8/16/2019 Entrenar a Todos Los Que Intervienen en El Proceso

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ENTRENAR A TODOS LOS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO

• Para que los sistemas funcionen se necesita contar con el compromiso de losparticipantes. Siempre hay que tener en cuenta que el propósito principal de lasevaluaciones es el desarrollo de los empleados.

• La retroalimentación debe focalizarse en las fortalezas y en las áreas de desarrollo o

mejora. La organización debería tambin proveer planes de desarrollo para empleados conun alto potencial.

Establecimiento de un plan de desarrollo

• !ebe incluir lineamientos generales sobre la metodología. "ambin debe e#plicarse lamecánica del sistema de evaluación.

• La capacitación a los entrenadores debe estar alternada con el análisis de las debilidades yfortalezas de los sistemas de evaluación.

• Los evaluados y evaluadores deben tener un espacio para opinar sobre la metodología$aportar ideas y sugerencias.

• %s importante para la eliminación de errores saber que las apreciaciones subjetivas notienen cabida.

ormaci!n para la retroalimentaci!n

%ste punto es importante ya que el empleado no solo obtiene la información sobre losresultados sino que tambin puede e#presar su opinión.

%l jefe y el empleado pueden establecer futuras metas de manera conjunta.

Cu"ndo reali#ar el entrenamiento a los e$aluadores

&uando se modifica una herramienta o se implementa una nueva. &uando se incorporannuevos evaluadores.

Los supervisores son los que realizan la evaluación. Los evaluadores deben estar familiarizados con las tcnicas. La evaluación debe ser justa y objetiva.

Entrenar sobre la entre$ista de retroalimentaci!n

'()%"*+'S !% L, %-"%+*S",/ %l desarrollo personal debe ponerse en relieve en laentrevista

P%P,,&*0- P%+*, P,, L, %-"%+*S",. 123 %'%S S% !%(%- %+*",/ ,dquirir tcnicas de planeamiento de entrevista. !%S,'LL' !% 4,(*L*!,!%S !% &'52-*&,&*0- ,PL*&,!,S , L, %-"%+*S",

!% %"',L*5%-",&*0-/ Las tcnicas de comunicación siempre deben tomarse encuenta en los programas de entrenamiento

L,S %-"%+*S",S !% P'6%S'/ )efe 7 coordinador se re8nen para evaluar en unaetapa intermedia del período.

'L PL,9*-6/ Simulaciones de entrevistas :resultados altos y resultados negativos;

Puntos %undamentales en el entrenamiento de los e$aluadores

Uso de la &erramienta'

• <ijación de objetivos y su evaluación al final del ejercicio•  ,nálisis de comportamientos• &ómo llegar a una nota de evaluación final

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• &ómo se conecta la evaluación de desempe=o con el subsistema de compensaciones ypagos.

La entre$ista de e$aluaci!n'

• 'bjetivos• Preparación previa• 4abilidades de comunicación• ole Playing

Aspectos (ue deben tomarse en cuenta en el entrenamiento de e$aluadores

%valuación por competencias/

> Se relaciona con el desarrollo/

  !esarrollo de competencias individuales

  !esarrollo desde la perspectiva de la empresa

> &ómo analizar comportamientos

> La frecuencia en la observación de comportamientos

  ecordar los 8ltimos hechos

  ecordar solo los hechos salientes para bien o para mal

Entrenamiento para e$aluaciones de )*+ ,rados

• Precisar los objetivos de la evaluación de ?@A grados• elacionar los objetivos de la evaluación de ?@A grados con los objetivos y la estrategia de

la organización.• %#plicar detalladamente la organización de la evaluación de ?@A grados y cómo se

garantiza la confidencialidad.•  ,clarar debidamente las fórmulas de cálculo de las puntuaciones y los informes que se

elaborarán.• *ndicar cómo se van a elegir los evaluadores$ la relación de estos con el evaluado y su

n8mero.