elaboración de un plan de capacitacion anual para el iece en cinco
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UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR
DE LOJA
DIPLOMADO EN GESTION DEL
TALENTO HUMANO
TEMA:
“ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION ANUAL PARA
EL IECE EN CINCO NIVELES DE EVALACION”
INTEGRANTES:
PAQUITA FLORES
SANDRA MOLINA
DIEGO OBREGON
MYRIAM GUERRA
NOVIEMBRE 2007-MAYO 2008
2
INDICE
PRESENTACIÓN......................................................................................................... 4
CAPITULO 1. INTRODUCCIÓN GENERAL…………………………... 5
1.1 Misión…………………………………………………………………… 6
1.2 Visión……………………………………………....................................... 6
1.3 Área de Implementación…………………………………………………. 7
1.4 Tema……………………………………………………………………. 7
1.5 Antecedentes y justificación…………………………………………….. 8
1.6 Objetivo General…………....……………………………………………. 9
1.6.1Objetivos Específicos………………………………………………....... 9
1.7 Hipótesis…………….……………………................................................. 11
CAPITULO 2. DISEÑO DEL PROYECTO
2.1 La Capacitación………..………….......................................................... 11
2.2 Niveles de Evaluación………...………………………………………… 12
2.2.1 Evaluación de Reacción………………………………………………. 12
2.2.2 Evaluación de Aprendizaje…………………………………………… 13
2.2.3 Evolución de Transferencia…………………………………………… 13
2.2.4 Evolución de Impacto………………………………………………… 14
2.2.5 Evolución de Retorno de Inversión (ROI)……………………………. 15
2.2.6 Cuadro Resumen……………………………………………………… 17
2.3 Estructura del Plan de Capacitación…………………………………… 19
2.4 Justificación Técnica……….................................................................. 20
3
2.5 Descripción………….………………………………………………… 21
2.5.1 Área del Desarrollo Humano……….………………………………… 23
2.5.1.1 Principios y Valores Corporativos…………………………………. 23
2.5.1.2 Clima Organizacional e Integración Laboral………………………. 24
2.5.1.3 Motivación y Trabajo en Equipo…………………………………… 26
2.5.2 Área de Administración de Recursos Humanos……………………… 29
2.5.2.1 Administración de Recurso Humano y Gestión de Competencias…. 29
2.5.3 Área de Tributación y Legal………………………………………….. 31
2.5.3.1 Nueva Ley de Equidad Tributaria………………………………….. 31
2.5.4 Área Administrativa General………………………………………… 33
2.5.4.1 Diseño de Proyectos………………………………………………… 33
2.5.4.2 Administración y Control de Documentos y Archivo………………. 35
2.5.4.3 Técnicas de Redacción……………………………………………… 37
2.5.4.4 Gestión de Investigaron…………………………………………… .. 39
2.6 Cronograma de Capacitación……………………………………………. 41
2.7 Presupuesto………………………………………………………………. 42
CAPITULO No. 3 DESCRIPCION GENERAL DEL PROYECTO
3.1 Indicadores de Gestión………………….…………………………… 43
Cuadro 2 Distribución General del Recurso Humano…………………… 44
CAPITULO 4.
4.1. Conclusiones………………………………………………………………. 47
CAPITULO 5.
5.1. Recomendaciones…………………………………………………………. 49
CAPITULO 6.
6.1 Bibliografía…………………………………………………………………. 50
6.2 Resumen…………………………………………………………………….. 53
ANEXOS………………………………………………………………………… 54
4
“ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACION ANUAL PARA EL IECE EN
CINCO NIVELES DE EVALUACIÓN”
PRESENTACIÓN
La capacitación es una función trascendente, que punta a dinamizar la gestión institucional
y coadyuva al cumplimiento eficiente, efectivo y económico de los objetivos y metas
contemplados en el Plan Estratégico y Operativo de la Institución, con lo cual se logra
actualizar, perfeccionar, modernizar y enriquecer los conocimientos de los empleados que
laborar en esta Institución.
La Gerencia de Recursos Humanos, consciente de que la integración e identificación
del personal con sus propias tareas y con los objetivos institucionales afianzarán un
mejor clima de relaciones humanas y de productividad, poniendo a disposición el
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERÍODO ENERO A DICIEMBRE
DE 2008, que está orientado a satisfacer los requerimientos de los niveles administrativo,
técnico y especializado de la entidad, donde se pueda lograr un mayor impacto o
resultados más provechosos, el cual se podrá evaluar en cinco niveles de variables de
análisis en evaluación como son: Acción, Aprendizaje, Transferencia, Impacto, ROI.
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CAPITULO No.1
INTRODUCCIÓN
En el pasado, las instituciones del sector público veían a la capacitación como un gasto
necesario más que una inversión y se ponía énfasis en reducir dicho gasto, al volverlo más
eficiente; sin embargo en las condiciones económicas actuales, las instituciones enfrentan
mayores desafíos, operan en mercados globalizados o maduros, cuentan con reducidos
recursos estatales, son expuestas a rápidos cambios en las tecnologías y enfrentan una
mayor competencia; este escenario exige que la selección y retención de personas
talentosas y hábiles sea una de las numerosas consignas que tengan que atender, junto con
la necesidad de demostrar resultados a corto plazo, sin importar las circunstancias
existentes.
Hoy, sin embargo, en respuesta a estos desafíos, el IECE empieza a ver a la capacitación
como una inversión, porque el conocimiento y las habilidades se valoran en un nivel
igualitario a los recursos monetarios; como tendencia internacional, consecuente a este
cambio, se empezó a invertir más en capacitaciones y -por ende- incrementó también la
necesidad de demostrar, desde el punto de vista contable, que esas iniciativas de
capacitación traen beneficios concretos y medibles para las instituciones.
La capacitación constituye un elemento esencial y dinamizador de la gestión para nuestra
institución, iniciando por el concepto de ser un Instituto de Crédito Educativo, pues facilita
la preparación, actualización y perfeccionamiento de los conocimientos de los funcionarios
y empleados de la Institución, es decir es un facilitador para el desarrollo y mejoramiento
tecnológico del funcionamiento institucional.
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1.1 MISIÓN
“Somos una institución financiera pública dedicada a invertir en el Desarrollo del
Talento Humano Ecuatoriano, a través de la concesión del crédito educativo y al
administración de becas, para elevar la calidad de vida de los ecuatorianos”
1.2 VISIÓN
“El IECE será una institución líder en la concesión del crédito educativo y la
Administración de becas en áreas estratégicas, para conseguir el desarrollo del país;
con reconocimiento, prestigio, confianza y credibilidad a nivel nacional, basado en
una administración transparente, con personal altamente calificado y tecnología de
vanguardia”.
BASE LEGAL
La Codificación de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de
Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público con su
Reglamento, fundamenta la importancia y prioridad que tiene el Subsistema de
Capacitación en el desarrollo de la vida nacional y específicamente en la
profesionalización del servidor.
A pesar que en la LOSCCA no existe específicamente la metodología en 5 niveles de
capacitación, se prioriza este subsistema, poniéndole énfasis en la formación y el desarrollo
de los empleados públicos apoyando a la profesionalización de los clientes internos y
externos del IECE
7
1.3 AREA DE IMPLEMENTACION
La capacitación, en todo lugar y en todo tiempo es una fuente de enriquecimiento personal,
profesional y global de todo ser humano, por eso esta capacitación, esta dirigida a todo
nivel estructural y funcional, comprendiendo que el IECE esta formado por gerentes,
asesores, expertos de procesos, especialistas, técnicos, asistentes de servicios generales,
conductores.
1.4 TEMA
Programa anual de capacitación para el IECE en cinco niveles de evaluación.
1.5 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION
1.5.1 Antecedentes
Así como la empresa privada ha estado en la vanguardia de la administración del recursos
humano, las instituciones del sector público se sienten afectadas por la creciente apertura
comercial que implica enfrentar nuevos escenarios, donde es esencial ser más estratégicos,
teniendo claridad en los objetivos trazados, agilidad de respuestas, buen manejo de
situaciones límites y eficaz manejo de los cambios.
Las instituciones públicas, privadas o mixtas que han enfrentado exitosamente estos
desafíos se han orientado a elevar la productividad, dar un servicio rápido a los clientes,
expandir sus mercados y mostrar una mayor preocupación por la calidad de sus recursos
humanos.
Sin lugar a dudas, este último aspecto juega un rol preponderante en el funcionamiento y
logro de las metas de una organización. Es así como un conocimiento integral, tanto de los
elementos que determinan el accionar de sus miembros, como de los procesos
organizacionales en que ellos están inmersos, permitirá concentrar por una parte, los
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esfuerzos hacia las áreas más debilitadas y mantener aquellas que brindan un mayor
beneficio a la organización
En este sentido, el gobierno central destina un gran presupuesto para capacitación interna
como externa para los servidores públicos, sin embargo por la numerosa cantidad de
instituciones no abastece para requerimiento ideal. El Estado tiene la ideología que la
capacitación ha sido tradicionalmente definida como una forma de transferir
conocimientos, habilidades y destrezas hacia las personas que se desempeñan en las
instituciones pero no el fortalecer actitudes necesarias para el éxito del organización. Así,
la transferencia de la capacitación a la conducta laboral cotidiana, los efectos sobre la
organización y los efectos de valor final (productividad y relación costo/beneficio), son
aspectos no considerados, con las consiguientes dificultades para generar un auténtico
respaldo que permita visualizar la capacitación como una inversión, y no como un gasto.
La evaluación de un Programa de Capacitación, en términos de impacto, supone que en
mayor o menor medida una intervención de este tipo, que ha sido considerada como
necesaria por una Organización, debería producir impactos sobre las personas, los equipos
de trabajo y la Organización en sí. Los impactos deberían dimensionarse en términos de
cantidad y cualidad y ellos deberían ser comparados con estándares esperados que son
característicos para organizaciones similares a la Organización que es foco de la
evaluación.
Obviamente, al momento de evaluar una capacitación, es necesario obtener información
sobre los cambios que el programa de entrenamiento ha provocado. Para ello se debe
determinar los tipos de efectos que se espera tendrá la capacitación, su factibilidad de éxito
y la secuencia en la que dichos efectos ocurrirán.
En base a estos antecedentes el IECE ha decidido implantar para el año 2008-2009 una
metodología de capacitación que pueda medir y aplicar los conocimientos recibidos en el
desempeño de la función
1.5.2 Justificación
Los eventos de capacitación, dentro de este plan serán consideradores como
proyectos de inversión en el talento humano y por tanto serán administrados como tales.
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La capacitación además de buscar el mejoramiento en el desempeño también
apoyará el desarrollo individual y del grupo, preocupándose de los aspectos de
fortalecimiento ético, de las expectativas personales y de la seguridad y satisfacción en el
trabajo, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales y el ambiente laboral.
Todo funcionario que asista a cualquier evento de capacitación, deberá cumplir con
la obligación que tienen los funcionarios públicos de ser objetos multiplicadores de su
aprendizaje y se convertirá de: “ente capacitado a sujeto capacitador” (Art.: 177 del
Reglamento de la LOSCCA).
Obligatoriamente, cada persona que participe en las actividades de capacitación
deberá presentar un informe que contemple un análisis del curso, seminario, taller,
conferencia, pasantía, etc., su aporte para los compañeros y las recomendaciones o
sugerencias sobre este tipo de eventos.
1.6 OBJETIVO GENERAL
Diseñar, ejecutar y evaluar un Plan de Capacitación del Instituto Ecuatoriano de
Crédito Educativo y Becas a los empleados, para que desarrollen conocimientos:
técnicos, específicos y conductuales que permitan enriquecer su desarrollo personal
y profesional en la institución.
1.6.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Asegurar que el IECE disponga de recursos humanos altamente competentes,
con conocimientos técnicos, habilidades o destrezas y actitudes necesarias para
enfrentar con mayor grado de efectividad el proceso de cambio institucional que
impone la nueva Ley Sustitutiva y su estructura organizacional por procesos.
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• Propiciar el mejoramiento de una cultura organizacional saludable y el
establecimiento de una carrera ocupacional que contribuya a la
profesionalización de los recursos humanos del IECE.
• Complementar la formación académica que tienen los funcionarios y empleados
de la Entidad promoviendo el desarrollo del personal a través de cursos,
seminarios, talleres, conferencias, pasantías, comprendidos en las diversas áreas
que conforman el presente plan.
• Impulsar la investigación, el desarrollo tecnológico, cultural y la
implementación de los cambios que requiere el país y la Institución para
alcanzar su desarrollo económico y social.
• Lograr que los funcionarios de las áreas estratégicas (niveles gerenciales y
ejecutivos) dispongan de herramientas de planificación y gerencia efectivas para
promover y administrar el cambio organizacional con éxito.
• Elevar el nivel de competencia técnica y comportamental de los funcionarios de
los procesos habilitantes, agregadores de valor y las áreas de apoyo para un
desempeño superior, en términos de eficacia, eficiencia y transparencia, en sus
respectivos puestos de trabajo.
• Definir los valores y los aspectos de orden cualitativo que permitan una
medición objetiva de los resultados derivados de la aplicación de los
conocimientos impartidos, en los respectivos puestos de trabajo.
• Cuantificar el rubro invertido por la institución a través de entrenamientos
recibidos por sus clientes internos y como puede influir en la rentabilidad de la
institución
• Evaluar los eventos de capacitación impartidos a los empleados por la
institución u otras proveedoras de servicios de entrenamiento con el fin de
mejorar el plan de capacitación o la logística utilizada
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• Definir indicadores de gestión, desempeño y productividad de la institución,
para tener una base de medición y comparación de gestión realizada antes de las
capacitación
1.7 HIPÓTESIS
Toda organización, como un sistema social, globalizado y dinámico debe tener la
capacidad de adaptarse a los constantes cambios de un medio nacional e internacional cada
vez más competitivo. El actual entorno de cambio permanente exige que las
organizaciones posean una gran capacidad de aprender ya que solo mediante el aprendizaje
continuo ellas pueden iniciar y crear el futuro que desean, determinando que el 60% de
los participantes que asistieron a los programas de capacitación retribuyeron la inversión
realizada por la institución aportando a la misma en conocimiento, actitudes que aportarán
al Desarrollo Organizacional.
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CAPITULO No.2
DISEÑO DEL TRABAJO
2.1 LA CAPACITACION
La evaluación de la capacitación tiene dos grandes propósitos:
a) Evaluar que tan efectivo fue el curso o el programa de entrenamiento; esto es, averiguar
si los participantes realmente aprendieron
b) Verificar si lo aprendido se transfirió al puesto de trabajo y mejoro el desempeño de los
participantes y consecuentemente el desempeño organizacional.
La orientación operacional considera aspectos propios de la gestión organizacional, en lo
referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro según los diferentes
aspectos considerados en él. Un modelo que está bastante difundido y que se asocia con
esta orientación es el de Kirkpatrick, en que se consideran cinco niveles de evaluación,
cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitación
2.2 NIVELES DE EVALUACION
Los resultados de la capacitación proporcionada se evalúan en varias etapas o niveles
diferentes, lo cual permite evaluar los efectos inmediatos e impactos posteriores de la
capacitación en el desempeño de la organización. Se han identificado los siguientes cinco
niveles para evaluar la capacitación:
CAPACITACIÓN
Conlleva a...................REACCIONES,
que llevan a................APRENDIZAJE,
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que lleva a..................CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL,
que provocan.............CAMBIOS ORGANIZACIONALES,
que producen.............CAMBIOS EN EL LOGRO DE LAS METAS FUNDAMENTALES
2.2.1 Evaluación de Reacción
• Se evalúa la percepción de los participantes respecto al evento o programa de
capacitación. Los asistentes evalúan aspectos como el instructor- facilitador, los
contenidos, los materiales utilizados, la organización general del evento, el local,
etc. Generalmente se utilizan formularios previamente elaborados que miden
niveles de satisfacción o insatisfacción con el programa desarrollado y se realizan
al final del curso, seminario o taller.
• Mide la satisfacción de los participantes del programa y los planes de acción que
ellos proponen (sólo intenciones, no necesariamente acciones en sí). Este nivel se
mide usualmente a través de encuestas de reacción.
Para entender de mejor manera la consecuencia de esta fase de la capacitación podemos
hacernos las siguientes preguntas:
“¿Le gustó la actividad a los participantes?”, y que busca determinar en qué medida los
participantes valoraron la acción capacitadora.
2.2.2 Evaluación de Aprendizaje
• Este aspecto es responsabilidad del instructor. Se evalúan el domino de los
participantes de los contenidos del programa utilizado una prueba de conocimiento
o la prestación de trabajos por parte de los participantes. Esta evaluación mide la
capacidad del educando para responder preguntas de examen o el nivel de
asimilación de los contenidos mediante la elaboración de un trabajo relacionado.
Esta evaluación se la realiza generalmente al finalizar el evento de capacitación.
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• Se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los
participantes. Suele medirse a través de pruebas y/o resolución de casos y/o
simulaciones, en la línea de lo que se conoce como assessment center.
Pregunta de entendimiento
“¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de capacitación?”, siendo su
propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de
aprendizaje establecidos para la acción de capacitación.
2.2.3 Evaluación de Transferencia
• El propósito es determinar el nivel de transferencia de lo aprendido al lugar de
trabajo. Estas evaluaciones no se realizan a la finalización del evento de
capacitación sino después de algún tiempo (unos tres meses) para establecer si hubo
o no transferencia. La evaluación del grado de transferencia es el mejor criterio
para determinar la efectividad del entrenamiento, ya que cualquier programa de
capacitación tiene como finalidad ultimar, mejorar los niveles de desempeño.
• Uno de los objetivos prioritarios de este nivel de capacitación es determinar si los
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento
adquirido en una actividad de capacitación, identificando además, aquellas
variables que pudiesen haber afectado el resultado.
• Aquellos cambios reales en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo.
Es la aplicación práctica de la teoría, y se mide usualmente a través de supervisión,
seguimiento o control del desempeño.
Pregunta de entendimiento
“¿Están los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?”,
2.2.4 Evaluación de Impacto
• En este nivel evalúa el imparto de un programa en términos de varios indicadores
previamente establecidos (por ejemplo: incremento de las recaudaciones,
mejoramiento de la imagen Institucional, mejoramiento del clima laboral, etc.) Esta
evaluación busca establecer si hubo o no retorno de inversión realizado en los
programas de capacitación
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• El desempeño agregado se traduce en mejoramiento o empeoramiento de una
variable predefinida y que guarda relación con los objetivos del programa. Por lo
tanto, supone una hipótesis (si hago A se producirá B), como también de
información previa al inicio del programa, para poder aislar los efectos y
determinar claramente una relación causa-efecto.
Pregunta de entendimiento
“¿Cuál es el impacto operacional?”, cuyo propósito es determinar el impacto operacional
que ha producido una acción de capacitación; si el impacto puede expresarse en pesos, se
puede identificar el retorno sobre la inversión (ROI).
Finalmente y a modo de conclusión, si su organización quiere determinar si es necesario
realizar la evaluación de impacto de capacitación y orientar efectivamente su aplicación,
sería importante resolver las siguientes interrogantes:
PREGUNTAS ESTRATÉGICAS:
¿Qué necesidad (es) de la empresa o de desempeño está (n) vinculada (s) a la capacitación?
¿Quién es el cliente de esta capacitación? (quién tiene la necesidad)
¿Existe una definición operacional de indicadores de gestión y/o de resultados asociados a
las necesidades?
¿Qué condiciones del ambiente de trabajo dificultarán la transferencia de habilidades,
desde la capacitación hacia el trabajo?
¿Cuáles son los costos y beneficios de evaluar la capacitación?
PREGUNTAS METODOLÓGICAS:
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?
¿Cuáles son los resultados esperados de la capacitación?
¿Qué fuentes de información se prefieren y/o están disponibles?
¿Qué métodos de recolección de datos debieran utilizarse?
¿Cuánto tiempo se ha de esperar antes de medir los resultados?
¿Qué diseño sería el más efectivo?
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2.2.5 Evaluación de Retorno de Inversión en Capacitación (R.O.I).
En este nivel evalúa la inversión económica en capacitación, como retorno de la inversión
realizada, donde se espera que los empleados a los cuales se les capacitó demuestren o
apliquen las enseñanzas impartidas en dicha capacitación.
El quinto nivel es el cálculo del ROI propiamente tal, donde se cuantifica el costo-
beneficio del programa en términos monetarios. Para llegar a convertir los indicadores a
evaluar en valores monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas
previamente.
Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas
comunes (o principios guía) para evaluar el retorno del programa de capacitación. Por
ejemplo, para poder determinar el ROI, el modelo supone 1 año de evaluación y
seguimiento de la variable impactada, para poder comparar un antes y un después.
Además, ha reforzado mucho la necesidad de aislar y cuantificar las variables con que se
está trabajando. Por ejemplo: si se busca mejorar el trabajo en equipo, esta mejora debe ser
traducible en términos de ingresos, buscando evaluar en cuánto impactará en el ejercicio
financiero.
Antes, durante y después
Así como aplicar la metodología pasa necesariamente por una cultura organizacional que
se oriente a medir, no todos los programas de capacitación y desarrollo pueden ser
evaluados llegando al ROI. En algunos casos ni siquiera vale la pena hacerlo. En muchos
programas es suficiente evaluar hasta el nivel 2 ó 3, a los cuales se llega en forma
relativamente sencilla.
Para evaluar el nivel 4 es necesario que el programa esté orientado a impactar una variable
del negocio de la institución, en el caso particular del IECE que su core bussines es el
otorgamiento de créditos educativos y la recuperación de los mismos, el programa desde la
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definición inicial de sus objetivos, no ha estado dirigido a impactar una variable dura o
tangible, será imposible evaluarlo en nivel 4 y menos en el 5 porque no es posible ligar lo
que se está haciendo con indicadores medibles, señala. Por lo tanto, una variable a
impactar clara y cuantificable, junto a datos base que permitan conocer el estado de la
variable antes del programa- son dos elementos esenciales para medir el ROI, es por esta
razón que el IECE tiene una variable dura ya que se puede evidenciar los resultados de la
capacitación a sus colaboradores en la recuperación de la cartera
Esta es la razón por la cual los departamentos de recursos humanos se frustran al querer
medir sus programas de capacitación y desarrollo, Y piensan que evaluar el impacto de la
capacitación es muy difícil, cuando no imposible. El problema radica en que la Gerencia de
recursos humanos y específicamente el departamento de capacitación desde la creación del
IECE no han considerado a la capacitación como inversión, buscando impactar variables
del negocio y tampoco se diseña una forma de evaluar previa a la implementación de un
programa. En la metodología ROI, lo que se busca justamente es generar una variedad de
mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del retorno financiero de la inversión.
Pregunta de entendimiento
¿En qué casos se recomienda medir hasta el nivel 5 (ROI)?
En aquellos programas que:
Impliquen una alta inversión económica para la organización
Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su quehacer
Involucren a gran cantidad de personas
Sean altamente visibles e importantes para los directivos.
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.2.6 Cuadro Resumen de los Niveles de Evaluación
NIVEL CUANTO
MEDIR
QUE MEDIR INSTRUMENTO
UTILIZADO
1. Reacción:
Mide el nivel de satisfacción
de los participantes
Al final del
programa o del
evento de
capacitaron
Realizada por los
participantes
• Reacciones
• Expectativas
• Cumplimiento
del Objetivos
• Contenidos
• Metodologías
• Instructores
• Material impreso
• Aspectos
logísticos
• Facilidades
Físicas
• Cuestionarios pre
elaborados
• Respuestas individuales
en clase
• Retroalimentación verbal
• Entrevistas de
seguimiento
2.Aprendizaje:
Evalúa el dominio de los
participantes de los
contenidos del programa
Se aplica al final
del programa o
una vez terminado
el mismo
• Niveles de lo
aprendido
• Conocimientos
adquiridos por
los participantes
en el evento
• Dominio del
aprendizaje
• Pruebas de conocimiento
• Trabajos de aplicación de
lo aprendido
• Listas de verificación
• Análisis de casos,
trabajos prácticos, etc.
3. Transferencia:
Mide el desempeño de la
capacitación en el lugar de
trabajo
Después del
programa
Algunas semanas
hasta tres meses
• Cambios en el
lugar de trabajo
• Eficacia y
eficiencia de los
funcionarios en
• Registros de rendimiento
• Planes de Acción
• Observaciones directas
con listas de verificación
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La realizan los
participantes y
jefes inmediatos
(supervisores)
el trabajo
• Grado de
contribución de
la capacitación
en el
cumplimiento de
los objetivos
Institucionales
• Entrevistas con los
supervisores, Jefes de
Recursos Humanos y
Gerentes
4 Impacto:
Mide los beneficios para la
Institución
Después de un año
de finalizado el
programa
• Impacto
(tangibles e
• intangibles) de
la capacitación ,
en términos de
productividad y
desempeño de la
Institución
• Identificación de
beneficio para la
institución
• Planes de acción
• Cuestionarios
• Encuestas o entrevistas
con supervisores, Jefes
de Recursos Humanos,
Gerentes
• Grupos de trabajo
• Observaciones directas
• Tiempo,
volumen/cantidad,
calidad y costo
• Compromiso,
satisfacción y motivación
5. ROI
Es el valor o porcentaje de
recuperación cuando se
aplica en la organización lo
aprendido en los programas
de capacitación
Luego de un
tiempo
transcurrido
después de recibir
la capacitación
• Agilidad en
el trámite
• Identifica
beneficios
para l
institución
• Entrevistas de
seguimiento
• Encuestas
• Productos y resultados
• Tiempos
• Costos y beneficio
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2.3 ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACION
CUADRO No 1
No. MÓDULO HOR PARTIC GRUP TOTAL COFIN EMP
ÁREA DE DESARROLLO HUMANO
1. Principios y Valores
Corporativos 16 30 2 5.680 0,00 5.680
2. Clima Organizacional e
Integración Laboral 16 30 2 5.680 0,00 5.680
3. Desarrollo Humano
(Motivación y Trabajo en
Equipo)
16 30 2 8.680 0,00 8.680
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Administración de
Recursos Humanos y
Gestión de Competencias
16 30 1 5.016 0,00 5.016
ÁREA TRIBUTARIA Y LEGAL
1. Nueva Ley de Equidad
Tributaria 8 30 1 4000 0,00 4000
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN GENERAL
1. Diseño de Proyectos con
Enfoque de Marco Lógico e
Indicadores de Gestión
16 30 2 5.680 0,00 5.680
2. Administración y Control de
Documentos y Archivos 10 30 1 4.000 0,00 4.000
3. Técnicas de Redacción 16 30 2 5.320 0,00 5.320
4. Gestión de Inventarios 8 30 1 2500 0,00 2500
5. Manejo de Eventos y
Protocolos 12 30 1 7970 0,00 7.970
TOTALES 54.510 0,00 54.510
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2.4 JUSTIFICACION TÉCNICA
Para el ordenado funcionamiento y para efectos de elaboración del Plan, se ha considerado
la actual estructura organizacional del IECE (mayo 2008), presenta los siguientes niveles
jerárquicos: el nivel directivo y asesoría, nivel ejecutivo o de mandos medios, nivel
técnico-operativo y el nivel de apoyo administrativo.
El Nivel Directivo es el más alto grado de autoridad institucional y de acuerdo con el
mandato de la Ley Constitutiva del IECE, le corresponderá ejercer la dirección general de
entidad; sus responsabilidades incluyen entre otras, la de establecer las políticas para su
normal funcionamiento así como, la aprobación y control de la ejecución de los planes
generales y operativos. Corresponde además a este nivel la elaboración de los reglamentos
internos y el establecimiento y/o modificación de su estructura organizativa para
aprobación del Poder Ejecutivo.
El Nivel Asesor está integrado por las puestos consultivos de la entidad; su relación de
autoridad es indirecta y su función la ejerce a través de los demás niveles jerárquicos, que
asumen, aprueban, modifican o rechazan los trabajos, informes y sugerencias presentadas
por el nivel asesor.
Al Nivel Ejecutivo le corresponde cumplir y hacer cumplir las políticas, planes generales y
presupuestos de ingresos y gastos, aprobados para la entidad, así como, es responsable de
la administración, coordinación y supervisión del funcionamiento de la institución.
Al Nivel Técnico-operativo le corresponde ejecutar todas las actividades técnicas
encaminadas al cumplimiento de las finalidades del IECE, de acuerdo con las políticas y
resoluciones emanadas de Alta Dirección.
El Nivel Administrativo de Apoyo está constituido por todas las dependencias encargadas
de proveer servicios y apoyo a las unidades administrativas, con el propósito de contribuir
al cumplimiento de sus funciones y actividades especificadas en la normativa legal vigente.
En el cuadro 1 se presenta el número de funcionarios en los puestos de trabajo
correspondientes a cada uno de los niveles jerárquicos descritos. El gráfico 1 complementa
esta información con la distribución porcentual de los recursos humanos en cada uno de los
niveles.
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CUADRO No. 2
No. SEMINARIO - TALLER DURACIÓN Niveles Jerárquicos de
Capacitación
ÁREA DE DESARROLLO HUMANO
1. Principios y Valores
Corporativos
16 horas
Todo Nivel Jerárquico
(88 horas)
2. Clima Organizacional e
Integración Laboral
16 horas
3. Desarrollo Humano
(Motivación y Trabajo en
Equipo)
16 horas
4. Competencias laborales 10 horas
5. Liderazgo 30 horas
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Gestión de Recursos
Humanos y Gestión de
Competencias
16 horas Nivel Ejecutivo /Asesor /de
Apoyo
(32 horas)
2. Evaluación de desempeño 16 horas
ÁREA TRIBUTARIA Y LEGAL
1. Ley de Tributación 8 horas Nivel Operativo (8 horas)
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN GENERAL
1. Diseño de Proyectos con
Enfoque de Marco Lógico e
Indicadores de Gestión
16 horas
Nivel Administrativo de
Apoyo (98 horas )
2. Administración y Control de
Documentos y Archivos
10 horas
3. Redacción para las
Organizaciones
16 horas
4. Gestión de Inventarios 8 horas
5. Manejo de Eventos y
Protocolos
12 horas
6. Relaciones Humanas 16 horas
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7. Cobranza de Crédito 30 horas
TOTAL HORAS DEL
PROGRAMA
196 horas
El precio establecido en los cuadros 1 y 2 incluye:
• Honorarios profesionales por 134 horas de capacitación para el desarrollo del
Proyecto según lo establecido en el cuadro 2.
• Certificados de Participación para todos los participantes.
• Material de apoyo para los participantes al seminario - taller.
• Aula de capacitación en las instalaciones de la ciudad de Quito o sucursales
• Alimentación de los participantes
El valor NO incluye
• Movilización y hospedaje de los participantes
• Movilización de los instructores fuera de la ciudad de Quito, que en caso de ser
requerido será cubierto por la institución
• Uso de instalaciones especiales para los eventos de capacitación como hoteles u
hosterías
24
2.5 DESCRIPCION DE CURSOS
• PROGRAMA MODULAR:
2.5.1 ÁREA DE DESARROLLO HUMANO
2.5.1.1 SEMINARIO - TALLER
OFERTA ACADEMICA: “PRINCIPIOS Y VALORES
CORPORATIVOS”
1. OBJETIVOS:
Al final del evento el participante podrá:
• Definir Valores y Principios, dentro del marco conceptual de la filosofía
organizacional de la Institución
• Generar y aplicar las estrategias indispensables para el reforzamiento de una cultura
organizacional, basada en principios y valores.
• Diferenciar intenciones, comportamientos, actitudes y paradigmas alineados con los
valores y principios organizacionales.
• Escoger conductas y comportamientos cotidianos en lo laboral y lo personal, que
reflejen integridad y ética.
• Generar un “Plan de Acción”, para la aplicación de todo lo aprendido durante el
Seminario – Taller.
2. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA:
• El “Capital Organizacional”, desde la perspectiva de aprendizaje y crecimiento
o La “Cultura Organizacional” y su componente: filosofía y Valores
25
• Definiciones básicas de: ética, moral, normas, valores y principios.
o Que son los “Principios Universales”
o Valores del “Ser”, del “Sentir” y del “Hacer”
• Conductas, actitudes, comportamientos y paradigmas éticos.
• Descripción de los valores primarios de la institución
o Integridad, Rectitud, Honestidad, Justicia, Respeto, Responsabilidad, entre
otros.
• Aplicación de los principios y valores en la práctica diaria.
3. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la empresa.
4. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 16 horas.
SEMINARIO - TALLER
2.5.1.2 OFERTA ACADEMICA: “CLIMA ORGANIZACIONAL E INTEGRACION
LABORAL”
1. OBJETIVOS:
Al final del evento el participante podrá:
• Definir los componentes del “Capital Organizacional”, referidos de manera
particular a la cultura, el alineamiento, la integración y el clima organizacional
• Aplicar las competencias básicas para lograr el alineamiento, identificación e
integración con la organización
26
• Demostrar en la práctica INTEGRACION / ALINEAMIENTO de sus objetivos
personales con los de la Organización, asumiendo el compromiso y la total
identificación con dichos objetivos.
• Diferenciar comportamientos, actitudes, competencias y paradigmas que impiden o
facultan la Identificación con la Cultura Organizacional
• Generar un “Plan de Acción”, para la aplicación de todo lo aprendido durante el
Seminario – Taller.
2. CONTENIDO BASICO:
• El “Capital Organizacional”, desde la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento
o Que es la “Cultura Organizacional”
o Como se forma el “Clima Laboral”
o El “Alineamiento” o “Integración”
• Principio del “Micro y Macro” Universo – del individuo a la organización.
• Competencias básicas para el alineamiento e integración
o Auto – Conocimiento
o Madurez: Competencia - Compromiso
o Involucramiento
o Orientación al logro
o Pro actividad y asertividad
o Integración
o Creatividad e Innovación
o Mejora continua
o Discernimiento
• Factores intrínsecos y extrínsecos que facilitan o impiden la identificación con la
organización.
3. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la empresa.
27
4. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 16 horas.
SEMINARIO - TALLER
2.5.1.3 OFERTA ACADEMICA: “MOTIVACION Y TRABAJO EN EQUIPO”
(DESARROLLO HUMANO)
1.- OBJETIVOS
Al final del evento el participante podrá:
• Definir el papel del “Recurso / Talento Humano”, dentro de la Perspectiva
Organizacional de “Aprendizaje y Crecimiento”
• Aplicar las competencias para la motivación y las relaciones interpersonales
• Aplicar herramientas para el desarrollo del potencial individual del Equipo Humano
con predisposición permanente al cambio, basada en el AUTO-CONOCIMIENTO,
AUTO-ESTIMA y AUTO-MOTIVACIÓN.
• Determinar actitudes que demuestren interés de “Aprender como organización” y
trabajar en equipo, con Sinergia y de forma Sistémica
• Generar un “Plan de Acción”, para la aplicación de todo lo aprendido durante el
Seminario – Taller.
2. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA:
MOTIVACION Y RELACIONES INTERPERSONALES
• La Perspectiva de “Aprendizaje y Crecimiento” dentro del “Mapa Estratégico” de
la organización, su influencia en la motivación y las relaciones humanas
• Mejoramiento actitudinal:
o El Recurso / Talento Humano, nuevos paradigmas
28
o Transformación de paradigmas
o El valor de la flexibilidad
o La adaptabilidad y el cambio
o Creando y re - creando tu propia vida
o Tu sentido de Misión Personal
o El poder de la Auto – Motivación Auto – Conocimiento, Auto – Estima y
Auto – Motivación para la mejora individual.
• Competencias de Relaciones Interpersonales
o Persuasión
o Asertividad
o Independencia
o Diplomacia
o Tolerancia
o Flexibilidad
o Sensibilidad
o Resolución de conflictos
SINERGIA ORGANIZACIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO
• “Grupo” y “Equipo”
• Características y requisitos para el trabajo en equipo
• Obstáculos y distractores en el trabajo de equipo
• Porqué trabajar en equipo?
• Habilidades y Competencias personales para trabajar en equipo
• Organizaciones que aprenden
• Creación de una visión compartida
3. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la empresa.
29
4. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 16 horas.
METODOLOGÍA GENERAL DE LOS SEMINARIOS – TALLER:
De manera general y óptima cada módulo está constituido de 3 partes:
PRIMERO: Componente COGNITIVO, elementos CONCEPTUALES Y DE
REFERENCIA TEORICA con una carga de un 20%, a través de REFLEXION
CONCEPTUAL, Auto-análisis, sofrología, pensamiento creativo, Mapas Mentales
Creativos, material escrito, lecturas dirigidas e información en diapositivas en Power Point,
TEST DE EVALUACION AL FINAL DE CADA MODULO.
SEGUNDO: Componente EMOCIONAL, aspectos de EMPODERAMIENTO Y
SENSIBILIZACION con una carga de un 20%, a través de: análisis critico de videos,
música, ejercicios, actividades lúdicas, reflexiones, metáforas, alta carga de Motivación,
monitoreo permanente del clima grupal, Súper aprendizaje Transpersonal, así como
RETROALIMENTACION GRUPAL Y VISUALIZACIONES PROYECTIVAS
TERCERO: Componente PRAGMATICO, (Out door, training) variedad de
DINAMICAS, EJERCICIOS, Y COMPROMISOS PERSONALES DE CAMBIO con una
carga del 60%, a través de PRACTICAS DIRIGIDAS, simulaciones, modelamiento,
mesas redondas, estudio y análisis de casos concretos, dinámicas grupales, foros, plenarias,
exposiciones, socio dramas, socios de aprendizaje. Técnicas de Assesment
Todo esto usando técnicas de aprendizaje significativo e interactivo que permitirá la
participación y la creatividad de los asistentes, desde la perspectiva de la psicología integral
del comportamiento, con el objeto de que:
30
LA CAPACITACION SEA ORIENTADA HACIA EL DESEMPEÑO
SE PRIVILEGIE LAS COMPETENCIAS
SE SUBORDINE LOS CONTENIDOS A LOS OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
SE OBTENGA COMO RESULTADO QUE LA GENTE SE DESEMPEÑE
DE ACUERDO A LOS OBJETIVOS PLANTEADOS.
PUEDA SER MEDIDA POR SU FRECUENCIA DE COMPORTAMIENTOS
EN LAS EVALUACIONES CORRESPONDIENTES.
2.5.2 ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
OFERTA ACADEMICA
2.5.2.1 SEMINARIO – TALLER: “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS”
1. OBJETIVOS:
Al final del seminario – taller los participantes estarán en capacidad de:
• Elaborar competencias genéricas universales y de rol
• Establecer los requisitos básicos de selección.
• Determinar las competencias de entrada a una posición.
• Planificar programas de certificación de competencias
• Formular objetivos de evaluación del desempeño.
2. METODOLOGÍA
Enfoque práctico. Los participantes recibirán matrices, formularios, encuestas y guías para
concretar los principios conceptuales del tema en aplicaciones prácticas.
31
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA:
ELABORACIÓN DE PERFILES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
• Gestión por competencias: marco conceptual básico.
• Proceso para la implantación de un sistema por competencias
• Competencias universales
• Competencias genéricas
• Competencias técnicas
SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
• Selección: fundamentos
• Perfil de competencias
• Medición de las competencias
• Probabilidad y pronóstico
• Indicadores del proceso de selección
FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
• Detección de necesidades de formación
• Objetivos y métodos de aprendizaje
• Certificación de competencias
• Evaluación de los programas de formación
EVALUACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL
• Objetivos y contenidos de evaluación
• Métodos de medición
• Retroalimentación de 360° grados
• Evaluación de competencia laboral y de resultados
4. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la empresa.
32
5. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 16 horas.
2.5.3 ÁREA TRIBUTARIA Y LEGAL
2.5.3.1 SEMINARIO TALLER:
NUEVA LEY DE EQUIDAD TRIBUTARIA
1. OBJETIVOS:
Se discutirá y analizará sobre el alcance de las reformas introducidas por la ley de Equidad
Tributaria al Código Tributario y a la Ley de Régimen Tributario Interno y su aplicación.
2. METODOLOGÍA:
El seminario taller tendrá el enfoque metodológico de: “aprender-haciendo”, es decir,
“capacitación - acción”. Para cumplir con este enfoque se realizarán ejercicios de
aplicación inmediata sobre la teoría explicada.
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA
Los temas incluyen:
• Nueva tabla de impuesto a la renta para personas naturales y deducción de gastos
personales
• Exoneraciones adicionales sobre beneficios laborales.
• Cambios en la tributación de las empresas. Deducibilidad por inversiones en
maquinaria
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• Anticipo mínimo de impuesto a la renta no sujeto a devolución.
• Transacciones entre partes relacionadas y precios de transferencia.
• Bienes y servicios que pasan a estar gravados con 12% de IVA
• Nuevas exoneraciones para pago del IVA
• Devolución del crédito tributario de IVA no utilizado
• Exoneración del IVA a entidades públicas
• Tarifas de pago del ICE
• Régimen Impositivo Simplificado
• Impuesto a la salida de divisas
• Impuesto a la herencia y a las donaciones
• Impuesto a los vehículos
• Nuevos sistemas de determinación tributaria
• Recursos del contribuyente para impugnar actos de la administración tributaria
• Sanciones por incumplimientos tributarios y responsabilidad solidaria
4. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la Empresa
5. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 8 horas.
2.5.4 ÁREA ADMINISTRACIÓN GENERAL
OFERTA ACADEMICA
2.5.4.1 SEMINARIO – TALLER: DISEÑO DE PROYECTOS CON ENFOQUE DE
MARCO LÓGICO E INDICADORES DE GESTIÓN
1. OBJETIVOS:
Al final del seminario – taller los participantes estarán en capacidad de:
34
• Fortalecer la formación integral de los participantes en el dominio de la
metodología de proyectos, considerando que los proyectos identificados en la
Planificación se deben concretar en una formulación y gestión exitosa, la
administración se puede enfocar como varios proyectos que compiten por
estructura y recursos para lograr objetivos tanto administrativos como productivos
y de desarrollo y así poco a poco cambiar la realidad en aspectos estratégicos que
permitan obtener mejoras sostenidas en bienestar y capacidad de gestión en
diferentes comunidades y organizaciones tanto publicas como privadas.
2. METODOLOGÍA:
• Metodología eminentemente participativa.
• Formación de grupos de trabajo para dinámicas en sala.
• Análisis y resolución de casos en computadora
• Discusión de temas.
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA:
ÁREA DE ESTUDIO Nº 1: ANALISIS DE PROBLEMAS
• Plantación estratégica y sistema de marco lógico
• Análisis de involucrados
• Árbol de problemas
• Árbol de objetivos
ÁREA DE ESTUDIO Nº 2: FORMULACION DE PROYECTOS
• La matriz de marco lógico.
• Resumen narrativo.
• Supuestos.
• Indicadores y verificadores.
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ÁREA DE ESTUDIO Nº 3: ANALISIS DE PROCESOS
• Estudio de mercado
• El proceso productivo.
• Inversiones
• Estructura de costos.
• El flujo del proyecto
ÁREA DE ESTUDIO Nº 4: PROGRAMACION DE PROYECTOS
• Análisis de actividades
• El diagrama de gantt
• La red pert
• Programación de tiempos y costos
• Manejo del Microsoft Proyect
• Optimización de proyectos
• Reportes
ÁREA DE ESTUDIO Nº 5: EVALUACION DE PROYECTOS
• Las evaluaciones ex - ante
• La situación sin y con proyecto
• Evaluación financiera del proyecto
• Evaluación sobre recursos propios
• Análisis de sensibilidad del proyecto
4. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la empresa.
5. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 16 horas.
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OFERTA ACADEMICA
2.5.4.2 SEMINARIO – TALLER: ADMINISTRACIÓN Y CONTROL DE
DOCUMENTOS Y ARCHIVOS
1. OBJETIVOS:
• Proveer de técnicas y herramientas para el manejo efectivo de la información
institucional, con el objeto mantener un sistema de documentación y archivo
eficiente, acorde a las exigencias y objetivos de la organización.
2. METODOLOGÍA:
El seminario taller tendrá el enfoque metodológico de: “aprender-haciendo”, es decir,
“capacitación-acción”.
Durante el mismo, se utilizarán una amplia gama de metodologías didácticas:
presentaciones magistrales, trabajo de grupos, foros de discusión, en una combinación
lógica y sistemática de teoría y práctica.
3. CONTENIDO GENERAL:
• ¿Cómo Seleccionar Sistemas de Archivo?
• Organización de Archivos
o Definición de archivo
o Estandarización de archivos
o Tipología e información de un archivo
o Clasificación de textos de trabajo
Ejercicio 1: ¿Definición, estandarización, tipología y clasificación de documentación?.
37
• Formas de Organización de Archivo
• Documentación Interna
o Contratos de trabajo
o Informes
o Memorandos
o Comunicados
o Textos protocolarios
• Documentación General
o Autorizaciones
o Solicitudes
• Herramientas y Aplicaciones en el manejo de archivos
Ejercicio 2: ¿Definición de metodología para la administración del archivo?
4. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la institución
5. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 10 horas.
38
OFERTA ACADEMICA
2.5.4.3 SEMINARIO – TALLER: “TÉCNICAS DE REDACCIÓN”
1. OBJETIVO
• Desarrollar en los participantes habilidades y destrezas relacionadas con las
técnicas de redacción que garantice un eficiente manejo de las comunicaciones
internas y externas de la organización
• Responder a los requerimientos de comunicación dentro de las instituciones
• Establecer los principales lineamientos ortográficos según la Real Academia de la
Lengua Española
2. METODOLOGÍA:
Para el desarrollo de este seminario se ha incluido políticas generales de capacitación para
adultos. Son los participantes los actores principales del seminario, quienes descubren a
través de la práctica las técnicas para mejorar su trabajo, lo que hace que el taller sea
interactivo y dinámico con participación directa de sus integrantes.
El seminario es formativo. Exposiciones a través de ejemplos prácticos y experiencias,
hacen de los participantes verdaderos realizadores individuales y grupales, por este medio
aseguramos que los conceptos hayan sido comprendidos.
Para este taller se utiliza la educación vivencial, basada en una poderosa corriente
educativa de andragogía, que nos es más que aprender actuando o viviendo las
experiencias durante el taller. Retroalimentación, observación y reflexión, para aplicarlos
con un plan de acción inmediatamente finalizado el taller
.
39
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA
PROCESOS DE REDACCIÓN:
• Técnicas efectivas de redacción
• Los modelos de redacción
o La carta
o El informe
o El memorando
o La contestación
o La solicitud
• Diferentes estilos de redacción
• Reclamación de un cliente a una empresa
• Nota de prensa
• Otras técnicas de redacción (modelos y estilos)
TEXTOS DE ORGANIZACIÓN INTERNA:
• Contrato de trabajo;
• Convocatoria de reunión;
• Memorando;
• Comunicado interno;
• Cuidados a tener presente en los estilos de redacción
ORTOGRAFÍA
• Ortografía de b, v, z entre otras
• Ortografía de g, j, gu
• Ortografía de s y c
• Uso de la tilde de las palabras
• Utilización de los puntos
• Tilde diacrítica y enfática
• Uso del hiato y del diptongo
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4. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la institución
5. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 16 horas.
OFERTA ACADEMICA:
2.5.4.4 SEMINARIO – TALLER: “GESTIÓN DE INVENTARIOS”
1. OBJETIVOS:
• Administrar eficientemente los inventarios, optimizar las actividades de compras,
mejorar el flujo de materiales, determinar los stocks mínimos y máximos, mejorar
la relación de compras con el manejo de bodegas, mejorar el manejo financiero.
2. METODOLOGÍA:
El seminario taller tendrá el enfoque metodológico de: “aprender-haciendo”, es decir,
“capacitación-acción”.
Durante el mismo, se utilizarán una amplia gama de metodologías didácticas:
presentaciones magistrales, trabajo de grupos, foros de discusión, en una combinación
lógica y sistemática de teoría y práctica.
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA:
Control de índices de rotación de inventarios
• Calculo de índices de rotación.
• Ejercicios aplicados para calcular el índice de rotación
41
Inventarios periódicos
• Determinación de inventarios de acuerdo a los artículos y respecto al
almacenamiento.
• Definición de Inventarios
• Objetivos del Inventario
• Propósitos de los Inventario
• Razones para mantener un inventario
• Sistemas MRP Planeación de requerimientos de inventarios
• Sistema de control de inventarios
• Sistema de control de la producción y del inventario
• Diagrama de flujo MP- producción – inventarios
• Exactitud del inventario y del corte cíclico
• Como llevar un Kardex
• Sitio en que se debe encontrar el Kardex (Ubicación)
• Actitudes del personal a cargo de los inventarios
• Determinación del estado financiero de acuerdo al manejo de inventarios.
4. DIRIGIDO A:
Personal seleccionado por la empresa.
5. ASPECTOS LOGISTICOS:
Duración: 8 horas.
42
2.6 Cronograma de capacitación
43
2.7 PRESUPUESTO
No. DE PARTIDA DETALLE VALOR
1.250.0000.N600.000.17.01.53.06.03.000.1 Servicios de
Capacitación
55.000,00
CAPITULO No.3
DESCRIPCION GENERAL DEL PROYECTO
Los perfiles de entrada de los sujetos de capacitación están reflejados en los datos e
información disponible sobre los recursos humanos que laboran actualmente en la
Institución
Excepto los perfiles para los puestos que integran los niveles habilitantes, de
asesoría y gobernantes, los perfiles deseables (de salida) de los funcionarios para
los puestos claves de las áreas de apoyo y añadiendo valor son el resultado de un
proceso de aplicación del Modelo de Capacitación Basada en Competencias.
El Plan de Capacitación propone la realización de un programa de “desarrollo
directivo” sobre Planificación Estratégica, Gerenciamiento Moderno y Técnicas de
Negociación que, en el actual escenario normativo y dentro del proceso de
modernización institucional, cobra especial importancia y se convierte en un
esfuerzo totalmente necesario de ejecución en el corto plazo.
44
3.1 INDICADORES DE LA GESTION DE CAPACITACION (CARACTERISTICAS
DEL RECURSO HUMANO)
Cuadro 1 Distribución de los Recursos Humanos del IECE por Niveles Jerárquicos Marzo 2008
NIVEL GOBERNANTE Número de Funcionarios
Gerente General 1
Subgerente General 1
Asesores 2
Sub. Total 4
NIVEL HABILITANTE, DE ASESORIA Número de Funcionarios
Gerentes de Área 8
Auditor General 1
Secretario General 1
Directores Provinciales 9
Sub. Total 19
NIVEL EJECUTIVO (MANDOS MEDIOS) Número de Funcionarios
Gerentes Regionales 6
Expertos Responsables de subprocesos 18
Sub. Total 24
NIVEL TÉCNICO-OPERATIVO Número de Funcionarios
Especialista en Crédito y Becas A 3
Especialista en Crédito y Becas B 36
Especialista en Crédito y Becas C 36
Técnico en Crédito y Becas A 27
Técnico en Crédito y Becas B 34
Técnico en Crédito y Becas C 34
Sub. Total 170
NIVEL DE APOYO ADMINISTRATIVO Número de Funcionarios
Asistentes de Servicios 22
Conductores 11
sub. Total 33
TOTAL 250
45
Cuadro 2
Distribución General de los Recursos Humanos del IECE
Por Unidades Administrativas (Marzo 2008)
Unidad Administrativa
Número de
Funcionarios Porcentaje
Gerencia General 3 1.2%
Departamentos
Subproceso de Cumplimiento 1 0.4%
SUB TOTAL 4 1.6%
Unidad Administrativa
Subgerencia General 2 0.8%
Departamentos
Subproceso de Riesgos 2 0.8%
SUB TOTAL 4 1.6%
Unidad Administrativa
Gerencia de Planificación 2 0.8%
Departamentos
Subproceso de Marketing 5 2%
Subproceso de Estudios Nacionales 3 1.2%
Subproceso de Programación y Estadística 1 0.4%
SUB TOTAL 11 4.4%
Unidad Administrativa
Auditoria Interna 4 1.6%
SUB TOTAL 4 1.6%
Unidad Administrativa
Gerencia de Asesoría Jurídica 7 2.8%
Departamentos
Subproceso de Coactivas 4 1.6%
SUB TOTAL 11 4.4%
46
Unidad Administrativa
Gerencia Administrativa 2 .08%
Departamentos
Subproceso Administrativo 18 7.2%
SUB TOTAL 20 8%
Unidad Administrativa
Secretaria General 2 .08%
Departamentos
Subproceso de Información y Atención al
Cliente 9 3.6%
Archivo 1 .04%
SUB TOTAL 12 4.8
Unidad Administrativa
Gerencia de Recursos Humanos 2 0.8%
Departamentos
Subproceso de Recursos Humanos 10 4%
Subproceso de Desarrollo Organizacional 3 1.2%
SUB TOTAL 15 6
Unidad Administrativa
Gerencia de Informática 8 3.2%
SUB TOTAL 8 3.2%
Unidad Administrativa
Gerencia de Becas 2 0.8%
Departamentos
Subproceso de Becas 5 2%
SUB TOTAL 7 2.8%
Unidad Administrativa
Gerencia Financiera 2 0.8%
Departamentos
Subproceso de Tesorería 5 2%
Subproceso de Contabilidad 5 2%
47
Subproceso de Presupuesto 1 0.4%
SUB TOTAL 13 5.2%
Unidad Administrativa
Gerencia de Crédito 2 0.8%
Departamentos
Subproceso de Cartera 8 3.2%
Subproceso de Crédito 7 2.8%
Subproceso de Seguimiento Académico 8 3.2%
Subproceso de Verificación 6 2.4%
SUB TOTAL 31 12.4
Direcciones Regionales
Gerencia Regional No. 1 – sede
Esmeraldas 13 5.2%
Gerencia Regional No. 3 – sede
Riobamba 12 4.8%
Gerencia Regional No. 4 – sede Portoviejo 15 6%
Gerencia Regional No. 5 – sede
Guayaquil 16 6.4%
Gerencia Regional No. 6– sede Cuenca 13 5.2%
Dirección Regional No. 7 – sede Loja 14 5.6%
SUB TOTAL 83 33.2%
Unidad Administrativa
Agencias Provinciales 27 10.8%
SUB TOTAL 27 10.8%
TOTAL GENERAL 250 100,00%
Fuente: Esta constando 71 creaciones
48
CONCLUSIONES
1.- La nueva tendencia de la administración de personal es considerarle como un activo
intangible de la institución, ser calificado como el verdadero talento humano que debe
mover a una institución, sin embargo en el sector público ya sea por la administración
central o por el mismo recurso no están catalogados de esa manera, es por esta razón que el
IECE pensando en el desarrollo, formación y crecimiento del personal a puesto mucho
interés en convertir esta debilidad pública en una fortaleza empresarial aplicando técnicas
innovadoras de capacitación que beneficiaran tanto al empleado como a la institución,
devengando el costo invertido en capacitación con un excedente de eficiencia en la
ejecución de los productos y servicios ofertados por el IECE
2.- El sistema de capacitación con sus cinco niveles de evolución ofrece al servidor público
una secuencia cronológica de como ir aplicando el conocimiento informal adquirido en las
actividades laborales diarias y sentir el mejoramiento primero del desempeño personal y
consecuentemente del proceso donde se está involucrado
Cualquier servidor público que ha recibido una capacitación puede reaccionar en forma
correcta, pero no ser capaz de aprender; o bien puede aprender, pero fallar al momento de
aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo; o puede mejorar su desempeño laboral, pero
este cambio en el comportamiento puede no tener efectos a nivel de las variables
organizacionales; o la institución puede cambiar, pero no tener efectos en las rentabilidad o
súper-habit presupuestario.
3.- Las etapas o niveles de capacitación son ejecutados de acuerdo a la necesidad
establecida por la dirección, departamento o sección de la institución, con esto el jefe
inmediato puede realizar un seguimiento del desarrollo del colaborador, desde la solicitud
del curso hasta el retorno de inversión de entrenamiento.(nivel de evaluación de
capacitación) A través de esta metodología el plan de capacitación anual de la institución
puede proyectarse a largo plazo, ya que las necesidades de entrenamiento van a ser
sustentadas técnicamente de acuerdo a requerimiento real del área y no como se lo ha
venido realizado por las necesidades personales de los servidores públicos
49
4.- Uno de los niveles más completos para evaluar la eficacia de la capacitación es último
(ROI de la inversión) . El ROI se emplea en todo tipo de iniciativas de recursos humanos,
además de capacitación: sistemas de reclutamiento y selección, programas de desarrollo
organizacional, cambios tecnológicos, sistemas de incentivos, programas de retención de
ejecutivos, e-learning, etc. Junto con entregar un balance final –costo total de un programa
versus beneficios/ganancias- ayuda a identificar las acciones exitosas y rediseñar o
discontinuar programas inefectivos, mejorando así la focalización de los recursos de la
empresa
5.- A través de la muestra tomada a los servidores públicos del IECE se puede evidenciar
que se comprobó la hipótesis, es decir, con lo que corresponde la evaluación de reacción
equivale al 88.89% dando una valoración de muy buena, equivalente a la organización del
evento, distribución del tiempo equivalente al 55.55%, documentos utilizados
contribuyeron al cumplimiento de los objetivos equivale al 66.67% , ambiente físico
equivale al 88.89%, integración de los participantes 100%, recursos audiovisuales 100%,
metodología utilizada 100%, conocimientos impartidos cumplieron el objetivo de
aprendizaje el 87%, conocimiento satisficieron las expectativas 87%. Es menester
identificar que las evaluaciones de aprendizaje, de desempeño y de impacto son
evaluaciones cualificables, en donde se pudo percibir que se cumplió con los objetivos
proyectados.
50
RECOMENDACIONES
1.- Se recomienda al gobierno central y a la gerencia general del IECE presupuestar
dividendos suficientes para capacitar y entrenar al talento humano que se encuentra
prestando sus servicios en la institución.
2.- Se recomienda no considerar a la capacitación como un gasto sino como una inversión
que a corto, mediano y largo plazo si se lo evalúa técnicamente pueda convertirse en un
indicador de calidad y productividad.
3.- Se recomienda normar el subsistema de capacitación con la metodología detallada
anteriormente dentro de la institución, con el objetivo de realizar cursos, seminarios,
conferencias, meses redondas y mas eventos similares dentro y fuera del IECE, destinados
a incrementar los conocimientos y habilidades requeridas para facilitar un desempeño
óptimo de las responsabilidades asignadas a cada servidor público y mantener altos
estándares de calidad en el servicio a los clientes internos, externos y proveedores
4.- Se recomienda a los empleados del IECE aprovechar de la mejor manera la
capacitación recibida y acoger la cultura de medición de desempeño para que el proceso de
entrenamiento sea efectivizado logrando una utilidad mutua
5.- Se recomienda a la Gerencia de Recursos Humanos como ente competente en la
política interna de persona, cumplir y hacer cumplir lo establecido por esta metodología en
coordinación con los asesores y directores de las áreas técnicas
51
BIBLIOGRAFIA
Notas, fuentes y recursos
[1] Bravo, Contreras y Crespi; Evaluación de Impacto en Formación Empresarial: el caso
FUNDES; McGraw-Hill Interamericana, Chile, 2000; 1 – 2 pp.
[2] Ibid, 4-14 pp.; Neilson V., Jaime; Diseño de un Modelo de Capacitación con
Evaluación del Impacto en la Productividad, en el Marco de la Educación Continua;
UMCE, Chile, 2001; 106 – 127 pp.
[3] Kirkpatrick, Donald; Evaluación de Acciones Formativas, los cuatro niveles;
Ediciones Gestión 2000; España, 2.000.
[4] Neilson V., Jaime; Evaluación de Impacto de la Capacitación, en Diplomado
“Herramientas para una gestión efectiva de la capacitación”; Universidad Santo Tomás,
Chile, 2001. 4 – 7 pp.
Jaime Neilson Vargas.
[5] Magíster en Gestión Educacional, Licenciado en Educación y Diplomado en Gestión de
Recursos Humanos por Competencias. Actualmente es Director del Área Empresas de la
Sociedad de Profesionales en Educación Ltda., Asesor Técnico del Proyecto de Gestión
por Competencias en Enaer y Consultor Asociado de ASIMET GESTIÓN. Posee una vasta
experiencia como consultor y facilitador en desarrollo organizacional y capacitación, tanto
en empresas públicas como privadas info. Autor
[6] Ps. Rolando Zapata C. Consultor, Medir el Impacto de la Capacitación
Artículo publicado en la Revista Capacitación de Sofofa, Mayo 2005, Inversión en
Capacitación: poniéndole cifras a un intangible
52
RESUMEN
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACION ANUAL PARA EL IECE EN
CINCO NIVELES DE EVALUACIÓN”
Introducción
La Gerencia de Recursos Humanos, consciente de que la integración e identificación
del personal con sus propias tareas y con los objetivos institucionales afianzarán un
mejor clima de relaciones humanas y de productividad, poniendo a disposición el
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERÍODO ENERO A DICIEMBRE
DE 2008, que está orientado a satisfacer los requerimientos de los niveles administrativo,
técnico y especializado de la entidad, donde se pueda lograr un mayor impacto o
resultados más provechosos, el cual se podrá evaluar en cinco niveles de variables de
análisis en evaluación como son: Acción, Aprendizaje, Transferencia, Impacto, ROI.
Objetivo general
Diseñar, ejecutar y evaluar un Plan de Capacitación del Instituto Ecuatoriano de Crédito
Educativo y Becas a los empleados, para que desarrollen conocimientos: técnicos,
específicos y conductuales que permitan enriquecer su desarrollo personal y profesional en
la institución.
Objetivos específicos
1.- Asegurar que el IECE disponga de recursos humanos altamente competentes, con
conocimientos técnicos, habilidades o destrezas y actitudes necesarias para enfrentar con
mayor grado de efectividad el proceso de cambio institucional que impone la nueva Ley
Sustitutiva y su estructura organizacional por procesos.
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2.-Evaluar los eventos de capacitación impartidos a los empleados por la institución u otras
proveedoras de servicios de entrenamiento con el fin de mejorar el plan de capacitación o
la logística utilizada
Metodología
Existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de
definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan Reacciones,
Aprendizaje, Transferencia, Impacto y Valor Fundamental o retronó de la inversión,
respectivamente, y entre ellos existe una relación de causalidad
Número, horas y presupuesto de eventos
Los eventos de capacitación ha desarrollarse en el presente periodo será de 15,
diferenciados por el proceso de la institución (Desarrollo humano, recursos humanos,
tributaria y legal, administración general) contando para la ejecución de estos
entrenamientos con un presupuesto de $ 55000 anuales, las horas generales de
capacitación contabilizadas todos los procesos gobernantes son de 196 horas tendiendo a
extenderse si la necesidad institucional así lo requiere
Eventos de entrenamiento detallados
Los eventos de capacitación constan del siguiente esquema matriz
1. Proceso diferenciador
2. Nombre del evento
3. Objetivos
4. Contenido general
5. Dirigido a personal con específicas características
6. Aspectos logísticos
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Conclusiones
1.- La nueva tendencia de la administración de personal es considerarle como un activo
intangible de la institución, ser calificado como el verdadero talento humano que debe
mover a una institución, sin embargo en el sector público ya sea por la administración
central o por el mismo recurso no están catalogados de esa manera, es por esta razón que el
IECE pensando en el desarrollo, formación y crecimiento del personal a puesto mucho
interés en convertir esta debilidad pública en una fortaleza empresarial aplicando técnicas
innovadoras de capacitación que beneficiaran tanto al empleado como a la institución,
devengando el costo invertido en capacitación con un excedente de eficiencia en la
ejecución de los productos y servicios ofertados por el IECE
Recomendaciones
1.- Se recomienda al gobierno central y a la gerencia general del IECE presupuestar
dividendos suficientes para capacitar y entrenar al talento humano que se encuentra
prestando sus servicios en la institución
2.- Se recomienda no considerar a la capacitación como un gasto sino como una inversión
que a corto, mediano y largo plazo si se lo evalúa técnicamente pueda convertirse en un
indicador de calidad y productividad