Universidad Mariano Gálvez de GuatemalaCentro Regional de Cobán Alta VerapazFac. de Ciencias de la AdministraciónMaestría en Administración de RRHH

SELECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONALENSAYO

Alumna:

Rita Nohemy de León 128-03-7286

INTRODUCCIÓN

Para una organización es vital importancia la selección de personas ya que al

realizarlo se crea un filtro dentro de los cuales al finalizar se logra encontrar al más

destacados entre un buen número de aspirantes.

Incorporar un miembro nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el

esfuerzo de la empresa estará reflejado en el desempeño del mismo. Por tal razón

es que a la hora de pensar en incorporar a alguien, se debe meditar en términos

de inversión, en cómo los resultados de esta persona puede aportar valor a la

empresa, que de no haber sido bien seleccionados, en vez de beneficiar podría

perjudicar el cumplimiento de los objetivos de la organización en que trabaja.

Para entonces es necesario iniciar un correcto proceso de reclutamiento y

selección, por lo que es indispensable detectar cual es el área que requiere más

personal y porqué, luego evaluar de que necesidades se habla, esto permitirá

definir con más precisión las características indispensables para la posición,

detectar que tipo de empleado podría cubrir la vacante y su adecuación a la

organización misma. Es importante además resaltar que la búsqueda deberá

dirigirse básicamente hacia personas dispuestas a obtener excelentes resultados y

flexibles con capacidad de adaptarse a los cambios inesperados que se presentan

en el diario vivir.

SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

Al hablar de selección de personal nos damos cuenta que es de vital importancia

dicho proceso ya que de ello depende cumplir con los objetivos de la empresa

tales como la contratación del personal idóneo para cada puesto.

No se trata de contratar personal, sino que también es de realizar un proceso en

el cual de analizará, revisará si el candidato cumple con el perfil del puesto y si

realmente está apto tanto moral y psicológicamente para desempeñar, eficaz y

eficientemente su labor dentro de la organización.

Según comenta en su libro (Alles, 2006) sobre “Para el desempeño de un puesto

de trabajo se requiere una cierta cantidad de conocimiento y talento. De la

interacción de estos dos subconjuntos se logrará el talento requerido para un

desempeño superior”.

Lo anterior nos da a conocer que las empresas no solo buscan llenar un perfil de

puesto; también necesitan que el candidato tenga talento, entusiasmo y

conocimiento del puesto que va desempeñar. Ya que en algunas empresas

realizan planes de desarrollo y es necesario que el candidato sea visionario a

sus objetivos y los objetivos de la empresa, para lograr obtener grandes

resultados.

Hoy en día las empresa están aplicando nuevas estrategias para crecer

juntamente con sus colaboradores y una de ella es el Plan de Desarrollo1 de

personal, y la selección por competencias, las mismas le dan al candidato una

oportunidad máxima en el mercado laboral.

Actualmente el desempleo es una de las batallas que los candidatos libran en

busca de un mejor futuro, lastimosamente un gran número de candidatos pasan

en espera , un determinado tiempo, por lo que es importante avanzar y seguir

1 Es la conclusión de capacidades que permitan a las instituciones y personas ser protagonistas de su bienestar. wikipedia.org.

cultivando competencias al curriculum para poder ser mejores cada día y poder

tener mejores oportunidades.

(Alles, 2006) Nos da a conocer el grado de empleabilidad 2 de cada persona las

cuales se basan en 4 pilares: Conocimiento Técnico, Competencias conductuales,

La actitud, El mercado. En dicho pilares nos da a conocer que se requiere estar

actualizado, en lo que respecta a conocimiento básico y demás, tener una actitud

positiva al momento de salir en búsqueda de una oportunidad de empleo y lo

mismo al momento de desempeñarse sus labores.

Según nos dice (Scott, 2007) “El reclutamiento es el proceso para localizar a las

personas que podrían unirse a la organización y animarlos a solicitar las vacantes

de trabajo disponibles.”

Cuando la empresa realiza un proceso de reclutamiento por lo regular inicia

colocando un anuncio en los medios de comunicación disponibles como lo son la

televisión, radio, periódico; en los cuales dan a conocer los requerimientos

básicos que necesitan para el puesto ofrecido.

Actualmente existen diversos medios de los cuales las empresas se valen para

extender sus anuncios de empleo, los cuales aumenta la posibilidad de encontrar

una buena mano de obra en el mercado.

Desde el punto de vista de RRHH, las páginas de internet que promocionan

empleo, facilitan la información de diversas empresas las cuales buscan reclutar

personal tal como lo es Transdoc, empleo.com y muchas más que se encuentran

en la red publicadas y envían información gratis al correo de los posibles

candidatos; aunque también existe una desventaja ya que en la red hay paginas

que ofrecen empleos fantasmas y no son seguras por lo que es necesario tener

cuidado al momento de enviar información vía correo electrónico; por tal motivo

es mejor investigar primero sobre el posible puesto de trabajo ofrecido.

2 Es un término que hace referencia a las posibilidades que tiene un profesional de encontrar empleo. http://graduados.universia.ad/mercado-laboral/

Al realizar el curriculum es importante dar referencias tanto personales como

laborales, ya que las empresas contratantes buscan verificar3 dichas referencias

para determinar su comportamiento en otras empresas y con las personas que le

conocen.

En el libro de (Scott, 2007) aparecen varias sugerencias para aumentar la

efectividad de los programas de referencias de los empleados: Pague por

desempeño, Incremente la visibilidad, Guarde datos, Amplíe el programa, Mida los

resultados.

Algunas empresas contratan personal por recomendaciones de otros terceros o en

algunos casos por los resultados que han dado los colaboradores a lo largo de su

carrera laboral.

Si como colaboradores nos damos a conocer como personas de valores

esforzados y audaces en lo que realizamos, podemos tener muchas

oportunidades de trabajo o en la misma empresa en donde uno labore podemos

ser ascendido.

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de

los colaboradores de la siguiente manera, esto según (consultas.rrhhh, 2006) :

Transferidos4, Transferidos con promoción, Ascendidos.

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta la colocación de

avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa,

la revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados,

ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la

empresa de una manera formidable y que tienen las cualidades, conocimiento y

3 Demostrar que es verdadera una cosa de la que se dudaba. http://es.thefreedictionary.com4 Ceder una persona a otra un cargo. http://es.thefreedictionary.com

experiencia para ejercer la posición vacante. También está la revisión de los

resultados de las evaluaciones de desempeño lo cual ayudara a determinar en

base a los resultados.

(Taboada, 2011) La revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por

parte de los empleados juega un papel importante a la hora reclutar internamente.

Existen ventajas en lo que es el reclutamiento interno como una gran fuente de

motivación para los empleados, se torna conveniente para la empresa contratar

personal del cual ya ha tenido la experiencia de conocer, es más económico ya

que no se realizan gastos en anuncios, es un proceso más rápido ya que es solo

reubicar al empleado a su nuevo puesto de trabajo y por último la empresa brinda

a sus empleados desarrollo laboral interno.

También está abierta la posibilidad de que la empresa realice su reclutamiento

externamente ya que la empresa puede encontrar candidatos potenciales al

puesto y que cuenten con una experiencia más amplia esto pudiera enriquecer

más el puesto que se necesite llenar. Aunque cabe mencionar, que los costo son

un poco elevados, menos seguros de encontrar a la persona idónea y pudiera ser

que el personal interno se frustre, en alguno casos.

En algunos casos algunos autores como (Bachenheimer, 1997) ven el

reclutamiento como un proceso real de comparación entre dos variables: los

requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil

de las características de los candidatos que se presentan.

Esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos

variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o

menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el

proceso de control de calidad. Esta comparación exige que el análisis y la

descripción del cargo5 sean transformados en una ficha de especificaciones, a

partir de la cual pueden estructurarse con más rigor el proceso de selección.5 Especialmente el de alta responsabilidad o autoridad. wikipedia.org.

La entrevista también forma parte fundamental de la selección de personal ya que

nos da una información más detallada de lo que el colaborador nos da a conocer

en su curriculum, también nos brinda un panorama más claro de la actitud y forma

de presentación del candidato y muchas cosas más, he ahí en donde el

entrevistador debe tener estrategias claras de cómo conocer lo mejor posible al

entrevistados esto según no dice el libro

Posteriormente de las entrevistas según vivencia personal en algunas empresas

realizan diversas evaluaciones dependiendo el puesto al que uno está aplicando

en ejemplo: en TELGUA al ir a solicitar empleo tuve la experiencia en la cual, me

realizaron evaluaciones tales como: Pruebas Psicométricas, evaluación médica.

De las cuales me preguntaron en la evaluación médica si yo consumía drogas o

estaba tatuada y si era portadora de alguna enfermedad, en base a esa

experiencia me di cuenta que las empresas no están dispuestas a perder en lo

absoluto, si fuera el caso de que hubiera estado embarazada no hubiera tenido

oportunidad alguna.

Las empresas se empeñan en seleccionar lo mejor posible a su personal para

poder obtener resultados satisfactorios en el desempeño del puesto ya que esto

conlleva a contar con personal eficiente y eficaz.

La decisión de contratar es fundamental por lo que hasta ese punto el o los

candidato ha pasado diversos procesos de los cuales solo una buena toma de

decisiones hará que se elija al mejor.

CONCLUSIÓN

El seleccionar personal implica una gran responsabilidad para el departamento de

RRHH, ya que no solo se trata de ubicar a una persona en el puesto, si no que

de llevar a cabo diversos proceso para contratar al personal idóneo lo cual juega

un papel importante al fina en la toma de decisiones.

Desde el punto de vista de Recursos Humanos es fundamental realizar la toma de

decisiones se puede llevar a cabo en grupo ya que habrán colegas que puedan

ver más allá de lo que solo un reclutador pueda observar y esa sería la pieza clave

al contratar al personal idóneo ya que no solo en base a las evaluaciones se toma

decisiones si o que en base a el dinamismo, actitud, entusiasmo, personalidad,

presentación lo también cuenta a la hora de tomar la decisión.

Tenemos que tomar en cuenta que el contratar al personal ya se tomado la

decisión definitiva; y tenemos consientes de la responsabilidad que conlleva

contratar a una persona no apta para el puesto y el tiempo, dinero, que se ha

invertido, por lo que es importante realizar bien la selección de personal, para

poder obtener resultados exitosos.

BIBLIOGRAFIA

Alles, M. (2006). Selección porcompetencias. Buenos Aires: Granica S.A.

Scott, B. B. (2007). Administración de Recursos Humanos. Estados Unidoss: Thomson.

Bachenheimer, H. (1 de marzo de 1997). herman@puj.edu.co. Recuperado el 21 de 08 de 2012, de herman@puj.edu.co: drupal.puj.edu.co/files/OI050_Herman_0.pdf

Consultas.rrhhh. (01 de 02 de 2006). http//www.rrhh-web.com/reclutamientoyselección3.html. (copyring, Editor) Recuperado el 21 de agosto de 2012, de http//www.rrhh-web.com/reclutamientoyselección3.html: consultas.rrhhweb@gmail.com

Taboada, D. (30 de 09 de 2011). http://www.slideshare.net. Recuperado el 21 de 08 de 2012, de http://www.slideshare.net: http://www.slideshare.net/katalink/seleccion-estrategicadetalentohumano