÍTULO 7: ESCALA ESPECÍFICA DE EVALUACIÓN
PARA CADA ÍTEM
Esta sección presenta el siguiente formato: el área de contenido es definida , luego se define
el ítem, seguido por las directrices de cómo otorgar el puntaje al cliente en el ítem
específico.
CAUSALIDAD PERSONAL
Definición: Una colección de creencias y expectativas que una persona tiene a cerca
de su efectividad en el ambiente de trabajo.
1. Evalúa Habilidades y Limitaciones:
Definición: Capacidad individual para evaluar en forma precisa sus propias
habilidades y lo que ellas significan para su desempeño laboral.
AS = El cliente evalúa completamente y en forma precisa sus propias habilidades y
limitaciones. Es altamente probable que esta reflexión beneficiaría al cliente
en su vuelta al empleo previo.
A = El cliente muestra alguna competencia para evaluar sus propias habilidades y
limitaciones. La competencia del cliente pesa más que sus inadecuaciones
en esta área, poniendo al cliente en ventaja para su vuelta al empleo previo.
I = El cliente muestra algunas dificultades para evaluar en forma prec isa sus
habilidades y limitaciones. Existen dificultades que pesan más que su reflexión
en esta área, poniéndolo en desventaja para su vuelta al empleo previo. *
IS = El cliente muestra definitivamente inhabilidad para evaluar exactamente sus
habilidades y limitaciones. Esta carencia de reflexión apropiada,
probablemente va a interferir para la vuelta a l empleo previo del cliente. *
*Los problemas que pueden emerger al evaluar “causalidad personal” son: negación y
magnificación de los síntomas. En el caso de la negación, el cliente niega las limitaciones
impuestas por el accidente o la condición, y puede por lo tanto, “exagerar” y fallar al seguir
las precauciones convenientes o usar los mecanismos corporales adecuados. En el caso de
la magnificación de síntomas, el cliente magnifica sus síntomas, y, por lo tanto, sobrestima
las limitac iones impuestas por el accidente o su condición.
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2. Expectativas de Éxito en el Trabajo:
Definición: La creencia del cliente de que volverá a trabajar. Globalmente,
considera el grado general de optimismo de la persona sobre su vuelta al empleo.
Una expectativa del cliente para volver al empleo es una ventaja en sí misma,
siempre y cuando no refleje una apreciación personal irrealista. (La habilidad de
evaluar en forma precisa el potencial para vuelta al trabajo es evaluada en el ítem
anterior.).
AS = El cliente es optimista a cerca de su vuelta al empleo previo, y este optimismo
probablemente va a beneficiar al cliente en su vuelta al trabajo.
A = El cliente muestra algún optimismo a cerca de su vuelta al empleo previo.Mientras el cliente no esté completamente seguro de su vuelta al trabajo,
debe apoyarse el nivel de confianza para volver al trabajo.
I = El cliente se siente inseguro de que volverá a su empleo previo. Esta falta de
confianza es vista como una posible interferencia para que el cliente vuelva
a su empleo previo.
IS = El cliente ha mostrado claramente la creencia en su falta de confianza paravolver a su empleo previo. Este pesimismo es visto como una interferencia
significativa en su vuelta al trabajo.
3. Asume Responsabilidad
Definición: Cuánta responsabilidad asume el cliente de sus acciones laborales y de
sus consecuencias. Un cliente que inicia una acción y responde positivamente a los
obstáculos y desafíos al hacerlo, ejerce control sobre su propia situación laboral. Estose ha descrito como control interno en oposición al control externo, el caso de un
cliente que deja que el curso de su trabajo sea determinado por agentes externos.
(ejemplo: otras personas o eventos)
AS = El cliente asume la responsabilidad de su situación laboral, demostrando
habilidad para iniciar acciones y responder a los desafíos del ambiente
laboral. Es probable que esta habilidad vaya a beneficiar la vuelta del cliente
al empleo previo.
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Ejemplo: “Si no sé de a mi jefe, en relación a cuando puedo comenzar de
nuevo a trabajar, me contactaré con él el fin de semana”
A = El cliente generalmente asume la responsabilidad de iniciar acciones y
enfrentar desafíos en el ambiente laboral, pero además muestra algunas
limitaciones en esta área. Las habilidades del cliente superan las limitaciones,
proporcionando una ventaja en la vuelta a su empleo previo.
I = Las dificultades del cliente para asumir responsabilidades, se evidencias en
alguna falta de iniciativa y reacción pasiva frente a los desafíos en la
situación laboral. Esto interferirá en su vuelta al empleo previo.
IS = El cliente no asume responsabilidades, es pasivo, y culpabiliza a otraspersonas o eventos externos. Esto tendrá un serio impacto negativo en su
habilidad para volver al empleo previo.
Ejemplo: “Estoy esperando lo que mi Doctor diga a cerca de que venga acá
todos los días. El todavía está intentando explicarse que está mal conmigo,
para poder “arreglarme”.
Debe considerarse que el cliente puede asumir demasiada responsabilidad por las
circunstancias (ejemplo: para algunas cosas que actualmente están fuera de su control).Esto sería demostrado en ser compulsivo y controlador; teniendo dificultad para aceptar
que algunas cosas están fuera de su propio control. Por ejemplo, un cliente hiper
responsable no estará abierto a sugerenc ias, creyendo “conocer lo que hacer para volver
a trabajar”. Mientras un alto nivel de responsabilidad podría apoyar la vuelta al trabajo, “la
hiper - responsabilidad” podría potencialmente ser un disuasivo para volver al trabajo.
Cuando se presenta este caso, considere si esto resulta en una ventaja (puntaje de A), una
interferencia (puntaje de I), o un serio impacto negativo en la vuelta a su empleo previo
(puntaje de IS).
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VALORES
Definición: las imágenes que el cliente tiene de lo que es bueno, correcto y/o importante
en su trabajo y a cerca de ser un trabajador.
4. Compromiso con el trabajo:
Definición: El compromiso del cliente para trabajar y la importancia asignada al
trabajo.
AS = El cliente históricamente a demostrado un fuerte compromiso con su trabajo
y ser un trabajador y continúa valorando el trabajo.
Ejemplo: “Ser el proveedor de la familia es muy importante para mí. He hecho
muchas horas extraordinarias, y frecuentemente he trabajado durante las
horas de almuerzo con el fin de satisfacer un cliente”
A = El cliente históricamente ha mostrado un nivel de compromiso moderado con
volver a trabajar. Mientras este compromiso no es de alto nivel, es
suficientemente adecuado para apoyar al cliente en su vuelta su empleo
previo.
I = El cliente históricamente ha demostrado un débil compromiso con su trabajo
y/o circunstancias, parece ahora haber reducido su valorac ión del trabajo.Ejemplo: próximo a la jubilación, premios asociados con no volver a trabajar,
o interés a cerca de las consecuencias negativas de volver a trabajar,
pueden debilitar su compromiso en el presente.
IS = El cliente históricamente ha demostrado poco o ningún compromiso con
trabajar o actualmente visualiza un valor limitado por el trabajo.
5. Metas Relacionadas con el Trabajo:Definición: Habilidad para plantearse y lograr metas en su lugar de trabajo.
Evidencias de este aspecto se pueden encontrar en una historia de planteamiento y
logro de metas de productividad. (ejemplo: cantidad de trabajo completado, nivel
de ventas) y un esfuerzo por obtener entrenamiento, promoción, antigüedad,
evaluaciones adicionales, o entrenamiento para pasar a otro nivel de competencia.
AS = El cliente demuestra una fuerte historia de metas logradas en el traba jo.
Muestra un plan para llevar a cabo / progresar en el trabajo, y ha tomadoventaja de las oportunidades para avanzar.
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A = El cliente muestra alguna evidenc ia de plantearse y llevar a cabo metas en
el trabajo. Aunque este atributo no es de alto nivel, apoya su vuelta a su
empleo previo.
I = El cliente raramente se plantea metas en el traba jo. Esta carencia de
iniciativa es vista como una desventaja respecto a su vuelta a su empleo
previo.
IS = El cliente no demuestra en su historia previa plantearse metas en el trabajo.
La inhabilidad del cliente para plantearse metas tiene una alta probabilidad
de interferir en su vuelta a su empleo previo.
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INTERESES
Definición: El placer o goce que el cliente encuentra dentro y fuera del trabajo.
6. Disfruta el Trabajo:
Definición: El placer o goce que el cliente encuentra dentro del trabajo. El cliente
puede describir que le gusta el trabajo en una variedad de formas: oportunidad
para utilizar habilidades, desafíos, interacción con los compañeros de trabajo, etc.
AS = La persona demuestra un alto nivel de placer e interés en el trabajo. Expresa
entusiasmo por un número de aspectos en el trabajo.
A = La persona demuestra un nivel moderado de placer e interés en el traba jo. Apesar de que esto no se experimenta a un alto nivel, este atributo se observa
como ventaja para la vuelta al empleo previo.
I = La persona expresa sentimientos diversos en relación al trabajo; existen pocos
aspectos que producen placer. Esta falta de entusiasmo se observa como
una interferencia para la vuelta al empleo previo.
IS = La persona no le gusta el trabajo. Ejemplo: “La mejor parte del trabajo es eltiempo de descanso. Si pudiera elegir, estaría ________, en lugar de trabajar
en este empleo”.
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7. Participa en Intereses:
Definición: La habilidad de una persona de evaluar sus propios intereses y
encontrar formas de usar estas habilidades dentro y fuera del trabajo. La disposición
de la persona a explorar oportunidades de hacer el trabajo y el tiempo libre
interesante
AS = La persona ha usado sus habilidades para hacer del trabajo y otras
actividades de la vida interesantes, en forma frecuente. Explora y hace
entretenidas las oportunidades para encontrar placer fuera del trabajo y
tiempo libre. Estas acciones lo apoyan fuertemente para volver a su empleo
previo.
Ejemplo: “Me encanta trabajar con máquinas. Cuando no encuentro en eltraba jo esta posibilidad, paso un tiempo largo arreglando mi automóvil”.
A = La persona muestra alguna reflexión a cerca de sus intereses y en forma
ocasional encuentra maneras de apoyar estos intereses en el trabajo. A
pesar de este atributo no se muestra en un alto nivel, se observa como
ventajoso para la vuelta al empleo previo.
I = La persona muestra sólo esfuerzos esporádicos en hacer del trabajo y otrasactividades de la vida experiencias interesantes. Esta falta de iniciativa
interfiere para su vuelta al empleo previo.
IS = La persona no muestra ningún esfuerzo en hacer del traba jo y otras
actividades de la vida interesantes. Es incapaz de relacionar actividades
interesantes en la situación laboral.
Ejemplo: “Trabajo por dinero por supuesto. Lo único que hago es aparecer y
hacer lo que ellos me piden hacer”.
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ROLES
Definición: Este proceso se refiere al de interiorización de roles; involucra el comenzar a
verse a sí mismo como un trabajador, padre, estudiante, etc. Los roles interiorizados son
imágenes que las personas tienen de sí mismas, ocupando cierto estatus o posición en un
grupo social y las expectativas u obligaciones que acompañan el participar en estos roles.
8. Reconoce las Expectativas del Trabajo:
Definición: La habilidad del cliente de interiorizar expectativas generales y
específicas del trabajo. Las expectativas generales tienden a ser las
responsabilidades básicas como llegar puntualmente, llamar cuando está enfermo,
llevarse bien con otros, etc. Las expectativas específicas tienen que ver con el
desempeño laboral en sí, tal como toda clase de tareas de desempeño, o con
situac iones tales como seguridad o cortesía con los clientes.
AS = El cliente muestra un excelente sentido de sus responsabilidades específicas
con el trabajo. Es capaz de describir claramente y en detalle que se espera
de él en su trabajo.
Ejemplo: “Sé que antes de volver a trabajar debo ser capaz de trabajar
al menos 6 horas diarias. Mientras mi jefe me dará probablemente alrededor
de 2 semanas para alcanzar las 8 horas de trabajo, los muchachos con los
que trabajo probablemente esperarán que trabaje horas extras en formainmediata. Tendré que hablar con ellos”.
A = El cliente muestra algún entendimiento de las responsabilidades generales y
específicas de su trabajo. Mientras este entendimiento no es de un nivel
óptimo, es visto como un apoyo para la vuelta a su empleo previo.
I = El cliente demuestra dificultad en describir claramente sus responsabilidades.
El cliente puede demostrar un sentido general de las expectativas; sinembargo, no posee un sentido específico de lo que se espera de él. Esta
dificultad en la identificación de responsabilidades es vista como una
interferenc ia para volver al trabajo.
IS = El cliente no tiene claridad alguna de las expectativas de trabajo. Es incapaz
de describir las expectativas laborales generales y espec íficas.
Ejemplo: “Yo hago sólo lo que me dicen. El capataz es el que decide”.
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9. Influencia de Otros Roles
Definición: Cuánto los otros roles de vida influencian al cliente en su vuelta al
trabajo.
AS = Los otros roles del cliente apoyan fuertemente la vuelta a su empleo previo.
Ejemplo: Un c liente está casado y tiene 2 hijos, que dependen de su salario. Él
espera un ascenso con el fin de costear el colegio de sus hijos.
A = Los roles del cliente apoyan marginalmente al cliente en su vuelta a su
empleo previo. Mientras el cliente puede ejercer algunos roles que apoyan el
ser trabajador, esos roles podrían no ser suficientemente positivos para la
vuelta a su empleo previo.
I = Los roles del cliente interfieren marginalmente con la vuelta a su empleo
previo. Mientras el cliente puede mantener algunos roles que apoyan el ser
trabajador, otros roles se evalúan interfiriendo su vuelta a trabajo.
Ejemplo: A pesar que el cliente muestra identificación con el rol de
trabajador, actualmente ha tomado el “rol de enfermo” y la familia y amigos
lo perciben en este momento como “enfermo”, por lo tanto, lo tratan como
un enfermo.
IS = los otros roles del cliente interfieren significativamente con su vuelta a su
empleo previo.
Ejemplo: Al cliente le queda poco tiempo para jubilarse, o a llegado a estar
muy involucrado en un rol que compite por su atractivo como un fuerte
interés de tiempo libre, o ha comenzado un pequeño negocio. Además, no
lleva mucho tiempo de casado y los niños no necesitan un periodo largo de
apoyo financiero.
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HÁBITOS
Definición: Los hábitos son imágenes que guían nuestra rutina o las formas típicas que
una persona ejecuta varias actividades. Los hábitos abarcan la organización del
comportamiento en un horario y el estilo o manera de comportarse. El grado de
organización de los hábitos laborales y los hábitos fuera del trabajo, es el grado en el cual
uno tiene un uso típico del tiempo que apoya un desempeño competente en la variedad
de roles que el cliente pueda tener.
10. Hábitos de Trabajo:
Definición: Grado de organización y rutina en el traba jo.
AS = El cliente muestra un alto grado de organización en el traba jo diario y sushábitos favorecen buenos resultados como trabajador.
A = El cliente muestra evidencia de “buenos” hábitos laborales. A pesar de que
existe además evidencia de “malos” hábitos, sus atributos en el área son
considerados como apoyadores en su vuelta al empleo previo.
I = El cliente muestra un grado mínimo de “buenos” hábitos laborales. Puede
tener “malos” hábitos laborales que posiblemente tiene alta probabilidad deinterferir en su vuelta a l empleo previo.
IF = Los hábitos del cliente definitivamente interfieren con su vuelta al empleo
previo.
11. Rutina Diaria:
Definición: Grado de organización y rutina fuera del trabajo
AS = El cliente tiene un alto grado de organizac ión y rutina fuera del trabajo que
apoya su rutina laboral diaria.
Ejemplo 1: “Tengo que estar en el trabajo al las 6ºº hrs. en punto, por lo
tanto, durante la semana me iré a acostar más temprano.”
Ejemplo 2: “Todas las noches tengo que hacer un plan para el día
Siguiente.”
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A = El cliente muestra alguna evidencia de rutina fuera del traba jo. Mientras esta
rutina no es altamente estructurada, es evaluada como positiva para su
vuelta al empleo previo.
I = Las dificultades del cliente de mantener una rutina fuera del trabajo son
evaluadas como una interferencia en su vuelta al empleo previo.
IS = La rutina diaria del cliente fuera del trabajo interfiere significativamente
con su trabajo. La rutina del cliente interfiere significativamente en su vuelta
al empleo previo.
12. Adapta Rutina para Minimizar Dificultades:
Definición: Cómo la persona maneja el uso del tiempo, rutina y hábitos desde el
accidente o desde que está fuera del trabajo.
AS = El cliente demuestra tener habilidades para modificar su rutina fuera del
trabajo, apoyar su vuelta al empleo previo. La habilidad del cliente para
alterar su rutina d iaria produce resultados positivos.
Ejemplo 1: “Antes que me lastimara, yo acostumbraba correr todas las
mañanas. Ahora no puedo correr, pero puedo caminar todas las mañanas ytodas las tardes”
Ejemplo 2: “Desde que me lastimé la columna me demoro más en estar
listo en la mañana, por lo que me levanto más temprano para arreglarme si
tener que usar movimientos que puedan empeorar mi condición”.
A = El cliente muestra algunas habilidades para modificar su rutina fuera del
trabajo. Aunque estas habilidades no son de alto nivel, son vistas como una
ventaja para su vuelta al empleo previo o para integrarse en otros trabajos.
I = El cliente demuestra limitadas habilidades para modificar su rutina para
acomodarse a la lesión. Las habilidades son marginales y tiene una alta
probabilidad de interferir en su vuelta al empleo previo o en integrarse a otros
trabajos.
Ejemplo: “Desde que me lastimé la columna, he notado que ocupo más
tiempo viendo televisión, pero intento hacer otras cosas de vez en cuando”
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IS = El cliente ha demostrado no tener habilidades en modificar su rutina para
acomodarla a su lesión. La carencia de habilidades para adaptar sus rutinas
fuera del trabajo presenta una alta probabilidad de interferir en su habilidad
para volver al empleo previo o de integrarse a otro trabajo.
Ejemplo 1: “Desde que me lastimé la columna, mi familia necesita hacer
todas las cosas por mí. Hasta que esté sanado no puedo hacer nada al
respecto”.
Ejemplo 2: “Sé que no debería hacerlo, pero he estado cortando el pasto
y reparando la cerca. No estoy dispuesto a pedir ayuda a nadie para que
tomen mi lugar”.
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AMBIENTE
Definición: Los objetos, personas y eventos con los cuales la persona interactúa en una
rutina normal todos los días.
13. Percepción del Ambiente Físico de Trabajo:
Definición: El ambiente físico en el cual el cliente se dedica a trabajar
diariamente. La impresión del cliente de cómo el ambiente laboral puede apoyar o
dificultar su vuelta al trabajo.
AS = El ambiente laboral apoya fuertemente al cliente en su vuelta al traba jo.
Varios aspectos del ambiente laboral son compatibles con las habilidades del
cliente en su vuelta al empleo previo, aún con los problemas producidos por
la lesión.Ejemplo: Un cliente con un dolor en la espalda podría sustituir un trabajo
pesado por uno ligero o modificar sus tareas laborales con la asistencia de
otros
A = Algunos aspectos del trabajo apoyan al cliente en su vuelta al empleo
previo, mientras varios aspectos del trabajo son poco probables que
cambien y pueden ser considerados una interferencia. Con todos los
aspectos que han sido tomados en considerac ión, el ambiente de trabajo sevisualiza impactando positivamente a la vuelta al empleo previo.
I = Un número de aspectos del ambiente de trabajo interfieren con la vuelta del
cliente al trabajo. Con todos los aspectos que han sido tomados en
consideración, el ambiente laboral impacta negativamente en su vuelta al
empleo previo.
Ejemplo: “Yo sé que uno puede pedir ayuda adicional ciertos días de la
semana para levantar objetos, pero los otros días estamos realmente escasosde manos de obra y no existe forma de que puedan darme ayuda.”
IS = El escenario del trabajo físico del cliente significativamente interferirá con la
vuelta del cliente a su empleo previo, debido a la falta de flexibilidad del
ambiente o de las tareas laborales.
Ejemplo: “Mi empleo es levantar pesos, trabajo completamente solo
todo el día. No veo cómo podría modificar cualquier cosa”.
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14. Percepción de la Familia y Pares:
Definición: La influencia de la familia y pares sobre las habilidades del cliente en
su vuelta al empleo previo.
SA = La familia y pares del cliente apoyan completamente su vuelta al empleo
previo o ingresar a otro trabajo. La influencia de la familia y pares producen
resultados positivos en el cliente. La familia y pares esperan que vuelva a
trabajar.
Ejemplo 1: “Mi hermano cuenta con que yo vuelva a trabajar, por lo tanto,
podemos continuar con el negocio”.
Ejemplo 2: “Mi esposa desea firmemente que vuelva a trabajar, así que ella
puede dejar de trabajar en la fábrica.”
A = La familia y pares proporcionan algún apoyo para que el cliente vuelva a
trabajar. La familia y pares presentan alguna ambivalencia respecto a la
vuelta del cliente a su empleo previo, pero aún así, se observan positivos.
I = La familia y pares del cliente parecen tener alguna ambivalencia sobre su
vuelta al empleo previo. Los sentimientos encontrados de algunos
familiares/amigos, pueden interferir en el cliente para su vuelta al empleoprevio.
Ejemplo: “Mi esposa parece que quiere que me quede en casa para que la
ayude con los niños, aunque echa de menos el que yo traiga dinero a la
casa”.
IS = La familia o pares del cliente definitivamente no apoyan su vuelta al trabajo.
Ejemplo 1: “Mi esposa volvería inmediatamente a trabajar y dejarme en
casa con mi bebé”Ejemplo 2: “Mis amigos piensan que es mejor rec ibir mi pensión de
invalidez. Ellos siguen diciéndome que la disfrute mientras dure”.
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15. Percepción del Jefe:
Definición: Influencia del jefe sobre las habilidades del cliente en su vuelta al
empleo previo.
AS = El jefe del cliente es extremadamente colaborador en su vuelta al empleo
previo.
Ejemplo: “Yo sé que él desea que yo vuelva. Tengo una buena historia de
rendimiento y soy el único que puede operar el alimentador de la
fotocopiadora, sin ayuda. Mi empleo tiene un programa de trabajo
modificado listo. Ellos han recibido a los trabajadores con daños similares.”
A = Se observa que el jefe del cliente ofrece algún apoyo para su vuelta alempleo previo.
I = Se observa que el jefe del cliente ofrece alguna interferenc ia para la vuelta a
su empleo previo.
Ejemplo:“se ve que mi jefe desea hacer unos ajustes a algunos aspectos de
mi trabajo; sin embargo, parece no desear esperar hasta que el periodo de
rehabilitac ión haya conc luido. Tenemos que hablar más.”
IS = El jefe del cliente interferirá significativamente en la vuelta del cliente a su
empleo previo.
Ejemplo: “Sé que mi jefe no desea que vuelva. El se lo ha dicho a otros
traba jadores accidentados. Él no está dispuesto a darme un trato especial”.
16. Percepción de los Compañeros de Trabajo:
Definición: La influencia de los compañeros de trabajo sobre las habilidades del
cliente para volver a su empleo previo.
AS = Los compañeros de trabajo apoyan definitivamente al cliente para volver a
su empleo previo.
Ejemplo 1: ”Mi administrador sindical dice que él irá a luchar por mí... el
muchacho hará todo lo posible por mí hasta que yo vuelva.”
Ejemplo 2: “Mi compadre me pregunta cuándo volveré. Nosotros
trabajamos realmente bien juntos”
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A = Algunos compañeros de trabajo apoyan y otros no. Hay señales de que en
general los compañeros de trabajo apoyan su vuelta al empleo previo.
I = Algunos compañeros apoyan y otros no. Hay señales de que en general los
compañeros de trabajo interferirán con la vuelta del cliente a su empleo
previo.
IS = Los compañeros de trabajo definitivamente interfieren con la vuelta del
cliente al empleo. Los compañeros de trabajo producirían consecuencias
negativas sobre el cliente respecto a su vuelta al empleo previo.
Ejemplo: “Los muchachos del muelle piensan que yo no seré capaz de
acarrear mi propio peso nuevamente. Cuando voy a recoger mi cheque,
todos me miran mal”.
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CAPÍTULO 8: FORMULARIOS DE LA WRI
Formulario Pauta de WRI Inicial………………………………………………………………………….. 36
Formulario Pauta de WRI de Egreso……………………………………………………………………... 38
Formulario Pauta Resumen de WRI……………………………………………………………………… 40
Preguntas Recomendadas para la WRI………………………………………………………………… 41
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PAUTA DE EVALUACIÓNENTREVISTA INICIAL DEL ROL DE TRABAJADOR
El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anteriorEl cliente es evaluado en relación a retomar un trabajo en general
APOYASUSTANCIALMENTE
APOYA INTERFIERE INTERFIERESUSTANCIALMENTE
NOAPLICABLE
AS A I IS N / AApoya
sustancialmenteal cliente para
volver al trabajo
Cualidadespositivas másque negativas;
ventaja paravolver altrabajo
Cualidadesnegativas másque positivas;
desventaja paravolver altrabajo
InterfierefuWRIementepara volver al
trabajo
No aplicable,o no haysuficiente
informaciónpara evaluar
Comentarios breves que apoyan la evaluación
Causalidad Personal1.-EvalúaHabilidades yLimitaciones
AS A I IS N/A
2.-Expectativas
de Éxito en elTrabajo
AS A I IS N/A
3.-Asumeresponsabilidad AS A I IS N/A
Valores4.-Compromisocon el Trabajo AS A I IS N/A
5.-MetasRelacionadascon el Trabajo
AS A I IS N/A
Intereses6.-Disfruta elTrabajo AS A I IS N/A
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7.-Participa enIntereses AS A I IS N/A
Roles8.-ReconoceExpectativasdel Trabajo
AS A I IS N/A
9.-Influencia deotros Roles AS A I IS N/A
Hábitos10. HábitosLaborales AS A I IS N/A
11.-RutinaDiaria AS A I IS N/A
12.-AdaptaRutina para
MinimizarDificultades
AS A I IS N/A
Ambiente13.-Percepcióndel AmbienteFísico deTrabajo
AS A I IS N/A
14.-Percepciónde Familia yPares
AS A I IS N/A
15.-Percepcióndel Jefe AS A I IS N/A
16.-Percepciónde losCompañeros deTrabajo
AS A I IS N/A
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PAUTA DE EVALUACIÓN DE EGRESOENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR
El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anterior
El cliente es evaluado en relación a retomar un trabajo en generalAPOYASUSTANCIALMENTE
APOYA INTERFIERE INTERFIERESUSTANCIALMENTE
NOAPLICABLE
AS A I IS N / AApoya
sustancialmenteal cliente para
volver al trabajo
Cualidadespositivas másque negativas;ventaja para
volver al
trabajo
Cualidadesnegativas másque positivas;
desventaja paravolver al
trabajo
Interfierefuertementepara volver altrabajo
No aplicable,o no haysuficiente
informaciónpara evaluar
Comentarios breves que apoyan la evaluación
Causalidad Personal1.-EvalúaHabilidades yLimitaciones
AS A I IS N/A
2.-Expectativasde Éxito en elTrabajo
AS A I IS N/A
3.-Asumeresponsabilidad AS A I IS N/A
Valores4.-Compromisocon el Trabajo AS A I IS N/A
5.-MetasRelacionadascon el Trabajo
AS A I IS N/A
Intereses6.-Disfruta elTrabajo AS A I IS N/A
7.-Participa enIntereses AS A I IS N/A
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Roles8.-ReconoceExpectativasdel Trabajo
AS A I IS N/A
9.-Influencia deotros Roles AS A I IS N/A
Hábitos10. HábitosLaborales AS A I IS N/A
11.-RutinaDiaria AS A I IS N/A
12.-AdaptaRutina paraMinimizarDificultades
AS A I IS N/A
Ambiente13.-Percepcióndel Ambiente
Físico deTrabajo
AS A I IS N/A
14.-Percepciónde Familia yPares
AS A I IS N/A
15.-Percepcióndel Jefe AS A I IS N/A
16.-Percepción
de losCompañeros deTrabajo
AS A I IS N/A
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HOJA DE RESUMEN PAUTA DE EVALUACIÓNENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR
APOYASUSTANCIALMENTE
APOYA INTERFIERE INTERFIERESUSTANCIALMENTE
NOAPLICABLE
AS A I IS N / AApoya
sustancialmenteal cliente para
volver al trabajo
Cualidadespositivas másque negativas;ventaja para
volver altrabajo
Cualidadesnegativas másque positivas;
desventaja paravolver altrabajo
Interfierefuertemente en
la vuelta altrabajo
No aplicable,o no haysuficiente
informaciónpara evaluar
AS A I IS N/A
Causalidad PersonalEvalúa Habilidades/Limitaciones AS A I IS N/AExpectativas de Éxito en el Trabajo AS A I IS N/AAsume Responsabilidades AS A I IS N/AValoresCompromiso con el Trabajo AS A I IS N/AMetas Relacionadas con el Trabajo AS A I IS N/AIntereses
Disfruta el Trabajo AS A I IS N/AParticipa en Intereses AS A I IS N/ARolesReconoce Expectativas AS A I IS N/AInfluencia de otros Roles AS A I IS N/AHábitos
Hábitos Laborales AS A I IS N/ARutina Diaria AS A I IS N/AAdapta Rutina para Minimizardificultades
AS A I IS N/A
AmbientePercepción Ambiente Fis.de Trabajo AS A I IS N/APercepción de familia y pares AS A I IS N/A
Percepción del Jefe AS A I IS N/APercepción de Compañeros deTrabajo
AS A I IS N/A
Use una “I” al lado del puntaje para evaluación inicial, y una “A” para evaluación de alta enrehabilitación. Liste todas las “I” juntas y las “A” juntas con el fin de crear un perfil gráfico
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PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA LA WRI
Las preguntas recomendadas a continuación, fueron diseñadas para
obtener información relevante para completar la escala de WRI. Las áreas
de contenido de estas preguntas fueron desarrolladas para representar
ampliamente los tipos de inquietudes que los terapeutas tienen acerca de
sus clientes. Estas preguntas están diseñadas para reunir información que
proporcione una visión integral del potencial de la persona como
trabajador. Al final de cada pregunta se encuentra con letras mayúsculas y
entre paréntesis el área de contenido al que alude dicha pregunta. (CP:
Causalidad Personal; V: Valores; I: Intereses; R: Roles; H: Hábitos y E:Ejecución).
I.- INTRODUCCIÓN:
Me gustaría conversar con usted de su historia laboral. El propósito de
esto es obtener un mejor conocimiento de usted y conocer más acerca del
rol que el trabajo ha tenido en su vida. Para mí es especialmente interesante
conocer como su accidente ha afectado su trabajo y vida en general y en
los apoyos futuros para usted.
II.- EFECTOS DEL ACCIDENTE
Hablemos de su accidente... cuénteme que le sucedió.
1.- ¿Qué parte de su trabajo siente que es incapaz de hacer debido a su
accidente? (CP) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________2.- ¿Qué parte de su trabajo siente usted que es aún capaz de realizar, apesar de su accidente? (CP)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 3.- ¿Cómo lo ha afectado la lesión fuera del trabajo? (H)
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___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________• Describa sus responsabilidades en casa.
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________• Describa su rutina diaria
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 4.- ¿Cómo afectó su accidente las relaciones sociales con tus amigos y qué
cosas te gustaba hacer antes? (I) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
5.- ¿Ha tenido que tratar con un problema o desafío similar al de suaccidente (ej.: problema familiar que haya afectado su trabajo)? (CP)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________• De ser así, ¿cómo hizo usted para abordar este problema?
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
III.- VIDA FUERA DEL TRABAJO
Hablemos un poco de qué le gustaba hacer en su vida fuera del trabajo,antes del accidente.
6. Cuénteme como era un día típico fuera el trabajo. (I) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________¿Qué hacía usted en las tardes? (I)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
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___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
¿Qué hacía usted los fines de semana?, ¿Qué hacía para entretenerse? (I) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________7.- Además de ser trabajador, ¿en qué otras cosas se ve a usted mismodesempeñando? (padre, cuidador, deportista) (R)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
IV.- TRABAJO PRESENTEHablemos acerca de cómo era su trabajo antes de su accidente.8.- Cuénteme acerca de ese empleo, ¿qué hacía usted? (R)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________9.- ¿Le gusta su trabajo?, ¿Qué le gusta o disgusta respecto de él? (I)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________10.- ¿Eligió usted su trabajo actual? (V)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________11.- Otros miembros de su familia ¿han tenido empleos similares?, ¿haninfluido para que usted elija este empleo? (V)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________12.- ¿Piensa usted que era bueno en su empleo antes del accidente? (CP)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
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13.- ¿Qué es lo que exactamente siente que usted hizo especialmente bien,o mejor que otros? (CP)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________