elección de las técnicas de selección_chiavenato

8/19/2019 Elección de Las Técnicas de Selección_CHIAVENATO

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ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el pasosiguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a loscandidatos adecuados. Las técnicas de selección se pueden clasicar en cincogrupos:

Figura 6.9 Clasifcación de las técnicas de selección.

om!nmente, se escoge m"s de una técnica de selección para cada caso.ada técnica au#ilia a las otras al proporcionar un amplio con$unto deinformación so%re el candidato. Una vez elegidas de%en representar el me$orpredictor para el desempe&o futuro del puesto. 'e le da el nom%re de predictora la caracter(stica que una técnica de selección de%e tener con o%$eto depredecir el comportamiento del candidato en función de los resultados queo%tuvo cuando fue sometido a esa técnica. La validez predictiva de un e#amense determina al aplicarlo a una muestra de candidatos, que una vez admitidosson evaluados respecto al desempe&o en sus puestos: los resultados de la

evaluación del des) empe&o * del e#amen de selección de%en estarpositivamente correlacionados. +%viamente, cuando se a%la de cienciasumanas, el margen de error es %astante ma*or que cuando se trata deciencias f(sicas.

-eamos las principales caracter(sticas de cada una de las técnicas deselección.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN


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s la técnica de selección m"s utilizada en las grandes, medianas * peque&asempresas. / pesar de carecer de %ases cient(cas * de considerarse como latécnica de selección m"s imprecisa * su%$etiva, es la que ma*or in) 0uenciatiene en la decisión nal respecto al candidato. La entrevista personal tieneotras aplicaciones, como en el ltro inicial en el reclutamiento, en la selecciónde personal, en la asesor(a * orientación profesional, en la evaluación deldesempe&o, en la separación, etc. n to) das estas situaciones, se de%eentrevistar con a%ilidad * tacto, a n de que se produzcan los resultadosesperados. / pesar de todo, la entrevista es el método m"s empleado en laselección de personal, esta preferencia e#iste a pesar de la su%$etividad eimprecisión de la entrevista.

n realidad, una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o m"spersonas que interact!an. 1or un lado el entrevistador o entrevistadores *, porel otro, el entrevistado o entrevistados. 2entro del enfoque de sistemas, elentrevistado o candidato se aseme$a a una ca$a negra que ser" a%ierta: se leaplican determinados est(mulos 3entradas4 para vericar sus reacciones

3salidas4 *, de esta manera, esta%lecer las posi%les relaciones de causa *efecto o vericar su comportamiento frente a determinadas situaciones.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas enfunción de cinco elementos %"sicos:

a4 La fuente: el candidato, el cual posee caracter(sticas de personalidad,limitaciones, "%itos, maneras

de e#presarse, istoria, pro%lemas, etc.n este elemento se origina el mensa$e.

%4 El transmisor: el instrumento de codicación que transforma elmensa$e en pala%ras, gestos o e#presiones. La capacidad ver%al * de

e#presión del candidato * del entrevistador se relaciona con el

modode 5codicar la información para transmitirla.

c4 El canal: en la entrevista a*, por lo menos, dos canales: las pala%ras *los gestos.

d4 El instrumento para descifrar: los 5receptores de la información3entrevistador * entrevistado4 pueden interpretar 35descifrar4 los5mensa$es de manera diferente.

e4 El destino: a quien se pretende transmitir el mensa$e. n este caso,para el candidato el destinatario es el entrevistador * viceversa.

n el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan demanera pro%a%il(stica * no determinista, *a que puede ocurrir un ruido3interferencia4 en uno o en todos.

ntrevistar es pro%a%lemente el método que m"s se utiliza en laselección, no o%stante que en este proceso e#iste demasiada su%$etividad.


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Etapas en la entrevista de selección

7. Preparación de la entreistaLas entrevistas de selección, determinadas o no, de%en ser

preparadas de alguna manera. /unque el grado de preparación var(e,de%e ser suciente para determinar:

a4 Los o%$etivos espec(cos de la entrevista

%4 l método para alcanzar el o%$etivo de la entrevista

c4La ma*or cantidad posi%le de información acerca del candidato entrevistado.n la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se

informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo que se va aproveer * de las caracter(sticas esenciales que de%e tener el candidato.sta información es vital para que el entrevistador pueda, con relativaprecisión, compro%ar la adecuación de los requisitos del cargo * lascaracter(sticas personales del aspirante.

8. Am!iente

l am%iente para una entrevista puede ser de dos tipos:

a4 Físico: el local de la entrevista de%e ser conforta%le * sólo para ese n.

%4 Psicológico: el clima de la entrevista de%e ser ameno * cordial.

/un antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentartrastornos: una sala de espera inadecuada, una antesala e#cesivamentelu$osa, un largo tiempo de espera, son los aspectos que de%en evitarse.

Una %uena entrevista implica considerar varios aspectos, entre loscuales se destacan:

La atmósfera de%e ser agrada%le * la sala limpia, conforta%le, aislada

* sin mucos ruidos.

n ella sólo de%en estar el entrevistado * el entrevistador.

omo la espera es inevita%le, de%e a%er sucientes sillas para que no

a*a necesidad de esperar de pie. 2e%en colocarse diarios, revistas *literatura, so%re todo, relacionados con la rma.

oda entrevista tiene un propósito que de%e ser determinado con

anticipación.

l estudio previo de la información relacionada con la función * el


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candidato a*udar" muco en la entrevista.

. Desarrollo de la entreista

onstitu*e la entrevista propiamente dica; es la etapafundamental del proceso, en la que se o%tiene la información queam%os componentes, entrevistado * entrevistador, desean. Unaentrevista implica dos personas que inician un proceso de relacióninterpersonal, cu*o nivel de interacción de%e ser %astante elevado. lentrevistador env(a est(mulos 3preguntas4 al candidato, con el n deestudiar las respuestas * reacciones en el comportamiento3retroalimentación4, para poder ela%orar nuevas preguntas 3est(mulos4, *sucesivamente. /dem"s, como el entrevistador o%tiene la información quedesea, de%e proporcionar la que el aspirante requiera para tomar susdecisiones.

/ medida que lee la solicitud de empleo, ace preguntas al candidato *ace anotaciones en el formulario. La entrevista es li%re o no dirigidacuando sigue el curso de las preguntas < respuestas ) preguntas, esdecir, cuando no a* un derrotero preesta%lecido para cada entrevista.

La entrevista dirigida es mu* criticada por algunos porque armanque restringe * limita %astante el margen de actuación delentrevistador, en tanto que la entrevista li%re es criticada porque sucoerencia es relativamente %a$a, *a que el entrevistador puede olvidaru omitir mucos aspectos que si estuviesen en una lista de vericación.

Una parte importante de la entrevista consiste en darle informaciónde la mpresa * de la vacante e#istente. Las posi%ilidades de progreso* de ascensos e#istentes tam%ién de%en tenerse en cuenta, aunqueno es recomenda%le dar al aspirante una idea equivocada.

n la entrevista propiamente dica, podemos distinguir dos aspectos%astante signicativos:

ontenido de la entrevista 3aspecto material4: es el con$unto deinformación que el candidato suministra de s( mismo.

omportamiento del candidato 3aspecto formal4: es la manera cómo

reacciona en una situación. La entrevista es una muestra del modode pensar, de actuar, etc.

l entrevistador de%e a%ordar los dos aspectos que est"n estrecamenterelacionados.

l papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. Loque se espera de un %uen entrevistador es que tenga a%ilidad paralograr que los entrevistados se sientan %ien, mantenga un %uen contacto


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con ellos * o%tenga la información deseada. Las condiciones indispensa%lesen un entrevistador son:

ener inteligencia normal, carecer de pre$uicios * estar dispuestos

a la autocr(tica.

=. Terminación de la entreista

iertas personas an comparado la entrevista con una conversacióndelicada * controlada.

a4 l entrevistador de%e acer una se&al clara que indique el nalde la entrevista.

%4 l entrevistado tiene que reci%ir alg!n tipo de información referente alo que de%e acer en el futuro.

>. Ealuación del candidato

/ partir del momento en que el entrevistado se marca, el entrevistadorde%e iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detallesest"n frescos en su memoria. 'i no tomó nota, de%e registrar los detalles deinmediato. 'i utilizó una o$a de evaluación, de%e ser cequeada *completada. /l nal de%en tomarse ciertas decisiones con relación alcandidato: si fue recazado o aceptado.

PR"E#AS $ E%&'ENES DE C$N$CI'IENT$S $ DE (A#ILIDADES

Las prue%as de conocimientos o de a%ilidades son instrumentos para evaluaro%$etivamente los conocimientos * a%ilidades adquiridos a través del estudio,de la pr"ctica o del e$ercicio. ?uscan medir el grado de conocimientoprofesional o técnico que e#ige el puesto 3nociones de conta%ilidad, deinform"tica, de ventas, de tecnolog(a, de producción, etc.4 o el grado decapacidad o a%ilidad para ciertas tareas 3destreza como cofer de camión,destreza como capturista, como telefonista, como operario de m"quina, parautilizar una calculadora, etc.4. #iste una variedad de prue%as deconocimientos * capacidades, razón por la que se acostum%ra clasicarlas deacuerdo con la manera, el "rea o la forma.

)* Clasi+cación de acuerdo con la manera en la ,ue se aplican lasprue!as

@ Orales: son las prue%as que se aplican ver%almente por medio depreguntas * respuestas orales. Funcionan como una entrevista,pero !nicamente con preguntas ver%ales espec(cas que tienenpor o%$eto o%tener repuestas tam%ién ver%ales espec(cas.


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@ Escritas: son las prue%as que se aplican mediante preguntas *respuestas por escrito. 'on prue%as que se aplican com!nmentedentro de las organizaciones * en las escuelas para la evaluaciónde los conocimientos adquiridos.

@ Realización: son las prue%as que se aplican por me) dio de larealización de un tra%a$o o tarea, de manera uniforme * endeterminado tiempo, como prue%as de mecanograf(a, de capturade datos, de dise&o, de conducción de un ve(culo o ela%oraciónde una pieza.

-* Clasi+cación de prue!as de acuerdo con el .rea deconocimientos

@ Pruebas generales: son las que eval!an cultura general *conocimientos generales.

@ Pruebas específcas: son las que eval!an conocimientos técnicos *

espec(cos relacionados directamente con el puesto de que setrata. 1or e$emplo, si el puesto es de qu(mico de producción, laprue%a de cono) cimientos espec(cos versar" e#clusivamenteso%re temas de esa especialidad.

. Clasi+cación de prue!as de acuerdo con la forma en ,uese ela!oran /stas

a4 Pruebas tradicionales: son de tipo e#positivo, pue) den serimprovisadas, pues no e#igen planeación. ienen un n!mero menorde preguntas, de%ido a que e#igen respuestas largas, e#plicativas *tarda) das. Aiden profundidad del conocimiento, pero sólo e#aminan

un "rea peque&a del campo de cono)

cimiento. 'u evaluación *corrección son tardadas,

adem"s de su%$etivas. ste tipo de prue%asse utiliza muco en los e#"menes mensuales o semestrales

de lasescuelas.

Ventaas de las pruebas tradicionales

u%ren con intensidad un "rea menor de conocimientos

val!an la capacidad de organizar ideas

Bevelan requisitos dif(ciles de medir

+frecen una calicación su%$etiva

+rganización r"pida

!es"entaas de las pruebas tradicionales

'on de corrección dif(cil, su%$etiva * demorada

La revisión de%e acerla especialistas


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Bevisión dif(cil de los resultados

%4 Pruebas obeti"as: son estructuradas en forma de e#"meneso%$etivos, de aplicación * corrección r"pida * f"cil. stas prue%as

requieren de una planeación

cuidadosa para transformar laspreguntas en puntos concisos. Los tipos principales de estasprue%as son:

C Opciones si#ples 3verdadero o falso, s( o no,

etc.4, con >DE depro%a%ilidad de acertar por casualidad.

C $lenar espacios en blanco 3preguntas con espacios en %lanco que a*que llenar4.

C Opción #%ltiple 3en las que cada pregunta tiene tres, cuatro, o cincoopciones, para reducir la pro%a%ilidad de acertar por casualidad4.

C Relacionar colu#nas 3por e$emplo varios pa(ses numerados por unlado * por otro, varias capitales4.

1oseen ma*or n!mero de preguntas, a%arcan un "rea grande deconocimientos del candidato * e#igen preguntas %reves * precisas, %iendenidas en su forma * en su contenido.

Ventaas de las pruebas obeti"as

C u%ren un "rea ma*or de conocimientos

C valuación f"cil * r"pida de los resultados

C alicación o%$etiva

C raduación m"s r"pida

C omparaciones m"s sencillas

!es"entaas de las pruebas obeti"as

+rganización demorada

1ermiten acertar al azar

onceden al candidato m(nima li%ertad de e#pansión

Go miden profundidad

stas prue%as permiten medir la e#tensión * profundidad delconocimiento * facilitan tanto su aplicación 3f"cil * r"pida4 como suevaluación 3f"cil, r"pida * o%$etiva4.


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c4 Pruebas #i&tas: 'on las prue%as que utilizan tanto preguntase#positivas como en puntos concisos de las prue%as o%$etivas.

Ai#tas 3se utilizan tanto la forma tradicional como la o%$etiva4:constan, por lo menos, de una parte o%$etiva en forma detest * de otra en forma de preguntas disertativas.

Las prue!as tradicionales se diferencian de las o!0etias en tresaspectos1

1rue%a +% etiva 1rue%a radicionaln cuanto aorganización

a4 Bespuestas determinadas *cortas

%4 #amina todo el campo de

a4 Bespuestas e#tensas,indeterminadas,

* li%res%4 #amina sólo una parte de

n cuanto aaplicación

a4 ondiciones de aplicacióndeterminadas *

a4 ondiciones deaplicación indeterminadas

n cuanto a

evaluación

a4 /utom"tica

3medianteclaves de

a4 #ige conocimiento

especial del

T ESTS PSIC$LÓ2IC$S

l término test designa un con$unto de prue%as que se aplican a las personaspara valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, a%ilidades, conocimientos,etc. n

realidad, el test es una medida de desempe&o o de realización, *a seapor medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de l"piz *papel. l test se utiliza para conocer me$or a las personas en decisiones deempleo, en orientación profesional, en la evaluación

profesional, en el

diagnóstico de la personalidad, etc.

Los tests psicologicos constitu*en una medida o%$etiva * estandarizada deuna muestra de comportamiento. 'e reere a capacidades, aptitudes ocaracter(sticas del comportamiento umano e inclu*e la determinación delcu"nto.

1ueden pro*ectarse para medir la eligi%ilidad de admisión, transferencia,ascenso, capacitación o retención, * pueden incluir medidas de inteligenciageneral, aprendiza$e, aptitud mec"nica, administrativa, coordinación,actitudes, etc.

Las prue%as psicométricas se %asan en las diferencias individuales quepueden ser f(sicas, intelectuales * de personalidad, * analizan cómo *cu"nto var(a la aptitud del individuo con relación al con$unto de individuos,tomado como patrón de comparación.

/ptitud es la potencialidad o predisposición de la persona paradesarrollar una a%ilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.

apacidad es la a%ilidad de la persona en determinada actividad o


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1retenden analizar los diversos rasgos determinados por el car"cter3rasgos adquiridos4 * por el temperamento 3rasgos innatos4. 'edenominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgosgenerales de personalidad en una s(ntesis glo%al; * espec(cas, cuandoinvestigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad comoequili%rio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel demotivación, etc.

TÉCNICAS DE SI'"LACIÓN

uando el médico rumano Jaco% L. Aoreno esta%leció las %ases delpsicodrama, quer(a pasar del tratamiento individual * aislado altratamiento en grupos. La dramatización focaliza tanto al individuo comoal grupo social, * su o%$etivo es reconstruir, encima de un ta%lado enmomento presente, el acontecimiento m"s cercano a la realidad que sepretende estudiar * analizar. l psicodrama se %asa en la teor(a general delos papeles impulsada por Aoreno. /l realizar la dramatización, cadapersona representa los papeles m"s caracter(sticos en forma decomportamiento, %ien sea de manera aislada o en interacción con otraspersonas. sta%lece v(nculos que son los a%ituales o intenta esta%lecernuevos v(nculos.

EVAL"ACIÓN 7 C$NTR$L DE L$S RES"LTAD$S

odo sistema pretende alcanzar uno o varios o%$etivos. l sistema esecaz en la medida en que logra esos o%$etivos, * eciente cuando loconsigue con un m(nimo de recursos, esfuerzos * tiempo. Uno de losprincipales pro%lemas en la administración de un sistema es precisamentemedir * evaluar el funcionamiento por medio de sus resultados. n lamedida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se de%eintervenir para corregir lo inadecuado * a$ustar su funcionamiento.

1ueden sugerirse algunas mediciones de rendimiento del su%sistema dereclutamiento * selección:

osto de operaciones de reclutamiento * selección

osto por admisión

osto por admisión por fuente de reclutamiento

otal de admisiones

otal de admisiones por fuente de reclutamiento

alidad por fuente


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?enecios por fuente * eciencia de la fuente

Go o%stante su aparente costo de operación, los resultados de laselección producen aorro a las mpresas a la vez que proporcionan

aumento en la productividad. /lgunos indicadores genéricos puedenproporcionar una evaluación de los resultados de la selección:

/coplamiento del om%re al cargo * por ende satisfacción con el empleo

Bapidez del nuevo empleado para integrarse * adaptarse a sus funciones

Ae$oramiento del potencial umano, mediante la elección sistem"tica de

los me$ores candidatos

Aa*or esta%ilidad del personal * la consiguiente reducción de la rotación

de personal 3turnover4

Aa*or rendimiento * productividad por aumento de la capacidad del

personal

Ae$oramiento de las relaciones umanas, por elevación de la moral

Aenor inversión * menor esfuerzo en capacitación, de%ido a la

ma*or facilidad para aprender a realizar tareas del cargo

n cuanto al proceso de selección en s(, una de las maneras deevaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de selección:

Go. de candidatos admitidos

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Go. decandidatose#aminados

l cociente de selección es la razón que e#iste entre el n!mero de

empleados admitidos * el n!mero de candidatos sometidos a lastécnicas de selección. / medida que el cociente de seleccióndisminu*e, aumentan la eciencia * su selectividad. n general, elcociente de selección e#perimenta cam%ios producidos por la situacióne#istente en el mercado de oferta * demanda de mano de o%ra.

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