PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICADIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVILASESORÍA JURÍDICA

Elaborado por:

Lic. Manuel Emilio Castro Marin

Agosto, 2004

TABLA DE CONTENIDO

CAPITULO I 3

INTRODUCCIÓN 3

1.1 Antecedentes del Problema 31.2 Importancia y Justificación del Problema 31.3 Planteamiento del Problema 41.4 Alcance y Cobertura del Estudio 51.5 Hipótesis 51.6 Objetivos 5

1.6.1 Objetivo General 51.6.2 Objetivos Específicos 5. 6

DESARROLLO 7

CAPITULO II 7

PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO 7

2.1 Tipo de Investigación 72.2 Sujetos y Fuentes de la Investigación 72.3 Variables 8

CAPITULO III 8

RESEÑA HISTORICA 8

CAPITULO IV 9

DE LA REGULACIÓN 9

4.1 Sustento Constitucional 94.2 EL ESTATUTO DE SERVICIO CIVIL 11

4.2.1 INGRESO AL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL 114.2.2 NOMBRAMIENTO EN PROPIEDAD 134.2.3 ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD 14

CAPITULO V 15

DEL DEBIDO PROCESO 15

5.1 Generalidades 155.2 ELEMENTOS DEL DEBIDO PROCESO 17

CAPITULO VI 18

EL REGIMEN DE DESPIDO 18

6.1 ARTICULO 43 186.2 DE LAS FORMAS DE TERMINACION DE LA RELACION DE SERVICIO 19

6.2.1 EL DESPIDO CON RESPONSABILIDAD 206.2.2 EL DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL 27

6.3 DE LAS CAUSALES DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD 27

CAPITULO VII 31

EL PROCEDIMIENTO DE UNA GESTION DE DESPIDO 31

CAPITULO VIII 45

DE LA EJECUCIÓN Y CONSECUENCIAS DEL DESPIDO 45

8.1 DE LA APELACIÓN Y LA EJECUCIÓN DEL FALLO 45

8.2 ACTOS EJECUTORIOS Y EJECUTABLES 458.3 CONSECUENCIAS DEL DESPIDO 48

8.3.1 Prohibición para reingresar a la administración: 488.3.2 De la destitución del puesto sin responsabilidad para la Administración: 48

CAPITULO IX 49

DE LA PRESCRIPCIÓN 49

9.1 LA PRESCRIPCIÓN EN EL REGIMEN DE MÉRITOS 499.2 DEL CÓMPUTO DE LA PRESCRIPCIÓN 52

CAPITULO X 55

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 55

10.1 CONCLUSIONES 5510.2 RECOMENDACIONES 56

BIBLIOGRAFÍA 58

CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

1.1 Antecedentes del Problema

Lo relativo a las Gestiones de Despido de los FuncionariosPúblicos amparados por el Régimen de Servicio Civil, es y será pormuchos años un tema que genera gran polémica; esto evidentementees porque se está ventilando la posibilidad de que una persona pierdasu fuente de trabajo y por ende, en la mayoría de los casos, su únicomedio de subsistencia.

Es bien conocido que en la sociedad actual, ante la gran ofertade trabajadores, sean estos profesionales o no, que cada día másdifícil el conseguir un trabajo estable; razón por la cual la mayoría delos funcionarios públicos tratarán de mantenerse en el puesto queocupan y ante la posibilidad de un despido y más aun si este es sinresponsabilidad patronal, agotarán todos los medios legales para queesa permanencia sea lo más prolongada posible.

Se puede indicar que a cualquier nivel de educación, se percibenlagunas de información en cuanto a la normativa que autoriza, regula,fundamenta y detalla cómo y cuándo se procede una gestión dedespido. Por esta razón, tanto las Instituciones Públicas como susservidores desconocen los procedimientos y en caso de los segundossus derechos y qué deben de hacer ante el surgimiento de laposibilidad de ser despedidos.

1.2 Importancia y Justificación del Problema

Al presentarse en la sociedad costarricense grandes cambioseconómicos, políticos, tecnológicos, sociales y culturales no se puedepermanecer indiferente. Es indispensable que se realicen estudiostendientes a detallar las posibles inconsistencias o irregularidades quepresenta la normativa existente en lo que atañe a los proceso dedespido de los funcionarios públicos; esto a efecto de que losencargados de determinar la existencia de faltas que ameriten taltrámite, puedan realizar una labor eficiente y que además, esosservidores conozcan como oponerse ante la posibilidad de que se

pretenda su despido sin que exista una causa que lo amerite.

Los temas a desarrollar constituyen la base para que elprocedimiento de las gestiones de despido opere correctamente en lassociedades modernas, permitiéndosele de esta manera evolucionarconforme ellas lo requieran.

Siendo esto así, se realizará una breve reseña histórica de lasnormas que han y siguen regulando las relaciones entre el Estado ysus funcionarios.

Se expondrá la regulación actual que establece las normas porlas cuales se debe regir tanto el ingreso como las causas por lascuales se puede se excluido de la protección que establece elEstatuto de Servicio Civil.

Más adelante se describirá lo concerniente al concepto yelementos que constituyen lo que es el Debido Proceso, todo esto a laluz de las resoluciones emanadas por la Sala Constitucional de laCorte Suprema de Justicia.

Analizaremos la principal norma por la que se establece y regulalo concerniente a una Gestión de Despido y se detallarán losrequisitos, sujetos y todos los elementos que intervienen en elprocedimiento a seguir en una Gestión de Despido.

Por otro lado se indicarán los recursos contra el fallo emitido porel Tribunal de Servicio Civil, donde se describe la ejecución del mismoy se señalan las consecuencias que implica un despido para unfuncionario público.

El instituto de la prescripción de una causal de Gestión deDespido, será desarrollado también en esta investigación.

1.3 Planteamiento del Problema

¿Cuáles son las ventajas y desventajas del actual procedimientode las gestiones de despido de los funcionarios amparados alRégimen de Meritos? ¿Será la legislación nacional la más adecuadao existirán lagunas sobre este tema?

1.4 Alcance y Cobertura del Estudio

Este trabajo está dirigido a las todas aquellas InstitucionesPúblicas y a sus funcionarios que demuestren interés en conocer elfuncionamiento del procedimiento de las gestiones de despido de losfuncionarios amparados por el Régimen de Servicio Civil.

1.5 Hipótesis

La regulación nacional sobre las Gestiones de Despido, alpresentar irregularidades o inconsistencias tiende a confundir sobrecuál es el procedimiento que se debe aplicar y sobre cuáles son losderechos y obligaciones de las partes intervinientes.

1.6 Objetivos

1.6.1 Objetivo General

Analizar el contenido de las distintas normas que se han emitidoen lo atinente a las Gestiones de Despido de los funcionariosamparados por el Régimen de Méritos, determinando sus fortalezas ydebilidades, sugiriendo cambios o modificaciones en la normativa quelas regula, con el propósito de lograr un eficiente proceso deinvestigación y de esclarecimiento de la verdad real, a efecto dedeterminar si ha existido la comisión de una falta que amerite eldespido del funcionario.

1.6.2 Objetivos Específicos

1) Descubrir las fortalezas y debilidades del procedimiento de lasGestiones de Despido.

2) Describir el procedimiento de las Gestiones de Despido.

3) Sugerir cambios para que los procedimientos de despido puedanrealizarse en resguardo de los derechos de los funcionarios y de losintereses de la Administración Pública.

.

DESARROLLO

CAPITULO IIPROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

2.1 Tipo de Investigación

Según la profundidad u objetivo, es una investigación explicativaya que explica los fenómenos y el estudio de sus relaciones paraconocer su estructura y los aspectos que intervienen en su dinámica.Es de carácter cualitativo, estudia especialmente los significados delas acciones humanas y la vida en sociedad, utiliza la metodologíainterpretativa.

Según el marco en que tiene lugar es una investigación decampo o sobre terreno, son estudios que se realizan en situacionesnaturales y que permiten con mayor libertad generalizar los resultadosa situaciones afines.

Según su dimensión temporal es histórica, estudia losfenómenos ocurridos en el pasado, se sirve de todo tipo dedocumentos (fuentes primarias y secundarias). Según la orientaciónque asume es orientada a la explicación, busca dar respuesta aproblemas concretos para la toma de decisiones, ya sea para cambiaro mejorar la práctica.

2.2 Sujetos y Fuentes de la Investigación

Los sujetos y las fuentes utilizadas en esta investigación constantanto dentro de la gama tradicional, como de las modernas en quepuede y debe sustentarse un trabajo instituido en un tema de derecho. Los sujetos serán profesionales en derecho o en carreras afines;siendo las fuentes de la investigación todo aquel medio de informaciónverbal, impresa o digital, tales como revistas jurídicas, enciclopedias,antologías, diccionarios, leyes, textos en materia disciplinaria, internety otros recursos disponibles.

2.3 Variables

El derecho como ciencia social, desde su inicio hasta el final delos tiempos, ira cambiando conforme a las necesidades de lasociedad, manifestándose a través de los cambios en la doctrina,jurisprudencia y la legislación. La validez de los resultados de estainvestigación, estará sujeta a las necesidades de las Instituciones oservidores que intervengan directa o indirectamente en los procesosde Despido de los funcionarios amparados por el Régimen de Méritos.

CAPITULO IIIRESEÑA HISTORICA

A efecto de orientar al lector respecto del origen de losprocedimientos sancionatorios de los que puede ser objeto unfuncionario que se encuentre amparado al Régimen de Meritos, enespecial en lo que a la Gestión de Despido atañe, se debe hacer unabreve reseña histórica de la evolución de la normativa que los regula.

Desde el acaecimiento de hechos de gran relevancia históricacomo la Revolución Industria y el surgimiento del Capitalismo, seasentó aun más la explotación que los trabajadores sufrían por partede sus patronos; lo que originó que se promovieran leyes enresguardo del bienestar de aquellos y que con ello, ese nuevo tipo de“esclavitud”, desapareciera de los lugares de trabajo.

En Costa Rica, siguiendo esa tendencia de asegurar laprotección del trabajador y aún desde la época de la Colonia, se hanvenido promulgando una serie de normas que buscan garantizar laigualdad en la relación patrono – trabajador.

Estas normas han sido depuradas con el paso de los años,hasta llegar a la normativa que nos rige actualmente, es así comosurge el Código de Trabajo, Ley número 2 del día 27 de agosto de1943, con el cual se establecen una serie de derechos y deberes paralos trabajadores y se crea una amplia gama de responsabilidades y deobligaciones para los patronos; pero también se indican las causalespor las cuales se puede dar por concluida la relación laboral.

Posteriormente, mediante la promulgación de la ConstituciónPolítica de 1949, el Constituyente dejó clara la necesidad de que laregulación de la relación de servicios entre el Estado y sus servidores,

tuviera un rango Constitucional. Es así como en los numerales 191 y192, deja plasmado que un Estatuto de Servicio Civil regulará lasrelaciones entre el Estado y sus funcionarios y que además, para elingreso al Régimen de Meritos deberá demostrar su idoneidad para elejercicio del cargo al que aspira. Es en este artículo 192 en donde sesustenta constitucionalmente la Administración para despedir a uno desus funcionarios, pues este numeral indica que un servidorúnicamente puede ser removido de su puesto por las causales dedespido que exprese la legislación de trabajo.

Al amparo de los numerales constitucionales de previa cita, sepromulga el Estatuto de Servicio Civil, Ley número 1581 del día 30 demayo de 1953 y su Reglamento, Decreto Ejecutivo número 21 del 14de diciembre de 1954; en estas normas, al igual que en el Código deTrabajo, se establecen derechos y obligaciones para el Estado y susservidores en lo que a la relación de servicio se refiere, estipulándoseademás el procedimiento por el cual se puede dar por rota dicharelación.

Recientemente han surgido otras normas que establecencausales de despido, como lo es la Ley Contra el HostigamientoSexual en el Empleo y la Docencia, Ley número 7476 del día 3 demarzo de 1995, entre otras, sobre las cuales se ahondará másadelante.

CAPITULO IVDE LA REGULACIÓN

4.1 Sustento Constitucional

Como se indicó en el capítulo anterior, es en los numerales 191y 192, consagrados en el único capítulo del Título XV de laConstitución Política actual, en donde se establece el sustentoConstitucional del Régimen de Méritos. Estos artículos literalmenteestablecen:

“Artículo 191.- Un estatuto de servicio civilregulará las relaciones entre el Estado y losservidores públicos, con el propósito de garantizar laeficiencia de la administración.”

“Artículo 192.- Con las excepciones que estaConstitución y el estatuto de servicio civil determine,los servidores públicos serán nombrados a base deidoneidad comprobada y sólo podrán ser removidospor causales de despido justificado que exprese lalegislación de trabajo o en el caso de reducciónforzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o paraconseguir una mejor organización de los mismos.”

Puede verse como el Constituyente conocía la necesidad deevitar le botín político que se daba cada cuatro años con los puestospúblicos, reconociendo la importancia de darle rango constitucional auna regulación que protegiera la permanencia de un funcionario en elpuesto que, por méritos propios y mediante un proceso de selecciónadecuado, demostrara su idoneidad para el desempeño del mismo.

Por otra parte, es en los incisos 1) y 2) del numeral 141 de laCarta Magna, que se establece que son conjuntamente el Presidentede la República, con los respectivos Ministros de Gobierno, a quienesles corresponde el nombrar y remover a los funcionarios amparados alRégimen de Méritos, actuaciones que se deberán realizar en estrictoapego a lo que establece el Estatuto de Servicio Civil.

4.2 EL ESTATUTO DE SERVICIO CIVIL

Es en 1953 que el Legislador acata lo que indica el numeral 192de la Constitución Política, mediante Ley 1581 se promulga el Estatutode Servicio Civil. Con esta norma se viene a regular las relaciones deservicio entre el Poder Ejecutivo y sus servidores, a efecto de hacerlaslo más eficientes posibles, consagrando deberes y obligaciones paraambos.

El Estatuto de Servicio Civil es un conjunto de normas que comose ha indicado supra, viene a regular las relaciones de servicio entreel Estado y sus funcionarios, buscando la eficiencia de la

Administración Pública. Lo anterior en el sentido de asegurar que losJerarcas de las respectivas Instituciones no se extralimiten en elejercicio de sus facultades, poderes o atribuciones que le han sidootorgadas por el ordenamiento jurídico, respetándose con ello elsentido del principio de legalidad, mismo que es consagrado en losnumerales 11 de la Constitución Política y su homólogo de la LeyGeneral de la Administración Pública. Con esto se asegura lasociedad que no se eliminarán sin justificación de la “Cosa Pública” afuncionarios que ejercen sus funciones y deberes con eficiencia,eficacia, honradez y probidad, conforme lo establece la normativaexistente y que contribuyen con esto, al engrandecimiento ymejoramiento del Estado.

4.2.1 INGRESO AL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL

El nombramiento de un funcionario en un puesto amparado alRégimen de Méritos, es una atribución que de conformidad con laConstitución Política y el Estatuto de Servicio Civil, correspondenexclusivamente al Presidente y al Ministro del ramo, como así lodisponen los artículos 140 de la Constitución Política y 12 delEstatuto, los cuales se transcriben a continuación:

“Artículo 140.- Son deberes y atribuciones quecorresponden conjuntamente al Presidente y alrespectivo Ministro de Gobierno:

1) Nombrar y remover libremente a losmiembros de la fuerza pública, a los empleados yfuncionarios que sirvan cargos de confianza, y a losdemás que determine, en casos muy calificados, laLey de Servicio Civil;

2) Nombrar y remover, con sujeción a losrequisitos prevenidos por la Ley de Servicio Civil, alos restantes servidores de su dependencia;...”

“Artículo 12.- Son atribuciones quecorresponden conjuntamente al Presidente y alrespectivo Ministro de Gobierno:

a) Nombrar y remover de acuerdo con loscapítulos V y IX de esta ley a los servidorescomprendidos por la misma; y

b) Hacer nombramientos prescindiendo de losrequisitos de selección que establece esta ley, cuandoello sea necesario por motivos de emergencia, hastapor el término improrrogable de seis meses, de estosnombramientos deberá darse aviso inmediato a laDirección General de Servicio Civil.”

Respecto al tema central de este estudio, cual es el despido deun funcionario público amparado por el Régimen de Méritos, se debedecir que es en los numerales de previa cita en los que se encuentrael fundamento o autorización para que los Jerarcas Institucionales,puedan tanto nombrar como remover a sus subalternos, lo cual hasido aceptado por la Sala Constitucional mediante su Voto 1530-01 delas nueve horas y dieciséis minutos del veintitrés de febrero del dosmil uno, en el que ratifica el contenido de la sentencia 5227-94 de lasquince horas seis minutos del tres de setiembre de mil novecientosnoventa y cuatro, en los que ha indicado lo siguiente:

"...no resulta cierto que las facultades otorgadas a laAdministración -Ministro de cada ramo- para presentarante la Dirección General del Servicio Civil la decisiónde despedir a un funcionario público, constituyanpotestades de imperio desmedidas y arbitrarias, todavez que el Ministro deberá presentar su gestión enforma razonada, con expresión de las razones legalesy hechos en que la funde, según lo dispuesto en laparte inicial de la norma impugnada,..."

4.2.2 NOMBRAMIENTO EN PROPIEDAD

Se exige que el ingreso se perfeccione por un “nombramiento”,que es un “acto público de nombramiento”, que se materializa en una“acción de personal”. Este nombramiento indica que el servidor hacumplido con los requisitos para ser parte de la función pública. Estose ha hecho mediante la participación en un concurso realizado, comoresultado del cual ha sido parte de un Registro de Elegibles, fue

enviado en una terna a la Institución correspondiente y ha aprobadosatisfactoriamente el período de prueba; todos estos requisitos oetapas deben ser cumplidas de conformidad con lo estipulado en losartículos 20, 30, 31 del Estatuto de Servicio Civil y 9 de suReglamento.

4.2.2.1 IDONEIDAD COMPROBADA

El requisito de la idoneidad comprobada se desprende de loindicado en el artículo 192 de la Constitución Política. Tal es laimportancia de esta idoneidad comprobada que hasta la SalaConstitucional le otorga el rango de principio propio del EmpleoPublico; lo cual lo constituye como el Principio Constitucional sobre elcual se fundamenta el Régimen de Servicio Civil, así ha quedadoplasmado en Resolución N° 1119-90 de la citada Sala.

La idoneidad involucra no solo aspectos técnicos, sino tambiénmorales, físicos y psicológicos y es por esta razón que sucomprobación se constituye como un requisito necesario eindispensable para ocupar cargos públicos cubiertos por el régimen deméritos, ya que se trata de verificar que el candidato u oferente reúnelas condiciones necesarias para desempeñar el puesto.

El artículo 20, inciso d) del Estatuto de Servicio Civil, dispone losiguiente:

“Artículo 20.- Para ingresar al Servicio Civil, serequiere:...

...d) Demostrar idoneidad sometiéndose a la pruebas,exámenes o concursos que contempla esta ley y susreglamentos...”

Por lo indicado en las líneas precedentes, queda claro como esque se establece que la idoneidad es comprobada al someter alcandidato a las pruebas y exámenes que contempla el Estatuto deServicio Civil y su Reglamento.

4.2.3 ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD

Existe una marcada diferencia entre lo que es la estabilidad deque goza un funcionario en su puesto, con respecto al concepto deinamovilidad que se ha pretendido entender como que a unfuncionario público amparado por el Régimen de Méritos, no se lepuede separar de dicho puesto.

Guillermo Cabanellas en su Diccionario Enciclopédico deDerecho Usual, en lo que interesa, ha definido ambos términos comose indica a continuación:

Estabilidad:

“... derecho que un trabajador tiene a conservarsu puesto indefinidamente, de no incurrir en faltaspreviamente determinadas o de no acaecerespecialísimas circunstancias...”

Inamovilidad:

“Derecho de ciertos funcionarios y empleadospara no ser destituidos, trasladados, suspendidos nijubilados sino por algunas de las causas prevenidasen las leyes...”

Nótese que ambas definiciones tienen en común el entendido deque un funcionario únicamente puede ser separado de su puesto porel acaecimiento de una falta que lo haga merecedor del despido, sinhacerse la diferencia si este despido es sin responsabilidad o conresponsabilidad para su patrono. Es con esto en donde se denotacomo tanto el constituyente como el legislador nacional, han tomadoen cuenta esta situación al establecerse en la Constitución Política(Artículo 192) como en el Estatuto de Servicio Civil (Artículos 37 y 43),que un funcionario solamente puede ser removido de su puesto porcausales justificadas y no así por intereses políticos o de cualquierotra índole.

CAPITULO VDEL DEBIDO PROCESO

5.1 GeneralidadesLa Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia en su

Voto 1182-01 de las nueve horas y cincuenta y cuatro minutos delnueve de febrero del año dos mil uno, en el que hace alusión a lasentencia No. 6076-96 de las once horas treinta minutos del 8 denoviembre de 1996, se ha pronunciado de la siguiente manera sobreel tema del debido proceso:

"En cuanto al procedimiento administrativodenominado por la ley "gestión de despido", cabedecir que como se inicia a solicitud del respectivoMinistro, es en esas diligencias en donde correspondea la Administración respetar el debido procesorespecto del servidor contra quien se siguen. En esesentido, la decisión ministerial de solicitar al Tribunalde Servicio Civil su intervención, no requiere deningún expediente administrativo previo, en el cual sele otorgue al servidor audiencia o intervención alguna,pues será este Tribunal el que inicie el procedimientoadministrativo, formalmente, y quien procure cumplircon lo mandado por el artículo 39 de la ConstituciónPolítica. En la jurisprudencia de esta Sala se harechazado de plano, como prematuro, todo amparodirigido a atacar como ilegítima una decisiónministerial de ese tipo, ya que será en la sede delTribunal donde se pueda ejercer plenamente ladefensa, tener acceso al expediente, ofrecer y evacuarla prueba que se proponga, etc."Además se emitió el Voto 3781-00 del cinco de mayo del 2000,

en lo que interesa, se dispuso lo siguiente:

“...la Sala ha señalado en su jurisprudencia que en loscasos en que debe aplicarse el Estatuto de ServicioCivil en lo relativo al despido de servidores públicos,es innecesario que el órgano estatal realice unprocedimiento interno, por cuanto el Estatuto deServicio Civil es el que regula la materia sincontemplar ese paso...

... no se constata ninguna violación al debido proceso

en perjuicio del amparado, habida cuenta que es apartir de ese momento cuando se inicia propiamenteel procedimiento de despido incoado en su contra, enel que contará con todas las garantías propias deldebido proceso y del derecho de defensa que al efectose contemplan en el Estatuto de Servicio Civil y suReglamento...”.

Es así como se establece que el debido proceso que se debebrindar a los funcionarios en las gestiones de despido, se iniciacuando el Jerarca de la Institución correspondiente presenta estasolicitud ante la Dirección General de Servicio Civil; desprendiéndosede esto que es innecesaria la realización de cualquier procedimientoadministrativo, previo a la gestión de despido. Con base en loanterior, se puede decir que la Sala Constitucional lo que ha hecho esratificar lo que establece el inciso e), aparte segundo del numeral 367de la Ley General de la Administración Pública, el cual indica que elpersonal regulado por Ley o Reglamento Autónomo de Trabajo, estánexcluidos de la aplicación del Libro Segundo (Del ProcedimientoAdministrativo) de la misma Ley.

Así mismo, la Sala Constitucional en su Voto 1530-01 de lasnueve horas y dieciséis minutos del veintitrés de febrero del dos miluno, ha ratificado su posición sobre este tema al indicar lo siguiente:

“Procedimiento que no contempla la necesidadque el órgano o dependencia estatal en que labora elfuncionario cuyo despido se pretende realice unprocedimiento interno previo. En este sentido, lajurisprudencia de la Sala ha sido reiterada en señalarque en dicho supuesto, los funcionarios sometidos aprocedimientos sancionatorios deben ventilar losdiferentes alegatos, someter las respectivas pruebas yejercer el derecho de defensa ante la DirecciónGeneral de Servicio Civil y el Tribunal de ServicioCivil, sin que previamente se requiera que elrespectivo Jerarca o Ministro deba seguir todo unprocedimiento disciplinario para llegar a la conclusiónde pedir a otro órgano del Estado, que es elestablecido por Ley para tales efectos, el despido sinresponsabilidad patronal de uno de sus servidores,

pues ello implicaría duplicar y encarecer los esfuerzosinstitucionales. Sin perjuicio, que la Administraciónestime oportuno realizar una investigación preliminara efectos de determinar si existe mérito parainterponer la respectiva gestión de despido, en la queno debe observarse de manera plena las formalidadesdel debido proceso, en el tanto que las mismas segarantizan ante la Dirección de Servicio Civil y elTribunal de Servicio Civil, en el caso que se estimeque exista fundamento para sancionar al funcionario.”

Agrega la Sala Constitucional que de considerarlo necesario lacorrespondiente Institución puede realizar una investigación preliminarde los hechos ocurridos, esto a efecto de determinar si se justifica lapresentación de la gestión de despido, o bien, si es procedente algúnotro tipo de medida sancionatoria contra el funcionario.

5.2 ELEMENTOS DEL DEBIDO PROCESO

Sobre las fases o etapas mínimas que un procedimiento debetener para que se entienda que el mismo respeta el PrincipioConstitucional del Debido Proceso, la Sala Constitucional mediante suvoto 07562-01 ha indicado que debe contener los siguienteselementos:

Notificar el carácter y los fines del procedimientoSer oído, brindarle la oportunidad para presentarlos argumentos y las pruebas pertinentesOportunidad para hacer sus alegatos, brindarleacceso a la información y a los antecedentes delcaso.Hacerse representar o asesorar por abogados,técnicos, etc.Notificar la decisión y motivos que la fundamentan.Derecho de recurrir la decisión dictada.

Todo aquel procedimiento de gestión de despido que se tramitesea en la Dirección General de Servicio Civil o en el Tribunal deServicio Civil, que se apegue a lo indicado por la Sala Constitucionalsobre este tema y cumpla con los elementos básicos que se indicaron

anteriormente, será garante de los derechos que asisten a las partesen él intervinientes.

CAPITULO VIEL REGIMEN DE DESPIDO

En lo que atañe al Régimen de Despido, encuentran su sustentoen el Capítulo IX del Estatuto de Servicio Civil.

6.1 ARTICULO 43

Este capítulo inicia con el numeral 43, el cual establece lascausales por las cuales un funcionario puede ser removido de supuesto; es así como indica que únicamente eso puede ocurrir cuandose presenten las causales que establecen los artículos 81 del Códigode Trabajo y 41, inciso d) del mismo Estatuto, o bien, por la comisiónde actos que impliquen una violación grave del Estatuto, suReglamento, o de los Reglamentos Autónomos de Servicio de lainstitución en la que labore el funcionario cuestionado. Indica esteartículo que todo despido justificado será sin responsabilidad algunapara el Estado, que hará perder al funcionario todos los derechos queel Estatuto le concede, excepto los relativos a su pensión. Elprocedimiento establecido en este numeral se retomará mas adelante.

Sobre la pertinencia constitucional de este numeral 43, la SalaConstitucional se ha manifestado al respecto en su Voto 1530-01 delas nueve horas y dieciséis minutos del veintitrés de febrero del dosmil uno, indicando lo siguiente:

“El Estatuto de Servicio Civil, en su numeral 43,dispone que los servidores públicos protegidos por elrégimen de Servicio Civil sólo podrán ser removidosde sus puestos si incurren en las causales quedetermina el artículo 81 del Código de Trabajo y 41,inciso d), de esa Ley, o en actos que impliqueninfracción grave de ese Estatuto, de sus Reglamentos,o de los Reglamentos Interiores de Trabajorespectivos. Además, indica que todo despido

justificado se entenderá hecho sin responsabilidadpara el Estado, siempre que se realice conobservancia del procedimiento desarrollado en dichonumeral.”

Con esta resolución la Sala ha indicado que el artículo 43 delEstatuto de Servicio Civil está emitido en resguardo de lo queestablecen los numerales 191 y 192 Constitucionales, razón por lacual no constituye violación alguna al texto de la Constitución Política.

6.2 DE LAS FORMAS DE TERMINACION DE LA RELACION DESERVICIO

Existen varias formas por medio de las cuales puede darse porterminada o extinguida la relación de servicios las cuales son:

1) Despido con responsabilidad

La muerte del servidor.Incapacidad del funcionario por más de tres meses continuos.Por jubilación ya sea por invalidez o por edad del servidor.Movilidad laboral.Reorganización.Por Reasignación descendente.Cese de interinidad.

2) Despido sin responsabilidad:

Renuncia del ServidorEl Despido.

6.2.1 EL DESPIDO CON RESPONSABILIDAD

Este tipo de despido consiste en que se origina una obligaciónpara el empleador de pagarle al servidor los rubros correspondientesal Auxilio de Cesantía y al Preaviso si este corresponde.

El fundamente jurídico de lo anterior, lo encontramos en elnumeral 27 inciso b) del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil al

decir lo siguiente:

“Artículo 27.- No podrán ser despedidos ni trasladadosa puestos de clase diferente. A este respecto cualquieracción de personal deberá sujetarse a las reglas que acontinuación se enumeran:

...b) La terminación del contrato de trabajo conresponsabilidad para el Estado, procederá en loscasos excepcionales de fuerza mayor y muerte delservidor, previstos por los artículos 80 y 85, incisos a)y c) del citado Código Laboral; por supresión del cargoen la Ley de Presupuesto o reducción forzosa deservicios, de conformidad con lo que disponen losartículos 37, inciso f) y 47 del Estatuto; y cuando, pornecesidad evidente de mejorar el servicio público, semodificaren las condiciones o sistemas de trabajo,siempre que se impongan al servidor nuevasobligaciones que afectan derechos adquiridos por él, ajuicio del Tribunal;”

Siguiendo el orden establecido por el inciso de previa cita, secomentan a continuación cada una de estas causales de despido conresponsabilidad para la Administración.

6.2.1.1 La muerte del servidor

Como se ha indicado en líneas precedentes, esta es una de lasformas por medio de las cuales se extingue la relación de servicio enel Régimen de Servicio Civil. No obstante lo anterior, los derechospatrimoniales a que era merecedor el causante, pasarán a formarparte de sus herederos legales, de conformidad con la normativa queregula a lo relativo las sucesiones intestadas.

6.2.1.2 Incapacidad del trabajador por más de tres

meses.

Esta causal surge de la interpretación de los artículos 79 y 80del Código de Trabajo y 36 del Reglamento del Estatuto de ServicioCivil, en estos numerales se autoriza a la Administración a dar porterminada la relación de servicio si un funcionario permaneceincapacitado por más de tres meses. No obstante lo anterior se ledeberá cubrir al servidor el importe de preaviso, el auxilio de cesantíay demás indemnizaciones especiales a las que pudiera tener derecho.

6.2.1.3 La jubilación

Es la forma natural de dar por concluido la relación estatutaria,ya sea por el acaecimiento de los años de servicio prestados alEstado y la edad del servidor o ya sea, por el surgimiento de unaincapacidad permanente para el servicio (invalidez), que origine que elfuncionario se acoja un sistema de pensión por incapacidad.

6.2.1.4 La movilidad laboral

Esta figura encuentra su origen en el artículo 25 de la Ley 6955del 24 de febrero de 1984 denominada “Ley de Equilibrio Financierodel Sector Público”, normativa que establece al efecto:

“Artículo 25.- La Administración Pública, centralizaday descentralizada, y las empresas públicas podránofrecer el pago de sus prestaciones más unabonificación a los servidores que ellas estimenconveniente, si estos están de acuerdo y renuncianpara dedicarse a actividades ajenas al sectorpúblico.

Esta bonificación se limitará a los términos ycondiciones que se señalan a continuación:

a) Para pagar el auxilio de cesantía, sereconocerán los años de servicio laborado en formacontinua e ininterrumpida, hasta un máximo de doce.Este incentivo será una excepción a las reglas paracalcular el auxilio de cesantía.

b) Adicionalmente al reconocimiento que serealice por años de servicio, podrá otorgarse a cadaservidor un incentivo adicional hasta de cuatro

mensualidades del salario promedio de los últimosseis (6) meses efectivamente laborados."

(Así reformado mediante el artículo 1 de ley N° 7560 del9 de noviembre de 1995)

6.2.1.5 Por Reorganización o Reestructuración

Esta figura tiene su fundamento en el artículo 37 inciso f) y 47del Estatuto de Servicio Civil, numerales en lo que interesa disponenlo siguiente:

“Artículo 37.- Los servidores del Poder Ejecutivoprotegidos por esta ley gozarán de los siguientesderechos:...

...f) Si cesaren en sus funciones por supresión delempleo, tendrán derecho a una indemnización de unmes por cada año o fracción de seis o más meses deservicios prestados...”.

“Artículo 47.- No obstante lo dispuesto en el artículo43, el Ministro podrá dar por concluidos los contratosde trabajo de los servidores, previo pago de lasprestaciones que pudieren corresponderles conformeal artículo 37 inciso f), de esta ley, siempre que elTribunal de Servicio Civil, al resolver la consulta quepor anticipado le hará, estime que el caso estácomprendido en alguna de las siguientes excepciones,muy calificadas:

a) Reducción forzosa de servicios o trabajos por faltaabsoluta de fondos; y

b) Reducción forzosa de servicios para conseguir unamás eficaz y económica reorganización de los mismos,siempre que esa reorganización afecte por lo menos alsesenta por ciento de los empleados de la respectivadependencia...”

6.2.1.6 Reasignación descendente

El origen normativo de este instituto se encuentra recogido en elartículo 111 inciso d) del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil,numeral que señala en lo que interesa lo siguiente:

“Artículo 111.-

...d) ... Si la ubicación del servidor no fuere posibledentro del lapso señalado y éste no aceptare lareasignación descendente, éste cesará en susfunciones y se procederá al pago de la indemnizaciónindicada en el artículo 37 inciso f) del Estatuto deServicio Civil...”

6.2.1.7. Cese de interinidad

Esta situación se puede presentar en diversas circunstancias;conforme se indicó en el documento denominado “Cese de Interinos,Causales, Jurisprudencia Constitucional y Administrativa”(recientemente elaborado por la Licenciada Cindy Campos Obaldía,funcionaria de la Asesoría Jurídica de la Dirección General de ServicioCivil), en el cual se analizan diferente jurisprudencia relacionada coneste tema, se puede indicar que el cese de un funcionario interinopuede ocurrir ante los siguientes supuestos:

“...a. Cuando se reincorpora el titular de la plaza(interino sustituto),

b. Cuando es nombrado en propiedad otro funcionario(interino en plaza vacante),

c. Cuando se aplica la figura de la inopia de personal(interino puede ser sustituido por otro interino),

d. Cuando medie alguna causal de despido con justacausa de las señaladas en la legislación laboral,

e. Cuando se proceda con una reducción forzosa deservicios por reorganización administrativa por faltaabsoluta de fondos (interino en plaza vacante cesadopor supresión de plaza) (artículo 47 del Estatuto deServicio Civil)...”

Conforme lo indica la Procuraduría General de la República ensu dictamen C-354-82, emitido el 24 de diciembre de 1982, en el quehacen referencia al numeral 13 del Reglamento del Estatuto deServicio Civil, pueden presentarse diversas situaciones en cuanto aeste tema, a saber:

“...1º.-La prórroga del nombramiento interino deservidores que ocupan plazas vacantes, cuando eltiempo servido por ellos excede del año, les daderecho al reconocimiento del auxilio de cesantía quelegalmente corresponda. Cabe agregar que laindemnización sustitutiva del preaviso también debereconocerse en aquellos casos en que la instituciónpatronal omite comunicar al servidor dicho aviso.

2º.-El nombramiento de servidores que ocupantemporalmente plazas que cuentan con un titularpuede exceder de un año, sin que al hacer dejación delcargo el interino sustituto por el regreso de aquél,adquiera derecho a indemnización laboral alguna. Sinembargo, si dicho nombramiento fuera prorrogado, elservidor saliente adquiere derecho al pago de lasindemnizaciones laborales correspondientes, dadoque su relación con la Administración se convierte enindefinida.

3º.-La prórroga del nombramiento de servidoresinterinos, comunes o sustitutos, cuando el tiemposervido por ellos no sobrepasa el año, no da derechoal servidor al pago de preaviso ni auxilio de cesantíacuando concluye el vínculo.

4º.-La prórroga del nombramiento de los servidorescontratados a plazo fijo con autorización legal, seacual sea la extensión del tiempo servido, no les daderecho a indemnización laboral alguna al

advenimiento del plazo, con motivo de la cesantía.

5º.-El derecho al pago de vacaciones, así como delaguinaldo proporcionales, debe ser reconocido, sinexcepción alguna, a los ex servidores públicos por elsólo hecho de haber desempeñado el cargo..."

En el mismo sentido, en el Dictamen C-075-2000, emitido el 12 deabril del 2000, se ha expresado lo siguiente:

“...III.- CONCLUSIÓN: Con fundamento en el artículo26 del Código de Trabajo y la jurisprudenciaadministrativa y judicial citada, este Despachoconcluye que bajo la hipótesis señalada en suconsulta, sí procede el pago de las prestacioneslegales a los servidores que han ocupado puestos enforma interina, que posteriormente sin ningunainterrupción en la relación de servicios, han sidonombrados a plazo determinado para, finalmente,cesar la relación de servicios al ocupar nuevamente laplaza el titular, habiéndose sobrepasado el año deservir a la Administración Pública...”En atención a lo indicado anteriormente, queda claramente

indicado el procedimiento que se sigue para el pago de lacorrespondiente indemnización, así como los casos en que elfuncionario interino tiene derecho a la misma.

6.2.1.7.1 Del Nombramiento Interino

Sobre este punto, es recomendable el indicar que unnombramiento interino es aquel acto de la Administración mediante elcual se nombra temporalmente y no en propiedad a un servidor, estopuede ocurrir en las siguientes dos situaciones:

El surgimiento de alguna causa de suspensión de larelación de servicio con respecto al servidor titular de laplaza. En estos casos la plaza no queda vacante, sino quese trata de reemplazar por un período determinado oindeterminado al titular de la plaza, en razón de que aquelgoza de una licencia, disfruta de vacaciones, o se

encuentra incapacitado temporalmente, en estos dosúltimos casos, sujeto a disponibilidad presupuestaria.

Al quedar una Plaza Vacante, se designa a un interinosustituto temporalmente en la plaza que quedó vacante portraslado, ascenso, descenso, jubilación, renuncia, despidoo muerte del titular. Se nombra interinamente sólo cuandono existan candidatos elegibles, y por el tiempo que dure eltrámite de concurso y escogencia de terna o nómina segúncorresponda, como así lo establecen los numerales 26 delEstatuto de Servicio Civil; artículos 12 y 10 de suReglamento.

6.2.2 EL DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL

6.2.2.1 Renuncia del Servidor

La renuncia está definida como una decisión del servidor de nocontinuar presentando sus servicios a la Administración, dichadecisión no puede materializarse de forma intempestiva, pues elservidor tiene la obligación de comunicarlo previamente al empleador.

En cuanto al pago del auxilio de cesantía el servidor con surenuncia releva o exime a la administración del pago de dichoconcepto.

6.2.2.2 Por Gestión de Despido

Este procedimiento especial de separación del puesto queocupa determinado funcionario, está regulado en el Estatuto deServicio Civil en el Capítulo IX denominado del “Régimen de Despido”artículo 43, numeral que se transcribió en el capítulo anterior, y en elartículo 90 del Reglamento del citado Estatuto.

Mediante este procedimiento se busca la separación de supuesto de un servidor amparado por el Régimen de Méritos, en virtudde habérsele atribuido el incurrir en una de las causales que estableceel artículo 81 del Código de Trabajo, o que impliquen falta grave de

acuerdo con lo que estipulado en el Estatuto de Servicio Civil y losReglamento Autónomos de Servicio. Esta separación de serautorizada por el Tribunal de Servicio Civil, lo será sin ningún tipo deresponsabilidad para el Estado.

6.3 DE LAS CAUSALES DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD

Como se indicar en el inicio de este Capítulo, los funcionariosamparados por el Régimen de Méritos únicamente pueden serdespedidos si incurrieren en las causales que determina el artículo 81del Código de Trabajo y 41 inciso d) del Estatuto de Servicio Civil o enactos que impliquen infracción grave del citado Estatuto, de suReglamento o de los Reglamentos Autónomos de Servicio de laInstitución respectiva.

Iniciando con el numeral 41 inciso d) del Estatuto de ServicioCivil, este establece en lo que interesa lo siguiente:

“...d) La suspensión del trabajo sin goce de sueldoprocederá también en los casos de arresto y prisiónpreventiva, durante todo el tiempo que una y otro semantengan, pero dará lugar al despido en cuantoexcedan de tres meses...”

El artículo 81 del Código de Trabajo es la base de las causalesde despido sin responsabilidad alguna para el empleador, dichonumeral establece lo siguiente:

“ARTICULO 81.- Son causas justas que facultan alpatrono para dar por terminado el contrato detrabajo:

a. Cuando el trabajador se conduzca durante suslabores en forma abiertamente inmoral, o acuda a lainjuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra supatrono;

b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actosenumerados en el inciso anterior contra algún

compañero, durante el tiempo que se ejecutan lostrabajos, siempre que como consecuencia de ello sealtere gravemente la disciplina y se interrumpan laslabores;

c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde seejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo,acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hechocontra su patrono o contra los representantes de ésteen la dirección de las labores, siempre que dichosactos no hayan sido provocados y que comoconsecuencia de ellos se haga imposible laconvivencia y armonía para la realización del trabajo;

d. Cuando el trabajador cometa algún delito o faltacontra la propiedad en perjuicio directo del patrono ocuando cause intencionalmente un daño material enlas máquinas, herramientas, materias primas,productos y demás objetos relacionados en formainmediata e indudable con el trabajo;

e. Cuando el trabajador revele los secretos a quealude el inciso g) del artículo 71;

f. Cuando el trabajador comprometa con suimprudencia o descuido absolutamente inexcusable, laseguridad del lugar donde se realizan las labores o lade las personas que allí se encuentren;

g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sinpermiso del patrono, sin causa justificada durante dosdías consecutivos o durante más de dos días alternosdentro del mismo mes calendario. (Así reformado porLey No. 25, del 17 de noviembre de 1944, artículo 1º).

h. Cuando el trabajador se niegue de maneramanifiesta y reiterada a adoptar las medidaspreventivas o a seguir los procedimientos indicadospara evitar accidentes o enfermedades; o cuando eltrabajador se niegue en igual forma a acatar, enperjuicio del patrono, las normas que éste o surepresentante en la dirección de los trabajos le indiquecon claridad para obtener la mayor eficacia y

rendimiento en las labores que se están ejecutando;

i. Cuando el trabajador, después de que el patronolo aperciba por una vez, incurra en las causalesprevistas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo72;

j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato hayainducido en error al patrono, pretendiendo tenercualidades, condiciones o conocimientos queevidentemente no posee, o presentándole referencias oatestados personales cuya falsedad éste luegocompruebe, o ejecutando su trabajo en forma quedemuestre claramente su incapacidad en la realizaciónde las labores para las cuales ha sido contratado;

k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentenciaejecutoria; y

l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otrafalta grave a las obligaciones que le imponga elcontrato. Es entendido que siempre que el despido sefunde en un hecho sancionado también por las leyespenales, quedará a salvo el derecho del patrono paraentablar las acciones correspondientes ante lasautoridades represivas comunes. (Interpretado esteinciso por Resolución de la Sala Constitucional Nº563-97 de las 14:39 horas del 29 de enero de 1997).

La norma transcrita anteriormente es la base o sustentonormativo por el cual se puede dar por rota cualquier relación laboral,o como en el caso del Régimen de Méritos, la relación de servicios.Es así como a cualquier servidor que incurra en una de estascausales, la Administración está facultada para despedirlo, si así loconsidera pertinente.

Otra de las normas que establece una causal de despido de unfuncionario amparado por el Régimen de Méritos lo es la Ley Contra elHostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, la cual en susnumerales 25 y 27 establece la posibilidad de despedir al hostigador,dichos artículos dicen lo siguiente:

“ARTICULO 25.- Tipos de sanciones.

Las sanciones por hostigamiento sexual se aplicaránsegún la gravedad del hecho y serán las siguientes: laamonestación escrita, la suspensión y el despido, sinperjuicio de que se acuda a la vía correspondiente,cuando las conductas también constituyan hechospunibles, según lo establecido en el Código Penal.”

“ARTICULO 27.- Despido del hostigador.Toda persona a quien se le compruebe haber incurridoen acoso sexual, podrá ser despedida sinresponsabilidad patronal.”

Por su parte de la interpretación del contenido del artículo 2 dela Ley de Compensación por pago de Prohibición, Ley número 5867de fecha 15 de diciembre de 1975, se puede entender que aquelfuncionario que sea sorprendido realizando labores por las cuales sepaga este beneficio, salvo la excepción que este mismo artículoestablece, estará incurriendo en una falta grave, por lo que seenmarca en lo estipulado en el numeral 43 del Estatuto de ServicioCivil y podrá ser tramitado su despido sin responsabilidad para laAdministración. Este artículo 2 en lo que interesa dispone losiguiente:

“ARTÍCULO 2º.- ...Aquellos funcionarios a quienes seles otorgue el beneficio indicado anteriormente, nopodrán ejercer de manera particular, a excepción de ladocencia, actividades relativas al ejercicio de suprofesión.”

CAPITULO VII

EL PROCEDIMIENTO DE UNA GESTION DE DESPIDO

De conformidad con lo establecido por el Estatuto de Servicio

Civil, su Reglamento, el Código de Trabajo, el Código Procesal Civil, laLey de Notificaciones, Citaciones y otras Comunicaciones Judiciales ya la luz de la más reciente Jurisprudencia Constitucional, se puedeextraer el siguiente orden en el procedimiento de una Gestión deDespido:

1. La gestión de despido se presenta en la Asesoría Jurídica de laDirección General de Servicio Civil con un original y tantascopias como partes hallan en el proceso.

Sobre este tema y como se indicara anteriormente, existenabundante jurisprudencia de la Sala Constitucional que haestablecido, que en materia de Despido de los funcionariosamparados por el Régimen de Méritos, el debido proceso iniciacuando la gestión de despido es presentada ante la Asesoría Jurídicade la Dirección General de Servicio Civil, así ha sido indicado en losvotos números: Nº 2001-06351 de las 21:02 horas del 21 de Julio del2001, N° 049-92 de las 10:06 horas del 29 de enero de 1993, N°5286-96 de las 15:27 horas del 8 de octubre del 1996, Voto N°2861-94 del 14 de julio de 1994, Nº 6076-96 de las 11:30 horas del 8de noviembre de 1996 y literalmente en lo que interesa el el Voto3781-00 del cinco de mayo del 2000, se dispuso lo siguiente:

“...la Sala ha señalado en su jurisprudencia que en loscasos en que debe aplicarse el Estatuto de ServicioCivil en lo relativo al despido de servidores públicos,es innecesario que el órgano estatal realice unprocedimiento interno, por cuanto el Estatuto deServicio Civil es el que regula la materia sincontemplar ese paso...

... no se constata ninguna violación al debido procesoen perjuicio del amparado, habida cuenta que es apartir de ese momento cuando se inicia propiamenteel procedimiento de despido incoado en su contra, enel que contará con todas las garantías propias deldebido proceso y del derecho de defensa que al efectose contemplan en el Estatuto de Servicio Civil y suReglamento...”.

2. Se verifica que venga firmada por el señor Ministro o Jerarca

máximo institucional y se pone un sello de recibido, en el cual seestampa el nombre del servidor que trajo el escrito, la hora legaly la fecha. Este sello se coloca también en todas las copias. Seanota en un libro de entradas, se le hace una carpeta colgante yse incluye por orden alfabético en el archivo.

3. El juez instructor de expedientes, que así denomina elReglamento del Estatuto de Servicio Civil, al profesional querealiza esta labor; verifica que la presentación de la gestión dedespido se ajuste a derecho, esto es que reúna todos losrequisitos que se establecen en los numeral 81 y 90 del citadoReglamento, así mismo, se verifica si se presentaron las copiasque deben adjuntarse al escrito original de conformidad con loindicado por el artículo 75 del mismo cuerpo jurídico. Si NOcumple con los requisitos, o con el número de copias, se haceuna prevención al Ministro Actor para que previo a notificar eltraslado de cargos, se cumpla con lo ordenado, dándole unaaudiencia y previniéndolo que de no cumplir, no se dará trámitea ninguna gestión posterior, esto de conformidad con lo quedispone el artículo 82 del tantas veces citado Reglamento.

Sobre este punto se debe ahondar aun más, indicándose quemediante el Oficio Circular número AJ-001-2004, la Asesoría Jurídicade la Dirección General de Servicio Civil le comunica a los Directoresde los Departamento Legales de las distintas instituciones amparadaspor el Régimen de Servicio Civil, sobre cuáles son los requisitosmínimos que debe de contener un escrito de interposición de unagestión de despido, dicho oficio circular en lo que interesa, dispuso lossiguientes lineamientos:

“...I.- ENCABEZADO:

Deberá consignarse, además de las calidades delMinistro Actor, el nombre completo del servidoraccionado, su número de cédula de identidad, ladependencia en donde éste presta sus servicios, elpuesto que desempeña, el nombre del jefe inmediato(el inmediato superior del funcionario accionado), ladirección exacta del lugar de domicilio o residenciadel servidor y cualquier otra donde sea posiblelocalizarlo, la fecha en que ingresó a trabajar para la

institución, los salarios ordinarios y extraordinariosdevengados durante los últimos seis meses.(Artículo 90 del Reglamento del Estatuto de ServicioCivil).

II.- IMPUTACIÓN DE CARGOS:

Se deberá indicar con toda exactitud y claridad, laimputación de cargos que se le hace a la parteAccionada y la calificación de la supuesta faltacometida en perjuicio de una norma, citando contoda exactitud los artículos y el cuerpo jurídicoviolentado.

Lo anterior debido a que si bien se ha acostumbradohacer una narración de los supuestos hechoscometidos por el accionado, no se concretizancuáles son los CARGOS, ni se hace la calificación dela falta cometida en perjuicio de una normaestablecida.

Véase así que una cosa son los hechos y otra cosason los cargos.

III.- HECHOS:

Se hará la exposición o narración de los hechos enque se funde la Gestión de Despido. Dicha narraciónse deberá hacer de la forma más clara, concisa yprecisa que sea posible. Los hechos seránexpuestos uno por uno, numerados y bienespecificados. (Artículos 290 numeral 2) del CódigoProcesal Civil y 81 inciso b) del Reglamento delEstatuto de Servicio Civil).

IV.- PRUEBAS:

Es en este aparte del escrito de interposición de laGestión de Despido es en donde se enunciarán losmedios de prueba con que se acreditan los hechos.

Las pruebas se enumerarán indicando a que hechose refieren. En lo referente a la prueba testimonial, se señalará con toda precisión sobre cuales hechosdeclarará el testigo.

V.- FUNDAMENTO JURÍDICO O ANÁLISIS DEFONDO:

Se indicará la normativa en la que se fundamentanpara solicitar el despido del funcionario; ademáspueden hacer un análisis de la normativa que aleganfue incumplida por el servidor accionado mediante lacomisión del supuesto cargo que se le atribuye.

VI.- PETITORIA:

Se solicitará que:

Se le de curso a la gestión de despido.Se instruya el expediente.Se acoja la prueba ofrecidaSe autorice el despido del accionado.De considerarlo necesario la parte Actora,podrá solicitar la suspensión provisional delservidor.

VII.- NOTIFICACIONES:

Se señalará el lugar o medio donde desea la parteActora se le notifiquen las resoluciones que seemitan durante el proceso de despido, que de serleposible y fundamentados en los principios de laeconomía procesal y celeridad, recomendamosseñalar un número de fax. Además, deben deseñalar el lugar donde se le pueda notificarpersonalmente el traslado de cargos a la parteaccionada, sean estos: su lugar de trabajo y el lugarde su domicilio o de residencia, de ser posible seindicará el número de teléfono del accionado...”

El fundamento de los anteriores requisitos para la presentaciónde una gestión de despido y las posibles consecuencias delincumplimiento de los mismos, fue señalado en el oficio circular supracitado, para lo cual se indicó lo siguiente:

“...El establecimiento de estos requisitos para lapresentación de una Gestión de Despido, se ha dadoante el análisis realizado de los artículos 39 y 41 dela Constitución Política, 90 del Reglamento delEstatuto de Servicio Civil, 461 del Código de Trabajo,290 del Código Procesal Civil, del Voto número 550emitido a las nueve horas del diecisiete de octubredel dos mil tres, por el Tribunal de Trabajo, SecciónPrimera, del Segundo Circuito Judicial de San José;y de las resoluciones 2001-10501 de las dieciséishoras con siete minutos del dieciséis de octubre deldos mil uno y 2002-03878 de las quince horas conveintitrés minutos del treinta de abril del dos mil dos,ambas emitidas por la Sala Constitucional de laCorte Suprema de Justicia.

Ante la omisión de alguna de las disposicionesindicadas supra, se tendrá por defectuosa lapresentación de la gestión de despido, ya quenuestras observaciones se están fundamentando ennormas jurídicas existentes sobre la materia, noobstante lo anterior, se les prevendrá por una únicavez para que subsanen él o los defectos, y de nohacerlo se enviará el expediente al Tribunal deServicio Civil para el archivo definitivo, esto deconformidad con lo que señala el numeral 81 delReglamento del Estatuto de Servicio Civil...”

4. Si el escrito cumple con todas las formalidades indicadas enlíneas precedentes, se procede a verificar si se solicitó lasuspensión del servidor, dictándose una resolución por medio dela cual se otorga diez días hábiles al Accionado para que semanifieste conforme a sus intereses, según lo indicado en elinciso b) del numeral 43 del Estatuto de Servicio Civil y el incisoc) del artículo 90 de su Reglamento, trasladándose además el

expediente al Tribunal de Servicio Civil para que resuelva lasuspensión solicitada.

Sobre este tema de la suspensión, no obstante que el numeral43 del Estatuto de Servicio Civil, establece que el funcionario duranteel proceso de la gestión de despido puede ser suspendido sin goce desalario, la Sala Constitucional mediante su voto 3328-92 de las 15:15horas del veintinueve de octubre de 1992 dispuso lo siguiente:

“...Esta Sala a partir del voto 754 de las 12 horas del13 de marzo de 1992 y 1017 de las 10:45 horas del 15de abril de 1992 ha venido resolviendo que aúncuando el artículo 190 inciso ch) del Estatuto deServicio Civil, autoriza al Tribunal del Servicio Civilpara que suspenda al funcionario en proceso dedespido, a petición del respectivo Ministro, dichanorma no puede interpretarse, como lo hacen losrecurridos, en el sentido de que la suspensiónindicada es sin goce de salario por tiempoindefinido. Estima la Sala que la suspensión sin gocede salario, por el largo plazo que suelen durar estosprocedimientos -que en el presente caso lleva cercade dos años- convierten la medida cautelar, en unaverdadera sanción administrativa sin que hayaexistido pronunciamiento de fondo, resultandoirracional la aplicación e interpretación que se havenido haciendo de la indicada norma, que en lapráctica ha tenido el efecto de legitimar laprolongación de la tramitación de estos asuntos,viéndose en consecuencia perjudicado sólo eltrabajador. Por lo expuesto procede -manteniendo lasuspensión ordenada- el pago de los salariosdejados de percibir por el recurrente desde la fechade su suspensión...”

En consecuencia, toda suspensión que se haga de un servidordurante el tiempo que dure la investigación, se deberá hacer con elrespeto de todos los extremos saláriales a los que ese funcionariotiene derecho.

5. Se procede a notificar a ambas partes en el litigio, sea al

Ministro y al servidor Accionado. Si este último reside fuera odentro de la capital, se procede a notificarlo en ese lugar y paraestos efectos el notificador se desplaza al lugar señalado.Podría ser notificado también por medio de Comisión a laautoridad del lugar donde se encuentre laborando o resida.Para estos efectos, se dicta una resolución, se hace un oficiodirigido a la autoridad competente, se le adjuntan todos losdocumentos y una acta que deberá ser firmada por el interesadoy una vez que se encuentre completa, será devuelta por laautoridad a esta Asesoría Jurídica; no obstante, este trámite noes realizado con frecuencia debido a la gran cantidad de tiempoque requiere este método de notificación.

6. Una vez recibido el expediente por el Tribunal de Servicio Civil,ellos analizan si procede la suspensión y lo comunican alMinistro Actor, devolviendo el expediente a la Asesoría Jurídicade la Dirección General de Servicio Civil, para que continué conla instrucción correspondiente. Para estos efectos el Tribunalcuenta con cinco días hábiles de conformidad con lo estipuladopor el Artículo 74 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil.

Aquí se debe indicar que mediante sobradas resoluciones,la Sala Constitucional ha indicado que esta suspensión nodebe ser declarada como lo establece el inciso d) delnumeral 41 del Estatuto de Servicio Civil, o sea sin goce desalario, estipulándose en votos como el 2861-94, que dichasuspensión debe ser con pleno disfrute de sus derechossalariales, de no ser así se le estaría imponiendo una sanción alservidor sin habérsele demostrado su culpabilidad en larealización de una falta.

7. En caso de que no se haya solicitado la suspensión, la AsesoríaJurídica dicta una resolución por medio de la cual únicamente seconceden diez días hábiles al servidor accionado, se lecomunicar los cargos que se le atribuyen, así como los derechosy obligaciones que le corresponden. Se pasa al notificador paraque ubique a la persona. Sobre este punto cabe indicar quesegún lo indicado por la Ley de Notificaciones, Citaciones y otrasComunicaciones Judiciales, en su numeral 13, se establece quetodos los días y horas son hábiles para realizar una notificación.

8. Si el servidor no es habido, pese a las diligencias realizadas, se

levanta una acta que firma el Notificador, en la cual se indicaque no se pudo localizar al interesado. Esto también se dacuando la Autoridad competente, que fuera comisionada pararealizar la notificación, indica que el servidor no fue habido.

9. Ante el acta firmada por el Notificador, se procede a dictar otraresolución en la que se indica que por no haberse encontrado elservidor, se procede a notificarle por edictos, de conformidadcon lo que establece el artículo 7 y en el inciso b) del numeral 19de la Ley de Notificaciones, Citaciones y otras ComunicacionesJudiciales. Esta resolución solo se le notifica al Ministro Actor.

10. Se solicita a la Dirección General de Migración y Extranjería, queindique los movimientos migratorios del servidor para corroborarsi está fuera del país y si así fuere se debe notificar por mediodel Consulado de acuerdo con el trámite señalado por el CódigoProcesal Civil.

11. Se solicita al Registro Público, indicar si aparece inscrita algunapersona como apoderada del interesado, requiriéndoseles quese suministre la dirección del lugar de residencia o domicilio dedicho apoderado; pudiendo ocurrir aquí dos situaciones:

Si no aparece con apoderado inscrito: se envía el aviso alBoletín Judicial para que se publique por una sola vez.

Si aparece con apoderado inscrito: Se localiza a éste y se lenotifica la gestión de despido para que el mismo se oponga endefensa de los intereses del servidor accionado.

12. Una vez transcurrido tres días después que ha sido publicado elaviso en el Boletín Judicial, se cuentan los diez días hábiles conlos que cuenta para presentar sus alegatos, se apunta en unaagenda la fecha de vence del plazo, pudiendo ocurrir aquí dossituaciones;

Si no se opone, se traslada el expediente al Tribunal de ServicioCivil para que dicten el fallo sin más trámite como así loestablece el numeral 43 del Estatuto de Servicio Civil.

Si se opone: se procede a instruir el expediente.

13. Si el servidor es habido, se le notifica la gestión de despido yempiezan a correr los diez días hábiles, contados a partir del día

siguiente al de su notificación, apuntando el día que vence talplazo perentorio.

14. Si el servidor se opone, presenta su escrito ante la AsesoríaJurídica de la Dirección General de Servicio Civil, a la cual se leestampa el sello de recibido, con fecha, hora y nombre de lapersona que la presenta, teniendo el cuidado de que si no lopresenta el servidor accionado, debe venir autenticada su firmapor un abogado, esto de conformidad con lo indicado por elnumerales 77 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil.

15. En caso de que no viniera autenticada, se le hará unaprevención de tres días a la parte accionada para que subsaneel error de conformidad con lo que establece el numeral 114 delCódigo Procesal Civil.

16. Se procede nuevamente a estudiar el expediente paradeterminar si hay que recibir pruebas testimoniales, hacerperitajes, inspecciones judiciales, o evacuar cualquier otro tipode prueba que es permitida de por el Capítulo Segundo delTítulo Primero del Libro Segundo del Código Procesal Civil.Ante lo cual, se señala hora, día y lugar, se dicta una resoluciónque se notifica con tres días de anticipación a todas las partesque intervienen en el proceso, se anota en la Agenda el día dedicha diligencia.

Si son testigos se hacen las cédulas de citación que retira laparte que los ofreció y se evacua dicha prueba conforme loestablecen los numerales 474 a 489 del Código de Trabajo y351 a 367 del Código Procesal Civil.

Si es peritaje, se sigue el procedimiento indicado en los artículos401 a 408 del Código Procesal Civil. Se busca la lista de losperitos oficialmente declarados por el Poder Judicial y publicadaen el Boletín Judicial, se procede a llamar a algunos de losprofesionales, quienes si tienen interés, presentan una cartaespecificando el monto que cobran por la realización del estudio. Se hace una resolución en la que se otorga a la parte queofreció el peritaje, una audiencia de ocho días para que depositeel monto a cancelar al perito.

Si cumple, se dicta otra resolución en la que se previene alperito para que se apersone ante la Asesoría Jurídica a aceptar

el cargo dentro de los tres días hábiles siguientes. Aceptado elcargo por el perito, se dicta otra resolución en la que se leordena realizar el peritaje.

Si no cumple y no deposita, se declara mediante resolución quese prescinde de dicha prueba.

Una vez que el perito emite su dictamen, se hace una resoluciónotorgando audiencia por tres días a las partes para que haganlas observaciones que consideren pertinentes sobre el dictamenrendido. Luego de esto se procede a pagar los honorarios alperito o pedirle que amplíe el informe, si así lo solicitó alguna delas partes en el litigio.

Ante inspecciones judiciales o “Reconocimiento Judicial” comoasí se indica en el Código Procesal Civil, estas se realizan porparte de funcionarios de la Asesoría Jurídica, siguiendo loestipulado en los artículos 409 a 411 del Código Procesal Civil,se dicta resolución indicando donde se hará la inspección, lahora y el día y se notifica a ambas partes para que si a bien lotienen asistan. No obstante lo anterior, cuando se trate delreconocimiento de personas, se deben de tomar todas lasmedidas necesarias a fin de respetarles al máximo su pudor uhonestidad, se les permitirá hacerse acompañar por un familiar opersona de confianza e incluso que no estén presentes laspartes o sus defensores y dicho reconocimiento se podrárealizar en el lugar donde se encuentre la persona a reconocer.

Si las partes piden se traigan a los autos pruebas documentales,se solicitan al lugar donde las mismas se encuentran y luego deque son recibidas, se adjuntan al expediente de que se trate,esto de conformidad con lo estipulado en el inciso c) del numeral81 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil.

Es indispensable referirse en este punto a la llamada “Reina delas Pruebas”, como lo es la Confesión, esto porque tanto ladoctrina como la legislación a indicado que la misma constituyeplena prueba contra quien la hace (artículo 338 del CódigoProcesal Civil). Por su parte, Guillermo Cabanellas en su obraDiccionario Enciclopédico de Derecho Usual la define de la conla siguiente expresión:

“En lo civil, la confesión configura una

declaración jurada obligatoria exigida a una delas partes por la otra”

Se indica que en la confesión es necesario que la declaraciónverse sobre hechos personales contrarios a los intereses delconfesante y favorables al adversario. Es requisito que el juezprevenga al interrogado que si no compareciera el día y horaque se señale, sin tener justa causa que se lo impida, podrá sertenido por confeso respecto de los intereses de sus contrarios.

Para concluir con este aparte referente a los medios probatorios,se debe indicar que existen otros medios de prueba que puedenser utilizados por las partes para demostrar sus aseveraciones;estando indicados todos estos en el Capítulo Segundo del TítuloPrimero del Libro Segundo del Código Procesal Civil.

17. Una vez instruido el expediente en los sesenta días con lo quecuenta la Dirección General de Servicio Civil para dicho fin,conforme lo establece el inciso a) del numeral 190 del Estatutode Servicio Civil y 74 de su Reglamento, se dicta una resolucióny se traslada el expediente al Tribunal de Servicio Civil para quedicten sentencia, en un plazo no mayor de cuarenta díasconforme lo establece el artículo 205 del Estatuto de ServicioCivil.

18. Si se presentan ampliaciones de cargos a la gestión de despido,se hace el mismo procedimiento indicado supra, o sea como siestuviera empezando. Lo más conveniente al ocurrir nuevoshechos, es que se tramite una gestión de despido nueva eindependiente de las anteriores, con le propósito de no causarun atraso en la tramitación de las ya existentes. Lo indicado eneste párrafo tiene su sustento en el numeral 91 del Reglamentodel Estatuto de Servicio Civil.

19. En todo el trámite de una gestión de despido, puede darse unsin fin de excepciones que presenta la parte accionada, seanexcepción de prescripción, de falta de derecho, de caducidad ytodas aquellas que estipula el numeral 298 del Código ProcesalCivil. Pueden darse también incidentes de nulidad. Siendoimposible el poder determinar el momento preciso del proceso,en el que la parte considere oportuno o necesario el interponerestas excepciones o incidentes; pero una vez que se presentan,si son recursos de revocatoria contra resoluciones dictadas por

la Dirección General, se hace el análisis correspondiente y sedicta la resolución que corresponda, ordenando que se continúecon el procedimiento o en su defecto enviando el expediente alTribunal de Servicio Civil para que resuelva el recurso deapelación, las excepciones o los incidentes; siendo que deconformidad con lo estipulado en el numeral 191 inciso b) y 197del Estatuto de Servicio Civil, es su competencia.

20. La gestión de despido concluida, se anota en un libro de salidas,el cual es firmado por la persona que recibe el documento. Eneste libro se indica, además del nombre del servidor accionado,el número de folios y el número de legajos que la acompañan.

21. Si la instrucción del expediente no fue concluida dentro de lossesenta días que otorga el ordenamiento jurídico a la DirecciónGeneral, el expediente se envía al Tribunal de Servicio Civil,para que éste autorice una prórroga de quince días y seconcluya el levantamiento de la información, conforme loestipula el numeral 74 del Reglamento del Estatuto de ServicioCivil.

22. Recibido el expediente en el Tribunal de Servicio Civil, estecuenta con cuarenta días para dictar su fallo, el cual deberállenar los requisitos que establece el numeral 155 del CódigoProcesal Civil para el dictado de una sentencia. De conformidadcon el Voto 1148-90 de las 17:00 horas del 21 de setiembre de1990, emitido por la Sala Constitucional, este fallo del Tribunalse considerará suficiente para que se tenga por agotada la víaadministrativa.

En casos especiales o de suma complejidad, el Tribunal podrásolicitar al Consejo de Gobierno una ampliación del plazo portreinta días más para poder resolver el caso en estudio.

23. Contra esta sentencia del Tribunal solamente cabrá el recursode adición y aclaración dentro de las cuarenta y ocho horas dehaberse notificado el mismo, procediendo también el recurso deapelación dentro de los tres días hábiles siguientes a sunotificación, dicho recurso será conocido por el Tribunal deTrabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, órganojudicial que según el Voto 1148-90 de las 17:00 horas del 21 desetiembre de 1990, emitido por la Sala Constitucional, conoce

en definitiva en ejercicio de una función administrativa tutelar.

El fallo del Tribunal de Trabajo será definitivo, si este revoca lasentencia apelada, dicta nuevo fallo y resuelve si procede eldespido o la restitución del empleado a su puesto, con plenogoce de sus derechos.

No obstante lo anterior, el servidor puede renunciar a laejecución del fallo de reinstalación, a cambio de la percepcióninmediata del importe del preaviso y del auxilio de cesantía quele pudieren corresponder, y a título de daños y perjuicios, de lossalarios que debió de haber percibido desde la terminación delcontrato hasta el momento en que ha quedado firme lasentencia.

CAPITULO VIII

DE LA EJECUCIÓN Y CONSECUENCIAS DEL DESPIDO

8.1 DE LA APELACIÓN Y LA EJECUCIÓN DEL FALLO

De quedar firme la sentencia del Tribunal de Servicio Civil, seaporque el funcionario no la apela o porque el Tribunal de Trabajo laratifica, la Administración contaba con el plazo de dos meses paraejecutar el fallo mediante el cual se autorizaba el despido de unfuncionario, esto de conformidad con el contenido del inciso b) delnumeral 98 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, no obstante,este inciso fue declarado inconstitucional por la Sala Constitucionalmediante su Voto número 2003-04367, de las quince horas conveintisiete minutos del veintiuno de mayo del año 2003, indicándoseen esa resolución que al ser el instituto de la prescripción la“...extinción de la posibilidad de ejercicio de derechosfundamentales...”, por esta razón no se puede establecer víareglamento o decreto ejecutivo, siendo que este tema es materiareserva de ley, lo que significa que solo por ley formal puede serestablecida.

Con atención de lo anteriormente indicado, es mediante laaplicación de lo indicado por el artículo 606 del Código de Trabajo, por

lo que la Administración cuenta con dos meses para publicar en elDiario Oficial La Gaceta el acuerdo mediante el cual se prescinde delos servicios del funcionario, cuyo fallo del Tribunal de Servicio Civilautorizó su destitución.

8.2 ACTOS EJECUTORIOS Y EJECUTABLES

Mediante resoluciones de la Sala Constitucional, es posible quese ejecuten las resoluciones mediante las cuales el Tribunal deServicio Civil autoriza el despido del funcionario, aun cuando esta seencuentre en apelación en el Tribunal de Trabajo.

Entre las resoluciones que ha emitido la Sala Constitucionalsobre este tema están las siguientes: 2002-00928 del primero defebrero del 2002, 2002-08575 del cuatro de setiembre del 2002,10871-03 del veintiséis de setiembre del 2003 y el Voto 11661-03 delcatorce de octubre del 2003 en el que en lo que interesa se dispuso losiguiente:

“...II.- La Sala Constitucional, en múltiples ocasiones,se ha pronunciado respecto de asuntos similares a losque aquí ocupa, considerándose que la actuación dela autoridad recurrida no lesiona los derechosfundamentales del agraviado. Particularmenteilustrativo es lo resuelto en la sentencia Nº 2003-01846de las 14:59 hrs. de 5 de marzo de 2003, en que sedijo:

“ II.- Sobre el derecho. El recurrente reclama que laautoridad recurrida ejecutó su despido a pesar de queinterpuso recurso de apelación, ante el TribunalSuperior de Trabajo, contra la resolución dictada porel Tribunal de Servicio Civil, que acogió la gestión dedespido presentada por el Presidente de la Comisiónde Prevención de Riesgos y Atención de Emergencias.Para el recurrente la interposición del recursosuspende los efectos ejecutivos y ejecutorios del actoadministrativo, ya que fue admitido en ambos efectos,según lo dispone el artículo 44 del Estatuto deServicio Civil. Esta Sala en sentencia número

2002-00928 de las nueve horas cuarenta y sieteminutos del primero de febrero de dos mil dos, en uncaso similar a este, dijo:

“III.- Sobre los efectos de la impugnación del actoadministrativo: en repetidos fallos emitidos por esteTribunal Constitucional se ha manifestado que losactos administrativos, una vez emitidos por laAdministración, son ejecutivos y ejecutorios. Talesson principios básicos que informan al DerechoAdministrativo y que orientan toda la función pública,y consisten en que una vez que son decretados losactos por la Administración, ésta puede por sí mismaejecutarlos, sin necesidad de acudir a las autoridadesjudiciales (artículo 146 de la Ley General de laAdministración Pública), lo cual, en virtud del artículo148 ídem implica que la interposición de los recursosordinarios no suspende la ejecución de los actosadministrativos, a menos que el superior decida encontrario para evitar perjuicios mayores o deimposible reparación.

IV.- Caso concreto: En la especie se tiene que elTribunal del Servicio Civil decidió acoger la gestión dedespido sin responsabilidad patronal interpuesta porel Instituto Nacional de Aprendizaje contra elamparado, y ante esa decisión el recurrente interpusorecurso de apelación para ante el Tribunal del ServicioCivil, tal y como lo permite el artículo 44 del Estatutode Servicio Civil. Ahora bien, la interposición delrecurso no suspende de pleno derecho los efectos delacto impugnado, motivo por el cual estima la Sala quelas autoridades del Instituto Nacional de Aprendizajeactuaron ajustadas a Derecho y por ende no se hanvulnerado al amparado ningún derecho fundamental. A la luz de estas consideraciones, lo procedente esdeclarar sin lugar el recurso como en efecto se hace,sin perjuicio de lo que se resuelva en alzada por partedel tribunal competente...”

Con base en este criterio que ha seguido la Sala Constitucional,

es que las Instituciones a las que el Tribunal de Servicio Civil les haautorizado el despido de un funcionario, ahora pueden separarlo de supuesto en atención a que los actos administrativos una vez emitidospor la Administración, son ejecutivos y ejecutorios, lo que significa quela Administración puede por sí misma ejecutarlos, sin tener que acudira las autoridades judiciales.

8.3 CONSECUENCIAS DEL DESPIDO

El hecho que un funcionario amparado por el Régimen deMéritos sea despedido puede traer varias consecuencias, entre lascuales se citan las siguientes:

8.3.1 Prohibición para reingresar a la administración:

Uno de los requisitos que establece el articulo 9 del Estatuto deServicio Civil para que una persona ingrese al Régimen de Méritos, esel no haber sido despedido por una falta o infracción a la normativaque regula dicho Régimen en los tres años anteriores a la fecha delingreso. Este numeral además establece que de ser despedida unapersona por segunda ocasión, no podrá ingresar nuevamente a laAdministración. Para mayor claridad en lo que interesa se transcribeel artículo en mención:

“Artículo 9.- Son requisitos para ingresar al ServicioCivil, aparte de lo establecido en el artículo 20 delEstatuto, los siguientes:

...d) No haber sido destituido por infracción de lasdisposiciones del Estatuto, del presente Reglamento ode los reglamentos autónomos respectivos en los tresaños anteriores a la fecha de ingreso, o en un plazomayor, si a juicio de la Dirección General, la gravedadde la falta lo amerita.

Se considerará como inelegible indefinidamente elservidor que por segunda vez haya sido destituido porcausal de despido sin responsabilidad patronal en elPoder Ejecutivo o en cualquiera de las institucionesdel estado.”

8.3.2 De la destitución del puesto sin responsabilidad para la

Administración:

De conformidad con lo indicado en el artículo 43 del Estatuto deServicio Civil, el despido autorizado por el Tribunal de Servicio Civil,no implicará para la Administración ninguna responsabilidad, enconsecuencia no deberá de cancelarle al ex-funcionario públiconingún monto por concepto de preaviso o del auxilio de cesantía;únicamente las vacaciones que tenga pendientes de disfrutar; por otraparte, se les pagarán los montos proporcionales del aguinaldo y delsalario escolar (si corresponde), pero estos serán cancelados comoexempleados públicos en las fechas señaladas para esos efectos.Por ultimo, establece el numeral citado que el funcionario conservarálos derechos que haya adquirido conforme lo establecido en la LeyGeneral de Pensiones. Para mayor claridad, se transcribe en lo queinteresa, el párrafo tercero del citado artículo 43:

“...Todo despido justificado se entenderá hecho sinresponsabilidad para el Estado y hará perder alservidor todos los derechos que esta ley concede,excepto los adquiridos conforme a la Ley General dePensiones...”

CAPITULO IX

DE LA PRESCRIPCIÓN

9.1 LA PRESCRIPCIÓN EN EL REGIMEN DE MÉRITOS

Como ya se indicó supra, originalmente era en el Reglamentodel Estatuto de Servicio Civil en donde se regulaba lo concerniente alinstituto de la prescripción, específicamente en los numerales 97, 98 y99 contenidos en su Capítulo X.

Es mediante el Voto número 280-I-94 de las 14:33 horas delsiete de junio de 1994 que la Sala Constitucional declara comoinaplicables estos numerales y es mediante el Voto número 04367-03

de las 15:27 horas del veintiuno de mayo del 2003, se procede adeclarar como inconstitucional el inciso b) del numeral 98 del citadoReglamento, por ser lo concerniente al instituto de la prescripciónmateria reserva de ley formal, por lo que no es posible el regularlamediante un decreto ejecutivo como lo era en este caso.

Según lo indicado en el párrafo anterior y de conformidad con loque establecen los numerales 51 del Estatuto de Servicio Civil y 80 desu Reglamento, aunado a lo indicado por la Sala Constitucional endiversas ocasiones, procede aplicar en lo relativo al instituto de laprescripción lo consagrado en el Título X del Código de Trabajo, elcual en sus numerales 601 al 606 regula lo concerniente a este tema.

Respecto a las Gestiones de Despido se establece en elnumeral 603 de la Ley de previa cita lo siguiente:

“Los derechos y acciones de los patronos para despedirjustificadamente a los trabajadores o para disciplinar susfaltas prescriben en un mes, que comenzará a correrdesde que se dio causa para la separación o, en sucaso, desde que fueron conocidos los hechos que dieronlugar a la corrección disciplinaria.”

Existe otra norma que regula lo relativo al instituto aquíestudiado, como lo es la Ley Orgánica de la Contraloría General de laRepública en su numeral 71 que fuere modificado por la Ley Generalde Control Interno, número 8292, del día 04 de setiembre del 2002.Este artículo 71 establece el cómputo de los plazos por lo que laresponsabilidad disciplinaria del servidor prescribirá, este numeralexpresa lo siguiente:

"Artículo 71.—Prescripción de la responsabilidaddisciplinaria. La responsabilidad administrativa delfuncionario público por las infracciones previstas en estaLey y en el ordenamiento de control y fiscalizaciónsuperiores, prescribirá de acuerdo con las siguientesreglas:

a) En los casos en que el hecho irregular sea notorio, laresponsabilidad prescribirá en cinco años, contados apartir del acaecimiento del hecho.

b) En los casos en que el hecho irregular no sea notorio–entendido este como aquel hecho que requiere unaindagación o un estudio de auditoria para informar de suposible irregularidad- la responsabilidad prescribirá encinco años, contados a partir de la fecha en que elinforme sobre la indagación o la auditoria respectiva seponga en conocimiento del jerarca o el funcionariocompetente para dar inicio al procedimiento respectivo.

La prescripción se interrumpirá, con efectos continuados,por la notificación al presunto responsable del acto queacuerde el inicio del procedimiento administrativo.

Cuando el autor de la falta sea el jerarca, el plazoempezará a correr a partir de la fecha en que él terminesu relación de servicio con el ente, la empresa o elórgano respectivo.

Se reputará como falta grave del funcionario competentepara iniciar el procedimiento sancionatorio, el no darleinicio a este oportunamente o el dejar que laresponsabilidad del infractor prescriba, sin causajustificada."

De acuerdo con lo que ha dispuesto la Procuraduría General dela República en su pronunciamiento C-344-2002 del 18 de diciembredel 2002, esta disposición que le será aplicable únicamente a aquellosfuncionarios que, conforme a las especiales atribuciones ycompetencias de su puesto, tienen a su cargo el manejo y disposiciónde fondos públicos.

Para los demás funcionarios, lo que corresponde es aplicar elcontenido del artículo 603 del Código de Trabajo, para lo cual laAdministración contará con un mes para iniciar un procedimientotendiente a imponerle una medida disciplinaria ante la existencia deuna falta.

9.2 DEL CÓMPUTO DE LA PRESCRIPCIÓN

Es mediante los pronunciamientos C-340-2002 del 16 dediciembre del 2002, C-344-2002 del 18 de diciembre del 2002 yC-329-2003 del 16 de octubre del 2003 que la Procuraduría Generalde la República, enfoca este tema del instituto de la prescripción. Eneste análisis es donde se indica que la prescripción se analiza a la luzdel artículo 603 del Código de Trabajo y 71 de la Ley Orgánica de laContraloría General de la República, como ya se ha indicado enpárrafos precedentes.

El Órgano Consultor cita en estos pronunciamientos la sentenciaNº 2000-00477 de las 15:30 horas del 12 de mayo del 2000, emitidapor la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, la que respectoa este artículo 603 dispone lo siguiente:

"Dentro de toda relación de trabajo –o de servicio, comoen este caso- la parte empleadora disfruta del poder dedirección respecto de la actividad desarrollada, el cual vaacompañado, como consecuencia natural y,necesariamente, de la potestad disciplinadora, con el finde lograr un mayor y mejor rendimiento. Ahora bien, esepoder sancionatorio, debe ejercerse de conformidad conlos principios de causalidad, de actualidad y deproporcionalidad. Ese segundo principio, hace referenciaa que el poder disciplinador del patrono debe ejercerse enforma oportuna; es decir, que la sanción impuesta, en undeterminado momento, sea correlativa al tiempo de lacomisión de la falta, con lo que se procura, también, lograrla seguridad jurídica del trabajador, en el sentido de quetenga conocimiento de que, su infracción, ha de sersancionada en un período determinado. En ese sentido, elartículo 603 del Código de Trabajo, establece que losderechos y las acciones de los patronos, para despedirjustificadamente a los trabajadores o para disciplinar susfaltas prescriben en un mes, que comenzará a correrdesde que se dio una causal para la separación o, en sucaso, desde que fueron conocidos los hechos, que daríanlugar a la corrección disciplinaria. Sin embargo, debeindicarse que, esta Sala, de manera reiterada, haestablecido que, en el caso de entidades patronales, quedeben cumplir, de previo a disciplinar a sus trabajadores,con un determinado procedimiento o investigación, ese

plazo de un mes, iniciará a partir del momento en que elresultado de la respectiva investigación es puesto enconocimiento del funcionario u órgano competente, pararesolver (Al respecto, pueden verse, entre otras, lassentencias números 117, de las 15:40 horas, del 11 dejunio; 175, de las 14;40 horas, del 20 de agosto; ambas de1997; 25, de las 15:00 horas, del 29 de enero; 55, de las9:30 horas, del 20 de febrero; 260, de las 9:00 horas, del16 de octubre, todas de 1998; los números 143, de las10:00 horas, del 31 de mayo; 150, de las 15:10 horas, del12 de junio; 334, de las 10:40 horas, del 27 de octubre,todas de 1999 y la Nº 214, de las 10:40 horas, del 14 defebrero de este año -2000-.

En atención a lo indicado por la Sala Segunda en la anteriorresolución, se desprende que la potestad de la Administración paradisciplinar las infracciones de los servidores públicos prescribe en unmes; computándose este término a partir del momento en que acabala investigación administrativa y hasta que el expediente llega aconocimiento de quien es competente para imponer o autorizar laaplicación de una sanción; esto debido a que es hasta este momentoque la Administración puede ejercer su potestad de solicitar el despidode un funcionario y no antes; como así lo ha indicado la ProcuraduríaGeneral de la República en sus pronunciamientos.

Durante este estudio se ha indicado que no es necesaria larealización de un procedimiento administrativo a lo interno de lainstitución, pero que el hacerlo no es violatorio a ninguna disposiciónnormativa, pero si se duplican las funciones, es por esto que esposible el realizar una investigación administrativa para determinar sise ha cometido una falta que amerite el despido de un funcionario,dicha investigación deberá ser iniciada dentro del mes que seestablece a que se tenga conocimiento de la falta, ya sea por uninforme preliminar, a lo interno de la misma Administración, o porformal denuncia de un tercero, o de lo contrario opera también laprescripción señalada.

Sobre el tiempo que puede o debe durar una investigaciónpreliminar, la Procuraduría General de la República ha indicado que elmismo debe ser razonable, sin que exista un abandono injustificadoen el ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración, con loque se estaría presentando una violación al derecho fundamental que

tienen los funcionarios investigados a un proceso sin dilacionesindebidas. Nótese que el Órgano Consultor del Estado no indica unanorma que establezca un plazo fijo para realizar esta investigaciónpreliminar, lo que debe entenderse es que mientras la Administracióndemuestre que se han realizado actos continuos en la investigación,sin que existan períodos de inactividad injustificada, no podrá alegarsefalta de interés del Estado y por ende que esté prescrita su facultad depedir el despido de un funcionario.

Concluida la investigación en cuestión, el jerarca institucionaldeberá presentar el despido del funcionario, dentro del mes siguienteal momento en que conoce el resultado de la investigación, o de locontrario, podría prescribir la potestad sancionadora de laAdministración. Aclárese nuevamente, que en el caso de funcionariosque tienen a su cargo el manejo y disposición de fondos públicos, laprescripción operaría a los cinco años y no al mes que establece elCódigo de Trabajo.

CAPITULO X

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

10.1 CONCLUSIONES

Existen dos formas elementales por las cuales se puede separara un funcionario público de su puesto en la Administración, las cualesson el despido con responsabilidad patronal y el despido sinresponsabilidad patronal.

Las Gestiones de Despido que establece el Estatuto de ServicioCivil, constituye el único procedimiento por el cual la Administraciónpuede separar de su puesto a un funcionario público amparado alRégimen de Méritos, sin que esto genere responsabilidad alguna parael Estado.

Las causales de despido para que sean lícitas o legítimas,deben estar expresamente establecidas en una norma emitidaconforme a derecho.

En el caso de las gestiones de despido de los funcionariosamparados al Régimen de Servicio Civil, encuentran su fundamentojurídico en diversa normativa emitida a través de los años, como loson la Constitución Política, el Estatuto de Servicio Civil y suReglamento, así como en el Código de Trabajo, el Código ProcesalCivil, la Ley General de la Administración Publica, la Ley deNotificaciones, Citaciones y otras Comunicaciones Judiciales, entreotras.

Ante esta diversidad de normas que es posible de aplicar alprocedimiento de una Gestión de Despido, no existe suficienteclaridad de cómo es o cuál es el procedimiento completo que seaplicará.

Pese a este procedimiento difuso, la Asesoría Jurídica de laDirección General de Servicio Civil, se esfuerza para dar unaorientación de cómo se deben presentar las gestiones de despido.

No obstante estos esfuerzos para aclarar el procedimiento, es

necesario modificar la normativa actual o aun mejor, promulgar unanueva en la que se establezca un procedimiento único, completo yclaramente definido de cómo se debe tramitar una gestión de despido.

No existe inmediatez de la prueba en este procedimiento, almenos no en lo que a prueba testimonial se refiere, debido a que lamisma es evacuada en la Asesoría Jurídica de la Dirección Generalde Servicio Civil y no directamente ante los integrantes del Tribunal deServicio Civil.

Ante la imprevisibilidad del momento en el cual la parteAccionada puede interponer un incidente o una excepción, no esposible el determinar cuánto tiempo durará el levantamiento de lainformación en una gestión de despido.

Ha quedado claramente establecido que no es de aplicación alprocedimiento de una gestión de despido, la normativa consagrada enLibro Segundo de la Ley General de la Administración Pública.

No obstante lo anterior, es posible el realizar una investigaciónpreliminar a lo interno de la Institución, a efecto de determinar si haexistido una falta que amerita el despido de un funcionario, sin estoimplique alguna responsabilidad para el Estado, pero bien lo haestablecido la Sala Constitucional que sería duplicidad de funcionesinnecesarias ya que el debido proceso inicia en la Dirección Generalde Servicio Civil.

El término perentorio para presentar una Gestión de Despido esde un mes, pero para los funcionarios que administren fondos públicoses de cinco años.

10.2 RECOMENDACIONES

Se debe modificar la normativa actual en aras de crear un únicoy claro procedimiento por el cual se tramite una gestión de despido.

Se podría trasladar la instrucción de expediente al Tribunal deServicio Civil, esto en aras de que se respete el principio deinmediatez de la prueba, respecto a quien le corresponde decidir.

Realizar constante capacitación a los abogados de las distintasInstituciones amparadas por el Régimen de Méritos, a efecto deguiarlos y actualizarlos sobre cómo se debe presentar y tramitar unagestión de despido.

Realizar talleres con los funcionarios amparados al Régimen deMéritos a efecto de prevenirlos sobre cuales son sus deberes yobligaciones ante la Administración, a efecto de que no incurran enfaltas de que los hagan merecedores del despido sin responsabilidadpatronal.

Establecer comunicación activa con la Fiscalía del Colegio deAbogados de Costa Rica, a efecto de sancionar a aquellosprofesionales en derecho que presenten acciones procesalestendientes únicamente a dilatar los procesos.

Es necesario el establecer un único plazo de prescripción parainterponer una gestión de despido, a efecto de resguardar losprincipios de celeridad procesal y la certeza jurídica.

A efecto de agilizar el despido de un funcionario eficiente, sedebe de valorar la posibilidad de que las Instituciones amparadas alRégimen de Méritos, puedan despedir a un funcionario con la libertadque establece la regulación laboral, y que si este considera violentadosus derechos, que acuda a las instancias pertinentes, sean estas lavía judicial o ante el Tribunal de Servicio Civil.

BIBLIOGRAFÍA

Asamblea Legislativa. Código de Trabajo. EditorialInvestigaciones Jurídicas. San José, 2000.

Asamblea Legislativa. Código Procesal Civil. EditorialInvestigaciones Jurídicas. San José, 2000.

Asamblea Legislativa. Estatuto de Servicio Civil y suReglamento. Editorial Investigaciones Jurídicas. San José, 2001.

Asamblea Legislativa. Ley de Notificaciones, Citaciones y otrasComunicaciones Judiciales. Inédito.

Asamblea Legislativa. Ley General de la Administración Publica.Editorial Investigaciones Jurídicas. San José, 1997.

Asamblea Nacional Constituyente. Constitución Política de laRepública de Costa Rica. PRODEL. San José, 1996.

Asesoría Jurídica, Dirección General de Servicio Civil.Procedimiento de Gestión de Despido. San José, 2004.

Bolaños González, Jimmy. Derecho Disciplinario en la FunciónPública. Editorial Investigaciones Jurídicas. San José, 2000.

Cabanellas, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de DerechoUsual. Editorial Heliasta. Argentina, 1994.

González Álvaro, Juan y otros. Diccionario Jurídico Espasa.Editorial Espasa Calpe. Madrid, 1998.

Torres Leytón, Oralia. La participación de la Dirección Generalde Servicio Civil, según su competencia, en lo referente a despidos delos Servidores Públicos. San José, 2001.

Paginas electrónicas:

www.pgr.go.cr/scij

www.poder-judicial.go.cr