Cambio Organizacional y Adaptabilidad al Cambio desde una

mirada de los Centros de Salud Familiar en Chile

Presentado por

Katherine Silva Romero

Docente

Juan Pablo Espinoza

Junio 2014

Viña del Mar, Chile

Escuela de Ciencias Jurídicas y SocialesCarrera de Trabajo Social

Gestión y Desarrollo de las Organizaciones

Introducción

El presente ensayo se enmarca dentro de la cátedra “Desarrollo y Gestión de las

Organizaciones” y trata sobre el tema cambio organizacional y adaptabilidad al

cambio basado principalmente en el texto de Stephen Robbins “Comportamiento

Organizacional”.

Para adentrar al tema, cabe señalar que todas las organizaciones viven experiencias

de cambio, debido al ambiente dinámico y complejo que exige a la organización,

incluir algunos procesos de cambio, pero no todas las organizaciones presentan igual

capacidad para adaptarse. Es allí, donde surge la principal problemática que preside

básicamente en la incompatibilidad entre el cambio organizacional y la resistencia al

mismo.

En este sentido el ensayo tiene dos objetivos, el primero es describir las

características del cambio organizacional y el segundo es dar a conocer aquellos

aspectos que han impedido la adaptabilidad de los Centros de Salud Familiar a los

cambios organizacionales incorporados.

Para ello en primer lugar se realiza un breve apartado donde se expone lo que se

entiende por cambio organizacional, los tipos de cambio, quienes son los encargados

de realizar los cambios y finalmente las implicancias de la resistencia al cambio. En

un segundo momento se vinculan los antecedentes conceptuales con los cambios

organizacionales que han dado lugar en los distintos Centros de Salud Familiar en

Chile, poniendo énfasis en aquellos puntos de desencuentro entre la incorporación

del cambio y la adaptabilidad organizacional.

Finalmente se presenta una conclusión que aborda el análisis de los aspectos teóricos

con la praxis misma de incorporación de cambios y adaptabilidad a estos.

Desarrollo

¿Qué es el cambio?, desde su definición conceptual cambiar es pasar de un estado a

otro; sin embargo esta concepción se aplica en diversas situaciones ya sean políticas,

económicas, o sociales pero, en este caso en particular tomaremos el cambio desde

una perspectiva organizacional.

Stephen Robbins (2004) plantea que para que haya un cambio organizacional deben

existir ciertas fuerzas que impulsen tales cambios, entre ellas, destaca la naturaleza

de la fuerza de trabajo, la tecnología, los shocks económicos, las competencias, las

tendencias sociales y la política mundial. Además Robbins (2004) hace la diferencia

entre cambio “hacer las cosas diferentes” y cambio planeado “conjunto de

actividades intencionadas y orientadas a metas”, en este ultimo pone principal

énfasis, ya que, si bien se dan situaciones en que las organizaciones toman

decisiones apresuradas impulsando ciertos cambios, la mayoría de estos son cambios

planeados, los cuales, buscan un objetivo en particular el de mejorar la capacidad de

la organización.

Así también los cambios organizacionales son manejados por un responsable los

cuales según Robbins (2004), se denominan agentes de cambio que además pueden

ser los administradores o no; estos asumen la responsabilidad de administrar las

actividades de cambio actuando como catalizadores del mismo.

Por consiguiente dentro de una organización existen distintas opciones de cambio en

donde los agentes de cambio pueden aplicar su accionar, siguiente a (Mello, 2004)

que dice que “Todo cambio organizacional implica cambios en el comportamiento

de individuos y/o de grupos. Esto es, cualquier cambio dentro de la organización, lo

mismo tecnológico, estructural o administrativo – lleva necesariamente a alguna

modificación de hábitos de actividades o acciones de personas”.

Complementando lo que manifiesta Mello (2004), Robbins (2004), distingue las

opciones de cambio en: cambio de estructura “implica modificar las relaciones de

autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puestos o variables

estructurales similares”, cambio de tecnología “abarca modificaciones de la forma

en cómo se procesa el trabajo y en los métodos y el equipo que se utiliza”, cambio

de ambiente físico “ cubre las modificaciones del espacio y la distribución física en

el sitio del trabajo”, y en último lugar se encuentra el cambio en las personas el cual

refiere a “ cambios de actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y/o

comportamiento de los empleados”.

Es de suma importancia en este sentido para los agentes de cambio delimitar bien las

opciones de cambio y señalar como se harán los respectivos cambios, ya que, según

Katz y kahn (1970, página 439) citado en (Mello, 2004) plantea que “el principal

error al tratar con problemas de cambio organizacional, tanto en el nivel práctico

como teórico, es no tomar en consideración las propiedades sistémicas de la

organización y confundir cambio individual con modificaciones en las variables

organizacionales”.

Por otro lado, un hecho muy ligado al cambio organizacional es la resistencia al

cambio, este que se concibe como la oposición o sensación de negatividad ante la

inclusión de procesos de cambio. Esta resistencia puede ser un factor trascendental

ya que obstaculiza el proceso de adaptabilidad.

Robbins (2004) señala que la resistencia al cambio puede ser abierta o inmediata que

es cuando los miembros de la organización hacen notar su descontento, o puede ser

implícita o diferida, que es cuando los miembros de la organización hacen notar su

descontento de forma silenciosa. Así también, puede ser una resistencia a nivel

individual donde las principales fuentes de resistencia son (los hábitos, seguridad,

factores económicos y temor a lo desconocido) o puede ser a nivel organizacional

cuyas fuentes de resistencia son (enfoque limitado al cambio, inercia estructural y de

grupo, amenaza a la habilidad, amenazas a las relaciones ya establecidas de poder, y

amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas).

El cambio organizacional desde un enfoque de los Centros de Salud Familiar

Chile por muchos años tuvo un modelo de salud biomédico, el cual se centraba en la

atención de pacientes basada en la patología que divide la mente y cuerpo donde los

médicos hacían un diagnóstico en base a procedimientos. 1Este modelo de atención

tuvo incidencia por muchos años pero su carácter reduccionista basado solamente en

la enfermedad no considerando las demás aristas o variables de la vida de una

persona, acompañado a cambios demográficos y epidemiológicos de la sociedad

chilena trajo consigo una reforma de salud en Chile vigente desde la promulgación

de la Ley y Autoridad Sanitaria y de Gestión en Red del año 2004.

Así la reforma de salud traía consigo un cambio de paradigma implementando el

modelo biopsicosocial “El  enfoque biopsicosocial es participativo

de salud y enfermedad que postula que el factor biológico,

el psicológico (pensamientos, emociones y conductas) y los factores sociales,

desempeñan un papel significativo de la actividad humana en el contexto de

una enfermedad o discapacidad.” (Santrock, J. W. 2007).

El enfoque Biopsicosocial apunta a una atención medica integral, orientada a la

familia y comunidad, por tanto, exige un enfoque multidisciplinario que implica una

comunicación activa y participativa entre los distintos profesionales dentro de un

marco de trabajo que permita centrar la atención sobre las necesidades totales de

salud del paciente.

En este sentido el cambio de paradigma trajo consigo una serie de cambios

organizacionales en las distintas opciones de cambio las cuales se resumen a

continuación:

1 Pagina web; Universidad de Chile, Facultad de Medicina http://www.medichi.cl/ugc/atencion_primaria_salud_familiar/descripcion.htm

Cambio de estructura (Rediseño de puestos): 2De acuerdo a la lógica planteada

por el modelo biopsicosocial el cual impulso la construcción de equipos

multidisciplinarios para un trabajo integral en la atención de pacientes.

Cambio de tecnología: Siendo uno de los instrumentos que marco un gran cambio

para la atención de salud es el 3sistema AVIS software que incorpora el Registro

Clínico Electrónico, destaca la agenda electrónica para inscripción y citación de

pacientes, ficha clínica electrónica, que contempla información médica familiar

cruzada, genogramas, además de visitas domiciliarias, exámenes médicos, entre

otros. Por otro lado, permite la comunicación entre los profesionales respecto de un

paciente.

Cambio del ambiente físico: 4En 1998 el Ministerio de Salud dio paso a cambios en

infraestructura que marcaban la transición de los llamados consultorios a lo que hoy

se presentan en Atención Primaria de Salud que son los Centros de Salud Familiar.

El ambiente físico hoy marcado por la sectorialización de población atender y

equipos multidisciplinarios que trabajan en conjunto para el abordaje integral de la

problemática de salud.

Sin duda el cambio de paradigma y los demás cambios que trajo consigo este

modelo genera en la actualidad muchas sinergias positivas, sin embargo, el análisis

en este ensayo recae en la llamada cuestión de la adaptabilidad que presentan los

empleados de la organización a tales cambios.

Según estudios realizados en diferentes Centros de Salud Familiar expuesto en el

artículo de Hein, Canales y Yuri (2012); se presentan una serie de problemáticas que

impiden la total adaptabilidad de los empleados de la organización con los cambios

incorporados los últimos años.

Entre ellos encontramos:

2 Revista biomédica http://www.mednet.cl/link.cgi/Medwave/Estudios/Investigacion/52903 Definición presentada en Tecmédica http://www.tecmedica.cl/tecmedica/vina_2009a.html4 Antecedentes expuestos en MINSAL http://web.minsal.cl/

Problemas con el modelo de salud

Compromiso de los equipos de salud con el modelo

Escasa participación de la comunidad

Problemas organizativos internos

Según Hein, Canales y Yuri (2012) las problemáticas identificadas por los grupos de

trabajo las cuales se constituyen como los puntos críticos guardan relación con el

modelo de salud y con el compromiso por el mismo; y que dicen tiene su

explicación en las debilidades de la gestión de las políticas públicas, el

financiamiento, la infraestructura y el desarrollo organizacional. Hecho preocupante,

ya que, son las bases del proceso de cambio.

Así también la incompatibilidad que se presenta sugiere como principal motivo la

falta de dialogo entre quienes diseñan las políticas Sociales (entidades rectoras) y

quienes las ejecutan (profesionales del área de salud).

El artículo de Hein, Canales y Yuri (2012) también expone problemas de

participación de la comunidad, ya que, estos solamente se presentan como

demandantes de atención de servicios pero no participan en la prevención y

promoción de su propia salud. Hecho significante para los funcionarios de los

CESFAM, ya que, el nuevo modelo tiene como pilar fundamental la atención

integral en todas las aristas de la vida de una persona, donde, halla una participación

activa por parte de la familia y la comunidad en la prevención, promoción y

tratamiento de enfermedades.

Finalmente los problemas destacados a nivel organizativos tienen que ver con el

clima organizacional, trabajo en equipo y cultura organizacional.

Conclusión

Los Centros de Salud Familiar que brindan una atención primaria de salud trajeron

consigo una variedad de cambios organizacionales, los cuales se encuentran

identificados en la reforma se salud del año 2004. Dichos cambios, toman relevancia

al analizar aquellos puntos fricción entre la incorporación de estos cambios y la

receptividad o adaptabilidad que han presentado los empleados de la organización

en los últimos años.

Como se manifestó anteriormente en los estudios realizados por el artículo de Hein,

Canales y Yuri (2012), las principales problemáticas que se presentan y que

obstaculizan el proceso de total adaptabilidad tienen relación con las bases mismas

del cambio, en este sentido considero de suma importancia relevar estos

antecedentes, ya que, para el progreso o desarrollo organizacional y finalmente

estabilidad de las organizaciones de salud se hace necesario resolver aquellos

aspectos que generan este conflicto.

Siguiendo lo que aborda Robbins (2004), las organizaciones deben ser cada vez más

flexibles y adaptativas a los cambios como requisito fundamental para su

supervivencia. Es decir, debemos ir aproximándonos como sociedad chilena cada

vez más a una organización de aprendizaje que se caracteriza por haber adquirido la

capacidad de adaptarse y cambiar.

En este sentido uno de los principales ejes para comprender los principales

problemas de adaptabilidad que son vivenciados en la actualidad por los

funcionarios de los Centros de Salud Familiar son los referidos al Desarrollo

Organizacional, entendido este último desde la perspectiva de Robbins (2004), la

cual señala que son un “conjunto de cambios planeados, construidos sobre valores

democráticos humanísticos, que buscan mejorar la eficacia de la organización y el

bienestar de los empleados”

Señalo el Desarrollo Organizacional desde el enfoque participativo en los canales de

comunicación y que se desembocan en decisiones finales acertadas y en la

incorporación de nuevos cambios adaptativos. Ya que, el problema planteado con

anterioridad que guarda relación con la incompatibilidad entre las exigencias del

nuevo modelo y la realidad de la atención primaria, son problemas de la falta de

diálogo entre los actores principales que participan en el proceso de cambio. Dialogo

que no solamente se debe dar antes de implementados los cambios, sino, que deben

sostenerse en el tiempo, con la finalidad de ir adaptando tales cambios y sugerir

nuevos ajustes si lo es necesario.

En síntesis, la adaptabilidad a los procesos de cambio tiene total relación con la

capacidad que tienen las organizaciones para llevarlas a cabo, es por ello, que las

organizaciones en general y particularmente las del área de salud que tienen

principal incidencia en la calidad de vida de las personas, deben, asegurar aquellos

procesos comunicativos para la mejor eficiencia y eficacia en la incorporación de

procesos de cambio y adaptabilidad a ellos.

Sin lugar a duda los cambios son procesos que inevitablemente deben realizar las

organizaciones sobre todo por la sociedad en la que vivimos que cada vez se

encuentra más dinámica, compleja y que particularmente impulsa tales cambios. Por

ello no nos podemos quedar al margen ante situaciones que obstaculizan el proceso

de adaptabilidad, y presentar cursos de acción para la resolución de tales problemas.

Bibliografía

Documentos

ROBBINS STHEPEN: Comportamiento Organizacional, - 7ª edición - , México: Pearson Educación, 2004.

Faria Mello: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ENFOQUE INTEGRAL, EDITORIAL LIMUSA S.A GRUPO NORIEGA EDITORES, Balderas 95, México DF, 2004.

Alex Hein, Adrian Canales y Roberto Yuri: La Atención Primaria en Salud, Nuevos Enfoques y Perspectivas. Hallazgos desde un Programa de Formación y Capacitación, articulo, Chile, 2012.

En línea

http://www.medichi.cl/ugc/atencion_primaria_salud_familiar/descripcion.htm

http://www.mednet.cl/link.cgi/Medwave/Estudios/Investigacion/5290

http://www.tecmedica.cl/tecmedica/vina_2009a.html

http://web.minsal.cl/