empleos

EMPLEOS

Martín Arguiñarena17 de abril 2009Preparado para UCES

Necesidad de contratación de personal

Cubrir una vacante que ya existe

Ramp up / Crecimientos

Cubrir un puesto de reciente creación

Análisis de los puestos de trabajo

Recolección de información Evaluación y organización Características de cada puesto Persona que va a ocuparlo Determinar la jerarquía de cada puesto Requerimientos del puesto


Análisis o recolección de información del puesto

ObservarIdentificar Info del PuestoExaminar

1- Denominacion de puesto de trabajo a. nivel del puesto de trabajob. subordinacion

2- Posicion en el organigrama c.supervisiond. comunicacion colateral

a. diariasb. semanales

3- Contenido del puesto Tareas a realizar c. mensualesd. esporadicas

a. cultura generalAnalisis del 1- requisitos culturales b. conocimientos especificosPuesto de c. experiencia anteriortrabajo d. aptitudes necesarias

4- Factores especificos e. iniciativaf. adaptabilidad

a. contextura fisica2- Requisitos fisicos b. capacidad de esfuerzo

c. apariencia fisica

a. por manejo de dinerob. por manejo de personasc. por seguridad de personas

3- Grados de responsabilidad d. por manejo de materialese. por manejo de procesosf. confianza y discrecion

a. ambiente de trabajo4- condiciones de trabajo b. riesgos de trabajo



Practica

Decidir cual es la importancia relativa de un pedido de personal, hacer el análisis y la identificación del puesto Opciones

1- Pymes, empresa familiar, secretaria del numero uno

2- Empresa de servicios mediana, secretaria del gerente general

3- Corporación multinacional, asistente de presidente

Descripción del puesto de Trabajo

Descripciones estándares globalizadasDescripciones customizadas de acuerdo

con la cultura del cliente

Documentar Registrar Aquí y ahora Especificar


ALGUNOS USOS DE LA DESCRIPCION PARA TOMAR DECISIONES EN CUANTO A:

Análisis de la organización Reclutamiento

Entrenamiento Evaluación de Desempeño

Planificación de Carrera Evaluación de Puestos Comunicación etc.


Elementos presentes según la cultura de la OrganizaciónCompetencias

Conocimientos, habilidades y destrezas requeridas

Procesos En los que participa, lo que lleva a cabo

Resultados Resultados esperados


Elementos presentes en la planilla de descripción ( según la cultura )

1. Misión ( para que existe este puesto, contesta ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cómo?)

2. Principales resultados ( para que existe el puesto, verbos en ifinitivo, acciones: que hace , resultados: para que lo hace)

3. Valoración ( magnitudes que resulte en impactos), sueldo, beneficios

4. Contexto: Narrativa

Practica

Confeccionar una descripción de puesto de Supervisor de mantenimiento Entrenador Senior Gerente de Calidad Agente de atención al cliente face to face Medico de Planta

NOTA: según indicaciones del instructor, definir por lo menos 4 competencias básicas para cada puesto.

Fuentes de Reclutamiento ( sourcing)

Clasificados y agrupados Universidad y colegios Referidos Espontáneos Base de datos propias o de 3eros Agencias / Consultoras Portales gratuitos Portales propios Publicidad

Vía publica Medios Internet

Aparición de Nuevos Puestos: El Sourcing Manager

Principales Funciones

Ejemplos de tareas según el tipo de industria

Capacitación

Reclutadores ( formal and OJ training)Sourcing ManagerPersonal de administración de RRHH

Búsquedas internas vs externas

Empleo InternoProcesos de Job Posting

Ventajas - plan de carrera

- motivación

- transparencia

- ahorro

- conoc. de la persona y de la cultura

ATENCION: Importancia de un buen assessment

Referidos

Búsquedas internas vs externas

Empleo ExternoCubre lo que el interno no puedeGente que de una nueva tendenciaValor agregado

PERO Es mas caro Es mas lento No conocen la cultura Pude existir inequidad salarial

Selección por un tercero

Decisión de cobertura AprobaciónRazones para el outsourcing

Practica

Redactar anuncios internos y externos de pedido de tres supervisores ( primer escalón de carrera) de una industria textil, turnos fijos 8 hs. en tres franjas horarias.

Elegir la forma de hacer el reclutamiento y las fuentes / canales a utilizar

Proceso de Reclutamiento

Fuente Preselección telefónica Preselección por CV Entrevistas grupales ( búsquedas masivas) Entrevistas individuales de selección Pruebas de idoneidad ( técnicas y psicotécnicas) Background checks ( pruebas medicas, VERAZ, otros) Presentación / entrevistas realizadas por la línea

Ej 1 Proceso de Reclutamiento

Tip: If the candidate has already successfully completed a step prior to arrival, they move to the next step.

Qualification CheckCandidate Walks In

With CV

Candidate Checks InCandidate Completes

IVRCandidate Completes

ACE Test

Candidate CompletesMatchPoint Assessments

Candidate CompletesProfile on HirePoint

MatchPoint InterviewWith Recruiter

Candidate OfferedJob

IVR Results Reviewed

Application and AssessmentsPrinted Out and File Created

Candidate CompletesClient Specific

Test/s

Candidateplaced into

rolling applicantpool

Candidate

Recruiting Rep

Friendly greeting, sign in by source

Informed steps and length of process

Given application/process form

Candidatefills out

& Screening

Building Rapport

Candidateplaced in ACE

skill testing

NoNot

qualifiedreapply

Candidate DDIInterview

No

Notqualified

willcontact

No

Notqualified

willcontact

Offerextended

AppropriateFollow up



Confirmationcalls to all

candidates priorto start

Dependingon projectcandidate

may berequired to

passbackgroundcheck priorto start date

Yes

FailedCheckOffer

Revoked


Yes

Building Rapport

PassedBackground

Check

Phone Interview

Yes

& Qwiz

RecruitingRep EvaluatesCompetences

Grupal Interview

Control Card

AdsInternet

ReferralsRecruiting Agencies

UniversitiesRRHH@

Recruiting Sources

Recruiting Sources

Ingreso

Acuerdo de comienzo Fecha de ingreso Documentación requerida para el legajo Armado del legajos, áreas intervinientes

Inducción Distintos soportes y metodologías La organización en general El sector o puesto en particular Capacitación inicial Concepto de NESTING

Cost per hire

Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividido el numero de empleados que efectivamente fueron contratados.

Practica

Calcular el cost per hire aproximado de un ingreso masivo de 80 nuevos empleados.

Los detalles se los podrán solicitar al instructor.

MUCHAS GRACIAS

Q&A

Martín O. Arguiñarena

[email protected]

Capitulo 4 del manual

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