el ser humano en el trabajo

Unidad II – El Ser humano en el Trabajo

Lic. Ariela Schulman

1

EVOLUCIÓN DEL TRABAJO

Lic. Ariela Schulman - UBA - Administración de personal 2

APROPIACIÓN

ETAPAS EN LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO

• Satisfacción de necesidades de la flia.

• Clanes y tribus (caza y pesca)

AGRICULTURA

ESCLAVITUD

SERVIDUMBRE

• Fuerza del hombre + fuerza animal

• Vida y trabajo un mismo concepto

• Prisioneros utilizados para el trabajo

• Esclavo=objeto, se alquilaba su trabajo

• Edad Media, sociedad feudal

• Sr Feudal protege y defiende a los

siervos

ARTESANADO • Desarrollo de las ciudades

• Gremios de herrero, platero, etc

• Producción familiar

3 Lic. Ariela Schulman - UBA - Administración de personal

COMO MAQUINAS

Cada parte de la organización tiene un rol. (reloj)

COMO ORGANISMOS

Se centra en la gestión de las necesidades de una organización y sus relaciones con el entorno. Se analiza como las organizaciones nacen, crecen, se desarrollan, declinan y mueren.

COMO CEREBROS

La importancia del procesamiento de información, el aprendizaje y la inteligencia

COMO CULTURAS

El centro esta en las ideas, los valores, las normas, los rituales y las creencias que sostienen a las organizaciones

METAFORAS DE ORGANIZACIONES – Gareth Morgan


COMO INSTITUCIONES POLITICAS

Se centra en los intereses y conflictos que configuran las actividades organizacionales

COMO CARCELES PSIQUICAS

Se centra en la idea de que las personas están, como si estuvieron en una cárcel, atrapadas por sus propios pensamientos, ideas, creencias, preocupaciones

COMO FLUJO DE CAMBIO

Cambio y transformación

COMO INSTRUMENTO DE DOMINACION

La explotación de las organizaciones

METAFORAS DE ORGANIZACIONES – Gareth Morgan


“Conjunto de características o patrón de sentimientos , emociones, y

pensamientos ligados al comportamiento, es decir, los pensamientos,

sentimientos, actitudes, hábitos y la conducta de cada individuo, que

persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones,

distinguiendo a un individuo de otro”.

Bermúdez Moreno, José; Pérez García, Ana María; Sanjuán Suárez, Pilar

(2003). Psicología de la personalidad: Teoría e investigación. UNED

“La organización dinámica de los sistemas psicofísicos que determina

una forma de pensar y de actuar, única en cada sujeto en su proceso de

adaptación al medio”.

Gordon Allport

LA PERSONALIDAD


Es el potencial que el ser humano tiene para adquirir

y manejar nuevos conocimientos y destrezas.

HABILIDAD

Es la forma en la que un individuo se adapta de

forma activa a su entorno. Consecuencia de un

proceso cognitivo, afectivo y social.

ACTITUD

Es la capacidad para ejercer o desempeñar una

determinada tarea. APTITUD

HABILIDAD – ACTITUD - APTITUD


Es el potencial que el ser humano tiene para adquirir

y manejar nuevos conocimientos y destrezas.

HABILIDAD

INTELECTUAL

para realizar tareas mentales.

7 habilidades: Aptitud

numérica, comprensión

verbal, velocidad de

percepción, razonamiento

inductivo y deductivo,

visualización espacial,

memoria

FISICA

para realizar tareas que

requieren fuerza, destreza,

resistencia.

Fuerza dinámica, fuerza

estática, flexibilidad,

coordinación corporal


Es la forma en la que un individuo se adapta de

forma activa a su entorno. Consecuencia de un

proceso cognitivo, afectivo y conductual.

COGNOSCITIVO

Se relaciona con

las opiniones o

creencias. Es un

juicio de valor

ACTITUD

AFECTIVO CONDUCTUAL

Se relaciona con

las emociones o

sentimientos. Es la

parte mas crucial

de una actitud

Se relaciona con la

intención de

comportarse de

cierta manera hacia

alguien o algo


Paciencia no es la habilidad para esperar, pero si la habilidad para

tener una buena actitud mientras estas esperando

PARA REFLEXIONAR….


APTITUD HABILIDAD

Predisposición natural para

determinada actividad

Capacidad adquirida para realizar

una determinada actividad

Sin práctica previa Surge después de una capacitación

Se evalúa por comparación Se evalúa por rendimiento

Es una predisposición para el

perfeccionamiento en el trabajo

Es la disposición para el trabajo

actual

Es un estado latente del

comportamiento

Es un estado real y actual del

comportamiento

APTITUD VS HABILIDAD


Convicciones básicas acerca de que una conducta o estado final de la

existencia es, personal o socialmente preferible a otra no preferible.

Cada persona tiene su propia escala de valores

POR QUE SON IMPORTANTES?

Son los cimientos para comprender

nuestras actitudes y motivaciones

además de influir en nuestras

percepciones

VALORES


EL TRABAJADOR DE AYER EL TRABAJADOR DE HOY

Obedece al Jefe Sigue al líder

Cumple horario Se preocupa por los resultados

Obedece las normas y

procedimientos

Sirve al cliente

Burocrático Busca agregar valor al producto y a

la tarea, orientado a la mejora

continua

Hace su trabajo, no le importan los

demás

Asume nuevas responsabilidades,

tiene espíritu emprendedor

No asume nuevas

responsabilidades

Trata de innovar

CAMBIOS EN EL TRABAJO


EL GERENTE DE AYER EL GERENTE DE HOY

Centraliza las decisiones Descentraliza las decisiones

Monopoliza el pensamiento Delega soluciones

Espera obediencia Incentiva ideas y participación

Preocupado por la producción Preocupado por las personas

Rutinario Innovador

Poder basado en puesto Poder basado en el conocimiento

Trabajo individual Trabajo en equipos

Control de Calidad Mejora Continua

CAMBIOS EN EL TRABAJO


1930-1949

Surge la “Gran Corporación”

Nace la función de Relaciones industriales

• Administración de personal

• Reclutamiento y Selección

• Capacitación

• Relaciones laborales

1950-1959

Surge la “Corporación Moderna”

Generación del Management

• Negociación colectiva

• Sueldos y beneficios

• Relaciones laborales

1960-1969

Surge la “Revolución del Conocimiento”

Atención a la calidad organizacional

• Procesos

• Flexibilidad laboral

• Desarrollo organizacional

1970-1985

Reducción de la “Gran Corporación”

Atención a reducciones y fusiones

• Fusiones y adquisiciones

• Competencias

• Benchmarking

• Outplacement

EVOLUCION DE LA GESTION DE RRHH


1986-1994

Revolución tecnológica

Desarrollo de competencias tecnológicas y

Outsourcing

• Tecnología de la información

• Six Sigma

• Restricciones

1986-2000

Revolución competitividad productiva

Enfoque “Socio Negocio”

• Cambio a Capital Humano

• Medición sobre intangibles

• Mentoring

2000-2006

Revolución social

Propuesta transformacional

• Compensaciones y beneficios flexibles

• Desempeño y diversidad

•Coaching

2007-2015

Revolución bio-economica

Propuesta de creación de valor

• Conocer realidades externas al negocio

• Servir a los stakeholders

• Definir practicas estratégicas de cambio

• Gestión del cambio

EVOLUCION DE LA GESTION DE RRHH


50’s/60’s: LIQUIDACION DE SUELDOS + ADM DE PERSONAL= CPN Era solo administrativa. Era un área del cual estaban encargados los contadores o gente que supiera liquidar sueldos. 70’S: MANEJO DE CONFLICTOS= ABOGADOS 1965 a 1980 en la Argentina se vivieron muchos conflictos e inseguridad. 80’s/90’s: PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA= LIC EN ADM/INGENIEROS Aparecía en la empresa dirección por objetivos y resultados, calidad, etc. Apuntando a la mejora de procesos. FINES S XX + COMIENZOS S.XXI: GESTION ESTRATEGICA= MASTER EN RRHH Postura de Ulrich, aparece un especialista para cumplir los 4 roles (Socio estratégico experto administrativo, agente de cambio y adalid de los empleados – ULRICH)

HISTORIA


VISION DE LAS PERSONAS VISION DE RRHH

Personas como costos Departamento de Personal

Personas como restricciones Departamento de relaciones

industriales

Personas como activos (recursos) Departamento de RRHH

Personas como capital humano Equipo de administración de

personas

LA EVOLUCIÓN DEL ÁREA DE RRHH


DIRECCION ESTRATEGICA DE

RRHH

• Énfasis en el desarrollo

• Front Office

• Alineación con la estrategia del

negocio

•Tarea compleja con múltiples roles

• Proactivo

ADMINISTRACION DE PERSONAL

• Énfasis en el control

• Back Office

• Cumplimiento normativo

•Tarea administrativa

• Reactivo

DIFERENCIAS CON LA CONCEPCION TRADICIONAL


GENERACIONES


«UN GRUPO DE EDAD QUE COMPARTE A LO

LARGO DE SU HISTORIA UN CONJUNTO DE

EXPERIENCIAS FORMATIVAS QUE LOS

DISTINGUEN DE SUS PREDECESORES»

(Ogg y Bonvalet , 2006)

GENERACIONES


Estas generaciones crecen con la tecnología, y

esto cambia la forma de socializar, comunicarse y

buscar trabajo

GENERACIONES

BABY

BOOMERS

Perciben el

trabajo

Como un ancla

(1946-1960)

GEN Y

Distintas

prioridades

(1980-1992)

GEN X

Busca el

equilibrio entre

trabajo y vida

personal

(1961-1979)

GEN Z

«Nativos

Digitales»

(1992)


TRADICIONALISTAS (1900-1945) - LEALES

• Influenciados por patriotas

• Contexto de Guerras mundiales y gran

depresión

• Aprender a vivir con poco

• Ahorro «guardar para el invierno»

• De casa al trabajo y del trabajo a casa

• Cadena de mando – manda el jefe

• El retiro es una compensación bien

recibida


BABYBOOMERS (1945- 1964) – OPTIMISTAS COMPETITIVOS

• Explosión demográfica

• Productos de consumo: rolex, tv

• Contexto construcción post Guerras

• Altos niveles de educación

• Deseo de cambio

• «Son lo que son en el trabajo»

• Buscan poder y participación

• Problema de work-life balance


GEN X (1965- 1980) – ESCEPTICOS

• Incomprendidos

• Objetos: tv 24 hs, cable, videojuegos,

pc

• Ciudadanos del mundo - virtuales

• Se triplica la tasa de divorcio

• Pérdida de confianza

• Más violencia, drogas, HIV,

destrucción del medio ambiente

• Independientes, autónomos

• Generacón del por que? 25 Lic. Ariela Schulman - UBA - Administración de personal

GENERACION Y – Características - PRAGMATICOS

• Respeto por el medio ambiente

• Valor de diversidad

• Walk the talk – coherencia entre el decir y hacer

• Tecnología – Redes sociales

• Emprendedores

• Placer y diversión en la oficina

• Responsabilidad y compromiso - encontrar

sentido en las cosas


GENERACION Y Que esperan de las empresas?

• Marca empleadora con responsabilidad social

• Canales interactivos de comunicación – 2.0

• Integrarlos en el cambio y generar equipo

• Work life balance – condición básica

• Flexibilidad horaria y temporal


GENERACION Y Que esperan de las empresas?

• Libertad para tomar decisiones

• Buen clima de trabajo

• Oportunidades de desarrollo

• Feedback continuo

• Retribución por resultados


ANTES AHORA

Seguía el ritmo de la

organización (ayudan

los superiores)

Crecimiento Por logro de resultados,

en continuo movimiento

y búsqueda

Carrera de por vida, el

sacrificio trae resultados Carrera Importa la autonomía y

el equilibrio entre vida

personal y laboral

Muy importante antes y

ahora Salario Si bien es muy

importante no es el

incentivo

Reputación, prestigio,

trayectoria Que valoro? Oportunidad de

desarrollo, proyectos

A través de la jerarquía Cooperación A través de las

relaciones

GENERACIONES


BABY BOOMERS GENERACION X GENERACION Y

EL FUTURO Es nuestro Apesta Quizás no haya

LA TV Bonanza Friends Gran hermano

BIENESTAR Lo voy a lograr No me preocupa

mucho

Dámelo ya

CON EL EMPLEADOR Puedo construir mi

camino para llegar a la

cima

Puedo lograr lo que

quiero no importa

donde

Si no tengo el sábado

libre, me voy

RELAC. CON LOS

PADRES

Trato de satisfacerlos Trato de soportarlos No me los cruzo mucho

ESCUELA ,

CAPACITACION

Dime que hacer Dime como hacer Porque tengo que

aprender esto

COMUNICACIÓN Vía teléfono familiar Via Celular Celular, mail, mensaje

texto

CAMBIO No me gusta Lo acepto Lo exijo

TECNOLOGIA Ignorantes Confrontables Masters

GENERACIONES


TRADICIONALISTAS LA SATISFACCION DE UN TRABAJO BIEN HECHO

BABY BOOMERS DINERO, CARGO, STATUS, PROMOCION

GEN X LIBERTAD

GEN Y UN TRABAJO QUE TENGA SENTIDO

TRADICIONALISTAS SE OCUPA LA EMPRESA

BABY BOOMERS TRATO DE EQUILIBRAR TODO LO DEMAS SALVO LO

PROPIO

GEN X DAME BALANCE YA, NO A LAS 65 AÑOS

GEN Y EL TRABAJO NO LO ES TODO. DAME FLEXIBILIDAD

PARA HACER LAS OTRAS COSAS QUE SON

IMPORTANTES PARA MI

GENERACIONES RECONOCIMIENTO

BALANCE VIDA PERSONAL-LABORAL


GENERACIONES DANDO Y RECIBIENDO FEEDBACK

TRAINING

TRADICIONALISTAS NO NEWS, GOOD NEWS

BABY BOOMERS UNA VEZ AL AÑO, CON MUCHA DOCUMENTACION,

ESPERANDO RECONOCIMIENTO

GEN X PERDON POR INTERRUMPIR, PERO COMO ME VES?

GEN Y FEEDBACK TODO EL TIEMPO, CUANDO QUIERO,

APRETANDO UN BOTON

TRADICIONALISTAS YO ME CAPACITE DURANTE AÑOS

BABY BOOMERS NO LOS CAPACITES MUCHO, QUE SE VAN A IR

GEN X CUANTO MAS ME CAPACITAN, MAS QUIERO

PERMANECER

GEN Y EL APRENDIZAJE CONTINUO COMO FORMA DE VIDA


el ser humano en el trabajo

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