entrega final de trabajo de desarrollo humano

8/13/2019 Entrega Final de Trabajo de Desarrollo Humano

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DEPARTAMENTODEDESARROLLOORGANIZACIONAL

PRESENTACIN DEL PROYECTO PARA SELECCIONAREL PERSONAL IDNEO PARA REALIZAR LOS

TRABAJOS EN LA EMPRESA

PRESENTADO A: Presidente Papadpulus y altosejecutivos.

PRESENTADO POR: YOLADY INES BARBOSA BARBOSAcd: 1021340014


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LAS PERSONAS EN LAORGANIZACIN

Las empresas compiten en un mundo caracterizado por laexistencia de poco mercado empresarial y muchacompetencia, por lo que es necesario vencer a loscompetidores. En este proceso, las personas son una de lasprincipales ventajas competitivas.

Por tanto, surge la necesidad de determinar e identificar lasnecesidades requeridas por una organizacin en el presenteo en el corto plazo. Una vez identificadas las necesidades yplanteados los objetivos a conseguir, se deben disponer delos medios y mtodos para llevarlos a la prctica,

alcanzando de esta manera el xito empresarial.


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CAPTACIN Y SELECCIN DE LOSRECURSOS HUMANOS DE UNA

ORGANIZACINLa fuerza de toda organizacin proviene de sus personas, y el reto es formar eintegrar un equipo de trabajo identificado con los objetivos y valores de laempresa.

Todo procedimiento de seleccin debe ser flexible y adaptable tanto a lasnecesidades de la empresa, como a la situacin en la que se encuentre elmercado laboral, y se debe encontrar el candidato ideal para cubrir un puestovacante, considerando:

Las caractersticas del puesto a cubrir. El perfil adecuado para desempear ese puesto de trabajo.

La empresa debe gestionar estratgicamente sus procesos, en este caso derecursos humanos, en el reclutamiento y seleccin de las personas que van acomponer la misma, con el fin de cubrir adecuadamente los distintos puestosde trabajo, y asegurar el logro de los objetivos propuestos.

Dentro de cualquier empresa, siempre hay empleados que desarrollan sucometido de un modo excelente. En ellos hay que fijarse, y determinar cualesson sus caractersticas principales.

Las empresas dependen cada vez ms de las personas.


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ORGANIZACINDe esta manera, se pueden mandar al resto de empleados mensajesconcretos, acerca de cmo deben desarrollar su trabajo aumentando suvalor.

La gestin de las competencias profesionales de los trabajadores permitiratraer y retener el talento, que forma parte de una organizacin.

El intangible que marca la diferencia entre la media y las personas

excelentes, se llama competencia, una adecuada gestin de las mismaspermitir:

Seleccionar a las personas adecuadas.

Evaluar su rendimiento de acuerdo con el objetivo planificado.

Promover acciones de reconocimiento personal de las mismas.

Retribuir los desempeos.

La gestin por competencias intenta obtener lo mejor de los empleados, porello cada vez ms

es necesario: atraer a buenos empleados, reconocer y recompensarsus competencias y hacer del trabajo un lugar de adquisicin de nuevascompetencias que lo hagan atractivo para los empleados.


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ORGANIZACIN

Las competencias se basan en el anlisis de conductasobservables en el trabajo. Pero estas competencias soncambiantes, ya que lo que una empresa tiene hoy en trminosde competencias, puede ser irrelevante para el futuro.

La gestin de las competencias por parte de la empresa,consistir en determinar, definir y desarrollar las competenciasindividuales y colectivas, que una organizacin necesita en elmomento presente y futuro.

Las empresas que triunfan tienen identificadassus competencias clave.


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EVALUACINEIDENTIFICACINDELAS

COMPETENCIASEl concepto de competencia engloba no slo los conocimientostcnicos y las destrezas profesionales, sino el conjunto decapacidades, comportamientos y actitudes necesarios para elpleno desempeo de una actividad u ocupacin.Las competencias son aquellas cualidades que tienen encomn las personas que poseen un mejor desempeo de sutrabajo, en una ocupacin concreta y en una empresadeterminada. En definitiva, lo que hacen los mejores en su

puesto.La actuacin o conducta de un trabajador depender no slode los conocimientos tericos y habilidades imprescindiblespara responder adecuadamente, sino en gran medida de susactitudes.Las actitudes de las personas tienen tanta importanciacomo los conocimientos y las habilidades en el desempeo

de las ocupaciones. Las actitudes representan el aspectointelectual de lo que las personas creen o perciben, creandouna predisposicin habitual a comportarse de una determinadamanera.

Las actitudes residen en la cabeza de las personas, portanto no pueden ser medidas.


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EVALUACINEIDENTIFICACINDE

LASCOMPETENCIAS

Se distingue entre competencias genricas precisas encasi todo el personal y competencias especficasvinculadas a las caractersticas tcnicas de cada puestode trabajo.

Las competencias deben ser observables para poderdeterminar la necesidad de las mismas y establecer elmtodo de trabajo que permita su adquisicin por unapersona determinada.


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SISTEMA DE FORMACIN-DESARROLLO EN LA GESTIN DE

PERSONASLas empresas estn sometidas a constantes cambiostecnolgicos, econmicos y organizativos que afectan a sustrabajadores.

Los puestos de trabajo son cada vez ms inestables, y suscontenidos cambian continuamente.

Del mismo modo, la tecnologa evoluciona rpidamente y laspersonas deben adaptarse a estos cambios.

La gestin de los Recursos Humanos debe enfocarse a laidentificacin de las necesidades actuales de formacin en lasdistintas reas de gestin de la empresa, as como a laestimacin de las que pueden ser requeridas a corto y medioplazo. Esta labor puede realizarse mediante encuestas denecesidades de formacin.

El elemento fundamental de una organizacin son suspersonas, y que stas reciban la formacin adecuada.


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DETECCINDENECESIDADES

En el diagnstico de las necesidades que necesita unaempresa, se deben tener en cuenta las siguientes etapas:

Definir las necesidades de formacin.

Disear y planificar la formacin.

Proporcionar la formacin.

Evaluar los resultados.


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ELABORACINDELPLANDE

FORMACIN Se conocen los perfiles de los empleados y de sus puestos de

trabajo, y asimismo se conocen las necesidades especficasde formacin de cada una de las reas o departamentos.

El objetivo ser adecuar las competencias de las personas alas exigencias de los puestos de trabajo.

Se debern determinar las necesidades formativas, y a partirde estas actuaciones proponer las acciones formativasnecesarias, as como el grado de prioridad de las mismas.

Finalmente, se debe evaluar desde el punto de vistaeconmico, y fijar un calendario definitivo de actuacin.

La formacin requerida debe estar dirigida a la satisfaccin delas necesidades de la organizacin, valorando siempre que lasnecesidades de formacin de las distintas personas que ocupanun mismo puesto de trabajo probablemente no sern lasmismas.Se deben determinar los objetivos con el fin de conocer lo que elsujeto es capaz de hacer al trmino del proceso de aprendizajeen cuanto a los conocimientos, habilidades y actitudes aalcanzar.


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DISEO, EJECUCINYEVALUACINDEL

SISTEMADEFORMACIN-DESARROLLOEn el anlisis de las diferentes necesidades, pueden existirobstculos que dificulten el desarrollo de la formacin porparte de empresas y trabajadores.

En las empresas, existen dificultades para prevenir loscambios que pueden surgir y por tanto prever accionesformativas, mientras que puede existir el problema por los

trabajadores de que exista poca disposicin hacia laformacin.

En el diseo del programa, es necesario determinar losprocedimientos, actividades, recursos y estrategias quepermitan conseguir los objetivos establecidos.

El proceso de evaluacin es un proceso de recogida deinformacin, muy planificado y organizado en todos suselementos, fases y medios.

La principal finalidad de la evaluacin es que est orientada ala toma de decisiones, ya que el proceso evaluativo tienecomo fin conseguir la mejora continua.


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PROCESODEEVALUACINDEL

RENDIMIENTO Aportar datos reales y concretos, que sirvan para determinar el

valor relativo de los puestos de trabajo.

Ayudar a la seleccin, ascenso y formacin del personal.

Proporcionar los datos necesarios para establecer una polticaretributiva equitativa dentro de la empresa.

Reducir los problemas, las quejas o la rotacin del personal,aumentando la moral del mismo y mejorando las relacionesentre empresa y trabajadores.


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Procedim iento de Evaluacin del Rendim iento

Planificar y

Definir losMtodos deValoracin

Realizar el anlisis de puestos de la

organizacin, con el fin de contar concriterios objetivos para valorarlos. Definir los objetivos a conseguir con la

valoracin, para planificar el proceso enfuncin de los resultados deseados.

Informar y comunicar a toda la

organizacin, de forma que se evitensuspicacias por parte del personal, y selogre la aceptacin de los resultados.

Ejecucin delMtodo

Elegir y aplicar el mtodo de valoracinms apropiado a los objetivos ycaractersticas de la organizacin.


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Mtodos de Valo rac in del Rend im ien to

Ordenacin oJerarquizacin

Ordena jerrquicamente el rendimiento enfuncin de la importancia y dificultad de losdiferentes puestos de trabajo.

El paso previo es el anlisis de los puestosde trabajo, ya que se recoge de formaestandarizada la informacin relevante delos diferentes puestos de una organizacin.

Se debe informar y comunicar a toda laorganizacin, de forma que se evitensuspicacias por parte del personal, y selogre la aceptacin de los resultados.

Clasificacin oGraduacin

Se definen las categoras profesionales, ydespus se distribuyen en ellas los distintospuestos de trabajo.

Se determina claramente el nmero deniveles o grados, precisando las diferencias

en funcin de las actividades,responsabilidades o experiencia necesariaen el puesto de trabajo.


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VALORACINDELDESEMPEO

Esta evaluacin se efecta basndose en:

El trabajo desarrollado y las responsabilidades asumidas. Las competencias profesionales valoradas.

El desempeo se refiere a la actuacin desarrollada en el puestode trabajo, y no a la persona en s misma, se refiere a cmo hacelas cosas y no a cmo es.

Toda organizacin debe contar con un sistema que garantice laobjetividad y consistencia del proceso.

Proceso estructurado de valoracin, destinado a apreciar deforma objetiva la actuacin profesional de los empleados en

una organizacin.


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EVALUACINDELDESEMPEO

Orientar la actuacin profesional, con el fin de lograr la mayoradecuacin posible de las personas a sus funciones.

Obtener un ptimo rendimiento y recompensar el desempeoadecuado y competente, o castigar el inadecuado.

Un sistema de evaluacin del desempeo debe construirse con elfin de ser aplicado permanentemente, no slo durante un momentopuntual, sino entenderlo como una herramienta bsica de laorganizacin.


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ACCIONESDEMEJORA

Cuando el nivel de desempeo es bajo, los superiores deben

adoptar medidas correctivas, en tanto que si es alto debenfacilitar y alentar al empleado.

La informacin obtenida con la evaluacin es indispensable, noslo para mejorar el desempeo, sino para aplicar lasremuneraciones de los empleados, identificar necesidades deformacin y determinar quines pueden ser objeto de un plan de

carrera individual.

En el desarrollo de una valoracin del desempeo pueden existirbarreras a la ejecucin del sistema, derivadas de:

Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin.

Oposicin de los empleados, que se podra evitar con larealizacin de una campaa de comunicacin, en donde seindique de forma clara el alcance, objetivos y beneficios de unsistema de evaluacin del desempeo.

Las competencias profesionales valoradas.


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Criter ios de Apl icacin y Proc eso de Implantacin

Caractersticas delos Criterios

Observables, medibles y cuantificables. Precisos en su definicin e independientes

unos de otros.

Deben abarcar el conjunto de tareas yresponsabilidades delpuesto de trabajo. Tienen que ser revisados peridicamente.

Fases deImplantacin

La primera fase es la de planificacin:endonde se establecen los objetivos generalesdel sistema de evaluacin del desempeo.

Posteriormente, en la fase de diseo seanalizan los puestos de trabajo paradeterminar los objetivos, estndares dedesempeo y competencias profesionalesrequeridas en cada uno de ellos.

La fase final es la de evaluacin yseguimiento: en la que se efectan las

valoraciones precisas y se plantean lasacciones de mejora necesarias para el aoprximo, una vez detectadas lasdeficiencias del trabajador.


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BENEFICIOSDELAIMPLANTACINDEUN

SISTEMADEEVALUACINDEL

DESEMPEO

Lo que se persigue a todos los niveles es una gestin eficaz delrendimiento de las personas, que se encuentran dentro de unaorganizacin

Un sistema de evaluacin del desempeo desarrolla la

comunicacin y el conocimiento con el superior inmediato, yproporciona informacin acerca de cmo es percibida la actuacinprofesional.

Si se aprecian dificultades o carencias, se pueden plantear planesde accin para mejorar la competencia profesional.


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PRONSTICODELPOTENCIAL

El potencial se valorar en funcin de los siguientes aspectos deltrabajador:

Capacidades actuales.

Adecuacin en relacin al puesto que ocupa.

Evaluacin del desempeo. Intereses profesionales.

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