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8/15/2019 En el logro de los resultados de RR HH.docx

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En el logro de los resultados de esta investigación fueron utilizados diferentes métodos deinvestigación, entre los cuales e encuentran: métodos generales como el análisis – síntesis , y otros particulares como: entrevistas , cuestionarios, observación directa y entrevistas.

Capítulo I:

La Dirección de Recursos Humanos y el Subsistema deDesarrollo

• La Dirección de Recursos Humanos (DRH) en la empresa

En el competitivo mundo empresarial de hoy en día, el é ito depende cada vez más deuna gestión eficaz de los !". #as estructuras y la tecnología pueden copiarse fácilmente.$in embargo el factor %ue hace %ue una empresa sea diferente &ya sea en el sector industrialo en el sector de servicios ' en el sector p(blico o en el privado) son las personas.#a calidad de los empleados de la empresa , el entusiasmo y la satisfacción %ue tengan consus traba*os, y el %ue consideren %ue el trato %ue reciben es *usto' todo ello influye de

manera importante en la productividad de una empresa , en la calidad del servicio %ueproporciona a sus clientes , en su reputación y en su supervivencia.

En definitiva, lo más importante en el competitivo medio empresarial de hoy son laspersonas. +ebido a %ue los !" son decisivos en todos y cada uno de los elementos %uecomponen una empresa, su gestión eficaz es responsabilidad de todos los directores detodas las áreas funcionales: contabilidad , administración ,mar eting , ventas eincluso recursos humanos .

• El sistema integral de Recursos Humanos

-artiendo del concepto de gestión &de acuerdo con el +iccionario deológico dela #engua /01), como la acción y efecto de gestionar y entendiendo por gestionar larealización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones , podría decirse%ue la 2estión de !ecursos "umanos auart. - 0334, /51) sería 6El con*unto de actividades%ue pone en funcionamiento, desarrollo , y moviliza a las personas %ueuna organización necesita para realizar sus ob*etivos 6. +e esta definición se desprende losiguiente:

• 0. En el proceso de 2estión de !ecursos "umanos intervienen todos los miembrosactivos de la empresa, entendiéndose por tales: #a dirección general de tareas de mando,los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal .

• 5. -ara poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos

definir las políticas del personal y articular las funciones sociales considerando losob*etivos de la organización &-remisa estratégica)

• 7. -ero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar los!ecursos "umanos &premisa operativa)

• 4. todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentosadministrativos reglamentarios e instrumentado &premisa logística )

Este debería ser el procedimiento habitual, normalmente los procesos operativos deberían basarse en la estrategia y general los cometidos logísticos.

!"! #roceso de Dirección de Recursos Humanos en la empresa!

#a +!" es el con*unto de prácticas, técnicas y políticas %ue buscan la integración y ladirección de los empleados en la organización de forma %ue éstos desempe8en sus tareas de

http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIThttp://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos11/metcien/metcien.shtml#OBSERVhttp://www.monografias.com/trabajos11/metcien/metcien.shtml#OBSERVhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Contabilidad/http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Contabilidad/http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Marketing/http://www.monografias.com/trabajos12/evintven/evintven.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/diccienc/diccienc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/desarrollo-del-lenguaje/desarrollo-del-lenguaje.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/desarrollo-del-lenguaje/desarrollo-del-lenguaje.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contabm/contabm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos10/bane/bane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/cont/cont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/logistica/logistica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIThttp://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos11/metcien/metcien.shtml#OBSERVhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Contabilidad/http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Marketing/http://www.monografias.com/trabajos12/evintven/evintven.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/diccienc/diccienc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/desarrollo-del-lenguaje/desarrollo-del-lenguaje.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contabm/contabm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos10/bane/bane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/cont/cont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/logistica/logistica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml


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forma eficaz y eficiente y %ue la empresa consiga sus ob*etivos. Estas grandes prácticas ypolíticas deben basarse en los grandes planteamientos de la empresa al largo plazo, ensu planificación estratégica.

-ara %ue la +!" e ista, es preciso %ue e ista una organización y personas %ue act(en enella. -ara %ue se pueda comprender adecuadamente las técnicas de la +!", es necesarioentender las bases sobre las cuales traba*an: las personas y las organizaciones' sin de*ar dereconocer %ue ambos se desarrollan en el entorno. En realidad es difícil separar a laspersonas de las organizaciones y viceversa, pero lo más importante essu interacción en función el cumplimiento de los ob*etivos de la empresa. #a +!" estudiala persona , en una organización, desde dos alternativas &9hiavenato. 03 /71):

! Las personas como personas : dotados de características propias de personalidad yde individualidad, aspiraciones, valores , actitudes , motivaciones y ob*etivos individuales&+isciplinas 9omportamiento humano, comportamiento organizacional)

"! Las personas como recursos: dotados de habilidades, capacidades, destrezas yconocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

-or su parte, las organizaciones, son sistemas e tremadamente comple*os, %ue estáncompuestos por actividades humanas en diversos niveles de análisis. #as cuales sonconsideradas como sistemas abiertos. #a +!", tiene en cuenta el entorno como unmicrosistema, a la organización como un sistema abierto &al entorno) y al individuo comoun microsistema abierto %ue interact(a con los dos anteriores

-roducto a la comple*idad de la relación %ue e iste entre personas y organización y parafacilitar el estudio, la +!" enfoca a la persona y a la organización como sistemas abiertos%ue interact(an constantemente entre sí. El enfo%ue de sistema abierto &aplicado a laempresa) concibe su esencia como una relación totalmente dinámica , integrada consu ambiente , %ue recibe varios insumos y los transforma en materiales , energíae información , por lo %ue el sistema no es solamente abierto en relación con su medioambiente, sino también en relación consigo mismo. ;l respecto, 9hiavenato . &03 )/41aborda el enfo%ue sistémico de la +!" desdoblado en tres niveles de análisis:

• 0. ; nivel social &microsistema): es una categoría ambiental, o sea, la visualizaciónde la comple*a sociedad de organizaciones. El entorno.

• 5. ; nivel de comportamiento organizacional &sistema): se visualiza la organizacióncomo una totalidad %ue interact(a con su ambiente y dentro del cual se interrelacionansus componentes entre sí y con el ambiente.

• 7. ; nivel del comportamiento individual &microsistema): permite una síntesis feliz

de varios conceptos sobre el comportamiento, motivación , aprendiza*e y una me*orcomprensión de la naturaleza humana.

#a +!" está constituida por subsistemas independientes, %ue representan esferas deacción %ue deben desarrollarse y %ue se encuentran estrechamente interrelacionados&$herman y


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Este está constituido por subsistemas %ue representan enfo%ues de acción %ue debendesarrollarse y %ue se encuentran estrechamente interrelacionados.

0>Subsistema de $similación Este subsistema incluye la investigación del mercado , lamano de obra, el reclutamiento y la selección .

5> Subsistema de %antenimiento En este subsistema aparece la remuneración&administración de $alarios ) planes de beneficio $ocial, higiene , seguridad en eltraba*o , registros y controles de personal.

7> Subsistema de $plicación ncluye el análisis y descripción de los cargos, integracióno inclusión, evaluación de méritos o de desempe8o , movimiento de personal &tanto ensentido vertical, como horizontal o diagonal

4> Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos %ue incluye el entrenamiento ylos planes de desarrollo personal.

= >Subsistema de control ncluye el banco de datos , $istema de información de!ecursos "umanos &recolección de datos, tratamientos de los mismos, estadísticos,registros, informes , mapas , demostraciones) y auditoria de !ecursos "umanos.

Estos subsistemas son e traordinariamente variables aun%ue interdependientes. $i unocambia en una dirección no significan %ue los otros cambien e actamente en la mismadirección y medida. ?o siendo establecidos de una manera (nica. $on 9ontingentes osituacionales: varían de acuerdo con la organización y dependencia de factores ambientales,organizacionales, humanos y tecnología.

Estos subsistema son íntimamente interrelacionados e interdependientes &talcomo muestra la figura a continuación), su interacción hace %ue cual%uier modificaciónocurrida en uno provo%ue influencias sobre los demás, los cuales realimentarán nuevasinfluencias en otros y así sucesivamente. ;demás, estos subsistemas forman un proceso através del cual los !" son captados, atraídos, aplicados, mantenidos, desarrollados ycontrolados por la organización. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente lasecuencia lógica por%ue e iste interacción entre los subsistemas. Es necesario aclarar %ueestos subsistemas no son establecidos de manera (nica, son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales,organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

&igura ! ! Subsistemas de Dirección de Recursos Humanos

http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/informeauditoria/informeauditoria.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/informeauditoria/informeauditoria.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/cartuno/cartuno.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos11/tebas/tebas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/informeauditoria/informeauditoria.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/cartuno/cartuno.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos11/tebas/tebas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtml


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&uente: %odi'icado de C ia enato! I! * $dministración de RecursosHumanos * Edición %ES

#a transformaciones actuales re%uieren más %ue nunca %ue la refle ión y la acción sea unaunidad inseparable, %ue lo uno y lo otro se de y se apoye dentro de la empresa. Esto implicaprofunda consecuencia no solo al interior de las empresas en la conformación de nuevossistemas de traba*o sino en la relación con otros niveles de dirección

+e manera %ue el ob*etivo debe ser ayudar a desarrollar la 2estión de !ecursos "umanos

desde la perspectiva en %ue se encuentra cada empresa en particular y apoyar el avancehacia enfo%ues estratégicos, teniendo en cuenta %ue los distintos enfo%ues no sone cluyentes, y %ue es necesario socializar los conocimientos %ue permitan el desarrollo denuevos métodos y estilos de dirección

; esto debe ayudar, la caracterización de los estadíos en cada caso, evitando pedir re%uisitos(nicos para todos. El avance hacia la 2estión de !ecursos "umanos solo es posible en lamedida en %ue se avanza en el desarrollo de una cultura organizacional %ue sustente lanueva dirección y organización empresarial.

+e manera general, los !ecursos "umanos se siguen identificando con las personas, y sesiguen tratando no como dirección principal sino como actividad secundaria o de apoyo,

criterio similar el de algunos autores reconocidos hace dos décadas atrás, y cuando sereconoce formal y estructuralmente, en la práctica no se cuenta con ellos como área en lasdirecciones principales de la entidad. Esto es criterio, sobre todo a nivel de base en lasentidades.

#a 2estión de !ecursos "umanos no es ni puede ser solo un problema técnico resueltotécnicamente. ?o es posible repetir la intencionalidad de otros tiempos y otras sociedades yotros modelos de dirección empresarial, como si esta problemática fuera a*ena a lascontradicciones de las políticas a las condiciones sociales.

@ás %ue problemas de modelos, es un problema de políticas, de las soluciones propuestas yde cómo hacerlo en la práctica. El aspecto esencial y central de la 2estión de !ecursos

"umanos es %ue su orientación debe ser predominantemente social, al interior y al e teriorde la calidad, dirigida al individuo y a su inserción y desarrollo como parte de un grupo .

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos901/nuevas-tecnologias-edicion-montaje/nuevas-tecnologias-edicion-montaje.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/nuevas-tecnologias-edicion-montaje/nuevas-tecnologias-edicion-montaje.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos16/evolucion-sociedades/evolucion-sociedades.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos901/nuevas-tecnologias-edicion-montaje/nuevas-tecnologias-edicion-montaje.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos16/evolucion-sociedades/evolucion-sociedades.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml


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+esde la definición de los recursos humanos consideramos no como personas ni recursosde una entidad, como otros recursos cuales%uiera sino como las capacidades,potencialidades, e periencias de las personas, %ue también tienen valores, motivación ,necesidades, intereses aspiraciones %ueda claro %ue no se organiza ni administra como seadministraba tradicionalmente el personal.

!+! El subsistema de Desarrollo en la Dirección de Recursos Humanos!

#as personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las organizaciones. #os!ecursos "umanos presentan una increíble aptitud para desarrollar nuevas habilidades yobtener nuevos conocimientos y modificar aptitud y comportamientos.

E iste una amplia variedad de medidas disponibles %ue las organizaciones pueden utilizarpara desarrollar sus !ecursos "umanos y %ue se e plica a continuación:

La &ormación

Aoda empresa e ige unos conocimientos, ciertas habilidades y unos procedimientos %uedeben seguirse para lograr el é ito perseguido. Aales e igencias act(an como barreras %uelimitan la competencia dentro de un sector específico' el %ue dispone de las mismas logra elé ito, pero si todo el mundo pudiera lograrlas, el é ito pasaría a ser normal en dichaactividad y, por tanto, no se aceptaría como tal é ito. Esas destrezas especiales, esosconocimientos y los métodos de %ue se sirven las personas al realizar su traba*o soncaracterísticas de los empleados de la empresa' o las traen consigo cuando se incorporan odeben aprenderlas mientras traba*an para la misma.

El é ito en cual%uier actividad empresarial depende de la efectividad de las personas paraconseguir los ob*etivos establecidos. -ara cumplir estas metas, se debe de dotar al personalde la formación adecuada. Aanto si los empleados son ya miembros de la empresa, poseenuna antigBedad, como si son recién contratados, en cual%uier momento precisarán de

formación, para ayudarle a a*ustarse rápidamente a lo %ue la organización e ige. #aformación es algo %ue se debe de llevar de forma continua. 9ada vez %ue se le indica aalguien como debe de realizar su traba*o, se le estará capacitando para un me*orrendimiento. 9ada vez %ue se dan pautas o se comenta o discute un nuevo sistema detraba*o, se está también capacitando a alguien.

9uando la formación es un asunto %ue preocupa a la empresa y se concreta en una buena política , el personal al nivel %ue sea ad%uirirá mayor destreza en sus funciones,accederá a nuevos puestos de traba*o %ue se implanten en la empresa, con lo %ue se lograráuna mayor eficacia , reduciendo las tasas de accidentes , más productividad, etc. Cna buenapolítica de formación ayuda tanto a los traba*adores veteranos como a los más nuevos,permitiéndoles desplegar todas sus capacidades en el puesto de traba*o. En definitiva,podemos decir %ue los individuos pasan a ser la principal venta*a competitiva de laempresa, ya %ue hay una creciente evidencia %ue sugiere %ue si una gestión eficaz depersonal no es posible obtener todas las venta*as %ue ofrecen las tecnologías.

#a formación de personal se viene perfilando como un área prioritaria, dentro de losob*etivos de gestión de personal, debido a %ue influirá decisivamente en las respuestas amuchas de las e igencias del entorno y específicas, a las %ue se enfrenta la empresa.

#a formación de personal en la empresa no es una idea %ue está aislada del resto de lossubsistemas de la organización. +el mismo modo %ue, por e*emplo, la publicidad dependedel mar eting, el plan de formación depende de !ecursos "umanos, y , concretamente,forma parte de un eslabón más del -roceso de ;dministración de !ecursos "umanos.

http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtmlhttp://www.monografias.com/Politica/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml#tipohttp://www.monografias.com/trabajos11/teopub/teopub.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teopub/teopub.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtmlhttp://www.monografias.com/Politica/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml#tipohttp://www.monografias.com/trabajos11/teopub/teopub.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml


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#a orientación, capacitación , empleados adaptados y competentes, con habilidad yconocimientos actualizados es un con*unto de eslabones centrales %ue unen, por un lado, laplanificación de recursos humanos &reclutamiento, desreclutamiento, selección eidentificación y selección de empleados competentes) con la evaluación del desempe8o,desarrollo de la carrera, buenas relaciones obrero – patronal y empleados competentes con

alto rendimiento, capaces de sostenerlo a largo plazo. &ver figura 0.5)#a formación en la organización es un sistema %ue debe de estar relacionado con los otrossubsistemas de !ecursos "umanos y con los demás sistemas de personal, concretamentetiene una gran interrelación con el sistema de selección y el de planificación de recursoshumanos.

&igura !": El proceso de Dirección de los Recursos Humanos

&uente: ,! -arcía. Cristóbal C! *-estión de Empresas! En'o/ues y 01cnicas enla #r2ctica*! Ediciones #ir2mides! S!$! 333! %adrid ! Espa4a

El sistema de flu*o de recursos humanos debe de estar dise8ado en íntima interrelación conla visión estratégica de la empresa. ?o en 6función6 de la estrategia &esto sería un errorpropio de un modelo racionalista y mecanicista de la organización), sino en interrelación,por%ue tampoco la formulación estratégica puede prescindir del estado actual de lascapacidades y habilidades del personal y de las posibilidades reales de desarrollo de lasmismas, a las vistas de las necesidades, de las técnicas y de los recursos disponibles.

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/historia-madrid/historia-madrid.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/historia-madrid/historia-madrid.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/historia-madrid/historia-madrid.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml


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9onceptos ligados a la formación:

9uando se habla de formación, es fácil utilizar indistintamente las palabras: formación,entrenamiento y desarrollo, pero conviene distinguir indistintamente cada una de ellas, enla base de todas se encuentra la información &D. 2arcía, 9ristóbal 9 0333, / 1).

a>) nformación: -retende %ue los %ue aprendan conozcan la e istencia de lo %ue setransmite. Es un primer paso en el proceso, dependiendo su eficacia de la disposición delreceptor para incorporar el contenido de la información. ; través de la comunicación setrasmite el mensa*e %ue porta la información. -or tanto la comunicación es el primer nivelpara pasar de la información a la formación.

b>) Formación: $upone la puesta en com(n de algo y, además, el %ue ese algo influya en ladecisión. 9uando esta influencia en automática y se ha incorporado a la motivación actual yal conocimiento operativo, se ha alcanzado las metas de la formación, y la persona puedeaplicar lo aprendido de manera inmediata.

#a formación persigue tres ob*etivos:

• 0. 9onformar la motivación actual.

• 5. ncorporar criterios de acción %ue, interiorizados por la persona, tomen parte delimpulso racional de la decisión.

• 7. @odificar la memoria %ue contiene el conocimiento técnico y la percepción de lasconsecuencias de las acciones humanas de manera %ue ésta influya en la decisión.

c>) Entrenamiento: -ersigue incorporar lo transmitido al conocimiento técnico y no a lamotivación actual, %ue sería la formación. 9onsistirá en conformar conocimientos yhabilidades *unto con las actitudes, mediante la repetición de actos para comportarse deuna forma determinada al comprobar realmente sus efectos beneficiosos.

Aal como afirma 9hiavenato . &03 ) / 1 #a formación es el desarrollo de capacidadesnuevas mientras %ue el entrenamiento es la me*ora de capacidades ya en e*ercicio. Enresumen, formación y entrenamiento constituyen los procesos de desenvolvimiento ome*ora de las capacidades, conocimientos y actitudes de los hombres.

d>) +esarrollo: El ob*etivo de todo proceso completo se conoce con el nombre de desarrollo y busca la modificación del comportamiento individual y, por tanto, el de la organización,%ue está formada por la integración de los comportamientos individuales. Cn verdaderodesarrollo no se logra sólo con conseguir un determinado comportamiento, sino %ue buscatambién %ue éste responda a una modificación del sistema motivacional. En sentidoestricto, desarrollo es la evolución de las posibilidades de crecimiento, de promoción de una

persona, de una cosa o de una idea. En un sentido amplio, es la planificación de lautilización del potencial de un individuo al ofrecerle oportunidades para su crecimientoemocional.

"echas estas consideraciones, la e presión 6formación de personal6 en la empresacontempla la necesidad de formación, %ue es la falta de conocimiento, destreza o habilidad y deseo de una persona %ue impide %ue desarrolle su traba*o satisfactoriamente o interfieracon el desarrollo completo de su potencial para prepararse para sus más grandesposibilidades.

#a formación tiene distintos enfo%ues y dimensiones, seg(n se oriente a los niveles dela estructura organizativa de la empresa. ?o es lo mismo un plan de formación para el

n(cleo de operaciones %ue para los supervisores, %ue para los directivos' cada uno tiene una

http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos16/memorias/memorias.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/teoria-sintetica-darwin/teoria-sintetica-darwin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/teoria-sintetica-darwin/teoria-sintetica-darwin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/teoria-sintetica-darwin/teoria-sintetica-darwin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/promoproductos/promoproductos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/promoproductos/promoproductos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos16/memorias/memorias.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/teoria-sintetica-darwin/teoria-sintetica-darwin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/promoproductos/promoproductos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtml


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problemática diferente y otro tipo de necesidades. En otros acápites nos detendremos en laformación para los directivos.

Formación frente a perfeccionamiento.

; pesar %ue la formación se utilice con*untamente con el perfeccionamiento &desarrollo de

la carrera profesional), los términos no son sinónimos. #a formación se centranormalmente en proporcionar a los empleados habilidades concretas o en ayudarles acorregir deficiencias en su rendimiento. -or e*emplo la instalación de un nuevo e%uipopuede e igir %ue los traba*adores aprendan nuevas maneras de realizar el traba*o, en estecaso se utiliza la formación para corregir la carencia de la habilidad. -or el contrario elperfeccionamiento es una actividad destinada a proporcionar a los empleados lashabilidades %ue la empresa necesitará en el futuro.

0abla ! ! La 'ormación 'rente al per'eccionamiento:

Aspectos Formación Perfeccionamiento

Centro de atención Trabajo actual Trabajo actual y futuro.

Campo de aplicación Empleados individualesGrupo de trabajo o empresa ensu conjunto.

Marco contextual Inmediato A largo pla o

!bjetivo"esolver deficiencias actuales en las#abilidades

$reparación para las futurasdemandas del trabajo

&uente: ,! -arcía. Cristóbal C! *-estión de Empresas! En'o/ues y 01cnicas enla #r2ctica*! Ediciones #ir2mides! S!$! 333! %adrid! Espa4a

En resumen el ob*etivo de la formación es una rápida y e%uitativa me*ora del rendimientode los empleados, mientras %ue el ob*etivo de perfeccionamiento es el enri%uecimientoglobal de los !" de la empresa, mediante su preparación para las futuras demandas detraba*o. #a formación tiene una gran influencia en los niveles actuales de rendimiento,mientras %ue los resultados del perfeccionamiento se refle*an en una mayor capacidad yfle ibilidad de los !" a largo plazo.

Es importante recordar estas diferencias a la hora de crear y avaluar los programas deformación. -or e*emplo, intentar resolver una cuestión de amplio alcance con

un programa de formación puede ser in(til. +e igual modo, tratar de resolver problemas derendimiento %ue se están dando en el momento con un planteamiento orientado alperfeccionamiento puede ser ineficaz. El tema del perfeccionamiento se retoma másadelante detalladamente en el proceso de desarrollo de la carrera profesional.

Formación de los directivos.

$on numerosas las razones %ue impulsan a la empresa a formar permanentemente agerentes competentes:

> 9recimiento de la economía : la competencia empresarial se agudiza, lucha porlos mercados , desarrollo de nuevos productos , surge la demanda de e*ecutivos efectivos.

http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos54/resumen-economia/resumen-economia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos54/resumen-economia/resumen-economia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/ofertaydemanda/ofertaydemanda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/ofertaydemanda/ofertaydemanda.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos54/resumen-economia/resumen-economia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/ofertaydemanda/ofertaydemanda.shtml


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> +escentralización de las decisiones: El rápido crecimiento ocasiona la necesidad de másinstalaciones, %ue cubrieran los nuevos mercados. ;parecen las empresas trasnacionales'surge, entonces, mayor necesidad de directivos, sin una supervisión directa de la matriz .

> 9ambios tecnológicos: E iste una reestructuración de la formación en las técnicas de laadministración.

> Formación de los directivos: Este concepto abarca a la totalidad de los directivos, tanto elapéndice estratégico como en línea media' dicho de otra manera, afecta tanto a la altadirección como al resto de los directivos de una empresa.

• 5b6eti os de la 'ormación de directi os .

Cn ob*etivo inmediato, %ue es elevar la efectividad de su traba*o, es la razón fundamentalpara iniciar la formación y actualizarla, lo cual permita estimular el potencial de traba*o deldirectivo.

G un segundo ob*etivo es a largo plazo: formar a las personas con cualidades y potencialhumano, para escalar niveles en la pirámide organizacional, asumiendo responsabilidadesproporcionadas por su capacidad. En ocasiones se cree %ue éste es el primer ob*etivo hastael punto de negar el inmediato. ;mbos son importantes, el primero por el resultado %ueproduce, por ser un medio para lograr el segundo. $e pueden e presar de la siguienteforma:

Formación de directivos H @e*ora en el traba*o I -reparación para el

en el momento actual traba*o futuro

• Estructuración del programa de 'ormación para directi os!

#a característica %ue diferencia especialmente la formación de directivos del resto de laformación de los niveles es la planificación a largo plazo, para lo cual se necesita cuatrofases en la programación de la formación del directivo &9uesta, ;, 5JJ5/31):

• 0. Estudio de la organización.

En este momento, se dise8a la estructura organizativa ideal' digamos %ue es un modeloteórico de lo %ue se %uiere y se necesita. Aeniendo en cuenta con la mayor e actitud losposibles cambios. Kuedando definidos los ob*etivos. $e definen los puestos con losdirectivos %ue lo ocuparán y a*uste a la necesidades futuras de la empresa.

5. -ersonal y evaluación de su desempe8o

En esta fase se hace una relación de todos los directivos %ue hay en la empresa, y, deacuerdo con la fase primera, se8alar cual es el desa*uste real y teórico de las necesidadesfuturas de la empresa. El análisis detallado permite conocer el rendimiento %ue presentenlas personas de acuerdo con sus capacidades en los puestos %ue están ocupando. Endefinitiva, se mide el potencial y el grado de avance %ue puede ser esperado en un directivo.$e logrará esta determinación en base a estándares previamente dise8ados para tal efecto, y así se logra %ue sea lo más ob*etivo posible.

7. +eterminación de las necesidades de formación.

+efinidos los puestos contenidos y funciones' estimado el potencial humano de directivos válido para puestos vacantes, se procede a acoplar los candidatos en las vacantes, deacuerdo con las especificaciones y descripciones del puesto, el desa*uste entre lasnecesidades %ue la organización tiene de directivos y la lista de candidatos conforma lanecesidad de formación futura.

http://www.monografias.com/trabajos10/debu/debu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/debu/debu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos10/debu/debu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/


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4. -lanificación de la formación deseada.

-ero la necesidad, %ue apuntamos anteriormente, no es suficiente para realizar el plan.L+ónde está la diferenciaM, Len la falta de conocimiento técnico, e periencia práctica,habilidades directivas o actitud M #a respuesta a estas cuestiones permite conocer lasnecesidades específicas de formación, y con esto la programación de ésta. $erá conveniente%ue el programa sea lo más amplio posible.

Aerminada la cuarta fase, sólo %ueda plantar el programa y comenzar su desarrollo en laformación de los directivos.

@étodos de formación:

#a formación se puede impartir tanto en el interior de la empresa como en el e terior de lamisma. En el primer caso, tiene la venta*a %ue al realizarse en el puesto de traba*o es fácilde poner en práctica y además es menos costosa, pero tiene de negativo %ue se causaninterrupciones en el traba*o y los posibles errores %ue se cometen mientras se estáaprendiendo. #a formación en el e terior de la empresa surge cuando no es posible el

primer caso.&igura !+! %1todos de 'ormación


Entrenamiento en el puesto.

#os métodos más comunes son: la rotación de puestos y la asignación de aprendices. Elprimero permite %ue los empleados desempe8en diferentes puestos, obteniendo unaperspectiva más amplia de las actividades de la organización. En el segundo caso, elaprendiz traba*a ba*o la observación de un compa8ero e perimentando %ue le ense8a y lecorrige. En este caso, cuando se realiza en oficinas, se denomina 6relación de mentor6.

Entrenamiento fuera del área de traba*o.

$on clásicos los métodos más comunes, como las sesiones de estudios, películas yconferencias para transmitir información específica. El material filmado puede emplearsepara ense8ar con claridad técnicas %ue no pueden ense8arse por otro método . Aambién hay otras técnicas como los e*ercicios de simulación , análisis de casos, incidente crítico ytécnicas de simulaciones.

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En los e*ercicios de simulación, %ue persiguen se8alar habilidades técnicas, el empleadoaprende su cometido con el mismo e%uipo %ue utilizará, solo %ue la formación se realiza enun entorno simulado y no en el ambiente de traba*o real.

Evaluación de la formación.

#a evaluación será lo %ue determine la eficiencia de un programa de formación, ésta sepuede dividir en diferentes pasos lógicos:

&igura !7 #asos de la e aluación de la 'ormación!

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0> Reacción: !esponde a la siguiente pregunta, L9uánto gustó el programa a losparticipantesM !ecoge el grado de disfrute de las personas %ue en el programa deformación.

2> Aprendizaje: LKué principios , hechos y técnicas aprendieron los participantesM Es decir

lo aprendido por los participantes.7> Aptitudes: LKué cambios en la conducta de traba*o han resultado del programaM E*ercerun cambio de actitud, a través de la formación, e ige cumplir cinco re%uisitos: %uererme*orar, reconocer las habilidades, traba*ar en un ambiente favorable, contar con la ayudanecesaria y tener la oportunidad de e perimentar las nuevas ideas.

4> Resultados: L9uáles fueron los resultados tangibles del programa en lo %ue se refiere areducción de costes, me*ora de calidad y cantidadM @edir los resultados a la luz de lareacción, aprendiza*e y actitud simplifica y ayuda. #a principal razón es, en ocasiones, si esob*etivable y cuantificable, pero la formación no se limita a dar cursillos y mane*arsimuladores, etc., éstos son necesarios pero no los (nicos métodos. #a formación no sólo es

de conocimientos y destrezas, también es de actitudes y valores. G cada vez tendrá %ue sermás creativa. Esto significa %ue también es más difícil medir los resultados.

Sistema de adiestramiento y capacitaciónEl desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo continuo y planeado dela gerencia para me*orar los niveles de competencia de los empleados y el desempe8oorganizacional por medio de programas de 9apacitación y desarrollo. En la práctica sepuede referir al desarrollo de los recursos humanos como capacitación y desarrollo osimplemente capacitación.

#a 9apacitación: está dise8ada para permitir %ue los aprendices ad%uieran conocimientos yhabilidades necesarias para su puesto de traba*o. El crecimiento resiente de la necesidad decapacitación surge de las necesidades de adaptarse a los rápidos cambios ambientales,

http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml


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me*orar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para %ue laorganización siga siendo competitiva.

El desarrollo: implica un aprendiza*e %ue ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy'tiene un enfo%ue de más largo plazo. -repara los empleados para estar al día con laorganización a medida de %ue cambia y crece.

El desarrollo de recursos humanos se ha vuelto crucial con los rápidos avances de latecnología. #a Aecnología avanzada ha hecho de %ue sea muy evidente la necedad deldesarrollo. ;l volverse los puestos cada vez más comple*os e impersonales, también se hahecho cada vez más significativo la necesidad de me*ores relaciones humanas dentro de unacompa8ía. En gran parte, es a causa de esto %ue se debe llevar a cabo la capacitación ydesarrollo de manera continua.

Es importante observar %ue la capacitación formal se refiere a una actividad de capacitación%ue ha sido planeada, estructurada y %ue tiene lugar cuando las personas de*an suescritorio. ?o incluye la capacitación informal %ue ocurre en el traba*o en forma decapacitación en el puesto. El crecimiento continuo de ambas formas de capacitación pareceser algo definitivo. #a mayor parte de las organizaciones invierte en el desarrollo derecursos humanos por%ue creen %ue esto dará como resultados mayores utilidades, lo %uesucede a menudo. #a capacitación me*ora frecuentemente las cualidades de lostraba*adores e incrementan su motivación. Esto a su vez, conduce a me*or productividad y aun incremente de la rentabilidad .

Ntra meta principal de dirección de recursos humanos es evitar la obsolescencia de lashabilidades en todos los niveles de la compa8ía. #os programas efectivos de la dirección derecursos humanos tienen un papel vital para alcanzar esa meta y también pueden me*orarlas habilidades de los empleados a fin de %ue capacitarlos para promoción. #a organizaciónes responsable de ayudar a sus empleados, me*orar sus habilidades con bases en las

aptitudes e intereses de los mismos, además de satisfacer las necesidades de la compa8ía.#os costos de la dirección de recursos humanos deben aceptarse como lo %ue son:una inversión de recursos humanos.

-rogramas de 9apacitación y desarrollo.

#os empleados competentes no permanecen por siempre competentes. #as habilidades sedeterioran y pueden volverse obsoletas. Esta es la razón por la cuales organizaciones gastanmiles de millones de dólares cada a8o en capacitación formal.

#a mayor competencia, los cambios tecnológicos y las b(s%uedas de me*oras en laproductividad, motivan a la gerencia a incrementar sus gastos para capacitación. #osingeniosos necesitan actualizar sus conocimientos en sistemas mecánicos y eléctricos. #ostraba*adores por horas asisten a seminarios sobre solución de problemas, me*oramiento dela calidad y habilidades de formación de e%uipos. El personal de oficina toma cursos paraatender como aprovechar en su totalidad lo (ltimo en programas para sus computadoras .#os e*ecutivos mismos participan en talleres para aprender como transformarse en lídereseficaces o desarrollar planes estratégicos para sus divisiones. "oy en día, las personas entodos los niveles de organizaciones están involucradas en capacitación formal.

#os programas de capacitación se proponen mantener y me*orar el desempe8o actual en eltraba*ador mientras %ue los programas de desarrollos buscan desarrollar las habilidades delos traba*adores futuros. Aanto los administradores como los %ue no lo son pueden recibirayuda de ambos tipos de programas' pero tiende a variar la combinación de e periencias.

Kuienes no son administradores tienen mayores probabilidades de ser capacitados en lashabilidades técnicas re%ueridas en su traba*o actual. En cambio, los administradores con

http://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/rega/rega.shtml#gahttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/computadoras/computadoras.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/computadoras/computadoras.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/rega/rega.shtml#gahttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/computadoras/computadoras.shtml


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frecuencia reciben ayuda en la ad%uisición de las habilidades, en particular las conceptuales y las de relaciones humanas , %ue necesitan en su traba*o futuro.

#a necesidad de capacitar a los empleados de nuevo ingreso o reciente promoción esevidente: ellos necesitan aprender nuevas habilidades, y como su motivación seguramentees alta, pueden familiarizarse con relativa facilidad con las habilidades y el comportamiento%ue se espera de ellos en el nuevo puesto. -or otra parte, capacitar empleados e pertos parahacer más eficaz su desempe8o, puede ser problemático. $us necesidades de capacitaciónno siempre son fáciles de determina y, cuando se logra hacerlo, es posible %ue el individuono le guste %ue le ordenen cambiar su forma de realizar el traba*o.

#a capitación puede me*orar una serie de habilidades %ue se pueden separar en cuatrocategorías generales, Ernst O Goung &5JJJ) /0J1:

• 9onocimientos elementales: las organizaciones tienen %ue proporcionar cada vezmás habilidades básicas de lectura y matemáticas para sus empleados.

• Aécnica: la mayoría de la capacitación está dirigida a actualizar y me*orar las

habilidades técnicas del empleado. Esto se aplica tanto a los puestos de oficinas comolos de las plantas . #os puestos cambian como resultado de nuevas tecnologías y métodosme*orados.

• nterpersonales: casi todos los empleados pertenecen a una unidad de traba*o. Enalg(n grado el desempe8o de sus labores depende de su capacidad para interactuarefectivamente con sus compa8eros y sus *efes. ;lgunos empleados poseen e celenteshabilidades interpersonales, pero otros re%uieren de capacitación para las suyas.

• $olución de problemas: tanto los gerentes como muchos empleados %uedesempe8an tareas no rutinarias tienen %ue solucionar problemas en el traba*o. 9uandola gente re%uiere de estas habilidades pero tienen deficiencias de ellas, pueden participar

en la capacitación para solución de problemas. Esto induciría a actividades %ue agudicensus habilidades lógicas, de razonamientos y de definición de problemas, así comotambién sus habilidades P6para evaluar causas, desarrollar alternativas y seleccionarsoluciones.

E isten cuatro procedimientos %ue los administradores pueden aplicar para determinar lasnecesidades de capacitación del personal de su empresa o de su unidad Ernst O Goung&5JJJ) /001:

• Evaluación de desempe8o: el traba*o de cada empleado se mide a partir deestándares y ob*etivos de desempe8o establecido para su traba*o

• ;nálisis de los re%uisitos del traba*o &el puesto): se e aminan las habilidades oconocimientos específicos en la descripción apropiadas del traba*o los empleados %uecarezcan de una u otra serán candidatos para un programa de capacitación

• ;nálisis organizacional: #a eficacia en la organización y é ito en la obtención de lasmetas se analizan para determinar donde e isten diferencias. -or e*emplo, talvezre%uieran capacitación complementaria los miembros de un departamento con una altarotación o antecedentes de ba*o desempe8o.

• Estudio de !ecursos "umanos: a los administradores y a los %ue no son se les pidedescribir cuales son los problemas %ue están teniendo en sus traba*os y %ue acciones asu *uicio se necesitan para resolverlos.

http://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/textos-escrit/textos-escrit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/textos-escrit/textos-escrit.shtmlhttp://www.monografias.com/Matematicas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Matematicas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Matematicas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/textos-escrit/textos-escrit.shtmlhttp://www.monografias.com/Matematicas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml


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Cna vez detectadas las necesidades de capacitación de una organización, corresponde aldepartamento de personal iniciar la necesidad correspondiente de capacitación. -ara elloscon varios métodos, los más comunes son: la capacitación en el puesto y fuera del puesto.

%1todo de entrenamiento

9asi toda la capacitación tiene lugar en el puesto. $in embargo esta capacitación puededesestabilizar el lugar de traba*o y dar como resultado un incremento en los errores amedida %ue incurre en los aprendiza*es. ;sí mismo, el desarrollo de ciertas habilidades esdemasiado comple*o para realizarlo en el puesto. En tales casos, debe tener lugar fuera delambiente de traba*o, 2asalla Dosé @aría &5JJ4) /051.

0. 9apacitación en el puesto.> los métodos comunes de capacitación en el puesto incluye larotación del puesto, la asignación de suplementos. #a rotación del puesto implicatransferencias laterales %ue permitan a los empleados laborar en diferentes puestos. #osempleados aprenden una amplia variedad de traba*os y obtienen un me*or conocimiento dela interdependencia, entre los puestos y una mayor perspectiva sobre las actividadesorganizacionales. #os nuevos empleados a menudo aprenden sus traba*os tomando comomodelo a un veterano fogueado. En los oficios, eso usualmente se llama adiestramiento. Enlos traba*os de oficina, se conoce como relación de entrenamiento.

Aanto la rotación como las asignaciones de suplentes al aprendiza*e de las habilidadestécnicas. #as habilidades interpersonales y de solución de problemas se ad%uieren demanera más eficaz mediante la capacitación %ue tiene fuera del traba*o.

5. 9apacitación fuera del puesto.> #os métodos de capacitación fuera del puesto máspopulares son las cátedras en salones, los videos y los e*ercicios de simulación.

• #as cátedras en los salones de clases están bien dise8adas para transmitirinformación específica. -ueden ser utilizadas de manera eficaz para desarrollar

habilidades técnicas y de solución de problemas• #os videos también pueden utilizarse para demostrar e plícitamente las habilidades

técnicas %ue no se presentan con facilidad por otros métodos

• #as habilidades interpersonales y de solución de problemas podrían aprenderseme*or a través de e*ercicios de simulación como los análisis de casos, los e*ercicios vivénciales, la actualización de papeles y sesiones de interacción de e%uipos.

#a capacitación fuera del puesto de traba*o puede apoyarse en consultores e ternos,la universidad local, profesorados o personal interno

-olíticas generales

#a capacitación se centra en el me*oramiento del desempe8o de la persona en su laboractual y en lo %ue se necesita para su crecimiento y desarrollo. #a capacitación estádirectamente relacionada con el traba*o, los planes de desarrollo personal y los ob*etivosanuales de cada empleado. Aoda capacitación debe ser aprobada por el *efe y director deárea. #a capacitación constituye una asignación de traba*o. #os cursos, módulos o talleresserán programados, en su mayoría en tiempo laboral .

#a capacitación es una respuesta a las necesidades de desempe8o y desarrollo y a ob*etivosinstitucionales' por lo tanto, no es un beneficio, reconocimiento o incentivo.#as docentes de cátedra pueden participar en módulos, talleres de proceso, habilidades yservicios académicos %ue reducen en un me*oramiento del traba*o docente, siempre %ue la

inscripción sea aprobada, con cargos a su presupuesto , por el decano de la Cnidad.

http://www.monografias.com/trabajos13/admuniv/admuniv.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/adies/adies.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/adies/adies.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/docentes-evaluacion/docentes-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/admuniv/admuniv.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/adies/adies.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/docentes-evaluacion/docentes-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtml


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• -olítica de mane*o presupuestal.> El presupuesto de cada unidad destinado a lafinanciación del plan institucional de capacitación corresponde al 0Q de la nomina decada área. ?ecesidades adicionales al 0Q deberán ser presupuestadas por la unidad con base en sus planes de desarrollos.

9ada unidad definirá el uso específico de los recursos de capacitación con bases a sus planesanuales de traba*o. -ara el mane*o presupuestal en su unidad con una nómina pe%ue8a, serecomienda %ue el presupuesto sea mane*ado a través de la dirección. #os conceptos %ue secargan al 0Q corresponden a capacitación de corto plaza, necesidades de mediano y largoplazo deben presupuestarse dentro de los planes de desarrollo docente y no docenteanualmente:

@ane*o y consulta de fondo: -ara facilitar el mane*o y consulta de fondo de capacitación,cada unidad académica y administrativa cuenta con un centro de costo asignado para ello,de manera %ue encuentre a través de la página de presupuesto la información detalladaacerca de las personas de su unidad %ue han sido capacitadas, el curso o programa, laduración y el costo unitario. Esto permitirá a cada unidad hacer seguimiento frente a la

e*ecución de los planes de capacitación definidos para cada a8o y generar suspropios indicadores . En el caso particular del mane*o de necesidades individuales, lasunidades podrán generar los pagos afectando directamente los centros de costo destinadospara este fin.

• -olítica de cancelación.> #os cursos de plan de capacitación se recibirá notificaciónde cancelación aprobada por el *efe inmediato y el director de la unidad con cinco díasde anticipación, cuando el empleado no cancele dentro del plan establecido el valor delcurso sería cargado al centro de costo del presupuesto de la Cnidad a la %ue pertenece.-ara cursos e ternos, no incluidos en el plan, se tendrá en cuenta la política decancelación %ue aparecen en los folletos del mismo.

En este capítulo hemos realizado un análisis teórico del surgimiento y desarrollo de la2estión de !ecursos "umanos' así como los propósitos y contenidos del $ubsistema de+esarrollo. El cual está encaminado al me*or funcionamiento de las Nrganizacionespartiendo %ue el recurso fundamental de ellas & El "ombre ) %ue sin su traba*o y esfuerzospor ser me*ores cada día no se logra nada y el $ubsistema ob*eto de estudio es el encargadode garantizar el +esarrollo de los !ecursos "umanos.

Capitulo II:

#ropuesta de un Sistema de #olíticas para el Subsistema deDesarrollo de Recursos Humanos

"! ! #olíticas de Recursos Humanos!#as políticas de !ecursos "umanos buscan condicionar el alcance de los ob*etivos y eldesempe8o de las funciones de personal. -olíticas son reglas establecidas para gobernarfunciones y tener la seguridad de %ue sean dise8adas de acuerdo con los ob*etivos deseados.9onstituye orientación administrativa para impedir %ue empleados desempe8en funcionesindeseables o pongan en riesgo el resultado de funciones específicas. ;sí, las políticas songuías para la acción. $irven para administrar respuestas a las preguntas o a los problemas%ue pueden incurrir con cierta frecuencia haciendo %ue los subordinados bus%ueninnecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.

Las políticas pueden clasi'icarse en dos tipos (C ia enato! I 388 9 + ):

• 0> En cuanto el nivel de la estructura organizacional en %ue son aplicadas.

http://www.monografias.com/trabajos/costeofabri/costeofabri.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/coad/coad.shtml#costohttp://www.monografias.com/trabajos7/coad/coad.shtml#costohttp://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICAhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/costeofabri/costeofabri.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/coad/coad.shtml#costohttp://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICAhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtml


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• a) #olíticas generales de empresas: %ue son guías amplias para la acción y ba*o las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

• b) #olíticas administrati as: establecidas para orientación de los e*ecutivos dealto nivel de la empresa.

•

c) -olíticas operacionales, establecidas para la orientación de los supervisores delnivel más elemental %ue desarrollar y asegurar las funciones de los e*ecutivos de altadirección.

• d) #olíticas pro'esionales o de asesorías : %ue gobiernan las actividades delpersonal del departamento especializado, como contabilidad, ingeniería , etc.

• 5> En cuanto el contenido cubierto por la política de admisión, de salud , deseguridad, de salarios, de beneficios, de capacitación y desarrollo, etc.

;l largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos cuando son biendise8ados y desarrollados pueden tener las siguientes consecuencias.

•

0> -erfeccionamiento de la técnica de administración de recursos humanos.• 5> ;plicación de principios sanos de administración desde la c(spide a la base,

principalmente a lo %ue se refiere a las necesidades de las relaciones humanas de buenacalidad.

• 7> ;decuación de salarios y de beneficios.

• 4> !etención de recursos humanos clasificados y altamente motivados dentro de laorganización.

• => 2arantía de seguridad personal del traba*ador en relación con el empleo y lasoportunidades dentro de la organización.

• R> Nbtención de una efectiva participación de los empleados a todo lo %ue conciernea la organización.

9ada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía ya sus necesidades, para cada uno de los sub.>sistemas, en este traba*o solo se haráreferencia a las políticas de desarrollo. Cna política de recursos humanos debe involucrar lo%ue la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

"!"! #ropuesta de #olíticas de desarrollo de recursos umanos

En este apartado se proponen un con*unto de políticas relacionadas con la capacitación enla empresa ob*eto de estudio. #as cuales van encaminadas a un me*or desempe8o de este

proceso, para lo cual evidenciamos un con*unto de pasos o fases para desarrollar lacapacitación, en función de las políticas propuestas, tal como muestra la siguiente figura%ue será detalladamente e plicada a continuación:

&igura: +! ! #ropuesta de políticas del Subsistema de Desarrollo de RH!

http://www.monografias.com/trabajos14/historiaingenieria/historiaingenieria.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/historiaingenieria/historiaingenieria.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/historiaingenieria/historiaingenieria.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtml


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&uente: Elaborado por los autores!

#a propuesta se basa en la orientación del $ubsistema de +esarrollo hacia dos aristasfundamentales: la capacitación y el desarrollo.

! La capacitación : Esta dise8ada para permitir %ue los aprendices ad%uieranconocimientos y habilidades necesarias para su puesto de traba*o. El crecimiento recientede la necesidad de capacitar surge de la necesidad de adaptarse a los rápidos cambiosambientales, me*orar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividadpara %ue la organización siga siendo competitiva.

"! El desarrollo: mplica un aprendiza*e %ue ve más allá de la actualidad y el puesto dehoy. Aiene un enfo%ue de más largo plazo. -reparar a los empleados para estar al día con laorganización a medida %ue cambia y crece.

En el capitulo anterior, a partir de los resultados del diagnóstico , se evidenciarondificultades relacionadas con esta área de gestión &sub.> $istema) de los recursos humanos,

por lo %ue a continuación proponemos políticas encaminadas a me*orar el funcionamientoo aplicación de este sub.> $istema.

#olíticas propuestas relacionadas con la capacitación ydesarrollo de recursos umanos

;La capacitación abarcar2 la totalidad de los traba6adores seg


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constante actualización de reconocimientos técnicos específicos, el mantenimiento yelevación de su cultura general constituye una responsabilidad de la organización y para loscuales hay %ue dise8ar acciones de capacitación en correspondencia a sus características y%ue además resulten atractivas.

"! Se tendr2n en cuenta los cambios del entorno. e>istiendo una constanteinteracción!

-ara realizar un proceso de capacitación efectivo debe estar a*ustado a los cambios delentorno, logrando una estrecha relación con el mismo y aplicar las tecnologías y procesos alas necesidades de los puestos de traba*o. #os gestores del proceso de capacitación ydesarrollo deben conocer los cambios novedosos del entorno y su influencia en laorganización, en función de determinar %ue acciones formativas son necesarias paraaplicarlos a los puestos de traba*o. Esta actividad está estrechamente relacionada con lasproyecciones futuras de la empresa y las estrategias establecidas.

+;En correspondencia con lo anterior. los sistemas de capacitación se dise4ar2teniendo en cuenta tres tipos de an2lisis: (Estrat1gico. -erencial.5peracional)!

Estrat1gico: ;cciones %ue garanticen el mantenimiento y desarrollo futuro de laorganización a partir de las líneas trazadas para el sector o rama.

-erencial : ;cciones %ue garanticen la contin(a superación integral de los cuadros como vía para lograr la polivalencia, se propicia el desarrollo de careras y estimulen el autodesarrollo.

5peracional: ;cciones %ue garanticen el entrenamiento para traba*o especifico y %uetributen a la formación y desarrollo de una cultura general.

7;La Determinación de las ?ecesidades de $prendi=a6e (D?$) se reali=ar2sobre la base de criterios m


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la cantidad de traba*adores capacitados. $in embarco, somos del criterio %ue lo másimportante en este sentido es el impacto o efecto %ue esa capacitación produce en laformación del traba*ador y sobre todo en su desempe8o, en su aporte al logro de losob*etivos de la organización. #a efectividad de la capacitación debe medirse por el impacto%ue esta tenga en el desempe8o del traba*ador.

-artes: 0, 5, 7

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Comentarios

•

Martes, 13 de Octubre de 2015 a las 19:23 | 0 MERCEDES RIVERAExcelente material

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtml ix!!"r66#$n%&

Indice! 5rgani=ación de estudio contable

"! $tención y ser icios al cliente !

7! $dministración de los recursos umanos del estudio@! #olíticas administrati as de un despac o!A! Curriculum Bitae

! 5rgani=ación de estudio contable

#a estructura organizacional %ue soporte los re%uerimientos de los clientes de hoy,inmersas en un conte to comple*o y dinámico debe ser concebida en función delos principios de delegación motivación y la contin(a interacción en e%uipos altamentecapacitados en los cuales la identificación de sus miembros con los fines (ltimos de laorganización a la %ue pertenecen sea una de los variables determinantesdel é ito perseguido.#os profesionales deben adaptarse a los problemas %ue atraviesan las medianas ype%ue8as empresas , como son el incremento de la presión tributaria, mora en el pago delas obligaciones , dificultades para el acceso al crédito y ba*a rentabilidad de las empresas%ue sumado a los anteriores puede llevar a la discontinuidad de la actividad o a la necesidadurgente de replantear su posicionamiento en el mercado .

#as cuatro circunstancias mencionadas han provocado modificaciones en nuestro e*ercicioprofesional:-resión impositiva: ncremento en la rutina de atención al cliente . $e incorporan a lastareas habituales &li%uidación de sueldos, impuestos , etc.) la contestación y el seguimientodel mayor n(mero de intimaciones e inspecciones %ue e isten en la actualidad y la

incorporación de nuevas metodología de traba*o .El atraso en los pagos impositivos y previsionales: es una de las causas de mayor cantidadde intimaciones. #as moratorias son una solución parcial a las circunstancias mencionadas

http://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos3.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos3.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos3.shtmlhttp://www.monografias.com/usuario/perfiles/mercedes_riverahttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtml#ixzz3r66F7nRYhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtml#ixzz3r66F7nRYhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtml#ixzz3r66F7nRYhttp://www.monografias.com/trabajos7/esco/esco.shtml#orgahttp://www.monografias.com/trabajos7/esco/esco.shtml#atehttp://www.monografias.com/trabajos7/esco/esco.shtml#admihttp://www.monografias.com/trabajos7/esco/esco.shtml#polihttp://www.monografias.com/trabajos7/esco/esco.shtml#currihttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/presi/presi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/financiamiento/financiamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/financiamiento/financiamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos7/posic/posic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/impu/impu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos3.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos3.shtmlhttp://www.monografias.com/usuario/perfiles/mercedes_riverahttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtml#ixzz3r66F7nRYhttp://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-recursos-humanos2.shtm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y originan nuevas rutinas de traba*o.Nbtención de créditos : la necesidad de los clientes por acceder a los mismos determina elpedido constante de certificaciones de ingresos , manifestaciones de bienes y copiascertificadas de estados contables, incrementándose de esta manera la tarea habitual.Empresas en dificultades: el empresario de las -ymes en la ;rgentina de hoy advierte %ue

necesita ayuda profesional. Cn profesional %ue lo acompa8e más en la gestión ."oy las empresas necesitan especialistasen mar eting , estrategia competitiva, producción , costos , etc.El asesor –contador es la nueva figura %ue aparece en nuestros días, el cual debe adaptar suestudio a las necesidades de los clientes, la meta de hoy es el cliente totalmente satisfecho,con lo cual debemos tratar de %ue el empresario sienta %ue recibe un servicio más delesperado.

"! $tención y ser icios al cliente!

9ada usuario de los servicios tiene asignado un responsable de clientes %ue resuelve larutina mensual y los problemas de índole operativa %ue pudieran surgir.

#os responsables de clientes desarrollan su actividad ba*o la supervisión de un coordinadorde área, %uien controla los productos finales emitidos por el estudio.El titular realiza visitas, atiende entrevistas personales y

en el logro de los resultados de rr hh.docx

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