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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
EL TRABAJO DOMÉSTICO Y SU INCIDENCIA POR EL INCUMPLIMIENTO DEL PAGO AL SALARIO MÍNIMO EN
EL CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE JUTIAPA
WILIAMS RUBEN CASTILLO MEDRANO
GUATEMALA, MARZO 2015
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
“EL TRABAJO DOMÉSTICO Y SU INCIDENCIA POR EL INCUMPLIMIENTO DEL PAGO AL SALARIO MÍNIMO EN EL
CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE JUTIAPA”
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO POR:
WILIAMS RUBEN CASTILLO MEDRANO
Previo a optar el Grado Académico de
LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
GUATEMALA, MARZO 2015
AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESOR Y REVISOR DEL TRABAJO
DE GRADUACIÓN
DECANO DE LA FACULTAD: Lic. Luis Antonio Ruano Castillo
SECRETARIO DE LA
FACULTAD: Lic. Omar Abel Morales Lurssen
ASESOR: Lic. Carlos Alberto Cambara Santos
REVISOR: Lic. Salvador Humberto López Soto
Artículo 8º.: RESPONSABILIDAD
REGLAMENTO DE TESIS
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de
tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la
Universidad.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 01
CAPÍTULO I
DERECHO LABORAL
1.1 Definición ........................................................................................................... 03
1.2 Naturaleza Jurídica ............................................................................................ 04
1.3 Características ................................................................................................... 06
1.4 Principios .......................................................................................................... 08
1.4.1 Principio In dubio pro operario ................................................................ 08
1.4.2 Principio de consolidación de normas jurídicas ....................................... 09
1.4.3 Principio de Justicia Social ...................................................................... 09
1.5 Sujetos que Intervienen en la aplicación del Derecho Laboral ......................... 10
CAPÍTULO II
TRABAJO DOMÉSTICO
2.1 Concepto ........................................................................................................... 15
2.2 Naturaleza Jurídica del Trabajo Doméstico ....................................................... 18
2.3 Características Esenciales del trabajo doméstico ............................................. 19
2.4 Evolución histórica del trabajo doméstico a Nivel Universal .............................. 20
2.5 Evolución Histórica del trabajo doméstico en Guatemala .................................. 23
2.6 Particularidades del Trabajo Doméstico en Guatemala ..................................... 26
2.6.1 Contrato de Trabajo ................................................................................ 26
2.6.2 Denominación ......................................................................................... 27
2.6.3 Salario .................................................................................................... 27
2.6.4 Personas que lo realizan ........................................................................ 28
2.6.5 Jornada Laboral ...................................................................................... 28
CAPÍTULO III
PRESTACIONES LABORALES DEL TRABAJO DOMESTICO
3.1 Jornada Laboral ................................................................................................ 30
3.2 Jornadas Extraordinarias .................................................................................. 32
3.3 Descanso Semanal ......................................................................................... 34
3.4 Asueto ............................................................................................................. 35
3.5 Aguinaldo......................................................................................................... 37
3.6 Estabilidad Laboral .......................................................................................... 38
3.7 Vacaciones ...................................................................................................... 40
3.8 Habitación y Alimentación ............................................................................... 41
3.9 Salario ............................................................................................................. 42
CAPÍTULO IV
EL TRABAJO DOMÉSTICO EN EL CASCO URBANO DE JUTIAPA
4.1 Trabajo Doméstico en el Casco Urbano de Jutiapa ......................................... 45
4.2 Definición de Municipio de Jutiapa ................................................................. 46
4.3 Historia ............................................................................................................ 47
4.4 Ubicación ........................................................................................................ 48
4.5 Naturaleza del Municipio de Jutiapa ................................................................ 48
4.6 Aldeas del Municipio de Jutiapa ...................................................................... 49
4.7 El Trabajo Doméstico en el Casco Urbano del Municipio de Jutiapa .............. 50
4.8 Causas que originan el trabajo doméstico en el Casco
Urbano del Municipio de Jutiapa ................................................................... 52
CAPÍTULO V
EL TRABAJO DOMESTICO Y SU INCIDENCIA POR EL INCUMPLIMIENTO
DEL PAGO AL SALARIO MINIMO EN EL CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE
JUTIAPA
5.1 Consideraciones previas ................................................................................. 56
5.2 El Salario ......................................................................................................... 57
5.2.1 Formas de Estipulación del Salario ....................................................... 57
5.2.2 Principio Fundamental del Salario para el Trabajador Doméstico ......... 60
5.2.2.1 Principio de Igualdad de Salarios ............................................. 60
5.2.3 Doctrina sobre el Salario ....................................................................... 63
5.2.3.1 Teoría de la Subsistencia ......................................................... 63
5.2.3.2 Teoría Marxista sobre los Salarios .............................................. 64
5.2.3.3 Teoría del Fondo de Salario ........................................................ 65
5.2.3.4 Teoría de la Utilidad de la Pobreza .............................................. 65
5.3 Regulación Jurídica Nacional e Internacional del salario .................................. 66
5.3.1 Ámbito del Salario en el derecho internacional ........................................ 66
5.3.2 Instrumentos de la Región Americana ..................................................... 68
5.3.3 Regulación del salario en la ley secundaria ............................................. 70
5.3.3.1 Análisis sobre la regulación salarial en la legislación
guatemalteca .............................................................................. 70
5.4 Defensa del salario mínimo para los trabajadores domésticos........................... 71
5.4.1 Sistema de defensa del salario mínimo .................................................... 71
5.4.1.1 Defensa del salario contra el patrono .......................................... 71
5.4.1.2 Defensa del salario contra los acreedores del trabajador ............ 72
5.4.1.3 Inembargabilidad del salario mínimo .......................................... 72
5.4.1.4 Defensa de la Familia .................................................................. 72
5.5 Instituciones que velan por la protección del trabajador doméstico en
el departamento de Jutiapa ................................................................................ 73
5.5.1 Ministerio de Trabajo y Previsión Social .......................................... 73
5.5.2 Procuraduría de los Derechos Humanos ......................................... 74
5.6 Factores que implican una incidencia en la falta de cumplimiento al pago
del salario mínimo para las trabajadoras domésticas ......................................... 75
5.7 Necesaria Solución el cuanto al cumplimiento al pago del salario mínimo
para los trabajadores domésticos ....................................................................... 76
CONCLUSIONES ................................................................................................. 80
RECOMENDACIONES ........................................................................................ 81
ANEXOS .............................................................................................................. 82
ANEXO I
Interpretación de los resultados de la encuesta practicada a los patronos de
Los trabajadores domésticos ................................................................................ 83
ANEXO II
Interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores
Domésticos ........................................................................................................... 93
ANEXO III
C 189 Convenio sobre las Trabajadoras y Trabajadores Domésticos 2011 .......... 102
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 116
1
INTRODUCCIÓN
En cuanto a la actualidad, trascendencia e impacto del tema en la
sociedad, la primera devino del hecho de que, en años anteriores y hasta la fecha,
en nuestro país se ha dado un trato de inferioridad al trabajador doméstico, siendo
esto palpable con la legislación actual, con esto se evidenció la necesidad de
delimitar cómo históricamente se ha abordado el tema del salario mínimo y su
incidencia específicamente en los trabajadores domésticos; así como las causas
que generan el maltrato a dicho sector. Respecto a la trascendencia del tema
titulado “EL TRABAJO DOMÉSTICO Y SU INCIDENCIA POR EL
INCUMPLIMIENTO DEL PAGO AL SALARIO MÍNIMO EN EL CASCO URBANO
DEL MUNICIPIO DE JUTIAPA”. Se realizó un estudio de trasciende en la
medida en que se indaga sobre la razón que explica el carácter especial del
trabajo doméstico, con el objeto de conocer sus orígenes para determinar la raíz
de la problemática y qué niveles abarca la misma actualmente, sólo así la
investigación podrá tener efectos ulteriores, de tal suerte que se plantean
soluciones que involucran a los sectores afectos.
El impacto en la sociedad radica al momento de abordar temas que le
afectan a la misma; si bien es cierto que el trabajo doméstico es una cuestión que
abarca la problemática de un sector minoritario, al interrelacionarlo con los demás
elementos de la relación laboral, (empleados, patrono, relación de subordinación,
salarios, vacaciones, en fin las demás prestaciones laborales), se encuentra una
amalgama que trasciende a afectar a toda la sociedad y al ordenamiento jurídico
como tal; por tanto, con la realización de la investigación se pretende crear una
conciencia crítica que ayude a cambiar la actual realidad.
El objetivo de la presente investigación es realizar un estudio de carácter socio
jurídico, referente a las diferencias existentes del salario mínimo para el
trabajador doméstico respecto del trabajador común.
En cuanto las técnicas utilizadas fueron las encuestas con el objeto de
realizar entrevistas directas con las personas afectadas a la problemática y lo
2
métodos utilizados fueron el deductivo que es un método que básicamente busca
partir de lo general para llegar a lo particular, el inductivo que consiste en partir de
lo particular para llegar a lo general, el analítico con consiste en descomponer un
todo en sus partes, es decir, determinar las ideas centrales de un todo y la
síntesis, que consiste en reunir las partes del todo en cuanto reunir todas las
ideas centrales resultantes de un análisis.
Planteando como hipótesis: “la falta de conocimiento sobre el salarió
mínimo por parte de las tragadores domésticos en el casco urbano del municipio
de Jutiapa, incide al cumplimiento del pago del mismo”.
3
CAPÍTULO I
DERECHO LABORAL
1.1. Definición
“Para definir lo que es el derecho laboral, se debe abordar primero en la
problemática que se ha dado al intentar designarlo; ya que a lo largo de la historia
éste ha sido llamado de diversas formas como: Derecho Social, Derecho Obrero,
Derecho Industrial, Derecho Económico Social, Derecho de los Trabajadores y
Derecho del Contrato de Trabajo; entre otros; lo cual como es lógico ha dado una
conceptualización múltiple sobre esta disciplina jurídica”.1
“Esta disciplina nace a partir de la imposición del capitalismo como Modo de
Producción imperante, lo que causó, como explica la teoría marxista, el nacimiento
de dos clases sociales: por un lado la burguesía, quienes son los dueños de los
medios de producción; y por el otro lado, el proletariado. El Derecho Laboral
surge, en gran medida, por el desequilibrio generado, aumentado este
antecedente sociológico por el maquinismo, el cual afectó negativamente a los
trabajadores.
Entre algunas de las definiciones que la doctrina le da al Derecho Laboral, llamado
por algunos: Derecho del Trabajo, consideramos las más relevantes”:2
Manuel García Fernández define el “Derecho de Trabajo como el conjunto de
normas que regulan los procesos de empleo de los trabajadores por cuenta
ajena, lo que incluye tanto la regulación de la organización y actividad
normativa de las instituciones que intervienen en estos procesos como la
regulación de las condiciones jurídicas y materiales a que se encuentra sujeta
la prestación de trabajo y que es resultado de esta intervención. Como
disciplina jurídica, el derecho de trabajo estudia estas instituciones,
sujetándolas en bloques o núcleos normativos de acuerdo con su función”.
1 De Diego, J. A. Manual de Derecho Laboral. Editorial Errepart S.A., Buenos Aires, Argentina, 2005, Pág. 34. 2 De Diego, J. A. Op. Cit. Pág. 45.
4
Para Néstor de Buen es “Aquel que tiene por finalidad principal la regulación
de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros
con el estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las
profesiones y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo
a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral
dependiente”.
Benito Pérez concibe “el derecho del trabajo como el conjunto de principios y
normas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores y de
ambos con el Estado, derivadas tanto de la prestación individual de trabajo
como de la acción gremial organizada en defensa de los intereses
Profesionales”.
Francisco Alemán Páez y otros definen al derecho laboral como “disciplina
autónoma del ordenamiento jurídico que, de acuerdo con el sustrato social y
económico, regula las relaciones que tienen como presupuesto el trabajo
humano prestado de manera personal y voluntaria en condiciones de ajenidad
y dependencia”.
Julián A. de Diego define al derecho laboral así: “Es la rama del derecho
privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los
trabajadores dependientes y empleadores, a los efectos de reglar sus deberes
y derechos”.
1.2. Naturaleza jurídica
“En la doctrina se ha discutido sobre la naturaleza jurídica del Derecho
Laboral a partir de la discrepancia que surge al querer situarlo dentro del derecho
de trabajo de forma individual o como también de forma colectiva, ya que la
5
primera tiende a pertenecer a la naturaleza de Derecho Privado; mientras que los
segundos son ubicados en el Derecho Público”.3
Asimismo han existido posiciones eclécticas que incorporan todas las
manifestaciones jurídicas del trabajo como un derecho mixto en donde se
combinan ambas posturas por tener como contenido integrante ambos tipos de
normas.
“Diversos autores han calificado al derecho laboral como un derecho social,
tales como: Georges Scelle, George Gurvitch y Menéndez Pidal. En este punto
debemos definir el derecho social como: “el conjunto de leyes y disposiciones
autónomas que establecen y desarrollan diferentes principios y procedimientos
protectores en favor de las personas grupos y sectores de la sociedad integrados
por individuos económicamente débiles para lograr su convivencia con las otras
clases sociales dentro de un orden justo; siendo ésta, según nuestro punto de
vista, la categoría más indicada en la que encaja el Derecho Laboral”.4
Es así que el derecho laboral, como los derechos laborales, “no están destinados
a garantizar la libertad frente al estado y la protección contra el estado, sino que
son pretensiones del individuo o del grupo colectivo ante el Estado”.
3 García Fernández, M. Manual de Derecho de Trabajo, Editorial Ariel, S.A. Primera Edición, Barcelona, España, 1990. Pág. 78. 4 García Fernández, M. Op. Cit. Pág. 59.
7
De clase: en cuanto se dirige a amparar derechos o a proteger a
determinadas clases o grupos sociales que han menester de la acción
tutelar del Estado;
Responde a un propósito específico de justicia social,
Reconoce significación social del trabajo y exalta los valores humanos del
obrero
Imprime a la vida una mayor dignidad y la dota de más altas finalidades
Significa una positiva intervención del poder público en el proceso de la
producción, en la esfera de la libertad económica y contractual; y en
actividades que la vieja filosofía social señala a la iniciativa privada.
Tiene carácter de orden público que se manifiesta en la obligatoriedad de
sus disposiciones, en la irrenunciabilidad de los derechos que establece y
en la nulidad de toda estipulación que exima de las responsabilidades que
la misma fija.
Los principios generales del derecho laboral definen, según doctrina,
“aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho”; es decir
que tienen un carácter axiológico y deontológico que informa a la mencionada
rama del derecho. Esto es debido a que dichos principios tienen la finalidad de:
“prestar protección a los trabajadores respecto a la necesidad de equilibrar fuerzas
e intereses opuestos respecto de ambas partes en el contrato individual de
trabajo, esto es trabajadores y empleadores, logrando una estabilidad de la
relación jurídica”.8
8 Solares, Boanerges. Derecho Laboral, Parte I. Editorial Fénix, Primera Edición, Argentina, 2000. Pág. 23.
8
1.4. Principios
“Este principio tiene su base en la Constitución Política de la República de
Guatemala: “los derechos consagrados a favor de los trabajadores son
irrenunciables”; la razón de dicho mandato constitucional radica en la posición
desventajosa del mismo trabajador quien se podría ver obligado a renunciar a
estos derechos. Este principio es connatural al derecho laboral, puesto que
mientras en el derecho común la regla es la renunciabilidad, en el derecho laboral
esto es opuesto. Este principio como se ha dicho supra tiene la finalidad de
proteger al trabajador evitando todo perjuicio a sus intereses. Este principio, según
Alberto Raúl Najún Zarazaga, constituye la esencia de las manifestaciones del
espíritu protectorio del derecho del trabajo”.9
1.4.1. Principio in dubio pro operario
Este principio tiene establece: “en caso de conflicto o duda sobre la
aplicación de las normas de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La
norma que se adopte debe aplicarse en su integridad”. Este principio se traduce al
idioma castellano como: a favor del trabajador, no es un privilegio al trabajador, de
hecho es una garantía. Este principio, según Alberto Raúl Najún Zarazaga, es una
manifestación del principio protectorio o tuitivo, el cual “está referido al
mantenimiento de un equilibro entre las partes contratantes, teniendo en cuenta la
falta de igualdad atendiendo a quien posee la fuente de trabajo”; así, según el
mismo autor, doctrinariamente se reconocen tres reglas esenciales para la
defensa del trabajador: la norma más favorable, la condición o norma más
beneficiosa y el in dubio pro operarii; este último es del que hemos hablado en el
presente apartado. En el Principio Protectorio o Tuitivo, comentado supra, una de
sus reglas esenciales es la Regla de la norma más favorable.
Sobre esta regla esencial, el argentino Najún Zarazaga ha mencionado que “tiene
por objeto establecer un parámetro de interpretación en orden a decidir la 9 Najún Zarazaga, Alberto Raúl. Principios que rigen el Derecho Laboral, Editorial Jurídicas, Primera Edición, México, 1997, Pág. 12.
9
aplicación de una norma entre varias propuestas, es una característica que limita
la autonomía de la voluntad de la parte y está directamente relacionada con la
efectividad de este principio; y, dentro de la doctrina, nuestro ordenamiento legal
se pronunció por el conglobamiento orgánico o por instituciones. Ante la existencia
de dos normas contradictorias, corresponde aplicar aquella más favorable al
trabajador siguiendo este principio protectorio”. De igual forma, y siguiendo con la
doctrina argentina se establece que debe aplicarse la normativa de la ley o del
convenio colectivo en su conjunto la que resulte condición más beneficiosa para
el trabajador, no pudiendo parcializar según convenga, se debe aplicar en su
totalidad sin despedazar ninguna; remuneración, vacaciones, extinción de contrato
de trabajo, si el instituto no está reglado por convención colectiva o estatuto
profesional, se regirá por la ley de contrato de trabajo; si existen ambos, por aquel
que más favorezca al trabajador.
1.4.2. Principio de consolidación de normas jurídicas
El principio de consolidación de las normas laborales consiste en que aquellos
derechos ya conquistados no pueden ser regresivos. Esto se dispuso así, como
norma transitoria, en el momento en que entraba en vigencia el actual Código de
Trabajo.
1.4.3. Principio de justicia social
El principio de la Justicia Social establece que “la enumeración de los
derechos y beneficios no excluye otros que se deriven de los principios de justicia
social”. La justicia social tiene como nota particular procurar “la elevación del nivel
de vida de los trabajadores imponiendo a los patronos determinadas
responsabilidades, a favor de un acreedor individual o de la sociedad como
acreedora, y puede llegar, inclusive, el estado a asumir responsabilidades
sociales, para cuya atención recoge las aportaciones de los particulares, patronos
y trabajadores y, eventualmente, hace su propia aportación”.
10
De lo dicho se concluye que el principio de Justicia Social es una garantía
hacia aquellos miembros de la sociedad que están en una posición de
desigualdad material respecto a otros, por lo que dicho principio se vuelve una
regla deontológica que obliga a interpretar favorablemente la normativa laboral,
aparte de inspirar legislaciones con un fuerte contenido social.
1.5. Sujetos que intervienen en la aplicación del Derecho Laboral
Para comprender el concepto de sujetos del Derecho Laboral se debe
comenzar a partir de definiciones básicas las cuales nos llevarán a crear una
conceptualización más completa, es así como en miras de esclarecer el presente
planteamiento debemos de enumerar lo siguiente:10
Los sujetos de derecho únicamente son las personas, las cuales según en
el Derecho Labora establece como: la persona natural y la persona jurídica; así
mismo, la Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo 1,
reconoce a la persona humana desde el instante de la concepción, lo cual lleva a
la conclusión evidente de que la persona natural desde sus inicios básicos y
fundamentales es sujeta de derechos.
De lo antes dicho, tomando en cuenta la Constitución y el Código Civil,
podemos afirmar que para ser sujeto del Derecho Laboral se debe ser una
persona capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones.
Trabajo: que se puede definir como “Ocuparse en cualquier ejercicio útil o
interesante para la sociedad o de lícito provecho para el individuo”.
Los sujetos del Derecho del Trabajo: son todas las personas naturales o
jurídicas que en más de alguna manera participan en la relación laboral.
Trabajador: “Trabajadores son todas las personas físicas consideradas en su
individualidad, porque las personas jurídicas están imposibilitadas de ejecutar una
prestación de servicio por sí mismas, lo que no quiere decir que no se pueda
contratar la ejecución de una obra; sin embargo, para la realización del servicio
10 Mendieta y Nuñez, L. El Derecho de Trabajo, Editorial Porrúa. S.A. México, 1980, Pág. 23.
11
tendrá que recurrirse a la actividad de personas físicas que serán efectivamente
trabajadores.”
Así, el Código de Trabajo Decreto No. 1441 en su Artículo 2, se puede
analizar y estable que trabajador es toda persona natural que presta sus servicios
a otra, natural o jurídica, en virtud de un contrato de trabajo.
“La doctrina se encargó de hacer tales distinciones estableciendo reglas
para individualizarlos, tales como las que aportó Mario de la Cueva, en su obra
Derecho Mexicano del Trabajo al citar a Ludovico Barassi; mencionando cuatro
criterios principales para establecer los conceptos”:11
1. Una primera teoría, la más antigua, es en la cual creyó encontrar la
diferencia en la naturaleza del trabajo; el trabajo manual caracterizaría al
obrero, y el trabajo intelectual sería la categoría de los empleados. Pero no
se podía establecer con esa clasificación el límite entre las dos formas de
trabajo;
2. Una segunda opinión se inclinó a buscar la diferencia en la forma de pago
del salario, el obrero es aquel a quien se le paga a la semana o a la
quincena, y el empleado el que recibe su pago al mes. Dicho criterio no fue
considerado por la falta de seriedad;
3. Una tercera escuela vio la distinción en la diversa naturaleza de las
actividades; el obrero tendría su campo en la industria mecánica, mientras
el trabajo comercial sería propio de los empleados. Pero tampoco ésta se
consideró una distinción exacta;
4. También, se distinguió que empleado es aquel trabajador que tiene
funciones de colaboración con el empresario, en el entendido de que esta
colaboración debe consistir en la ayuda que imparte el trabajador en las
funciones de administración de la empresa y;
11 Barassi, Ludovico. Estudio del Derecho de Trabajo, Editorial MM.A. Primera Edición, España, 1970, Pág. 34.
12
5. Finalmente, otros autores basaban la diferencia de empleados y obreros en
la diversidad de clase social a la que pertenecen cada uno de estos y al
nivel cultural que poseen, pero ninguna de las diferencias es exacta, por lo
cual se concluyó que lo más aceptable es aunarlos en una sola categoría y
denominar a cada uno como lo que es: trabajador; entendido que
comprende al trabajador manual, al intelectual, al asalariado y al
independiente, obrero y empleado.
“Trabajo, en si precisamente comprende tanto a los obreros como a los
empleados, sin hacer distinción sobre si es público o privado, es decir que el
legislador no hace distinción en la terminología empleada, por lo que se deduce
que es inconsecuente que lo pueda hacer el operador de justicia”.12
“Es de aclarar que no se debe confundir esta clasificación puesto que se
trata del desconcierto de opiniones que existía al hacer las distinciones de
trabajador manual, intelectual, asalariado independiente, obrero y empleado; nada
tienen que ver éstas con la denominación que posteriormente se asignaron según
tipo de trabajo, es decir, se denominaron sólo en el entendido de hacer referencia
a la clasificación específica del trabajo que realizaban, por ejemplo: trabajador
doméstico, trabajador agrícola, trabajador aprendiz, trabajador a domicilio etc. Así
también, el doctor Henríquez Domínguez plantea los elementos que deben
suscitarse para que una persona pueda categorizarse como trabajador”:13
1. Realización de un trabajo, de una actividad, manual, intelectual, o mixta;
2. Que el trabajo se realice por cuenta ajena;
3. Relación de dependencia entre quien da el trabajo y quien lo recibe,
4. Una remuneración, aun cuando no se hubiere fijado de antemano.
El patrono o empresario, el empleador o capitalista: entre otras
denominaciones más o menos sinónimas, es quien emplea remuneradamente y
12 Barassi, Ludovico. Op. Cit, Pág. 44. 13 Domínguez, Henríquez. El Derecho Laboral, Editorial Porrúa, Primera Edición, México, 1998. Pág. 34.
13
con cierta permanencia a trabajadores subordinados a él. Haciendo una distinción
entre estos términos, se puede decir que
Empleador: “Conocido también como patrono o principal, el empleador es la
persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y
la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición
la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor
de la remuneración y acreedor del servicio. Puede ser una persona física (natural)
o jurídica. No deriva de un status anterior, sino de la de sujeto del contrato de
trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no
perseguir un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador.
Igualmente, puede o no ser un empresario”.14
“Su condición tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las
necesidades directas del dador de trabajo. Para el doctor Henríquez Domínguez,
el concepto de patrono es distinto al de empresario y se diferencia por su misma
etimología, ya que el primero implica un contenido moral y de formación
profesional y el segundo tiene un contenido económico que “ve en sus
componentes y miembros meros factores de producción”.15
Esto se trae a cuento puesto que en la doctrina se visualizan como
sinónimos distintos términos que hacen referencia al mismo sujeto que es el
mismo patrono: como principal, empresario dador de empleo, dador de trabajo,
acreedor de trabajo y empleador. Finalmente, los elementos para tener la calidad
de patrono, según el doctor Henríquez Domínguez, son:
1. Puede ser una persona natural o jurídica.
2. Que reciba una prestación consistente en una actividad manual, intelectual
o mixta.
3. Relación de dependencia entre quien recibe el trabajo y el que lo presta,
14 Domínguez, Henríquez. Op. Cit. Pág. 56. 15 Domínguez, Henríquez. Op. Cit. Pág. 66.
14
4. Que la persona que recibe la prestación pague una remuneración a la
persona de quien lo recibe.
Como persona natural y persona jurídica: Se entiende patrono persona
natural al individuo sujeto de derechos y obligaciones; y patrono persona jurídica
“al conjunto de personas naturales, las cuales debido a la imposibilidad física del
ente social, lo representan en sus actuaciones judiciales y extrajudiciales; por lo
que lo ejecutado por estos, dentro del límite enmarcado en el pacto social, se
toma como ejecutado por el ente jurídico”.16
Como patrono privado y patrono público: Patrono público en el entendido
que es un ente estatal el empleador, refiriéndose a que dentro de éstas están las
instituciones estatales centralizadas y las descentralizadas; y será patrono privado
todo aquél que quede fuera de esta categoría. La extensión del concepto “patrono”
respecto del estado o de sus funcionarios dentro del gobierno es desde luego un
acomodo figurado o una licencia terminológica, pero en modo alguno corresponde
a su significado propio o estricto.
Con todo, si se admite la calidad “patronal” del Estado o de sus
funcionarios, dicha calidad no pueden ser cien por ciento equivalente a la de los
sujetos comprendidos por el significado estricto del término. Otro tanto acontece
en el extremo opuesto: quien sirve en la función pública desempeña un trabajo no
equiparable en un cien por ciento al que desempeña un trabajador ordinario
tradicional; todo porque, en realidad, el destinatario de los servicios públicos que
debe asumir el Estado es el pueblo”.17
El patrono privado es todo persona, natural o jurídica, que no tiene la
soberanía de la que goza un ente público y que su posición “patronal” se debe
principalmente a ser la persona que disfrutará del servicio prestado por el
trabajador.
16 Ibídem. Pág. 66. 17 Ruano, María. El Derecho de Trabajo, Editorial El Aguila, Primera Edición, México, 1999, Pág. 34.
15
CAPÍTULO II
TRABAJO DOMÉSTICO
2.1. Concepto
La palabra “doméstico” proviene del latín “domesticus”, de “Domus” que
significa Casa y se refiere a lo relativo o perteneciente a la casa o al hogar. Los
trabajadores del servicio doméstico son los que se dedican en forma habitual y
continua a labores propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación
particular, que no importen lucro o negocio para el patrono”.18
La Organización Internacional del Trabajo, en su centésima reunión el mes
de Julio del año 2011 adoptó el primer convenio relativo al trabajo doméstico,
denominado: “Convenio sobre El Trabajo Decente para Las Trabajadoras y Los
Trabajadores Domésticos” el cual establece textualmente en su Artículo primero:
“la expresión trabajo doméstico designa el trabajo realizado en un hogar u hogares
o para los mismos; la expresión trabajador doméstico designa a toda persona, de
género femenino o género masculino, que realiza un trabajo doméstico en el
marco de una relación de trabajo; una persona que realice trabajo doméstico
únicamente de forma ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una
ocupación profesional, no se considera trabajador doméstico”.19
Esta norma internacional que busca regular el trabajo doméstico, plantea
una definición general, universalmente aceptada para este tipo de trabajo. Sin
embargo, ya desde 1951 una reunión de expertos definía al trabajador doméstico
como: un asalariado que trabaja en un hogar privado, bajo cualquier método y
período de remuneración, que puede ser empleado por uno o varios empleadores
que no reciben ningún beneficio pecuniario por este trabajo.
Más recientemente, un informe de la OIT (Organización Internacional de
Trabajo) sobre el trabajo infantil doméstico definía el trabajo doméstico como
sigue: Tareas domésticas realizadas por niños que no han cumplido la edad
18 Pérez, B. Derecho del Trabajo. Editorial Astrea, Buenos Aires, Argentina, 1983, Pág. 45. 19 Convenio 189 del Organismo Internacional de Trabajo.
16
mínima legal de admisión al empleo, así como niños que sí superan esa edad
pero que son menores de 18 años, en condiciones similares a la esclavitud,
peligrosas o de explotación, un tipo de trabajo infantil que debe ser erradicado’,
según lo estipulado en los tratados internacionales.
Previo al convenio antes mencionado ya un estudio de la OIT que analiza
las legislaciones nacionales relativas al trabajo doméstico concluyó que éstas
incluyen los siguientes elementos en sus definiciones de este tipo de empleo:20
El lugar de trabajo es una casa privada.
El trabajo realizado está relacionado con el servicio a las personas que
viven en la casa.
El trabajo se realiza bajo la autoridad, la dirección y la supervisión del
empleador directo, del ocupante de la casa.
El trabajo debe realizarse de forma regular y continua (lo que no excluye
que sea a tiempo parcial).
El empleador no obtiene ningún beneficio financiero de la actividad del
trabajador doméstico.
El trabajo se realiza a cambio de una remuneración, en metálico o en
especie.
El lugar de residencia del empleado no tiene consecuencias sobre la
definición del trabajo. No obstante, un estudio de la OIT destaca que
algunas legislaciones nacionales toman en cuenta el hecho de que el
trabajador doméstico pueda vivir en casa del empleador. En Venezuela, por
ejemplo, este tipo de trabajador doméstico queda excluido de algunas
disposiciones del código del trabajo (relaciones laborales, contrato de
trabajo, remuneración, condiciones de trabajo), pero la ley le permite que
pueda beneficiarse de un número específico de horas de descanso.
20 Convenio 189 del Organismo Internacional de Trabajo.
17
El trabajo doméstico es una actividad genérica y heterogénea. Algunas
legislaciones enumeran las actividades que pueden o no pueden
considerarse como trabajo doméstico. Otras, como en Francia o en Suiza,
definen todas las actividades incluidas en el concepto de trabajo doméstico.
Una legislación nacional puede establecer un mecanismo para determinar
si un empleado debe ser considerado como un trabajador doméstico, como
en Chile, en donde es competencia de la inspección del trabajo. La ley
también puede excluir explícitamente ciertas actividades de la definición de
trabajo doméstico, como las personas contratadas exclusivamente como
chóferes privados en la Argentina y en Colombia, y aquellas contratadas
como encargadas de los cuidados personales en la Argentina y en
Finlandia.
Cuando un sindicato o una asociación de trabajadores domésticos
interviene para ayudar a un trabajador en conflicto con su empleador, uno de los
primeros reflejos consiste en preguntarle al trabajador lo que hacía exactamente:
¿sus actividades se limitaban a las tareas domésticas clásicas (limpieza, cocina,
lavado, planchado, etc.) o también le pedían otros tipos de servicios, como
ocuparse de una persona mayor o de un niño pequeño, ser jardinero, guardia o
incluso chófer del empleador.
Las remuneraciones para las actividades que exigen más cualificaciones
que las tareas domésticas clásicas deben efectivamente ser mayores. Sin
embargo, la imprecisión de las legislaciones nacionales o de su aplicación permite
que los empleadores puedan engañar a sus trabajadores domésticos, puesto que
éstos últimos tienen en general poca instrucción y en consecuencia están poco
informados acerca de estas clasificaciones.
De ahí la importancia de adoptar una norma internacional que defina con
claridad los límites del «trabajo doméstico». Hay que señalar, finalmente, que el
término trabajador doméstico es asimismo objeto de discusión, ya que algunos lo
18
consideran irrespetuoso, demasiado servil, lo cual, pone a la persona en una
posición de inferioridad, incluso en el momento de la denominación del trabajo que
realiza.
En lo que atañe, y sin tomar posición en este debate, se utiliza la
terminología más corriente, «trabajador doméstico», que tiene la ventaja de
recalcar el hecho de que se trata de trabajadores y que deben, por lo tanto,
beneficiarse de todos los derechos y legislaciones que protegen a los
trabajadores, lo que no ocurre con frecuencia. Muy a menudo se utilizará la
palabra trabajadora, puesto que una gran mayoría de la mano de obra doméstica
es femenina.
En un esfuerzo por dar una definición sintetizada y concreta de lo que es
una trabadora o trabajador doméstico otras fuentes lo definen así: “trabajador
doméstico, criado o sirviente es la persona que trabaja, y en ocasiones vive, en la
casa del empleador. Se diferencian de los siervos y de los esclavos en el hecho
de que son compensados, y en consecuencia, reciben un salario (y, a través de
las reformas laborales en el siglo XX, beneficios) por su trabajo.
2.2. Naturaleza jurídica del trabajo doméstico
En la doctrina extranjera hay una notable tendencia a ubicar el servicio
doméstico fuera del ámbito del Derecho Laboral. En España, por ejemplo, Miguel
Hernanz Márquez dice que: “escapa al ámbito del Derecho del Trabajo para
acercarse claramente a familiar”.21
“Ramírez Gronda, en la Argentina afirma que se pueden dar dos tipos de
relaciones: una puramente laboral, que corresponde al trabajo doméstico en
sentido estricto y otra, que denomina “relación de trabajo mercantil” que se
produce cuando la actividad se realiza al servicio de un fin de lucro”.22
21 Escobedo, Andre. El Trabajo Doméstico, Editorial Futura, Primera Edición, México, 1999, Pág. 34. 22 Ramírez Gronda. El Derecho de Trabajo, Editorial Genesis, Primera Edición, Colombia, 1989, Pág. 34.
19
Para Rut Castro “La prestación del servicio doméstico constituye una
institución que aúna normas contenidas en la codificación civil y otras relativas a la
laboral”.23
“Néstor de Buen L. asegura que no cabe la menor duda de que la
naturaleza jurídica del trabajo doméstico es laboral, si bien, la condición de
trabajo especial resulta innegable ya que en su regulación se rompen normas
fundamentales del régimen general. Esta es la posición que se considera más
aceptable y es la que en nuestro país se adopta, pues es el derecho Laboral el
que regula el trabajo doméstico”.24
2.3. Características esenciales del trabajo doméstico
“De acuerdo con la opinión de Juan D. Ramírez Gronda, las notas típicas de
la relación derivada del servicio Doméstico serían las siguientes”:25
a Las tareas se realizan precisamente con relación al hogar. Se puede tratar
de trabajos físicos o manuales, en forma preponderante (lavaplatos,
cocinero, recamarera) o intelectuales (ama de llaves, preceptor), inherentes
a la persona del empleador (dueño o patrono, jefe de familia) o a sus
familiares (extensible a los invitados).
b El servicio doméstico presume la convivencia en el ámbito familiar. Ramírez
Gronda advierte, siguiendo a Barassi, que la convivencia no es, sin
embargo, exclusiva de la vida familiar pues se puede dar en otros ámbitos:
cuarteles, pensiones, colegios, conventos, asilos, etc.
c La convivencia no presume necesariamente lo doméstico, pues pueden
existir “empresas familiares”.
d El trabajo doméstico no puede confundirse con el trabajo “a domicilio”.
e Es elemento esencial la falta de lucro.
23 Castro, Rut. El Trabajo Doméstico y sus Perspectivas Sociales, Editorial Astrea, Primera Edición, México, 1999, Pág. 45. 24 De Buen L, Nestor. El Trabajo. Editorial Prixma, Primera Edición, Argentina, 2001, Pág. 34. 25 Ramírez Gronda, Juan D. El Derecho Laboral, Editorial Poss, Primera Edición, México, 1999, Pág. 34.
20
f En toda relación de trabajo doméstico, “la benevolencia” y “la confianza”,
constituyen notas permanentes.
A las características anteriores, básicamente admisibles, de acuerdo a
nuestro régimen legal, podría agregarse que los trabajadores domésticos no
tienen derecho a la estabilidad en el empleo, ya que los primeros treinta días son
de prueba y, dentro de este término, cualquiera de las partes puede dar por
terminado el contrato sin responsabilidad.
2.4. Evolución histórica del trabajo doméstico a nivel universal
“El trabajo doméstico se originó durante la etapa de la esclavitud, es decir
en tiempos muy antiguos, ya que eran los esclavos los que desarrollaban todas
las labores domésticas con la diferencia que no recibían ninguna remuneración a
cambio; desde este tiempo hasta la revolución industrial se han desarrollado
distintos sistemas de organización laboral caracterizados por la oposición de dos
elementos el que manda y el que obedece; el que produce y el que se beneficia
con el producto. En el curso de los siglos estos dos elementos de oposición han
recibido diferentes nombres: dueño y esclavo, entre los primitivos; patricios y
plebeyos, en roma; amos y colonos al finalizar la edad media; señores y siervos,
durante el feudalismo; propietarios y obreros al proclamarse la libertad al trabajo
durante la revolución francesa; empresarios y trabajadores, en la actualidad, con
semejante igualdad jurídica pero diferente función laboral. No se puede asegurar
con exactitud que en las primera épocas de desarrollo se repartiera el trabajo
entre todos los miembros de la sociedad, sin que resultare una clase
especialmente afectada y otra que estuviera libre de todo trabajo, ya que el trabajo
en sus inicios debió ser impuesto como una obligación de una clase más fuerte
sobre otra más débil, siendo sin duda la mujer el primer sujeto sometido en
beneficio del hombre”.26
26 Pistu Carvajal, Lorenza. Historia del Trabajo, Editorial Porrúa, Primera Edición, Argentina, 1999, Pág. 34.
21
En todos los pueblos antiguos, existieron los esclavos, quienes se
encontraron sometidos a la propiedad plena de sus amos y eran considerados
como cosas o semovientes. A nivel histórico se considera como primer forma de
esclavitud la que ejerció el hombre sobre la mujer, sumado a esto se fue
esparciendo la propiedad del hombre por el hombre, llegando al grado de obligar
al esclavo a que se multiplicara perpetuando el nacimiento de seres obligados
junto con sus progenitores, a la servidumbre.
La locación de servicios tiene las siguientes características:
Se rige por la legislación laboral
El trabajador recibe siempre su remuneración con independencia de la obra
realizada.
El trabajador no corre con los riesgos de su tarea.
Constituye una forma de trabajo subordinado.
Debe tenerse en cuenta el resultado concreto de un trabajo determinado.
En Roma se incluía como título común de locación tanto la de las cosas o
los animales como la de las personas humanas, se colocando a las personas en
igual situación a la de los animales o las cosas, pues esta era la etapa esclavista
en Roma, y los esclavos eran considerados como cosas, pues podían ser
vendidos o arrendados a otras personas libres o a otros amos, además la
posibilidad de que el esclavo pudiera ser vendido y alquilado y el hecho de que se
pudiera arrendar el trabajo del manumitido (Esclavo liberado), marcó el origen de
la analogía de admitir el arrendamiento laboral de hombres libres. Con su variedad
institucional Roma poseía una vasta gama de conocimientos jurídicos en lo
laboral, conoció la esclavitud, las corporaciones, la servidumbre, el colonato y el
trabajo libre y asalariado.
La esclavitud constituyó la base del trabajo en Roma, aumentando
progresivamente el número de esclavos, hasta el grado de sobrepasar el número
de hombres libres. A medida que transcurría el tiempo, los esclavos fueron
22
adquiriendo algunos derechos, se les autorizo poseer su propio peculio, lo que les
permitía dedicarse a actividades comerciales y a las artes mecánicas, fueron
cambios trascendentales en la historia del trabajo y por consiguiente del trabajo
doméstico; ya que consecuentemente el esclavo pasaba de ser cosa a ser
persona, hasta que fue sustraído de la propiedad absoluta del amo, quien hasta
antes de esos cambios contaba con todos los derechos sobre el esclavo con
potestad para venderlo e incluso para matarlo.
En España, durante los siglos XII al XVI, uno de los factores que
predominaban a nivel aristocrático era el hecho de contar con numerosos
servidores, lo cual se facilitaba por lo barato que resultaba esa mano de obra,
hasta esa fecha entre más sirvientes se poseían mucho más orgullo social
significaba para la clase aristócrata. Hasta que la abundancia de servidores se
convirtió en una preocupación, tras el descubrimiento de América, ya que España
se vio necesitada de muchos brazos para empuñar las armas y labrar los campos,
lo que produjo la despoblación peninsular que iba representando la colonización
americana, limitando a los aristócratas a contar con un número limitado de
servidores. En esta época, para las sirvientas femeninas se aprobaron las
“Ordenanzas de las Casas Madres de Mozas de Madrid”, las cuales venían a ser
casas de colocación de criadas. Existían condiciones de contratación ya que se
prohibía trabajar por menos de seis meses y, así mismo, cada moza debía pagar
un real a la casa y un real al amo que la contrataba.
Al inicio del siglo XX esta situación se modificó como repercusión de
mejoras generales en las condiciones de los trabajadores industriales, esto
produjo el cambio de fisonomía de arrendamiento de servicios a una relación
laboral. Por las innumerables transformaciones que significo la primera post guerra
mundial debido a la movilización industrial de las mujeres durante las hostilidades,
el trabajador del servicio doméstico experimento una declinación numérica, siendo
algunas de las causas concretas de este fenómeno los siguientes:
La mecanización del hogar,
23
La expansión industrial, con salarios más tentadores que los caseros y
mayor independencia personal;
La evolución de la vida familiar;
El mayor desarrollo cultural, político y económico;
El cierre de las fuentes de trabajo tradicionales;
La creciente proletarización de la población urbana.
Lo anterior también originó la transformación jurídica de este sector de
trabajadores, pues se fijaron honorarios más o menos amplios, se determinó el
uso de descanso semanal, vacaciones anuales, se estableció el régimen de
accidentes de trabajo, la fijación de salarios más remunerados, mejor trato,
debilitando así la frontera con el resto de trabajadores en general.
2.5. Evolución histórica del trabajo doméstico en Guatemala
No se cuenta con datos exactos sobre el desarrollo del trabajo doméstico
durante la época precolombina, sin embargo podríamos presumir que el trabajo
doméstico lo realizaban las mujeres del hogar.27
En la época Colonial, según se ha investigado, una de las formas de
explotación impuestas por las autoridades invasoras Españolas, fue el
repartimiento de hilazas, de hilados o algodón, lo que recaía directamente en las
mujeres indígenas, a quienes se les obligaba en un principio a convertirlo en
hebras para mechas de candela y, posteriormente, a producir un hilo delgado y
apretado el cual era más apropiado para tejer; sucesivamente la explotación vino
en aumento conforme se fue ampliando y diversificando la demanda del mercado
internacional, y las ganancias fueron utilizadas para el enriquecimiento de la
Corona Española. La presencia de españoles en estas tierras supuso un
incremento en la carga del trabajo doméstico de las mujeres, pues se sabe que
pasaron muchos años, para que la corona española permitiera la llegada de 27 http://www.wikiguatemala.org.historiadeltrabajo.34340. Fecha de consulta: 01/03/2014.
24
mujeres peninsulares a sus colonias recién establecidas en el Nuevo Mundo. Y
mientras aquella real prohibición estuvo vigente, fueron las mujeres indígenas las
que debieron asumir la preparación de alimentos, el aseo de ropas y el cuido de
los sitios de alojamiento de las huestes extranjeras. Tal como podrá inferirse pese
a los ideales liberales que habían sustentado la carta magna de la naciente
República, durante esa época la mujer ya había sido reducida abiertamente al
cubil doméstico donde el hombre ejercía su dominio. No hubo, pues, desde los
orígenes del Estado un marco jurídico que abogara por la igualdad de condiciones
laborales entre hombre o mujeres, o, mejor dicho, que evitara el abuso del
esclavismo disfrazado como en realidad debería llamarse al trabajo doméstico, ya
sea remunerado o no, dado que además de sojuzgarla individualmente, también
ha venido reproduciendo de manera implícita relaciones sociales de subordinación
de las mujeres con respecto a los hombres, abriendo la brecha para que con
frecuencia se vean afectadas por prácticas inhumanas, como las agresiones
físicas, psicológicas y sexuales.
En Guatemala se marca el inicio de un ordenamiento Jurídico a partir del
año 1824 con la constitución de la República Federal de Centro América la cual
regía en los Estados de Costa Rica, Nicaragua, Honduras, El Salvador y
Guatemala; quienes formaban parte de la Federación de Centro América. Con
esta constitución se pudo observar la terminación de la esclavitud, pues declara la
libertad e igualdad de todos los ciudadanos del Estado. Instituyendo los derechos
de libertad, igualdad, propiedad, con la protección de la república; sin dejar de
lado el hecho de que se consideran ciudadanos todos los guatemaltecos que se
encuentren en el territorio de Guatemala y dentro de los otros Estados de la
Federación. Aunque no se halla nada que regulara el trabajo doméstico
específicamente, si se encuentran principios que fueron básicos para el sector
laboral.
25
En 1956 se fundó la Fraternidad de Mujeres Guatemaltecas, la situación de
las trabajadoras domésticas vuelve a ser retomada en los estatutos de esta
agrupación: “Que las mujeres que trabajan en los servicios domésticos tengan
derecho a gozar de seguridad social y a ser protegidas por las leyes laborales”;
asimismo se planteaba: “Que las mujeres puedan asegurar el principio de igual
pago por igual trabajo y que el Estado establezca guarderías infantiles”. Pero pese
a los esfuerzos realizados por sus integrantes la discriminación y la desigualdad
continuaron inmutables, ya que no había voluntad política por parte de los
gobernantes.
Asimismo se señala una vez más la necesidad de promulgar el Código de
Trabajo en donde se incorporen los principios generales que tiendan al
mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores. Fue hasta el
surgimiento del Código de Trabajo Guatemalteco el que la figura civilista del
arrendamiento de criados domésticos, desaparece del Código Civil y se incorpora
al nuevo Código, ya como trabajo sujeto a regímenes especiales; estableciendo
condiciones más favorables al trabajador doméstico en comparación con las que
contenía el Código Civil antes mencionado. Estas disposiciones relativas a los
trabajadores domésticos se encuentran en el capítulo cuatro dentro de la
regulación de los artículos 161 al 166 del Decreto No. 1441 del Congreso de la
República de Guatemala, y contiene siete artículos del setenta al setenta y seis,
las cuales serán estudiadas más adelante en el presente trabajo. Con dicha
normativa en Guatemala fue reconocido el trabajo doméstico como una clase de
trabajo que contiene parámetros y principios que deben cumplir tanto el patrono
como la empleada doméstica.
26
2.6. Particularidades del trabajo doméstico en Guatemala
Como antes fueron mencionadas las características generales del trabajo
doméstico de acuerdo con Ramírez Gronda son:28
a Tareas inherentes al hogar;
b Convivencia
c Falta de lucro;
d Benevolencia y confianza en la relación
Estos elementos son típicos del trabajo doméstico universal, sin embargo
en el presente apartado se tiene como finalidad hacer referencia o explicar
aspectos que son propios de la vida nacional, factores particulares de la cultura de
país, que denotan el grado de desprotección o desconsideración de este sector.
2.6.1. Contrato de trabajo
El Código de Trabajo establece en el Artículo 27, inciso b que: el contrato
de trabajo para servicio doméstico puede celebrarse verbalmente. En nuestro país
generalmente el contrato de trabajo doméstico, se realiza manera verbal, en el
cual solamente se establecen las obligaciones, el monto del salario y los días de
descanso; además el empleador da todas las instrucciones respecto de oficios
que requieren exclusivo cuidado. Se llega a un acuerdo verbal que puede ser
terminado en cualquier momento que las partes lo decidan, así por ejemplo si al
tiempo de descanso que al empleado le corresponde ir a su casa, si considera que
alguna situación no le agradó decide ya no regresar a trabajar o también si a la
semana de haber iniciado sus labores el empleado realiza una acción
desagradable al patrono, este lo despide inmediatamente, aunque no sea una
ofensa que amerite tal acción; estos ejemplos que en realidad se viven dentro de
este ámbito demuestran que no hay nada que garantice la permanencia de la
relación laboral para ninguna de las partes.
28 Ramírez Gronda, Juan D. Op. Cit. Pág. 39.
27
Este aspectos en Guatemala es un factor independientemente de lo
establecido en el contrato verbal hay casos en los que las empleadas o
empleados, por diversas razones no permanecen más de una semana en el
empleo, y estas razones pueden ser diversas y desde muy irracionales, llegar
hasta severas y exageradas. Este aspecto es uno de los resultados de la exigua y
mediocre regulación del trabajo doméstico en Guatemala.
2.6.2. Denominación
De manera general, las personas que realizan trabajo doméstico
remunerado en Guatemala son conocidas como “muchachas”, “domésticas”,
“sirvientas” o “choleras”. Estas denominaciones, además de ser despectivas,
están ligadas a la cultura dominante con una serie de estereotipos (como
obediencia, humildad, lealtad, servilismo como propios de una doméstica), que
conducen a situarlas, dentro del imaginario colectivo y dentro de la estructura
social, en las escalas más inferiores de los empleos remunerados, equiparable a
los estatus más bajos de la sociedad. Por lo general el empleador y su familia
usan estos seudónimos para referirse a la empleada o empleado doméstico, esto
denota la superioridad que el empleador y los suyos mantienen hacia la empleada
o el empleado.
2.6.3. Salario
El salario constituye una obligación de carácter patrimonial a cargo del
empleador, el cual se encuentra obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador
ponga su actividad profesional a disposición de aquel.
Respecto del salario, en Guatemala es común que a una empleada o
empleado doméstico se le fije en menor cuantía que el salario mínimo establecido;
en la mayoría de los casos esto se debe a que a la empleada o empleado, se le
brinda además de la remuneración monetaria, vivienda y alimentación. En
conclusión la insuficiencia del salario es una situación muy común a nuestro
28
medio, factor que no permite que este sector pueda tener acceso a otros derechos
como seguridad social o previsión social ya que con un salario exiguo no les
quedaría suficiente si se les realizara las retenciones correspondientes para
acceder a estos derechos.
2.6.4. Personas que lo realizan
El trabajo doméstico es realizado generalmente por mujeres; es muy
mínimo el número de hombres incluidos en este sector laboral, esto podría
deberse a la marcada cultura machista que existe en nuestra sociedad. Por otra
parte, más de la mitad de las mujeres empleadas en trabajo doméstico han nacido
en un caserío, pueblo o el campo, lo que implica que han tenido que movilizarse a
la ciudad para poder encontrar un empleo como domésticas, quizá mejor
remunerado que en su lugar de origen. Para más de la mitad de las mujeres en
trabajo doméstico se puede afirmar que sus madres han nacido en el campo,
caserío o pueblo.
2.6.5. Jornada laboral
A diferencia de los demás sectores laborales, el sector doméstico no tiene
un horario de trabajo definido. No obstante el Código de Trabajo, Decreto No.
1441 del Congreso de la República de Guatemala en su Artículo 164, inciso a
establecer que la empleada o empleado doméstico debe gozar de 10 horas diarias
de descanso de las cuales 8 deben ser nocturnas y continuas, y 2 deben ser
destinarse a las comidas es realmente algo en que la realidad no se cumple, y,
generalmente las rutinas laborales pueden superar las 12 horas diarias, seis días
a la semana; esto implica que cada día se levantan muy temprano de la mañana y
van a descansar tarde de la noche. Los aspectos antes explicados son
generalmente los rasgos que marcan al trabajo doméstico en Guatemala no
obstante son generalmente comunes a la mayoría de países latinoamericanos. La
desprotección y desigualdad en este sector laboral, son el factor común en cada
29
una de estas peculiaridades. Esto demuestra el largo camino y la ardua lucha que
aún resta, para poder llegar al nivel jurídico y social, en el cual se establezcan y se
lleven a la práctica normas que dignifiquen al trabajador y las trabajadoras
domésticas y les garanticen el reconocimiento de los derechos fundamentales a
los que como trabajadores deben tener acceso, así como que se les reconozca el
valor del trabajo que realizan.
30
CAPÍTULO III
PRESTACIONES LABORALES DEL TRABAJO DOMÉSTICO
3.1. Jornada laboral
Para Matías Lorrue, la Jornada laboral “es tanto como la duración del
trabajo diario de los trabajadores. Por ampliación convencional del vocablo
jornada, más o menos equiparable a día de actividad laboral, se expresa también
en el número de horas que durante la semana deben completarse legalmente en
cada actividad. Especialmente para sumar el descanso del domingo y el de la
tarde del sábado; por lo cual es hoy día más corriente expresar la jornada de
trabajo por su número de horas semanales”.29
En formulación técnica, se entiende por jornada de trabajo el lapso
convenido por las partes, que no puede exceder del máximo legal, durante el cual
se encuentra el trabajador al servicio y a las órdenes del patrono o empresario con
el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible.
En nuestra legislación la encontramos regulada en el Artículo 116 del
Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, que establece que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no
puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho
horas a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis
horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Según la doctrina, dentro de las clases de jornada se encuentra la
denominada jornada mixta que es la que consiste en alternar en su duración
horaria, horas de labor diurna y nocturna. Esto acontece cuando las necesidades
de la explotación de la empresa así lo exigen, prolongando la jornada diurna más
allá de las 19 horas o anticipando su iniciación antes de las seis de la mañana.
29 Lorrue, Matías. Prestaciones Laborales, Editorial Nueva Edición, Primera Edición, México, 1999, Pág. 34.
31
Vale la pena aclarar también que la actividad laboral se desarrolla dentro de
unos márgenes temporales acotados por dos parámetros básicos: la jornada y el
horario de trabajo:30
a. La jornada es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de la
actividad para la que fue contratado, la cual se computa de forma diaria,
semanal o anual; y
b. Mientras que el horario es el elemento que distribuye los períodos de
actividad y de descanso con indicación de las horas iníciales y finales de
trabajo.
En la doctrina, para instituir el cálculo del tiempo al referirse a la teoría del
trabajo efectivo, se menciona que la idea original en relación con la jornada de 8
horas, era que durante ese lapso el trabajador debía prestar un trabajo efectivo, no
computándose dentro de la jornada las reducciones motivadas por descansos o
interrupción de horarios.
Un análisis técnico distinguió entre el tiempo reglamentario: que es aquel
tiempo fijado para el trabajo por la dirección de la fábrica; tiempo nominal: es el
tiempo durante el cual se considera que el trabajador está presente en la fábrica,
en este no se comprenden los períodos de ausencia por causa de enfermedad, el
tiempo perdido por llegar tarde o salirse temprano etc.
Y por último, tiempo efectivo es, como su palabra lo dice, el tiempo de
trabajo efectivo en el que no se incluyen todos los períodos excluidos del tiempo
nominal y además el tiempo perdido por retardo al comenzar el trabajo o por
dejación de éste antes de la hora de parada normal, las interrupciones
ocasionadas por la espera de materiales y las numerosas paradas de escasa
duración, debidas a las conversaciones etc.
“Conforme a lo anterior para el Licenciado Matías Lorrue aún en las
legislaciones laborales del mundo se regula de una manera inhumana la jornada
30 Lorrue, Matías. Op. Cit. Pág. 34.
32
de trabajo para el trabajador doméstico, pues sólo se disminuyeron de catorce a
doce horas su jornada diaria y a setenta y dos semanales en la mayorías de
legislaciones del mundo”.31
También la doctrina alude a que la exclusión del trabajador doméstico a
tener una jornada de ocho horas deviene por la tendencia internacional de la
época, pues las leyes fueron creadas para proteger solamente al trabajador
urbano y esencialmente de las industrias fabriles, donde en problema de las
jornadas de trabajo provocaba verdaderos estragos sociales.
Si ésta es la justificante debería considerarse obligatoriamente una reforma.
3.2. Jornadas extraordinarias
El máximo de horas extraordinarias para cada clase de trabajo será
determinado por la ley. La jornada nocturna y la que se cumpla en tareas
peligrosas o insalubres, será inferior a la diurna y estará reglamentada por la ley.
La limitación de la jornada no se aplicará en casos de fuerza mayor.
La ley determinará la extensión de las pausas que habrán de interrumpir la jornada
cuando, atendiendo a causas biológicas, el ritmo de las tareas así lo exija, y la de
aquellas que deberán mediar entre dos jornadas.
El trabajo en horas extraordinarias sólo podrá pactarse en forma ocasional,
cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias así lo exijan.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, en las empresas en que se
trabaje las veinticuatro horas del día, podrá estipularse el trabajo de una hora
extraordinaria en forma permanente, para ser prestado en la jornada nocturna.
También podrá pactarse el trabajo de una hora extra diaria, para el solo
efecto de reponer las cuatro horas del sexto día laboral, con el objeto de que los
trabajadores puedan descansar, en forma consecutiva, los días sábados y
domingo de cada semana.
31 Lorrue, Matías. Op. Cit. Pág. 55.
33
Según la doctrina, la prolongación de la jornada de trabajo por la prestación
de horas extraordinarias son excepciones admitidas por la ley sobre la jornada
legal, esta condición de trabajo sólo es admitida cuando se ha dado cumplimiento
a las exigencias legales y reglamentarias requeridas para su ejecución.
En cuanto a las horas extras para el trabajador doméstico tenemos que el
Capítulo III del Código de Trabajo, que es el referente al régimen especial del
trabajo doméstico, no las regula; ya que el Artículo del Código de Trabajo, Decreto
No. 1441 del Congreso de la República de Guatemala dispone que el trabajador
doméstico no está sujeto a horario, por tanto podría creerse que las horas extras
no pueden calcularse, sin embargo en el referido artículo se dispone que
descansará diez horas, esto implica que las catorce restantes serán su jornada,
asimismo el patrono y el trabajador doméstico pueden pactar la hora en que el
trabajador debe comenzar y terminar sus labores, entonces podríamos encontrar
cabida a las horas extras en los casos siguientes:
a. Cuando el trabajador se exceda de las doce horas de su jornada ordinaria;
y
b. Cuando el patrono voluntariamente reduzca su número de horas de la
jornada ordinaria diaria de trabajo.
Dicho de otra manera, el trabajador doméstico que labore más de las doce
horas que la ley estipula como la jornada ordinaria de trabajo, se le pueden
reconocer las horas extras.
En el segundo caso el patrono en virtud del derecho a la libertad contractual
puede estipular que el trabajador sirva menos de las doce horas que establece la
ley como jornada ordinaria, por lo que, de trabajar excediéndose las horas
pactadas con el patrono, estas también se podrían reconocer como horas extras.
34
3.3. Descanso semanal
“El descanso semanal entre la jornada de trabajo y descanso, tenemos que
si bien es cierto ambos institutos persiguen dar resguardo a la integridad
psicofísica del trabajador, la jornada apunta a la regulación del tiempo que una
persona destina a su trabajo, el descanso se dirige a proteger el tiempo libre de
quienes trabajan en relación de dependencia; es así como la finalidad de cada
institución es diferente. La importancia de su regulación se encuentra en los
siguientes fundamentos”:32
a Es un imperativo fisiológico para el cuerpo y espíritu interrumpir las
actividades para reponer las energías que consume el trabajo, sin las
cuales sobrevendría un verdadero aniquilamiento del organismo.
b Es una necesidad social el proporcionar al trabajador las oportunidades y
los medios para que pueda dedicar algunas horas a adquirir cierta cultura.
c Sirve para robustecer los lazos familiares, ya que integra al trabajador a su
hogar y le permite dedicar la atención necesaria a los suyos.
d En lo religioso, el descanso semanal, que coincide en los países cristianos
con el domingo, facilita los deberes en los cultos y celebraciones
respectivas.
Es necesario que el descanso sea regulado por el Estado, ya que dicha
protección contribuye al desarrollo y conservación de la personalidad del individuo,
trascendiendo a su familia, también a su alrededor con las actividades de relación,
actividades que concluyen en dar un desenvolvimiento económico de la sociedad.
Se dice que los orígenes del descanso semanal surgen en el génesis, es decir, en
los textos bíblicos en los que se establece que Dios descansó el séptimo día,
después de haber concretado su creación, establecido como día de descanso por
Dios mismo y primeramente para él; se dice que el descanso sabático subsistió
entre los hebreos y primeros cristianos, las encíclicas papales se ocuparon de
32 Fernández Pérez, Mario. Estudio Jurídico de las Prestaciones Laborales, Editorial Jurídicas, Primera Edición, Colombia, 1997, Pág. 34.
35
bombardear en gran medida el tema, aunado a la gran influencia que tuvo en la
Edad Media pues fue en este tiempo que se originó la iniciativa de su instauración,
a fin de permitir el cumplimiento de los débitos religiosos.
En cuanto en el Artículo 164 del Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del
Congreso de la República de Guatemala se establece que el trabajador del
servicio doméstico no está sujeto a horario, pero gozará de un descanso mínimo
de diez horas diarias, de las cuales ocho serán nocturnas y continuas, y las otras
dos deberán destinarse para las comidas, y además de un día de descanso
remunerado cada semana acumulables hasta el número de tres días. Se entiende
que los trabajadores contratados a base de sueldo mensual, tienen incorporado en
éste, el pago correspondiente a los días de descanso.
Al traer a cuenta el descanso semanal para el trabajador doméstico,
tenemos que: tal como se regula para el trabajador común, en lo referente a la
retribución en día de descanso, a la regla que fija un día de descanso por semana
sigue que debe ser abonado el mismo por el patrono. Aun cuando debe estarse a
lo resuelto en la legislación positiva de cada país, como principio se estatuye que
un trabajador fijo, debe tener el derecho como empleado u obrero a percibir el
salario correspondiente a los días de descanso, pues dicho descanso no es
pensado como beneficio exclusivo del empleado sino también, es beneficio para la
empresa o patrono porque se procura la conservación física y psicológica del
individuo, mejor empleo de energías y mayor capacidad productora.
3.4. Asuetos
Significa: “Vacación corta, de un día o una tarde”, se encuentra regulado en
nuestra normativa primaria en el Artículo 127 del Código de Trabajo, Decreto No.
1441 del Congreso de la República de Guatemala estipula los días considerados
como asueto en Guatemala; ésta determinará la clase de labores en que no regirá
36
esta disposición, pero en tales casos, los trabajadores tendrán derecho a
remuneración extraordinaria.
Es importante aclarar que lo que diferencia el asueto de la vacación es que
los días de asueto están determinados por la ley, enumera los siguientes:
a. Primero de enero
b. Jueves, viernes y sábados santos;
c. Primero de mayo;
d. El treinta de junio;
e. El quince de septiembre;
f. El veinte de octubre;
g. El uno de noviembre;
h. El veinticuatro de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas;
i. El veinticinco de diciembre;
j. El treinta y uno de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas; y
k. El día de la festividad de la localidad.
Puede suceder que los trabajadores laboren en los días de asueto por dos
razones: o bien lo hacen de común acuerdo con el patrono, o bien presten
servicios públicos o esenciales a la comunidad, razón por la que estarían
obligados a permanecer en los puestos de trabajo aquéllos que designe el patrono
o laboren en aquellas empresas o establecimientos; en estos casos el trabajador
tendrá derecho a devengar un salario extraordinario equivalente al salario
ordinario.
Respecto al trabajador doméstico tenemos una particularidad referente al
asueto, ya que tipo de trabajador está obligado a trabajar para el patrono los días
de asueto si éste se lo ordena. Es así que mientras el trabajador común tiene
derecho al asueto y representa una obligación respetarlo para el patrono, toda vez
que no entre en las excepciones, el trabajador doméstico está obligado a laborar
en los días de asueto por el simple hecho de que se lo ordene su patrono.
37
3.5. Aguinaldo
“Según la doctrina mexicana, el aguinaldo es una forma de remuneración
complementaria que se computa en proporción a las ganancias del empleador, es
una remuneración complementaria porque: “naturalmente, como el trabajador
necesita percibir periódicamente el salario para hacer frente a los gastos de su
subsistencia, aquella se la percibe además del sueldo o salario convenido”, es así
que el aguinaldo como forma de participación en las utilidades: “tiene como
finalidad estimular el rendimiento del trabajador con la perspectiva de obtener una
mayor remuneración suplementaria, en la medida de la prosperidad de la
empresa”; precisando aún más el concepto de aguinaldo se puede afirmar que:
“es un sueldo complementario desde el punto de vista de la periodicidad, cuyo
pago se establece en proporción (doceava parte) al importe total de las
remuneraciones ganadas por el trabajador al servicio de un determinado
empleador durante un año calendario”.33
Respecto a nuestro país, podemos afirmar que este derecho tiene su base
en el Decreto No. 76-78 del Congreso de la República de Guatemala en al Artículo
1 que dice: “Todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anual
mente en concepto de aguinaldo, el equivalente el cien por ciento del sueldo o
salario ordinario mensual que éstos devenguen por un año de servicios continuos
o la parte proporcional correspondiente”
En relación al trabajador doméstico: se considera que dicho trabajador tiene
derecho al aguinaldo, en virtud a la protección legal en cuanto a instituciones
jurídicos como: la jornada de trabajo, descansos, vacaciones, seguridad social,
indemnizaciones por despido y en general a las prestaciones sociales, es por lo
anteriormente dicho que reafirmamos que el trabajador doméstico tiene derecho al
aguinaldo, asimismo no se puede dejar de lado.
33 Quevedo Sol, Margarita. El Derecho Laboral, Editorial Jurídicas, Primera Edición, Costa Rica, 1999, Pág. 43.
38
Es decir que lo que no esté regulado por las disposiciones legales que
regulan los contratos sujetos a regímenes especiales de trabajo, verbigracia el
trabajador doméstico se regirá por las normas generales, es decir, aquellos que
regulan las prestaciones laborales como la que está en comento.
Siguiendo con la idea anterior se recalca que no se hace ninguna diferencia
entre los trabajadores y de hecho se aplica genéricamente al decir que todos los
trabajadores tienen dicho derecho. Además, a lo antes dicho el hecho que la
disposición que regula al aguinaldo no hace ninguna diferencia entre trabajador
común y trabajador doméstico.
Haciendo un análisis práctico se podría alegar que dicho trabajador tendría
la dificultad de probar la duración de su trabajo, es decir, desde cuando labora
para su patrono, situación que se vería solventada si se le proporcionase la
constancia que establece la legislación laboral guatemalteca en cuanto al contrato
de trabajo para servicio doméstico puede celebrarse verbalmente. Si así fuere, el
patrono estará obligado a extender, cada treinta días, a petición del trabajador,
una constancia escrita en papel común y firmado por aquél, en la cual se exprese:
el nombre y apellido de ambos, el tiempo de servicio, el salario percibido en el
último mes y el lugar y fecha de expedición del documento.
3.6. Estabilidad laboral
La estabilidad laboral es “un derecho que se incorpora al patrimonio
económico del trabajador, y revela la preocupación del Estado por el
mantenimiento del contrato de trabajo; siempre que el trabajador no haya dado
causa para la respectiva denuncia o cuando una causa prevista por la ley no
determine la transformación de la garantía en beneficio”.34
Según la doctrina se plantea como la dualidad en la permanencia en el
desempeño de las tareas: la estabilidad relativa o durabilidad: mínima garantía 34 Quevedo Sol, Margarita. Op. Cit. Pág. 85.
39
para el trabajador, indemnizable cuando se le despida sin justa causa; así como la
absoluta o perdurabilidad, que consolida el nexo del trabajador con la empresa por
cuanto sólo puede ser dado de baja en la misma con justificada causa.
“Para explicar la estabilidad absoluta, Quevedo Sol, Margarita es de la
posición siguiente: la estabilidad en el empleo tiene su expresión más definida en
el reconocimiento de la propiedad del empleo, como medio por el cual el
trabajador queda definitivamente incorporado a la empresa”.35
Dando un respaldo jurídico al contrato de trabajo, la estabilidad procura en
el trabajador esa sensación de seguridad, que al estar sujetos a un salario tengan
la sensación de estar defendidos, para así lograr considerarse económicamente
libres; esto como parte de su fundamento.
A nuestro criterio, la estabilidad es como una garantía que el trabajador
posee ante las irregularidades o contingencias que pueden suceder en el
transcurso de su desempeño laboral, garantiza que sí se cumplirá por parte del
patrono el contrato de trabajo, bajo la condición de que el trabajador cumpla la
otra parte pactada, no dejando a la libre voluntad del patrono la decisión del
despido.
“Por sus grados o etapas de consolidación para la estabilidad, entre otras
se distinguen las siguientes etapas”:36
a. Período de prueba: se caracteriza éste por no haber formalizado vínculo
alguno estable entre las partes.
b. Período de inestabilidad: esa por razón de la naturaleza de la prestación de
servicio, que se da exclusivamente en los trabajadores eventuales,
transitorios, o adventicios.
c. Período de estabilidad: el trabajador aparece ya incorporado en la empresa
dentro de la actividad permanente de ésta.
35 Quevedo Sol, Margarita. Op. Cit. Pág. 95. 36 Ibídem. Pág. 101.
40
Es decir que continuidad y permanecía son presupuestos necesarios para
que se dé la estabilidad: así también que continuidad y plazo en el contrato de
trabajo son conceptos que se oponen, puesto que, contrario a la continuidad y
estabilidad, que se entiende fijada en el interés del trabajador para protegerlo
teniendo este plena libertad de dejar su trabajo cuando tenga interés de hacerlo;
en el contrato a plazo determinado hay un término que se debe respetar, también
la obligación por ambas partes de mantenerse en la prestación de servicios hasta
que no termine el mismo, así surge de la propia voluntad de las partes fijar un
plazo para su determinación o cumplimiento de forma directa, y es en forma
directa en los casos de los contratos de obra determinada o para cumplir ciertos
servicios eventuales.
Es así como al tratar la estabilidad intermitente, se habla del trabajo por
temporada y trabajo eventual, en el primero existe la seguridad que por un lapso
de tiempo ya determinado se produce la ocupación del trabajador; en el segundo,
por el contrario, la ocupación es accidental y breve; por tanto, si al trabajador al
iniciar la temporada se le niega trabajo es considerado en situación de despido;
en cambio, el que es contratado para una tarea ocasional o eventual y cesa una
vez concluida la obra determinada no tiene derecho a percibir indemnización.
Por la tanto el trabajador doméstico debe gozar una estabilidad laboral por
hecho de prestar una relación continua y permanente que en muchas veces es
difícil de comprobar todo por la naturaleza del contrato y su fuente que proviene
de una forma natural que conlleva a generar complicaciones para comprobar la
relación laboral existente.
3.7. Vacaciones
La vacación anual tiene su base constitucional en el Articulo 131 del Código
de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso de la República de Guatemala ya que
todo trabajador que acredite una prestación mínima de servicios durante un lapso
41
dado, tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas en la forma que
determinará la ley.
Las vacaciones no podrán compensarse en dinero, y a la obligación del
patrono de darlas corresponde la del trabajador de tomarlas”. Como se observa,
ésta es una norma genérica, no excluyente; sin embargo. La extensión y
naturaleza de los derechos antes mencionados serán determinadas por la ley de
acuerdo con las condiciones y peculiaridades del trabajo. Quienes presten
servicios de carácter doméstico en empresas industriales, comerciales, entidades
sociales y demás equiparables, serán considerados como trabajadores manuales
y tendrán los derechos reconocidos a éstos.
En relación al trabajador doméstico debemos de afirmar que este tipo de
trabajador tiene derecho a la vacación anual remunerada como cualquier otro
trabajador, puesto que la legislación respectiva no limita de ninguna forma a
ninguna especie de trabajadores. Los trabajadores domésticos, por lo que
inclusive desde el rango constitucional debemos confirmar lo dicho supra, el
trabajador doméstico tiene derecho a la vacación anual remunerada.
3.8. Habitación y alimentación
Para algunos autores el salario puede integrarse con una sola o con varias
prestaciones, pero el salario necesita, como prestación esencial, una cantidad de
dinero en efectivo.
Entonces salario: “es la retribución en dinero que el patrono está obligado a
pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de
trabajo. Y el salario debe pagarse en moneda de curso legal”.37
Según la doctrina, cuando el trabajador habite en el establecimiento, el
patrono debe prestarle protección a su vida y a sus bienes, proveyéndole una
alimentación sana y suficiente y la vivienda adecuada a sus necesidades.
37 Flores Herrera, Julio. Prestaciones Laborales, Editorial Primax, Primera Edición, San Salvador, 2003, pág. 45.
42
También se menciona que el importe de la habitación y alimentación como
agregado al salario se calculan en un 50% del entregado en efectivo, en la
habitación se incluye cama individual, colchón, almohada, dos frazadas y dos
sabanas en perfectas condiciones de higiene; en cuanto a la alimentación incluirá
desayuno, almuerzo y cena, adecuados a los usos y costumbres de la casa y al
nivel económico de la familia.
Ninguno de estos requisitos específicos son mencionados en la ley, pero la
doctrina sí concuerda en decir que en la retribución del trabajador doméstico
además del pago en dinero se proporcionará alojamiento y alimentación cuando
así se haya convenido.
Por tanto, se considera que el salario sólo puede ser retribuido en moneda
o en dinero, la habitación y la alimentación han sido prestaciones que se
comenzaron a otorgar al trabajador doméstico y quedaron establecidas en su
regulación, gracias a la costumbre en los locales de comercio, ya que era
costumbre que el trabajador viviera en régimen de internado.
Tanto la alimentación y habitación algunas veces han sido utilizadas y se
utilizan aún, como una forma de mayor explotación para el trabajador doméstico;
en nuestro país, considerando el nivel de desempleo y pobreza, es tener un vida
más digna para estos, ya que emigran a la capital buscando mejorar su situación.
3.9. Salario
“Considerase integrante del salario, todo lo que recibe el trabajador en
dinero y que implique retribución de servicios, cualquiera que sea la forma o
denominación que se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales;
remuneración del trabajo extraordinario, remuneración del trabajo en días de
descanso semanal o de asueto, participación de utilidades”.38
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del patrono, como las bonificaciones y gratificaciones
38 Flores Herrera, Julio. Op. Cit. pág. 45.
43
ocasionales y lo que recibe en dinero, no para su beneficio, ni para subvenir a sus
necesidades, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como los gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo u otros semejantes.
El Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, establece en el Artículo 88 sobre que es salario o sueldo como una
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
Respecto al trabajador doméstico: el trabajador doméstico, al igual que el
trabajador común, goza de la protección legal del salario, conforme a lo estipulado
por el Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso de la República de
Guatemala sin embargo, la principal diferencia entre el trabajador común y el
trabajador doméstico en lo referente al salario es que este último no goza del
llamado salario mínimo.
El trabajador doméstico no goza de un salario mínimo en la realidad, es así
pues, existe una disposición que el patrono y el trabajador domestico puede
establecer un convenio sobre el salario que se va devengar, pero como se ha
comentado supra, el salario se puede pactar libremente pero eso no es óbice para
no regularle al trabajador doméstico el salario mínimo, pues todo trabajador tiene
derecho a devengar un salario mínimo, que se fijará periódicamente.
Para fijar este salario se atenderá sobre todo al costo de la vida, a la índole
de la labor, a los diferentes sistemas de remuneración, a las distintas zonas de
producción y a otros criterios similares.
“Este salario deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales
del hogar del trabajador en el orden material, moral y cultural. De lo antes dicho se
observa que el constituyente, al igual que el legislador, no hizo distinción alguna
respecto al trabajador doméstico por lo que nos debemos de remitir al principio del
derecho que dice: Cuando la ley no distingue, tampoco nos incumbe distinguir (Ubi
lex non distinguit, nec nostrum est distinguere) o también llamado donde la ley no
44
distingue, nosotros tampoco debemos distinguir (Ubi lex non distinguit, nec nos
distinguere debemus)”.39
Es así que entre una de las diferencias más evidentes entre el trabajador
doméstico y el trabajador común se encuentra, como ya se ha dicho, en su falta
de salario mínimo, situación que no puede seguir, se pretenderá que esta
prestación laboral es violentada en el casco urbano del municipio de Jutiapa,
situación que se procederá analizar en los siguientes capítulos de la presente
investigación que esta clase prestación es vulnerado o no se cumple en este
territorio de Guatemala.
39 Flores Herrera, Julio. Op. Cit. Pág. 66.
45
CAPÍTULO IV
EL TRABAJO DOMÉSTICO EN EL CASCO URBANO DE JUTIAPA
4.1 Trabajo Doméstico en el Casco Urbano de Jutiapa
En cuanto a la actualidad, trascendencia e impacto del tema en el casco
urbano del municipio de Jutiapa, se ha dado un trato de inferioridad al trabajador
doméstico, siendo esto palpable con la legislación actual, con esto se evidenció la
necesidad de abordar el tema de las prestaciones laborales y su incidencia
específica en el salario mínimo; así como las causas que generan el maltrato a
dicho sector.
Respecto a la trascendencia del tema en comento, ésta radicó en el
abordaje en el trabajo doméstico en el casco urbano del municipio de Jutiapa, que
proporcionó un enfoque crítico a la legislación actual y al desempeño de las
autoridades públicas encargadas del ramo del trabajo, tanto en la forma en que
estas desarrollan sus funciones así como su impacto en el sector laboral
doméstico.
Además, dicho estudio trasciende en la medida en que se indaga sobre la
razón que explica el carácter especial del trabajo doméstico, con el objeto de
conocer sus orígenes para determinar la raíz de la problemática y qué niveles
abarca la misma actualmente, sólo así la investigación podrá tener efectos
ulteriores, de tal suerte que se plantean soluciones que involucran a los sectores
afectos.
El impacto en la sociedad radica al momento de abordar temas que le
afectan a la misma; si bien es cierto que el trabajo doméstico es una cuestión que
abarca la problemática de un sector minoritario, al interrelacionarlo con los demás
elementos de la relación laboral, (empleados, patrono, relación de subordinación,
salarios, vacaciones, en fin las demás prestaciones laborales), se encuentra una
amalgama que trasciende a afectar a toda la sociedad y al ordenamiento jurídico
como tal; por tanto, con la realización de la investigación se pretende crear una
conciencia crítica que ayude a cambiar la actual realidad nacional.
46
Respecto a los aportes que proporcionó el estudio, éstos partirán de la
premisa que a la fecha no se ha realizado una investigación que abarque la
problemática del sector doméstico desde la perspectiva a tratar, puesto que el
punto innovador que enfocamos es la comparación que conlleve a justificar la
igualdad del trato a trabajadores domésticos en el casco urbano del municipio de
Jutiapa, que genere conciencia ante la posible vulneración de los derechos de
dichos trabajadores y sirva para solventar dudas específicas sobre la temática,
facilitando conocimientos que no estaban del todo escudriñados.
En este contexto, se describió el fenómeno en un lugar específico por lo
tanto antes de desarrollar el presente capitulo respeto el trabajo doméstico en el
casco urbano del municipio Jutiapa se hace necesario poder desarrollar aspectos
generales sobre que es el municipio de Jutiapa, su historia, cuantas aldeas
conforman este municipio.
4.2 Definición de municipio de Jutiapa
“Jutiapa (Jutiapa: derivada de los términos jute y apán que significa “Ríos
de Jutes”), es un municipio y la cabecera departamental del departamento de
Jutiapa que se encuentra ubicado en la región sur-oriente del país de Guatemala.
Jutiapa es el municipio más poblado del departamento con una aproximación de
162,312 habitantes. Es uno de los municipios más pequeños de Guatemala con
620 km2. Es la cabecera municipal más cercana a la zona oriente del país ya que
se encuentra ubicada en la región IV o suroriental de Guatemala”.40
El nombre de Jutiapa se deriva de las palabras jute y apán, que quiere decir
río, que combinadas significa Río de Jutes. También se cree que el nombre de
Jutiapa procede de la palabra mexicana Xo-chiapán que significa río de flores y de
xochil que significa flor; mientras que otros opinan que el nombre proviene de
enjutar, término usado por los fabricantes de utensilios de barro. Jutiapa, también
conocida como La Cuna del Sol se fundó en 1852 como la cabecera municipal del 40 http//:www.wilkipedia.com//Jutiapa. Fecha de consulta: 12/02/2014.
47
departamento de Jutiapa por Acuerdo del Ejecutivo. En la ciudad municipal
habitan personas indígenas originarias de Jutiapa y también de otros
departamentos, en su mayoría son xincas originalmente procedentes del mismo
departamento. Hay un porcentaje de 94.90% de personas mestizas y el 5.10% son
personas indígenas. El clima en la ciudad municipal es templado en tiempos
normales y cálidos cuando no es invierno. Tiene aproximadamente 5 carreteras de
acceso a otros municipios y salidas a otros departamentos. Una de las tradiciones
más importantes son las fiestas titulares que se celebran del 22 al 24 de julio y del
10 al 16 de noviembre.
4.3 Historia
Los primeros pobladores de Jutiapa fueron las razas xincas que eran
descendientes de las personas de los otros departamentos de Guatemala, pipiles
que venían del país de El Salvador y popolucas que llegaron desde el norte del
país, ellos han dejado en todo el departamento ya que los sitios arqueológicos que
hoy han sido estudiados han demostrado el gran poderío que tuvieron en la época
antigua.
La cabecera municipal de Jutiapa fue establecida en un valle en el siglo XIX
alrededor de los municipios de Yupiltepeque, Contepeque, Chingo, Pasaco,
Comapa, El Progreso, Atescatempa, Zapotitlán, Jalpatagua, Conguaco y Moyuta.
Fue declarada y considera como una villa en el período hispánico en el año
1847 con el nombre de “San Cristóbal Jutiapa” y el 8 de mayo de 1852 fue
fundada oficialmente como municipio del departamento de Jutiapa. Jutiapa fue el
resultado de la guerra civil de Guatemala, tomando en cuenta como parte de la
guerra que estaba aconteciendo ya que se involucró en la guerra civil, por lo que
fue gobernada en el año 1856 por la mala organización que el departamento
48
ofreció, el gobierno tendría su fin hasta el año 1859 debido que en esa época el
sistema de gobernación empezó tomar orden.
El 6 de septiembre de 1921 fue considerada de villa a ciudad según el
Decreto Gubernativo No. 219 del 15 de septiembre de 1878 adoptando el nombre
la ciudad de Jutiapa tomando el rango de cabecera departamental por su gran
población, extensión territorial y poderío que tomó sobre los demás municipios que
integraban el departamento de Jutiapa.
4.4 Ubicación
La ciudad de Jutiapa es la cabecera departamental más oriental de
Guatemala ya que se acerca a la frontera entre el Salvador con Guatemala
separándolos únicamente 30 km de distancia. Se encuentra justo en medio de los
municipios de Santa Catarina Mita, Asunción Mita, El Progreso, Comapa,
Quesada, Jalpatagua y Yupiltepeque. El municipio más cercano que hay desde la
ciudad departamental es el Progreso con 11 km de distancia y el más lejano es
Pasaco con 92 km de distancia. Al norte de la cabecera se encuentran los
municipios de Casillas de Santa Rosa y Monjas de Jalapa.
Se encuentra localizada entre el norte de Comapa y Jalpatagua, al oeste de
Quesada y Casillas municipio del departamento de Santa Rosa, al oeste de
Asunción Mita, Yupiltepeque y El Adelanto, y al sur de Monjas municipio del
departamento de Jalapa. El Progreso y Santa Catarina Mita. Se ubica en la latitud
14º 16 y 58 y en longitud 89º 53 33. Se encuentra a una distancia de 118 km de la
ciudad capital de Guatemala.
4.5 Naturaleza del municipio de Jutiapa
Con una gran cantidad de terrenos no invadidos por la población
jutiapaneca el municipio de Jutiapa contiene una gran cantidad de animales,
49
plantas y ríos en donde viven en bosques secos y en las montañas tanto tiempo
se han mantenido como base a las compañías del medio ambiente del municipio.
Además de ello en las aldeas se han conservado viveros en donde hay distintas
especies de árboles que se han sembrado en los lugares más poblados en la
ciudad municipal. Entre los accidentes geográficos que se encuentran son
montañas y cerros que están a las afueras de la ciudad.
4.6 Aldeas del municipio de Jutiapa
Jutiapa es el municipio con más aldeas en todo el departamento de Jutiapa
ya que cuenta con 36 aldeas que son las siguientes:
1. Cerro Gordo.
2. Tunas.
3. Amayito.
4. Río de la Virgen.
5. San Antonio.
6. La Arada.
7. San Marcos.
8. Potero Grande.
9. Lomitas.
10. El Peñon.
11. Amayo Sitio.
12. Valencia.
13. El Pinal.
14. Encino Gacho.
15. Apantes.
16. San Pablo.
17. Nueva Esperanza.
50
18. Canoas.
19. Animas Lomas.
20. El Cuje.
21. El Guayabón.
22. El Rosario.
23. Tierra Blanca.
24. La Unión.
25. El Cohetero.
26. Las Pilas.
27. Las Cebadillas.
28. San José Buena Vista.
29. Quebrada Seca.
30. Jícaro Grande.
31. Cerro Grande.
32. El Barreal.
33. Amayo Ingenio.
34. Marías Montañas.
35. Pipiltepeque.
36. La Lagunilla.
4.7 El trabajo doméstico en el casco urbano del municipio de Jutiapa
El trabajo doméstico en el casco urbano del municipio de Jutiapa ha sido
considerado como un ingreso para muchas familias jutiapanecas, pero la mayoría
de que prestan este servicio son del sexo femenino y que provienen del área rural
del municipio de Jutiapa, por años esta clase de trabajo ha sido discriminado y
marginado, en virtud que se les limitan en el ejercicio de sus derechos laborales y
garanticas constitucionales, ya sea por la falta de cultura o bien por la falta de
conocimiento de la legislación laboral. La mayoría de empleadas domésticas no
gozan en plenitud sus prestaciones laborales conllevando que esta clase de
51
trabajo se encuentre desprotegidas y en cuanto a la prestación laboral respecto al
derecho de devengar un salario mínimo no es cumplido en virtud que muchas
trabajadores de este territorio redondean un salario de ochocientos quetzales o
bien hasta mil quinientos quetzales, en virtud que existe un cultura en cuanto en
este aspecto que la trabajadora doméstica por vivir y comer en el mismo lugar
donde presta su servicio incluye como parte de salario el alimento y la vivienda.
Otro aspecto del trabajo doméstico se puede establecer que la falta de
inspección continuas por la Delegación Departamental del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social del departamento de Jutiapa, implica una causa que se cumpla
que las empleadas domésticas tengan conocimiento que tienen derecho de
devengar un salario minino y así gozar de todas las prestaciones laborales que la
ley les otorgar.
El trabajo doméstico es una de los trabajos más destacados en las áreas
rurales del municipio de Jutiapa que es el medio principal que permite a muchas
mujeres llevar el alimento, educación y sustento a sus familiares, ya que hoy en
día es muy raro que en una residencia jutiapaneca no cuente con una empleada
doméstica que este en el servicio de realizar los quehaceres de un hogar.
Además, es importante recalcar que esta clase de trabajo debe ser
protegido por las instituciones responsables que protegen los derechos labores,
porque actualmente existe un índice alto que el salario mínimo no es devengado
por esta clase de trabajo, y con ello viene a repercutir en la realidad social de la
mujer jutiapaneca, ya que al devengar el salario mínimo en esta clase de trabajo,
implica que la empleada doméstica pueda adquirir más sustento para su hogar, o
bien contar con más ingresos para poder satisfacer sus necesidades, que es la
razón que motivan a cualquier trabajador de cualquier clase.
Por ello, el trabajo doméstico en el casco urbano del municipio de Jutiapa,
por años ha estado en el olvido y muchas empleadas domésticas les han
vulnerados sus prestaciones laborales siempre principalmente el derecho a
devengar el salario minino.
52
4.8 Causas que originan el trabajo doméstico en el casco urbano del
municipio de Jutiapa
El trabajo doméstico es un empleo que básicamente se caracteriza que lo
desempeña es una persona analfabeta de escasos recursos económicos o bien
en otras palabras las personas pobres y del área rural.
Con ello, se hace importante poder establecer o señalar las causas que
motivan u originan que muchas mujeres jutiapanecas desempeñe esta clase de
trabajo en el casco urbano del municipio de Jutiapa.
Las causas que se mencionan a continuación fueron extraídas
principalmente por el campo de investigación realizado siendo las siguientes:
La pobreza: la pobreza es un factor que influye principalmente en los
hogares de escasos recursos o que no cuentan con ingresos económicos
suficientes para poder cubrir sus necesidades, situación que motivan, ya bien a la
madre de un hogar, a la hija, o la hermana irse de casa y prestar sus servicio de
empleada doméstica.
Con ello, implica que la escasez de conocimiento de cuanto desean
devengar de salario una empleadora doméstica conlleva aceptar lo ofrecido por el
empleador o bien por la misma necesidad acepten dicho salario que no llega ni al
mínimo, solo por contar con un ingreso económico que hace falta en su hogar.
La pobreza implica situaciones de desigualdad y genera que los derechos
de las empleadas domésticas sean vulnerados por cualquier persona si bien es
cierto la Constitución Política de la República de Guatemala contempla el principio
de igualdad en su Artículo 4, no se cumple en este aspecto ya que las misma
pobreza, permite que las personas con dinero o que este en mejor situación se
aproveche de la situación que la persona que se encuentra en un estado de
pobreza y al aplicarlo en el empleado domestico conlleva que dicha persona se
encuentre en una posición inferior a su empleador todo por la misma necesidad y
la pobreza que impera en muchas familias rurales del municipio de Jutiapa. Por lo
tanto, la pobreza es un factor o causa que impera en las áreas rural del municipio
53
de Jutiapa, que genera que las mujeres de ese territorio se dirijan al casco urbano
a prestar sus servicios en los quehaceres del hogar y que estén en sumisión del
patrono en cuanto a lo que disponga o propongan.
El analfabetismo: siendo un causa que ante la falta de educación para las
mujeres del área rural del municipio de Jutiapa, influya que se dediquen al trabajo
doméstico en virtud que esta clase de trabajo implica un servicio físico y no
intelectual, ante ello es una causa que conlleva el surgimiento de empleos
domésticos en el casco urbano del municipio de Jutiapa.
La mayoría de mujeres del área rural del municipio de Jutiapa, no entraron
a la escuela todo por la ideología machista que impera en este departamento y así
mismo la falta de oportunidades para las mujeres de poder seguir estudiando o
bien la falta de ingresos económicos implica que las mujeres no puedan estudiar,
y esto genera analfabetismo y que las personas no tienen la oportunidad de
estudiar y por ello desempeñar trabajo físicos, siendo el trabajo doméstico.
Falta de oportunidades de otra clase de empleos: la falta de oportunidad
de empleos para personas que con esfuerzos se han superado implica otro factor
que determina que las mujeres luchadoras terminen prestando servicios
domésticos, en la actualidad existen muchos centros educativos plan fin de
semana que vienen a facilitar el acceso a la educación.
En el casco urbano del municipio de Jutiapa existen muchas mujeres
jutiapanecas luchadoras que desde jovencitas salen de sus hogares con el
objetivo de superarse y así mismo por años han venido prestando su servicio en el
trabajo doméstico, pero es lamentable que la falta de oportunidades de otra clase
de empleos para estas personas sea limitado, ya que muchos empleadores de
empresas privadas o públicas no les brindan la oportunidad ya que sus estudios
fueron realizados en plan fin de semana, lo que implica que no cuenten según a
su criterio con los mismo conocimientos al estudiar a diario. Ante ello, se presenta
otra limitante que permite el origen del trabajo doméstico en el casco urbano del
municipio de Jutiapa, y así mismo vulnerando principios y garantías
54
constitucionales para esta clase de personas como: el derecho a optar a un mejor
empleo, derecho a devengar un mejor salario, derecho a la superación personal,
en fin las personas que prestan servicios domésticos al observas estas
situaciones disminuye su deseo de superación.
La desintegración familiar: la desintegración familiar es una de las causas
mayoritarias que implica que muchas jovencitas abandonen sus hogares por
situaciones que el padre es borracho o bien sufren de violencia física o psicológica
lo que influyen que un núcleo familiar sea desintegrado y ante la falta de bases
sólidas, las mujeres deben buscar soluciones viables que permitan obtener un
sustento para los hijos y para sí misma.
Así, mismo ante la falta de oportunidades de superación para la mujer en el
departamento de Jutiapa, ha implicado que estén en esta situación vulnerables a
la constante violación a sus derechos, pero con el afán de superación de la mujer
jutiapaneca y la necesidad de buscar oportunidades se dirigen al casco urbano del
municipio de Jutiapa para buscar nuevas alternativas de vida, como el empleo
doméstico.
El trabajo doméstico es la única solución que permite a una mujer que
provenga de una desintegración familiar obtener un sustento, techo y alimento, sin
observar las exigencias a sus prestaciones laborales y por ende incidiendo al
derecho a gozar a un salario mínimo. El salario mínimo sin distinción de clase de
trabajo implica que todos los trabajadores guatemaltecos deben devengar sin
distinción de clase de trabajo; ante ello se hace necesario que conforme a las
causas estudiadas anteriormente influyen que las prestaciones laborales de las
trabajadoras domésticas se busquen alternativas que contribuyan que sean
respetadas y cumplidas; ya que ante la falta de conocimiento legal de parte de
esta clase de personas genera la vulnerabilidad al salario mínimo y además por la
situación que se encuentran sean aprovechadas por el empleador y así estipular
lo que la parte más fuerte de esta relación proponga.
55
Con ello, se evidencia que el aumento del trabajo doméstico en el casco
urbano del municipio de Jutiapa, se debe a los causas anteriormente analizadas y
en cuanto a su incidencia la falta de pago al salario mínimo, haya aumentado en
los últimos años es evidente en virtud que existen muchos factores que
determinan que los empleados domésticos le sean vulnerados sus prestaciones
laborales.
56
CAPÍTULO V
EL TRABAJO DOMÉSTICO Y SU INCIDENCIA POR EL INCUMPLIMIENTO DEL
PAGO AL SALARIO MÍNIMO EN EL CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE
JUTIAPA
5.1. Consideraciones previas
El sector femenino de la sociedad guatemalteca es uno de los sectores más
discriminados y con menos posibilidades de poder superarse, debido a factores
económicos, sociales y principalmente culturales; y a pesar de que constituyen la
mayor población del país, tienen menor incidencia social y política.
El trabajo doméstico es el sector en donde se concentra aún más esta
población es precisamente en esta población donde las remuneraciones salariales
son las más bajas y la mayoría no percibe el salario mínimo.
Además, este sector y especialmente en el sector femenino en donde se
presentan con más frecuencia violaciones a los derechos laborales.
Existen muchas formas de violación a los derechos laborales en el sector
femenino, como lo es la discriminación en el trabajo por razón del sexo, la edad, el
nivel de educación, etc.; así como la realización de las labores en ambientes
insalubres, peligrosos, y en definitiva poco propicios para el desempeño de las
actividades domésticas.
Dicha problemática se agudiza aún más con la notoria indiferencia y en
algunos casos ausencia de las entidades gubernamentales encargadas de la
aplicación de la ley para prevenir la violación a los derechos laborales
consagrados en la Constitución Política de la República de Guatemala y
desarrollados en las respectivas leyes secundarias.
La trabajadora doméstica se ve en la necesidad de aceptar su empleo aún
en condiciones que violan sus derechos laborales, y se cree que existe la
posibilidad de que aun sabiendo que sus derechos laborales le son violentados,
ella acepta tales condiciones, ya sea por temor a descuentos o en el peor de los
casos, por temor a un despido.
57
Son estas circunstancias las que lleva a pensar en la imperiosa necesidad
que existe de mejorar las condiciones de trabajo, en especial con respecto a que
el salario devengado por las trabajadoras sea justo y de acuerdo con el trabajo y
en el tiempo realizado, también que las jornadas laborales sean de acuerdo a lo
estipulado por la ley, que hayan vacaciones anuales remuneradas, días de
descanso semanal, días de asueto, y que hayan aguinaldos según el salario
pactado y el tiempo laborado.
Por lo que se sostiene que la manera con la que se puede ayudar es, en
primer lugar, investigando, describiendo y analizando la realidad laboral para
proponer posibles soluciones y la falta de implementación de políticas concretas
encausadas a mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras domésticas
en el casco urbano del municipio de Jutiapa, las vuelve más vulnerables a la
violación de sus derechos, y aunque existen las instancias jurídicas necesarias,
éstas, por no recibir los recursos financieros suficientes para atender la demanda
de sus servicios, prestan una mala atención y poca cobertura a la creciente
necesidad que existe de tutelar a las trabajadoras.
Este es el caso del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, ya que son
insuficientes los recursos económicos y humanos con los que cuenta para atender
la población laboral que demanda sus servicios.
5.2. El salario
5.2.1. Formas de estipulación del salario
“Las formas de estipulación del salario son las distintas maneras de ser de
la retribución que debe pagarse al trabajador por su trabajo”.41
El Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso de la República de
Guatemala en su Artículo 88 establece diferentes formas de estipulación del
salario:
41 Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso de la República de Guatemala.
58
Por unidad de tiempo: Cuando el salario se paga ajustándolo a la unidad
de tiempo, sin consideración especial al resultado del trabajo.
Se puede pactar el salario por hora, día, semana, quincena, mes, etc. El
tiempo que está el trabajador a disposición del patrono, aunque efectivamente no
esté trabajando, es el que se estima para los efectos del salario.
Cuando se habla de que el salario se estipula por unidad de tiempo, no
quiere decir que el período o la época de pago del salario se efectué cada hora,
si se estipula por hora; o cada día, si se pacta por día; significa que se va a
calcular y pagar según el salario asignado por unidad de tiempo.
Eso se refiere a la limitación de la jornada de trabajo; eso tiene
importancia porque el salario por hora de trabajo, se entiende por hora ordinaria y
sí por día, por jornada ordinaria diaria de trabajo, igual si es por semana. Lo que
excede: las horas extras, serán remuneradas con salarios extraordinarios.
Por unidad de obra: Cuando sólo se toma en cuenta la cantidad y calidad
de obra o trabajo realizado, pagándose por pieza producida o medida o conjuntos
determinados, independientemente del tiempo invertido.
Es decir, se paga tomando en cuenta la cantidad y calidad de obra o
trabajo realizado, pagándose por pieza producida.
Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, pero en ningún caso el trabajo deberá asumir los riesgos de
pérdidas que tenga el patrono: Implica que en esta forma de calcular el salario
se origina por las comisiones que pueden originarse las ventas realizadas; cuando
el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las
operaciones que realizadas o ventas llevadas a cabo.
Criticas al salario por unidad de obra. Adam Smith en su libro “Las
Riquezas de las Naciones “afirma que el salario por unidad de obra es agotador y
perturba seriamente la salud”.
Diferencia entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de
obra. La diferencia entre el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad
59
de obra, consiste en que el salario por unidad de tiempo se calcula atendiendo al
tiempo (jornada diaria de trabajo, semana o mes), independientemente del
resultado que se obtenga del trabajo, en tanto que en el salario por unidad de
obra se toma en cuenta únicamente el trabajo producido.
“En la doctrina se estipula otras formas de calcular el salario siendo las
siguientes”:42
Por sistema mixto: Cuando se paga de acuerdo con las unidades
producidas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo.
En este sistema se considera el tiempo y el resultado, se establece al
trabajador una jornada dentro de la cual debe producir las unidades y se le paga
de acuerdo con las unidades producidas en esa jornadas y su importancia se debe
a que, por haberse limitado el tiempo, permite un cálculo fácil de las horas
extraordinarios, los descansos etc.
Por tarea: “cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada
cantidad de obra o de trabajo en la jornada u otro periodo de tiempo convenido,
entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo, en cuanto se haya
concluido el trabajo fijado en la tarea”.
Criticas al salario por tarea o salario por obra: Se critica en la siguiente
forma: a veces se prestan a confusión, a cerca de sí existe un contrato de trabajo
o un contrato civil y los empresarios tienden a darle esta última forma para eludir
responsabilidades. Siempre se perjudica al trabajador en lo relativo a la salud,
porque debido al bajo nivel de salarios, trata siempre de trabajar más para ganar
más, sin importarle el tiempo de trabajo.
Se dice que eso origina una especie de competencia entre los
trabajadores. Este sistema o forma de estipular el salario contribuye además a
desmejorar la producción, porque por hacer más se hace mal hecho; como no hay
límites de jornada, se dificulta la determinación de los salarios extraordinarios;
42 Navarro, Jesús. El Salario y su Doctrina Legal. Editorial Paez, Primera Edición, México, 1998, Pág. 189.
60
Origina más problemas entre trabajadores y patronos, consistentes en reclamos
respecto a la calidad de trabajo producido.
El salario a destajo, por ajuste o precio alzado: Cuando se pacta el
salario en forma global , habida cuenta de la obra que ha de realizarse, sin
consideración especial del tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las
labores se sometan a jornadas y horarios.
Es el que se fija en los casos en que se utiliza los servicios de una
persona por todo el tiempo indispensable para la ejecución o construcción de una
obra y a cambio de las cuales se le paga una cantidad global.
En el salario pactado a destajo, por ajuste o precio alzado se puede tratar
de un trabajo eventual y cuando se pacta por obra, se trata igualmente de un
trabajo permanente.
5.2.2. Principio fundamental del salario para el trabajo doméstico
“El trabajo como un derecho social tiene como objetivo principal asegurar la
vida, la salud y un nivel de vida decoroso para el trabajador y su familia. Y uno de
los principios que informan a la institución del salario es: el principio de
igualdad”.43
5.2.2.1. Principio de igualdad de salarios
Este principio establece que a Igual trabajo debe corresponder igual
salario, a base justa de calidad y responsabilidad”. En la Constitución Política de la
República de Guatemala en su Artículo 102, inciso c establece: Igualdad de
salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y
antigüedad.
En la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, conocida como
Carta de Bogotá, se establece: A trabajo igual debe corresponder igual
remuneración sin distinción de raza, sexo o nacionalidad.
43 Navarro, Jesús. Op. Cit. Pág. 201.
61
La Constitución Política de la República de Guatemala en el Artículo
4ordinal consagra el principio de igualdad de la siguiente forma: “Libertad e
igualdad. En Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad
y derecho. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales
oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a
servidumbre ni otra condición que menoscabe su dignidad. Los seres humanos
deben guardar conducta fraternal entre sí.
Este principio consagra el problema de la igualdad de condiciones de
trabajo para los trabajadores, principio que implica que los trabajadores de una
misma empresa o establecimiento y que en idénticas circunstancias desarrollen
una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, raza,
color, nacionalidad, credo u opinión política.
Este principio es aceptado en casi todas las Constituciones, no obstante la
bondad del principio, su aplicación práctica ha sido difícil y no ha sido posible
hacerlo efectivo en toda su plenitud, se corre el riesgo, el peligro de cometer
injusticias y cometer errores, de interpretarlo mal. El principio de la igualdad de
salarios lo podemos considerar desde dos puntos de vista.
El primero. No podemos distinguir ante situaciones económicas idénticas,
iguales, análogas; es decir, que frente a dos trabajadores que tienen capacidad y
rendimiento iguales, no hay que hacer distinción en cuanto a remuneración. No
hay que hacer consideraciones en cuanto a títulos, si la capacidad y el
rendimiento son iguales.
Tampoco hay consideraciones en cuanto a los vínculos familiares, tampoco
habría que hacer distinciones en cuanto a antigüedad: si la antigüedad no le da la
capacidad y mayor rendimiento, no hay porqué hacer diferencias.
El segundo. Debemos distinguir cuándo estamos en presencia de
situaciones desiguales, porque este principio abstracto no puede llegar a destruir
la individualidad que tiene el trabajo, de ahí que haya razón para pretender que
62
en toda clase de trabajo se debe remunerar igual a las mujeres que a los
hombres.
Esto nos sirve para afirmar que este principio presenta muchas dificultades
en su aplicación práctica. A trabajo igual, igual remuneración. La dificultad
consiste en saber cuándo existe ese trabajo igual. Debe tenerse presente que
ese principio está limitado en nuestro régimen para la misma empresa y
establecimiento.
Para ello se han tenido en cuenta diversas razones:
Distintas actividades de las empresas.
Distinta organización de las mismas.
Hay diferencias substanciales incluso en las que se dedican a la misma
actividad, no digamos en las que se dedican a negocios diferentes. Como además
tiende a garantizar al trabajador contra abusos del patrón, por eso se refiere a
empresa determinada. La inteligencia de este precepto y su aplicación práctica es
bastante difícil.
Son muchas las dificultades pues no se puede hablar de igual labor cuando
un trabajador emplea mejores herramientas que otro, ni cuando uno trabaja a
mayor altura que otro en la construcción de un edificio, por ejemplo.
Estas condiciones son subjetivas, pero debe tomarse en cuanta lo objetivo,
el resultado del trabajo, lo que se produce. Entonces la expresión “trabajo igual”
puede entenderse en dos sentidos: subjetivo, esfuerzo que representa para el
trabajador; y objetivo, atendiendo a la cantidad y calidad del resultado.
Las condiciones de ejecución del trabajo pueden ser variables, depende de
muchos factores: los riesgos a que está sometido el trabajador, la clase de trabajo,
el lugar donde se desempeña, el clima, en fin, todo ello sirve para determinar la
identificación de las circunstancias.
En relación con el sexo, el propósito del legislador fue evitar la
discriminación por la simple razón del sexo, y así evitar la explotación, debido a
63
que muchas veces las mujeres tienen apremiante necesidad de trabajar, ya que
en la mayoría de los casos son ellas las que tienen la mayor responsabilidad en el
sostenimiento de sus hijos.
Hay que tener cuidado porque muchas veces por respetar el principio se
viola en su esencia. Una de las condiciones es que se debe distinguir entre las
personas desiguales. Hay muchos trabajos en los cuales se evidencia que el
hombre se desempeña mejor que la mujer y viceversa.
No hay que generalizar mucho en este sentido, porque se contradice el
principio. Lo que se persigue es que, tratándose de iguales circunstancias, no por
ser mujer se le vaya a discriminar.
En nuestro medio es necesaria esta protección, porque ha habido
verdadera explotación del trabajo femenino.
El principio general de la igualdad de los salarios que consagra el Derecho
del Trabajo y concretamente nuestra legislación es extensivo a otro tipo de
prestaciones que no son parte del salario, que son las prestaciones labores que
gozan el trabajo doméstico.
5.2.3. Doctrinas sobre el salario
“Existen distintas teorías y doctrina sobre esta figura, las cuales tratan de
explicar bajo distintas corrientes ideológicas lo que se concibe como salario. A
continuación presentamos algunas de éstas”:44
5.2.3.1. Teoría de la subsistencia
Esta Teoría es sustentada por David R icardo y afirma que el precio del
trabajo depende del nivel de subsistencia del trabajador. El salario es considerado
igual a la cantidad de artículos necesarios para alimentar, y vestir a un trabajador y
44 Navarro, Jesús. Op.,Cit Pág. 271.
64
su familia, lo cual es lo necesario para permitir a los trabajadores subsistir y
perpetuar su raza.
Esto implica, que lo que el trabajador recibe en el sistema capitalista, como
asalariado, es igual a lo que recibía en la esclavitud y en la servidumbre, o sea lo
estrictamente necesario para vivir y poder seguir trabajando.
La validez de esta teoría descansa en la famosa Ley económica llamada: Ley
de bronce, relativa a la población; si los salarios aumentaban por encima de lo
necesario para mantener la oferta de mano de obra, los obreros se reproducirían
más y la oferta de trabajo aumentaría.
Este nuevo aumento en la oferta hace que baje el salario hasta el nivel
previo. Por el contrario, si los salarios disminuyeran hasta el nivel inferior al de
subsistencia, se reduciría la fuerza obrera, por muerte o por control de la
reproducción, bajando así la oferta de trabajo, lo cual hace subir nuevamente el
salario a su nivel de subsistencia.
5.2.3.2. Teoría marxista sobre los salarios
Sabemos que el capitalismo encontró con Carlos Marx uno de sus más
severos críticos. Marx sostenía que en el sistema capitalista de producción , la
forma en que se llega al precio del trabajo (salario) difiere muy poco de la forma
en que se llega al precio de otros artículos y que, la interacción de la oferta y de la
demanda es lo que básicamente les determinaba; la oferta de mano de obra
tiende a ser superior a la demanda, fenómeno que surgía gracias a una
característica especial del sistema capitalista del salario, la fuerza especial de
resistencia que se opone de diversas maneras a un nivel ascendente del salario.
Estos medios incluían:
a. La sustitución de la mano de obra por las máquinas;
b. Las crisis económicas periódicas; y
65
c. El desplazamiento geográfico de las industrias a sitios donde haya mano de
obra barata. Según Carlos Marx, el costo de la producción del trabajo
podrá dividirse en:
1.) Necesidades físicas del trabajador; y
2.) Necesidades Impuestas por el elemento histórico social o patrón de
vida tradicional, al cual está acostumbrado el trabajador.
5.2.3.3. Teoría del fondo del salario
Esta teoría nos lleva al plano matemático, ya que según ésta, el nivel de
salario podría cubrirse mediante una simple operación aritmética, dividiendo el
monto del capital (el fondo de salarios) que los capitalistas estuviesen dispuestos
a invertir en la forma de anticipos de salarios, entre el número de personas en
busca de trabajo. Habría pues, una medida natural de salarios cambiantes,
definida por una producción variable entre el capital y la población.
5.2.3.4. Teoría de la utilidad de la pobreza
Arthur Young, Economista inglés del siglo XVIII, con un criterio que en
nada favorecía a la clase desposeída de los trabajadores, sostenía una doctrina
que se podía resumir en las siguientes palabras: “Todos, excepto los idiotas,
saben que las clases bajas deben mantenerse pobres o nunca serán industriosos.
Según esta teoría, era medida prudente mantener los salarios bajos,
arguyendo que estos salarios tendían a hacer industriosos a los obreros deseosos
de trabajar más horas al día, basándose en el supuesto de que el hombre por
naturaleza sea un haragán y satisfecho con su patrón de vida; se creía que si los
salarios subían, esto iba a causar una reducción en las horas trabajadas en la
semana o sea en la jornada semanal.
En contra de los conceptos de la teoría anterior, encontramos a Adam Smith,
quien sostenía en su doctrina de los salarios altos, que “donde encontremos
salarios altos, encontrarán trabajadores más activos, diligentes, y rápidos, que
66
donde se pagan salarios bajos. “Si bien es cierto que los trabajadores pueden ser
más fuertes e industriosos al pagar más, el obrero es susceptible al desgaste
físico, así como a una actitud negativa hacia el trabajo donde los salarios son
bajos. Sin embargo, el bienestar y el incentivo de los salarios altos no es lo único
que mueve a un hombre a trabajar. Es obvio que hay un límite en cuanto al grado
de aumento en la productividad causada por un aumento de salarios.
Esta teoría influye en la Economía Nacional, ya que si se requiere mantener
la economía funcionando en altos niveles de producción y máximo empleo, los
salarios deben mantenerse altos a costa de que un alto nivel de consumo sea
posible y sirva de estímulo a la industria, pero esto varía de un país a otro, ya que
depende de la proporción de la producción nacional consumida dentro del mismo
país.
5.3. Regulación jurídica nacional e internacional del salario
5.3.1. Ámbito del salario en el Derecho Internacional
DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS. Esta fue
suscrita por todos los países miembros de la Organización de las Naciones
Unidas, el día 10 de diciembre de 1948. En esta Declaración Universal se
establece, en el Artículo 23, lo siguiente:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguno, a igual salario por
todo trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia
conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario,
67
por cualquiera otro medio de protección social. Toda persona tiene derecho
a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa de sus intereses.
También en el Artículo 24 de este mismo cuerpo normativo, se establece el
derecho al descanso de los trabajadores, el cual dice: “Toda persona tiene
derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la
duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALES Y
CULTURALES. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, fue firmado y suscrito por el Estado de Guatemala, según Decreto
Ejecutivo número cuarenta y tres, de fecha 13 de Noviembre de 1979 ratificado
según el Decreto Legislativo número veintisiete de fecha 23 de Noviembre de
1979 y publicado en el Diario Oficial número doscientos dieciocho de fecha 23 de
Noviembre de 1979.
En el Artículo 6 numeral uno dice: Los Estados partes en el presente pacto
reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona de
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o
aceptado y tomarán las medidas adecuadas para garantizar este derecho.
También el Artículo 7 establece que los Estados partes reconocen el derecho de
todas las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias
que le aseguren en especial:
a. Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores;
b. Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinción de
ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones
de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo
igual;
c. Condiciones de existencia digna para ellos y para sus familiares conforme a
las disposiciones del presente pacto.
68
Y en el literal “d” se hace referencia al descanso remunerado:
d) “El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las
horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración
de los días festivos”.
5.3.2. Instrumentos de la Región Americana
DECLARACION AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL
HOMBRE. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en
el artículo catorce titulado “Derecho al trabajo y una justa Retribución, en el inciso
segundo de este artículo, establece que: “Toda persona que trabaja tiene derecho
a recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza le
asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia”
PROTOCOLO ADICIONAL A LA CONVENCION AMERICANA SOBRE
DERECHOS HUMANOS EN MATERIA DE DERECHOS ECONOMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES. Instrumento de carácter internacional, el cual fue
firmado y suscrito por Guatemala según Decreto Ejecutivo número trescientos
cinco, de fecha 30 de marzo de mil novecientos noventa y cinco, ratificado según
el Decreto Legislativo número trescientos veinte, de fecha 30 de Marzo de 1995, y
publicado en el Diario Oficial número 82, de fecha 05 de Mayo de l995.
El Artículo 7 literal a) titulado “Condiciones Justas, Equitativas y
Satisfactorias del Trabajo”, literalmente reza: Los Estados Partes en el presente
Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior
(es decir, el artículo seis), supone que toda persona goce del mismo en
condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados
garantizarán en sus legislaciones Nacionales, de manera, literal a) “una
remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de
subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familiares y un salario equitativo e
igual por trabajo igual, sin ninguna distinción.
69
CARTA INTERNACIONAL AMERICANA DE GARANTIAS SOCIALES.
Este documento suscrito por los Estados Americanos en el año de 1948 es una
declaración de los derechos sociales del trabajador, y se encuentran regulados el
salario, las jornadas de trabajo, los descansos y vacaciones remuneradas de la
siguiente manera:
Bajo el título “El Salario” vemos regulado en el Artículo 8 lo siguiente: “Todo
trabajador tiene derecho a devengar salario mínimo fijado periódicamente con
intervención del Estado y de los trabajadores y empleadores, suficientes para
cubrir las necesidades normales de su hogar en el orden material, moral y cultural,
atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de
cada región y de cada labor, al costo de la vida, a la aptitud relativa de los
trabajadores y los sistemas de remuneración de las empresas”.
El Artículo 9 hace referencia al aguinaldo como derecho de todo trabajador:
“Los trabajadores tienen derecho a una prima anual, graduada según el número
de días trabajados en el año”.
Se establece en el Artículo 10 la inembargabilidad del salario, la obligación
del patrono de pagar el salario con moneda legal, la protección del salario por
sobre cualquier obligación pecuniaria del patrono.
En el Artículo 12 se establece que “las jornadas de trabajo no deben
exceder de 8 horas diarias, o de 48 semanales”.
Se menciona la obligación del descanso semanal o en su defecto en
cualquier otro día de la semana. También se establece que siempre las jornadas
de trabajo nocturnas, peligrosas o insalubres deben ser inferiores a las diurnas.
El inciso último de este artículo determina lo siguiente:
“El trabajo nocturno y el que se efectúe en horas suplementarias dará
derecho a una remuneración extraordinaria”.
El Artículo 13 hace referencia nuevamente al descanso semanal y en caso
se labore, la obligación del patrono de pagar una remuneración especial, más un
día de descanso compensatorio remunerado.
70
En el artículo 14 se establece el descanso “remunerado” en los días
feriados, civiles y religiosos para los que laboren en estos días; debiendo pagar
una remuneración especial. Finalmente, el Artículo 15 regula lo referente a las
vacaciones de la siguiente manera:
“Todo trabajador que acredite una prestación mínima de servicios durante
un lapso dado, tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas, en días
hábiles, cuya extensión se graduará en proporción al número de años de
servicios.
Las vacaciones no podrán compensarse en dinero y a la obligación del
empleador en darlas, corresponderá la del trabajador de tomarlas.
5.3.3. Regulación del salario en la ley secundaria
5.3.3.1. Análisis sobre la regulación salarial en la legislación guatemalteca
El Código de Trabajo, en el Artículo 88, se analiza como: “la retribución
que el patrono está obligado a pagar al trabajador por los servicios que le presta
en virtud de un contrato de trabajo.
Sobre sueldos, comisiones por horas extras, bonificaciones habituales,
remuneración del trabajo extraordinario, remuneración del trabajo en días de
descanso semanal o de asueto y participación en las utilidades.
El Código de Trabajo da prioridad al salario del trabajador ante cualquier
otro tipo de crédito al que el patrono está obligado a pagar; así por ejemplo, es
prioridad del patrono pagar el salario de sus trabajadores antes de pagar otras
obligaciones.
La prohibición del pago de un salario menor al mínimo. También el Código
de Trabajo obliga al patrono a pagar igual salario si se realiza el mismo trabajo, en
una misma empresa en iguales circunstancia, sin distinción de sexo, raza, color,
nacionalidad, opinión política o creencia religiosa, conforme a lo estipulado por la
Constitución Política de la República de Guatemala.
71
5.4. Defensa del salario minino para las trabajadoras domésticas
“El término defensa o protección del salario tiene un sentido amplio y un
sentido estricto. En sentido amplio se define diciendo que son los principios,
normas e instituciones que se proponen asegurar a cada trabajador la percepción
efectiva de un salario mínimo que responda a los objetivos del estatuto laboral. En
sentido estricto: la defensa del salario se limita a los principios y normas que se
proponen asegurar a cada trabajador la percepción efectiva del salario”.45
La concepción de la defensa o protección del salario, en este sentido, se
cristaliza en un sistema cuyos lineamientos giran en torno a los principios mismos
del derecho del trabajo como son: La igualdad, la libertad y la dignidad del
trabajador; un sistema que tiende a una elevación constante de los niveles de
vida, que sale del salario mínimo en busca de los salarios remuneradores y justos.
5.4.1. Sistemas de defensa del salario mínimo
5.4.1.1. Defensa del salario contra el patrono
La defensa del salario contra el patrono fue un imperativo de vida, un
segundo grito de inconformidad y de rebeldía contra la explotación y la injusticia.
Algunas de las medidas de defensa del salario contra el patrono son:
a. El Lugar de pago del salario. Frecuentemente se establece el pago del
salario en el lugar convenido o en el establecido por el reglamento interno
de trabajo.
b. La que ordena el pago del salario en efectivo, en moneda de curso legal y
la consecuente prohibición de hacerlo en mercancías o con cualquier signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda.
45 Navarro, Jesús. Op. Cit. Pág. 301.
72
Los descuentos del salario por regla general están prohibidos, pero por
excepción sólo podrán efectuarse, cuando la Ley lo permita como en los casos
siguientes:
a. Cuando el trabajador contraiga deudas personales, pero cuando contraiga
deudas por hechos ocurridos con ocasión o motivo de la relación de trabajo,
sólo podrá el patrono exigir el pago de tales deudas promoviendo el juicio
laboral correspondiente.
b. Cuando el trabajador contraiga deudas provenientes de créditos concedidos
por bancos, compañías aseguradoras, instituciones de crédito o sociedades
y asociaciones cooperativas.
c. Podrá retenerse hasta un veinte por ciento para cubrir en conjunto el pago
de pensiones alimenticias, cuotas sindicales, cotización de la seguridad
social e impuestos.
5.4.1.2. Defensa del salario contra los acreedores del trabajador
Entre las medidas de protección contra los acreedores del trabajador está:
La obligación de pagar el salario directamente al trabajador.
5.4.1.3. La inembargabilidad del salario mínimo
Solo podrá embargarse en salario mínimo por cuota alimenticia y en lo que
exceda del salario mínimo solo podrá embargarse hasta el 50%; situación que lo
contempla el Artículo 97 del Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso
de la República de Guatemala.
5.4.1.4. Defensa de la familia
Cuando por algún motivo el trabajador no pudiere concurrir a recibir su
salario, el pago podrá efectuarse a su cónyuge, compañera de vida, o algún
ascendiente o descendente previamente autorizado.
73
5.5. Instituciones que velan por la protección del trabajador doméstico en el
departamento de Jutiapa
5.5.1. Ministerio de Trabajo y Previsión Social
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social es un ministerio fortalecido,
competente, moderno y confiable que promueva la cultura de respeto a la
legislación laboral y el bienestar de la sociedad. Es una institución del Estado de
Guatemala encarga de velar el cumplimiento eficiente y eficaz de la legislación,
políticas y programas relativos al trabajo y la previsión social, en beneficio de la
sociedad.
En cuanto al tema el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuenta con
delegaciones que deben cumplir por visión y misión de dicho Ministerio, en el
departamento de Jutiapa cuenta con una Delegación que tiene el deber de velar
que no se vulneren los Derechos de los trabajadores de cualquier clase.
Conforme, a lo anterior se puede establecer que la falta de control por parte
de la Delegación Departamental del Ministerio de Trabajo y Previsión Social del
departamento de Jutiapa ha implicado una vulneración seria en cuanto a la
existencia de una incidencia a la falta de cumplimiento al pago salario para el
trabajador doméstico.
Este problema radica, que los empleados de dicho Ministerio no visitan las
empleadoras domésticas del casco urbano del municipio de Jutiapa, solo se
concentran en otros sectores como: empleados de empresas privadas, empleados
de municipalidades, empleados de otra índole, dejando al margen y al olvido al
empleado doméstico, con ello implica que el trabajador doméstico no tengan
conocimiento de sus derechos y garantías laborales que le asisten.
Conforme a lo anterior se puede establecer una clara visión que la falta de
fiscalización o control por parte de la Delegación Departamental del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social del departamento de Jutiapa ha implicado que las
trabajadoras domésticas en inclusive no conozcan sobre el monto del salario
mínimo vigente.
74
5.5.2. Procuraduría de los Derechos Humanos
Es la entidad estatal, comisionada por el Congreso de la República de
Guatemala, para garantizar el cumplimiento de los Derechos Humanos
establecido en la Constitución Política de la República de Guatemala, la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convenios y Tratados suscritos
y ratificados por el país sobre dicha materia.
Conforme a lo anterior velan por controlar que los Derechos Humanos de
los guatemaltecos no sean vulnerados, al aplicarlo a este caso concreto en el
departamento de Jutiapa, existe una Delegación Regional que está a cargo de
verificar y controlar el respeto de los Derechos Humanos.
En cuanto a la incidencia por falta de cumplimiento al pago al salario
mínimo a los trabajadores domésticos implica una clara violación de los Derechos
Humanos para esta clase de trabajadores, en virtud que la falta de cumplimiento a
un derecho para una parte, implica la vulneración por otra parte que no cumple por
lo ordenado o emanado por la ley.
En Guatemala, existe el Acuerdo Gubernativo No. 537-2013 que estipula el
salario mínimo, que es dos mil doscientos cuarenta y nueve quetzales con diez
centavos (Q.2,249.10), que consiste por día de devengar el trabajador doméstico
como setenta y cuatro punto quetzales con noventa y siete centavos (Q.74.97) y
ante la falta de cumplimiento a este Acuerdo implicar una vulneración a los
derechos de los trabajadores domésticos y por ende violentándose los Derechos
Humanos a esta clase de trabajadores.
Con ello, se evidencia que la falta de control en cuanto al tema viene a
repercutir en los débiles que son los trabajadores domésticos en virtud que en la
actualidad existen empleadas domésticas que devengan un salario equivalente de
ochocientos quetzales mensuales y lo más alto se puede estipular hasta mil
quinientos quetzales, ante ello se puede observar que los patronos violentan los
derechos de estas personas, siendo una situación alarmante ya que un grupo de
personas no contemplan una seguridad jurídica en cuanto al tema.
75
5.6. Factores que implican una incidencia en la falta de cumplimiento al pago
del salario mínimo para las trabajadoras domesticas
Los factores sociales y jurídicos que implican la existencia de una incidencia
en la falta de cumplimiento al pago del salario mínimo para los trabajadores
doméstico en el casco urbano del municipio de Jutiapa, son numerosas pero se
establecerán las fundamentales y las que se origina en este sector, siendo las
siguientes:
La falta de conocimiento de legislación: la falta de conocimiento sobre
legislación laboral en el departamento de Jutiapa ha implicado en una manera
significativa en la vulneración al goce de devengar el salario mínimo, en virtud que
los trabajadores domésticos por ser un sector que no goza de un alto nivel de
conocimiento educativo implica que acepten por todo lo propuesto por el patrono,
sin saber que están siendo vulnerados de sus derechos.
Además, la falta de promoción de los derechos laborales en el
departamento de Jutiapa ha generado que en la mayoría de veces los
trabajadores ni sepan de cuanto es el salario mínimo cada año, siendo situaciones
que implica que las trabajadores domésticos no contemplen un parámetro cuanto
tienen derecho a devengar por su trabajo prestado.
La falta de educación: la falta de oportunidades de estudio para las
mujeres en Jutiapa, principalmente del área rural, implica otro factor que los
trabajadores domésticos no puedan exigir el goce al salario mínimo, en virtud que
dichos derechos no sean respetados por la falta de educación ya que implica la
existencia de la desinformación legal en virtud que no pueden informarse de sus
derechos que les asisten, como ejemplo: que cada año existe un aumento al
salario, cuáles son los derechos laborales que les asistentes y cuáles son sus
prestaciones laborales.
La vulneración al principio de igualdad: la falta de igualdad en las clases
de trabajos implica otro factor que vulnere el cumplimiento de pago del salario
mínimo en el casco urbano del municipio de Jutiapa, en virtud que muchos
76
empleadores creen que el trabajo doméstico es una clase de trabajo que no debe
devengar el goce al salario mínimo, vulnerándose así el principio de igualdad, en
virtud que se está considerando inferior el trabajo doméstico con los demás
trabajos.
Esta vulneración a lo largo de la historia ha existido, ya que el origen en si
del trabajo doméstico proviene de la esclavitud como se estableció en su
momento en la presente investigación en el capítulo II, desde allí proviene esta
idea que el trabajo doméstico es discriminado y marginado con los demás
trabajos, todo por las características que lo individualizan con los demás trabajos.
La desinformación por parte del patrono: la desinformación por parte del
patrono es un factor determinante que la incidencia al cumplimiento al pago del
salario mínimo en el casco urbano del municipio de Jutiapa exista, en virtud que
muchos patronos creen que en el rango del salario mínimo no se incluyen al
trabajador doméstico,
5.7. Necesaria solución en cuanto al cumplimiento al pago del salario mínimo
para los trabajadores domésticos
Durante el desarrollo del presente trabajo de graduación se establecieron
una serie de aspectos en cuanto aspectos que contribuyen que el casco urbano
del municipio de Jutiapa no se cumple el pago del salario mínimo conforme a lo
estipulado por el Acuerdo Gubernativo No. 537-2013, y para cumplir a lo emanado
por dicho Acuerdo, se hace necesario buscar soluciones viables que contribuyan a
definir un recto cumplimiento al pago del salario mínimo para los trabajadores
domésticos en el casco urbano del municipio de Jutiapa.
Además, la Constitución Política de la República de Guatemala, regula
garantías constitucionales que desde su Artículo 4 y el Artículo 102, inciso c),
establece igualdad entre las personas y específicamente el trabajo establece la
Constitución, que igual trabajo igual salario devengando y con el afán de cumplir
con estas garantías surgió esta investigación con el objetivo de dar a conocer
77
sobre la veracidad de este problema que afecta a un sector que está en el olvido
total por las autoridades responsables en proteger los derechos de los
trabajadores domésticos y aunado a esto la falta de exigencia por parte de dichos
trabajadores en que se les respeten sus prestaciones laborales específicamente el
derecho al goce a un salario mínimo.
La situación es alarmante para este grupo de personas en virtud que no
existe una fiscalización constante que tenga como objetivo velar el recto
cumplimiento de las garantías laborales de estos trabajadores y además la
existencia de factores que no permiten que su cumpla el respeto de dichos
derechos aumenta la problemática y la violación a derechos que fueron detallados
en su oportunidad en la presente investigación.
Es lamentablemente mediante el presente estudio estas instituciones no
han tenido ningún efecto positivo en cuanto el tema ya que afecta a un grupo
determinado y especifico y ante ello se hace necesario buscar soluciones viables
que contribuyan en si proteger los derechos laborales de los trabajadores
domésticos. Este apartado es fundamental pues las propuestas que se hacen a
continuación se presentan con la finalidad de funcionar como anteproyectos de
solución a problemáticas de este carácter cuya incidencia en la sociedad es
profunda.
Es así como se presenta la siguiente propuesta que permitan en sí
minimizar la problemática planteada:
a) Ministerio de Trabajo y Prevención Social
Que tome las medidas jurisdiccionales que la ley confiere para hacer valer
las órdenes dadas a diferentes delegaciones departamentales en cuanto a
realizar periódicamente visitas a trabajadores domésticos y dar a conocer si
devengan el salario mínimo.
78
Buscar el apoyo con otras instituciones como: la Delegación de la
Procuraduría de los Derechos Humanos, en cuanto apoyar específicamente
en la vulneración de los Derechos Humanos.
Realizar promoción de los derechos laborales que le asisten a los
trabajadores domésticos en todos los departamentos de la República.
Cada año repartir boletines informativos sobre el aumento al salario mínimo
con el objeto que los trabajadores estén informados en cuanto al tema.
b) Procuraduría de los Derechos Humanos
Que cumpla con la obligación en cuanto seguir con procesos de violación a
derechos de los trabajadores, en el departamento de Jutiapa.
Realizar promocione sobre el Derecho Humano al Trabajo y sobre las
garantías constitucionales que garantizan la igualdad de personas.
Que establezca una comunicación constante con el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social para la búsqueda y estructuración de políticas de respecto
de Derechos Humanos.
c) Ministerio Público
Realizar investigaciones sobre delitos laborales como discriminación contra
la persona o violación a los derechos laborales.
Impulsar el cumplimiento de las leyes mediante la impulsacion de oficio de
denuncias de delitos cometidos contra trabajadores domésticos.
d) Ministerio de educación y sus Dependencias Departamentales
Hacer reformas educativas para crear verdadera conciencia, cultura y
educación para que las nuevas generaciones tengan un desarrollo pleno de
conocimientos integrales en cuanto a los derechos de los trabajadores.
79
Impulsar en los centros educativos del departamento de Jutiapa sobre las
ventajas que tiene seguir estudiando.
a) Alcaldía municipal de Jutiapa
Que realice campañas de apoyo en coordinación con las instituciones
responsables en difundir sobre los derechos de los trabajadores
domésticos.
Que coordine con la Delegación Departamental del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social y los alcaldes comunitarios de las aldeas del municipio,
sobre charlas de los derechos laborales y el salario mínimo.
Que implemente políticas de apoyo que las mujeres del área rural se les
incentive que siga estudiando.
f) Otras instituciones
Los bancos e instituciones financieras no bancarias, empresas privadas e
instituciones públicas no discriminen a las mujeres del área rural que se han
superado y que se estudió obtenido provengan de un centro plan fin de
semana.
80
CONCLUSIONES
1. El Derecho Laboral es una del derecho público que garantiza la protección a los
derechos de los trabajadores domésticos en virtud que regulan los derechos que
asisten a esta clase de trabajo.
2. El trabajo doméstico ha cobrado relevancia en los últimos años, por las tareas
de cuidado que implica y por el rol de la mujer en el mismo; por lo que se hace
necesario mejorar las condiciones de trabajo para este sector, esto ha propiciado
que en muchos países se mejoren las normas jurídicas, permitiendo que esta
clase de trabajo goce de mejores beneficios y tenga mejores condiciones de
trabajo.
3. Es importante que el patrono de los trabajadores domésticos cumpla con las
prestaciones laborales que le asisten a esta clase de trabajadores, con el afán con
el respeto a los derechos laborales de los trabajadores domésticos.
4. El trabajo doméstico en el casco urbano del municipio de Jutiapa por años ha
sido discriminado y marginado por los patronos, lo que ha influido que no se
devengue el salario mínimo para esta clase de trabajo.
5. La falta de control de las instituciones responsables en proteger los derechos de
los trabajadores domésticos en el casco urbano del municipio de Jutiapa ha
influido significativamente que exista una incidencia a la falta de cumplimiento al
pago del salario mínimo para los trabajadores domésticos.
81
RECOMENDACIONES
1. La creación políticas públicas que dignifique al trabajador doméstico como un
trabajo que goza de los mismos derechos que cualquier otro trabajador, y así
mismo se cumpliría con los principios y objetivos del Derecho Laboral.
2. Se hace necesario implementar normas jurídicas específicas en cuanto mejorar
las condiciones laborales del trabajo doméstico a efecto que todos y todas las
guatemaltecas que se dedican al trabajo doméstico estén dentro de la gama de
derechos laborales.
3. Fortalecer el sistema público responsable de la inspecciones de condiciones
laborales de las trabajadores domésticos, que incluya entre uno de sus ejes
prioritarios, la verificación periódicas de que si la trabajadora doméstica recibe
todas sus prestaciones laborales.
4. Se hace necesario que en la Delegación Departamental del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social del departamento de Jutiapa se cree una ventana
especial para el sector doméstico con el fin de llevar a cabo todas las denuncias
en cuanto a la discriminación y marginación a este sector.
5. Se sugiere elaborar un análisis exhaustivo de parte de las autoridades del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social para viabilizar la fijación de un salario
mínimo que dignifique el trabajo doméstico, así como mejorar la forma de
contratación al menos con la exigencia de que el contrato individual de trabajo
conste por escrito, para dar un poco de estabilidad laboral al sector.
82
ANEXOS
83
ANEXO I
INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA PRACTICADA A LOS PATRONOS DE LOS TRABAJADORES
DOMÉSTICOS
1. ¿Por cuánto tiempo tiene a su disposición a su trabajador doméstico?
COMENTARIO
Esta pregunta es base para el análisis de las siguientes gráficas,
porque de ella se deduce que la mayoría de los encuestados tienen a su
disposición al trabajador doméstico solamente por horas, por lo que
consideramos que es un elemento influyente para que no se cumpla con
las prestaciones que el Código regula para éste.
Tiempo Resultado PORCENTAJE
Menos de ocho horas. 4 40 %
Igual o más de ocho horas. 3 30 %
Todo el día. 3 30 %
TOTAL 10 100 %
% 30
30 %
40 %
Tiempo que requiere a su empleado doméstico
Todo el día 30% Igual o más de ocho horas Menos de ocho horas
84
2. ¿Conoce las prestaciones laborales de los trabajadores
domésticos?
Respuesta Resultado en porcentaje
Si 50%
No 50%
Total 100%
¿Cuántos patronos conocen las
prestaciones laborales?
COMENTARIO
De la muestra se escogió a patronos que tenían formación
académica, u otros con un mínimo grado de escolaridad, así como a
otros que no tenían dicha formación, pero el resultado fue que entre los
patronos encuestados solamente la mitad manifestó conocer las
prestaciones laborales de los trabajadores domésticos. Comprobando
que una buena parte del sector empleador desconoce los derechos que
en teoría debería exigirle su empleado, haciendo más propicio el campo
para que se den las violaciones de los mismos.
50 % 50 %
85
3. ¿Qué prestaciones laborales le facilita a su empleado?
PRESTACIÓN RESPUESTAS PORCENTAJES
Salario igual o menor a Q.1,500.00 50 32%
Descanso semanal 30 24%
Horas extras 2 8%
Asueto 2 8%
Aguinaldo 14 20%
Descanso nocturno no interrumpido de
10 horas 2
8%
TOTAL 100 100%
Prestaciones que otorga a su trabajador doméstico
COMENTARIO
De la pregunta que antecede se tomó una muestra de 100
personas; al examinar que la pregunta es de múltiples opciones, se
concluye lo siguiente para deducir el porcentaje: 50 personas
respondieron que conceden salario igual o menor de Q.1,500.00. 30
reconocieron que otorgan descanso semanal a su empleado doméstico;
2 de la misma muestra manifestaron autorizar horas extras; así como
también 2 patronos declararon dar asueto al doméstico a su servicio; 14
de la muestra anteriormente referida aseguraron entregarles aguinaldo; y
32 %
24 % 8 % 8 %
20 % 8%
Salario Igual o menor de
menor de Q.1,500.00
Descanso semanal Horas extras
Asueto
Aguinaldo
Descanso nocturno
86
2 patronos reconocieron conceder descanso nocturno no interrumpido de
10 horas.
4. ¿Cuántas veces lo ha visitado un inspector de trabajo?
COMENTARIO
Con los resultados proporcionados por los patronos crecen los
elementos para comprobar que no hay un buen control de lo que es el
trabajo doméstico, por lo que se deduce que este sector se encuentra
desprotegido.
Respuesta Total
Una o más de alguna vez 0
Ninguna vez 100
Total en porcentaje 100 %
0 %
100 %
Visitas del Inspector de Trabajo
Una o más de alguna vez Ninguna vez
87
5. ¿Considera Usted que deben otorgarse al trabajador doméstico
las mismas prestaciones que al trabajador común?
COMENTARIO
En el gráfico que antecede se preguntó a la misma muestra el
porqué de su respuesta, a lo que entre variantes se resume: que
quienes contestaron en un 80% respondieron negativamente y justifican
en el sentido de que no es un trabajo permanente y que se compensan
con la alimentación y habitación que se les otorga; y el 20% que
contestaron que sí deberían ser las mismas, lo justifican por razones de
igualdad.
RESPUESTA PORCENTAJE
Si 20 %
No % 80
TOTAL 100 %
80 %
20 %
¿Deberían ser las mismas Prestaciones para el trabajador
Doméstico?
Si
No
88
6. ¿De las siguientes Instituciones, cuáles cree usted que velan por
los derechos del trabajador doméstico?
Rangos. Marcación múltiple de una muestra de 10.
Porcentajes
Ministerio de Trabajo y Previsión Social
70 42%
Procuraduría de los Derechos Humanos
20 33%
Ninguna de las anteriores.
9 17%
Todas las anteriores. 1 8%
Total 100 100%
Instituciones que velan por los Derechos del
Trabajador Doméstico
COMENTARIO
Se tomó una muestra de 100 personas, habiendo realizado una
pregunta de selección múltiple que dio los resultados de la tabla anterior;
en donde varios seleccionaron más de una opción, pero al traducirlo al
porcentaje, un 33% opinan que la Procuraduría de los Derechos
Humanos velan por los derechos del trabajador doméstico; un 8% opina
que todas las instituciones anteriores lo hacen; el 42% dijeron que el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social es el que lo hace; el 17% creen
42 %
17 %
33 %
8 % Ministerio de Trabajo y
Previsión Social Procuraduría de los
Derechos Humanos
Ninguna de las anteriores
Todas las anteriores
89
que ninguna de las anteriores; y ninguno opinó que sean los juzgados de
lo Laboral.
7. ¿Considera eficaz la legislación que regula lo referente al
trabajo doméstico?
COMENTARIO
Traducidos los resultados a porcentajes, concluimos que si bien
es cierto un 40% no conoce la legislación, hay una mayoría que opina
que no es eficaz dicha legislación y solamente un mínimo de 10% la
considera eficaz.
Respuesta Resultado
Si % 10
No 50 %
No la conozco 40 %
Total 100 %
% 10
50 %
40 %
Es eficaz la legislación que regula lo referente al trabajador doméstico
Si
No
No la conozco
90
8. ¿Considera que el sector de trabajadores domésticos es un
sector desprotegido?
Respuesta Resultado
Si 100%
No 0%
Total 100%
¿Están protegidos los trabajadores
domésticos?
COMENTARIO
Los resultados son más que evidentes, los patronos están
conscientes que sus empleados domésticos a nivel institucional están
desprotegidos; comprobamos que al contradecirse con los resultados
que tenemos en la pregunta 6, pudieron tomar la referida pregunta como
un deber ser de las instituciones en cuanto a que deben de velar por el
cumplimiento de sus derechos, sin estar seguros de que efectivamente
se haga.
SI
100%
NO 0%
91
9. ¿Cotiza al seguro social por su empleado doméstico?
COMENTARIO Del 90% de personas que respondieron que no tienen inscritos a sus
empleados domésticos, la mayoría manifiestan que sus empleados no se
los han exigido; otros, que les afectaría porque el costo de tener un
empleado doméstico aumentaría, o que por no ser un trabajo
permanente no tienen por qué hacerlo; además, una buena parte
manifestó que no conocen el proceso para inscribirlo y por esas razones
no lo han hecho.
Número. Porcentaje.
Sí 0 %
No 90 %
Abstención de responder 10 %
Total 100 %
90 %
10 %
Cotizaciones al Seguro Social
No
Abstenciones
92
10. ¿Está de acuerdo con la siguiente afirmación: “En el salario
del trabajador doméstico debe estar incluida la habitación
y alimentación; es decir, si al trabajador doméstico se le
dan estas prestaciones, las mismas se deben descontar
del salario que devenga”?
Respuestas Porcentaje
Sí 80%
No 20%
Total 100%
¿Constituyen parte del salario la
habitación y alimentación? Sí No
COMENTARIO
El 80% de la muestra opinó que si constituyen parte del salario
dichas prestaciones, porque al tener un salario bajo se desmejoraría su
condición de vida, por lo que no están de acuerdo en descontar del
salario del trabajador dichas prestaciones; y el 20% por ciento opinó que
por la naturaleza del trabajo debían de otorgárseles las prestaciones
antes mencionadas sin descontar las mismas de su salario en moneda
de curso legal.
SI 80%
NO 20%
93
ANEXO II
INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA A LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS.
1. ¿Qué edad tiene?
Rangos Numero Porcentajes
Menor o igual a 20 años 80 50% Mayor a 20 y menor o igual a 40
años 4 10%
Mayor a 40 y menor o igual a 60 años
16 40%
Total 100 100%
COMENTARIO
La encuesta practicada en el trabajo de campo fue realizada en
una población muestra de 10 trabajadores domésticos. En el presente
gráfico puede observarse que el 50% de la población encuestada se
encuentra en el rango de más de 40 años pero menor o igual a 60 años,
es decir son la mayoría.
10 %
40 % 50 %
Mayor o igual de
20 años Mayor a 40 y menor o
igual a 60 años
Mayor a 40 y menor o
igual 60 años
94
40 %
50 %
10 %
2. ¿Tiempo que tiene de trabajar?
Rangos Número Porcentaje
Menor a 20 años 80 50%
De 20 años a 40 años 4 10%
Más de 40 años 16 40%
Total 100
100%
Porcentaje
COMENTARIO
En relación con el gráfico anterior, se observa que el 50% de la
muestra se encuentran en un rango de menor de 20 años de laborar
como domésticos; el 40% dicho ha trabajado más de 40 años, y sólo el
10% ha trabajado 20 años a 40 años, esto es así porque algunos
trabajadores domésticos manifestaron haber comenzado a laborar de
dicha forma desde que eran menores de edad.
Menor de 20 años
Más de 40 años
De 20 años a 40
años
95
3. ¿Tiempo que tiene de trabajar para su patrono actual?
COMENTARIO
El 75% de trabajadores domésticos ha trabajado para su actual
patrono en un rango de 1 a 5 años, y es una minoría del 20% la que ha
cumplido o superado la década. Llama la atención este resultado porque
se puede afirmar, en un primer momento, que existe cierta tendencia a la
permanencia en su lugar de trabajo.
Rangos Numero Porcentaje
Menos de 1 año 1 5%
De 1 a 5 años 97 75%
De 10 años o más 2 20%
Total 100 100%
75 %
20 %
De 1 a 5 años
De 10 años o más 5%
Menos de 1 año
96
70 %
10 %
20 %
4. ¿Se ha mantenido más tiempo como trabajador doméstico con otro
patrono, si es así, cuánto tiempo ha sido?
Rangos Numero Porcentaje
Si, menos de 10 años 70 70%
Si, más de 20 años 10 10%
No 20 20%
Total 100 100%
Porcentaje
COMENTARIO El 70% de los trabajadores domésticos encuestados informaron
que han trabajado más tiempo para otros empleadores; si bien no han
cumplido la década, han superado el rango medio del gráfico anterior,
es decir que el 70% de los trabajadores domésticos que actualmente
trabajan para el empleador en un rango de 1 a 5 años, con otro patrono
anterior al actual han superado dicho rango, mas no han cumplido una
década. Nos remitimos a la observación de la tendencia del comentario
supra.
Si menos de 10
años
Si, más de 20 años
NO
97
5. ¿Conoce usted los derechos del trabajador doméstico?
Rangos Numero Porcentajes
Si 10 30%
No 90 70%
Total 100 100%
Porcentaje
COMENTARIO
El 70% indicaron que no conocen los derechos que le asisten
como trabajadoras domésticas siendo una clara desinformación por parte
de este sector y en cambio el 30% indicaron que si conoce de sus
derechos laborales que le asisten como trabajadores.
NO 70%
SI 30%
98
10 % 90
0 %
6. ¿Qué tanto conoce estos derechos?
Rangos Numero Porcentaje
Nada 90 90%
Poco 10 10%
Total 100 100%
Porcentaje
COMENTARIO
Nos encontramos con una particularidad, si bien el 90% alegó no
conocer sus derechos, del total de trabajadores encuestados, el 70%
afirmó no conocer nada de sus derechos laborales y el otro 10% dijo
conocer muy poco.
99
0 %
100 %
7. ¿Considera usted que se le otorgan al trabajador doméstico, las
mismas prestaciones laborales que tienen otros trabajadores?
Rangos Numero Porcentaje
Si 0 0%
No 100 100%
Total 100 100%
Porcentaje
COMENTARIO
El gráfico habla por sí mismo, todos los trabajadores domésticos
encuestados consideran que no gozan de las mismas prestaciones
laborales que el resto de trabajadores. Por lo tanto se considera que el
100% encuestados de los trabajadores domésticos indicaron que no
gozan las mismas prestaciones laborales con los demás trabajadores.
100
8. ¿Considera que se le ha proporcionado la información suficiente
sobre sus derechos?
Respuestas Numero Porcentaje
Sí, pero muy poco 10 10%
No, por no concluir
estudios
70 60%
No, no le importa al
gobierno
20 30%
Total 100 100%
COMENTARIO
El 60% de los trabajadores encuestados consideró que no se le ha
proporcionado la información suficiente sobre sus derechos por no haber
concluido los estudios, es decir que consideran que en el sistema
educativo se hubiese encontrado dicha información; mientras que una
minoría del 10% manifestó que se le ha proporcionado la información. Se
considera que estos trabajadores conocen poco de sus derechos. Al
mismo tiempo, un 40% considera que no tiene suficiente información
porque no le importa al gobierno que el trabajador doméstico se informe.
10 %
60 %
30 %
No, por no
concluir estudios
No, no le importa
al gobierno Sí, pero muy poco
101
0 %
100 %
8. ¿Usted devenga el salario mínimo consistente en. Q.2,249.10?
Rangos Numero Porcentaje
Si 0 0%
No 100 100%
Total 100 100%
Porcentaje
COMENTARIO
El gráfico habla por sí mismo, todos los trabajadores domésticos
encuestados consideran en un 100% que no devenga ese salario sino
devengan entre ochocientos quetzales o bien hasta mil quinientos
quetzales, con ello se evidencia la incidencia de falta de cumplimiento al
pago del salario minino a los trabajadores domésticos.
102
ANEXO III
C189 CONVENIO SOBRE LAS TRABAJADORAS Y LOS
TRABAJADORES DOMÉSTICOS, 2011
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 1. º de junio de
2011 en su centésima reunión;
Consciente del compromiso de la Organización Internacional del
Trabajo de promover el trabajo decente para todos mediante el logro de
las metas establecidas en la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y en la Declaración de
la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa;
Reconociendo la contribución significativa de los trabajadores
domésticos a la economía mundial, que incluye el aumento de las
posibilidades de empleo remunerado para las trabajadoras y los
trabajadores con responsabilidades familiares, el incremento de la
capacidad de cuidado de las personas de edad avanzada, los niños y las
personas con discapacidad, y un aporte sustancial a las transferencias
de ingreso en cada país y entre países;
Considerando que el trabajo doméstico sigue siendo infravalorado
e invisible y que lo realizan principalmente las mujeres y las niñas,
muchas de las cuales son migrantes o forman parte de comunidades
desfavorecidas, y son particularmente vulnerables a la discriminación con
respecto a las condiciones de empleo y de trabajo, así como a otros
abusos de los derechos humanos;
Considerando también que en los países en desarrollo donde
históricamente ha habido escasas oportunidades de empleo formal los
trabajadores domésticos constituyen una proporción importante de la
103
fuerza de trabajo nacional y se encuentran entre los trabajadores más
marginados;
Recordando que los convenios y las recomendaciones
internacionales del trabajo se aplican a todos los trabajadores, incluidos
los trabajadores domésticos, a menos que se disponga otra cosa;
Observando la especial pertinencia que tienen para los
trabajadores domésticos el Convenio sobre los trabajadores migrantes
(revisado), 1949 (núm. 97), el Convenio sobre los trabajadores migrantes
(disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143), el Convenio sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), el
Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), y la
Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198), así como
el Marco multilateral de la OIT para las migraciones laborales: Principios
y directrices no vinculantes para un enfoque de las migraciones laborales
basado en los derechos (2006);
Reconociendo las condiciones particulares en que se efectúa el
trabajo doméstico, habida cuenta de las cuales es conveniente
complementar las normas de ámbito general con normas específicas
para los trabajadores domésticos, de forma tal que éstos puedan ejercer
plenamente sus derechos;
Recordando otros instrumentos internacionales pertinentes, como
la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Internacional sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, la Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer, la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia
Organizada Transnacional, y en particular su Protocolo para Prevenir,
Reprimir y Sancionar la Trata de Personas, especialmente Mujeres y
104
Niños, así como su Protocolo Contra el Tráfico Ilícito de Migrantes por
Tierra, Mar y Aire, la Convención sobre los Derechos del Niño y la
Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos
los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones
relativas al trabajo decente para los trabajadores domésticos, cuestión
que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y Después
de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional, adopta, con fecha dieciséis de junio de dos mil
once, el presente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio
sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011.
Artículo 1
A los fines del presente Convenio:
a) la expresión trabajo doméstico designa el trabajo realizado en un
hogar u hogares o para los mismos;
b) la expresión trabajador doméstico designa a toda persona, de
género femenino o género masculino, que realiza un trabajo doméstico
en el marco de una relación de trabajo;
c) una persona que realice trabajo doméstico únicamente de forma
ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación
profesional, no se considera trabajador doméstico.
Artículo 2
1. El presente Convenio se aplica a todos los trabajadores domésticos.
2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa
celebración de consultas con las organizaciones más representativas
de los empleadores y de los trabajadores, así como con
organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y
organizaciones representativas de los empleadores de los
105
trabajadores domésticos, cuando tales organizaciones existan, excluir
total o parcialmente de su ámbito de aplicación a:
a) categorías de trabajadores para las cuales esté previsto otro tipo
de protección que sea por lo menos equivalente; y
b) categorías limitadas de trabajadores respecto de las cuales se
planteen problemas especiales de carácter sustantivo.
3. Todo Miembro que se acoja a la posibilidad prevista en el párrafo
anterior deberá, en la primera memoria relativa a la aplicación de este
Convenio que presente con arreglo al artículo 22 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, indicar toda categoría particular
de trabajadores que se haya excluido en virtud del citado párrafo
anterior, así como las razones de tal exclusión, y en las memorias
subsiguientes deberá especificar todas las medidas que hayan podido
tomarse con el fin de extender la aplicación del presente Convenio a los
trabajadores interesados.
Artículo 3
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar la promoción y la
protección efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores
domésticos, en conformidad con las disposiciones del presente
Convenio.
Todo Miembro deberá adoptar, en lo que respecta a los trabajadores
domésticos, las medidas previstas en el presente Convenio para
respetar, promover y hacer realidad los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, a saber:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva;
b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
106
3. Al adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos y
los empleadores de los trabajadores domésticos disfruten de la libertad
sindical y la libertad de asociación y del reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva, los Miembros deberán proteger el
derecho de los trabajadores domésticos y de los empleadores de
trabajadores domésticos a constituir las organizaciones, federaciones y
confederaciones que estimen convenientes y, con la condición de
observar los estatutos de estas organizaciones, a afiliarse a las mismas.
Artículo 4
Todo Miembro deberá fijar una edad mínima para los trabajadores
domésticos compatible con las disposiciones del Convenio sobre la edad
mínima, 1973 (núm. 138), y el Convenio sobre las peores formas de
trabajo infantil, 1999 (núm. 182), edad que no podrá ser inferior a la edad
mínima estipulada en la legislación nacional para los trabajadores en
general.
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que el trabajo
efectuado por los trabajadores domésticos menores de 18 años pero
mayores de la edad mínima para el empleo no los prive de la escolaridad
obligatoria, ni comprometa sus oportunidades para acceder a la
enseñanza superior o a una formación profesional.
Artículo 5
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los
trabajadores domésticos gocen de una protección efectiva contra toda
forma de abuso, acoso y violencia.
Artículo 6
Todo Miembro deberá adoptar medidas a fin de asegurar que los
trabajadores domésticos, como los demás trabajadores en general,
disfruten de condiciones de empleo equitativas y condiciones de trabajo
107
decente, así como, si residen en el hogar para el que trabajan, de
condiciones de vida decentes que respeten su privacidad.
Artículo 7
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los
trabajadores domésticos sean informados sobre sus condiciones de
empleo de forma adecuada, verificable y fácilmente comprensible, de
preferencia, cuando sea posible, mediante contratos escritos en
conformidad con la legislación nacional o con convenios colectivos, que
incluyan en particular:
a) el nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la dirección
respectiva;
b) la dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales;
c) la fecha de inicio del contrato y, cuando éste se suscriba para un
período específico, su duración;
d) el tipo de trabajo por realizar;
e) la remuneración, el método de cálculo de la misma y la periodicidad de
los pagos;
f) las horas normales de trabajo;
g) las vacaciones anuales pagadas y los períodos de descanso diarios y
semanales;
h) el suministro de alimentos y alojamiento, cuando proceda;
i) el período de prueba, cuando proceda;
j) las condiciones de repatriación, cuando proceda; y
k) las condiciones relativas a la terminación de la relación de trabajo,
inclusive todo plazo de preaviso que han de respetar el trabajador
doméstico o el empleador.
Artículo 8
En la legislación nacional se deberá disponer que los trabajadores
domésticos migrantes que son contratados en un país para prestar
108
servicio doméstico en otro país reciban por escrito una oferta de empleo
o un contrato de trabajo que sea ejecutorio en el país donde los
trabajadores prestarán servicio, que incluyan las condiciones de empleo
señaladas en el artículo 7, antes de cruzar las fronteras nacionales con
el fin de incorporarse al empleo doméstico al que se refiere la oferta o el
contrato.
La disposición del párrafo que antecede no regirá para los trabajadores
que tengan libertad de movimiento con fines de empleo en virtud de
acuerdos bilaterales, regionales o multilaterales o en el marco de
organizaciones de integración económica regional.
Los Miembros deberán adoptar medidas para cooperar entre sí a fin de
asegurar la aplicación efectiva de las disposiciones del presente
Convenio a los trabajadores domésticos migrantes.
Todo Miembro deberá especificar, mediante la legislación u otras
medidas, las condiciones según las cuales los trabajadores domésticos
migrantes tienen derecho a la repatriación tras la expiración o
terminación del contrato de trabajo en virtud del cual fueron empleados.
Artículo 9
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los
trabajadores domésticos:
a) puedan alcanzar libremente con el empleador o empleador potencial
un acuerdo sobre si residirán o no en el hogar para el que trabajan;
b) que residen en el hogar para el que trabajan no estén obligados a
permanecer en el hogar o a acompañar a miembros del hogar durante
los períodos de descanso diarios y semanales o durante las
vacaciones anuales; y
c) tengan derecho a conservar sus documentos de viaje y de identidad.
Artículo 10
109
Todo Miembro deberá adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad
de trato entre los trabajadores domésticos y los trabajadores en general
en relación a las horas normales de trabajo, la compensación de las
horas extraordinarias, los períodos de descanso diarios y semanales y
las vacaciones anuales pagadas, en conformidad con la legislación
nacional o con convenios colectivos, teniendo en cuenta las
características especiales del trabajo doméstico.
El período de descanso semanal deberá ser al menos de 24 horas
consecutivas.
Los períodos durante los cuales los trabajadores domésticos no
disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar
para responder a posibles requerimientos de sus servicios deberán
considerarse como horas de trabajo, en la medida en que se determine
en la legislación nacional o en convenios colectivos o con arreglo a
cualquier otro mecanismo acorde con la práctica nacional.
Artículo 11
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los
trabajadores domésticos se beneficien de un régimen de salario mínimo,
allí donde ese régimen exista, y que la remuneración se establezca sin
discriminación por motivo de sexo.
Artículo 12
Los salarios de los trabajadores domésticos deberán pagárseles
directamente en efectivo, a intervalos regulares y como mínimo una vez
al mes. A menos que la modalidad de pago esté prevista en la legislación
nacional o en convenios colectivos, el pago podrá efectuarse por
transferencia bancaria, cheque bancario, cheque postal o giro postal o
por otro medio de pago monetario legal, con el consentimiento del
trabajador interesado.
110
En la legislación nacional, en convenios colectivos o en laudos arbitrales
se podrá disponer que el pago de una proporción limitada de la
remuneración de los trabajadores domésticos revista la forma de pagos
en especie no menos favorables que los que rigen generalmente para
otras categorías de trabajadores, siempre y cuando se adopten medidas
para asegurar que los pagos en especie se hagan con el acuerdo del
trabajador, que se destinen a su uso y beneficio personal, y que el valor
monetario que se atribuya a los mismos sea justo y razonable.
Artículo 13
Todo trabajador doméstico tiene derecho a un entorno de trabajo seguro
y saludable. Todo Miembro, en conformidad con la legislación y la
práctica nacionales, deberá adoptar medidas eficaces, teniendo
debidamente en cuenta las características específicas del trabajo
doméstico, a fin de asegurar la seguridad y la salud en el trabajo de los
trabajadores domésticos.
Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior podrán
aplicarse progresivamente en consulta con las organizaciones más
representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con
organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y con
organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores
domésticos, cuando tales organizaciones existan.
Artículo 14
Todo Miembro, teniendo debidamente en cuenta las características
específicas del trabajo doméstico y actuando en conformidad con la
legislación nacional, deberá adoptar medidas apropiadas a fin de
asegurar que los trabajadores domésticos disfruten de condiciones no
menos favorables que las condiciones aplicables a los trabajadores en
general con respecto a la protección de la seguridad social, inclusive en
lo relativo a la maternidad.
111
Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior podrán
aplicarse progresivamente, en consulta con las organizaciones más
representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con
organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y con
organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores
domésticos, cuando tales organizaciones existan.
Artículo 15
Para proteger efectivamente contra las prácticas abusivas a los
trabajadores domésticos contratados o colocados por agencias de
empleo privadas, incluidos los trabajadores domésticos migrantes, todo
Miembro deberá:
a. determinar las condiciones que regirán el funcionamiento de las
agencias de empleo privadas que contratan o colocan a
trabajadores domésticos, en conformidad con la legislación y la
práctica nacionales;
b. asegurar la existencia de un mecanismo y procedimientos
adecuados para la investigación de las quejas, presuntos abusos
y prácticas fraudulentas por lo que se refiere a las actividades de
las agencias de empleo privadas en relación a los trabajadores
domésticos;
c. adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas, tanto en su
jurisdicción como, cuando proceda, en colaboración con otros
Miembros, para proporcionar una protección adecuada y prevenir
los abusos contra los trabajadores domésticos contratados o
colocados en su territorio por agencias de empleo privadas. Se
incluirán las leyes o reglamentos en que se especifiquen las
obligaciones respectivas de la agencia de empleo privada y del
hogar para con el trabajador doméstico y se preverán sanciones,
112
incluida la prohibición de aquellas agencias de empleo privadas
que incurran en prácticas fraudulentas y abusos;
d. considerar, cuando se contrate a los trabajadores domésticos en
un país para prestar servicio en otro país, la concertación de
acuerdos bilaterales, regionales o multilaterales con el fin de
prevenir abusos y prácticas fraudulentas en la contratación, la
colocación y el empleo; y
e. adoptar medidas para asegurar que los honorarios cobrados por
las agencias de empleo privadas no se descuenten de la
remuneración de los trabajadores domésticos.
Al poner en práctica cada una de las disposiciones de este artículo, todo
Miembro deberá celebrar consultas con las organizaciones más
representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con
organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y con
organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores
domésticos, cuando tales organizaciones existan.
Artículo 16
Todo Miembro deberá adoptar medidas, de conformidad con la
legislación y la práctica nacionales, a fin de asegurar que todos los
trabajadores domésticos, ya sea en persona o por medio de un
representante, tengan acceso efectivo a los tribunales o a otros
mecanismos de resolución de conflictos en condiciones no menos
favorables que las condiciones previstas para los trabajadores en
general.
Artículo 17
Todo Miembro deberá establecer mecanismos de queja y medios
eficaces y accesibles para asegurar el cumplimiento de la legislación
nacional relativa a la protección de los trabajadores domésticos.
113
Todo Miembro deberá formular y poner en práctica medidas relativas a la
inspección del trabajo, la aplicación de las normas y las sanciones,
prestando debida atención a las características especiales del trabajo
doméstico, en conformidad con la legislación nacional.
En la medida en que sea compatible con la legislación nacional, en
dichas medidas se deberán especificar las condiciones con arreglo a las
cuales se podrá autorizar el acceso al domicilio del hogar, en el debido
respeto a la privacidad.
Artículo 18
Todo Miembro, en consulta con las organizaciones más representativas
de los empleadores y de los trabajadores, deberá poner en práctica las
disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación y de
convenios colectivos o de otras medidas adicionales acordes con la
práctica nacional, extendiendo o adaptando medidas existentes a fin de
aplicarlas también a los trabajadores domésticos o elaborando medidas
específicas para este sector, según proceda.
Artículo 19
El presente Convenio no afecta a las disposiciones más favorables que
sean aplicables a los trabajadores domésticos en virtud de otros
convenios internacionales del trabajo.
Artículo 20
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas,
para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo.
Artículo 21
El presente Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la
Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya
registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
114
El Convenio entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las
ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director
General. 3. Desde dicho momento, el presente Convenio entrará en
vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha de registro
de su ratificación.
Artículo 22
Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá
denunciarlo a la expiración de un período de diez años, contado a partir
de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un
acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo. La denuncia surtirá efecto un año después de
la fecha en que se haya registrado.
Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio y que, en el
plazo de un año después de la expiración del período de diez años
mencionado en el párrafo precedente, no invoque el derecho de
denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo
período de diez años y, en lo sucesivo, podrá denunciar este Convenio
durante el primer año de cada nuevo período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.
Artículo 23
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a
todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el
registro de todas las ratificaciones y denuncias que le comuniquen los
Miembros de la Organización.
Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda
ratificación que le haya sido comunicada, el Director General señalará a
la atención de los Miembros de la Organización la fecha en que entrará
en vigor el presente Convenio.
Artículo 24
115
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al
Secretario General de las Naciones Unidas, para su registro de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones y denuncias que
haya registrado.
Artículo 25
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la
Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una
memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia
de inscribir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su
revisión total o parcial.
Artículo 26
En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique
una revisión del presente Convenio, y a menos que en el nuevo convenio
se disponga otra cosa:
a. la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor
implicará, ipso jure, la denuncia inmediata del presente Convenio,
no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 22,
siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b. a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio
revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la
ratificación por los Miembros.
El presente Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y
contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no
ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 27
Las versiones inglesas y francesa del texto del presente Convenio son
igualmente auténticas.
116
BIBLIOGRAFÍA
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