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EMPRESA REGIONAL DE SERVICIO PÚBLICO DE ASEO DE CANDELARIA

Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG

Sistema de Gestión de Calidad – SGC PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

VIGENCIA 2019

Versión 1

Código: PTH-PL-02

Proceso: GESTIÓN TALENTO HUMANO

Enero 2019

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

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1. INTRODUCCIÓN

Para la Empresa Regional de Servicio Público de Aseo de Candelaria –

CANDEASEO S.A. E.S.P. es un gusto presentar el Plan Institucional de

Capacitación, el presente documento contiene los lineamientos y consideraciones

generales analizados en la formulación del Plan Institucional de Capacitación de la

vigencia 2019 para los colaboradores de la Empresa, el cual, tiene como objetivo el

desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias

fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional,

de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados, el

mejoramiento en la prestación de los servicios y el cumplimiento de los objetivos

institucionales, en el marco del cumplimiento estratégico.

El Plan Institucional de Capacitación de CANDEASEO S.A. E.S.P., se desarrolló

teniendo en cuenta las normas y disposiciones de las Leyes y Decretos 1567 de

1998, 1227 de 2005 y 1083 de 2015; la Ley 909 de 2004 y la Guía para la

Formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC, continuando con el

aprendizaje basado en problemas por medio de los Proyectos de Aprendizaje en

Equipo.

Este Plan para los colaboradores, es el recurso más valioso de toda, ya que, parte de la necesidad de fortalecer y desarrollar las capacidades, erradicar las debilidades de estos, pensando integralmente el desarrollo continuo de habilidades y aptitudes que los benefician prioritariamente a ellos en su crecimiento personal y directamente a la empresa. A través del plan de capacitación, se logra obtener un clima laboral propicio para desarrollar los procesos internos y externos con el fin de darle cumplimiento a la misión y visión de la empresa. La empresa CANDEASEO S.A. E.S.P considera al talento humano de la entidad como el eje central del desarrollo de la misión de esta, y por ello se ha propuesto ofrecer las mejores condiciones para el trabajador, el desarrollo de capacidades intelectuales, morales, deportivas, culturales, el fomento de las habilidades y el reconocimiento a la labor que realiza el trabajador. La identificación de las necesidades de capacitación para la vigencia 2019, se realizaron a través de la aplicación y valoración de las siguientes herramientas:

Informe de los resultados del Plan Institucional de Capacitación 2018

Cambios normativos, institucionales o tecnológicos que impliquen actualizaciones

Información obtenida de la valoración de competencias y de los planes de mejoramientos, que es producto de la evaluación del desempeño laboral del periodo inmediatamente anterior.


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MISIÓN La EMPRESA REGIONAL DE SERVICIO PUBLICO DE ASEO DE CANDELARIA S.A. E.S.P, como empresa pública del orden municipal, busca satisfacer las necesidades locales y de la región en la prestación de servicios públicos de aseo y complementarios con efectividad, calidad, tecnología, preservación ambiental y cobertura; contribuyendo al desarrollo con inversión pública y social; contando con un equipo de talento humano capacitado en valores y principios éticos y morales con sentido de pertenencia y compromiso social. VISIÓN Hacia el año 2020, La EMPRESA REGIONAL DE SERVICIO PUBLICO DE ASEO DE CANDELARIA S.A. E.S.P estará a la vanguardia en el mejoramiento continuo de la prestación de servicios públicos de aseo y sus complementarios, con altos niveles de satisfacción de la comunidad y sus usuarios en el marco de los estándares de calidad que conlleven al desarrollo socio económico municipal y regional. VALORES INSTITUCIONALES Son elementos institucionales de la cultura empresarial propios de cada Compañía. Son enunciados que guían el pensamiento y la acción de las personas en la Empresa, los cuales a su vez llegan a ser creencias arraigadas que indicaran claramente pautas para la toma de decisiones. Los valores institucionales de La EMPRESA REGIONAL DE SERVICIO PUBLICO DE ASEO DE CANDELARIA S.A. E.S.P son:

EQUIDAD: Todos los funcionarios de la Empresa están en igualdad de condiciones.

LIDERAZGO: Implica capacidad de convocatoria para que el resto del grupo le siga. Igualmente, capacidad de persuasión.

PERTENENCIA: Significa sentir la Empresa como propia y amar lo que se hace.

SOLIDARIDAD: Devoción al propósito de la Empresa y brindar apoyo al usuario.

RECTITUD: Los funcionarios de la Empresa deberán ser justos, cuidadosos, respetuosos, amables, cultos y considerados en relación con quienes interactúen interna y externamente. Para garantizar su rectitud los servidores públicos de la Empresa que toman decisiones sobre la misma y la comunidad deben garantizar su independencia, de manera que en el desempeño de sus funciones solo busque el interés público.

RESPONSABILIDAD: Se entiende que aplicar este valor, implica actuar teniendo en cuenta a la obligación de reconocer y hacerse cargo de las


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consecuencias de los actos propios como servidor público de la Empresa.

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación para el fortalecimiento de las competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que permitan generar la cultura del servicio contribuyendo al desarrollo integral de los funcionarios y el mejoramiento institucional.

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Ejecutar oportunamente las actividades y capacitaciones programadas

- Satisfacer las expectativas de los colaboradores de la Empresa que asistan a las capacitaciones en términos de calidad, oportunidad y eficacia

- Mejorar el rendimiento individual de los colaboradores de la Empresa CANDEASEO S.A. E.S.P.

3. MARCO NORMATIVO Constitución Política de Colombia. Ley 142 de 1994. Por la cual se establece el régimen de los servicios públicos domiciliarios y se dictan otras disposiciones. Decreto Ley 1567 de 1998, Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Ley 734 de 2002. Por la cual se expide el Código Disciplinario Único, especialmente los numerales 3 del artículo 33 y 40 del artículo los cuales establecen como Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Ley 909 de 2004. Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Ley 1064 de 2006. Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. Dicha norma en su artículo primero


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dispone: “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano”. Decreto 4665 de 2007. Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. Decreto 4904 de 2009. Por el cual se reglamenta la organización, oferta y funcionamiento de la prestación del servicio educativo, para el trabajo y el desarrollo humano y se dictan otras disposiciones. Decreto 1083 de 2015. Por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. Decreto 894 de 2017. Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera. Decreto 1499 de 2017. Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015 Resolución 390 de 2017. expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública, Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación. En ella se incorpora el documento "Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos para el desarrollo y la profesionalización del servidor público" de 24 de abril de 2017. 4. ALCANCE El diseño del Plan Institucional de capacitación es de aplicación para todo el personal que hace parte de la empresa CANDEASEO S.A. E.S.P del municipio de Candelaria, departamento del Valle del Cauca, ya que son quienes dinamizan diariamente las actividades empresariales y velan por la satisfacción del cliente en cuanto a calidad en la prestación del servicio.

Durante el desarrollo de las actividades están expuestos ante diferentes factores de riesgos, latentes en las áreas de aplicaciones de la empresa, tales como: zonas verdes, barrido y limpieza de vías públicas, oficios varios y recolección de residuos sólidos.

No obstante, para el área administrativa se realiza el plan de capacitaciones de


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acuerdo con lo requerido a sus funciones para así dar valor agregado a los colaboradores y tener un desempeño eficiente. En general, a cada una de las áreas de la empresa se les brindará una orientación y capacitación, de acuerdo con la necesidad que se evidencia para el correcto desarrollo de las actividades para las que fueron contratados. 5. DEFINICIONES Durante un cierto periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos se facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales que rigen la función administrativa. - Accidente laboral. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de Órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su Autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador. También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función. - Capacitación. Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad. La capacitación en la actualidad representa uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente del recurso humano respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo. Se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.

• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

- Capacitación en condiciones de salud. Como parte fundamental de las campañas de medicina preventiva, el trabajador debe recibir elementos teóricos


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y prácticos de prevención y control de enfermedades comunes, profesionales, accidentes e incidentes y primeros auxilios. - Capacitación en prevención. Para hacer capacitación en prevención se deben tener como base los manuales de seguridad, en los que se debe describir las normas y los procedimientos correctos del trabajo. Para su desarrollo debe establecerse la siguiente metodología Identificar oficios, equipos interdisciplinarios, procedimientos, riesgos y elementos de protección personal. - Condiciones de trabajo. Son el conjunto de variables subjetivas y objetivas que definen la realización de una labor concreta y el entorno en que esta se realiza e incluye el análisis de aspectos relacionados como la organización, el ambiente, la tarea, los instrumentos y materiales que pueden determinar o condicionar la situación de salud de las personas. - Educación Formal. Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 – Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 –Decreto 1227 de 2005 Art. 73). - Educación Informal. La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios de comunicación masiva, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (ley 115 /1994). - Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano). La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994 –Decreto 2888/2007). - Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.


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- Factor de riesgo. Cualquier elemento, material o condición presente en los ambientes laborales de los establecimientos que ofrecen servicios de estética ornamental que por sí mismo, o en combinación puede producir alteraciones negativas en la salud de los trabajadores y usuarios, cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación o control de dicho factor. - Inducción. La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización” Son las acciones de información, educación y entrenamiento… se deben realizar de acuerdo con medidas de prevención y seguridad. Los trabajadores deberán conocer las medidas de control de acuerdo con cada riesgo detectado en cada área - Plan de capacitación. Es una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos de la salud ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para realizar elecciones acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para facilitar los procesos preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución de estos. La programación, por lo tanto, debe cobijar todos los niveles de la empresa para asegurar que las actividades se realicen coordinadamente. Se trata de permitir que las personas reconozcan las creencias, actitudes, opiniones y hábitos que influyen en la adopción de estilos de vida sanos, alentando a las personas a ejercer el control sobre su propia salud y a participar en la identificación de problemas y mejoramiento de las condiciones de trabajo. - Peligro. Fuente, situación o acto con potencial de daño en términos de enfermedad o lesiones a las personas, o una combinación de estos. - Riesgo químico. Son todos aquellos elementos y sustancias que, al entrar en contacto con el organismo, bien sea por inhalación, absorción o ingestión, pueden provocar intoxicación, quemaduras o lesiones sistémicas, según el nivel de concentración y el tiempo de exposición. - Riesgo biológico. En este caso encontramos un grupo de agentes orgánicos, animados o inanimados como los hongos, virus, bacterias, parásitos, pelos, plumas, polen (entre otros), presentes en determinados ambientes laborales, que pueden desencadenar enfermedades infectocontagiosas, reacciones alérgicas o intoxicaciones al ingresar al organismo.


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6. GENERALIDADES 6.1. DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES

Parte de una necesidad evidenciada ya sea por sondeo o por comunicación directa donde el colaborador requiere para fortalecer su debilidad y así cumplir a cabalidad con el cargo que desempeña, el cual se expone ante talento humano o gerencia donde recibe su debida aprobación o no, para asistir a dicha capacitación.

Otro tipo de identificar la necesidad de asistir a una capacitación es cuando se implementa o se va a llevar a cabo un nuevo proyecto y se requiere que el colaborador se capacite y tenga habilidades específicas para cumplir los objetivos del nuevo proyecto.

6.2. GESTIÓN DE RECURSOS

Una vez verificada la información de los temas y las personas que deben asistir a las capacitaciones, se inicia con la gestión de los recursos, ya sean financieros o humanos. Se plantean fechas, duración de la capacitación y lugar donde se lleva a cabo dicha capacitación.

1.1.1 Recursos financieros. La directora financiera es la encargada de asignar el presupuesto para realizar las capacitaciones que se van a llevar a cabo.

1.1.2 Recursos humanos. Talento humano designa las personas que deben asistir y también realizan una búsqueda y gestión de las entidades internas o externas que tengan las competencias necesarias para brindar una adecuada capacitación.

1.1.3 Gestión con entidades. Definido el tema que se requiere para capacitar a los colaboradores, se da inicio con la gestión de las entidades como: - Caja de compensación Comfenalco - E.P.S. - SENA - Universidades - ARL positiva - Proveedores

Estas son entidades propicias, las cuales brindan el apoyo necesario para poder brindar las capacitaciones a los colaboradores de la empresa; ya sea por sondeo,


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comunicación directa o por el inicio de un nuevo proyecto.

6.3. ELEMENTOS DEL SISTEMA DEL TALENTO HUMANO La empresa cuenta con los siguientes formatos para dar cumplimiento al plan de capacitaciones:

FO.SG.14 Listado de Asistencia

PD.19.TH Capacitación

PD.20.TH Inducción y reinducción

PD.21.TH Evaluación Desempeño

FO.TH.07 Evaluación de la Formación Recibida

FO.TH.06 Medición de la Eficacia de la Formación

FO.TH.05 Plan Anual Formación y Capacitación

FO.TH.04 Encuesta Necesidades de Capacitación

FO.TH.01 Manual de Funciones y Competencias

Los anteriores registros se usan cada vez que se actualiza el PIC y se propende por que se continúe usándolos adecuadamente, de tal manera que la documentación del PIC quede soportada legal y funcionalmente.

6.4. PLAN DE CAPACITACIÓN CANDEASEO S.A.E.S.P Implementar el Plan de Capacitación de los colaboradores de la Empresa de CANDEASEO S.A.E.S.P, para el fortalecimiento individual y colectivo de los mismos, con la formación de integrales, que vincule tanto al empleado, como a su familia. Dicho Plan estará enmarcado dentro de la realización de actividades que proporcionen tanto bienestar personal como laboral.

El bienestar de las personas consiste en un equilibrio espiritual, físico, mental y de relaciones positivas con su entorno socio demográfico y laboral, por lo tanto la política del Plan de Capacitación debe responder a las satisfacciones de las necesidades tanto de la empresa como del colaborador, dentro de un contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos, culturales y haciendo participe a los colaboradores en la implementación de los planes, programas y proyectos empresariales. Se busca abarcar de manera eficiente y eficaz la satisfacción de las necesidades de las personas acorde con sus exigencias, en interacción permanente con sus entornos sociales, culturales, laborales, familiares de los cuales espera contribución para el logro de su crecimiento personal.

Este bienestar se debe reflejar en las políticas de la empresa, debe haber una


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coherencia tanto interna como externa, si existen políticas de beneficios para los clientes y/o usuarios debe existir de igual forma para los trabajadores, para que se sienta que es tan importante para la empresa como sus mismos clientes. De acuerdo con esto, y en busca de dinamizar la gestión del conocimiento se presenta dentro del Plan Institucional de Capacitaciones – PIC lo programado cumplirse anualmente.

ACTIVIDADES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN DE TALENTO HUMANO 2019

ÍTEM

Actividad

Población

Presupuesto

Ejecutado No

Ejecutado

No. participantes programado

1 Capacitación de Seguridad y Salud en el trabajo

COPASST y comité de convivencia

N/A X 5

2

Capacitación MIPG Financiero, Talento Humano, Administrativo, Control Interno

N/A

X

4

3 Capacitación actualización de software contable en presupuesto y nomina

Talento Humano Financiero

N/A

X

2

4 Capacitación de como iniciar el módulo de nómina

Talento Humano N/A X 1

5 Capacitación de Seguridad Industrial

Responsable de SGSST

N/A X 1

6 Capacitación de Seguridad y Salud en el trabajo para las MYPES

Responsable de SGSST

N/A X 1

7 Capacitación de manejo del módulo de nómina

Talento Humano N/A X 1

8 Capacitación de Manejo y Mantenimiento Preventivo de guadañas

Personal Operativo Zonas Verdes

N/A

X

9

9 Capacitación de Implementación del SECOP II en contratación

Administrativo asesor jurídico

N/A X 2

10 Capacitación de dimensión de talento humano

Talento Humano y Control Interno

N/A X 2

11 Capacitación en evaluación de política pública dentro de la gerencia de proyectos

Control Interno

N/A

X

1

12 Capacitación en salud financiera Todo el personal N/A X 32

13 Semana de la salud - Optometría Todo el personal N/A X 93

14 Capacitación sobre papiloma humano (VPH)

Todo el personal N/A X 42

15 Protección respiratoria Todo el personal N/A X 34


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16 Capacitación del riesgo cardiovascular

Administrativo N/A X 20

17 Capacitación de higiene postural Todo el personal N/A X 49

18 Cuidado de mascota Todo el personal N/A X 58

19 Motivación de pausas activas Administrativo N/A X 18

20 Capacitación de trabajo en equipo, compromiso y buena actitud

Todo el personal N/A X 57

21 Capacitación de transparencia para enfoque territorial

Control Interno N/A X 1

22

Asistencia a la mesa de trabajo con superintendencia de servicios públicos domiciliaros

Directora comercial N/A

X

1

23

Actualización en gerencia publica contratación estatal, presupuesto, sistema MECI y evaluación del desempeño

Designación de gerencia

N/A

X


24 Sistema integrado de gestión en el marco del MIPG V-2


N/A

X Designación de gerencia

25

Capacitación en redacción y elaboración de informes; papeles de trabajo, trabajo en equipo, supervisión efectiva


N/A

X


26

Nuevos roles de las secretarias ejecutivas, asistentes administrativos y auxiliares en las entidades publicas


N/A

X


27

Neuro comunicación para fortalecer el desempeño de secretarios, asistentes administrativos y la atención al ciudadano


N/A

X


7. EJECUCIÓN

Para este Plan Institucional de Capacitación – PIC se prevé poner en marcha las

distintas acciones programadas en el anterior cuadro de capacitaciones durante el

año 2019 y su seguimiento. Obteniendo las evidencias de su desarrollo como son

los aprendizajes logrados, buenas prácticas y lecciones aprendidas. Los líderes de

cada proceso apoyarán la gestión contractual de las capacitaciones a fin de brindar

los soportes técnicos que se requieran, compartir el cronograma y gestionar la

asistencia de los colaboradores correspondientes.

Las actividades de aprendizaje producto de la consolidación y análisis de la

información institucional se articularán a las competencias propuestas en el Plan

Institucional de Capacitación y el Área de Talento Humano realizará su seguimiento.

8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PIC

De acuerdo con las perspectivas del modelo planteado deben definirse indicadores

que permitan medir el estado y desempeño del Plan Institucional de Capacitación

de la Empresa Regional de Servicio Público de Aseo de Candelaria – CANDEASEO

S.A. E.S.P., y de esta manera conocer el grado en que se están logrando los

objetivos.

Para lo cual se proponen los siguientes indicadores

8.1. El indicador de Eficiencia: Refleja el uso racional de los recursos disponibles

en la consecución de un producto o resultado; permite valorar cumplimiento de

actividades previstas, tiempo de ejecución, presupuesto ejecutado y costos,

insumos y tiempos utilizados en el diseño y desarrollo del plan. A través de

indicadores de eficiencia se le hace seguimiento a la formulación y ejecución del

PIC.

8.2. El indicador de Eficacia: Refleja el logro de los atributos del producto que

satisface las necesidades, deseos y demandas de los usuarios. La eficacia se

refiere al grado de cumplimiento de los objetivos planteados. Permite valorar si los

objetivos programados se cumplieron y la cobertura. Los indicadores de eficacia

permiten medir los resultados del PIC y de los proyectos de aprendizaje en equipo.

8.3. El indicador de impacto: Refleja la efectividad de los productos o los servicios

en el objetivo; por lo tanto, mide los cambios que se producen en la situación inicial

existente luego de la entrega del producto o servicio. El indicador de impacto mide

los cambios que se generan en la organización, como consecuencia del uso de las

competencias que los participantes han adquirido a través de la Capacitación.


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CLASE DE INDICADOR

Cumplimiento Ejecución

Presupuestal

Porcentaje de ejecución presupuestal /presupuesto programado*100

Efectividad Implementación del

PIC

Número de capacitaciones realizadas / número de capacitaciones programadas

Eficacia Índice de satisfacción

del usuario

Número de colaboradores satisfechos con la capacitación impartida / número de funcionarios capacitados *100

9. SOCIALIZACIÓN

El presente Plan Institucional de Capacitación – PIC vigencia 2019, se publicará a

través de la de la página Web de la Empresa y previa realización de las actividades,

se socializarán mediante piezas al correo institucional de cada uno de los

colaboradores. El registro fotográfico durante la ejecución de cada actividad se

presentará a través de las carteleras virtuales dentro del aplicativo interno de la

Empresa.


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CONTROL DE APROBACION DE CAMBIOS

Nombre Cargo Fecha

Elaboró María Fernanda González Astudillo Asistente de Talento Humano

20/01/2019

Revisó Astrid Carolina Quiroz Vivas Asistente de Planeación 20/01/2019

Aprobó Andrea Franco Rincón Gerente 20/01/2019

DESCRIPCION Y VERSIONES DE LOS CAMBIOS

Versión

No.

Fecha de

Aprobación Descripción de los Cambios Solicitó

1 31/07/2018 Documento Original 2018 Líder del Proceso

2 20/01/2019 Actualización del Plan Institucional de Capacitación – Vigencia 2019

Líder del Proceso

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