EL RD-LEY 11/2013: MODIFICACIONES EN MATERIA LABORALPor Juan Gorelli Hernández

Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Universidad de Huelva

MODIFICACIONES EN LA COMISIÓN NEGOCIADORA EN PERÍODOS DE CONSULTA

� Se refiere a la reforma a la comisión negociadora que representa a los trabajadores durante los períodos de consulta en movilidad geográfica (art, 40 ET), modificación sustancial (art. 41 ET), suspensión o reducción de jornada (art. 47 ET), despidos colectivos (art. 51 ET), descuelgue (art. 82.3 ET) y en caso de modificación sustancial y despido colectivo o suspensión colectiva concursal (art. 64.2 Ley concursal)

� La modificación es prácticamente idéntica en todos los supuestos señalados

� Objetivo: simplificar el procedimiento de consultas

� Se utiliza la modificación sustancial como modelo normativo para las reformas de los arts. 40, 47, 51 y 82.3 ET

� Se crea una comisión negociadora única aún cuando haya varios centros de trabajo afectados (desaparece la posibilidad de negociar por centros de trabajo), si bien el proceso de consulta se refiere sólo a los centros afectados. Interpretación jurisprudencial que considera ultra vires la normativa reglamentaria anterior (RD 801/2011 art. 11.2): SSAN 31 de mayo, 25 de julio, 28 de septiembre, 16 de noviembre, 21 de noviembre de 2012 y 4 de junio de 2013

� Número máximo de integrantes de la comisión: 13

� Intervención como interlocutores (comisión representativa de trabajadores): remisión al art. 41.4 ET

Procedimiento art. 41.4 ET

� Posibilidades: secciones sindicales, representaciones unitarias, comisión ad hoc, comisión híbrida

� Se reitera el papel preponderante de las secciones sindicales a la hora de negociar. � Se aclara que deben tener la representación mayoritaria “en

los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros afectados”.

� Se aclara que en este caso las secciones sindicales representan “a todos los trabajadores de los centros afectados”

� Problema: cuando exista más de un centro de trabajo, es posible que no haya secciones sindicales en todos ellos.

� Reglas en defecto de secciones sindicales: Si hay un solo centro de trabajo

� La representación corresponde al comité de empresa o delegados de personal

� Si no existe representación de los trabajadores: comisión “ad hoc” laboral o sindical

� Reglas en defecto de secciones sindicales: si hay más de un centro de trabajo� 1º El comité intercentros (si existe y tiene atribuida la

competencia). Vid. SAN 26 de abril de 2013� 2º Si no existe comité intercentros o no tiene

competencias:� Si todos los centros afectados cuentan con representantes

legales: la comisión se integra por ellos. ¿Cómo se distribuyen los puestos? Si son menos de trece, se incorporan todos. Si son más de trece, OJO se elige una comisión por y entre los miembros de la representación unitaria, en función del número de trabajadores a los que representa cada órgano de representación

� 2º Si no existe el comité intercentros (sigue):� Si sólo algunos centros tienen representantes legales y otros

no: � La comisión se integra únicamente por representantes

legales de los centros que cuenten con ellos (no se regula la composición expresamente, por lo debe acudirse a la regla antes señalada). Vid SAN 21 noviembre de 2012

� Salvo cuando los trabajadores que no tengan representación nombren la comisión “ad hoc”. En este caso se integran conjuntamente en la comisión negociadora en proporción al nº de trabajadores que representen: comisión híbrida (SSAN 25 de febrero de 2013, y 22 abril 2013)

� Si ninguno de los centros cuenta con representación legal: la comisión negociadora se integrará por sujetos que integran las comisiones “ad hoc”, en proporción al número de trabajadores que representen

� La comisión representativa de los trabajadores debe constituirse con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas: necesidad de comunicación fehaciente a los trabajadores o representantes

� Plazo de constitución de la comisión representativa de trabajadores: 7 o 15 días

� Finalizado este plazo máximo, se podrá comunicar formalmente a los representantes y a la autoridad laboral, el inicio del período de consultas. La falta de constitución de la comisión o su retraso no impedirá el inicio del período de consultas, ni ampliará la duración del mismo

� Acuerdo con la mayoría de los representantes legales o la mayoría de los miembros de la comisión representativa de trabajadores, siempre que “representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados”

ESPECIALIDADES EN LA SUSPENSIÓN

COLECTIVA Y DESPIDO COLECTIVO

� Caducidad del procedimiento: si han transcurrido 15 días desde la “última reunión” celebrada en el período de consultas y no se hubiera comunicado a los representantes y a la autoridad laboral, la decisión del empresario

SUJETOS NEGOCIADORES EN EL CASO DE

GRUPO DE EMPRESA (JURISPRUDENCIA)

� Distinción entre grupo de empresa “mercantil” y “laboral”: SAN de 11 de marzo de 2013

� Grupo de empresa mercantil como legitimado para negociar un despido colectivo: SAN 25-2-2013

� Grupo de empresa laboral y la nulidad del despido por no negociar la empresa dominante: SAN 18-12-2013

� Grupo de empresa laboral y nulidad por fraude al “despedazar” un ERE en varios despidos colectivos por cada empresa: SAN de 26 de julio de 2012, y SAN 28 de septiembre de 2012

ESPECIALIDADES EN LA REGULACIÓN SUSTANTIVA DEL DESPIDO COLECTIVO

� Objetivo: aún cuando no se diga expresamente, el resultado aparente es un intento de limitar o reducir la nulidad del despido colectivo. ¿Justificación?

� Simplificación de los requisitos formales (documentación). Comparación de las regulaciones. Paradoja: se pretende simplificar los requisitos formales, pero sin embargo se incrementan: letras f) y g) del art. 51.2 ET (y arts.3.1 y 17.2 RD 1483/2012). ¿Se da más seguridad?

� Exigencias formales y nulidad: ¿por qué esta calificación?

� No olvidar que el período de consultas es un proceso de negociación colectiva y debe negociarse de buena fe

� Jurisprudencia: � Obligación de negociar: SSTJCE Junk (2005), Mono Car

Stuling (2009)� Requisitos formales: si no hay información no puede haber

negociación. STS 20 de marzo de 2013, SSAN 4 de junio 2013, 11 marzo 2013, 25 febrero 2013, 26 de julio de 2012, 20 de mayo de 2013, 30 noviembre 2012

� No desarrollo período de consultas de buena fe SAN 25 julio 2012 (fraude por negociar individualmente), SAN 15 octubre 2013 (no se negocia de manera efectiva, sino simple apariencia de negociación –y lo contrario: cuando hay cierre no cabe negociar otra cosa-), SAN 25 junio 2012 (retirada de ERE para aprovechar la nueva regulación)

� Los problemas de causalidad: Viabilidad futura y razonabilidad: las tres fases para estimar la causa (SSAN 28 septiembre de 2012, 21 noviembre 2012, y 11 de marzo de 2013, 14 septiembre 2013)

� Prioridad de permanencia: interpretación ( SAN 21 noviembre 2012, SAN 12 junio 2013)

� Informe de la Inspección de Trabajo. Papel de la autoridad laboral

� Caducidad del procedimiento: si han transcurrido 15 días desde la “última reunión” celebrada en el período de consultas y no se hubiera comunicado a los representantes y a la autoridad laboral, la decisión del empresario

� Precisiones reglamentarias (RD 1483/2012):� Art. 4.5: grupos de empresa� Art. 6.1: llegó el mundo de la informática� Arts. 3.1, 6.2,19.2, 26 y 27: Adaptación a la nueva

regulación legal sobre la comisión de representación de los trabajadores

� Art. 28: Mayoría de aprobación del acuerdo en período de consultas

MODIFICACIONES EN LA MODALIDAD PROCESAL DE DESPIDO COLECTIVO

� Intención del legislador: � “que la impugnación colectiva asuma un mayor

espacio”� “Se aclaran las causas de nulidad del despido

colectivo para dotarlo de mayor seguridad jurídica”� “se permite que las sentencias que declaren nulo un

despido colectivo sean directamente ejecutables, sin necesidad de acudir a procedimientos individuales”

� Conclusión: facilitar aún más el despido colectivo� Es una modificación procesal: razón de ser

� Vías de impugnación del despido colectivo:� Representantes de los trabajadores (arts. 51.6 ET y

124.1 LRJS)� Autoridad laboral (arts. 51.6 ET, 124.3 y 148 b)

LRJS)� Empresario (art. 124.3 LRJS)� Trabajadores individuales (art. 124.2 y13 LRJS)

DEMANDA COLECTIVA

� Legitimación activa: representación legal o sindical (con suficiente implantación) de los trabajadores ¿Comisión ad hoc? SAN 13 de mayo de 2013

� Causas

� Exclusión de los problemas de prioridad de permanencia

� Plazo caducidad de 20 días desde la fecha del acuerdo o notificación de la decisión de despido colectivo a los representantes. ¿Son plazos alternativos (si hay acuerdo/si no lo hay)?

� MODIFICACIÓN en materia de efectos suspensivos de la caducidad de la posible demanda individual El arte del “ilusionismo legislativo” (ahora lo ves, ahora no lo ves).

� Materialización de modificación: Supresión de la declaración que señala que la demanda colectiva suspende plazo de caducidad de la acción individual (nuevos 124.6 y 124.3 LRJS)

� Sentido de la modificación: solo la demanda empresarial tiene efecto suspensivo. ¿Celeridad?, ¿confusión y dificultar la impugnación individual?

� Problemas de esta interpretación con el nuevo 124.13: la limitación de la vía individual� Si se impugna el despido colectivo “a través del

procedimiento regulado en los apartados anteriores” (parece que se refiere a la demanda colectiva): la caducidad de la acción individual comienza a partir de la firmeza de la sentencia del proceso de despido colectivo,o desde la conciliación judicial, que tienen efecto de cosa juzgada sobre demandas individuales

� Si no se impugna “a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores”: la caducidad comienza a computarse trascurrido el plazo de ejercicio de la acción colectiva de los representantes

� Problemas de esta interpretación con el nuevo 124.13: la limitación de la vía individual (sigue)� La nueva regulación supone un déficit de seguridad

jurídica sobre el inicio del cómputo de la caducidad en los procesos individuales

� ¿Cabe la posibilidad de una demanda individual antes de la finalización del plazo de caducidad de la demanda colectiva? Si la respuesta es afirmativa ¿debería suspenderse la demanda individual? Si: ir a la anterior redacción del art.124.13 letra b LRJS, además está el art. 51.6 ET

� En caso de acuerdo en el expediente, hay que demandar a los representantes de los trabajadores (art. 124.4 LRJS) que lo firmaron

� No requiere de conciliación administrativa (art. 124.5 LRJS)

� Si iniciada la demanda colectiva, se demanda de oficio, ésta (la de oficio) se suspende hasta la sentencia firme colectiva. Efectos de cosa juzgada de la sentencia sobre el proceso de oficio (art. 124.7 LPRL)

� Reglas de trámite

� Calificación y efectos. � Ajustada a derecho� No ajustada a derecho� Nulidad. MODIFICACIÓN: la limitación de la calificación de nulidad. La nulidad se declara “únicamente” en los casos admitidos por la Ley (nuevo art. 124.11 LRJS). Sentido del cambio normativo: reducir la capacidad judicial para declarar la nulidad

�Ejecución de los despidos colectivos declarados nulos. NOVEDAD(nueva redacción art. 247.2 LRJS). Parece que debe limitarse esta vía ejecutiva a aquellas demandas presentadas por los representantes de los trabajadores

DEMANDA EMPRESARIAL

� Demanda condicionada: sólo es posible en caso de falta de impugnación por los representantes, o por la Autoridad laboral

� Plazo de caducidad: 20 días, pero ¿desde cuando? De nuevo se plantea el carácter condicionado:� 20 días desde el agotamiento del plazo de 20 días

para el ejercicio de la acción por los representantes� Pero a tenor del condicionamiento, la demanda

empresarial sólo es posible si no se presenta la demanda por los representantes o la autoridad laboral: ¿cuál es el plazo para la demanda de oficio?

� Objeto de la demanda: que se declare el despido ajustado a derecho

� Legitimación pasiva: los representantes legales de los trabajadores

� Naturaleza declarativa y efectos de cosa juzgada sobre procesos individuales. ¿Paralización de las demandas individuales?

� La demanda empresarial suspende la caducidad de las demandas individuales. FALSA NOVEDAD (nuevo art. 124.3 LRJS)

DEMANDA INDIVIDUAL

� MODIFICACIÓN: La nueva redacción del art. 124.13 LRJS supone una alteración completa de la anteriormente existente.

� Remisión, con especialidades, al procedimiento de despido objetivo (arts. 120 a 123 LRJS). Se establecen dos posibilidades: que no se haya demandado “a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores”, o que sí se haya demandado “a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores”

� Aclaración: ¿Qué procedimiento? El art. 124 hace referencia, además del individual a tres procedimientos más

� Especialidades en el supuesto en el que el despido colectivo no ha sido impugnado por los representantes de los trabajadores� El plazo de caducidad para demandar: 20 días una

vez haya terminado el plazo de 20 días para el ejercicio de la acción por los representantes.

� Necesidad de demandar a todos los implicados en caso de demandar en función de las prioridad de permanencia. No es necesario demandar a los representantes si hubo acuerdo

� Calificación de nulidad: “unicamente” los establecidos por la Ley

� Cabe la posibilidad de demanda empresarial (124.3 LRJS): en este caso la demanda empresarial suspende el plazo de caducidad de la acción individual y la sentencia tiene efectos de cosa juzgada

� Especialidades en el supuesto en que se haya presentado demanda por parte de los representantes de los trabajadores:� Plazo de caducidad de 20 días: comienza a

computarse desde la firmeza de la Sentencia o conciliación judicial. OJO no cabe demanda empresarial (sólo es factible si no se presenta demanda ni por representantes ni por la autoridad laboral)

� La sentencia firme o acuerdo de conciliación judicial de la demanda con los representantes tiene efectos de cosa juzgada sobre procesos individuales. Relevancia del acuerdo de conciliación

� Nulidad por violación de la prioridad de permanencia

DEMANDA DE OFICIO

� Regulación básica: arts. 51.6 ET, 124.3 y 7 LRJS y art. 148.b) LRJS

� Problema del plazo de caducidad: el procedimiento de oficio debe utilizar reglas del procedimiento de despido (20 días). Pero: ¿desde cuando se computan? 20 días desde el agotamiento de los 15 días de plazo para que la Inspección de Trabajo emita el informe del art. 11 del RD 1438/2012?

� Incidencia de la demanda colectiva: suspensión de la demanda de oficio y eficacia de cosa juzgada de la sentencia colectiva ¿siempre?

� Incidencia en la demanda empresarial: la imposibilita

� ¿Incidencia en demandas individuales?