en la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de...
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En la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento.
LA GUERRA POR EL TALENTO
Instalar una mentalidad de
talento
Crear una EVPganadora
Reclutar continuamenteTalento
Propiciar el desarrollo de los líderes
Diferenciar los desempeños y afirmar los mejores
CINCO ELEMENTOS PARA ASEGURAR EL MEJOR TALENTO
ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR LA GUERRA POR EL TALENTO • Estrategia 1: búsqueda de talento
superior• Estrategia 2: adquisición de talento
tiene que ser una prioridad• Estrategia 3: adquisición de talento
con enfoque holístico• Estrategia 4: modernizar la función
de G. H.• Estrategia 5: Aproveche la ventaja
que ofrecen los reclutadores externos
ADQUISICION DE TALENTO
Gestióndel reclutamientoDe candidatos
mediciónDe procesos
Marca delempleador
ServiciosDe tecnologíaavanzada
Assessment e Instrumentos
Referencias
Ajuste a la cultura
Publicidad y reclutamiento
Calidad, tiempoY costo de lacontratación
Entrevistas
Reclutamiento
incorporación
Contratación
Reclutadoresexternos
Formación Para el recluta-miento
Cumplimientode la legislación
Planes de sucesión
Mercado de Talentos Globalo local
Planeación deRec humanos
Gestióncarrera interna
RedesSociales de trabajo
BancoDe candidatos
Proceso globalVs local
Análisis decandidatos
Chequeo deantecedentes
COMPLEJIDAD DE LA ADQUISICION DE TALENTOS
TRADICIONALMENTE HOY
Cómo se entiende el trabajo un cargo un rolQue incluye una función una serie de tareas y especailidadesQue se hace dueño de una función contribuidor de un equipo
Alcance Responsabilidades (tramo de control
propietario de un proyecto o puestos que hay que hacer
Cómo puede progresarIncrementando la
responsabilidad vertical en una función o mayor tramo de
controlIncrementando la responsabilidad y
experiencia en los proyectos
Como se puede desarrollar Movilidad hacia arribaincremento en la experiencia,
especialización
Como puede ser reconocidoPor nivel, título, tramo de
control, tamaño de oficina-por su jefes
por resultados alcanzados, experticia y demanda de sus
habilidades- por sus pares
Rol de los líderesdirigir y gestionar
construir y dirigir equipos, inspirar, contribuir, empoderar y ser coach
de otros
Cómo tener éxitoampliando sus habilidades y
ganando poder en la organización
profundizando en sus habilidades, impulsando los resultados y
haciendo que las coasa se hagan
Herramientas para gestionar los roles modelos de roles, de
competencias, descripciones de cargos, organigramas
Modelos de capacidades, herramientas para compartir
conocimiento, experticia de los directores, valores compartido y
misión
EL DESAFIO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL
1. Continuamente conectados2. Conversan en su propio lenguaje3. Escépticos frente a la autoridad4. Influenciados por pares5. Buscan reconocimiento y fama6. Disfrutan con lo absurdo y con el humor negro7. Comulgan con una variedad de subculturas8. Revisan textos rápidamente: conexiones9. Se aburren fácilmente10. Expresivos y digitalmente creativos11. Tienen inteligencia financiera12. Balance vida personal y trabajo13. Cambiar, cambiar, cambiar14. Conflictos código vestimenta, tecnología15. Educación es importante16. Prefieren la mensajería instantánea y los
mensajes de texto17. Quieren seguridad, beneficios y recompensas18. Cultura abierta: comunicación19. Son los que son20. La red de contactos son los amigos
LAS DIEZ CARACTERISITICAS CRITICAS DE LA GENERACION Y
LA GESTION DE LA EDAD
Población en miles
2000 2025 2050
Ambos sexos
60 y más 2.900,8 8.050,7 15.440,2
60-74 2.157,1 6.274,8 10.108,0
75 y más 743,6 1.775,9 5.332,2
Hombres
60 y más 1.300,4 3.549,3 7.010,8
60-74 991,1 2.847,3 4.817,4
75 y más 309,3 702,0 2.193,4
Mujeres
60 y más 1.600,4 4.501,3 8.429,4
60-74 1.166,0 3.427,5 5.290,5
75 y más 434,3 1.073,8 3.138,9
Personas mayores por grupos de edad y sexo
EL DESAFIO DE LA MULTICULTURALIDAD
MULTICULTURALIDAD E INTERCULTURALIDAD
NUEVAS COMPETENCIAS
LOS DESAFÍOS DE LA GESTION DE LA DIVERSIDAD
ESTRATEGIAS DE ADQUISICION
LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL EMPLEADO
La EVP es el conjunto de elementos que una empresa pone en la balanza para que un empleado quiera trabajar en ella frente a otras empresas.
Criterios de selección de los atributos: Son tres:
1. Certeza (¿es eso lo que ofrecemos siempre?)2. Valor (¿es eso lo que quieren los empleados? 3. Diferenciación (¿es algo que nos diferencia?).
El employer Branding son técnicas conducentes a crear vínculos emocionales entre el empleado y empleador generando de esta forma un compromiso y lealtad hacia la marca.
• Se utilizan prácticas destinadas atraer y retener personas, mostrando atributos que convierten a una organización en un lugar deseable para trabajar
• Utilizando además técnicas de Marketing y Promoción tanto dentro como afuera de la organización para así poder dar una visión más clara de su imagen a los empleados
• La imagen de marca de la empresa es un factor preponderante en la percepción que tienen los stakeholders a la hora definir la reputación de la empresa,
• La imagen es el reflejo de lo que la organización quiere proyectar a sus públicos.
Las prácticas de un programa deberían dirigirse hacia 4 frentes fundamentales (Belinchón, 2006)
• Empleados actuales• Empleados que dejan la
compañía• Candidatos potenciales• Sociedad en general
• El establecimiento de una comunicación abierta y accesible. • La coordinación de los recursos humanos y materiales. • Integridad y consistencia en el cumplimiento de la visión. • Apoyo al desarrollo profesional y reconocimiento del esfuerzo realizado. • Colaboración con los empleados cuando los asuntos sean relevantes para ellos. • Ofrecer una atención individualizada a los empleados respecto con sus vidas personales. • Igualdad y trato equilibrado con todos los trabajadores en relación con los beneficios obtenidos. • Imparcialidad al emplear y promocionar. • Justicia, entendida como no discriminación y opción a reclamar si alguien cree que hubiera existido. • Ensalzar el trabajo y el esfuerzo individual o de equipo. • Estimular el sentimiento de orgullo hacia los productos de la organización o la contribución a la sociedad. • Crear un entorno social agradable y abierto, que dé la posibilidad de “ser mismo”. • Crear un sentido de “familia” o de “equipo”
POLITICAS Y ACCIONES DE EMPLOYER BRANDING
DIEZ RAZONES PARA USAR REDES SOCIALES
1. Imagen de marca2. Ampliar el foco en la diversidad
geográfica3. Atraer la generación Y4. Facilitar la incorporación5. Seleccionar candidatos6. Comprometer a los empleados7. Bajo costo8. Construir relaciones de largo plazo9. Programas de empleados referidos10. Relaciones con ex-empleados
APROVECHAMIENTO DE LAS REDES SOCIALES
CONVERSACIÓN CONEXIÓN
COLABORACIÓNCONTENIDO
LA MEJOR
TENDENCIAS EN ASSESSMENT
• Selección con candidatos internos: Incremento en la importancia en los planes de sucesión
• En reacción al ambiente económico, gestión del desempeño permanece como una prioridad superior
• Incremento en el uso remoto de las evaluaciones• Uso de teléfonos inteligentes para completar los assessment• Las pruebas de pre-selección incluyen lo general y lo
específico• Incremento en el uso de entrevistas estructuradas: Hirevue y
Greenjobinterview. Rio Tinto, Google, Dish Network
• Uso de los medios sociales para conocer información de los candidatos
LA GAMIFICACIONEs una disciplina académica que describe los elementos de un programa o sistema el cual se convierte en un “juego”.
La investigación ha mostrado que a los seres humanos les gustan los juegos porque los encuentran agradables.
Competencia, logro, retroalimentación,
LOS CONCEPTOS BÁSICOS DE LOS JUEGOS:La gente :• Quiere feedback inmediato• Disfruta logrando pequeñas misiones• Le gusta comparar su resultados con los
de otros• Disfruta viendo su progreso
HI´POSSegún Lominger: Agilidad de aprendizaje es la habilidad , la voluntad y la oportunidad para aprender de las experiencias exitosas y de fracasos.
A
AGILIDAD MENTAL
AGILIDAD SOCIAL
AGILIDADEN LOS RESULTADOS
AGILIDAD ENEL CAMBIO
Supervisores
Contingente de empleados operativos, back officce
Especialistas funcionales, empleados en la línea del frente
Especialistas senior
Gerencia Media
Gerentes senior
Alta gerencia
Consultores
Mod
elo
de ca
rrera
pro
fesio
nal:
EMPL
EADOS D
E ALT
O DES
EMPE
ÑO
Modelo de carrera adm
inistrativa:
EMPLEADOS ALTO POTENCIAL
PLANES DE SUCESION
Teoría socioanalítica como las bases científicas para medir la personalidad y entender su comportamiento en el trabajo.
IQ sociopolítico
PROXIMO OCTUBRE 4:
TENDENCIAS EN VALORACION DE POTENCIAL