en el Banco Popular...

UN NUEVO ESCALAFÓN BANCARIO

UNIÓN NACIONAL DE EMPLEADOSBANCARIOS “UNEB”

www.unebcolombia.org

PRESENTACION

Como organización sindical colocamos en manos de los compañeros Trabajadores del Banco Popular este documento donde hacemos un recuento sobre lo que se ha venido trabajando hacia la configuración de un Nuevo Escalafón a partir de la negociación colectiva del 2005 - 2008 y complementada por la del 2008 - 2011.

Esta labor viene siendo dirigida por la Junta Directiva Nacional, el Comité Nacional de Empresa del Banco Popular, los dos compañeros que nos representan en el Comité Paritario Convencional de Evaluación de Cargos con la Asesoría Profesional externa del Ingeniero Industrial MAURICIO BARRAGAN GONZALEZ.

Es importante que cada uno de los Trabajadores del Banco apropie y entienda el valor de lo desarrollado hasta el momento y asuma el papel protagónico que le corresponde de manera permanente e indefinida frente a la vigilancia y control sobre el desarrollo de este proceso, en la vía de no permitir más atropellos de la Administración del Banco y hacer que esta herramienta técnica y política se convierta verdaderamente en una estrategia que le aporte a la institución pero que a la vez respete las condiciones mínimas que requerimos como Trabajadores para seguir ejerciendo de manera eficiente nuestras labores.

No ha sido un trabajo fácil para la UNEB por cuanto son muchos los obstáculos que se colocan y surgen permanentemente para poder realizar una labor productiva dentro del Comité Paritario Convencional, por la carencia de información básica, confiable y necesaria debido al poco interés y colaboración de la Administración del Banco.

Cualquier inquietud favor comunicarla a su sindicato a través de los: correos comitenalempresabancopopular@unebcolombia.org y escalafonpopular@unebcolombia.org, TEL: 3203511 Ext. 113 y 131

Fraternalmente,

JUNTA DIRECTIVA NACIONAL

UNEBBogotá, Octubre de 2009

SI VALE LA PENA

NO TE QUEDES SOLO (A)

¡AFÍLIATE!

Junta Directiva Nacional

Calle 38 # 16 - 34Tel: 320 35 11 - 320 19 26

Fax: 285 21 42www.unebcolombia.org

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UN NUEVO ESCALAFÓN BANCARIO

¿HASTA CUANDO Y COMO?

Es el interrogante que surge a diario entre todos los Trabajadores del Banco Popular, sobre el que mantenemos expectativas de ver algo “concreto”, luego de estos 5 años de paciente espera.

Por Escalafón, desde el punto de vista técnico y teórico se entiende: Un grupo de rangos que identifican los perfiles generales (o méritos) que distinguen a los miembros de una organización y que los habilitan para desempeñar cargos de determinado nivel. El Escalafón define la carrera administrativa y permite identificar las diferentes líneas de carrera dentro de una organización; facilita los procesos de administración de talentos como: Políticas y perfiles para selección de personal, curva de salarios, nómina, políticas escalafonarias asociadas con ascensos y promociones, y constituye en sí mismo un sistema motivacional y de desarrollo personal dentro de la organización mediante el desarrollo de las competencias.

Un escalafón es, en síntesis, una herramienta técnica administrativa que tiene como fin generar un ambiente organizacional propicio para el desarrollo personal de los Trabajadores, buscando mejorar la eficiencia empresarial frente a la competencia, reflejando beneficios para los Trabajadores y el Banco. Desde el punto de vista Político y partiendo de la realidad evidente hoy dentro del Banco por Escalafón podríamos entender o establecer: Un proceso para darle un ordenamiento a la gama de cargos existentes, que requieren ser clasificados en niveles o categorías con base en las funciones que a cada uno se les tiene asignadas actualmente, fijándoles una remuneración equitativa y acorde con la Categoría o Nivel donde está ubicado cada Cargo.

Producto de la interpretación y manejo “unilateral” que se le ha venido dando por la Administración del Banco los cargos presentan una serie de irregularidades en materia de descripción de funciones y una notoria,

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anti-técnica y malintencionada forma de valorar y asignar la parte económica pretendiendo nivelar por lo bajo a todos los Trabajadores. Ante esas situaciones nos vimos precisados a incluir el tema en el pliego del 2004, logrando pactar que se retomara dicho aspecto de manera bilateral para intentar establecer un nuevo Escalafón al interior del Banco.

A pesar de las dificultades iníciales se logró en diciembre de 2006 reunir al Comité Paritario Convencional de Evaluación de Cargos y el primer obstáculo que surgió fue la intención del Banco de limitar su labor solamente a algunos de los cargos del Escalafón vigente a esa fecha, posición contraria del verdadero espíritu de la norma Convencional y de lo establecido por el método escogido y definido por el Banco para aplicar a este proceso, el de HAY GROUP, cuyos principios generales hablan de Integralidad y Universalidad.

En la negociación colectiva del 2008 logramos que se incluyeran dos cargos más y dos niveles jerárquicos adicionales dentro del Escalafón aumentando de 6 a 8 los rangos del mismo, sin que esto quiera decir que estemos renunciando a que el Escalafón defina una carrera administrativa extensiva a todos los Cargos del Banco. Además de los que ya se han incluido (ver tabla 1), estamos reclamando que se tengan en cuenta de manera inmediata los siguientes cargos que el Banco pretende excluir, pero siempre han sido parte del Escalafón y cuentan actualmente con Trabajadores titulares de dichos cargos: Auxiliar de Aseo y Cafetería; Auxiliar de Mantenimiento; Celador y Conductor 1; Jefe 1º Sección Casa Matriz; Jefe 1º Sección; Jefe 2º Sección; Jefe 3º Sección; Jefe 4º Sección; Supernumerario 3; Supernumerario de Funcionarios; Secretaria Casa Matriz; Operador 1 de Computador; Secretaria Gerencia Oficina; Mecánico de Mantenimiento y Auxiliar 1 de Almacén.

Al retomar en noviembre de 2008 nuestra participación en las reuniones del Comité Paritario Convencional de Evaluación de Cargos nos dimos a la tarea de “revisar” lo trabajado por el Banco en las 18 actas levantadas unilateralmente. Sobre las inconsistencias encontradas dimos aviso a los representantes del Banco mediante comunicaciones calendadas en: febrero 16, marzo 3, abril 14, abril 21, mayo 14 y septiembre 8 de 2009.

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Dentro de lo tratado en esas comunicaciones podemos resaltar:

1. Los distintos manuales no están actualizados en cuanto a la

denominación de los nuevos cargos del Escalafón y siguen

haciendo referencia a cargos que ya no existen, lo cual no

permite hacer la valoración sobre las funciones que realmente

hoy ejecuta cada uno de esos cargos. Ej. En ningún manual

encontramos que esté el cargo de Gestor Operativo 1 y si el de

Oficinista 2 Comercial y Oficinista 3 Comercial; tampoco en

ningún manual encontramos que esté el cargo de Secretaria y si

el de Secretaria 1 o Secretaria 2 de Oficina.

2. De igual manera las “Áreas” y “Dependencias” no están acordes

con el tipo de “Modelo de los Cargos”. Ej. Oficinista 2 de

Plataforma que es Comercial dependiendo del Área de Gerencia

de Relaciones Humanas.

3. No existe fecha de la última actualización en ninguno de los

manuales de descripción de cargos.

En general las fichas de Descripciones de Cargos no están actualizadas puesto que incluyen finalidades y/o actividades que actualmente no se desempeñan en los cargos y faltan otras que si se están ejecutando. Incluso, en casi todos los casos los Trabajadores nos han manifestado que hace más de dos años no se actualizan los Manuales de Funciones.

4. Descripciones diferentes para un mismo cargo. Ej. Existen:

“Descripción del cargo de Oficinista 2” y “Descripción del cargo

de Oficinista 2 - 3 y 4 Bank Office”.

5. Las descripciones deben ser genéricas. Ej. Es mejor decir

“controlar convenios” que “controlar convenio de Colombia

Telecomunicaciones”.

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6. La descripción para la valoración de cada cargo debe ser única y

genérica (representativa del cargo promedio en la Institución).

Ej. “Descripción del cargo Oficinista 2 – 3 y 4 – Back Office”,

esto significaría que “Oficinista 2 – 3 y 4 – Back Office” son

idénticos en sus funciones por lo tanto serían el mismo cargo.

7. Se debe detallar en todas las fichas de “Descripción de Cargos”

el significado de cada sigla o abreviatura que se utilice sobre

todo cuando se trata de procesos. Ej. SIPLA, SEBRA.

8. En general las fichas de Descripción de Cargos no tienen diligenciados o están incompletos los campos correspondientes a: Nivel del Cargo, Dimensiones (Equipo de Trabajo, Responsabilidades y Atribuciones) y Competencias del Cargo (Competencias Específicas de Tipo de Cargo, Competencias Técnicas del Saber Hacer).

La gran mayoría de sugerencias y recomendaciones nuestras siguen sin ser resueltos, sin embargo hemos decidido tomar como punto de partida esos documentos presentados por el Banco hasta el momento y de acuerdo al puntaje resultante de la valoración para cada uno de los cargos proceder a ubicarlos dentro de los ocho niveles establecidos. Valga precisar que la “aceptación” nuestra de esas valoraciones como procedimiento y no como resultado, no implica renunciar o cerrar la posibilidad de que aquel Trabajador que considere que su cargo debe ser revisado lo haga y además exigirle a la Dirección del Banco sobre la necesidad de hacer todas las actualizaciones y correcciones pertinentes en los Manuales de Descripción de Funciones. Por ahora sólo se está “en una primera fase” con estas Valoraciones y la asignación del puntaje mínimo y máximo para cada Nivel.

Como complemento de esta fase también se ha venido trabajando lo

referente a la revisión del Reglamento del Escalafón que fije los

puntajes mínimos que se requerirían para poder acceder a determinado

cargo partiendo de los cuatro factores establecidos Convencionalmente:

Antigüedad, Desempeño, Educación y Experiencia.

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Aquí surge otra diferencia entre lo que proponemos y lo que presenta el

Banco. Veamos porque: La Convención Colectiva establece los 4

factores a tener en cuenta, definiendo su peso ponderado en puntos sobre

una escala de 100, así: a) Antigüedad (30 puntos); b) Experiencia (10

puntos); c) Educación Formal y Capacitación (20 puntos) y d)

Desempeño (40 puntos).

Si la base es de 100 puntos, fácilmente se puede deducir que el peso máximo en porcentaje de cada uno de estos factores requeridos para un Ascenso, Traslado o Promoción corresponde a los mismos puntos expresados como porcentaje, así: a) Antigüedad (30%); b) Experiencia (10%); c) Educación Formal y Capacitación (20%) y d) Desempeño (40%). Formal y Capacitación (20%) y d) Desempeño (40%).

Si bien es cierto que la Convención Colectiva no especifica el

procedimiento que se debe aplicar para medir cada uno de los Factores,

tampoco faculta al Banco para que unilateralmente lo haga, y menos aún,

sin respetar los pesos ponderados acordados convencionalmente para los

factores con el fin de establecer una calificación total o definitiva.

Podemos destacar:

ANTIGÜEDAD, el Banco pretende darle más peso a los primeros cinco

años y nosotros consideramos que lo más justo es qué a mayores años

de servicio la antigüedad pese más hasta llegar al puntaje máximo, o

en el peor de los casos se asigne un puntaje igual por cada año o

fracción de servicio dentro del Banco, hasta llegar al máximo.

DESEMPEÑO, el Banco propone calificar con terminología de “Muy

Bueno”, “Bueno”, “Regular” y “Deficiente”. El usar esos términos para

calificar a un Trabajador es totalmente anti-técnico, pues son

discriminatorios con la persona, y por ello consideramos que debe ser

valorado con base en una escala de acuerdo al total de puntos que

arroje ese proceso, la cual simplemente muestre el nivel de

desarrollo del Trabajador y sus competencias.

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De otra parte las mayores dificultades que hoy se presentan a la hora

de hacer este proceso de evaluación nos indica que se deben fijar

unas reglas claras de juego o garantías mínimas para que los

resultados obedezcan realmente a aspectos objetivos y no subjetivos.

Entre ellas estarían:

- La evaluación del desempeño debe hacerla el Superior

jerárquico inmediato (el cual debe estar claramente

determinado en el manual de descripción de funciones) y no

otro directivo del Banco. Esto es apenas entendible si

tenemos en cuenta que es el Superior inmediato quién

realmente está relacionándose permanentemente con ese

Trabajador y por lo tanto quién conoce de primera mano y

de manera directa los aciertos y posibles deficiencias que

presente en el desarrollo normal de sus funciones. Además

ese superior debe tener un conocimiento práctico del cargo a

evaluar.

- La persona que califica debe ser objetiva y hacerlo

verdaderamente sobre el desempeño y cumplimiento de las

funciones a realizar en el cargo y no interponer o mezclar

aspectos subjetivos tales como “si la persona me cae bien o

no”, “si llevo con ella una buena relación o no”, “si es de mi

afecto o no”, u otros similares. Por esto es importante contar

con fichas de descripción de los cargos completamente

actualizadas y prolijamente llevadas.

- El Banco debe haber suministrado al Trabajador, al inicio

del período objeto de la evaluación, la información completa

y oportuna respecto del cargo y los procedimientos

existentes para el desarrollo de sus funciones y mantener

actualizados oportunamente a los Trabajadores de las

modificaciones implementadas durante el mismo período,

registrándolas en los documentos pertinentes.

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- Como resultado de la evaluación del desempeño se debe

establecer una estrategia de seguimiento y acompañamiento

que le permita al Trabajador mejorar en aquellos aspectos

en los que pueda estar por debajo del nivel esperado en el

desempeño de su cargo. Esto acompañado de una nueva

evaluación dentro de los dos meses siguientes, que permita

actualizar su puntaje.

- Esta evaluación se llevará a cabo mediante un formato que

debe ser acordado en el Comité Paritario Convencional de

Evaluación de Cargos y hacer parte integral del Reglamento

de Escalafón, en el cual se cuantifiquen y cualifiquen los

niveles a ser alcanzados en los requisitos para cada cargo, de

tal forma que pueda establecerse de manera objetiva un plan

de desarrollo y mejoramiento individual en el aspecto

laboral, ocupacional y comportamental para cada

Trabajador.

- De acuerdo con la Convención Colectiva en la evaluación

deberá participar el Trabajador y se realizará en consenso

entre éste y el Jefe inmediato. Debe quedar establecido que

de no lograr un consenso entre las partes, el caso será

estudiado y resuelto por el Comité Paritario Convencional

de Evaluación de Cargos.

- Para evitar que el Banco, le asigne puntaje CERO al

Trabajador que no ha podido realizar la evaluación, debe

establecerse que el puntaje asignado en estos casos (para

efectos de ascensos, promociones o traslados) será el de la

evaluación anterior y de no existir ésta se tomará el mínimo

obtenido para el cargo en el Banco.

EXPERIENCIA, hay acuerdo en que los puntos de este factor no se

mezclen con los de “Desempeño”, pero no coincidimos en la

distribución que el Banco hace al asignar puntos diferentes para cargos

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ubicados en un mismo Nivel. Ej: Gestor Operativo 2, Cajero Auxiliar y

Asesor Comercial 2, que están en el Nivel 5, la propuesta del Banco en

puntaje por experiencia es: Gestor Operativo 2 (4 puntos), Cajero

Auxiliar (5 puntos) y Asesor Comercial 2 (6 puntos). Nosotros

consideramos que todos los cargos ubicados en un mismo nivel

deben tener una escala de puntaje igual por este factor.

EDUCACIÓN, el Banco pretende entregarle muy poco valor a los

estudios que el Trabajador haya realizado externamente y nosotros

consideramos que debe dársele mayor reconocimiento, por cuanto

es un valor agregado a la formación integral del Trabajador, sin

desconocer la necesidad de la formación y capacitación continua en

temas de interés por la Empresa. En cambio el Banco busca que en un

alto porcentaje el peso en Educación sea para sus programas de

capacitación. Si bien es cierto compartimos que es necesario y

prácticamente indispensable que el patrono brinde “capacitación y

formación” permanente a los Trabajadores, ésta debe ser

coordinada y concertada y no impuesta en horarios y asistencia

“obligatoria y caprichosa” como lo viene haciendo actualmente la

Administración del Banco; además no compartimos que para la

asignación de puntaje la “Formación y Capacitación” deje de ser

considerada después de dos años de haber sido recibida, si tenemos

en cuenta que la educación adquirida tiene un efecto y valor

acumulativo sobre el grado de utilidad de los conocimientos.

También proponemos que la capacitación no se limite a los temas del

cargo para el cual está nombrado y que debe estar desempeñando el

Trabajador, sino que le permita conocer de los cargos que siguen

dentro de su línea de carrera preparándolo para ascender dentro de

la Institución.

De otra parte consideramos que a falta de Educación Formal al

Trabajador se le debe reconocer su equivalente de acuerdo con la

“Antigüedad” que lleve dentro de la institución, la cual le ha

permitido acumular conocimientos básicos e importantes;

sabiduría que en gran medida puede equipararse y compensarse con

lo adquirido en un Centro de Educación. En este orden de ideas

proponemos que se busquen convenios con algunas entidades o

instituciones como el SENA para certificar técnicamente al

Trabajador con un título en Educación Superior equivalente a su

experiencia, mediante un programa de homologación.

Sobre RESULTADOS DE LOS CONCURSOS PARA ASCENSOS.

Consideramos lógico e importante que cuando se adelante un

concurso para llenar una vacante o un cargo, el resultado final de

todos los aspirantes sea comunicado por escrito a todos ellos,

detallando a cada Trabajador los puntos que obtuvo en cada uno de

los factores.

Acerca del ALCANCE GEOGRAFICO. Frente a cubrimiento de vacantes, promociones, ascensos y traslados, proponemos mantener la misma estructura existente en el sentido de que figuren como Unidades Administrativas Independientes “Casa Matriz” y cada una de las ciudades o municipios donde existan oficinas a nivel nacional, agrupando varios municipios sólo en los casos donde Administrativamente se tenga dependencia.

Sobre los TIPOS DE CARGOS QUE DEBEN HACER PARTE DEL ESCALAFÓN. Según el artículo primero del Reglamento de Escalafón propuesto por el Banco, consideramos que además de los Operativos y Comerciales se deben incluir los Administrativos, de los cuales algunos hacen parte del actual Escalafón.

¿QUE VIENE O QUE SIGUE?

Con esta primera fase quedaría pendiente que la Dirección del Banco entre de inmediato a informar por escrito a todos y cada uno de los Trabajadores sobre: Nombre del Cargo, Puntaje de la Valoración del Cargo (total y el parcial de cada uno de los factores de acuerdo con el método Hay Group: “Conocimiento”, “Responsabilidad” y “Solución de Problemas”); Nivel dentro del nuevo escalafón donde queda ubicado el Cargo; Puntaje mínimo y máximo de la Categoría donde queda ubicado el Cargo y entrega de la ficha de Descripción de Funciones y el Manual de Funciones, actualizados, del cargo para el cual está nombrado y que debe estar desempeñando. Así mismo se requiere que de acuerdo al

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puntaje de cada nivel se le informe al Trabajador cual es el sueldo mínimo y máximo del nivel o categoría.

Si luego de un tiempo prudencial, que podríamos ubicar máximo hasta octubre de 2009, el Banco no ha realizado este proceso, cada Trabajador deberá reclamar por escrito que se haga efectivo por parte de la Empresa, enviando copia a la UNEB.

Una vez informado, el Trabajador debe proceder a verificar que las funciones correspondan efectivamente a las que realiza en el Cargo para el cual está nombrado y en caso de encontrar diferencias, en estaso en cualquier otro aspecto incluido en los documentos pertinentes, enviarlas al Comité Paritario Convencional de Evaluación de Cargos solicitando la revisión de la valoración para ser reubicado en el Nivel superior del Escalafón que realmente le corresponda. Para esta actividad, quienes no lo deseen hacer llegar directamente ante el Comité Paritario lo pueden tramitar por escrito con los soportes respectivos a través de la UNEB.

Se hace necesario que todos y cada uno de los Trabajadores estemos pendientes y atentos del desarrollo del Escalafón, esta tarea no es coyuntural sino permanente e indefinida, para que cada cambio o modificación que se presente o se haga por parte de la Dirección del Banco sea informado oportunamente a los representantes de los Trabajadores en el Comité Paritario Convencional de Evaluación de Cargos con el fin de impedir que por la vía de los hechos se vayan cambiando las reglas de juego y se vuelva a tener un Escalafón totalmente incoherente y distante de la realidad que se vive al interior del Banco.

Compañeros y Compañeras, como siempre, esperamos seguir contando con su apoyo incondicional en las distintas actividades que desarrollamos en procura de un mejor nuevo Escalafón que “beneficie” a todos los Trabajadores del Banco Popular. Cualquier inquietud favor comunicarla a la UNEB-Comité Nacional de Empresa Banco Popular. TEL: 3203511 Ext. 113 y 131, correos electrónicos: c o m i t e n a l e m p r e s a p o p u l a r @ u n e b c o l o m b i a . o r g y escalafonpopular@unebcolombia.org

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Como Trabajadores venimos dando todo nuestro aporte para la consolidación y buen posicionamiento de la empresa y estamos dispuestos a seguir por ese camino, pero falta la compensación

justa que debemos recibir por ello de parte de la Administración del Banco.

Esperamos que la Administración del Banco atienda nuestras propuestas y recomendaciones, que tienen un sustento técnico, y dejen de lado esa prepotencia de algunos directivos que los ha llevado al desafío permanente mediante la formula “aceptan y

concertamos sólo sobre lo que como Banco digo o lo imponemos”.

La Administración del Banco igualmente debe entender que para avanzar en la construcción de relaciones laborales fluidas y

productivas entre las partes, tiene que respetar la dignidad de sus Trabajadores.

JUNTA DIRECTIVA NACIONALCOMITÉ NACIONAL DE EMPRESA BANCO POPULAR

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Tabla 1

NIVEL RANGO CARGOS ASOCIADOS A CADA NIVEL

1ER NIVEL 85 93 Mensajero

2DO. NIVEL 94 103 Auxiliar Operativo

3ER NIVEL 128 141 Supernumerario 1

4TO NIVEL 142 156Secretaria

Gestor Operativo 1Asesor Comercial 1

5TO NIVEL 157 172Gestor Operativo 2

Cajero AuxiliarAsesor Comercial 2

6TO NIVEL 173 191

Secretaria de DirecciónAnalista Operativo

Cajero PrincipalSupernumerario 2Analista Técnico 1

7MO. NIVEL 192 212Analista Técnico 2

Cajero Principal Oficinas Clase A

8V0. NIVEL 213 235 Analista Técnico 3

...por un trabajo decente y digno.

Junta Directiva NacionalCalle 38 # 16 - 34

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