ensayo gestión del conocimiento
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SEMINARIO DE ENSEÑANZA SUPERIOR II
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN
GABRIELA M. COLLI ACOSTA
MÉRIDA, YUCATÁN, MÉXICO, 21/01/2011
Introducción
La importancia que hoy en día ha adquirido el utilizar adecuadamente el
conocimiento generado o creado a lo largo de una organización, sobre todo en
aquellas áreas que requieren de determinada información que fue concebida en
otra, hace necesario el describir cómo las instituciones gestionan ese
conocimiento. La posibilidad de aplicar o evaluar estas prácticas en las
organizaciones de la localidad, hace interesante abordar este tema.
El conocimiento se concibe como aquél conjunto de información (datos ordenados
y con significado) sobre hechos, experiencias y verdades almacenadas en una
persona, que al transmitirse requiere que se retroalimenten constantemente, esto
en las organizaciones se traduce en una mejor toma de decisiones. Es así como el
circuito entre el conocimiento, el pensamiento y el lenguaje, se acelera por los
procesos de intercambio cultural, por lo que el desarrollo de las nuevas
tecnologías para la difusión de la información contribuye aumentando el
conocimiento, ampliando las posibilidades del pensamiento humano y la cultura en
la era de la información. Este incremento de información hace indispensable que
los colaboradores de una organización discriminen la relevante de aquella que no
lo es, que defina los medios, formas y tiempo en que la información debe estar
disponible para su proceso decisorio o de simple información.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
La información para Drucker (1988) son “datos dotados de relevancia y propósito”,
se entiende que la información permite al decisor encontrar respuestas a
determinadas interrogantes. Para Davenport & Prusak (2001) el conocimiento es
una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextual e
internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e
incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y aplica en la
mente de los conocedores; en la organizaciones queda arraigada en documentos
o bases de datos así como en las rutinas, procesos, prácticas y normas
institucionales. De estas definiciones podemos partir para iniciar la forma en que
las empresas la gestionan.
Para alcanzar eficiente y eficazmente la gestión del conocimiento organizacional,
se debe analizar al sujeto o sujetos relevantes en el proceso de aprendizaje
además de diferenciar los tipos de conocimientos adecuados para el análisis de
las organizaciones. Considerando esto, la organización aprende mediante el
aprendizaje de sus miembros, incorporando nuevos miembros que aportan nuevos
conocimientos.Ventura Victoria, Ordoñez de Pablos, Garcia Suárez, & Arias
Álvarez, (2003). Lo importante es entender la forma en que las organizaciones
acceden y utilizan el conocimiento que poseen sus miembros.
Los tipos de conocimiento identificados en este sentido organizacional, de acuerdo
con Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1997), son el conocimiento tácito y el explícito, el
primero que no puede ser separado de la persona que conoce y que ha adquirido
a través de la experiencia, no puede codificarse e interpretarse dada su
complejidad y riqueza. El conocimiento explícito se puede externalizar mediante
una adecuada interpretación a través de figuras ilustrativas de la forma de hacer,
en un manual escrito, instrucciones de trabajo, etc.
Este conocimiento tácito convertido en explícito, puede transmitirse a través de los
procesos de aprendizaje. El solo hecho de aprender algo no garantiza un
mejoramiento al hacerlo, sino que se aprende en relación con algo que el individuo
pueda hacer, el aprovechar estos conocimientos en el ámbito organizacional se
puede llamar como aprendizaje significativo.
El aprendizaje organizacional se manifiesta por una forma de retener
conocimientos en cierto modo independiente de los individuos que en ese
momento pertenencen a la organización. Estableciemdo procedimientos, reglas, y
pautas de actuación sobre la forma correcta de coordinanrse y actuar para
alcanzar los objetivos, es decir se “institucionaliza”. Así las organizaciones
retienen los conocimientos valiosos mediante el uso del enfoque conductual de la
educación, “rutinas”.
Este aprendizaje pretende la adaptación permanente de la organización y su
entorno. Para ello necesita el ajuste óptimo entre su estructura y los sistemas-
procesos retenidos en la memoria con las exigencias del entorno. Es necesario
que cuando el ambiente externo cambie el concocimiento institucioalizado requiera
renovarse inciando el ciclo conocimiento-aprendizaje.
Por esta razón de adaptabilidad al entorno, los procesos de aprendizaje
organizacional requieren reponer y reforzar continuamente las competencias
esenciales o capacidades distintivas. El aprendizaje organizacional comprende la
adquisición de conocimientos, procesamiento, almacenamiento y recuperación.
Todo este ciclo de aprendizaje organizacional requiere que la organización
entienda las necesidades de información de sus clientes y gestionarla verificando
el ciclo de vida que tienen los datos, es decir la antigüedad de los datos
proporcionados. Se gestiona la información como un método integrado y de
funciones cruzadas, abarcando a los generadores, conductores y consumidores
de ella, para suministrarla con calidad a los usuarios en sus distintas acitividades.
Para convertirse en una organización inteligente se requiere que se haya
formalizado el proceso de generación y utilización de la información en todos sus
niveles y funciones, supone el compromiso de transformar la información y las
experiencias en un conjunto de conocimientos que deberán ser compartidos y
reutilizados. Kuan-Tsae , Yang W, & Wang, (2000).
Se puede concluir que al indentificar los procesos de creación del conocimiento
organizacional, es decir que la información debe ser la de utilidad o relevante para
documentarse, la experiencia y los conocimientos tácitos de los colaboradores
deben salir a la luz y, como último proceso, deben obtenerse y compartirse los
conocimientos relativos al saber que hacer, saber cómo hacerlo y saber porqué
debe hacerse. Esta identificación permitirá a los administradores discernir sobre
que tipo de colaborador está en la organización, cual es su perfil de aprendizaje,
elegir los mejores métodos de enseñanza y retroalimentar el conocimiento en caso
de requerirse. Entender las diferentes doctrinas de la educación, de la conductual
a la constructivista y por competencias, facilitaría al administrador al elegir los
métodos de aprendizaje que requeriría cada nivel de la organización con el fin de
conducirla a ser una organización abierta al aprendizaje.
Bibliografía Davenport, T., & Prusak, L. (2001). Working Knowledge: How organizations Manage What Tehy
Know. Boston, EUA: Harvard Business School Press.
Drucker, P. (1988). "The comimg of the new organization". Harvard Business Review , 45-53.
Kuan-Tsae , H., Yang W, L., & Wang, R. (2000). Calidad de la información y gestión del
conocimiento. Madrid, España: Asociacón española de normalización y certificación.
Nonaka,, I., & Takeuchi, H. (1997). The knowledge-creating company. Nueva York: Oxford
University Press.
Ventura Victoria, J., Ordoñez de Pablos, P., Garcia Suárez, J. L., & Arias Álvarez, A. M. (2003).
Capital intelectual y aprendizaje organizativo: nuevos desafíos para la empresa. Madrid,
España: Asociación Española de normalización y Certificación.
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