el proceso de seleccion

EL PROCESO DE SELECCION

INTEGRANTES:

YESICA MADERALUIS OÑATEALEXANDER JIMÉNEZLUIS MONTAÑÉSLEYANIS LALINDE

INTRODUCCIÓN

TENIENDO CLARO LOS CONCEPTOS DE ORGANIZACIÓN, PERSONAS Y MAS AUN LA IMPORTANCIA QUE ESTAS REPRESENTAN PARA LA CONSECUNCIÓN DE SUS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS. QUEREMOS RESALTAR MEDIANTE ESTA EXPOSICION LA IMPORTANCIA DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES, TENIENDO CLAROS LAS NECESIDADES Y PREFERENCIAS DE CADA UNA.

LAS ORGANIZACIONES SIEMPRE CONTRATAN PERSONAS CAPACITADAS PARA SER MAS COMPETITIVAS, ES POR ESO QUE QIENES ASPIREN VINCULARSE A ELLAS DEBEN DEMOSTRAR EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN QUE ESTAN COMPROMETIDAS Y CAPACITADAS PARA INCORPORARSE A EL MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES QUE CADA VEZ ES MAS EXIGENTE.

CONCEPTO

EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UNA ACTIVIDAD DE ELECCIÓN, CLASIFICACIÓN Y DECISIÓN.

EN LA ARH ES UNA RESPONSABILIDAD DE LINEA (GERENTE TOMA DECISIONES) Y UNA FUNCIÓN STAFF (ASESORIA APLICA PRUEBAS).

EL OBJETIVO ES ESCOGER Y CLASIFICAR LOS CANDIDATOS (ENTRE VARIOS RECLUTADOS) A LAS NECESIDADES DEL CARGO Y LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

MERCADO DE CANDIDATOS

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN ORGANIZACIÓN

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

LOS REQUERIMIENTOS DEL CARGO (DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO).

EL PERFIL DE LOS CANDIDATOS (APLICACIÓN TECNICAS DE SELECCIÓN).

FIGURA # 1 X Y

Especificación del cargo

Lo que exige el cargo

Análisis y descripción del

cargo para saber cuales son los

requisitos que el cargo exige a su

ocupante.

Técnicas de selección para

saber cueles son las condiciones

personales para ocupar el cargo.

Lo que el candidato ofrece

Características del candidato

Versus

SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN

PUEDE OCURRIR QUE VARIOS DE LOS ASPIRANTES CUMPLA CON EL PERFIL DEL CARGO, SI ESTO OCURRE QUIEN TIENE QUE ELEGIR O TOMAR LA DECISIÓN FINAL DEBE SER EL SOLICITANTE (JEFE O GERENTE).

MODELOS DE DECISIÓN SOBRE CANDIDATOS

M. DE ADMISIÓN FORZOSA:1 candidato y 1 vacante= 1 decisión.

M. DE SELECCIÓN:varios candidatos y 1 vacante= se selecciona a la persona más apta.

M. DE CLASIFICACIÓN:varios candidatos y varias vacantes= selección para el cargo en el que esta apto.

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

ES IMPORTANTE TENER CONOCIMIENTO DE LA NATURALEZA HUMANA Y DE LAS TAREAS A SER EJECUTADAS. VISIÓN ANTICIPADA DE LA INTERACCIÓN PERSONA-TAREA:

1. EJECUCIÓN DE LA TAREA EN SÍ: la tarea exige características y aptitudes: VISIÓN, CONOCIMIENTOS, COMUNICACIÓN.

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

2. INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS: la ejecución de tareas dependen de otras tareas, exige aptitudes: ATENCIÓN, COORDINACIÓN Y MANEJO DE LA FRUSTRACIÓN Y LOS CONFLICTOS

3. INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS: la tarea exige contacto con otras personas (superiores, inferiores o del mismo nivel) por lo tanto debe existir: TRABAJO EN EQUIPO, BUENAS RELACIONES HUMANAS, INICIATIVA, LIDERAZGO, COMUNICACIÓN.


1.EJECUCIÓN DE LA TAREA

EN SI

•Inteligencia general.•Atención concentrada en los detalles.•Aptitud numérica.•Aptitud verbal.•Aptitud espacial.•Razonamiento deductivo o inductivo.


2.INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS

•Atención dispersa y amplia.•Visión de conjunto.•Facilidad de coord.•Espíritu de integración.•Resistencia a la frustración o al fracaso.• Iniciativa propia.


2.INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS

•Relaciones humanas.•Habilidad interper-sonal.•Colaboración y coop.•Cociente emocional.•Liderazgo.•Facilidad de comuni-cación.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

El proceso de selección debe apoyarse en un criterio de comparación y elección a partir de la información o descripción del cargo a ocuparse y las aptitudes de los aspirantes.

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO

1. DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DEL CARGO:representa los contenidos del cargo, los requisitos exigidos y las características que el aspirante debe poseer.

2. TECNICAS DE LOS INCIDENTES CRITICOS: reúne las características deseables y no deseables del futuro ocupante, basada en hechos y comportamientos, por eso se dice que es una técnica subjetiva.


3. SOLICITUD DE PERSONAL (SP): es inicio del PS, es un documento en el que se describe los requisitos y características del cargo.

4. ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO: ocurre cuando no se tiene información del cargo, por ser nuevo o por tener que ver con las TICs, debe hacerse una investigación y análisis de cargos.

5. HIPÓTESIS DE TRABAJO: es la previsión aproximada del contenido del cargo.


Descripción y análisis del cargo

Ficha de especificaciones

del cargo

Investigación del cargo en el mercado

Técnica de incidentes

críticos

Hipótesis del

trabajo

Solicitud de personal

EJEMPLO FICHAS DE ESPECIFICACIONES DEL CARGO

Nombre del cargo: _______________________Departamento: __________________________

Descripción del cargo:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Criterios de selecciónEscolaridad: _______________________________________________________Experiencia profesional: ___________________________________________Condiciones de trabajo: ___________________________________________Tipo de tarea: ______________________________________________________Características psicológicas: ______________________________________Características físicas: ____________________________________________Relaciones humanas: ______________________________________________Conocimientos necesarios: ________________________________________Pruebas o tests que se aplicaran: __________________________________Indicaciones: ______________________________________________________Contraindicaciones: _______________________________________________

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Es el siguiente paso para el proceso de selección, consiste en rastrear las características personales del candidato; deben ser rápidas, confiables y predictivas, varían de acuerdo a la complejidad de los cargos; se agrupan en 5 categorías.

1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica más utilizada, puede emplearse en diferentes campos dentro de los procesos de ARH, es un proceso de comunicación entre dos o más personas, se usa para interactuar con los aspirantes y establecer su comportamiento frente a determina- das situaciones, también se usa para evaluar conocimientos técnicos y especializados. Existen dos medidas para mejorar su grado de confianza y validez.

1.1. CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA

La entrevista puede estructurarse y estandarizarse para ofrecer mayor o menor grado de libertad al entrevistador, también puede quedar libre a la voluntad del mismo o de las circunstancias.

Las entrevistas se pueden clasificar en función de las preguntas y respuestas requeridas

CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS

TOTALMENTE ESTANDARIZARDA

ESTANDARIZADA SOLO EN LAS PREGUNTAS

DIRIGIDANO

DIRIGIDA

PREGUNTAS ELABORADAS, RESPUESTAS

ABIERTAS

DETERMINA EL TIPO DE RESPUESTA DESEADA

NO ESPECIFICA NI PREGUNTAS

NI RESPUESTAS

PREGUNTAS ELABORADAS, RESPUESTAS DEFINIDAS

1.2. ENTRENAMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES

Dada la importancia de las entrevistas dentro del proceso de selección, las personas encargadas de las entrevista deben estar entrenadas con las mejores técnicas para entrevistar a los candidatos.

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

1. PERMITE CONTACTO DIRECTO CON EL CANDIDATO.

2. INTERACCIÓN DIRECTA CON ASPIRANTE.

3. FOCALIZA AL CANDIDATO COMO PERSONA.

4. PERMITE EVALUAR EL COMPORTAMIENTO Y LAS REACCIONES DEL CANDIDATO.

1. TECNICA MUY SUBJETIVA QUE TIENE GRAN MARGEN DE ERROR Y VARIACIÓN.

2. NO SIEMPRE EL CANDIDATO SALE BIEN LIBRADO DE LA ENTREVISTA.

3. DIFICIL COMPARAR VARIOS CANDIDATOS ENTRE SI.

4. EXIGE ENTRENAMIENTO DEL ENTREVISTADOR.

5. EXIGE CONOCIMIENTO RESPECTO DEL CARGO Y SUS CARACTERISTICAS BASICAS.

PROS CONTRA

COMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIÓN:

1. Identificar los objetivos principales de la entrevista.

2. Crear un buen clima para la entrevista.3. Conducir la entrevista hacia los

objetivos.4. Evitar preguntas discriminatorias.5. Responder a las preguntas formuladas

por el candidato.6. Tomar nota inmediatamente durante o

después de la entrevista.

2. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES

P. CONOCIMIENTO: evalúan el nivel de conocimiento general y especifico (profesionales o técnicos) exigidos por el cargo.

P. CAPACIDADES: comprueban el desempeño de los candidatos, tratan de medir el grado de capacidades y habilidades para realizar ciertas tareas.

CLASIFICACIÓN1. EN CUANTO A

LA FORMA DE APLICACIÓN

2. EN CUANTO AL ALCANCE

3. EN CUANTO A LA ORGANIZACIÓN

Orales. Escritas o de

realización

generales o especificas.

Tradicionales. Objetivas (test)

- Alternativas sencillas o test dicotómicos.

- Selección múltiple.- Llenar espacios.- Ordenación o apareamiento.- Escala de concordancia y

disonancia.- Escala de importancia.- Escala de evaluación.

3. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Son una medida objetiva y estandarizadas de muestras del comportamiento, se utilizan como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación, presentan 3 características:

1. Predictibilidad

2. Validez

3. Precisión

TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE

Factor G inteligencia

general

Factor V Actitud verbal

Factor W

Fluidez verbal

Factor N Aptitud

matemá-tica

Factor S Actitud espacial

Factor M Memoria

asociativa

Factor P Aptitud percep-

tiva

Factor R Razona-miento

abstracto

-Capacidad para trabajar con espacios.-Geometría.-Pintura.-Escritura.-Arquitec-tura

-Capaci-dad para manejar números.-Cálculos.-Matemá-ticas

-Atención concen-trada.-Facilidad para los detalles.-Atención.

-Redacción y escritura.-Precisión de las palabras.-Expresión escrita

-Oratoria.-Escrita.-Facilidad de hablar y escribir.-Argum-entación.

-Facilidad para memorizar eventos, personas, sitios, cosas o situaciones.

-Razona-miento logico.-Abstra-cción.-conceptua-lización.-visión global

EXPRESIÓN DE RESULTADOS DE LAS PRUEBAS

Nombre: ____________________________ Fecha: __]___]___Pruebas psicométricas: ______________ Percentiles

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100.……………… …………………………………………………………………………1. Factor G:……………….

…………………………………………………………………………2. Factor V:……………….

…………………………………………………………………………3. Factor W:……………….

…………………………………………………………………………4. Factor N:……………….

…………………………………………………………………………5. Factor S:……………….

…………………………………………………………………………6. Factor M:……………….

…………………………………………………………………………7. Factor P:……………….

…………………………………………………………………………8. Factor R:……………….

.....................................................................................................

4. PRUEBAS DE PERSONALIDAD

el proceso de seleccion

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