CONCILIACIÓN

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ELEMENTOS CLAVE PARA LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Una vez que la norma resulta de aplicación plena, lo que procede es sacar el máximo rendimiento de la misma, que conseguire-mos no con una mera aplicación formal, sino profundizando en el análisis de la organiza-ción, sus necesidades, prioridades, dificulta-des, desde una perspectiva de igualdad de trato para implantar las medidas que ayuden

a conseguir la rentabilidad, productividad, calidad y excelencia en el empleo que pre-cisa la organización. Para ello, lo importante será llevar a cabo los cambios que permitan obtener el mejor resultado, generando ri-queza para la organización, y mejorando la calidad del trabajo y la imagen, reputación y prestigio de la empresa.

Asimismo, es necesaria una implantación ordenada que, en los términos exigidos por la norma, cumpla los siguientes pasos, nece-sarios (a nuestro juicio) para diseñar el cami-no a seguir para alcanzar los objetivos de la norma adecuados a la organización:

1. En primer lugar debemos saber dónde estamos, a través del Diagnóstico de la si-tuación de igualdad de oportunidades de la empresa. Y esto exige analizar y valorar en clave de igualdad la gestión de los RR.HH. de las empresas: las políticas y prácticas en las condiciones de acceso al empleo, carrera profesional, retribución, clasificación, pro-moción profesional, ordenación del tiempo de trabajo, clasificación profesional y cuales-quiera otras medidas o prácticas que condi-cione la plena aplicabilidad de la norma.

En este contexto será clave analizar la situa-ción de la compañía:

El Plan de Igualdad: Una oportunidad para implantar o mejorar la Calidad y la Excelencia en las compañías

Con la entrada en vigor de la Ley de Igualdad el 23 de marzo de 2007, se ha desatado una multitud de opinio-nes que, como es lógico reflejan los diferentes puntos de vista, oportunidades, necesidades e injerencias en la gestión organización de las empresas (costes derivados de la misma, detractores y aduladores). Lo cierto es que, si somos capaces de ponernos en la piel de cada uno de los emisores de esos mensajes no les faltan razo-nes a cada uno de ellos, por que cada uno de nosotros tenemos “nuestra pequeña/gran razón” para discrepar o aplaudir la norma.

FE LÓPEZ, Directora de PwC-Landwell

Autor: LÓPEZ, Fe.

Título: El Plan de Igualdad: Una oportunidad para implantar o mejorar la Calidad y la Excelencia en las compañías.

Fuente: Capital Humano, nº 220, pág. 70. Abril, 2008.

Resumen: Cuando se cumple un año de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, la autora analiza las claves para aplicar la norma de forma efectiva y sacar de ella el máximo rendimiento. Para ello, considera que se ha de hacer un diagnóstico de la organización para implantar las medidas que ayuden a conseguir la rentabilidad, productividad, calidad y excelencia en el empleo. Fe López considera que lo importante será llevar a cabo los cambios que permitan obtener el mejor resultado, generando riqueza para la organización y mejorando la calidad del trabajo, la imagen y el prestigio de la empresa.

Descriptores: Igualdad / Calidad / Excelencia.

FICHA TÉCNICA

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• En clave interna de la organización en ge-neral, de los diferentes centros de trabajo que la componen y de las actividades y procesos desarrollados en la misma, y de los profesionales que la componen.

• En clave comparativa con el entorno sec-torial, productivo, demográfico, económi-co y social de cada uno de sus centros de trabajo.

Un análisis cualitativo de dicha información, exige que los departamentos de Recursos Humanos se doten de las herramientas o instrumentos que permitan extraer las con-clusiones relevantes para el diseño de las acciones futuras o, en su caso, para no tener que adoptar medida alguna, tales como:

• El análisis segmentado de plantilla que permita identificar los diferentes colectivos de la organización y sus peculiaridades.

• Las tendencias de otras compañías a nivel local o internacional en Planes de Igual-dad, Calidad y Excelencia en el empleo.

• Canales para conocer la opinión, segui-miento e involucración de los diferentes estamentos de la organización en las acciones que se implementen o que se acuerde reforzar.

Esta labor exige disponer de información clasificada adecuada a los procesos y áreas de negocio de la organización de la que se puedan obtener indicadores de las medidas a implantar en el futuro.

2. Una vez realizada la fase de diagnóstico interno y externo, se podrá definir el lugar donde queremos/debemos situarnos en clave de igualdad, y que pasos, procesos y accio-nes vamos a desarrollar en la organización para dar cumplimiento a la normativa y por qué no, para aprovechar las oportunidades que nos brinda la normativa para alcanzar la Excelencia y la Calidad en la empresa.

Las acciones a implantar serán múltiples y de diferente calado, atendiendo a las particula-ridades y necesidades de cada organización, pero lo importante no son sólo las medidas, sino, el cambio cultural y organizacional que probablemente se debe alcanzar con las mis-mas. Y para ello, si que hay unos requisitos básicos:

Lo importante no son sólo las medidas que hay

que aplicar, sino el cambio cultural y organizacional

que probablemente se debe alcanzar con las mismas

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• Que las acciones cuenten con el com-promiso y refrendo de la dirección de la compañía.

• Que dichas acciones se integren en la organización (en cada uno de los niveles jerárquicos) y que constituyan un objetivo más de ésta.

• Que establezca los mecanismos de parti-cipación y consulta adecuados a las me-didas acordadas.

• Que se constituyan e implanten los me-canismos (comités, consejos, personas de referencia y confianza, etc.) encargados de velar por su aplicación efectiva, detec-tar nuevas necesidades y de resolución de los conflictos que se planteen.

• Que se fijen canales de información y comunicación transversal para lograr la eficiencia y eficacia en la implantación y aplicación de la misma.

• Que se definan los planes de formación e información en los principios de igualdad y equidad, y especialmente en las accio-nes que se acuerden implantar.

• Que se fijen los mecanismos de evalua-ción y mejora de las medidas a implantar

y los controles que se realizarán acerca de los mismos.

Para alcanzar este objetivo será preciso “apostar” y “poner dinero sobre la mesa” para su implantación, por lo que el conoci-miento de los recursos disponibles, de las medidas ya implantadas y sobre todo de los indicadores que se van a utilizar para revisar su cumplimiento será un elemento vital. Pero para que no produzca rechazo deberemos controlar los costes y “aprovechar” los in-centivos que se establezca para ese fin.

3. Tras la elaboración del qué, es preciso fijar el camino que vamos a seguir para su implantación, es decir, la estrategia y las tác-ticas que vamos a seguir para su efectiva aplicación. Y para ello, no sólo la norma es-tablece procedimientos diferentes en función de la organización: así si la empresa tiene más de 250 trabajadores deberá negociarse con los representantes de los trabajadores, si la obligación deriva del convenio colectivo sectorial éste podrá establecer procedimien-tos a seguir, etc. Sino que, como organiza-ción vamos a tener que:

• Priorizar las acciones a implantar, ade-cuándolas a las necesidades y a la situa-ción económica y social de la compañía.

• Identificar los procesos formales o infor-males a seguir para su implantación.

• Determinar los responsables y las perso-nas de la organización involucrados en su aplicación.

El proceso debe ser capaz de responder a las diferentes necesidades detectadas, dan-do la participación requerida a los diferentes involucrados.

4. Finalmente, como en toda decisión no de-bemos olvidar, y en este caso lo exige la pro-pia norma, de fijar los mecanismos de control, efectividad y mejoras de las acciones implanta-das para la igualdad de oportunidades y para dar cumplimiento efectivo a la norma.

Como conclusión, consideramos que un ade-cuado proceso de trabajo resultará en un cumplimiento de la normativa adecuado a la organización y a sus necesidades productivas. Por ello, no existen recetas mágicas y univer-sales, por lo que cualquier decálogo será, un elemento más de análisis, pero no una verdad absoluta para nuestra organización.

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