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TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL

INTEGRANTE

SONIA DEL PILAR MALAGON DIAZ

DOCENTE

CARLOS EDUARDO GONZALES

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

TECNOLOGIA EN GESTION FINANCIERA

BOGOTA

2015

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INTRODUCCION

El siguiente informe nos permite desarrollar las capacidades críticas y argumentativas,

conociendo los conceptos básicos que hacen parte de la rama del Derecho

Laboral .Mediante un problema que se plantea, realizo una investigación para lograr el

conocimiento del tema y así manejar los conceptos del derecho laboral, para

desarrollar la capacidad de proponer y tomar decisiones. Se maneja como tema central

la terminación de contrato laboral, la cual puede ser por justa o injusta causa según el

Código Sustantivo de Trabajo y reglamento interno dando lugar a realizar un análisis de

la situación y del planteamiento de los hechos.

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OBJETIVO GENERAL

Hallar los argumentos según el arco legal, para sustentar si el caso del Sr. Menes fue

con o sin justa causa.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 

• Analizar detalladamente los acontecimientos que se dan alrededor del caso

planteado.

• Investigar y conocer el proceso de liquidación del contrato laboral Sr. Menes.

• Indagar a fondo las normas del derecho laboral para encontrar los argumentos que

puedan sustentar el caso.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Podemos identificar varios conceptos como el cargo del señor Ramio Meneses y el tipo

de contrato que tenía, en este caso es contrato fijo a 3 años y se aclara que en el

contrato nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía. En este caso es el

empleador quien toma la decisión de despedir al señor Meneses y según el artículo 62

del código sustantivo de trabajo terminación de contrato por justa causa, todo acto de

violencia o injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador

en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o

los compañeros de trabajo sería una justa causa, pero el señor Ramiro no está

incurriendo en esta norma y en el problema fue durante las vacaciones colectivas, es

decir, no realizo esta actividad en el espacio laboral. En ninguna circunstancia el señor

Ramiro utilizo el nombre de la empresa para realizar dicha actividad o revelo secretos

técnicos o dio a conocer asuntos de carácter reservado con intensión de prejuicio a la

compañía.

Se consideró que el empleador despide al empleado sin que este haya cometido falta

alguna, lo hace simplemente por una razón subjetiva que le lleva a considerar que no

quiere más a esa persona en su empresa y en consecuencia lo despide sin indicar la

razón, es por eso que el despido es injusto y el empleador tendrá la responsabilidad de

pagar la indemnización. El empleador debe evaluar muy bien la situación de forma

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objetiva, justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto

que la ley otorga al empleado el derecho de la defensa.

SUSTENTO JURIDICO

 

El señor Meneses ha sido despedido sin justa causa, según el artículo 62 del código

sustantivo del trabajo puesto que no cometió ningún acto de engaño, violencia, daño

material ni moral en el desempeño de sus labores ni dentro del lugar de trabajo. Según

el ítem 5 del mismo artículo, su conducta solo podría haber sido reprochable allí, pero

en este momento gozaba de sus vacaciones.

No existe justa causa para el despido del señor Ramiro Meneses, para terminar su

contrato debe existir justas causas pactadas en el código sustantivo del trabajo o en el

contrato del trabajador, para el señor Meneses su contrato laboral nunca prohibió que

trabajara o en otra compañía, además su trabajo en “latin lover” fue durante tiempo

libre la cual no involucraba nada sobre su trabajo en Larouse Ltda.

El jefe inmediato de ramiro asegura haber visto los ojos de un hombre que son los del

personaje en cuestión el documental de Pirry, pero el señor Meneses jamás revelo

secretos técnicos o comerciales o dio a conocer asuntos que desacreditaran o

perjudicaran directamente a la empresa para la cual laboraba.

La ley estipula que para que sea justo el despido, el Señor Lino, debió entregarle con

mínimo 30 días de anticipación por escrito que prescindiría de sus servicios, a manera

de preaviso para de alguna manera justificar su salida de la compañía; pero en este

caso no fue así, ya que el Señor Ramiro Meneses fue despedido sin previo aviso.

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Así está escrito en el artículo 26 del CODIGO SUSTANTIVODEL TRABAJO

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS

Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más

empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de

uno solo.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

De acuerdo al artículo 62 del código sustantivo de trabajo, la causal usada por el

jefe

Inmediato del Sr. Ramiro Meneses no se configura como “justa causa” para el

empleador,

Teniendo en cuenta que, por parte del empleador no se presentaron ninguna de las 15

causales regladas:

 

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra

el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo.

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3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de

sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda

grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del

Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos

que posteriormente sea absuelto, o

el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuand

o la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del

contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo

razonable a pesar del requerimiento del patrono.

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10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las auto

ridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para

el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El

despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no

exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales

derivadas de la enfermedad.

Un contrato laboral legal, es donde ambas partes tanto empleador como empleado

están en común acuerdo y aceptan las condiciones del mismo, y en el contrato del

señor Meneses, no hubo ninguna cláusula la cual le prohibiera ejercer actividades

laborales y lucrativas con otra empresa, y menos si su otra actividad no está

relacionada con el “Core” del negocio de su empresa actual.

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No es posible despedir a un empleado por suposiciones y mucho menos por una

sospecha sin argumentos fuertemente estructurados sobre el que al Jefe le pareciera

ver los ojos del colaborador en la televisión.

LIQUIDACION

El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. Si la terminación del

contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa, esta deberá pagar una

indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo

del trabajo:

Periodo 01-01-2000 al 17-10-2000

Días laborados: 287

Salario: $3.500.000

Transporte: $0

PRESTACIONES SOCIALES

Cesantías: $2.790.278

Prima de Junio: ($1.750.000) ya pagada

Prima de diciembre: $1.040.278

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Intereses sobre cesantías: $266.937

DESCANSO REMUNERADO

Vacaciones: $1.395.139 ya disfrutadas y pagadas

TOTAL $4.097.433

El empleador debe consignar las cesantías causadas del año o fracción (hasta el 31 de

diciembre) al fondo de cesantías por un valor total de $ 2.790.278

Tiene derecho a recibir una prima anual de servicios equivalente al mismo salario

devengado $ 2.790.278 .Esta prima se recibe en dos pagos semestrales. Es decir para

su caso recibió $1.750.000 antes del 30 de Junio del año en curso ya pagada. Y la

segunda parte de la prima legal antes del 20 de diciembre en su caso para un valor de

$ 1.040.278.

Finalmente tiene usted derecho a un descanso remunerado (vacaciones) equivalentes

a 15 días hábiles por año o proporcional por fracción de año si las disfruta. En su caso

debe recibir $1.395.139. Haciendo la suma de las prestaciones antes especificadas el

valor total de su liquidación es de $4.097.433.

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CONCLUSION

Podemos concluir que esta conducta del Sr. Ramiro en ningún momento se realizó

dentro de su lugar de trabajo, cabe aclarar que en este caso el Sr. Ramiro Meneses

puede aducir el daño de lucro cesante y daño emergente, razón por la cual, en caso de

ser despedido sin justa causa se deberá pagar una indemnización todo lo

correspondiente a la ley, e inclusive para este tipo de contrato se deberá pagar el valor

restante al tiempo que haga falta para la terminación del contrato.

La compañía perdió un excelente trabajador, por tomar una decisión sin justificar las

pruebas y debe capacitar a Lino Roberto para que no suceda la anterior situación con

otros trabajadores.

 

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BIBLIOGRAFIA

Código sustantivo del Trabajo (artículo 62)

Decreto Ley 2351 de (1965) artículo 7