elaboraciÓn de un plan de selecciÓn de personal con …

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - PERSONAL

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

CON EL FIN DE MEJORAR EL RENDIMIENTO EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS EN LA AGENCIA QUITO, LA FABRIL S.A.

DEL DMQ. EN EL AÑO 2015.

Proyecto de investigación previo a la obtención del Título de Tecnólogo

en Administración de Recursos Humanos – Personal.

Autor: Diego Armando Portilla Sarabia

Tutor: Ing. Danny Reinoso

Quito, Octubre 2015

I

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE MEJORAR EL

RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA AGENCIA QUITO, LA

FABRIL S.A. DEL DMQ. EN EL AÑO 2015.

DECLARATORIA

Yo Diego Armando Portilla Sarabia, autor de la investigación, con cedula de

ciudadanía 172359174-7, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente trabajo de

Titulación:

A través de la presente declaración cero mi derechos correspondiente a mi proyecto de

tesis, al Instituto Tecnológico Superior Cordillera según establecido la ley de Propiedad y

por la normativa institucional vigente.

_______________________________________

Diego Armando Portilla Sarabia

C.I.: 172359174-7

II




CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Diego Armando Portilla Sarabia portador de la cédula de ciudadanía

signada con el No. 172359174-7 de conformidad con lo establecido en el artículo 46

de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de

autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible

frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho

a otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato

para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales

correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar

la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido

en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de

realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior

Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he

desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado: “Administración

Recursos Humanos - Personal” facultando al Instituto para ejercer los derechos

cedidos en esta certificación y referidos en el artículo trascrito.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Diego Armando Portilla Sarabia

CEDULA 172359174-7

Quito, a los ……………………………….

III




AGRADECIMIENTO

Agradezco primero a Dios por haberme dado paciencia, fortaleza por permitirme

culminar una etapa en mi vida, es mi carrera a una meta cumplida.

Agradezco a mi madre Mercedes, por todo el amor, el apoyo, los consejos y la

paciencia que me ayudaron a seguir adelante en los momentos más difíciles y sin

importar la situación jamás se fue de mi lado. De igual manera, agradezco a mis

hermanos José Luis y Erika por estar siempre a mi lado y darme fuerzas cuando más

las necesitaba, a mi segunda madre Elvia, por estar siempre conmigo y en especial

doy gracias a Dios por darme un pequeño precioso que es mi sobrino, Josué

Emiliano demostrándome una alegría que esto me lleve a lograr mis objetivos.

Agradezco a los ingenieros: Danny Reinoso, Camino Ángela, mi más sincero

agradecimiento por la ayuda, el apoyo y el tiempo dedicado a la elaboración de este

proyecto. A la empresa La Fabril S.A., ing. Verónica Díaz por permitir el desarrollo

del presente proyecto.

A todos ellos, no me queda más que decirles MUCHAS GRACIAS.

IV




DEDICATORIA

Dedico el presente proyecto a Dios por ser mi constante compañía y la luz de guía mi

camino y a todas aquellas personas que confiaron en mí.

A Dios por este paso que es cumplir mi meta.

A mi madre por ser su inmenso amor, apoyo y enseñanzas.

A mi segunda madre por su acompañamiento y su gran cariño.

A mis hermanos por estar ahí conmigo dándome sus buenos concejos.

A mi sobrino único que siempre está conmigo cariñoso.

A mi abuelo Papi Adán y mi primito Nicolás que en paz descanse, de los momentos

felices que viví.

A mis amigos queridos que con su amistad y compañía en las buenas y malas.

Mis maestros por su amistad y enseñanzas brindadas.

V




INDICE GENERAL

Contenido DECLARATORIA ............................................................................................................ I

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... III

DEDICATORIA .............................................................................................................. IV

INDICE GENERAL ......................................................................................................... V

INDICE DE TABLAS .................................................................................................... VII

INDICE DE GRAFICOS ................................................................................................ VII

INDICE DE FIGURAS .................................................................................................. VIII

INDICE DE ILUSTRACIONES .................................................................................... VIII

RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................ IX

ABSTRACT .................................................................................................................... XI

CAPITULO I .................................................................................................................... 1

1.01 ANTECEDENTES.................................................................................................... 1

1.02. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 6

1.02.01. Análisis de Plan del Buen Vivir ......................................................................... 6

1.03. PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T) ................................................................... 8

CAPITULO II ................................................................................................................ 11

ANALISIS DE INVOLUCRADOS ................................................................................ 11

2.01 Mapeo de Involucrados ........................................................................................... 11

CAPITULO III ............................................................................................................... 16

PROBLEMAS Y OBJETIVOS ....................................................................................... 16

3.01 Árbol de Problemas. ............................................................................................... 16

3.02. Árbol de Objetivos ................................................................................................. 18

CAPITULO IV .............................................................................................................. 20

ANÁLSIS DE ALTERNATIVAS .................................................................................. 20

4.01 Matriz de análisis alternativas ................................................................................ 20

4.02. MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ......................... 24

4.03. DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS. ...................................................................... 27

4.04. MATRIZ DEL MARCO LOGICO. ....................................................................... 29

CAPITULO V ................................................................................................................ 35

PROPUESTA ................................................................................................................. 35

VI




5.01. Antecedentes de la propuesta: ................................................................................ 35

5.01.01 QUÉ ES EL AREA DE RECURSOS HUMANOS ............................................ 36

5.01.02. ORGANIZACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ................... 36

5.01.03. QUÉ ES SELECCIÓN PERSONAL ................................................................. 37

5.01.04. CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL ............... 37

5.01.05. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................ 38

5.01.06. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL: .............................................. 39

5.01.07. TALLER PARTICIPATIVO ............................................................................ 39

5.02. Justificación de la propuesta: ................................................................................. 40

5.03. Objetivo General: ................................................................................................... 41

5.04. Objetivo Específico: ............................................................................................... 42

5.05. Orientación para el Estudio: ................................................................................... 42

5.05.01. FUNCIONES DEL ÁREA DE SELECCION PERSONAL: ............................. 42

5.05.02. TIPOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ...................................................... 43

5.06. Metodología de investigación: ............................................................................... 45

5.06.01. ENCUESTA: ..................................................................................................... 45

5.06.02. A QUIEN APLICAR LA ENCUESTA: ............................................................ 45

5.05.03. MODELO DE LA ENCUESTA ....................................................................... 46

5.07. PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE MEJORAR EL

RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS. ......................................... 55

5.07.01. MISIÓN: ........................................................................................................... 55

5.07.02. OBJETIVO: ...................................................................................................... 55

5.07.03. ESTRATEGIAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL........................................ 55

5.07.04. POLITICAS. ..................................................................................................... 56

5.07.05. ALCANCE. ....................................................................................................... 56

CAPITULO VI ............................................................................................................. 80

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................................ 80

6.01. RECURSOS .......................................................................................................... 80

6.01.01. Recursos humanos. ..................................................................................... 80

6.01.02 Recursos Audiovisuales. ................................................................................... 80

6.01.03 Infraestructura. ................................................................................................ 81

6.01.04 Material de apoyo ............................................................................................. 81

6.02. CRONOGRAMA ................................................................................................. 82

6.03. PRESUPUESTOS ................................................................................................ 83

VII




CAPITULO VII ............................................................................................................ 84

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 84

7.01 CONCLUSIONES ................................................................................................. 84

7.02 RECOMENDACIONES ....................................................................................... 85

Bibliografía .................................................................................................................... 87

Anexos ............................................................................................................................ 88

INDICE DE TABLAS

Tabla 1 PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)............................................................. 10

Tabla 2 Matriz de análisis de involucrados ..................................................................... 15

Tabla 3 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ................................................... 26

Tabla 4 MATRIZ DEL MARCO LOGICO. ................................................................... 31

Tabla 5 MODELO DE LA ENCUESTA ........................................................................ 46

Tabla 6 Género: .............................................................................................................. 47

Tabla 7 Rango de edad .................................................................................................... 48

Tabla 8 Pregunta 1 .......................................................................................................... 49

Tabla 9 Pregunta 2 .......................................................................................................... 50

Tabla 10 Pregunta 3 ........................................................................................................ 51

Tabla 11 Pregunta 4 ........................................................................................................ 52

Tabla 12 Pregunta 5 ........................................................................................................ 53

Tabla 13 Pregunta 6 ........................................................................................................ 54

Tabla 14 (Prueba de Valanti.) ......................................................................................... 69

Tabla 15 Solicitud de verificación de datos y referencias. ............................................. 74

Tabla 16 Candidato Seleccionado ................................................................................... 77

Tabla 17 Características adicionales Evaluadas .............................................................. 78

Tabla 18 LISTADO DE LOS SELECIONADO EN PUESTO DE TRABAJO .............. 78

Tabla 19 PRESUPUESTOS ............................................................................................ 83

INDICE DE GRAFICOS

Gráfico 1 Género: ........................................................................................................... 47

Gráfico 2 Rango de edad ................................................................................................. 48

Gráfico 3 Pregunta 1 ....................................................................................................... 49


VIII








INDICE DE FIGURAS

Figura 1 % de Trabajadores con Contrato ........................................................................ 3

Figura 2 Mapeo de Involucrado ..................................................................................... 12

Figura 3 Árbol de Problema. .......................................................................................... 17

Figura 4 Árbol de Objetivos ........................................................................................... 19

INDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1 Productos La Fabril ..................................................................................... 4

Ilustración 2 Modelo de Solicitud de Empleo La Fabril S.A. .......................................... 64

Ilustración 3 Auto Descripción ....................................................................................... 68

IX




RESUMEN EJECUTIVO

La Selección de Personal se puede definir como el proceso mediante el cual se

evalúan capacidades, experiencia y habilidades de un candidato en relación a un

puesto vacante, para elegir al más apto, el objetivo general de la Selección de

Personal es identificar las principales técnicas de plan de Selección de Personal

que se utilizan en la empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito.

Entre los objetivos específicos de la Selección de Personal es realizar un

diagnóstico de un plan de Selección de personal con el fin de mejorar el

rendimiento en el área de Recursos Humanos en la empresa La Fabril S.A.

En toda empresa lo que es la Selección de Personal es muy importante, ya que en

esta, se destacan las cualidades y aptitudes de la persona que quiere ocupar el

puesto vacante en la empresa; hay una serie de pasos que todas las empresas

deben seguir para realizar esta función las cuales son:

Depurar las solicitudes de empleo.

Evaluar a los candidatos usando las siguientes técnicas de plan:

Entrevista personal.

Evaluación.

Verificación de datos y referencias.

Decidir a quién contratar.

X




Como conclusión podemos determinar que si nos guiamos en base a estas características y

aspectos al momento de seleccionar a nuestro personal debemos tomar en cuenta estos aspectos ya

que si seguimos estas especificaciones llegaremos a tener en nuestra empresa a personas idóneas y

proactivas. Así nos consideráremos como unos buenos administradores y con una buena base

empresarial nos desarrollaremos mejor en el ámbito laboral de la empresa La Fabril S.A., en la

agencia Quito tendremos buenas relaciones interpersonales con los demás.

XI




ABSTRACT

Personnel selection can be defined as the process by which skills, experience and skills

of a candidate are assessed in relation to a vacant position, to choose the fittest, the overall

goal of personnel selection is to identify the main techniques Recruitment plan used in the

company La Fabril S.A., agency in Quito,

Specific objectives of personnel selection can be found in a diagnosis of a Recruitment

plan in order to improve performance in the area of Human Resources in the company La

Fabril S.A.

In every company that is personnel selection it is very important because this

highlights the qualities and skills of the person who wants to fill the vacant position in the

company; there are a number of steps that all companies must follow to perform this

function which are:

Debug job applications.

Evaluate candidates using the following techniques plan:

Personal interview.

Evaluation.

Verification of data and references.

Deciding who to hire.

In conclusion we can determine that if we go on the basis of these features and aspects

when selecting our staff we must take into account these aspects because if we continue

these functions get to take our company to good people and proactive. So we consider as a

good management and good business base we will develop better in the workplace of the

company La Fabril S.A., in Quito agency have good relationships with others.

1

CAPITULO I

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL

FIN DE MEJORAR EL RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS EN LA AGENCIA QUITO, LA FABRIL S.A. DEL DMQ. EN EL

AÑO 2015.

1.01 ANTECEDENTES

Durante los últimos años, Recursos Humanos han considerados partes de las

otras funciones fundamentales de la empresa que ha nacido y evolucionado en

determinados contingencias históricas, las cuales se pierden la antigüedad, en el

nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr

sus objetivos.

Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función

de selección de personal dentro de la organización que requiere energía humana para

lograr sus objetivos y están dispuesto los trabajadores requieren de fondos para

satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están

dispuestos a cambiar los recursos.

2




En el Ecuador dentro de la empresa La Fabril S.A. tiene todas las agencias a

nivel nacional del país, Matriz-Manta que da el mejor servicio de primera calidad.

La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar,

desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño

eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización le enseña del modo que

permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el trabajo. ( La Fabril S.A., 2011)

La satisfacción en el trabajo es un indicador subjetivo que establece una

aproximación del nivel de realización de las personas en sus puestos de trabajo. El

Gráfico 6.9.3. Presenta la evolución de este indicador en el tiempo, partiendo de una

línea de base en la cual el 28,1% de personas ocupadas reportaron, a nivel nacional,

estar satisfechos con su trabajo; este indicador se ha incrementado constantemente

durante el periodo, hasta llegar a un nivel de 33,1% de ocupados que reportaron estar

satisfechos con su trabajo en el año 2012. Como en otros indicadores, se aprecian

diferencias marcadas entre áreas geográficas. El 34,4% de personas en el sector

urbano reportaron, en el 2012, estar satisfechas con su trabajo, valor que contrasta

con el 30,5% de personas que lo reportaron en el área rural (INEC, 2012). Un

indicador importante que refleja la conciliación entre el trabajo y la vida familiar

personal es el de horas de trabajo decentes. Este indicador mide el porcentaje de

trabajadores cuyo tiempo destinado a acciones propias de su actividad laboral es

mayor a la norma nacional, que representa el número de horas que nuestra sociedad

considera adecuadas para ser destinadas al trabajo. En el Ecuador esta norma es,

según el Código del Trabajo (2012), de cuarenta horas semanales. Por lo tanto, este

indicador también mide la posibilidad de un trabajador de destinar tiempo al disfrute

pleno de actividades familiares y personales. (© 2013 Secretaría Nacional de

Planificación y Desarrollo, 2013-2017)

3




Según lo muestra la Tabla 6.9.3., el porcentaje de trabajadores con contrato

permanente o nombramiento se incrementó de 41,3% en el año 2007 a 45,7% en el

2012. Si bien es un avance en la dirección correcta que ha sido reforzada por

acciones concretas tales como la eliminación de la tercerización laboral, el óptimo no

ha sido alcanzado. Con respecto a la seguridad social en los últimos seis años, se han

observado importantes avances encaminados a hacer cumplir la norma legal de

afiliar a la seguridad social a los trabajadores en relación de dependencia y a eliminar

la precarización laboral.

Gráfico: 6.9.6

Tabla: 6.9.3

Fuente: http://www.buenvivir.gob.ec/

La Fabril S.A., junto a clientes industriales, La Fabril emprendió el desarrollo de

innovadores productos grasos, que satisfacían sus requerimientos específicos,

logrando así tomar gran porción del mercado de consumo industrial.

Al mismo tiempo, la Compañía impulsó la diversificación de sus negocios con la

inauguración de una fábrica de plásticos (envases), produciendo así recipientes

propios para sus aceites, mantecas y margarinas.

Figura 1 % de Trabajadores con Contrato

http://www.buenvivir.gob.ec/

4




Paralelamente, nació la línea de productos de limpieza, en la que aplicando la

misma vocación de investigación, La Fabril S.A. logró rápidamente generar

productos innovadores en este sector del mercado ecuatoriano. Además, la Compañía

puso en funcionamiento la planta de refinación física de aceite más moderna de

Latinoamérica y arrancó la planta de producción de jabones.

“Debido a la alta calidad de sus productos, en 1991, La Fabril S.A., incursionó

exitosamente en el mercado internacional teniendo entre sus clientes más

importantes a empresas del prestigio de FritoLay, Nestle, Carozzi, Watt´s, Danica,

entre otros. Sus exportaciones llegaron a países como EEUU, Brasil, Argentina,

Venezuela, Colombia, Panamá, Perú, Chile, México, Jamaica y Uruguay”. ( La

Fabril S.A., 2011)

La Fabril adquirió el negocio de aceites y grasas de Unilever Best Foods, que

incluyó la unidad productiva de las marcas de aceite La Favorita, La Favorita Light,

Criollo, La Favorita Achiote y las marcas de margarina Marva y Hojaldrina, entre

otras.

Fuente: ( La Fabril S.A., 2011)

Ilustración 1 Productos La Fabril

5




En la Agencia Quito necesita el área de Recursos Humanos que presenta una

propuesta que permita lograr una mayor organización a fin de mejorar los resultados

actuales, por medio el rendimiento de Recursos Humanos como en la función de

selección de personal.

Estructurar el proceso de selección, inducción y entrenamiento, otorgándoles

bases reales para evitar el manejo empírico que realizan actualmente. Facilitar la

obtención de información oportuna y confiable acerca del personal, a fin de

satisfacer los requerimientos que se presenten en las Áreas de la empresa y reducir la

accidentalidad y prevenir los posibles riesgos que se puedan presentar en la empresa.

“La misión de la empresa La Fabril S.A., es una empresa especializada en la

producción y comercialización de aceites y grasas vegetales con calidad superior, al

menor costo y de una manera eficaz, eficiente y flexible, con una constante vocación

de servicio a su comunidad. Fortalecemos día a día nuestra estructura financiera,

trabajamos como un sólido equipo humano y superamos a la competencia sobre la

base del manejo sustentable del entorno y una gestión integral ética. Creamos marcas

de indiscutible liderazgo en el mercado, sobre la base de una relación personal, justa

y transparente con nuestros clientes, proveedores, la comunidad y el medio

ambiente.” (http://www.lafabril.com.ec/)

En la agencia Quito cuenta alrededor de 150 personas con diferentes áreas

correspondientes son:

Ingresos Financiero.

Ventas

Marketing

Administración.

6




1.02. JUSTIFICACIÓN

La eficiencia y el desarrollo de cualquier organización dependerán en gran

medida del personal, que cuente así como de una acertada administración del mismo,

por esto se considera esencial el desarrollo de mi estudio ya que en primer lugar el

reclutamiento después es Selección de Personal nos permite realizar un proceso de

búsqueda y atracción de las solicitudes de empleo que cumplan los requisitos

establecidos para los cargos vacantes, para posteriormente escoger dentro del grupo

de candidatos seleccionados, por sus habilidades, conocimientos y actitudes presente

las mayores posibilidades de desempeñarse adecuadamente tanto el puesto como en

el resto de la empresa, por lo anteriormente anotado la posibilidad de éxito en la

Selección de Personal depende en buena medida de la eficiencia.

Además es necesario enfocar la importancia del estudio dentro de la empresa La

Fabril S.A., en la agencia Quito se encuentra en constante evolución, ante esto una

adecuada mejor Selección de Personal dentro de Recursos Humanos permitirá a la

empresa evitar problemas como: Ausentismo, rotación de personal, insatisfacción en

el trabajo, vacantes, nombramientos provisionales, contrataciones apresuradas y por

el contrario se optimizarán los recursos y se contará con el personal idóneo para la

empresa.

1.02.01. Análisis de Plan del Buen Vivir

En la administración de Recursos Humanos, mi línea de investigación es

Responsabilidad Social basado al Objetivo 9, que es Garantizar el trabajo digno en

todas sus formas.

7




Los principios y orientaciones para el Socialismo del Buen Vivir reconocen que

la supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable. De esta manera,

se establece que el trabajo no puede ser concebido como un factor más de

producción, sino como un elemento mismo del Buen Vivir y como base para el

despliegue de los talentos de las personas. (Secretaría Nacional de Planificación y

Desarrollo, 2015)

La estabilidad laboral es un componente esencial del trabajo digno, ya que

garantiza ingresos permanentes al trabajador, lo cual es importante para la

satisfacción de sus necesidades y las del núcleo familiar. Al mismo tiempo, la

permanencia de los trabajadores debe ser también vista como un activo para las

empresas, ya que implica contar con trabajadores con experiencia, integrados al

proceso productivo y con un alto compromiso laboral, la estabilidad laboral beneficia

no solo al trabajador, sino también a la empresa y a su productividad. Satisfacción en

el trabajo y conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal, la noción de

trabajo digno implica que este sea una fuente de realización personal y que

constituya la base fundamental para el despliegue de los talentos de las personas.

“La realización personal en este ámbito no puede entenderse de manera integral

si no está conjugada con la vida familiar y personal. La construcción del Buen Vivir

supone que las personas cuenten con el tiempo necesario tanto para el ocio creativo y

recreativo como para el disfrute familiar”. ([email protected], 2015)

8




1.03. PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)

Conceptualización:

Para analizar la problemática representada en la matriz se ha considerado las

siguientes valorizaciones, siendo 1 bueno, 2 medio bueno, 3 medio, 4 medio alto y 5

alto.

De acuerdo a la realización y percepción de la mismas, se puede determinar que

la carencia del área de Recursos Humanos analizando la situación presentada

podemos observar que el problema central actual establecido a la empresa es el

rendimiento inadecuado de proceso de Selección de Personal, cual contempla a una

situación empeorada es, personal inadecuado para el trabajo y baja productividad

de la empresa y para llegar una situación mejorada es, optimizar el rendimiento en el

área de Recursos Humanos en la agencia Quito, La Fabril S.A., para la selección de

Personal idóneo.

Unas de las fuerzas impulsadora de este proyecto es Inducción para el personal

en la agencia Quito siendo real 1 (bueno), pensado en lo ideal de 4(medio alto), lo

que reducirá a la fuerza bloqueadora en lo real 4 (medio alto), mientras que lo ideal

es 2 (medio bueno), en reducir el Desinterés por parte del personal para presentar por

la inducción.

Otras de las fuerzas impulsadoras es Capacitación para el personal sobre temas

laborales siendo lo real 2 (medio bueno), por ende cumpliendo en alcanzar lo ideal 3

(medio), lo que disminuirá a lo real de 4 (medio alto), para lo ideal 2 (medio bueno),

es un Inadecuado campo para la organización del personal.

9




Otras de las fuerzas impulsadoras es Programa de motivación para el personal en

la agencia Quito viene hacer lo real 1(bueno), logrando alcanzar a lo ideal de 5

(alto) , que reducirá en la fuerza bloqueadora real de 4 (medio alto), así cumplir el

objetivo de 1 (bueno), en despreocupación de la autoestima del personal.

Otras de las fuerza impulsadora es cumplimiento de normas de Recursos

Humanos para el personal que sería lo real de 3(medio), para llegar a cumplir de lo

ideal 5 (alto), lo que reducirá a la fuerza bloqueadora en lo real de 4 (medio alto),

tiende a reducir lo ideal de 2 (medio bueno), en incumplimiento de las normas en la

empresa.

Otras de las fuerzas impulsadoras es identificar si la selección es la adecuada,

que es lo real 1(bueno), tiende a lo ideal 5 (alto), lo que se eliminara en la fuerza

bloqueadora de lo real 4 (medio alto), por ende de mejorar en lo ideal 2(medio bajo),

perfiles por competencia inadecuados.

(Ver apéndice A- Tabla N° 1) 1.03. PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)

10

Tabla 1 PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

PERSONAL INADECUADO PARA EL TRABAJO Y

BAJA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA.

RENDIMIENTO INADECUADO DE

PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL.

OPTMIZAR EL RENDIMIETO EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS EN LA AGENCIA QUITO,

PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL IDONEO.

Fuerza Impulsadora I PC I PC

Fuerza Bloqueadora

Inducción para el personal en la agencia Quito.

1 4 4 2 Desinterés por parte del personal para presentar por la

inducción.

Capacitación para el personal sobre temas laborales. 2 3 4 2

Inadecuado campo para la organización del personal.

Programa de motivación para el personal en la agencia

Quito.

1 5 4 1

Despreocupación de la autoestima del personal.

Cumplimiento de Normas en Talento Humano para el

personal.

3 5 4 2

Incumplimiento de normas en la organización.

Identificar si la selección es la adecuada. 1 5 4 2

Perfiles por competencia inadecuada.

Fuente: La Fabril S.A.

Elaborado por: Diego Portilla

11




CAPITULO II

ANALISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

(Ver apéndice B-Tabla N°2) 2.01. Mapeo de Involucrado

12



ITSCO

INADECUADO PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL

SOCIEDAD

LA FABRIL S.A.

AGENCIA QUITO

ESTADO

EMPLEADO

S

ACCIONISTA

S

FAMILIA

COMUNIDAD

MRL.

IESS.

Figura 2 Mapeo de Involucrado

13




2.02. Matriz de análisis de involucrados

Dentro de la matriz de análisis de involucrados, se encuentra los actores frente al

problema, tomando en cuenta diferente puntos de vista como interés sobre el

problema central, el área de Recursos Humanos; tiende a tener un inadecuado

proceso de Selección de Personal, al tener insatisfacción en la persona, problema de

adaptación y rendimiento profesional, que conlleva los problemas percibidos en las

aéreas laborales, debemos tener la capacidad de los recursos y mandatos que brinde

un mejor proceso de Selección de Personal, charlas, motivación; así poder dar interés

sobre el proyecto que obtenga mejores resultados, para eso hay escases de recursos

económicos de los conflictos potenciales.

Otros de los actores involucrados dentro del Estado, tenemos al Ministerio De

Relaciones Laborales (MRL) que se ocupa el desarrollo organizacional para generar

la calidad y el servicio de los empleados; el interés sobres el problema central, dando

un desarrollo del personal de la organización al mejoramiento del clima y ambiente

laboral tomando en cuenta que el problema percibido es, un inadecuada importancia

a la normatividad legal; por medio de los recursos mandatos y capacidades tenemos,

humanos, financieros, código de trabajo, normas y reglamento interno que da un

interés sobre el proyecto es reducir los inconvenientes que se presenta en las

empresas; para minimizar los conflictos potenciales deficiente intervención de los

directivos para mejorar la situación laboral en el área de Recursos Humanos.

Otros de los actores involucrados tenemos en la sociedad que es la Familia, es un

elemento natural fundamentada en los derecho a la protección de la sociedad y el

estado; esto da un interés sobres el problema central es, talleres de motivación

basados de valores para evitar una selección inequitativa humano de gran

trascendencia para el individuos; teniendo un problema percibido que es, desinterés

por parte de la sociedad; por ende los recursos mandatos y capacidades, se puede dar

recursos económicos y recursos humanos; para así poder dar interés sobre el

14




proyecto es, mejorar la calidad de vida de las familias y a la sociedad; siendo los

conflictos potenciales es, información inadecuada sobre el tema.

Otros de los actores involucrados tenemos que es la empresa La Fabril S.A., en la

agencia Quito, es una compañía industrial que produce y comercializa producto de

calidad superior al menor costo de una manera eficaz; a esto se da el interés sobres el

problema central es contar con Recursos Humanos adecuado; presentando el

problema percibido es, deficiente aplicación de los procesos de selección de

personal; tiene como recursos mandatos y capacidades, se puede dar a conocer

normas, reglamento interno de trabajo, financiero y humano y poner interés sobre el

proyecto dando una aplicación de beneficios para el empleado/a de acuerdo a los

resultados y como conflictos potenciales se obtiene tener datos inadecuados de los

resultados obtenidos.

Otros de los actores involucrados que son los Empleados, el interés sobre el

problema central es; capacitar al personal en la agencia Quito sobre el conocimiento

aplicado a Recursos Humanos, ya que en la sociedad tiene un problema percibido es,

un desinterés al asistir a las capacitaciones que brinda la organización de la empresa,

los recursos mandatos y capacidades brinda capacitadores, guiador, crecimiento

profesional y financiero; dando un interés sobre el proyecto, dar mayor información

sobre los procesos laborales potenciales en el área de Recursos Humanos.

Otros de los actores involucrados que es el ITSCO., es formar en relaciones

humanos para ser damas y caballeros en la sociedad; un interés sobre el problema

central es, apoyar el desarrollo del proyecto de titulación, y desinterés de los

estudiantes para realizar la investigación del proyecto, para esto hay que planificar

mis recursos mandatos y capacidades que me guía es, el docente y autoridades del

ITSCO., tecnológico, financiero y reglamento interno; interés sobre al proyecto es

insertar el proyecto en la sociedad para mejorar la calidad de vida y por ende tiene

conflictos potenciales son, procesos inadecuados para vincular a los estudiantes en la

sociedad que cada día se pierde las profesionalización.

(Ver apéndice C- Tabla N° 3)

15

Tabla 2 Matriz de análisis de involucrados

Actores

Involucrados

Interés sobres el problema central Problema Percibidos Recursos mandatos y

capacidades

Interés sobre el proyecto Conflictos Potenciales

ESTADO:

MRL.

Desarrollo del personal de la

organización al mejoramiento del

clima y ambiente laboral.

Inadecuada importancia

a la normatividad legal.

Humanos

Financieros

Código de Trabajo

Normas

Reglamento interno.

Reducir los inconvenientes y

problemas que se presenta en las

empresas.

Deficiente intervención de los

directivos para mejorar la

situación laboral.

SOCIEDAD:

FAMILIAS

Talleres de motivación basados en

valores para evitar una selección

inequitativa.

Desinterés por parte de

la sociedad.

Recursos económicos.

Talentos humanos.

Mejorar la calidad de vida. Desinformación sobre el tema.

EMPRESA LA

FABRIL

AGENCIA

QUITO

Contar con el Talento Humanos

adecuado.

Deficiente aplicación de

los procesos de

selección.

Normas.

Reglamento interno de

trabajo

Financiero

Humano.

Aplicación de beneficios para el

empleado de acuerdo a los

resultados.

Datos inadecuados de los

resultados obtenidos.

EMPLEADOS Capacitación al personal de la

agencia Quito sobre el

conocimiento aplicado a RR.HH.

Desinterés de asistir a

las capacitaciones que

brinda la organización

de la empresa.

Capacitadores

Guiador

Crecimiento

profesional

Financiero.

Mayor información sobre los

procesos que lleva el

departamento recursos humanos.

Inadecuada información sobre

los procesos laborales.

ITSCO Apoyar al desarrollo del proyecto

de titulación.

Desinterés de los

estudiantes para realizar

la investigación.

Docente y Autoridades

del ITSCO.

Tecnológico

Financiero

Reglamento Interno.

Insertar el proyecto en la

sociedad para mejorar la calidad

de vida.

Procesos inadecuados para

vincular a los estudiantes en la

sociedad.



16




CAPITULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Árbol de Problemas.

La situación actual del árbol de problemas se ve que no cuenta un área de

Recursos Humanos de que se ve agravado por el crecimiento de la empresa, con un

manejo empírico del personal, ya que se tiene sus causas que afecta dentro del

entorno de la organización, como el de incumplimiento de la normativa legal en la

administración de recursos humanos, inexistencia de procedimiento aplicado en la

selección de personal y carencia de un liderazgo efectivo. A eso nos lleva a los

efectos tomando una baja productividad laboral, desmotivación del personal y alta

rotación del personal en cada puesto claves que se presentó un problema central es,

el rendimiento inadecuado de proceso de selección de personal en la Agencia Quito

La Fabril S.A.

17

3.01. Árbol de Problema. (Ver apéndice D- Tabla N° 3)



RENDIMIENTO INADECUADO DE PROCESO DE SELECCIÓN

DE PERSONAL.

BAJA

PRODUCTIVIDAD

LABORAL

ALTA ROTACIÓN

DEL PERSONAL EN

CADA PUESTO

CLAVES

DESMOTIVACIÓN

DEL PERSONAL

INCUMPLIMIENTO DE LA

NORMATIVA LEGAL EN LA

ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

CARENCIA DE

UN LIDERZGO

EFECTIVO

INEXISTENCIA DE

PROCEDIMIENTOS

APLICADO EN LA

SELECCIÓN DE PERSONAL.

EFECTOS

CAUSA

S

PROBLEMA

CENTRAL

Figura 3 Árbol de Problema.

18




3.02. Árbol de Objetivos

Dentro de la situación del árbol de objetivos tiende a mejor el clima laboral ya

que esto representa al cambio que se va realizar los parámetros establecidos como los

medios es aplicar el cumplimento de la normativa legal en la administración del

proceso de Recursos Rumanos y contar con procedimientos aplicado en la selección

de personal como desarrollar un liderazgo efectivo. El propósito que vamos a realizar

las mejoras de la productividad laboral, motivar al personal y disminuir la rotación

del personal en cada puesto claves con el fin de obtener un objetivo central que es

optimizar el rendimiento en el departamento de recursos humanos en la agencia

Quito para la solución al personal idóneo.

19

3.02. Árbol de Objetivos (Ver apéndice E- Tabla N° 4)



OPTIMIZAR EL RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS EN LA AGENCIA LA FABRIL S.A. QUITO PARA LA

SELECCIÓN DE PERSONAL IDONEO.

OBJETIVO

CENTRAL

MEJORAR DE LA

PRODUCTIVIDAD

LABORAL

DISMINUIR LA ROTACIÓN DEL

PERSONAL EN CADA PUESTO

CLAVES MOTIVADO AL

PERSONAL

DESARROLLAR UN

LIDERZGO EFECTIVO

CONTAR CON

PROCEDIMIENTOS APLICADO

EN LA SELECCIÓN DE

PERSONAL.

APLICAR EL CUMPLIMIENTO

DE LA NORMATIVA LEGAL EN LA

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO

DE RECURSOS HUMANO

FINES

MEDIOS

OS

Figura 4 Árbol de Objetivos

20




CAPITULO IV

ANÁLSIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de análisis alternativas

La matriz de análisis de alternativas se basa en la comprensión de los objetivos,

en los cuales se evidencia parámetros que se le dará a cada uno acorde al impacto

que genere, mismos a los que se le ha dado una ponderación para su posterior

análisis siendo: 5 alto, 4 medio alto, 3 medio, 2 medio bueno y 1 bueno.

El primer objetivo, es aplicar el cumplimiento de la normativa legal en la

administración de Recursos Humanos, se da el impacto sobre el propósito de un

rango 4(medio alto), que toda organización debe tener la obligación de cumplir lo

establecido; factibilidad técnica de un rango 5(alto), se tomara bases adecuados para

capacitaciones de una buena mejora; factibilidad financiera de un rango 3(medio),

dependiendo a la situación económica de la empresa al solventar mi proyecto,

factibilidad social de un rango 3(medio), de acuerdo en la sociedad en la empresa al

personal será un gran gestión al desarrollo; factibilidad política de un rango 4(medio

alto), cumpliendo con las leyes y normas establecida de la empresa para desarrollar

en base a mi proyecto, a esto nos da un total de 19 lo que nos da una categoría de

medio alto, lo que quiere decir que el objetivo específico primero es totalmente

factible.

21




El segundo objetivo, es contar con procedimientos aplicados en la selección de

personal, se da el impacto sobre el propósito de un rango 5(alto), cumplir las

funciones respectivas de la empresa dentro del departamento recursos humanos así

poder tener mejores resultados del personal idónea, factibilidad técnica se da un

rango 4(medio alto), ya que para esto la técnica de realizar procesos correcto en base

al puesto que requiere en la empresa; factibilidad financiera se da un rango de

5(alto), ya que esto debe contar el manual de procedimiento que tiene en la empresa

dar uso mejor a mi proyecto que voy a realizar; factibilidad social se da un rango

4(medio alto), para el personal idóneo de la agencia Quito, dar uso mejor de proceso

de selección de personal; factibilidad política se da un rango de 4(medio

alto),cumpliendo con las políticas y norma de la empresa para resultados positivos; a

esto nos da un total de 22, que nos da una categoría alta, lo que quiere decir el

segundo objetivo específico es totalmente factible.

El tercer objetivo es desarrollar un liderazgo efectivo se da el impacto sobre el

propósito de un rango 5(alto), es adecuar las trasformaciones de las nuevas

necesidades de la organización en buscar su liderazgo en el personal; factibilidad

técnica se da un rango 4(medio alto), realizaremos una técnica de evaluación dentro

de la empresa ver los resultados buenos de liderar; factibilidad financiera se da un

rango 5(alto), en base para liderar se requiere unas capacitaciones motivacionales

para el personal de acuerdo a la situación económica de la empresa dar un potencial

humano para que el desempeño del personal sea eficaz con mi proyecto establecido:

factibilidad social se da un rango 4(medio alto), es parte de la sociedad es decir el

personal son los propios educadores de darse oportunidad que sean un líder eficaz;

factibilidad política se da un rango 4(medio alto), de acuerdo a los acontecimiento

interno de la empresa, a esto da un total de 22, que nos da un categoría alta, lo que

quiere decir que el tercer objetivo específico es totalmente factible.

22




El cuarto objetivo es optimizar el rendimiento en el departamento de recursos

humanos en la agencia Quito para la solución al personal idónea, se da el impacto

sobre el propósito, de un rango 5(alto), quiere decir brindar el apoyo de las

necesidades que requiere en la empresa; factibilidad técnica se da un rango 5(alto),

se en base a mi proyecto de realizar un plan de mejoras en el área de recursos

humano con el fin de mejorar en el área; factibilidad financiera se da un rango

4(medio alto), acorde a la empresa en mutuo acuerdo con mi proyecto al presentar

habrá resultados mejores; factibilidad social se da un rango 5(alto), por lo que será

proyectado capacitar con mi tema hacia a la empresa en el departamento recursos

humanos con el fin de optimizar rotación de personal; factibilidad política de

acuerdos a las normas y leyes que se respeta en la empresa no sea perjudicado mi

proyecto y tener el objetivo establecido, esto nos da un total de 24, que nos da una

categoría alta, lo que quiere decir que el cuarto objetivo es totalmente factible.

23

4.01. Matriz de análisis alternativas (Ver apéndice F- Tabla N° 5)



OBJETIVO IMPACTOS SOBRE EL PROPOSITO

FACTIBILIDADE TÉCNICA

FACTIBILIDAD FINANCIERA

FACTIBILIDAD SOCIAL

FACTIBILIDAD DE POLÍTICA

TOTAL CATEGORIA

Aplicar el cumplimiento de la normativa

legal en la administración de Recursos

Humanos. 4 5 3 3 4 19 MA.

Contar con procedimientos aplicados en

la selección de personal. 5 4 5 4 4 22 A.

Desarrollar un liderazgo efectivo.

5 4 5 4 4 22 A.

Optimizar el rendimiento en el

departamento de recursos humanos en la

agencia Quito para la solución al

personal idónea.

5 5 4 5 5 24 A.

TOTAL 19 18 17 16 17 87

24




4.02. MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE LOS

OBJETIVOS

Dentro de la matriz de análisis de impacto de los objetivos se basa en la

comprensión de los objetivos, en los cuales se evidencia parámetros que se le dará a

cada uno acorde al impacto que genere, mismos a los que se le ha dado una

ponderación para su posterior análisis siendo: 5 alto, 4 medio alto, 3 medio, 2 medio

bueno y 1 bueno.

Del objetivo 1, aplicar el cumplimiento de la normativa legal en la

administración de Recursos Humanos, teniendo como factibilidad de lograrse de un

rango 4(medio alto), los principales beneficios son los empleados ya que ellos son el

motor del crecimiento a la empresa; impacto genero de un rango 3 (medio), respeto

como hombre y mujeres dentro de la empresa de la agencia Quito La fabril S.A.;

impacto ambiental se da un rango 4 (medio alto), una comunicación dentro de la

organización para así brindar información entre los miembro de la empresa;

relevancia de un rango 4 (medio alto), que responde a profesionales del caso que

saben dar una solución al problema; sostenibilidad de un rango 4 (medio alto), que

los empleados asistan a capacitaciones así poder motivar al personal; a esto nos dan

una total de 19 lo que quiere decir que es media alta que la empresa por parte del

personal si ponen interés saber sobre conocimiento de la mismas.

Del objetivo 2, contar con procedimientos aplicados en la selección de personal,

teniendo como factibilidad de lograrse de un rango 4 (medio alto), es comunicación

en la sociedad tener con la finalidad de conocer el trabajo; impacto genero de un

rango 4 (medio alto), es incentivar capacitaciones motivacionales al personal tenga

una eficacia en su labores; impacto ambiental de un rango 4 (medio alto), es

desenvolvimiento en l organización de su área de trabajo así conocerá el personal su

actividades al realizar; relevancia de un rango 4 (medio alto), es desarrollar las

capacidades de poder con los empleados con el fin de mejorar su personalidad y

estabilidad laboral; sostenibilidad de un rango 3 (medio), predisposición por parte

25




del personal ya que las decisiones son cada uno que la debemos respetar; a esto nos

da un total de 19, que nos quiere decir que es medio alto al cumplir con la empresa

los procedimiento establecidos.

Del objetivo 3, desarrollar un liderazgo efectivo, teniendo como factibilidad de

lograrse de un rango 5 (alto), es el poder es querer lo que uno quiere llegar al

objetivo cumplido; impacto genero de un rango 4 (medio alto), decisiones apropiadas

que toma cada uno de los empleados; impacto ambiental de un rango 5 (alto),

mejoramiento de la calidad de vida dentro de la organización sea una eficiente

gestión; relevancia de un rango 4 (medio alto), prioridades a los derechos de todos en

la organización que promueven la democracia; sostenibilidad de un rango 4 (medio

alto), la empresa La Fabril S.A. agencia Quito debe conocer el estudio de mi

proyecto; a esto nos da un total de 22 que nos quiere decir que es alto darse que el

liderazgo sea efectivo.

Del objetivo 4, es reducir los problemas que se presenta en la agencia Quito La

Fabril S.A., teniendo como factibilidad de lograrse de un rango 5 (alto), es respeto a

los derechos y obligaciones a los empleados que debe cumplir con la empresa;

impacto genero de un rango 5 (alto), es empleado como empleador respetar nuestro

derecho para así sea escuchado; impacto ambiental de un rango 4 (medio alto),

agencia Quito La Fabril S.A. tiene la capacidad de desenvolverse en su entorno que

se puede dar efectos de la actividad humana; relevancia de un rango 5 (alto), es

reducir los problemas del personal por falta de Recursos Humanos, que en la

actualidad en la agencia debe tener un asistente para solución objetiva; sostenibilidad

de un rango 4 (medio alto), es optimizar el proceso de selección de personal en

tiempo adecuados; a esto nos da un total de 23, nos quiere decir que es alta ya que si

se puede reducir los inconvenientes presentado en la empresa.

(Ver apéndice I- Tabla N° 8)

26

4.02. Matriz de análisis de impacto de los objetivos (Ver apéndice G- Tabla°6)

Tabla 3 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

OBJETIVOS FACTIBILIDAD DE LOGRARSE

IMPACTO GÉNERO IMPACTO AMBIENTAL

RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD TOTAL

CATEGORIA

Aplicar el cumplimiento de la

normativa legal en la

administración de Recursos

Humanos.

Los principales

beneficiarios son

los empleados.(4)

Respeto como

mujeres y hombre en

la empresa.(3)

Comunicación

dentro de la

organización.(4)

Responde a profesionales

del caso.(4)

Empleados que asisten

a capacitaciones.(4)

19 MA.

Contar con procedimientos

aplicados en la selección de

personal.

Comunicación en

la sociedad.(4)

Incentivar

capacitaciones

motivacionales.(4)

Desenvolvimiento

en la organización

de su área de

trabajo.(4)

Desarrollo de

capacidades de poder con

los empleados.(4)

Predisposición por

parte de los

personal.(3)

19 MA.

Desarrollar un liderazgo

efectivo.

El poder es

querer(5)

Decisiones

apropiados .(4)

Mejoramiento de

la calidad de vida

dentro de la

organización.(5)

Prioridades a los

derechos de todos en la

organización.(4)

La empresa La Fabril

S.A. agencia Quito

debe conocer el estudio

de mi proyecto (4)

22 A.

Optimizar el rendimiento en

el departamento de recursos

humanos en la agencia Quito

para la Selección al Personal

idónea.

Respeto a los

derechos y

obligaciones de

los empleados. (5)

Empleados como

empleador

respetamos nuestro

derecho.(5)

Agencia Quito

tiene la capacidad

de desenvolverse

en su entorno.(4)

Reducir los problemas de

los empleados por falta

de un departamento

Talento Humano.(5)

Optimización de

tiempo en el proceso de

selección de personal.

(4)

23 A.

TOTAL 28 16 17 17 15 83



27


RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA AGENCIA QUITO, LA FABRIL S.A.

DEL DMQ. EN EL AÑO 2015.

4.03. DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS.

El diagrama de estrategias se detalla cómo finalidad de mejorar la productividad de

logra a tener mejores resultado dentro de la empresa en la agencia Quito La Fabril S.A.,

con el fin de lograr mi propósito es optimizar el rendimiento en el área de Recursos

Humanos en la agencia para la selección del personal idóneo, para poder cumplir mi

propósito, tengo que tener mis componentes son: 1, es aplicar el cumplimiento de la

normativa legal en la administración Recursos Humanos para realizar mi actividades como,

organizar charlas sobre normas del código de trabajo y entregar folleto sobre los procesos

de Recursos Humanos; 2, es contar con procedimientos aplicado en la selección de

personal, para realizar mis actividades es, desarrollar capacitaciones sobre selección de

personal y diseñar los procesos de selección de personal; 3, es desarrollar un liderazgo

efectivo, para realizar mis actividades, es diseñar programas de motivación personal y

realizar charlas sobre valores para impulsar el liderazgo.

Así podemos indicar que nuestros objetivos específicos podamos cumplir a futuro para

poder reducir los problemas que se presenta en la Agencia Quito La Fabril S.A. y así poder

llegar a cumplir el plan de selección de personal con el de mejorar el rendimiento en el

departamento Recursos Humanos.

28

4.03. DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS. (Ver apéndice H- Tabla N° 7)



APLICAR EL CUMPLIMIENTO DE LA

NORMATIVA LEGAL EN LA

ADMINITRACIÓN RECURSOS HUMANO

MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA AGENCIA LA FABRIL S.A.

QUITO

OPTIMIZAR EL RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

EN LA AGENCIA QUITO PARA LA SELECCIÓN AL PERSONAL IDONEO.

COMPONENTE

S

DESARROLLAR UN LIDERAZGO

EFECTIVO.

1.1. ORGANIZAR CHARLAS SOBRE DE NORMAS DEL CODIGO DE TRABAJO.

1.2. ENTREGAR FOLLETOS SOBRE LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

CONTAR CON PROCEDIMIENTOS

APLICADO EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

3.1. DISEÑAR PROGRAMAS DE MOTIVACION PERSONAL.

3.3. REALIZAR CHARLAS SOBRE VALORES PARA IMPULSAR EL LIDERAZGO.

2.1. DESARROLLAR CAPACITACIONES SOBRE SELECCIÓN DE PERSONAL.

2.2. DISEÑAR EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

2.3. DESARROLAR POLITICAS DE

ACTIVIDAD

FINALIDAD

PROPOSITO

29




4.04. MATRIZ DEL MARCO LOGICO.

Como finalidad es, mejorar la productividad en la agencia Quito, La Fabril S.A,

para llegar a mis indicadores, mejorar la integración de los empleados en la agencia,

para eso antes de mejorar el rendimiento en el área a los empleados, jefes,

desconociendo sobre el proceso de selección de Personal, Recursos Humanos en un

70%; mis medios de verificación es, informes de productividad; así lograr tener un

supuesto de los resultados de crecimiento positivos al personal, apoyo a los

directores.

Mi finalidad es optimizar el rendimiento en el área de Recursos Humanos en la

agencia Quito para la Selección de Personal idóneo; el indicador de mi propósito es,

dar conocimiento a los superiores que promuevan la información al personal para

una mejor integración; los medio de verificación son, encuentras al personal cobre el

conocimiento de mi propuesta y así obtener resultado realizados; por ende un

supuesto es mejorar el entorno organizacional de la empresa La Fabril. A., en la

agencia Quito.

Mis tres componente es, aplicar el cumplimiento de la normativa legal en el área

de Recursos Humanos, contar con procedimientos y aplicando en la Selección de

Personal y el desarrollo efectivo de un liderazgo; así ver los indicadores es, aplicar el

cumplimento de las normas de la parte legal, implementar la productividad y

desarrollar un liderazgo efectivo; mis medios de verificación es, evaluación de las

normativa; así logar un supuesto es una personal con un alta satisfacción.

30




Primer actividad que se va a realizar es, organizar charlas sobre de normas del

código de trabajo y entregar folletos sobre los procesos de Recursos Humanos; los

indicadores serán los recursos humanos, tecnológico y materiales; los medios de

verificación tener informes de charlas, cumplimiento a las normas y leyes, nóminas

de asistencias y factura de pago y lo supuesto es lograr tener una calidad de vida de

trabajo.

Segunda actividad que se va a realizar es, desarrollar capacitaciones sobre de

selección de personal y diseñar los procesos de selección personal; los indicadores

serán los recursos humanos, tecnológico y materiales de un total de $170.00; para los

medios de verificación son informes de evaluación, nóminas de participación y

facturación de pago y lo supuesto es, el personal tiene conocimiento y competencias.

Tercera actividad que se va a realizar es, diseñar programas de motivación

personal y realizar charlas sobre valores para impulsar el liderazgo; los indicadores

serán los recursos humanos, tecnológico y materiales de un total de $170.00; los

medios de verificación es aplicación de normas, procedimientos y capacitaciones,

informe de motivación y facturas y lo supuesto es asignación de recursos.

31

4.0.2. MATRIZ DE MARCO LOGICO. (Ver apéndice I- Tabla N° 8)

Tabla 4 MATRIZ DEL MARCO LOGICO.

FINALIDAD INDICADORES MEDIO DE VERIFICACION SUPUESTO

MEJORAR LA

PRODUCTIVIDAD EN LA

AGENCIA LA FABRIL S.A.

QUITO.

Mejora la integración de la organización

de los empleados en la agencia Quito, La

Fabril S.A.

Antes de mejorar el rendimiento a los

empleados, jefes, desconocían sobre el

proceso de selección en el área de

Recursos Humanos en un 70% de la

agencia Quito.

Generar evaluación de desempeños de

motivación al personal durante un periodo

establecido.

Informes de productividad.

Resultados de crecimiento

positivo en el personal.

Apoyo de los directores.

32

PROPOSITO INDICADORES MEDIO DE VERIFICACION SUPUESTO

OPTIMIZAR EL

RENDIMIENTO EN EL AREA

DE RECURSOS HUMANOS EN

LA AGENCIA QUITO PARA LA

SELECCIÓN AL PERSONAL

IDONEO.

Con este conocimiento se puede dar a

conocer que los superiores, promuevan la

información a su personal para una mejor

integración y convivencia con la sociedad

y esto permitirá a largo plazo, reducir los

problemas que se presenta en la agencia

Quito La Fabril S.A.

Así podemos contribuir a los objetivos

de la empresa lo que incrementara la

motivación del personal en un 100%

después de haber elaborado un plan de

selección de personal en el área de

Recursos Humanos en la agencia Quito en

la empresa La Fabril. S.A. De acuerdo a

mi propósito al realizar las actividades se

basó en mi presupuesto total que esta

generado a todos los gastos para así

cumplir mi propuesta.

Encuestas al personal sobre el

conocimiento de mi

propuesta.

Resultados estadístico por

medio de las encuestas

realizadas.

Informes de gestión.

Mejoramiento en el entorno

organizacional de la empresa en

la agencia Quito La Fabril S.A.,

como motivación, charlas,

capacitaciones.

Apoyo de los trabajadores.

33

COMPONENTES INDICADORES MEDIO DE VERIFICACION SUPUESTO

APLICAR EL CUMPLIMIENTO

DE LA NORMATIVA LEGAL

EN LA ADMINITRACIÓN

RECURSOS HUMANO.

Se aplica el cumplimiento de la normativa

del 50%, hasta llegar al 100%,

cumplimiento de la parte legal.

Evaluación de las normas que tiene en

la empresa y código de trabajo al

personal idóneo.

Normativa legal.

El personal de la agencia Quito

está de acuerdo a su estabilidad

laborar como en el entorno.

CONTAR CON

PROCEDIMIENTOS APLICADO

EN LA SELECCIÓN DE

PERSONAL

Implementar los procedimientos en la

empresa un 80% de su aplicación de

Selección de Personal.

Informes de evaluación de procesos. El personal con una alta

autoestima están dispuestos a

recibir evaluación.

DESARROLLAR UN

LIDERAZGO EFECTIVO.

Desarrollar un liderazgo efectivo en el

100% de los trabajadores.

Informes de evaluación.

Satisfacción del personal hacia a

la empresa.

Asignación de Recursos

Humanos.

34

ACTIVIDADES INDICADORES MEDIO DE VERIFICACION SUPUESTO

1.1. ORGANIZAR CHARLAS

SOBRE DE NORMAS DEL

CODIGO DE TRABAJO.

1.2. ENTREGAR FOLLETOS

SOBRE LOS PROCESOS DE

RECURSOS HUMANOS.

Recursos Humanos $ 100.00

Recursos Tecnológicos $ 50.00

Materiales $ 20.00

Suma a $170.00

Informes de charlas.

Cumplimiento a las normas y leyes.

Nómina de asistencia.

Factura de pago.

Lograr tener una calidad de vida

de trabajo.

2.1. DESARROLLAR

CAPACITACIONES SOBRE

SELECCIÓN DE PERSONAL.

2.2. DISEÑAR EN LOS

PROCESOS DE SELECCIÓN DE

PERSONAL.



Materiales $ 20.00

Suma a $170.00

Informes de evaluación.

Nómina de participación.

Facturación de pago.

El personal tienen

conocimientos y competencia

3.1. DISEÑAR PROGRAMAS

DE MOTIVACION PERSONAL.

3.3. REALIZAR CHARLAS

SOBRE VALORES PARA

IMPULSAR EL LIDERAZGO.



Materiales $ 20.00

Suma a $170.00

Aplicación de normas, procedimientos

y capacitaciones.

Informes de motivación.

Facturas.

Asignación de recursos.



35


RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA AGENCIA QUITO, LA FABRIL

S.A. DEL DMQ. EN EL AÑO 2015.

CAPITULO V

PROPUESTA

5.01. Antecedentes de la propuesta:

La empresa La Fabril S.A. de la agencia Quito al no contar con un departamento de

Recursos Humanos se ha visto obligado a que la administración de su personal sea

manejada por quienes conforman el departamento de administración y sobre todo por las

gerencias, y a llevar funciones de selección de personal, evaluación del desempeño,

capacitación, políticas de incentivos y demás actividades propias de un departamento de

Recursos Humanos, a fin de tratar temas del personal, análisis, novedades, toma de

decisiones, entre otros temas. Recursos Humanos, mantienen contacto más directo con

el personal, es por ello que realizan actividades como la selección de personal,

inducción, capacitaciones, horarios, permisos, motivación y sanciones. Es necesario

manejar una planificación del Recurso Humano y analizar las necesidades de la

empresa, las de los individuos que la conforman. Sin un área de Recursos Humano la

gestión de este, se ve afectada. Es notoria la necesidad de una implementación del área

de Recursos Humanos para un óptimo desarrollo de la organización a fin de

perfeccionar el desempeño, el ambiente laboral y la satisfacción del cliente interno; todo

esto se verá reflejado en las actividades de cada individuo que conforma la organización.

( La Fabril S.A., 2011)

36




5.01.01 QUÉ ES EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

El área de Recursos Humanos es la sección de la empresa que se encarga de

coordinar todas las áreas, sub - áreas, funciones y actividades inherentes al manejo del

personal que labora dentro de la empresa; también está encaminado a diseñar e

implementar políticas y estrategias orientadas a obtener un bienestar tanto para los

trabajadores como para la empresa y un cumplimiento óptimo de los objetivo. (Díaz,

2015)

5.01.02. ORGANIZACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS

Por lo común, un departamento de Talento Humano se establece cuando en su

proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a

sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van

haciendo progresivamente complicadas.

En el momento de su área, el departamento suele ser pequeño. Es común que se

limite a llevar los registros de los empleados actuales, verificar el art. 23 cumplimientos

de los requisitos legales y, en algunos casos, colaborar en la detección de candidatos a

ser seleccionados. A medida que crece la organización (y sus demandas) el

departamento de personal adquiere más importancia y complejidad.

37




5.01.03. QUÉ ES SELECCIÓN PERSONAL

La Selección de personal es un proceso de previsión elije a cuáles solicitantes

tendrán éxito si se les contrata; para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que

el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o

descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es

conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado (DOLAN, 2015)



5.01.04. CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la

empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que

adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados

que exigen mayores conocimientos y habilidades.

SELECCIÓN

Característica del puesto

Calificaciones del candidato

Técnicas de selección

38




5.01.05. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las

decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un

procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus

potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo. (CLAVER

CORTÉS, 2015)

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la

persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes

reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad,

escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se

procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de

conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. El número

de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización

sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la

función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos

no calificados. (Araya, 2014)

Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo

una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser

necesarias varias entrevistas, una batería de test e investigaciones elaboradas para otros

puestos.

39




5.01.06. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Buscar información sobre el candidato y sus características personales. En otras

palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las

calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para

ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana. Las técnicas de

selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos,

un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la

calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan. (Araya, 2014)

5.01.07. TALLER PARTICIPATIVO

El concepto general de Taller Participativo es común para la gran mayoría de los

investigadores sociales; con base en la experiencia y conocimiento para propender al

desarrollo profesional técnico y personal en la empresa La Fabril S.A. en la agencia

Quito en búsqueda de lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, productividad,

mediante el establecimiento, funcionamiento integrado a Recursos Humanos en igualdad

de derechos y obligaciones. (Araya, 2014)

40




5.02. Justificación de la propuesta:

El buen manejo del Recursos Humanos dentro de las empresas es una de las

opciones que tiene el empresario para asegurar el éxito y el crecimiento de su

organización. Esta propuesta pretende buscar que en un futuro no lejano se implementa

el departamento de Talento Humano en la empresa de servicio La Fabril S.A. en la

agencia Quito, debido a que actualmente se detectan irregularidades con el

comportamiento de Recursos Humano de la empresa; con el fin proponer mejores

condiciones laborales para los colaboradores de la empresa. ( La Fabril S.A., 2011)

Lo anterior se hará con el fin de buscar una mayor comunicación entre los

colaboradores de la empresa y sus directivas, organizar procesos administrativos y

operativos como reclutamiento, selección de personal, capacitación y contratación de la

empresa los cuales hasta la fecha vienen operando de manera poco ordenada y sin

ningún control.

La propuesta para la selección de personal con el de mejorar en el departamento de

Recursos Humano en la empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito pretende plantear

posibles soluciones que le permitirán a disminuir carga operativa y reorganizar las

funciones de algunos funcionarios. Para esto, será necesario aplicar ideas innovadoras

que contribuyan al desarrollo de la empresa y a la optimización de todo su Recursos

Humanos.

El plan de un proceso de selección de personal es una herramienta de gran utilidad

para la empresa, pero también para el candidato que participa, ya que a través de

técnicas debidamente seleccionado y estructurado con:

41




Hoja de vida

Solicitud de empleo

Entrevistas

Pruebas psicológicas

Exámenes médicos.

Los cuales permiten obtener suficiente información sobre las características y

psicológicas como:

Aptitudes, actitudes

Inteligencia

Habilidades

Interés

Motivación

Personalidad.

Permite realizar una debida evaluación si dicho candidato cumple con el perfil de

puesto que desea cubrir. Una vez aplicado el proceso de selección se estará en

condiciones de tomar una decisión más objetiva sobre los candidatos más adecuado

para el puesto y para la empresa.

5.03. Objetivo General:

OPTIMIZAR EL RENDIMIENTO EN EL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS EN LA AGENCIA LA FABRIL S.A. QUITO PARA LA

SELECCIÓN AL PERSONAL IDÓNEO.

42




5.04. Objetivo Específico:

Mejor clima laboral

Satisfacer a los empleados en sus funciones

Capacitar para una buena organización.

5.05. Orientación para el Estudio:

Marco Teórico:

El desarrollo de este trabajo propone un plan de selección de personal con el fin de

mejorar en el área de Recursos Humanos en la agencia Quito La Fabril S.A., que en la

actualidad se encarga de un proceso práctico y operativo a las necesidades de las

empresas del sector real del país.

Selección de Personal, es el proceso permanente mediante el cual una organización

reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad

y calidad para que posteriormente concurse en función de selección. (Alfredo Guth

2001)

5.05.01. FUNCIONES DEL ÁREA DE SELECCION PERSONAL:

Existe un gran número de funciones que indiscutiblemente le corresponden realizar

al departamento de Recursos Humanos dentro de la selección de personal así como un

gran número de técnicas que normalmente aplica como actividad específica en el área.

Recomendaciones de los empleados de la empresa.

Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente

presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. (Araya, 2014)

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

43




Anuncios de trabajo.

Los anuncios que sale por medio de periódicos, anuncios por Internet o las revistas

especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de

personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía

y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. (Araya, 2014)

5.05.02. TIPOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Es el proceso mediante el cual se decide si se va a contratar o no a cada uno de los

candidatos al puesto de trabajo, es el segundo paso del proceso de contratación. Una vez

que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se

da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden

complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos

específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se

inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce

la decisión de contratar a uno de los solicitantes. (BOHLANDER G.)

Entrevista de selección:

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo

responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo

se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas se

adaptan a empleados no calificados y a empleados calificados, profesionales, gerentes y

directivos. Permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen

información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

44




La relación contenida tiene que ver por qué si deberíamos contar un diseño y

socialización de un subsistema del departamento Recursos Humanos en la agencia

Quito. (Ciego, 2008)

Verificación de datos y referencias:

Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias,

muchos de ellos demuestran gran desconfianza con respecto a las referencias personales,

que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

Examen médico:

Existen poderosas razones que llevan a la empresa a verificar la salud de su futuro

personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una

enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes pasando por el caso de

personas que se ausentarían con frecuencia debidos a sus constantes quebrantos de

salud. (Ciego, 2008)

Decisión de contratar:

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al

futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la

buena imagen de la organización es importante comunicarse con los solicitantes que no

fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es

conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso

banco de Talento Humano potenciales. (DOLAN, 2015)

45




5.06. Metodología de investigación:

Conocemos a la metodología de investigación que nos enseña a dirigir la selección

de personal procesos de forma óptima para alcanzar los resultados con mayor

eficiencia y eficacia; ella nos ofrece también los métodos y procedimientos para realizar

la investigación científica con la calidad requerida.

El método es el camino por donde transitamos para lograr

una estructura lógica del proceso, de forma tal que podamos incidir en el objeto para

transformarlo.

5.06.01. ENCUESTA:

La encuesta es una técnica de recogida de datos mediante la aplicación de una

encuesta a través se pueden conocer las opiniones, las actitudes y los comportamientos

del personal en la agencia Quito La Fabril S.A.

En una encuesta se realizan una serie de preguntas sobre de selección de personal en el

área de Recursos Humanos, en su conjunto, representativa de la población general de la

que procede dentro de la agencia Quito.

5.06.02. A QUIEN APLICAR LA ENCUESTA:

La empresa La Fabril S.A., el número total de trabajadores es 150, sin embargo se

considera para la presente a la investigación a 50 empleados de diferentes áreas que son

parte de la empresa.

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/invest-cientifica/invest-cientifica.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

46




La recolección de información para la realización del estudio se la obtuvo

directamente en la empresa La Fabril S.A., mediante de la encuestas a los diferentes

áreas que trabajan en la agencia Quito. ( La Fabril S.A., 2011)

5.05.03. MODELO DE LA ENCUESTA

Tabla 5 MODELO DE LA ENCUESTA



Género : Rango de edad:

FEMENINO De 18 a 24 años

MASCULINO De 24 a 30 años

De 31 en adelante

N° SI NO

1

2

3

4

5

6

ENCUESTAS RECURSOS HUMANOS-SELECCIÓN DE PERSONAL

La presente encuesta tiene un objetivo, es recolectar información referente al plan de Selección de

Personal con el fin de mejorar el rendimiento en el área de Recursos Humanos en la Agencia Quito, La

Fabril S.A.

Favor lea detenidamente y responda con una X a su criterio. Gracias por su atención.

¿Usted está de acuerdo que debería mejorar el plan de Selección de personal en el

área de Recursos Humanos en la agencia Quito, La Fabril S.A.?

¿Cree usted que en la agencia Quito hay rotación de Personal?

¿Conoces usted sobre los procesos de Selección de Personal?

¿Cree usted que hay desmotivación de personal en la Agencia Quito La Fabril S.A.?

¿Cree usted que existe liderazgo por parte de los jefes o Directivos en la agencia Quito?

¿Se esta cumpliendo con la normativa y Código de Trabajo en la Agencia Quito?

PREGUNTAS

47




5.05.05 TABULACIONES

Género:

Tabla 6 Género:



Análisis de datos.

De los datos obtenidos que se ha realizado la encuesta al personal, en la agencia

Quito, que el 30% de las muestras del género es femenino y el 70% corresponde al

género masculino.

Alternativas N° Empleados Porcentajes

Femenino 20 30%

Masculino 30 70%

Total: 50 100%

30%

70%

Género:

Femenino

Masculino

Gráfico 1 Género:

48




Rango de edad:



Gráfico 2 Rango de edad

Análisis de datos.

De los datos obtenidos que se ha realizado la encuesta al personal, en la agencia

Quito, del rango de edad de 18 a 24 años tiene un 30%, de 25 a 30 años, muestra un

15% y el de 31años en adelante muestra un 5%.

70%

20%

10%

Rango de edad:

De 18 a 24 años

De 25 a 30 años

De 31 en adelante


De 18 a 24 años 30 70%

De 25 a 30 años 15 20%

De 31 en adelante 5 10%

Total: 50 100%

Tabla 7 Rango de edad

49




1. ¿Usted está de acuerdo que debería mejorar el plan de Selección de personal en

el área de Recursos Humanos en la agencia Quito, La Fabril S.A.?

Tabla 8 Pregunta 1



Gráfico 3 Pregunta 1

Análisis 1.

Los resultados de la pregunta 1; el 90% si están de acuerdo mejorar para el bien de

la empresa y el 10% no están de acuerdo.


Si 40 90%

No 10 10%

Total: 50 100%

90%

10%

1.- ¿Usted esta de acuerdo que deberia mejorar el plan de selección de personal en el area de Recursos Humanos en la

gencia Quito, La Fabril S.A.?

Si

No

50




2. ¿Cree usted que en la agencia Quito hay rotación de Personal?




Analisis 2.

Los resultados de la pregunta 2; se obtuvo el 90% cree que si hay rotacion en la

agencia y el 10% no creen que no hay rotacion de personal en la agencia Quito La Fabril

S.A. siendo una empresa segura de contar.

90%

10%

2.- ¿ Cree usted que en la agencia Quito hay rotacion de personal?

Si

No


Si 5 90%

No 45 10%

Total: 50 100%

Tabla 9 Pregunta 2

51




3. ¿Conoces usted sobre los procesos de Selección de Personal?

Tabla 10 Pregunta 3




Análisis 3.

Los resultados de la pregunta 3; se obtuvo que el 20% de las personas si conoce el

tema de selección de personal y el 80% no conocen los procesos de selección de

personal en la agencia Quito.


Si 15 20%

No 35 80%

Total: 50 100%

20%

80%

3.- ¿ Conoces usted sobre los procesos de selección de personal?

Si

No

52




4. ¿Cree usted que hay desmotivación de personal en la Agencia Quito La Fabril

S.A.?

Tabla 11 Pregunta 4




Análisis 4.

Los resultados de la pregunta 4; se obtuvo que el 90% indica que si hay

desmotivación en las áreas en la agencia Quito y el 10% menciona que no hay

desmotivación de personal.


Si 40 90%

No 10 10%

Total: 50 100%

90%

10%

4.- ¿ Cree usted que hay desmotivación de personal en la agencia Quito, La Fabril S.A.?

Si

No

53




5. ¿Cree usted que existe liderazgo por parte de los jefes o Directivos en la agencia

Quito?




Análisis 5.

Los resultados de la pregunta 5; se obtuvo que el 90% si hay liderazgo en la agencia

Quito de todos las áreas que trabajan en la empresa La Fabril S.A., y el 10% no hay

liderazgo.

90%

10%

5.- ¿Cree usted que existe liderzgo por parte de los jefes o directivos en la agencia Quito?

Si

No

Alternativas N° EmpleadosPorcentajes

Si 40 90%

No 10 10%

Total: 50 100%

Tabla 12 Pregunta 5

54




6. ¿Se está cumpliendo con la normativa y Código de Trabajo en la Agencia Quito?




Análisis 6.

Los resultados de la pregunta 6; se obtuvo que el 50% si se está cumpliendo

normativa y el 50% no está cumpliendo y Código de trabajo en la empresa La Fabril

S.A. en la agencia Quito.

50%50%

6.- ¿ Se esta cumpliendo con la normativa y Codigo de Trabajo en la agencia Quito?

Si

No

Alternativas N° EmpleadosPorcentajes

Si 25 50%

No 25 50%

Total: 50 100%

Tabla 13 Pregunta 6

55




5.07. PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE MEJORAR EL

RENDIMIENTO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.

5.07.01. MISIÓN:

Optimizar los Recursos Humanos en la empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito,

a través de la selección de personal con el fin de mejorar el rendimiento en el área,

contribuyendo así a la mejora de su productividad y competitividad.

5.07.02. OBJETIVO:

Establecer un plan de Selección de Personal que nos permita realizar una Selección

ajustada al cargo que mejore la calidad organizacional y que genere los mejores

desempeños. Aportando agilidad y dinamismo a la incorporación de Recursos Humanos

con la menor cantidad de re trabajos.

5.07.03. ESTRATEGIAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

Llevar una estrategia a cabo un buen proceso de selección de personal se traduce en

la adquisición del candidato idóneo para desarrollar las tareas de un puesto de trabajo

específico ya que esto se convierte en aumento de productividad y en ahorro de tiempo y

recursos por parte de las empresa en la agencia Quito La Fabril S.A. evitando escenarios

de rotación laboral y pérdidas por incumplimiento de objetivos.

56




La Fabril S.A. están compuestas por un equipo humano que tiene habilidades,

competencias y talento en su personal, por esta razón, los procesos de selección de

personal deben desarrollarse bajo premisas de calidad de Recursos Humanos y no

enfocarse solamente en ingresos y objetivos económicos. (Ciego, 2008)

Cuando consideramos estos aspectos a la hora de contratar al mejor candidato

evidenciamos un progreso en la productividad dentro en la empresa La Fabril S.A.,

mejorando el ambiente laboral, participando en la calidad de vida del talento,

aumentando la motivación del personal y generando la consecución de los objetivos

principales de la empresa en la agencia Quito. (Ciego, 2008)

5.07.04. POLÍTICAS.

Las políticas que tiene en la empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito, son:

Reducir los problemas de ejecución en los procesos de selección de personal

mediante el fortalecimiento de la planificación y el control de la gestión.

Fomentar la participación de los empleados para el desarrollo dentro en la

agencia Quito en valores.

Racionalizar el uso de Recursos Humanos, financiero, y tecnológico a cardo

de la empresa La Fabril S.A.; agencia Quito.

Mantener activa y dinámicamente la coordinación dentro de la agencia Quito

en las áreas para un mejor medio ambiente.

Atender las necesidades del personal con el mejor servicio y calidad.

5.07.05. ALCANCE.

El procedimiento aplica para todos los procesos de Selección De Personal de todos

los niveles a nivel nacional en La Fabril S.A. en especial en la agencia Quito por el nivel

de estructura.

57




PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES.

La selección de personal se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de

personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse

una opinión de la empresa partir de ese momento.

Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende

adecuadamente desde el principio. (Ciego, 2008)

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada

durante la entrevista preliminar).

Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la

empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero

básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos

anteriores, dirección, entre otros más.

La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del

aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la

empresa.

Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como:

Multitrabajos

Socio empleo

Multiempleo

Compu trabajo

Jobraprido.

Clasificado de comercio.

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev

58




Medio de comunicación escrita.

Radio y televisión.

Información que proporciona la solicitud de empleo dentro de la empresa La Fabril

S.A. en la agencia Quito:

59




Modelo de solicitud de empleo, La Fabril S.A.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS

SOLICITUD DE EMPLEO

( FAVOR ESCRIBIR CON LETRA IMPRENTA )

FOTOGRAFÍA

DE FRENTE

_____________________________________________________________________________________________

APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRE COMPLETO

_______________________________________________________________

Lugar y Fecha de Aplicación

60




SEGÚN LOS DATOS QUE PROPORCIONE A LA EMPRESA SE CONSIDERARÁ SU SOLICITUD

DE EMPLEO EN FUNCIÓN DEL PUESTO PARA EL QUE ESTÉ MEJOR CAPACITADO

DATOS PERSONALES

Nombre Edad Lugar y fecha de nacimiento

Domicilio: Teléfono

Nacionalidad

Pasaporte Carnet del IESS

Cédula Identidad Cédula Militar No. Licencia Conducir

Estado Civil Nombre del CónyugeNombre del Cónyuge Ocupación

Nombre del padre Ocupación Nº de telefono trabajo de cónyuge

Nombre de la madre Ocupación

¿Cuántos hijos tiene? ¿Qué edad tienen sus hijos?

¿Qué otras personas dependen de usted? ¿Posee casa propia?

Monto del ingreso familiar mensual ¿Posee vehiculo?

Ctas. Bancarias Banco Nº ¿Tiene otros ingresos?

Si tiene deudas, ¿A cuánto ascienden? $ Actividad

¿Cuántas personas aportan económicamente en su hogar?

¿Con quién vive?

¿Cuáles son sus aficiones o pasatiempos?

¿Practica algún deporte? ¿Cuál?

¿A qué grupos cívicos, Asociaciones o Partido Político pertenece?

ANTES DE CONTRATAR SUS SERVICIOS, LA EMPRESA LE PRACTICARA UN EXAMEN MÉDICO

¿Cuál es su peso? ¿Cuál es su estatura?

Su Salud es: Buena ( ) Regular ( ) Mala ( )

¿Tiene algún defecto físico? ¿Cuál?

¿Ha sufrido golpes en la cabeza?

¿Ha padecido alguna enfermedad seria o grave? ¿Cual?

ESTUDIOS REALIZADOS

ESTUDIOS FECHA AÑOS INSTITUTO EDUCATIVO CERTIFICADO O TÍTULO

REALIZADOS DE A Ciudad OBTENIDO

PRIMARIA

SECUNDARIA

TÉCNICA

SUPERIOR

POSTGRADO

61






CURSOS ESPECIALES REALIZADOS ESCUELA O INSTITUCIÓN Año DURACIÓN

ESTUDIA ACTUALMENTE DURACIÓN ESCUELA O INSTITUCIÓN Nivel HORARIO

IDIOMAS HABLA LEE ESCRIBE TRADUCE COMPRENDE

% % % % %

INGLÉS

FRANCÉS

BECAS

PREMIOS

RECONOCIMIENTOS EST.

62




EXPERIENCIA DE TRABAJO

INDIQUE TODOS LOS TRABAJOS QUE HA TENIDO, COMENZANDO POR EL ACTUAL O EL ÚLTIMO DESEMPEÑADO

Nombre de la Empresa Telefonos

Actividad de la Empresa Cargo desempeñado Período trabajado Sueldo Mensual

De___________ A _________ $ Inicial

Mes Año Mes Año $ Final

¿En qué consistía su trabajo? Nº de personas supervisadas

Motivo de Salida Nombre y Puesto del Jefe inmediato



De___________ A _________ $ Inicial






De___________ A _________ $ Inicial






De___________ A _________ $ Inicial




63






¿Qué trabajo le gustó más?

¿Por qué?

¿Qué trabajo le gustó menos?

¿Por qué?

¿Podemos pedir referencias suyas en la Empresa donde trabajó? ( ) SI ( ) NO

¿Qué ambiente de trabajo prefiere?

¿Qué es para usted buenas prácticas de manufactura?

¿Qué es para usted seguridad industrial?

¿Posee conocimiento de máquinas? ¿Cuáles?

¿Cuáles son sus metas profesionales?

DATOS COMPLEMENTARIOS

¿Cuál es su principal interés profesional o de trabajo? ______________________________________

___________________________________________________________________________________________

Indique sus conocimientos o aptitudes para ocupar el puesto que solicita y las restricciones que pudiera tener

¿Cuándo podría empezar a trabajar? ___________________________________

¿Estaría dispuesto a trabajar en turnos rotativos? ________________________________________________________________

¿En qué piensa usted que puede mejorar trabajando con nosotros? _______________________

¿Puede trabajar fuera de la ciudad? ___________________________________________________

Aspiración salarial _______________

¿Ha viajado al exterior? _________ Lugar: _____________________________

64




Fuente: La Fabril S.A


REFERENCIAS PARTICULARES QUE NO SEAN DE PARIENTES NI DE EMPLEOS ANTERIORES

NOMBRE COMPLETO OCUPACIÓN DOMICILIO y TELEFONOS AÑOS DE

CONOCERLO

Escriba los nombres de parientes o de conocidos que trabajen en esta Empresa

¿Quién le recomendó a la Empresa?

Ilustración 2 Modelo de Solicitud de Empleo La Fabril S.A.

65




PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los

aspirantes y los requerimientos del puesto para eso tenemos dos tipos de pruebas son:

Prueba de Auto descripción.

Prueba de Valanti.

PRUEBA DE AUTODESCRIPCION:

Esta prueba proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo,

haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores, su capacidad para

desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronóstico de la

forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de

sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión. ( La Fabril S.A., 2011)

Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo del

auto descripción de la persona: Empuje, Influencia social, Constancia y Valores moral

Este test consiste en una tabla de preguntas en donde el entrevistado responde cuál de

las características mencionadas en cada bloque es con la cual se identifica más y con

cual menos, esta prueba no tiene tiempo límite de respuesta, sin embargo se le sugiere al

entrevistado que responda de forma espontánea y que no piense demasiado las

respuestas.

Las instrucciones exactas que se dan al entrevistado son las siguientes:

66




“Las palabras descriptivas que verá a continuación se encuentran agrupadas en series

de cuatro, examine las palabras de cada serie y anote una “X” bajo la columna “MAS”

de la palabra que mejor describa su forma de ser o de comportarse. Después marque una

“X” en la palabra que menos lo describa o se acerque a su forma de ser, bajo la columna

de “MENOS”

Resultados:

El resultado de esta prueba, está descripción completa que brinda sobre una persona

permite evaluar su capacidad para desempeñar determinada labor social y proporciona a

sus superiores una visión general de lo que puede esperarse de ella y de las condiciones

que deben rodear a este individuo para que pueda obtener los mejores resultados en su

trabajo dentro de la empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito. ( La Fabril S.A., 2011)

PRUEBA DE VALANTI

El cuestionario de valores y antivalores, VALANTI, es una herramienta útil en

selección de personal, se convierte en una parte del proceso dentro de la empresa La

Fabril S.A.

Para ayudar a evaluar la utilidad del cuestionario en la agencia Quito, se plantean los

siguientes puntos de reflexión:

1) ¿Tiene su institución una declaración de valores? ¿Para qué?

2) ¿Está su institución interesada en que se practiquen estos valores? ¿Para qué?

3) ¿Su institución necesita promover un perfil de valores específico? ¿Para qué?

4) ¿Su institución necesita conocer el perfil de valores de su gente? ¿Para qué?

5) ¿Su institución necesita evaluar el perfil de valores de las personas que ingresan?

¿Para qué?

67




Duración un periodo de minutos en promedio, se deben responder todos los ítems

para la correcta interpretación.

La prueba Valanti prueba de valores y antivalores se basa en los puntajes directos se

digitan en la hoja partiendo de estos resultados, se realiza una comparación con los

valores de la organización o del cargo, la prueba se calcula la distancia del sujeto a cada

valor deseado por la organización, profundiza las razones de las respuestas.( La Fabril

S.A., 2011)

68


+ - + - + - + -

Persuasivo Fuerza de voluntad Obediente Aventurero

Gentil Mente Abierta Quisquilloso Receptivo

Humilde Complaciente Inconquistable Cordial

Original Animoso Juguetón Moderado

Agresivo Confiado Respetuoso Indulgente

Alma de la Fiesta Simpatizador Emprendedor Esteta

Comodino Tolerante Optimista Vigoroso

Temeroso Afirmativo Servicial Sociable

Agradable Ecuánime Valiente Parlanchín

Temeroso de Dios Preciso Inspirador Controlado

Tenaz Nervioso Sumiso Convencional

Atractivo Jovial Tímido Decisivo

Cauteloso Disciplinado Adaptable Cohibido

Determinado Generoso Disputador Exacto

Convincente Animoso Indiferente Franco

Bonachón Persistente "Sangre Liviana" Buen Compañero

Dócil Competitivo Amiguero Diplomático

atrevido Alegre Paciente Audaz

Leal Considerado Confianza en si mismo Refinado

Encantador Armonioso Mesurado para hablar Satisfecho

Dispuesto Admirable Conforme Inquieto

Deseoso Bondadoso Confiable Popular

Consecuente Resignado Pacífico Buen Vecino

Entusiasta Carácter Firme Positivo Devoto

NOMBRE: FECHA:

EDUCACIÓN: EDAD - F d Nacimiento:

Auto DescripciónINSTRUCCIONES: Las palabras descriptivas siguientes, se encuentran agrupadas en serie de cuatro. Examine las palabras de cada serie.

Ponga una "X" bajo la columna + próxima a la palabra que en cada serie mejor lo describe. Ponga una "X" bajo la columna - junto a la palabra que en cada serie

menos lo describa.

Asegurese de marcar SOLAMENTE UNA PALABRA bajo + y SOLAMENTE UNA PALABRA bajo - en cada serie.

Ilustración 3 Auto Descripción

69


Nombre: Edad: Sexo: F. M.

Estudios: Secundaria Técnico Universitario Otro:

2 Soy tolerante Prefiero actuar con ética 15 Ser cruel

16 Pensar con confusión Tener odio en el corazón

17 Decir blasfemias Ser escandaloso

19 Sentirse inconstante Crear rivalidad hacia otros

20 Pensamientos irracionales Traicionar a un desconocido

9 Me siento en calma 24 Sentirse intranquilo

25 Tener la mente dispersa Mostrar apatía al pensar

26 La injusticia Sentirse angustiado

10 Irrespetar la propiedad Sentir inquietud 28 Usar abusivamente el poder

30 Cualquier forma de irrespeto

13 Ser violento Actuar con cobardía

Cuestionario VALANTI

27 Vengarse de los que odian a

todo el mundo Vengarse del que hace daño a un familiar

29 Ser desagradecido con los que

ayudan Ser egoísta con todos

Odiar

Ser infiel

Distraerse

Sentirse infeliz

22 Entorpecer la cooperación

entre los seres humanos La maldad

23 Odiar a cualquier ser de la

naturaleza Hacer distinciones entre las personas

12 Caer en contradicciones al

pensar Sentir intolerancia

8 Doy amor

Para pensar hago síntesis de las

distintas ideas

Pienso con veracidad

Ser desconsiderado hacia

cualquier persona11 Ser irresponsable

7 Soy una persona de iniciativa

En mi trabajo normalmente soy

curioso

5 Normalmente razono mucho

Me destaco por el liderazgo en

mis acciones

Me coloco objetivos y metas en

mi vida personal6 Pienso con integridad

Sentir ira

3 Al pensar, utilizo mi intuición o

"sexto sentido" Me siento una persona digna

18 Crear desigualdades entre los

seres humanos Apasionarse por una idea

4 Logro buena concentración

mental

14 Sentirse presumido

Perdono todas las ofensas de

cualquier persona

21 Ostentar las riquezas

materiales

Por favor, marque cero, uno, dos o tres puntos en las casillas del centro, según la importancia que usted le da a cada frase en su vida personal. Las únicas opciones de respuesta son:

3-0, 0-3, 2-1, 1-2 Siempre la suma de puntos de las dos casillas debe ser 3.

Por favor, marque cero, uno, dos o tres puntos en las casillas del centro, para la frase

más inaceptable, según su juicio. El puntaje más alto, será para la frase que indique

lo peor. Las únicas opciones de respuesta son: 3-0, 0-3, 2-1, 1-2, Siempre la suma de

puntos de las dos casillas debe ser 3.

1 Muestro dedicación a las

personas que amo Actúo con perseverancia

Generar divisiones y discordia entre los

seres humanos

Tabla 14 (Prueba de Valanti.)

70




Validación de pruebas:

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas

mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro

aspecto relevante, entre más alta sea la correlación entre los resultados y el

desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. Cuando la

puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo que no

debe emplearse para fines de selección. Además de ser válidas, las pruebas deben ser

confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la característica de que

cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares resultados. ( La

Fabril S.A., 2011)

PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN.

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador de Recursos

Humanos se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el

candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que

han solicitado el puesto? Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de

las razones de su popularidad radica en su flexibilidad dentro del área de la empresa

La Fabril S.A. ( La Fabril S.A., 2011)

El proceso de la entrevista:

Preparación del entrevistador:

Requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a

estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe

considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante.

Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y

responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y

otros puntos de interés que da la empresa La Fabril S.A.

http://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-emocional.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/cumplimiento-defectuoso/cumplimiento-defectuoso.shtml#INCUMPL

71




Creación de un ambiente de confianza:

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al

entrevistador, tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus

visitantes una imagen agradable de le empresa La Fabril S.A. dentro de la agencia

Quito.

Intercambio de información:

Este proceso de entrevista se basa en una conversación, con el fin de ayudar a

establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos

entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas; esta

técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador

pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

(Humano, 2009)

Hábleme acerca de Usted.

Hábleme de su experiencia en este tipo de trabajo.

¿Por qué quiere trabajar aquí en la empresa La Fabril S.A.?

¿Qué sabe acerca de nuestra empresa La Fabril S.A.?

¿Estaría dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, a viajar con frecuencia?

¿Por qué dejó su último empleo?

¿Qué opina de sus jefes anteriores?

¿Cuáles son sus principales cualidades?

¿Qué piensa que puede usted aportar a la empresa?

¿Piensa que usted puede mejorar trabajando con nosotros?

¿Cuáles son sus metas a largo plazo?

¿Con que tipo de equipos ha trabajado?

¿Prefiere trabajar sólo?

¿Cómo trabaja bajo presión?

¿Cómo se enteró de este puesto?

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml

72




¿Se acuerda del texto del anuncio: descríbalo?

¿Cuándo estaría dispuesto a empezar?

¿Tiene alguna pregunta que desea realizar?

¿Por qué estudió esta carrera?

¿¿Tiene experiencia laboral en este campo o puestos similares?

¿Dígame el último libro o película que haya leído o visto?

¿Qué revistas o periódicos lee con regularidad?

¿Por qué piensa que puede hacer bien este trabajo?

¿Qué valora más en el trabajo?

¿Cuáles son sus aspiraciones económicas?

¿Quién influyó más a la hora de elección de la carrera: su propia decisión o

sus padres o amigos?

¿Está dispuesto a completar su formación cuando sea necesario acudiendo a

cursos y seminarios?

¿Tiene ordenador personal?

¿Tiene conexión a Internet?

¿Conoce la dirección Web de nuestra empresa?

¿Tiene dirección de correo electrónico?

Terminación:

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha

completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es

hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted

alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el

entrevistador sobre la idoneidad del candidato. (Ciego, 2008)

73




PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS E INVESTIGACIÓN Y

REFERENCIAS.

El profesional de los Recursos Humanos debe desarrollar una técnica depurada

que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de

los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la

práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida. (Ciego, 2008)

Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud:

Título del puesto ocupado

Razones para dejar el empleo anterior

Duración en el puesto

Salario anterior

En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

Tipos de investigaciones:

Investigación de antecedentes de trabajo.

Investigación de antecedentes penales.

Investigación de los caratas de recomendación.

Investigación en el domicilio y familia del solicitante.

http://www.monografias.com/trabajos14/informeauditoria/informeauditoria.shtml

74






Sr. (a)

Quien ha solicitado empleo en nuestra empresa.

¿En qué fechas colaboró en su compañía? Desde Hasta

Al principio Al final

3.- Sueldo $

Si No

Si No

Si No

Si No

Observaciones:

12.- ¿Bebía o jugaba en exceso?

13.- ¿Cuáles son sus cualidades?

14.- ¿Cuáles son sus defectos?

11.- ¿Tenía algún problema en su hogar, financiero o

persoanl que interfiriera con su trabajo? Si No

9.- ¿Cuál fue el motivo de su separación?

10.- ¿Lo volvería a contratar?

8.- ¿Cuál fue su registro de asistencia?

¿Era puntual?

6.- ¿Qué tan intenso fue su trabajo?

7.- ¿Cómo se relacionó con los demás?

¿Qué piensan de ella sus subordinados?

5.- ¿Tuvo responsabilidades de supervisión?

(Si la respuesta es afirmativa) ¿Cómo se desempeño?

Cuando salió de la empresa. ¿Es esta cifra correcta?

4.- ¿Qué piensan de esta persona sus antiguos supervisores?

2.- ¿Cuál era la naturaleza de su empleo?

1.- Deseo verificar algunos datos proporcionados por:

Posición o título

Compañía

Nombre de la persona contactada:

Referecias y verificación de datos personales.

TeléfonoDirección

Tabla 15 Solicitud de verificación de datos y referencias.

75




PASO 5: EXAMEN MÉDICO.

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante, por las siguientes razones; para detectar enfermedades contagiosas,

prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia

para bienestar de empleado como la empresa La Fabril S.A., en la agencia Quito. (

La Fabril S.A., 2011)

CERTIFICADO DE SALUD OCUPACIONAL DEL MSP + LOS

RESULTADOS

EXAMEN DE SANGRE

EXAMEN DEL TORAX ( Presentar placa y resultados )

Fines principales:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación

para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán

hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades

profesionales.

Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un

alcohólico o drogadicto.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de

sus sentidos (vista, oído, etc.)

Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a

sufrir accidentes de trabajo.

http://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/

http://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml#tipo

76




Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y

prevenir las que pudieran ocurrirle.

Investigar su estado general de salud.

Servir de base para la realización de exámenes periódicos al

trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran

iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además

de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo. (Roncho, 2009)

PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR.

El supervisor inmediato o el gerente del departamento o área interesado es quien

tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los

nuevos empleados; con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para

evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos).

(Roncho, 2009)

Habilidades que puede tener un vacante para un puesto de trabajo es:

Creatividad

Confianza en sí mismo

Capacidad de comunicación

Honestidad

Compromiso

Dedicación

Gusto por los desafíos

Conocimientos técnico que puede tener un vacante para un puesto de trabajo es:

Experiencias laborales

Competencias

Idiomas

Formación básica

Capacidades o aptitud directiva

Tecnología.

77




En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la

decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar

el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a

cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión

final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección,

puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al

departamento de personal, con el fin de mantener la buena imagen de la empresa La

Fabril S.A., conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados,

el grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y

evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. ( La Fabril

S.A., 2011)



Tabla 16 Candidato Seleccionado

78




Fu

ente: La Fabril S.A.


PASO 9. LISTADO DE LOS SELECIONADO EN PUESTO DE TRABAJO


N° NOMBRES Y APELLIDOS SELECCIONADO CARGO

1 Candidato/a. NO Impuladora Quito

2 Candidato/a. SI Impuladora Quito

3 Candidato/a. SI Impuladora Quito

4 Candidato/a. NO Mercaderista Quito

5 Candidato/a. SI Mercaderista Quito

6 Candidato/a. SI Mercaderista Quito

Tabla 17 Características adicionales Evaluadas

Tabla 18 LISTADO DE LOS SELECIONADO EN PUESTO DE

TRABAJO

79




El resultado final del proceso de selección de personal se traduce en el nuevo

contrato; si los elementos anteriores a la selección de personal se consideraron

cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada en

el área de Recursos Humanos con el plan ya mejorado para la empresa La Fabril

S.A., en la agencia Quito.

80




CAPITULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01. RECURSOS

6.01.01. Recursos humanos. Población: 200 personas

Director: 1 persona

Investigadores: 2 personas

Asesores: 2 (Encargados de la agencia Quito)

6.01.02 Recursos Audiovisuales. Sala de videoconferencia

Proyector

Pantalla para proyector

Computadora portátil

Amplificación

Video cámara

Memory Flash

Cámara Digital

Suministros

Paleógrafo

Gigantografias

81




6.01.03 Infraestructura. Sala de capacitación

Sillas (máximo 50)

Mesas (30)

Cafetera (2)

Vasos, cucharas, servilleta (50 dependiendo la capacitación)

Refrigerio (50 por capacitación)

6.01.04 Material de apoyo Suministros:

Cuadernos ( uno por participante)

Esfero grafo (uno por participante)

Entre otros varios.

82

6.02. CRONOGRAMA (Ver apéndice J- Tabla N° 9)

FECHA ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE

CONTENIDO

11

22

33

44

11

22

33

44

11

22

33

44

11

22

33

44

11

22

33

44

1 2 3 4 11

22

33

44

CAPITULO I

Antecedentes

Justificación

Matriz

CAPITULO II

Mapeo De Involucrados

Matriz De Análisis De Involucrados

CAPITULO III

Árbol de Problemas

Árbol de Objetivos

CAPITULO IV

Matriz de análisis de alternativas

Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Diagrama de estrategias

Matriz de marco lógico

CAPITULO V

Antecedentes de la propuesta

Justificación de la propuesta

Objetivo general

CAPITULOVI

Aspecto administrativo

CAPITULO VII

Conclusiones y recomendaciones

83




6.03. PRESUPUESTOS (Ver apéndice K- Tabla N° 10)

Tabla 19 PRESUPUESTOS

MAQUINARIAS Y EQUIPOS

Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total

1 Computadora Sony $ 850,00 $ 850,00

1 Impresora Hedmark 620 $ 150,00 $ 150,00

1 Cámara Fotógrafo Sync Master 2243 $ 300,00 $ 300,00

SUBTOTAL: $ 1.300,00

SUMINISTROS Y MATERIALES

1 Internet CNT. $ 250,00 $ 250,00

100 Copias Papelería Juana $ 0,03 $ 3,00

1 Caja de Clips Pelikan $ 1,50 $ 1,50

1 Resaltador Bic $ 2,00 $ 2,00

4 Anillados Papelería Juana $ 1,50 $ 6,00

1 Cuaderno Norma $ 2,00 $ 2,00

2 Caja de Grapas Papelería Juana $ 1,25 $ 2,50

10 Carpetas Papelería Juana $ 0,80 $ 8,00

1 Grapadora Papelería Juana $ 4,50 $ 4,50

1 Corrector Papelería Juana $ 1,30 $ 1,30

2 Borradores Papelería Juana $ 0,50 $ 1,00

2 Lápiz Papelería Juana $ 0,75 $ 1,50

3 Esferos Picca $ 0,45 $ 1,35

3 Resmas de Papel

Bond

Picca $ 3,50 $ 10,50

SUBTOTAL: $ 295,15

RECURSOS HUMANOS Y LOGISTICA

Total Parcial: $ 1.595,15

10 % de Imprevistos: $ 180,00

Total General: $ 1.775,15

84




CAPITULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Después de la recopilación y análisis de toda la información en el área de

recursos humanos en la agencia Quito, se concluye y se recomienda lo siguiente.

7.01 CONCLUSIONES

El problema central es el inadecuado de Selección de Personal que labora

para la empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito, se determina que es

necesario contribuir a la obtención de personal idóneo para cada puesto.

Optimizar el rendimiento en el área de Recursos Humanos en la agencia

Quito, para la Selección de Personal sea idónea llegando alcanzar a

mejorar la productividad laboral.

La propuesta realizada al mejoramiento de la empresa La Fabril S.A., de

un plan de Selección de Personal es, disminuir la rotación del personal en

cada puesto clave, así como también tener un desarrollo de un liderazgo

efectivo.

85




La empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito, los recursos que se

necesitan es aplicar el cumplimiento de la normativa legal en la

administración del proceso de Recursos Humanos, teniendo un resultado

de mejor crecimiento en la organización.

Recursos Humanos, en la agencia Quito contara procedimientos que

aplique en la Selección de Personal, con el fin de mejorar el rendimiento

en el área.

7.02 RECOMENDACIONES

Que la utilización del plan de mejoramiento en selección de personal

sirva como una herramienta técnica y administrativa al área de recursos

humanos, para que este desarrolle eficientemente las funciones de

seleccionar al personal idóneo.

Que el área de recursos humanos en la empresa La Fabril S.A. en la

agencia Quito cuente con el personal calificado y los recursos necesarios

para la realización del proceso de selección de personal.

Se recomienda que la empresa La Fabril S.A. en la agencia Quito, realice

a todos los candidatos a cubrir una vacante las correspondientes pruebas

de selección (psicométricas, técnicas o de conocimiento) debido a que en

el caso de los empleados la mayoría de estos han ingresado a la agencia

sin haberles administrado algún tipo de prueba de selección.

86




Se recomienda que la empresa La Fabril S.A. atienda y de respuesta a las

expectativas de crecimiento que manifiestan tener sus empleados,

promoviendo ascensos, capacitación y desarrollo, y asegurar la

estabilidad laboral, desarrollar un programa de incentivos y un plan de

carreras.

Que la empresa La Fabril S.A. facilite los medios y recursos necesarios

para la realización de las entrevistas y pruebas que lleven a una eficiente

selección de personal

87




Bibliografía

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S.A., L. F. (s.f.). Recursos Humanos. Obtenido de www.lafabril.com.ec

(2015). Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo.

88




Anexos

elaboraciÓn de un plan de selecciÓn de personal con …

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