“el periodo de prueba en los contratos...
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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Campus de Quetzaltenango
“EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS POR
TIEMPO INDEFINIDO Y SU LIMITE DE APLICACIÓN EN EL
CASO DE LA MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE
EMBARAZO”
TESIS
Andrea Marilú García Herrera
Carné 2110107
Quetzaltenango, noviembre 2013
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Campus de Quetzaltenango
“EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS POR
TIEMPO INDEFINIDO Y SU LIMITE DE APLICACIÓN EN EL
CASO DE LA MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE
EMBARAZO”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales
Por:
Andrea Marilú García Herrera
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales
Los títulos de
Abogada y Notaria
Quetzaltenango, noviembre 2013
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Decano Dr. Rolando Escobar Menaldo
Vicedecano M.A. Pablo Gerardo Hurtado García
Secretario M.A. Alan Alfredo González de León
Director de Área Pública Lic. Erick Mauricio Maldonado Ríos
Directora de Área Privada M.A. Helena Carolina Machado
Director de Ejes Transversales M.A. Enrique Sánchez Usera
Directora de Postgrados M.A. Aida Del Rosario Franco Cordón
Director de Crimfor Lic. José Eduardo Martí Guilló
Director del Instituto de
Investigaciones Jurídicas Dr. Larry Andrade Abularach
Directora del Bufete Popular Licda. Claudia Abril Hernández
Directora de Proyectos y Servicios Licda. Vania Carolina Soto Peralta
Coordinadora Facultativa del Campus de Quetzaltenango Dra. Claudia Caballeros Ordóñez
Representantes de Catedráticos Lic. José Alejandro Villamar G.
Lic. Carlos René Micheo Fernández
M.A. María Andrea Batres de León
Representantes Estudiantiles Alejandro Rodolfo Pokus Álvarez
José David Toledo Pineda
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Integración
Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.
Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesora
Licenciada Nelly Betsabé de León Reyes
Revisora de Fondo
Licenciada Karin Vanessa Saénz Díaz
Agradecimiento
A Dios: Por bendecir cada una de las etapas de mi vida,
y quien es el principal autor de mis triunfos y
alegrías, y a quien agradezco por permitirme
alcanzar esta meta tan importante en mi vida
profesional.
A mis Padres: Quienes han sido, son y serán siempre ese pilar
fundamental con el que Dios me ha bendecido,
a quienes debo cada uno de mis triunfos y a
quienes deseo devolver un día un poco de lo
mucho que me han dado. Gracias por su amor.
A mis Hermanos: Quienes siempre han estado a mi lado, y han
sido mis ejemplos de perseverancia y humildad.
Gracias por su amor y apoyo incondicional.
A mis Amigos: Los hermanos que uno escoge y a quienes
agradezco su apoyo, cariño y sincera amistad.
Gracias por cada uno de los momentos vividos.
A mis Catedráticos: A quienes agradezco cada uno de los
conocimientos compartidos.
A mi Asesora: Licda. Nelly Betsabé de León Reyes.
Dedicatoria
A Dios: Ser supremo a quien debo este y cada uno de
los triunfos de mi vida, y a quien deseo agradar
con mis acciones en el ejercicio de mi vida
profesional.
A mis Padres: Sr. David Francisco García Motta y Sra. Elena
Marilú Herrera de García, quienes son la mayor
bendición de Dios en mi vida, sin quienes esto
no sería posible, y a quienes agradezco su
apoyo, confianza, amor y entrega.
A mis Hermanos: Por su ejemplo y amor.
A Universidad Rafael Landívar: Por ser el centro de mi formación profesional y
en valores, y a la cual me siento orgullosa de
pertenecer.
Índice
Pág.
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 1
CAPITULO I
PERÍODO DE PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL
1.1 Contrato de Trabajo ................................................................................... 4
1.2 Definición ................................................................................................... 4
1.3 Clases de Contratos de Trabajo ................................................................ 7
1.3.1 Por el Plazo de los Contratos .................................................................... 7
1.3.1.1 Contrato por Tiempo Indefinido o Indeterminado ....................................... 7
1.3.1.2 Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Determinado ...................................... 7
1.3.1.3 Por Obra Indeterminada ............................................................................ 8
1.3.2 Por la Forma .............................................................................................. 8
1.3.2.1 Contrato Verbal .......................................................................................... 8
1.3.2.2 Contrato Escrito ......................................................................................... 9
1.4 Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido o Indeterminado..................... 9
1.4.1 Terminación del Contrato por Tiempo Indeterminado o por Tiempo
Indefinido en el Período de Prueba ........................................................... 12
1.5 Período de Prueba en el Derecho Laboral................................................. 14
1.5.1 Definición ................................................................................................... 15
1.5.2 Naturaleza Jurídica del Período de Prueba ............................................... 16
1.5.3 Finalidad del Período de Prueba ............................................................... 16
1.5.4 Ventajas del Período de Prueba ................................................................ 16
1.5.5 Salario Durante el Período de Prueba ....................................................... 17
1.5.6 Plazo del Período de Prueba ..................................................................... 17
1.5.7 Suspensión y Rescisión Unilateral del Período de Prueba ........................ 18
1.5.8 El Período de Prueba en la Legislación Internacional ............................... 18
1.6 Terminación de los Contratos de Trabajo .................................................. 19
1.6.1 Definición ................................................................................................... 19
1.6.2 Clases ........................................................................................................ 21
1.6.2.1 Por la Limitación Temporal del Contrato .................................................... 21
1.6.2.2 Por Tiempo Indeterminado o Contratos de Prueba ................................... 21
1.6.2.3 Contrato a Plazo Fijo ................................................................................. 22
1.6.2.4 Contrato por Obra Determinada ................................................................ 22
1.6.2.5 Por el Consentimiento de las Partes .......................................................... 22
1.6.3 Terminación por Decisión de la Parte Patronal .......................................... 23
1.6.3.1 Despido...................................................................................................... 23
1.6.4 Terminación por Decisión del Trabajador .................................................. 25
1.6.4.1 Renuncia.................................................................................................... 25
1.6.4.2 Despido Indirecto ....................................................................................... 25
1.6.4.3 Abandono .................................................................................................. 26
1.6.5 Otras Formas de Terminación de los Contratos de Trabajo ...................... 26
1.6.5.1 Muerte o Fallecimiento del Trabajador ...................................................... 27
1.6.5.2 Fallecimiento del Patrono .......................................................................... 27
1.6.5.3 Fuerza Mayor ............................................................................................. 28
1.7 Del Despido en Particular .......................................................................... 29
1.7.1 Despido sin Justa Causa ........................................................................... 31
1.7.2 Despido con Justa Causa .......................................................................... 34
CAPITULO II
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA MUJER TRABAJADORA
2.1 Régimen Especial de Trabajo .................................................................... 37
2.1.1 Trabajo de Mujeres .................................................................................... 39
2.1.2 Historia de la Regulación del Trabajo de las Mujeres ................................ 40
2.1.3 Causas o Razones Principales que han Impulsado la Regulación Especial
del Trabajo de las Mujeres......................................................................... 42
2.2 Régimen Especial del Trabajo de Mujeres ................................................ 44
2.2.1 No Discriminación ...................................................................................... 44
2.3 Inamovilidad ............................................................................................... 47
2.3.1 Motivo de Despido ..................................................................................... 50
2.3.2 Indemnización o Reinstalación .................................................................. 51
2.4 Regulación del Trabajo de la Mujer en la Legislación Internacional .......... 52
2.4.1 El Reconocimiento de Trabajo de la Mujer en la Legislación Internacional 53
2.5 La Inamovilidad en la Legislación Internacional ......................................... 54
CAPITULO III
INAMOVILIDAD EN EL DERECHO LABORAL
3.1 La Inamovilidad en General ....................................................................... 58
3.1.1 Naturaleza Jurídica .................................................................................... 58
3.1.1.1 La Inamovilidad Comprendida en la Figura del Contrato ........................... 58
3.1.1.2 La Inamovilidad como Protección Asegurada y con Fundamento en
Instituciones del Derecho Civil ................................................................... 58
3.1.1.3 La Inamovilidad o Estabilidad Absoluta está Fundada en Diversos Intereses
Sociales ..................................................................................................... 59
3.2 Definición ................................................................................................... 59
3.3 Clases de Inamovilidad .............................................................................. 60
3.3.1 Inamovilidad Relativa ................................................................................. 60
3.3.2 Inamovilidad Absoluta ................................................................................ 61
3.4 Regulación de la Inamovilidad en la Constitución Política de la República
de Guatemala ............................................................................................ 62
3.4.1 Derecho al Trabajo .................................................................................... 62
3.5 Principio de Tutelaridad ............................................................................. 63
3.5.1 Definición ................................................................................................... 63
3.6 Derechos Sociales Mínimos de la Legislación de Trabajo ......................... 64
3.7 La Inamovilidad de la Mujer Trabajadora en Estado de Embarazo ........... 64
3.7.1 Reinstalación ............................................................................................. 65
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Presentación de los Resultados ................................................................ 67
4.2 Interpretación de los Resultados ............................................................... 69
4.3 Confrontación de los Resultados con los Antecedentes ............................ 71
4.4 Análisis Sobre la Respuesta Obtenida Acerca de la Pregunta de
Investigación .............................................................................................. 71
CONCLUSIONES ...................................................................................... 74
RECOMENDACIONES .............................................................................. 76
REFERENCIAS ......................................................................................... 77
Resumen
La presente monografía introduce al lector en el análisis de un tema poco estudiado en
el derecho laboral guatemalteco, mismo que hace referencia a los derechos y
obligaciones que goza la mujer trabajadora en estado de embarazo, la cual se
encuentra sujeta a un régimen especial de trabajo, y que ha sido protegida por ser
considerada la maternidad un hecho de suma importancia en el contexto social
guatemalteco.
La importancia de dicho análisis radica en la contradicción que surge entre el derecho
de inamovilidad que goza la mujer trabajadora en estado de embarazo y el periodo de
prueba en los contratos por tiempo indefinido, en donde el patrono puede dar por
terminada la relación laboral sin responsabilidad de su parte. Por lo que a través del
presente se esclarece dicha contradicción, estableciendo que por el carácter tutelar de
los trabajadores del derecho laboral guatemalteco, aun existiendo la contradicción entre
ambas figuras, en ningún caso el patrono podrá privar de su derecho de inamovilidad a
la mujer trabajadora en estado de embarazo, aún encontrándose la misma en período
de prueba puesto que la naturaleza y los principios informadores del derecho laboral, le
dan prioridad como trabajadora.
La presente monografía permite al lector comprender el alcance del principio de
tutelaridad del derecho laboral y los límites de la facultad del patrono de dar por
terminado el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, y así con ello analizar de
manera certera la aplicación del derecho laboral guatemalteco en la práctica del mismo.
1
INTRODUCCIÓN
La normativa laboral guatemalteca, tiene su base esencial en el denominado Código de
Trabajo creado en base a las garantías sociales reconocidas por la Constitución Política
de la República de Guatemala y elaborado en protección de la parte trabajadora del
contexto social guatemalteco.
Este Código de Trabajo reconoce en su capítulo segundo el trabajo de mujeres y
menores de edad, estableciendo garantías y obligaciones mínimas que la mujer que
labora puede disfrutar y a la vez acatar. Dentro de estas garantías reconocidas para la
mujer trabajadora se encuentra una de las primordiales que es la inamovilidad de la que
goza.
La inamovilidad otorgada por el Código de Trabajo a la mujer trabajadora, se
fundamenta principalmente en la protección que la legislación nacional e internacional
otorga a la maternidad, puesto que se reconoce que la función reproductiva de la mujer
es base fundamental de la sociedad guatemalteca. Se reconoce la inamovilidad de la
mujer trabajadora en estado de embarazo en el artículo 151 inciso c, en donde se
establece, que la mujer trabajadora siempre que haga una manifestación expresa de su
estado al patrono, goza del pleno derecho de inamovilidad de su puesto de trabajo, a
menos que exista una causa justa, pero siempre y cuando la anterior no exista, goza de
plena inamovilidad y si es removida tiene la facultad de acudir ante los tribunales de
justicia y solicitar su reinstalación.
Así mismo el Código de Trabajo, dentro de sus distintas normativas reconoce en su
artículo 81 el periodo de prueba, en el mismo se establece que en los contratos
celebrados por tiempo indefinido, los dos primeros meses se reputan de prueba, y
durante este tiempo tanto el patrono como el trabajador podrán dar por terminada la
relación laboral existente entre ambos, sin incurrir en ningún tipo de responsabilidad.
El artículo referente al periodo de prueba, no establece excepciones a lo citado por lo
que ambas partes están en plena libertad de dar por terminado el vínculo laboral
2
durante los dos primeros meses, en los contratos celebrados por tiempo indefinido.
Ambas normativas citadas al conjugarse en un mismo litigio laboral, caen en una
marcada contradicción, misma que ha inspirado la elaboración de la presente
investigación, puesto que al entrar en conflicto dichas normativas claramente
establecidas por el Código de Trabajo, surge una inconformidad para ambas partes que
constituyen la relación de trabajo, siendo estos el patrono y la trabajadora, puesto que
podría pensarse que al imponerse la inamovilidad de una trabajadora durante el periodo
de prueba, se estaría violentado la autonomía de la voluntad otorgada por el artículo 81
al patrono, o en caso contrario, si se hace caso omiso a la inamovilidad de la mujer
trabajadora durante el período de prueba, a favor del patrono, podría pensarse que se
violenta una garantía social, claramente reconocida a la mujer trabajadora.
Por lo anteriormente establecido y por ser indispensable comprender los límites o en su
caso los alcances tanto del periodo de prueba como de la inamovilidad de la mujer
trabajadora en estado de embarazo, al encontrarse ambas en un mismo contexto, a
través de la presente investigación, se desarrollan ambas figuras con el objetivo de
lograr su comprensión individual y así mismo concluir cual de ambas prevalece sobre la
otra.
De la misma forma el presente estudio, pretende establecer y analizar los alcances
tanto del elemento contractual, que establece la autonomía de la voluntad, así como del
elemento publicista que tiene una tendencia a la protección del trabajador, ambos
elementos claramente reconocidos por el derecho laboral guatemalteco, y así mismo
establecer como los mismos influyen, al momento de establecer si la inamovilidad de la
mujer trabajadora en estado de embarazo prevalece sobre lo referente al periodo de
prueba, o viceversa.
A lo largo de la investigación, se desarrollan los puntos más importantes de ambas
figuras en cuestión, y así mismo se resalta la marcada influencia del principio de
tutelaridad, puesto que es este sobre el cual versa principalmente la normativa laboral
3
guatemalteca, y el cual establece claramente que el derecho laboral, es un derecho
protector de los trabajadores que pretende equilibrar la relación del trabajador con el
poder del patrono. Por lo tanto, este principio está claramente ligado a la presente
investigación y su conclusión.
En virtud de los puntos citados con anterioridad, se pretende a través de la presente
monografía establecer los límites de aplicación del artículo ochenta y uno del Código de
Trabajo, referente al periodo de prueba, sobre la inamovilidad que goza la mujer
trabajadora en estado de embarazo, con el objeto de establecer las garantías laborales
así como las obligaciones de la mujer trabajadora en estado de embarazo, y de la
misma forma establecer los alcances y límites del periodo de prueba en el derecho
laboral, y la regulación de la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de
embarazo en la legislación internacional.
Dicha investigación ha sido elaborada de manera que sea de utilidad para el estudio del
derecho laboral en el ámbito nacional, puesto que no han se han desarrollado
suficientes estudios sobre el tema en cuestión, por lo que la misma pretende analizar y
aclarar las contradicciones establecidas, para con ello facilitar a quien tenga interés en
el tema, el análisis y la comprensión de la aplicabilidad de ambas figuras, y darles una
solución más certera al entrar las mismas en controversia.
Es en base a todo lo descrito con anterioridad que se ha desarrollado el presente
estudio, con el principal objetivo de desvirtuar la controversia establecida y así facilitar
la comprensión de los alcances de ambas figuras en la práctica del derecho laboral
guatemalteco.
4
CAPITULO I
PERIODO DE PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL
1.1 Contrato de Trabajo
Para adentrarse al conocimiento del tema en mención es indispensable, conocer y
comprender el vínculo del que surge la problemática en mención, puesto que del mismo
se derivan todos los derechos y obligaciones que recaen sobre las partes que forman
la relación laboral, siendo estos el patrono y el trabajador.
Aún sabiendo que el derecho laboral, es un derecho de los trabajadores, es menester
señalar que el derecho laboral, ha otorgado a los patronos ciertos derechos en el
vínculo o relación laboral que surge como consecuencia de un contrato de trabajo, de
éste punto surge la controversia, al intentar determinar cuáles son los límites de los
derechos de ambas partes al existir contrariedad en el ordenamiento legal.
1.2 Definición
Para acertar en una completa definición sobre que es un contrato de trabajo, es
necesario citar las definiciones de determinados autores del derecho laboral
guatemalteco así como la definición establecida por el Código de Trabajo guatemalteco.
El Código de Trabajo guatemalteco, en su artículo 18 establece “Contrato individual de
trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el
que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de ésta última, a cambio de retribución de cualquier
clase o índole.”
En la anterior definición establecida en el ordenamiento laboral guatemalteco, se
5
evidencia que aún siendo una definición bastante completa, es ambigua en el hecho
que solamente, establece la obligación general de las partes, siendo la del trabajador la
de prestar un servicio, y la del patrono la de hacer una retribución, y no se específica
por ejemplo, que los mismos tendrán más derechos y obligaciones que se derivará
dependiendo de la forma y tipo de contratación.
Por su parte y como punto importante de aclarar en el presente estudio, el autor Luis
Fernández Molina, establece que es indispensable distinguir el Contrato de Trabajo, de
la Relación Laboral, determinando el autor que el Código de Trabajo, resalta la
importancia de la relación laboral sobre el contrato de trabajo, puesto que dicho
ordenamiento legal, en su artículo 19 establece “Para que el contrato de trabajo exista y
se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de
la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra…”, de todo lo anterior se
deriva una percepción interesante, siendo ésta que no en todas las relaciones laborales
es necesario que exista un contrato escrito, puesto que el mismo ordenamiento
reconoce que por el simple hecho de iniciarse una relación de trabajo verbal, la misma
se tiene por adquirida y aceptada tanto para el patrono como para el trabajador.
Así, el autor Luis Fernández Molina, expresa una definición sobre ambas figuras
citadas con anterioridad, definiendo la relación de trabajo como: “Una vinculación
fáctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aún cuando no se haya concretado la
contraprestación”1 y el contrato de trabajo, estableciendo que: “El Contrato de Trabajo
no es más que un acuerdo de voluntades; es el producto mismo de la plena libertad
contractual, de la autonomía de la voluntad.”2
La definición del autor Fernández Molina, se denota ambigua, pero destaca un punto
importante para el presente estudio, puesto que establece que el contrato de trabajo, es
un acuerdo de voluntades, lo que denota que ambas partes contratan bajo su libre
elección, lo que no elimina el hecho de que las mismas deben regirse al ordenamiento
1 Fernández Molina, Luis. Derecho Laboral Guatemalteco. Guatemala. Editorial: Óscar de León Palacios.
Año 2002. P. 88 2 Ibíd. P.87
6
laboral existente, tanto en la adquisición de derechos como de obligaciones frente a la
parte contraria.
En las diversas definiciones que han sido externadas, para definir al contrato de trabajo,
el autor guatemalteco, Carlos B. Sacalxot Vásquez, expresa que el contrato de trabajo
ha sido reconocido en dos teorías, la primera de ellas la teoría contractualista, sobre la
cual el autor Carlos B. Sacalxot Vásquez ha citado: “Su punto de partida es
indudablemente el contrato…ésta teoría, concibe que al margen del contrato, no
pueden generase derechos y obligaciones para las partes, y que por lo tanto sería
ilógico pensar que de una relación de hecho pudieran derivarse consecuencias de
derecho”3, la segunda de las teorías, la teoría anticontractualista, sobre la cual el autor
expresa: “…Los anticontractualistas ven en el contrato de trabajo no una relación sujeta
necesariamente al Contrato, pues atendiendo a la poca formalidad del vínculo entre
patrono y trabajador, lo ajustan más a una RELACIÓN DE HECHO.”4
Las teorías citadas con anterioridad serán muy importantes en el presente estudio,
puesto que en base a la teoría contractualista, la controversia existente entre los
artículos sujetos de estudio, puede tomarse desde un punto de vista que ponga en
cierta duda, la aplicabilidad de la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de
embarazo, en el caso de los dos meses de prueba en los contratos por tiempo
indeterminado.
De las definiciones anteriores, se forma una definición más específica del contrato de
trabajo, al unir diversos elementos de cada una de las definiciones citadas, así el
contrato de trabajo podría definirse como aquel acuerdo de voluntades, en donde
ambas partes contratan bajo su propia elección, creándose un vínculo económico-
jurídico mediante el que una persona llamada trabajador, se obliga a prestar a otra
denominada patrono, sus servicios personales, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada del patrono, a cambio de una retribución, y que incluye
3 Sacalxot Váldez, Carlos B. Lecciones de Derecho Individual de Trabajo, Quetzaltenango, Guatemala.
Editorial Los Altos. Primera Edición. P. 39 4 Ibíd. P. 43
7
además la adquisición de diversos derechos y obligaciones que se deriven del tipo de
relación laboral adoptada y reconocida por la ley.
1.3 Clases de Contratos de Trabajo
Es este un tema importante para el presente estudio, puesto que la controversia en
cuestión de una clase de contrato de trabajo en específico, la contratación por tiempo
indeterminado, por lo que este tipo de contrato se explica con mayor amplitud, haciendo
en cambio solo una corta mención de los demás tipos de contratos.
Los contratos de trabajo pueden ser divididos en el ordenamiento guatemalteco tanto
por la duración de los mismos como por la forma de su celebración, así los contratos se
dividen:
1.3.1 Por el Plazo de los Contratos
1.3.1.1 Contrato por Tiempo Indefinido o Indeterminado
Siendo éste el tipo de contrato en el que se basa el tema en estudio, no se profundizara
en el presente subtema, y se desarrollará ampliamente en el siguiente subtema.
1.3.1.2 Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Determinado
El autor Sacalxot Váldez, lo define como: “…Aquel, en donde las partes si le fijan un
término de finalización del contrato o relación de trabajo… de conformidad a lo
establecido en la literal b) del artículo 25 del Código de Trabajo, ésta modalidad se tiene
como caso de excepción, ahora bien, aunque el contrato se haya celebrado a plazo fijo,
pero si la causa que le dio origen subsiste y el trabajador continúa en el desempeño de
sus labores, éste contrato automáticamente se transformará en un contrato por tiempo
indefinido.”5
5 Ibid. P. 53
8
1.3.1.3 Por Obra Indeterminada
Entendiéndose que éste tipo de contrato es aquel en el que las partes, determinan la
realización de una obra, pero no se especifica un plazo de terminación o finalización del
contrato, sino que éste será determinado, por el momento en que se finalice la
ejecución de la obra pactada entre las partes.
1.3.2 Por la Forma
Es una de las características del derecho laboral, su carácter anti formalista, puesto que
es un derecho que fue creado para favorecer al trabajador frente al patrono, por lo que
facilita la contratación, eliminando una excesiva formalidad que puede limitar el
entendimiento del trabajador, en determinados casos de los formalismos para prestar
un servicio.
De lo anterior surge que los contratos se dividan por la forma en:
1.3.2.1 Contrato Verbal
Ésta es una libertad de contratación que permite en determinado casos, que las partes
puedan crear el vínculo laboral de manera verbal, sin necesidad de la existencia de un
contrato escrito.
Sobre este tipo de contratos el Código de Trabajo en su artículo 27, establece: “El
contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera: a) A las labores
agrícolas o ganaderas; b) Al servicio doméstico; c) A los trabajos accidentales o
temporales que no excedan de sesenta días; y d) A la prestación de un trabajo para
obra determinada…”
9
1.3.2.2 Contrato Escrito
Contrario al contrato verbal, se encuentra el contrato escrito, que es aquel en el cual
media un documento que prueba la existencia del vínculo o relación laboral, de éste
forman parte todos aquellos contratos que no se encuentren especificados en el artículo
27 del Código de Trabajo, referentes a la contratación verbal, así como lo que establece
el artículo 28 del mismo ordenamiento legal, que expresa: “El contrato individual de
trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares…”
Así mismo el artículo 29 del Código de Trabajo hace referencia a los requisitos que
debe contener un contrato escrito, los cuales no se especifican en el presente por no
ser directamente el objeto de estudio.
1.4 Contrato de Trabajo por tiempo Indefinido o Indeterminado
Este tipo de contrato es el más importante a desarrollar y conocer en el presente
estudio, puesto que de este surge la controversia que se pretende aclarar y explicar.
Es importante que para conocer este tipo de contrato se cite una definición, así expresa
el autor guatemalteco, Carlos B. Sacalxot Valdez: “Se da cuando las partes al celebrar
el correspondiente contrato verbal o escrito, no le pone límite a la relación laboral, es
decir, no fijan plazo para su terminación… es la regla general de contratación de
conformidad al artículo 26 del Código de Trabajo, y que de conformidad a los artículos
81 y 82 del mismo cuerpo legal, una vez superado el período de prueba de dos meses,
ésa relación de trabajo se constituye por tiempo indefinido…”6
Así mismo el Código de Trabajo expresa más específicamente, en su artículo 81: “En
todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba…
Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede ponerle término al
contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en
6 Loc. Cit.
10
responsabilidad alguna.”
Expresa además el mismo ordenamiento legal en su artículo 82. “Si el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el periodo de prueba,
por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas
en el artículo 79, el patrono debe pagar a este una indemnización.”
Las definiciones anteriores explican de forma clara el contrato por tiempo indefinido,
que es uno de los objetos de estudio, específicamente debe ponerse atención en lo
establecido acerca de los dos meses de prueba, puesto que el artículos citado del
ordenamiento laboral guatemalteco, específica que durante éste período de prueba el
patrono o el trabajador pueden ponerle término al contrato por su propia voluntad, sin
incurrir en ningún tipo de responsabilidad, he aquí la controversia que surge con la
inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo, puesto que la ley es clara,
al establecer que si se trata de un contrato por tiempo indefinido, el patrono en éste
caso, durante el período de prueba, tiene la libertad de terminar la relación laboral, sea
cual fuere el caso, aún si la mujer trabajadora se encuentra en estado de embarazo,
ésta controversia que trae consigo el análisis de otros ordenamientos legales, tales
como la Carta Magna de Guatemala, es la que se desarrollara a lo largo de éste
estudio.
Otro punto importante a resaltar en los artículos en mención, es lo que establece el
artículo 82 del Código de Trabajo, puesto que este expresa una responsabilidad en la
que incurre el patrono en caso de despedir de forma injustificada al trabajador, pero
hace la aclaración el mismo artículo, que este tipo de responsabilidad en los contratos
por tiempo indefinido, surge después de transcurrido el periodo de prueba. Es necesario
hacer énfasis en este punto, puesto que el periodo de prueba en los contratos por
tiempo indefinido es el objeto principal de estudio, principalmente cuando el periodo de
prueba entra en conflicto con la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de
embarazo, puesto que si bien es cierto este es un derecho irrenunciable de la misma,
en los contratos por tiempo indefinido, durante el periodo de prueba aun no se ha
11
perfeccionado la relación laboral, por lo que el patrono tiene la plena libertad de
contratar o de no hacerlo, después de transcurridos los dos meses de prueba, o de dar
termino durante este periodo por su propia voluntad y sin incurrir en responsabilidad, el
artículo 81 del mismo ordenamiento legal, expresa claramente que fuere la situación
que se diere, el patrono no tiene la obligación de contratar, durante este periodo en los
contratos por tiempo indefinido.
Para explicar de manera más clara la forma en que se han reconocido los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado, es necesario citar la forma en que países distintos al
nuestro han reconocido este tipo de contrato, y encontrar ciertas similitudes, para
facilitar la comprensión de estos contratos.
La legislación española reconoce los contratos por tiempo indefinido, dividiéndolos en
distintas modalidades, de las cuales se destacara la más importante de ellas. Las tres
modalidades reconocidas en esta subdivisión de las clases de contratos, son: a)
Indefinidos puros o continuos; b) Por tiempo fijo y discontinuo; c) A tiempo parcial.
a) Indefinidos puros o continuos:
Respecto a este tipo de contratos expresa el autor Alberto José Carro Igelmo: “La
continuidad en el trabajo prosigue siendo, pese a las consideraciones realizadas, la
regla general en la contratación laboral… según ha puesto en relieve Luisa Riva
Sanseverino, <la relación laboral típica y característica es por tiempo indeterminado>…
En resumen entendemos que con carácter general la contratación laboral debe
inspirarse en la formula de la continuidad, de la permanencia, en una palabra de la
indefinición en cuanto a la duración de la contratación.”7
La anterior definición pretende que facilitar la comprensión de los contratos por tiempo
indefinido, que si bien es cierto son reconocidos de manera distinta en la legislación de
cada país, también encuentra ciertas semejanzas, por ejemplo, el hecho que en España
7 Carro Igelmo, Alberto Jose. Curso de Derecho del Trabajo, Barcelona. Editorial Bosch, Casa. Primera
Edición. Año, 1985. Pp. 275,277.
12
como en Guatemala, la contratación por tiempo indefinido es la regla general de
contratación laboral, un punto muy importante para resaltar que tiene entonces en
nuestro país, el reconocimiento del derecho que tiene ambas partes, para dar por
terminada la relación laboral, en los dos meses de prueba sin responsabilidad alguna.
1.4.1 Terminación del Contrato por Tiempo Indeterminado o por Tiempo Indefinido
en el Periodo de Prueba
En la contratación por tiempo indeterminado que es uno de los tipos de contratos
reconocidos por la legislación guatemalteca, los dos primeros meses se reputan de
prueba, durante este periodo tal y como lo establece el Código de Trabajo, tanto el
patrono como el trabajador tienen el derecho de dar por terminada la relación laboral,
sin incurrir en responsabilidad.
El Código de Trabajo en su artículo 81, no específica casos en que la disposición
anterior, relacionada al periodo de prueba, tenga excepciones, por lo que es difícil
determinar en qué tipo de situaciones, el patrono o el trabajador, incurren en
responsabilidad ante la otra parte, al dar por terminada la relación laboral durante los
dos meses considerados como de prueba.
Como lo expresan diversos autores, la legislación laboral guatemalteca, hace mayor
énfasis en la terminación de los contratos celebrados a plazo fijo, pero establece muy
pocas especificaciones acerca de la terminación de un contrato de carácter
indeterminado, lo que provoca mayor dificultad, para comprender el alcance del artículo
81 al dar la libertad al patrono o al trabajador de despedir, en los dos primeros meses
considerados de prueba, y no incurrir en ningún tipo de irresponsabilidad, que límite
tendría está normativa entonces, frente a otras situaciones que puedan alegarse y que
contraríen dicha disposición.
Es importante antes de citar lo expresado por algunos autores, respecto al tema en
cuestión, que la terminación de un contrato de trabajo, tiene distintas acepciones en la
13
doctrina laboral guatemalteca, reconociéndose como: Extinción, disolución, ruptura,
despido entre otros, cada uno con distintos enfoques, pero todos expresando un objeto
específico, que es la finalización del vínculo laboral entre las partes, la mayoría de
veces en forma unilateral y en algunos casos de forma bilateral, es decir, por decisión
de ambas partes.
Con respecto a esto, el autor guatemalteco Carlos B. Sacalxot Váldez, expresa: “En los
contratos a prueba, mediante el cual las partes de común acuerdo, fijan un periodo de
prueba, para determinar la idoneidad del trabajador en la ejecución de las labores que
se le encomiendan, al respecto, nuestra legislación, no lo contiene expresamente, pero
deja entrever, que sin que exista contrato específico de prueba, éste período no puede
ser mayor de dos meses, en el sector privado, de conformidad al artículo 81 del Código
de Trabajo… Y dentro del cual las partes pueden ponerle fin a la relación de trabajo, sin
responsabilidad para ninguna de las partes.”8
Ante lo citado por el autor guatemalteco, es evidente que no se ha puesto una atención
específica, a las contrariedades que puedan surgir contra lo establecido por el artículo
en mención, puesto que al ser el ordenamiento legal, el que debería fijar las bases
esenciales para resolver conflictos que surjan de dicha disposición, es difícil, que la
doctrina establezca posibles soluciones.
Algo importante y que presenta una importante relación, con este tema, es lo citado por
el autor guatemalteco Luis Fernández Molina, quien expresa: “Partiendo de un sistema
de plena libertad de contratación-despido… en Guatemala rige, en términos generales,
la libertad de contratar-despedir… el empleador tiene libertad de despedir a sus
trabajadores, aunque sujeto a una sanción en el caso de un despido en el que no haya
mediado una causal justificada… El empleador tiene pues amplia disponibilidad para
despedir a sus trabajadores: sin responsabilidad alguna en el caso de que medie
alguna causa justificada.”9
8 Sacalxot Váldez, Carlos B. Op. Cit. P. 98
9 Fernández Molina, Luis. Op. Cit. P. 137.
14
Siendo la Constitución Política de la República de Guatemala, un ordenamiento legal
que a pesar de basarse en establecer garantías sociales, aún presenta en ciertas
partes un resabio de liberalismo, que más adelante nos permitirá analizar los límites de
la terminación de un contrato durante el período de prueba.
Por lo establecido por el autor Fernández Molina, es importante citar que en las
distintas formas de contratación en Guatemala, a pesar de ser el derecho de trabajo, un
derecho tutelar de los trabajadores, el patrono tiene la libertad o el derecho de contratar
a quien cumpla con las necesidades del puesto para el que desea contratar, por lo que
resulta inequívoco pensar que el patrono está obligado en todos los casos a contratar a
determinada persona, solo por el hecho que el derecho de trabajo sea protector del
trabajador.
De esto surge un análisis que permite aclarar un poco el panorama con respecto a la
terminación del contrato por tiempo indefinido, durante el periodo de prueba, puesto que
si en base a este análisis citado por el autor guatemalteco Fernández Molina, el patrono
tiene cierta libertad de contratación, la tendrá aún más si el trabajador se encuentra en
el periodo de prueba, puesto que durante el transcurso del mismo, lo que pretende el
trabajador es conocer la capacidad del posible trabajador para realizar el trabajo, y si
este no llena sus expectativas el patrono tiene plena libertad de no contratar. Si se
analizan los ordenamientos jurídicos laborales y la doctrina, con respecto a este
supuesto, es interesante darse cuenta que no debe confundirse que el derecho de
trabajo sea tutelar del trabajador, con el hecho de obligar al patrono a contratar, en los
casos en que la ley, le da plena libertad de no hacerlo.
1.5 Periodo de Prueba en el Derecho Laboral
Con anterioridad se han conocido los tipos de contratos reconocidos por la legislación
laboral guatemalteca, entre los que destaca para el presente análisis, el contrato por
tiempo indefinido o por tiempo indeterminado.
El Código de Trabajo, reconoce que en los contratos por tiempo indeterminado, los dos
15
primeros meses, se reputan de prueba, estableciéndolo de la siguiente manera en su
artículo 81: “En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se
reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un periodo
menor. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede ponerle termino al
contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en
responsabilidad alguna.”
Por otro lado para conocer la forma en que se establece el periodo de prueba en otras
legislaciones, el diccionario jurídico consultor magno, establece que se entiende como
periodo de prueba los: “Primeros tres meses de la relación de trabajo aunque algunos
convenios colectivos de trabajo lo amplían hasta seis meses.”10
1.5.1 Definición
Puede definirse el período de prueba, como una etapa inicial de la relación laboral
establecida entre un patrono y un trabajador, en la cual ambas partes pretenden
determinar las aptitudes, habilidades y características del otro contratante para la
realización de determinado trabajo, y así poder decidir la continuidad o no de la
contratación.
Se determina con lo anterior que al finalizar el periodo de prueba ambas partes tienen el
derecho de aceptar o no la contratación, razón por la cual la legislación laboral otorga la
opción de poder dar por terminado el contrato al finalizar el periodo de prueba, si el
trabajador no llena los requisitos o aptitudes establecidas por el patrono, o al contrario
si el trabajador determina que no desea optar por la continuidad de la contratación. En
términos simples, el periodo de prueba, es un periodo de conocimiento de ambas
partes.
10
Período de Prueba, Diccionario Jurídico Consultor Magno. Buenos Aires, Argentina. Círculo Latino Austral, S.A. Edición, 2010. Pág. 421.
16
1.5.2 Naturaleza Jurídica del Período de Prueba
La teoría más aceptada por los estudiosos del derecho, acerca de la naturaleza jurídica
del período de prueba, es aquella que lo considera como una institución jurídica de
índole laboral establecida en atención a la conveniencia de ambas partes que forman
parte de determinada relación de trabajo. Esta naturaleza jurídica en la práctica
favorece en mayor número a los patronos, puesto que le da la libertad de decidir si
contrata, no puede considerarse como un capricho del patrono sino como un derecho
otorgado por la legislación laboral al cual puede optar sin responsabilidad de su parte.
1.5.3 Finalidad del Periodo de Prueba
Como se ha expresado con anterioridad la finalidad u objeto que persigue el
establecimiento del periodo de prueba es darles tanto al patrono como al trabajador la
opción y el tiempo para evaluar y conocer las características, aptitudes y habilidades
de cada uno, y así determinar continuar o terminar la relación de trabajo. En el plazo el
periodo de prueba el empleador puede establecer las habilidades para el desempeño
del trabajo para el cual se desea contratar, y el trabajador puede a su vez, observar el
ambiente de trabajo y conocer la naturaleza del trabajo al que desea optar.
1.5.4 Ventajas del Periodo de Prueba
De lo anterior se desprende algo muy importante, que es determinar las ventajas que
otorga el periodo de prueba para las partes que forman la relación de trabajo.
Para el patrono, otorga la ventaja de poder conocer con anterioridad a la contratación
las habilidades y aptitudes del trabajador para el desempeño del trabajo para el cual se
desea contratar, y si este no tiene las habilidades requeridas por el patrono, este último
puede dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad alguna frente al
trabajador.
Para el trabajador, brinda la ventaja de poder conocer el ambiente de trabajo, a sus
17
jefes y a los demás empleados con los que debe relacionarse, y así puede establecer si
es un ambiente en el que puede desarrollar sus habilidades, y decide si continua o cesa
la relación de trabajo.
1.5.5 Salario Durante el Periodo de Prueba
La Constitución Política de la República de Guatemala, establece en su artículo ciento
dos, inciso b) que todo trabajo deber ser debidamente remunerado, por lo que es
prohibido que durante el periodo de prueba el trabajador no perciba un salario. En este
mismo contexto es importante establecer que en el ordenamiento guatemalteco no
existe una normativa que prohíba que ambas partes determinen pactar un salario
distinto a los que persiguen los trabajadores estables, por ejemplo, en el caso en que el
periodo de prueba sea de capacitación, sin apartarse que esta disminución del salario,
no puede ser menor al salario mínimo que se ha establecido para determinado tipo de
trabajo.
1.5.6 Plazo del Periodo de Prueba
El establecimiento del plazo por el cual se prolongará el periodo de prueba, no es el
mismo en todas las legislaciones, puesto que en algunas legislaciones internacionales
la ley no establece un periodo determinado, por lo que las partes contratantes tienen la
libertad de establecer el plazo siempre y cuando el mismo no sea indeterminado.
En la legislación guatemalteca es distinto, puesto que el Código de Trabajo establece
en su artículo 81, citado con anterioridad, que en los contratos por tiempo
indeterminado los primeros dos meses se reputan de prueba, es entonces este el plazo
máximo en que puede fijarse dicho periodo para ambas partes, esto con el objeto de
evitar que el determinados casos el patrono pueda establecer un periodo más largo con
la finalidad de sacar provecho del trabajador y luego dar por terminada la relación de
trabajo sin pagar indemnización.
18
1.5.7 Suspensión y Rescisión Unilateral del Período de Prueba
Muchos estudiosos del derecho han establecido que durante el periodo de prueba, no
puede hablarse de estabilidad laboral para el trabajador, puesto que ambas partes
tienen la libertad de dar por terminada la relación de trabajo durante este periodo, sin
incurrir en ninguna responsabilidad ante la parte contraria.
Con respecto a la rescisión unilateral del contrato o de la relación laboral, durante el
periodo de prueba, esta puede darse en cualquier momento, sin preaviso y sin
indemnización, pero para que la misma tenga total validez se requiere de manifestación
expresa, ya que si finaliza el periodo de prueba sin que se dé la manifestación de las
partes de rescindir la relación, la relación laboral se consolida.
1.5.8 El Periodo de Prueba en la Legislación Internacional
a) Colombia: En el caso de este país, establece dos meses al igual que Guatemala
como periodo de prueba.
b) Italia: La legislación italiana ha sido una de las más grandes influencias en lo
referente al periodo de prueba, establece que el periodo de prueba debe constar
por escrito, debe constar desde el momento en que se celebra e contrato y se
establecen distintos plazos, dependiendo de las diferentes categorías de
trabajadores.
c) Brasil: En la legislación brasileña, en un contrato por tiempo indeterminado, el
primer año se considera como periodo de experiencia, y no hay obligación del
pago de indemnización si se da por terminada la relación laboral dentro de este
plazo.
d) Panamá: La legislación panameña establece como plazo de periodo de prueba
dos semanas.
19
e) Bélgica: Su legislación establece un periodo denominado de ensayo, el mismo
no puede ser inferior de un mes ni mayor de tres meses.
1.6 Terminación de los Contratos de Trabajo
1.6.1 Definición
El análisis de la forma de terminación de contratos en el derecho laboral debe, requiere
que antes de ahondar en la terminación propiamente, se defina lo que está acción
significa.
El derecho laboral guatemalteco en el Código de Trabajo, cita una definición acerca de
lo que se conoce como terminación del contrato de trabajo, estableciendo: “Hay
terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de
una de ellas, por mutuo conocimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra
lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos.”
Por otro lado el diccionario jurídico magno, define de forma simple y comprensible lo
que es la terminación de los contratos de trabajo, estableciendo que es el: “Fin del
contrato de trabajo.”11
Así mismo el término dado a la acción de finalizar un contrato de trabajo, recibe
distintas denominaciones o acepciones tales como extinción, disolución, resolución,
ruptura, despido, entre otras, cada una de ellas con distintos enfoques pero que
persiguen o identifican un solo objetivo, que es dar finalizado el contrato de trabajo y
por tanto la relación laboral.
El autor Carlos B. Sacalxot Váldez se inclina más al término de extinción, para referirse
11
Terminación del Contrato de Trabajo. Ibid. Pág. 547.
20
a la terminación del contrato de trabajo, estableciendo: “La doctrina considera que la
denominación de Terminación de la relación laboral o del contrato de trabajo, no es bien
utilizado, inclinándose por el término “EXTINCION”, por considerarlo más técnico y por
que se refiere genéricamente a las acciones, los derechos y las obligaciones, así como
a innumerables instituciones, por cuanto que dicha denominación implica todo género
de cese, cesación, término, conclusión, final o desaparición de personas, cosas o
situaciones y por ende de sus efectos y consecuencias.”12
Con los diferentes puntos de vista citados con anterioridad, se entiende en términos
simples que la terminación del contrato de trabajo, constituye darle fin o conclusión a la
relación laboral que hubiere surgido como voluntad expresa de ambas partes.
Como toda acción del derecho, la terminación de un contrato de trabajo, implica
muchas consecuencias más de allá de simplemente ponerle fin al vínculo establecido
entre patrono y trabajador, puesto que dependiendo del tipo de conclusión que se dé,
así serás las consecuencias que surjan para cada una de las partes, en el caso que se
dé por decisión bilateralidad las obligaciones para cada una de las partes serán pocas o
nulas, pues se entiende que ambas partes están de acuerdo en dar por terminada la
relación laboral. En el caso contrario que se dé una terminación por decisión unilateral,
pueden surgir mas obligaciones para cada una de las partes dependiendo de la forma
en que se haya dado la acción.
Al analizar los diferentes estudios establecidos sobre la terminación de los contratos de
trabajo, es importante establecer, que la misma implicara en la mayoría de los casos y
dependiendo de lo establecido por la ley y la doctrina laboral, el surgimiento de distintos
derechos y obligaciones para ambas partes, y en la medida que dicha acción afecte a
una u otra parte.
Así mismo para comprender de forma más clara la terminación de los contratos de
12
Sacalxot Váldez, Carlos B. Op. Cit. Pág. 96
21
trabajo, es necesario conocer si ésta depende de determinadas formalidades, sobre lo
que el autor Fernández Molina, expresa: “Al igual que con el inicio del Contrato Laboral
no se requiere de mayores requisitos, la terminación carece de los mismo requisitos.
Sin embargo, es importante recalcar que toda terminación debe hacerse constar por
escrito.”13
De lo anterior, se deriva del carácter anti formalista del derecho laboral, que pretende
facilitar a las partes el desenvolvimiento de las acciones labores, especialmente a la
parte trabajadora. Un aspecto que es indispensable recalcar, es el hecho de ser
necesario que la terminación o extinción de la relación laboral o del vínculo laboral,
debe constar por escrito, esto para beneficiar a ambas partes, al momento de desear
demostrar la manera en que se dio la misma, y para que ambas partes tengan la
certeza que la conclusión de dio de forma justa.
1.6.2 Clases
Con anterioridad se establece que la terminación de los contratos de trabajo, tienen
distintas particularidades dependiendo de la forma en que se dé la situación y el móvil
que motiva la extinción del vínculo laboral, por lo que a continuación se establecerán las
distintas formas en que puede darse la terminación del contrato de trabajo.
1.6.2.1 Por la Limitación Temporal del Contrato
El autor Sacalxot Váldez, establece que el ordenamiento legal guatemalteco a
establecidos distintos plazos para la terminación de los contratos de trabajo,
dependiendo del tipo de relación laboral que se haya pactado.
1.6.2.2 Por tiempo Indeterminado o Contratos a Prueba
El código de trabajo establece en su artículo 81 que el periodo de prueba será de dos
meses, y como se entiende que es un período en el cual el patrono evalúa las
13
Fernández Molina, Luis. Op. Cit. Pág. 136
22
habilidades del trabajador, cualquiera de las dos partes puede dar por terminada la
relación de trabajo, dentro del este periodo sin incurrir en ninguna responsabilidad, por
lo que la terminación puede darse libremente durante este tiempo, en este tipo de
contratación.
1.6.2.3 Contrato a Plazo Fijo
En este tipo de contratos ambas partes establecen o fijan de común acuerdo, o por
decisión del patrono en algunos casos, el tiempo que durará la relación de trabajo, por
lo que ambas partes están consientes el momento en que se cumplirá el plazo pactado.
En este tipo de contratación el trabajador no tiene el derecho de exigir el pago de la
indemnización cuando se dé por terminada la relación de trabajo, puesto que existe un
acuerdo de ambas partes.
1.6.2.4 Contrato por Obra Determinada
Este es un tipo de contratación a través del cual, las partes que deciden iniciar el
vínculo o la relación laboral, contratan únicamente para la realización de una obra
específica o determinada, por lo que en este caso, la terminación sin vicios del contrato
de trabajo, surgirá al momento en que la obra pactada seas finalizada. Por la misma
naturaleza del contrato, no se pacta un plazo específico, sino que se establece que será
el momento en que la obra sea finalizada.
1.6.2.5 Por el Consentimiento de las partes
En esta subdivisión establece el autor Sacalxot Váldez, que pueden darse tres
situaciones:
“1) Por causas válidas contenidas en el contrato, o sea que sin fijar término de extinción
de la relación de trabajo, las partes plasman en el contrato una cláusula que indique
que al acaecer ciertos hechos, se tendrá por extinguido el mismo… 2) Por mutuo
acuerdo de las partes… 3) Por renuncia del trabajador aceptada por el patrono… el
23
trabajador deberá cumplir con dar al trabajador pre-aviso.”14
Acerca de las clases de terminación de los contratos de trabajo, existen diversos
autores que externan, divisiones distintas para explicar los enfoques que pueden darse
al darle fin al vínculo laboral.
De esta forma el autor Fernández Molina, presente una división distinta a las anteriores,
que en ciertos puntos presenta similitudes, y que se citarán con el objeto de
comprender de forma clara, la manera en que puede darse por concluida una relación
laboral y las obligaciones y derechos que se derivan, dependiendo de las causales de la
misma.
1.6.3 Terminación por Decisión de la Parte Patronal
El ordenamiento laboral guatemalteco, otorga la facultad al patrono de dar por
terminado el contrato de trabajo, en casos determinados, y siempre que se haga de
forma justa y equitativa para ambas partes.
1.6.3.1 Despido
Como se ha citado con anterioridad la teoría laboral más tradicional, establece que a
pesar que el derecho laboral , es un derecho favorecedor de los trabajadores, el
patrono goza también de derecho, siendo uno de los principales derechos, el poder
elegir a las personas que laborarán con él, es decir, elegir a sus trabajadores, en base a
esto se entiende entonces que el patrono tiene la libertad y la facultad de contratar a
determinados trabajadores cuando necesite de ellos, pero de igual forma tiene derecho
a despedirlos cuando sea su elección.
Guatemala se rige en la libertad de contratar-despedir, con ciertos límites que han
establecido los ordenamientos laborales nacionales e internacionales aceptados por
14
Sacalxot Váldez, Carlos B. Op. Cit. Pág. 99
24
nuestra legislación, y que buscan la protección del trabajador, que es el elemento
principal de protección, para el derecho laboral guatemalteco.
Establece el autor Fernández Molina: “El empleador tiene pues amplia disponibilidad
para despedir a sus trabajadores: sin responsabilidad alguna en el caso de que medie
causa justificada; con responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnización) si
el despido es simple, sin invocación de motivo justo… Las excepciones derivan de
situaciones especiales que restringen el derecho del patrono para dar por terminado el
Contrato de Trabajo.”15
a) Plazo Fijo:
Anteriormente se estableció que en este tipo de contratación la extinción del vínculo
laboral se da al concluirse el plazo que ha sido pactado por ambas partes. Resulta
importante citar que en el caso de las relaciones laborales que se hayan pactado a
través de un contrato a plazo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del
vencimiento del plazo, obligándose a pagar a la otra parte los daños y perjuicios que le
corresponda.
b) Ejecución de Obra:
Este tipo de contrato se da por terminado cuando la obra que ha pactado realizar el
trabajador a cambio de una remuneración por parte del patrono, se da por finalizada,
por lo que se entiende que el plazo de terminación es igual al momento en que se
concluya el trabajo que se ha contratado. Sobre este supuesto el Código Laboral
guatemalteco, a establecido de igual forma que para los contratos a plazo fijo, que este
tipo de contrato puede darse por terminado en cualquier momento, y por cualquiera de
las partes, antes del cumplimiento del plazo que se hubiere fijado, y de la misma forma
incurre la parte que haya dispuesto extinguirlo, en la obligación de pagar daños y
perjuicios, con el objeto de evitar la desventaja de la parte que no haya tomado dicha
decisión.
15
Fernández Molina, Luis. Op. Cit. Pág. 137
25
1.6.4 Terminación por Decisión del Trabajador
Así como el derecho laboral le da al patrono la facultad de poder dar por terminado el
contrato de trabajo, se la da aun más y en mayor cantidad al trabajador, puesto que es
un derecho que titula al empleado, es decir, su objeto es proteger a este frente al poder
del empleador.
1.6.4.1 Renuncia
Es este uno de los derechos que posee el trabajador, siendo uno de los principales, y
el cual no requiere mayores formalidades o requisitos para ser accionado, más que la
obligación de dar un pre-aviso al patrono, y que tiene como una consecuencia para el
empleado, la pérdida de la indemnización, puesto que la extinción del vínculo laboral se
da por su voluntad.
Con respecto esto, se contempla en el artículo 83 del Código de Trabajo: “El trabajador
que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o
atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el periodo
de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se
estipule en dicho contrato… Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el
contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante
dos testigos…”
1.6.4.2 Despido Indirecto
Esta es otra forma de dar por terminados los contratos de trabajo. Este tipo se
caracteriza según expone Fernández Molina por: “Una serie de medidas de
hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa,
preferentemente como una renuncia (ya que así no correspondería una
indemnización).”16
16
Ibid. Pág. 140
26
Este tipo de terminación de los contratos se da cuando las relaciones laborales ya se
encuentran deterioradas, por lo que el patrono incurre en una serie de acciones, a
través de las cuales manifiesta indirectamente su deseo porque el trabajador se vaya,
pero se evita consecuencias secundarias de un despido indirecto, y prácticamente
obliga al empleado a renunciar.
1.6.4.3 Abandono
En la práctica del derecho laboral existen ocasiones en las que el empleado deja de
asistir a su lugar de trabajo, sin dar aviso al patrono, por lo que se considera como
terminada la relación de trabajo. En este caso por ser algo que afecta contra los
derechos del patrono, este debe dar aviso a la Inspección General de Trabajo, para dar
informe sobre la fecha de abandono del trabajo.
En este caso si las consecuencias que esto provoca al patrono son graves, este puede
promover un juicio en contra del patrono, a través del cual, el patrono buscará el pago
de daños y perjuicios a su favor, así como no pagar indemnización.
Sobre esto la Constitución Política de la República de Guatemala en su artículo 77,
establece: “Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato
de trabajo:… f) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o
sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante
seis medios días laborales en un mismo mes calendario.”
1.6.5 Otras Formas de Terminación de los Contratos de Trabajo
La legislación laboral ha determinado casos en los que la terminación de trabajo no se
da por decisión directa ni del patrono ni del trabajador, sino por motivos ajenos a la
voluntad de los mismos.
27
1.6.5.1 Muerte o Fallecimiento del Trabajador
En este caso se da por terminada inmediatamente la relación de trabajo y por ende el
contrato de trabajo, es de hacer notar que en este caso, el patrono está obligado a
pagar a los dependientes del trabajador o empleado fallecido lo que corresponde por
indemnización.
La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo 102, literal p),
establece: “Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos
menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una
prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado.”
El artículo citado con anterioridad, reconoce el derecho que tiene el trabajador, a que
sus dependientes reciban la indemnización que le corresponde, cuando su fallecimiento
provoque la terminación del contrato de trabajo y por ende de la relación laboral.
En este caso la doctrina hace ver que ya que en muchas ocasiones el trabajador tiene
varios dependientes, lo más eficaz es que sea la Inspección de Trabajo la encargada de
determinar la forma en que se repartirá la indemnización a la que está obligado el
patrono, para que esta sea equitativa.
1.6.5.2 Fallecimiento del Patrono
Esta es otra causa de terminación de los contratos de trabajo, sin la voluntad directa de
ninguna de las dos partes que forman la relación laboral existente.
Este tipo de terminación de los contratos de trabajo, se da solo cuando el empleador es
persona individual, puesto que si se trata de sociedades, no puede darse este tipo de
cesación del vínculo laboral.
28
1.6.5.3 Fuerza Mayor
Tanto el ordenamiento legal guatemalteco como la doctrina, reconocen casos en que la
cesación o terminación del contrato de trabajo puede darse por motivo de fuerza mayor,
así el artículo 85 del Código de Trabajo en su inciso b) determina: “Son causas que
terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase que sean, sin responsabilidad
para el trabajador… b) La fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o
liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del
patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como
consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato… La
Inspección General de Trabajo, o los Tribunales de Trabajo y Previsión Social si ya ha
surgido litigio, deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de la
empresa en concepto de despido.”
Es bastante claro el artículo citado con anterioridad al establecer que en este tipo de
casos, el patrono tendrá obligación frente al trabajador en la medida que lo determine la
Inspección General de Trabajo o los Tribunales laborales correspondientes, claro que
siempre tomando en cuenta la capacidad económica de la empresa para cumplir con
sus obligaciones en este caso.
Con todo lo anterior, se comprenden de forma más clara y precisa las distintas formas
contempladas tanto por la legislación laboral como por la doctrina, en que puede darse
por terminado el contrato de trabajo y por ende la relación o vínculo laboral.
Es importante recalcar en este aspecto, que la terminación de los contratos de trabajo,
puede darse por voluntad de ambas partes, es decir, tanto por decisión del patrono
como por decisión del trabajador, y en casos excepcionales por causas ajenas a ambas
partes.
Al conocer la forma en que puede concluirse un contrato de trabajo, facilita comprender
y determinar en qué casos la terminación de un contrato esta violentando el derecho de
29
algunas de las partes o incluso contrariando otra disposición laboral existente. De esto
se deduce entonces necesario conocer, lo que la ley laboral y la doctrina, consideran
como justificado e injustificado, en relación a la terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador y a través del despido, que es el punto que más interesa al
presente estudio.
1.7 Del Despido en Particular
Con anterioridad se establece que una de las formas en que puede darse por terminado
el contrato de trabajo por voluntad del patrono, es a través del despido, pero surge de
esto otro aspecto importante de analizar puesto que existen casos en que el despido se
basa en causas justas que permiten al patrono terminar el vínculo laboral, pero de igual
forma se da la contraparte, que son aquellos casos en que el patrono concluye con la
relación laboral y por ende con el contrato de trabajo, sin tener una causa justa y
reconocida por la ley, por lo que a continuación se explicaran ambos extremos.
Aunque se han citado con anterioridad generalidades acerca del despido, es menester
para su comprensión citar una pequeña definición, así el diccionario jurídico, consultor
magno, define el despido como: “Ruptura del contrato individual laboral que hace
unilateralmente el patrono con o sin causa justificada.”17
Así mismo el autor guatemalteco Sacalxot Váldez, define el despido como: “El despido
significa privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo; por lo tanto se entiende por
despido la declaración de voluntad unilateral, por lo cual generalmente el patrono
expresa y concreta su propósito de extinguir el vínculo jurídico que lo une al
trabajador.”18
En las dos definiciones anteriores se enmarca el punto más relevante, referente al
despido, siendo este, el que establece que el despido se da por decisión unilateral del
patrono, es decir, en los casos de despido, siempre será el patrono el que tenga la
17
Despido. Diccionario Jurídico Consultor Magno. Op. Cit. Pág. 220. 18
Sacalxot Váldez, Carlos B. Op. Cit. Pág. 103
30
voluntad de dar por terminada la relación de trabajo y por ende el contrato de trabajo.
Existen diversos puntos de vista, con respecto al despido y considerarlo una forma de
terminación de un contrato, puesto que hay autores que no lo consideran como tal, un
ejemplo de esto es lo establecido por el autor Santiago Barajas Montes de Oca, citando
al autor Néstor de Buen: “Estima que ni el despido ni la rescisión voluntaria del
trabajador pueden estimarse causales de terminación, sino causal concurrente, al ser
ambas producto del principio de la estabilidad en el empleo, que ciertamente no se da
en otras latitudes.”19
Con respecto al despido el autor Carlos Reynoso Castillo, expresa: “En el derecho
común, el nacimiento y la ruptura de un contrato se caracteriza por la existencia de la
libertad de las partes para crear y suprimir derechos y obligaciones… La ruptura del
contrato de trabajo, será diferente en función de la parte que la desea. Dicho esto, el
despido y la renuncia serían la expresión de un solo fenómeno, pero sometidos a reglas
diferentes.”20
“La reglamentación del despido individual en los países latinoamericanos se limita a
señalar las condiciones de fondo y de forma de éste y las sanciones aplicables en caso
de su inobservancia, pero ella no se arriesga en la difícil tarea de conceptualizar el
despido…En América Latina el despido individual se presenta como el ejercicio de una
facultad del empleador: aquella de romper el contrato de trabajo en caso de existencia
de una falta por parte del trabajador.”21
Desde el punto de vista, de lo citado por el autor Reynoso Castillo, acerca del despido y
su regulación en los países latinoamericanos, de los cuales, nos interesa el país de
Guatemala, se aborda una perspectiva distinta, al establecer que los diversos
ordenamientos legales, no han profundizado tanto en la definición y establecimiento del
19
Barajas Montes de Oca, Santiago. Derecho del Trabajo. México. Universidad Autónoma de México. Primera Edición. Año 1990. Pág. 22 20
Reynoso Castillo, Carlos. El Despido Individual en América Latina. México. Universidad Autónoma de México. Año 1990. Pág. 59,60. 21
Ibid. Pág. 60
31
despido como una forma de terminación de los contratos de trabajo, tal es el caso de
nuestra legislación que solo contempla algunos artículos con causales que dan al
patrono la facultad de dar por terminado el vínculo laboral establecido con el patrono.
De lo anterior se desprende que el ordenamiento laboral guatemalteco, establezca que
este despido puede darse en dos formas, de manera justificada o de manera
injustificada, lo que tendrá distintas consecuencias para ambas partes.
1.7.1 Despido sin Justa Causa
Tal y como su nombre lo indica este tipo de despido, se da en las ocasiones en que la
ley no ha contemplado o reconocido como causa justa el motivo en el cual el patrono se
ha basado para dar por terminado el contrato de trabajo.
De lo anterior se desprende entonces, que la ley reconoce ciertos hechos que pueden
ser motivo de despido, pero todos aquellos que no sean reconocidos por la ley, se
consideran como una causa injustificada de despido, lo que trae consigo diferentes
clases de obligaciones por parte del patrono para con el trabajador, a manera de
resarcir los daños o perjuicios que pudiese causar el despido sin justa causa.
Con respecto a esto, los diversos ordenamientos latinoamericanos han reconocido,
distintas divisiones del despido, siendo unas de las principales, la que interesa a este
estudio, que consiste en el despido justificado y en contraparte el despido injustificado.
Sobre esto el autor Reynoso Castillo, manifiesta: “Un despido es justificado si ha sido
fundado en algún motivo legal que autorice al empleador para romper el contrato; de
manera inversa, este despido sería injustificado si no ha sido fundado de esta
manera.”22
Como se evidencia, en varias legislaciones latinoamericanas, se reconoce el despido
con justa causa y el despido sin justa causa, y todos tienen un punto en común con
22
Ibid. Pág. 64
32
respecto a éste último, el despido injustificado, surgirá de manera sencilla, cuando el
empleador no tenga una causal que pueda motivar el despido del trabajador, y sin
embargo, ejerce esta acción.
En este caso un artículo del Código de Trabajo que da una pincelada de lo que es la
terminación sin justa causa, es el artículo 84, que establece: “En los contratos a plazo
fijo… Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los
daños y perjuicios que éste debe de pagar al trabajador, no pueden ser inferiores a un
día de salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor,
si no se ha ajustado dicho término. Este mínimum de daños y perjuicios deber ser
satisfecho en el momento mismo de la cesación del contrato.”
En lo anterior se evidencia un caso en que se da la terminación del contrato de trabajo,
antes del cumplimiento del plazo establecido al darse por iniciada la relación de trabajo,
y en el cual no media ninguna causa justificada para dar por concluido dicho vínculo,
por lo que es considerada una causa injustificada y el patrono, que es quien ha tenido la
voluntad de concluirlo, queda obligado a resarcir al empleado, pagando daños y
perjuicios, para que el trabajador no se vea afectado económicamente, por una decisión
unilateral y sin causa del patrono.
Con respecto a la terminación sin justa causa, el código de trabajo, establece un
artículo en el que se evidencia este supuesto, así en su artículo 19 determina:
“…Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes
incumpla sus términos antes de que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe
resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al incumplido al pago de
daños y perjuicios que haya causado a la otra parte.”
En este caso, si el patrono no evidencia una causa justa para dar por terminado el
contrato de trabajo, se entiende que es por causa injustificada, lo que provoca que el
mismo tenga la obligación como en casos anteriores de cumplir con el pago de daños y
perjuicios al trabajador.
33
El autor Sacalxot Váldez, establece: “Si el empleador sin causa justa de despido, por su
propia voluntad decide extinguir la relación laboral, provocando el denominado Despido
Directo e Injustificado, la consecuencia de tal determinación provocará que el patrono
tenga la obligación de cancelar al trabajador la indemnización correspondiente al tiempo
laborado, de conformidad a lo establecido en el artículo 78 y 82 del Código de
Trabajo.”23
En base a lo anterior externado por el autor guatemalteco, se evidencia que existen
casos en que el patrono dará por terminado el contrato de trabajo, estando consiente
que no existe una causal determinada, y manifestándolo de esa manera, por lo que se
entiende que el patrono estará de acuerdo en pagar al empleado que resultara afectado
con su decisión unilateral, la indemnización y demás prestaciones que la ley laboral le
obligue a pagar, según sea el caso que se haya suscitado.
Existen diversas circunstancias dentro del derecho laboral, que pueden considerarse
como un despido injustificado, y que como se ha aclarado con anterioridad, al
comprobarse que dicho despido no ha tenido una causal válida todas las
responsabilidades para con la otra parte, recaen sobre el patrono, quien es el que ésta
facultado para accionar el despido, pero siempre basándose en las causales citadas y
aceptadas por la legislación guatemalteca.
Existen diversas situaciones que pueden considerarse como un despido injustificado,
entre estas el autor Sacalxot Váldez, cita el despido indirecto, estableciendo:
“Consistente en la determinación del empleador, que sin existir causal justa de despido,
por mutuo propio modifica o altera las condiciones contractuales de trabajo, como
pudiera ser, cambiar de puesto al trabajador, asignarle tareas ajenas a las estipuladas
en el contrato, rebaja de salario o de jerarquía, en tal supuesto, el trabajador tendrá que
dar el preaviso correspondiente, cesando de inmediato en sus labores y reclamar el
pago de indemnización como de las demás prestaciones laborales de trabajo.”24
23
Sacalxot Váldez, Carlos B. Op. Cit. Pág. 103 24
Ibid. Pág. 104
34
Ha quedado claro, entonces, que el despido sin justa causa, es aquel que sucede
cuando el empleador, basándose en el derecho limitado que le otorga le ley de
despedir, lo emplea aún sin tener una causa justa o determinada, en la que el
trabajador haya incurrido al desempeñar su puesto de trabajo, y por lo tanto es un
despido en el cual el trabajador se torna afectado y debe ser resarcido, con el pago de
daños y perjuicios, y en muchas ocasiones con la reinstalación del mismo en su puesto
de trabajo.
1.7.2 Despido con Justa Causa
En contraparte con el tipo de despido descrito con anterioridad, la legislación laboral
guatemalteca, reconoce el despido con justa causa o despido justificado, como es
conocido comúnmente. En este como su nombre lo indica, el empleador tiene la misma
facultad otorgada por el derecho laboral, de despedir, pero este se basa en causas
reconocidas por la ley, lo que convierte en justa la acción de despedir al trabajador.
Por ser la relación de trabajo de carácter bilateral, el mismo derecho laboral otorga a
ambas partes que forman parte de este vínculo, derechos y obligaciones, en este caso,
otorga al patrono la facultad de poder despedir a sus trabajadores, en caso que los
mismos incurran, en una causa justa y reconocida por el derecho laboral.
Con relación a este tipo de despido el autor Reynoso Castillo ha establecido: “Un
despido es justificado si ha sido fundado en algún motivo legal que autorice al
empleador para romper el contrato.”25
En algunas otras legislaciones latinoamericanas, existe el reconocido como despido
sancionador, que tiene una relación directa con el despido injustificado, puesto que
hace referencia a un tipo de despido que surge cuando el trabajador a incurrido en una
falta, lo que le otorga al patrono la facultad de extinguir o terminar con el contrato de
trabajo y por lo tanto con la relación o vínculo laboral establecido entre ambos.
25
Reynoso Castillo, Carlos. Op. Cit. Pág. 64
35
En relación a lo establecido en la legislación guatemalteca que es la que más interesa a
éste estudio.
En el caso de Guatemala, el despido con causa justa o justificado se encuentra
claramente regulado en varios artículos del Código de Trabajo, que establecen las
causales que al momento en que el trabajador incurra en alguna de las mismas, la ley
le otorga al patrono a dar por terminado el contrato de trabajo.
Establece el Código de Trabajo en su artículo 77: “Con causas justas que facultan al
patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a)Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente
inmoral… c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en
horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra
su patrono… d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en
perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo…”
En el artículo citado con anterioridad se citan algunas de las causas que conceden
derecho al patrono para poder dar por terminado el contrato de trabajo, siendo en total,
once causales, las reconocidas por este artículo, y que en el caso en que el trabajador
incurra en una de las mismas el patrono deberá probarlas, y así tendrá el derecho a
desligarse del pago de indemnización y otras prestaciones al trabajador.
Es de importancia citar uno de los artículos que más interesan al presente estudio, y
que se relacionan con la terminación del vínculo laboral existente. Así el artículo 81 del
Código de Trabajo, establece: “En todo contrato por tiempo indeterminado los dos
primeros meses se reputan de prueba… durante el período de prueba cualquiera de las
partes puede ponerle término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin
ella, sin incurrir en responsabilidad.”
Aunque el artículo citado con anterioridad, no hace referencia propiamente al despido,
si se encuentra una facultad que se le otorga al patrono de dar por terminado el
36
contrato de trabajo en los contratos por tiempo indefinido, durante los dos primeros
meses, que se consideran de prueba, y los más importante sin que el mismo incurra en
ningún tipo de responsabilidad. En este artículo, que es de importante análisis, pues es
uno de los ordenamientos legales en estudio, se otorga son ningún límite, más que el
hecho que el trabajador se encuentre en periodo de prueba, la facultad y el derecho, de
decidir libremente despedir al trabajador es decir dar por terminada la relación de
trabajo.
Con respecto a este tipo de despido, ha establecido el autor guatemalteco Fernández
Molina: “En Guatemala rige en términos generales, la libertad de contratar-despedir…
El empleador tiene pues amplia disponibilidad de despedir a sus trabajadores: sin
responsabilidad alguna en el caso de que medie causa justificada; con
responsabilidad… si el despido es simple, sin invocación de motivo justo… Las
excepciones derivan de situaciones especiales que restringen el derecho del patrono
para dar por terminado el Contrato de Trabajo.”26
Así mismo el Código de Trabajo de Guatemala, reconoce como justa causa para el
despido de un trabajador, que el mismo incurra en una falta contra el Reglamento
Interno de Trabajo, o que violente alguna de las disposiciones establecidas en los
artículos sesenta y tres y sesenta y cuatro del mismo cuerpo legal, referente a las
obligaciones de los trabajadores.
Con todo lo establecido en el presente capitulo, se hace referencia a puntos
importantes a destacar para estudiar y analizar la controversia en cuestión, ha quedado
clara la forma en el ordenamiento laboral guatemalteco, reconoce lo relacionado a los
contratos, las clases de contratos, el periodo de prueba, las formas de terminación de
los contratos, y las clases de despidos, con esto empieza a estudiarse el panorama,
que permitirá aclarar, el estudio que ha motivado la realización de la presente
investigación.
26
Fernández Molina, Luis. Op Cit. Pág. 137
37
CAPITULO II
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA MUJER TRABAJADORA
2.1 Régimen Especial de Trabajo
Aunque parezca en cierta forma contradictorio al carácter individual que reviste al
derecho laboral, el ordenamiento laboral guatemalteco, reconoce los llamados
regímenes especiales de trabajo, los cuales han sido regulados con el objeto de
establecer ciertos lineamientos para trabajadores que realizan actividades laborales con
características específicas y propias, que es necesario que sean reguladas de forma
distinta.
El reconocimiento de los regímenes especiales de trabajo, permite que ciertos trabajos
con características especiales, sean protegidos de forma más concreta frente a
determinadas acciones que podrían ser perjudiciales.
Así el ordenamiento laboral guatemalteco, reconoce diversos tipos de trabajo, sujetos a
un régimen especial, regulados específicamente en el titulo cuarto del código de
trabajo, denominado “Trabajo sujeto a regímenes especiales”. La regulación de estos
tipos de trabajo, ha sido analizada además en la doctrina, que permite una compresión
más clara de las obligaciones y derechos especiales que surgen para cada una de las
partes, que contratan bajo alguno de estos regímenes.
Para el presente estudio, interesa el régimen especial de trabajo de las mujeres, pero
antes de adentrarse a dicho tema, es necesario conocer pinceladas de la regulación en
general de los regímenes especiales y los reconocidos por la ley laboral guatemalteca.
En base a lo anterior, la ley guatemalteca, reconoce en su titulo cuarto, el trabajo sujeto
a regímenes especiales, y desarrolla diversos capítulos en los que reconoce las
siguientes clases:
38
a) Trabajo agrícola y ganadero,
b) Trabajo de mujeres y menores de edad,
c) Trabajo a domicilio,
d) Trabajo doméstico,
e) Trabajo de transporte,
f) Trabajo de aprendizaje,
g) Trabajo en el mar y en las vías navegables.
Así el ordenamiento laboral guatemalteco, ha intentado regular diversas actividades con
características especiales, para que las mismas sean protegidas de manera eficaz y se
desarrollen de la forma más benéfica para ambas partes, y así evitar que en este tipo
de trabajos de violenten los derechos con los que cuentan tanto el trabajador como el
patrono. Interesa al presente estudio el régimen especial de trabajo, referente a la
mujer, el cual se desarrollará a continuación, con el objeto de analizar el límite de
protección de la mujer trabajadora y como en algunos casos, esta regulación entra en
conflicto con otros supuestos reconocidos por el mismo ordenamiento laboral, como es
el caso en estudio.
Es importante destacar que los regímenes especiales de trabajo, no han sido
reconocidos solamente por la legislación guatemalteca, sino por legislaciones laborales
de otros países, tal es el caso de México que también reconoce este tipo de regímenes,
así en el libro del autor Barajas Montes de Oca, este específica citando al autor de La
Cueva: “El doctor de La Cueva impulsor de esta tendencia, explico que el nombre de
trabajos especiales corresponde a diversas actividades que si bien es cierto dan
nacimiento a relaciones que revisten caracteres de la relación de trabajo, presentan
características particulares que exigen normas adecuadas para su mejor
desenvolvimiento. Para él la especialidad de los trabajos no se refiere a la naturaleza
jurídica de la relación trabajador-patrono, sino a la concurrencia de modalidades que
vinculan a ciertos sectores de trabajadores y patronos en materia de condiciones de
trabajo.”27
27
Barajas Montes de Oca, Santiago. Op. Cit. Pág. 22
39
Lo expuesto por el autor Barajas Montes de Oca, da otra perspectiva para explicar la
importancia de la regulación especial de los trabajos, puesto que evidencia un punto
importante al establecer que no se ha regulado un régimen especial para ciertas
actividades laborales, por el hecho de la relación o el vínculo que nace entre las partes
que conforman, sino porque existen ciertas ocasiones en que ciertas modalidades de
trabajo, serán necesarias para una parte, quien deseará contratarlas, pero necesita que
las mismas por sus condiciones sean reconocidas de manera especial, para no ser
violentadas por la parte patronal, o en caso contrario, aprovechadas de manera
perjudicial para el patrono, por la parte trabajadora. El objeto es establecer un vínculo
laboral justo para ambas partes.
2.1.1 Trabajo de Mujeres
Para conocer los alcances de este régimen, es necesario que antes de hablar de sus
orígenes, se establezca lo que el código de trabajo, ha reconocido acerca del mismo de
manera general, así específicamente sobre este régimen especial de trabajo, establece
el artículo 147: “El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.”
De lo anterior se desprende una de las características específicas por las cuales este
trabajo ha sido recocido de manera especial, y es pues, que hablando en un análisis
físico de los hombres y las mujeres, los primeros por su naturaleza humana y sin afán
de discriminación, presentan características físicas que les permiten realizar trabajos
más fuertes, en comparación con las mujeres, por lo que el ordenamiento laboral
guatemalteco, a través de este reconocimiento, busca establecer protección a la propia
condición natural de una mujer, para que las exigencias hacia la misma, sean de
acuerdo a lo que físicamente sea capaz de realizar y que así el desempeño de sus
actividades laborales sea correcta.
Sobre esto ha establecido el autor Sacalxot Váldez: “No obstante el desarrollo y
participación en el trabajo que ha alcanzado el sector femenino… las legislaciones de
los distintos países, siguen manteniendo una regulación especial para dicho sector
40
obrero, toda vez, que la protección legal destinada al trabajo de las mujeres… obedece
principalmente al hecho de vivenciar una menor resistencia física de unas y otros frente
al trabajador adulto de sexo masculino.”28
Se hace evidente entonces que una de las razones principales por las cuales el trabajo
de las mujeres, ha sido encasillado dentro de un régimen especial, es por el hecho de
que la misma no posee las mismas condiciones físicas para realizar ciertos trabajos con
la facilidad con la que pueden realizarla los hombres, por lo que la ley guatemalteca, y
leyes de otros países han intentado protegerla, para que no sea obligada a realizar
trabajos, no acordes a sus condiciones, lo que no significa que la ley intente discriminar
a este sector, sino al contrario, su principal objeto es protegerlo y establecer sus
derechos específicos.
2.1.2 Historia de la Regulación del Trabajo de las Mujeres
La regulación del trabajo de las mujeres, como cualquier otra institución ha tenido una
historia anterior, que ha impulsado su creación y regulación para la protección de este
sector de la sociedad.
El Derecho Laboral, ha tenido diversas fuentes de las que ha surgido, entre ellas tiene
fuentes históricas, siendo una de las principales la forma en que se desarrolla
antiguamente en Inglaterra, las distintas condiciones del trabajo de las mujeres y de los
menores de edad, son entonces estas condiciones inglesas las precursoras del derecho
laboral.
Sobre el trabajo de las mujeres establece el autor Fernández Molina: “Desde su inicio la
mujer mereció una atención especial de quien observaba el desarrollo del fenómeno
laboral. Diferencia, que como es lógico, se generó debido a las diferencias biológicas y
psíquicas propias de los sexos… Por mucho que avance la corriente de la igualdad
28
Sacalxot Váldez, Carlos B. Op. Cit. Pág. 111
41
entre los sexos, no podrán obviarse las innegables diferencias derivadas de las
condiciones biológicas de cada grupo.”29
Establece además el autor Fernández Molina: “Las primeras regulaciones laborales en
general, se emitieron en el siglo pasado, tutelando a las mujeres y los menores. Se les
dispensaba un trato especial en atención a su menor fortaleza física, a su delicadeza y
respetabilidad. De esa época y a lo largo del desarrollo de esta disciplina, se han ido
revaluando estas apreciaciones, reduciendo las brechas, prohibiendo las
discriminaciones y si hoy se mantiene un estatuto especial, es fundamentalmente por
su excelsa misión de la maternidad.”30
De lo anterior, expuesto por el autor guatemalteco Fernández Molina, destaca otro
punto importante al analizar el porqué de establecer un régimen especial para el trabajo
de las mujeres, y es uno de los más importantes, el hecho que la mujer por sus
condiciones físicas posee dentro de sus funciones biológicas la de la maternidad.
Siendo la maternidad un factor determinante en todas las sociedades, la legislación
guatemalteca, no podía obviar el hecho de ser necesario regular el respeto y protección
de la vida, por lo que las demás ramas del derecho, tales como el derecho laboral, que
es el que interesa al presente estudio, deben tener en principal consideración la
protección de la mujer, como ente principal de vida, por lo que no puede considerarse
su trabajo como equilibrado al del hombre, cuando se encuentra en un estado de
gestación, puesto que requiere mayor protección y reconocimiento por cualquier rama
del derecho.
Sobre la historia de la regulación del trabajo de las mujeres el autor Sacalxot Váldez, ha
establecido: “Históricamente, las labores del hogar o familiares estaban destinadas a la
mujer y al niño o adolescente, pero a mediados del siglo XVIII, el destino se transforma,
especialmente en lo relativo a la forma de producción, se dejan las obras artesanales
para impulsar el proyecto del industrialismo, forma de trabajo que requería grandes
29
Fernández Molina, Luis. Op. Cit. Pág. 155,156. 30
Ibid. Pág. 156.
42
concentraciones de trabajadores… por lo que la era del industrialismo representado por
el individualismo económico, es el que pone la pauta para que se considerara que las
mujeres… deberían estar debidamente protegidos en contra de la explotación.”31
Se hace evidente que la época del industrialismo en Guatemala, fue trascendental para
que los legisladores guatemaltecos, consideraran la importancia de regular un régimen
especial de trabajo para las mujeres, quienes en épocas pasadas fueron consideradas
solamente como parte del hogar, pero que a partir de la época de la industrialización
fueron consideradas como ente de trabajo, haciéndose necesario equilibrar su trabajo
con el de los hombres, tomando en consideración su importante función reproductiva en
la sociedad así como sus diferencias físicas, para hacerlo de la manera más justa y
adecuada.
2.1.3 Causas o Razones Principales que han Impulsado la Regulación Especial del
Trabajo de las Mujeres
Han sido diversas razones las que han impulsado en Guatemala y en diversos países
de Latinoamérica y alrededor del mundo, la regulación especial del trabajo de las
mujeres, ya que si bien este sector merece contar con las mismas oportunidades de
trabajo que los hombres, también tienen el derecho a que por sus condiciones físicas
sean protegidas de manera especial.
Como se citó con anterioridad, en base a la historia de la regulación de este régimen
especial, existieron dos razones principales que dieron origen a esta regulación, una de
ellas las condiciones en que se desarrolló en Inglaterra en tiempos pasados el trabajo
de las mujeres que es una de las pautas o bases de su creación, y la otra el movimiento
industrial que surgió en Guatemala, que trajo consigo el considerar a la mujer como un
ente de trabajo y no solo para el hogar, pero que trajo consigo la necesidad de regular
el trabajo de las mismas, en forma distinta a los hombres, por su naturaleza fisiológica.
31
Sacalxot Váldez, Carlos B. Op. Cit. Pág. 111,112.
43
Sobre esto el autor Sacalxot Valdez, citando al autor Menéndez Pidal en su obra
Derecho Social Español, señala como algunas de estas razones las siguientes: “I) Por
motivos morales, en virtud que en determinadas industrias pueden afectar
sensiblemente la educación, condición y formación espiritual o física del menos o la
mujer; 2) Por razones pedagógicas; 3) Por motivos médicos, higiénicos y aún
fisiológicos en virtud… que la mujer tiene ciertas y naturales diferencias fisiológicas
dignas de tenerse en cuenta, así como en lo concerniente a la maternidad; 4) Por
ciertas causas impuestas por una cierta política social, con el fin de evitar la explotación
del trabajo de las mujeres… en orden a su remuneración y otros aspectos de las
relaciones de trabajo; y 5) Por razones de la defensa de la Familia, como institución
básica de la sociedad y del Estado.”32
Existen diversas causas que han provocado la importante regulación del trabajo de las
mujeres en un régimen especial, y se ha analizado a lo largo de este estudio, que las
dos principales son las diferencias fisiológicas entre hombres y mujeres y una de las
más importantes la función de gestación de la mujer, que tanto interesa a la sociedad,
por ser su base principal la familia. Debe entenderse que las causas que se mencionan,
no son de ninguna forma discriminatorias, sino que surgen en base a una realidad
social que no puede obviarse, y que es necesario tomar en cuenta y regular para darle
una protección especial y necesaria a la mujer.
Se ha marcado entonces, históricamente la importancia de proteger a las mujeres en
distintos ámbitos en los que se desenvuelve, siendo uno de los principales en la
actualidad, al ámbito laboral, puesto que la mujer cada día incursiona más fuerte en
este importante sector. Es importante para este estudio, analizar las normas que han
sido reguladas a favor de las mujeres y como estas en algunas ocasiones entran en
conflicto con otras normas laborales que al igual que las primeras deben ser
respetadas, por lo que se intenta establecer el límite de aplicación de unas sobre otras.
32
Ibid. Pág. 112
44
2.2 Régimen Especial del Trabajo de Mujeres
Antes de analizar la doctrina, es importante citar lo que el ordenamiento legal
guatemalteco, específicamente en el Código de trabajo, reconoce como este régimen,
así el Código citado en su artículo 147, establece: “El trabajo de las mujeres y los
menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado
físico y desarrollo intelectual y moral.”
Se evidencia entonces, que el código de trabajo, establece ciertos presupuestos, sobre
los cuales debe versar el trabajo de las mujeres, siendo estos algunos de los que se
han venido analizando a lo largo del desarrollo de este capítulo, y que no pueden ser
ignorados por el patrono o empleador al momento de establecer una relación de trabajo
con una mujer. Se entiende que al establecerse un vínculo laboral con una mujer, el
empleador debe tener en cuenta para las condiciones del trabajo a desempeñar la
edad, condiciones o estado físico, desarrollo intelectual y moral, esto con el objeto que
la mujer trabajadora, desarrolle sus actividades laborales de la manera más prudente
posible y adecuada a sus habilidades y capacidades.
La doctrina y la legislación guatemalteca, han reconocido diversos derechos que
protegen a la mujer trabajadora, y que a continuación se darán a conocer:
2.2.1 No Discriminación
El tema de la discriminación específicamente por la diferenciación entre hombres y
mujeres, es un asunto que aún no ha llegado a erradicarse por completo de nuestra
sociedad, ya que a pesar que en la actualidad la mujer tiene un papel más importante
en los distintos ámbitos, aún hay resabios de discriminación especialmente en el ámbito
laboral, que es el que interesa al presente.
La primera norma principal que se ha regulado en razón de la no discriminación, se
encuentra en la Carta Magna o Constitución Política de la República de Guatemala, que
en su artículo 4, establece: “En Guatemala todos los seres humanos son libres e
45
iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado
civil, tiene iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser
sometida a servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad. Los seres
humanos deben guardar conducta fraternal entre sí.”
Es entonces un mandato constitucional, que tanto hombres como mujeres cuenten con
las mismas condiciones en los distintos ámbitos, y sea respetado su derecho de poder
optar a un trabajo y desenvolverse dentro de su contexto social.
Esta norma constitucional, puede crear contradicción en su análisis cuando expresa
que el hombre y la mujer tienen iguales oportunidades y responsabilidades, por lo tanto
son iguales. En este caso el régimen especial de trabajo de las mujeres vendría a
contradecir dicha normativa, pues en este caso las mujeres no son protegidas en
iguales condiciones que el hombre, pues tiene ciertas ventajas en razón de sus
condiciones fisiológicas. Sobre esto la Corte de Constitucionalidad ha plasmado
jurisprudencia que es importante citar para no caer en dicha confusión: “… el principio
de igualdad… impone que situaciones iguales sean tratadas normativamente de la
misma forma; pero para que el mismo rebase un significado puramente formal y sea
realmente efectivo, se impone también que situaciones distintas sean tratadas
desigualmente, conforme sus diferencias… este principio de igualdad hace una
referencia a la universalidad de la ley, pero no prohíbe, ni se opone a dicho principio, el
hecho que el legislador contemple la necesidad o conveniencia de clasificar y
diferenciar situaciones distintas y darles un tratamiento diverso, siempre que tal
diferencia tenga una justificación razonable de acuerdo al sistema de valores que la
Constitución acoge…”33
La no discriminación desde el ámbito laboral, hace referencia a tres aspectos
generales: a) La no discriminación entre mujeres casadas y mujeres solteras; b) La no
discriminación por encontrarse la mujer en estado de embarazo; y c) La no
discriminación entre hombres y mujeres.
33
Gaceta No. 24, expediente No. 141-92, Página 14, sentencia: 16-06-92.
46
Así para evitar la discriminación en el derecho de trabajo, el código de trabajo ha
establecido ciertas prohibiciones para los patronos, tal y como lo establece el artículo
151 del código en mención: “Se prohíbe a los patronos: a) Anunciar por cualquier
medio, sus ofertas de empleo, especificando como requisito para llenar las plazas el
sexo, raza, etnia y estado civil de la persona, excepto que por la naturaleza propia del
empleo, éste requiera de una persona con determinadas características; b) Hacer
diferencia entre mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidades familiares, para
los efectos del trabajo.”
Se ha contemplado en las normativas laborales guatemaltecas, diversas prohibiciones a
los patronos o empleadores, que buscan proteger a la mujer trabajadora del hecho de
que sean violentados sus derechos y se le niegue el acceso a un trabajo por razones de
discriminación. Esta es una de las bases principales que intenta regular este régimen
especial, pues pretende que la mujer sea tratada en un equilibrio de oportunidades en
relación a los hombres, respetando sus condiciones de mujer.
Otros derechos reconocidos por la legislación laboral a favor de las mujeres, son los
que a continuación se detallan, y que no se explican a profundidad por no ser objeto
directo de análisis para el presente estudio:
a) Fijación de los periodos pre y postnatal:
Sobre esto expresa el autor Fernández Molina: “En atención al hecho de la maternidad,
casi todas las legislaciones conceden un período de descanso laboral a la madre
trabajadora, en la última etapa del embarazo; en nuestro medio treinta días antes de la
fecha estimada de alumbramiento. El período postnatal fue ampliado de cuarenta y
cinco a cincuenta y cuatro días… en aplicación de convenios internacionales ratificados
tiempo atrás por Guatemala…Ambos períodos son de descanso laboral y remunerados
para la trabajadora, al cien por ciento de su salario."34
Este derecho es reconocido por la legislación laboral guatemalteca, en el código de
34
Fernández Molina, Luis. Op. Cit. Pág. 158.
47
trabajo, en su artículo ciento cincuenta y dos.
b) Casa Cuna:
Este es un derecho concedido a la mujer trabajadora, que no se aplica solo en una
mínima parte en el sector del trabajo de Guatemala, puesto que son muy pocos los
patronos o instituciones que obedecen el mandato establecido, referente a la sala cuna.
El artículo ciento cincuenta y cinco del código de trabajo, establece: “Todo patrono que
tenga a su servicio más de treinta trabajadoras queda obligado a acondicionar un local
a propósito para que las madres alimenten sin peligro a sus hijos menores de tres años
y para que puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una
persona idónea designada y pagada por aquél.”
c) Lactancia:
Este derecho se refiere específicamente a la misión de la madre de alimentar a su hijo a
través de la lactancia. Este derecho se ha vinculado estrechamente con lo referente a la
casa cuna reconocida por la legislación guatemalteca, puesto que como en su mayoría
las empresas o centros de trabajo, no cuentan con esta opción para que la madre
pueda tener a su hijo durante el día para poder alimentarlo, se ha sustituido esta
necesidad, dando a la madre el derecho de tomar una hora de su tiempo laboral para
poder cumplir con esta misión. Así con respecto a esto, la última reforma laboral
estableció que el periodo de lactancia contempla un tiempo de diez meses.
Este derecho es reconocido por el artículo ciento cincuenta y tres del código de trabajo.
2.3 Inamovilidad
Este es uno de los derechos principales que la legislación laboral, le otorga a la mujer
trabajadora en estado de embarazo, puesto que le permite a la misma ser protegida,
para que no pueda ser movida de su puesto de trabajo por el hecho de encontrarse en
estado de gestación.
48
El autor Guillermo Cabanellas de Torres establece que la inamovilidad: “Es el derecho
que tienen ciertos empleados y funcionarios, especialmente los jueces y magistrados, a
no ser destituidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas
prevenidas en las leyes.”35
Se establece una definición general de lo que es la inamovilidad, pero se destaca un
punto importante, puesto que se establece que es un derecho del que gozan ciertos
empleados, aquí encontramos la participación de la mujer, y de lo que la misma goza es
de no poder ser destituida de su lugar de trabajo, por razón de encontrarse en estado
de gestación, por supuesto que existen diversos supuestos para que esto se lleve a
cabo de forma legal y justa para ambas partes.
La legislación laboral, reconoce este derecho de la mujer trabajadora, en el código de
trabajo, en su artículo ciento cincuenta y uno, estableciendo: “Se prohíbe a los
patronos:… c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren es estado de embarazo o
período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo que por causa justificada
originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 177 de este código… d) Para gozar de la protección relacionada
con el inciso que antecede, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al
empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los
dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo
para su protección definitiva.”
Como se estableció con anterioridad, el reconocimiento del derecho de inamovilidad de
la mujer trabajadora en estado de embarazo, conlleva ciertos supuestos para que sea
legalmente reconocida por el patrono. Los artículos citados con anterioridad expresan
con claridad dos de los supuestos más importantes:
El primero de ellos, es que la mujer trabajadora que se encuentre en estado de
embarazo debe darle aviso de su estado al empleador. El supuesto anterior resulta
35
Inamovilidad. Diccionario Jurídico Elemental. Argentina. Editorial Heliasta. Edición Decimoquinta, 2001. Pág. 199.
49
bastante lógico, puesto que el patrono no puede presumir un estado de gestación por lo
que es necesario que para que el empleador reconozca la inamovilidad de la
trabajadora en este caso, la misma debe hacerlo de su conocimiento, de forma verbal o
escrita, puesto que la ley no establece una forma específica.
El segundo supuesto importante para que la mujer trabajadora pueda gozar de la
inamovilidad durante su estado de gestación, es que después de haber dado el aviso
correspondiente a su patrono, en un lapso no mayor de dos meses, presente un
certificado médico que confirme su aseveración.
Este es otro supuesto importante puesto que si bien es cierto que la trabajadora da el
aviso al patrono, es indispensable para el patrono tener un documento que prueba la
aseveración hecha por la trabajadora, para que así la protección de la misma se de la
forma más segura y eficaz posible, y sobre todo conforme a la ley.
Como tercer supuesto importante, destacado en los artículos citados, resalta el hecho
de que aunque la ley reconozca este derecho a la mujer trabajadora en estado de
embarazo, también es clara la misma legislación al regular que este derecho no
concede a la trabajadora la facultad de faltar al cumplimiento de sus obligaciones
laborales. El trabajador no tiene la obligación de hacer que la mujer trabajadora en
estado de embarazo permanezca en su puesto de trabajo, aun sabiendo de su estado,
si la misma violenta normas laborales que debe cumplir en base al código de trabajo.
En este caso el trabajador debe probar que efectivamente la trabajadora ha violentado
alguna norma y tramitar su despido ante la autoridad competente. Este es un supuesto
que da equilibrio a la relación entre patrono-trabajador, para que ambos puedan ser
beneficiados en determinados casos y según su actuar.
Al analizar las normativas legales, parece que no tendría que haber manera que este
derecho se violentara a la trabajadora, pero en el territorio guatemalteco, esta normativa
no siempre es respetada por los empleadores de distintas empresas, para quienes la
naturaleza de ciertos trabajos no beneficia que una de sus empleadas se encuentre en
50
estado de gestación. Es en estos casos en su mayoría en donde se violenta el derecho
de inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo, puesto que los
empleadores hacen muchas veces caso omiso de las normativas legales establecidas y
despiden a la mujer trabajadora al enterarse de su estado de gestación y sin una
justificación.
Existen diversas situaciones que pueden darse en el caso de la inamovilidad, dentro de
las cuales se deben analizar puntos importantes, tales como el momento en que existe
un verdadero motivo de despido en contra de la mujer trabajadora en estado de
embarazo que es lo que sucede, o en caso contrario que es lo que sucede en caso que
haya sido despedida de forma injustificada, que derechos le otorga la ley.
2.3.1 Motivo de Despido
Como se ha establecido anteriormente, el ordenamiento laboral guatemalteco, es claro
al regular, que el estado de gestación de la mujer trabajadora en estado de embarazo,
es motivo de protección e inamovilidad para la misma, siempre que cumpla con el
requisito de dar el aviso respectivo, pero existen casos en que aunque la trabajadora ya
goce de este derecho, incurre en faltas que afectan las normativas laborales, es en
estos casos en donde no puede presumirse, que el patrono tenga la obligación de
mantener en su puesto de trabajo a la mujer trabajadora en estado de embarazo, es
decir, el estado de embarazo no es una excusa para que la mujer trabajadora incumpla
con sus obligaciones laborales.
Sobre esto expresa el autor Fernández Molina: “La ley dice que no se puede despedir
por razón del embarazo… El hecho de su estado no debe implicar una inamovilidad
absoluta; existe la protección de ser inamovible, pero en cuanto al embarazo con motivo
de despido. Debe, sin embargo, mantenerse la posibilidad del patrono de despedir por
causa justificada, esto es, que si la trabajadora incurre en causal de despido, éste
proceda sin limitación y sin derecho a indemnización a la trabajadora.”36
36
Fernández Molina, Luis. Op. Cit. Pág. 160.
51
Se resaltan puntos importantes en lo expresado por el autor guatemalteco, uno de los
principales, es comprender que la inamovilidad se dirige exactamente al estado de
embarazo de la trabajadora, por lo tanto si el despido se hace por su estado de
gestación, con amplios motivos procede la inamovilidad, pero no debe confundirse este
derecho de inamovilidad como un escudo que le permita a la trabajadora en estado de
embarazo dejar de cumplir con sus obligaciones laborales. Como ha quedado claro
tanto con la ley como con la doctrina citada, si la trabajadora en estado de embarazo
incurre en una causal de despido, sin que sea el embarazo el motivo principal, no goza
de inamovilidad, puesto que está faltando a las normativas establecidas.
Hay otro aspecto importante establecido por el mismo autor citado con anterioridad
sobre este tema, y es que él expresa: “Es claro que el despido por simple voluntad del
patrono, AUN RECONOCIENDO el pago de indemnización, NO ES PROCEDENTE,
pues en todo caso se presumiría que es debido al estado de embarazo. Debe entonces
contar con autorización judicial.”37
Es bastante claro lo expresado por el autor, en palabras más resumidas, sin una causa
justificada la mujer trabajadora en estado de embarazo NO PUEDE SER DESPEDIDA,
aunque se cumpla con el pago de indemnización, pues está en pleno goce de su
inamovilidad, otra ventaja que el derecho laboral brinda a este sector de trabajadoras.
2.3.2 Indemnización o Reinstalación
Así como se explicó con anterioridad que la mujer trabajadora en estado de embarazo,
puede ser despedida aún en su estado, si incurre en una falta a sus responsabilidades
laborales, existen en mayor cantidad, casos en que la mujer trabajadora es despedida
por su mismo estado de gestación. Es estos casos la ley reconoce dos formas de
subsanar el despido injustificado.
37
Loc. Cit.
52
La primera forma, es que en caso de que la trabajadora que ha sido despedida por su
estado de embarazo, no desee volver a su lugar de trabajo, el patrono deberá pagar
una indemnización, las prestaciones correspondientes y daños y prejuicios, para
subsanar el despido injustificado.
La segunda forma y la más común, es que si la mujer trabajadora ha sido despedida
por su estado de gestación, y esto llega a probarse, el patrono tiene la obligación legal y
moral de reinstalar a la mujer trabajadora a su puesto habitual de trabajo, con la
obligación de pagarle sus salarios correspondientes y sin que pierda los demás
derechos que le concede el régimen especial de trabajo de mujeres.
Sobre esto el Código de trabajo en su artículo 155 expresa: “Se prohíbe a los
patronos:… c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo…
salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del
contrato… En este caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de
trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta
no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal. En caso el patrono no
cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a
ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá
derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que
estuvo sin laborar.”
La protección de la mujer trabajadora es un derecho constitucional, reconocido en el
artículo 102 de la Carta Magna guatemalteca: “Protección a la mujer trabajadora y
regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios… La ley regulará la
protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún
trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez.”
2.4 Regulación del Trabajo de la Mujer en la Legislación Internacional
El trabajo desempeñado por las mujeres, ha sido reconocido internacionalmente y a lo
53
largo de diversos países, especialmente de los países latinoamericanos, en donde las
mujeres han tenido mayor incursión en diversos ámbitos. Es por esta incursión que las
diferentes legislaciones se han visto en la necesidad de legislar a manera de brindar
mayor protección a este sector laboral, tomando en cuenta sus diferencias fisiológicas y
su función reproductiva esencial e importante en todas las sociedades.
2.4.1 El Reconocimiento del Trabajo de la Mujer en la Legislación Internacional
Para abordar este punto, es necesario reconocer que en la actualidad, ya no puede
pensarse en la mujer como parte de una sociedad tan solo con una función reproductiva
o al servicio del hogar, puesto que representa una parte importante en la economía
tanto de las familias específicas como de su contexto social en general.
La legislación del trabajo de las mujeres hace evidente que en las distintas legislaciones
el trabajo y protección de las mujeres trabajadoras se ha legislado a manera de
brindarle las mismas oportunidades que a los hombres con los reconocimientos
especiales que la misma merece por su naturaleza.
Existen datos relevantes acerca de la participación laboral de la mujer en la actualidad
que permite establecer el reconocimiento de este régimen especial y su importancia:
a) Se estima que en La India, 60 millones de personas están viviendo en hogares que
son completamente mantenidos por mujeres.
b) Aproximadamente en unos 100 países se ha podido constatar que existen
prohibiciones que se han creado teniendo en cuenta las actividades que puedan ser
de representar peligro, o insalubridad para mujeres trabajadoras, esto con la
finalidad de brindarles mayor protección.
c) De la misma forma, en aproximadamente 90 países se ha establecido algún tipo de
restricción o prohibición jurídica para que las mujeres no realicen trabajo
subterráneo.
54
d) Algunos países prohíben emplear mujeres si estas tienen que trabajar bajo el agua
o en condiciones de frío o calor extremos que puedan afectar su salud.
e) En un aproximado de 50 países existen reglamentos que restringen que las mujeres
sean obligadas a levantar, empujar o tirar grandes pesos.
Así existen diversas prohibiciones que han surgido con el objetivo de regular el trabajo
de las mujeres a manera que este pueda ser protegido y que a las mismas se les
brinden las condiciones de trabajo propias de si naturaleza.
2.5 La Inamovilidad en la Legislación Internacional
Existe una institución encargada de crear convenios internacionales en relación al
derecho de trabajo, y que tiene como finalidad la protección del trabajador frente al
empleador, y ampliar las normativas en que se rige el derecho laboral de muchos
países, a través de la ratificación de los convenios que se emiten.
Esta institución es denominada Organización Internacional del Trabajo o conocida con
sus siglas como OIT, creada por la parte XIII del Tratado de Versalles.
Como se citó con anterioridad el objeto primordial de esta institución es garantizar tanto
a hombres como a mujeres los derechos y protección de ambos en las instituciones en
que laboran. Los convenios de OIT, al ser ratificados por Guatemala, pasan a formar
parte del derecho interno.
Existen diversos convenios emitidos por la Organización Internacional de Trabajo que
guardan como objetivo primordial la protección de la mujer trabajadora, pero existe
principal atención de esta institución en regular la protección de la mujer trabajadora
que se encuentra en estado de embarazo. Así Guatemala, ha ratificado distintos
convenios que persiguen la protección de la maternidad de la mujer trabajadora desde
los distintos ámbitos en que esta pueda verse afectada o puedan ser violentados sus
derechos por parte del empleador.
55
Uno de los primeros convenios creados con el objeto de proteger la protección de la
mujer trabajadora es el Convenio Número tres de la Conferencia Internacional de
Trabajo, en donde se reconocen derechos fundamentales tales como: 1) Licencia antes
y después del parto con la presentación de certificado médico que acredite el
embarazo; 2) La garantía del empleo por cuanto la obrera o empleada no puede ser
despedida durante su ausencia por razón de embarazo; entre otros derechos.
A continuación se citaran generalidades sobre los convenios internacionales que han
sido ratificados por Guatemala en razón de protección a la maternidad y a la estabilidad
laboral de la misma durante el estado de embarazo.
a) Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer:
Esta convención entro en vigencia en Guatemala como tratado internacional el tres de
septiembre de mil novecientos ochenta y uno, con la creación de este tratado se da
preliminar importancia al papel de procreación de la mujer dentro de la sociedad y que
ésta no debe ser razón de discriminación para la misma al momento de contratar.
Dentro de las generalidades incluidas en este convenio, en su artículo 11 establece
algunas medidas a tomar en cuenta por los Estados parte para impedir cualquier tipo de
discriminación: 1) Prohibir el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad;
2) Implantar la licencia por maternidad, con sueldo pagado, sin pérdida del empleo
previo; 3) Fomentar la creación de servicios sociales; 4) Prestar protección a la mujer
durante el embarazo en todo trabajo perjudicial para su salud.
b) Convenio Internacional sobre la protección de la maternidad 2000 (Número
183):
Cabe destacar que este es un convenio surgido de una revisión del convenio sobre la
protección de la maternidad, que entra en vigor el siete de febrero del año dos mil dos.
Este convenio tiene como objeto principal, la protección de la maternidad de la mujer
56
trabajadora, para que la misma cuente con estabilidad laboral y además tenga acceso a
los derechos que le corresponden como madre.
El convenio en mención, establece en su artículo cuatro lo referente a la licencia de la
maternidad, determinando: 1) Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio
tendrá derecho, mediante presentación de un certificado médico o de cualquier otro
certificado apropiado, según lo determinen la legislación y la práctica nacionales, en el
que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de una
duración de al menos catorce semanas.
Sobre el tema que interesa al presente estudio, el mismo convenio establece en su
artículo ocho, lo relativo a la protección del empleo y no discriminación: 1) Se prohíbe al
empleador que despida a una mujer que esté embarazada o durante la licencia
mencionada en los artículos 4 y 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante
un periodo que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que
no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la
lactancia… 2) Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo
o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de la
maternidad.
En los convenios que han sido citados con anterioridad, se hace evidente la protección
de la estabilidad de la mujer trabajadora, cuando esta se encuentra en estado de
embarazo, para protegerla de ser vulnerable frente al empleador por su estado.
En diversos países ha sido reconocido el derecho de la mujer trabajadora a la
inamovilidad. Tal es el caso de Venezuela, que recientemente ha emitido un decreto
referente a la inamovilidad laboral, siendo este el decreto número 8.732, que establece:
“Artículo 1: Se establece la inamovilidad laboral especial dictada a favor de las
trabajadoras y los trabajadores del sector privado y del sector público regidos por la Ley
Orgánica de Trabajo, a fin de proteger el derecho al trabajo como proceso
fundamental… Artículo 2: Las trabajadoras y trabajadores protegidos por el presente
57
decreto no podrán ser despedidos, desmejorados ni trasladados sin justa causa
calificada previamente por la Inspectora o el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción.”38
Como ha quedado evidenciado la protección del trabajo de las mujeres, especialmente
de la maternidad es un derecho de fundamental importancia tanto para el derecho
nacional como internacional, por ser la misma una parte esencial del proceso evolutivo
de las sociedades en general, y a la misma vez por ser parte primordial de las
economías familiares y sociales en la actualidad.
38
Decreto de Inamovilidad Laboral, 2012. Decreto No. 8732. Venezuela.
58
CAPITULO III
INAMOVILIDAD EN EL DERECHO LABORAL
Para comprender la importancia de este derecho otorgado a la mujer trabajadora en
estado de embarazo, con el fin de brindarle estabilidad laboral, es necesario que se
conozca dicha institución desde su concepción básica, es decir desde su naturaleza
jurídica, hasta el campo de aplicación de la misma dentro de la legislación laboral
guatemalteca.
3.1 La Inamovilidad en General
3.1.1 Naturaleza Jurídica
Para comprender la naturaleza jurídica de la inamovilidad, los estudiosos del derecho
han externado tres teorías que tratan de explicarla, y que a continuación se explicarán
en términos generales.
3.1.1.1 La Inamovilidad Comprendida en la Figura del Contrato
La base principal de esta teoría es basar la inamovilidad como consecuencia de la
naturaleza del contrato y la protección a ciertos intereses implícitos. Esta teoría
establece y determina que la inamovilidad constituye un elemento propio del contrato de
trabajo, y que por consecuencia la ruptura del vínculo laboral por parte del patrono sin
una causa justa es una violación de la ley.
3.1.1.2 La Inamovilidad como Protección Asegurada y con Fundamento en
Instituciones del Derecho Civil
“Esta teoría conceptualiza la inamovilidad como una consecuencia del derecho de
59
propiedad, como un derecho real de propiedad del trabajador sobre su empleo, por lo
que el retiro injustificado y abusivo del trabajador de sus labores equivale a un despojo
o expropiación y en consecuencia le otorga el derecho de ser reintegrado a su trabajo o
a que se le indemnice. Esta teoría tiene otra rama, que asemeja la inamovilidad a un
derecho casi posesorio que considera el empleo como un bien incorpóreo.”39
3.1.1.3 La Inamovilidad o Estabilidad Absoluta está Fundada en Diversos
Intereses Sociales
Esta teoría se basa en considerar la inamovilidad como un medio de garantizar al
trabajador su estabilidad o su subsistencia, además es una teoría que considera la
inamovilidad como una forma de evidenciar el derecho de igualdad que prohíbe
cualquier tipo de discriminación a la mujer trabajadora, y con el objeto de evitar una
terminación del trabajo sin una razón justa.
Las teorías mencionadas con anterioridad permiten tener una idea de dónde surge el
derecho de inamovilidad que protege a las mujeres trabajadoras en estado de
embarazo, entendiéndose como una institución que tiene por finalidad proteger la
estabilidad de la mujer trabajadora ante el poder o la mala fe del patrono, en
determinado momento.
3.2 Definición
Existen diversas definiciones que pretenden explicar de manera clara y sencilla lo que
se entiende por inamovilidad.
Por su parte Guillermo Cabanellas, la define como: “Es el derecho que tienen ciertos
empleados y funcionarios, especialmente los jueces y magistrados, a no ser destituidos,
trasladados, suspendidos ni jubilados sino por alguna de las causas prevenidas en las
leyes.”40
39
Ordoñez, Wendy Patricia. Tesis: Inamovilidad y Protección a la mujer trabajadora en estado de gravidez. Universidad de San Carlos de Guatemala. Guatemala, agosto de 2007. Pág. 24. 40
Inamovilidad. Cabanellas de Torres, Guillermo. Diccionario Jurídico Elemental. Editorial Heliasta. Decimoquinta edición 2001. Argentina. Pág. 199.
60
Por su parte Manuel Ossorio define la inamovilidad como: “Estabilidad, y consiste en el
derecho de los trabajadores de empresas o entidades particulares de no ser removidos
de sus cargos, salvo causas especiales que lo justifiquen.”41
Sobre la inamovilidad, el autor mexicano José Dávalos, la define como: “El derecho de
fijeza o permanencia que debe tener todo trabajador en su empleo, en tanto no
sobrevenga una causa expresamente prevista por el legislador que origine ruptura o la
interrupción del contrato de trabajo.”42
Con las definiciones citadas con anterioridad se deduce que la inamovilidad es una
institución que tiene por objeto brindar a los trabajadores estabilidad laboral frente al
poder del empleador, quien debe respetar dicho derecho otorgado a los trabajadores y
quien no podrá despedir por mero capricho sino basado en una causa justificada frente
a la ley. En el caso de la mujer trabajadora, la inamovilidad pretende proteger su
maternidad, puesto que en su estado de gestación puede volverse vulnerable al poder
del empleador, quien podría pretender despedirla por si mero estado, por lo que la
legislación laboral guatemalteca, la protege y otorga mediante la inamovilidad una
estabilidad laboral, así como un derecho de reinstalación en caso de ser violentado
dicho derecho.
3.3 Clases de Inamovilidad
La legislación laboral guatemalteca reconoce dos clases de inamovilidad, la relativa y la
absoluta.
3.3.1 Inamovilidad Relativa
Esta clase de inamovilidad, es la que ha sido otorgada a todos los trabajadores que no
gozan de una protección especial por parte de la legislación guatemalteca, y que se
41
Inamovilidad. Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas y Sociales. Editorial Heliasta. Buenos Aires, Argentina. 1981. Pág. 135 42
Dávalos, José. Derecho de Trabajo I. Editorial Porrúa. México, 1988. Pág. 54
61
manifiesta en el caso de que un trabajador sea despedido de forma injustificada, este
tendrá derecho a recibir una indemnización.
La legislación guatemalteca, en la Constitución de la República de Guatemala
contempla este tipo de inamovilidad en el artículo 110, que establece: “Los trabajadores
del Estado al ser despedidos sin causa justificada, recibirán su indemnización
equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos prestados. Este
derecho en ningún caso excederá de diez meses de salario.”
3.3.2 Inamovilidad Absoluta
Esta clase de inamovilidad concede al trabajador una especie de propiedad absoluta
del cargo o empleo que desempeña, quedando de esta manera ligado al empleador con
carácter de permanencia y continuidad de la protección del servicio, en este tipo de
inamovilidad, la ruptura del vínculo laboral podrá darse solo por causa justificada
reconocida por la ley.
La legislación laboral guatemalteca, reconoce esta clase de inamovilidad de la siguiente
manera:
En la ley del Servicio Civil, en su artículo 76 que establece: “Los servidores públicos,
sólo pueden ser destituidos de sus puestos si incurren en causal de despido
debidamente probada.”
En el tema que interesa al presente estudio, el Código de Trabajo reconoce la
inamovilidad absoluta para la mujer trabajadora en estado de embarazo, en su artículo
151, inciso c): “Se prohíbe a los patronos:… c) Despedir a las mujeres que estuvieren
en estado de embarazo o período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo
que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato,
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código.”
62
3.4 Regulación de la Inamovilidad en la Constitución Política de la República de
Guatemala
La Constitución Política de la República de Guatemala, como es bien sabido, es la
normativa superior en el derecho guatemalteco, puesto que en base a sus normativas
surgen las demás leyes ordinarias y reglamentos que conforman la legislación
guatemalteca.
Dicha Carta Magna, contempla dentro de sus garantías lo referente al trabajo, y los
derechos y obligaciones generales en que debe basarse la relación patrono-empleado.
Del reconocimiento de estas garantías, surgen las normativas contempladas en el
código de trabajo de Guatemala.
3.4.1 Derecho al Trabajo
La Constitución Política de la República de Guatemala, reconoce el derecho al trabajo
de todos los habitantes de la república en su sección octava, que a lo largo de diecisiete
artículos contiene generalidades acerca de la regulación del trabajo en Guatemala.
El artículo ciento uno de la Carta Magna, establece: “El trabajo es un derecho de la
persona y una obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme
a principios de justicia social.”
Es importante destacar en este punto, que el derecho de trabajo, es un derecho tutelar
de los trabajadores, es decir, que su creación surge de la necesidad de equilibrar el
poderío del patrono frente a la vulnerabilidad del trabajador, otorgándole a este último
un conjunto de garantías sociales que lo protegen y le permiten y otorgan ciertos
derechos que deben ser respetados en sus relaciones laborales.
Para comprender de mejor forma lo anterior, a continuación se explicará más
ampliamente el principio de tutelaridad, por ser uno de los principios que es importante
63
conocer para el desarrollo y análisis del tema en estudio.
3.5 Principio de Tutelaridad
Históricamente este principio surge en el siglo XIX durante la revolución industrial como
una reacción a la libre contratación de personas que se hallaban en ciertas situaciones
de desigualdad, y se lograron implementar mecanismos para mejorar el nivel de vida de
dichos trabajadores y protegerlos frente al poder de los más fuertes económicamente.
Los primeros países en crear una normativa tutelar de los trabajadores, fueron
Inglaterra, Francia y Alemania. En Guatemala las leyes más importantes en relación al
derecho de trabajo, se empezaron a implementar luego de la revolución de 1944.
3.5.1 Definición
El autor Américo Pla Rodríguez, define la tutelaridad de la siguiente manera: “El
conjunto de directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente
una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los
casos no previstos, procurando el beneficio del trabajador frente a la contraparte que es
el empleador.”43
Este principio que pretende tutelar y proteger a los trabajadores frente a los
empleadores, tiene ciertas características: Interpretadora, carácter jurídico, de
relajamiento e informativo.
Como se citó con anterioridad la Constitución Política de la República de Guatemala,
reconoce este principio de tutelaridad para los trabajadores y sienta las bases para toda
la tutelaridad de la legislación laboral.
43
Pla Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho de Trabajo. Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1990.
64
Este principio se encuentra reconocido en el artículo ciento tres de la Carta Magna, que
establece: “Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores
económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará especialmente
en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta.”
3.6 Derechos Sociales Mínimos de la Legislación de Trabajo
La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo ciento dos,
reconoce ciertos derechos sociales mínimos con que deben contar los trabajadores,
entre los cuales destaca uno de los más importantes para el presente estudio, reconoce
por ejemplo: El derecho a la libre elección del trabajo, a que todo trabajo sea
remunerado equitativamente, igualdad de salario, establece una jornada de trabajo,
días de descanso, entre otros.
El derecho social reconocido por la Constitución Política de Guatemala, que más
interesa a este estudio es el contemplado en el artículo en mención en su inciso k)
“Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar
sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia
de trabajo. La ley regulara la protección a la mujer trabajadora, a quien no se le debe
exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez…”
3.7 La Inamovilidad de la Mujer Trabajadora en Estado de Embarazo
El Estado de Guatemala considera como una de sus obligaciones la protección del
trabajador frente al poder del patrono, tal es el caso de la mujer trabajadora, que es un
sector que el Estado pretende proteger, brindándole la estabilidad laboral que se basa
en los principios de justicia social contemplados en el artículo ciento uno de la
Constitución Política de la República. El Estado considera que la mujer trabajadora que
se encuentra en estado de gestación es aún más vulnerable frente a su patrono, por lo
que la estabilidad de la misma debe ser protegida, por ser el trabajo la fuente que le
permitirá su propia subsistencia y la de su familia.
65
Por el importante rol que tiene la mujer dentro del ámbito social, en su función
reproductiva, el derecho de inamovilidad ha sido establecido con el objeto de imponer
una limitación al empleador, para proteger la estabilidad laboral de la trabajadora y
evitar cualquier tipo de discriminación por razón de su estado de gestación.
Así la mujer trabajadora en estado de embarazo, tiene derecho a permanecer en su
trabajo mientras exista el vínculo laboral, así como a gozar de los derechos y garantías
que le otorgan las leyes laborales en razón de su estado de embarazo, y que han sido
especificadas con anterioridad al conocer el régimen especial de trabajo de mujeres. La
mujer trabajadora tiene derecho a ser reinstalada en su puesto de trabajo y a percibir
los salarios que haya dejado de percibir en caso que la misma sea removida de su
puesto de trabajo por su estado.
El derecho de reinstalación de la mujer trabajadora en estado de embarazo es una
institución laboral muy importante en el derecho laboral, puesto que permite reintegrar a
la trabajadora a su puesto de trabajo, en el caso que se prueba que la misma haya sido
destituida por razón de su estado de embarazo, lo que estaría contrariando las
garantías que le han sido reconocidas. Siendo esta una institución relevante para el
presente análisis, se explica brevemente a continuación.
3.7.1 Reinstalación
Esta es una institución laboral muy importante para la mujer trabajadora que se
encuentra en estado de embarazo, el autor mexicano Mario de la Cueva, la define
como: “La restauración del trabajador en los derechos que le corresponden en la
empresa, derivados de la relación jurídica creada por la prestación del trabajo.”44
Con esta definición queda claro que el objetivo principal de esta institución es reintegrar
al trabajador, y a la trabajadora en estado de embarazo que goce de este derecho en el
momento de ser despedida sin una causa justa que habilite su despido. Esta
44
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa. México, 1980.
66
reinstalación pretende además de reintegrar que el trabajador reciba los salarios
demás derechos que dejo de percibir durante el tiempo en que fue removido de su
puesto de trabajo.
La reinstalación es una garantía para la trabajadora que le segura la estabilidad o
permanencia en su puesto de trabajo y que además pueda gozar de un salario que le
permita sobrellevar sus necesidades económicas, durante el descanso por razón de
embarazo que le otorga la ley laboral.
Sobre esto el Código de Trabajo, contempla en su artículo 151 inciso b) la siguiente
disposición: “… En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior, la
trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el
trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los salarios
dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.”
Es entonces la reinstalación una institución laboral fundamental para la mujer
trabajadora, para proteger su estabilidad y sus derechos, al ser vulnerable frente al
poder del empleador.
67
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Presentación de los Resultados
Luego de presentar lo establecido tanto por la doctrina como por las normativas
laborales guatemaltecas referente a los dos temas en análisis, siendo estos: El período
de prueba en los contratos por tiempo indefinido y su contradicción con el derecho de
inamovilidad laboral otorgado a la mujer trabajadora en estado de embarazo, se
presentan los puntos más sobresalientes sobre ambos temas, lo que permitirá analizar
en los siguientes subtemas del presente capítulo, hasta que punto uno puede ser
aplicado sobre el otro, y hasta qué punto estaría violando alguna garantía legal del
trabajador o del empleador.
Como primer punto a continuación, se establece los puntos de análisis más
sobresalientes, referentes al período de prueba en los contratos por tiempo indefinido:
a) El primero de los puntos es indicar que en la legislación laboral guatemalteca al
contratar puede tomarse en cuenta el tiempo por el cual se contrato, por lo cual
existen contratos a plazo fijo, y los contratos por tiempo indeterminado, este último
es el que ha sido analizado a profundidad en el presente estudio.
b) En los contratos por tiempo indefinido, los primeros dos meses se reputan de
prueba, y en estos tanto el patrono como el empleado, pueden dar por terminado el
contrato, sin incurrir en responsabilidad, esto se encuentra contemplado en el
artículo 81 del Código de Trabajo.
c) Según el análisis de distintas doctrinas y de las normativas guatemaltecas el
periodo de prueba tiene como objetivo primordial, que ambas partes que formaran
parte de la relación laboral, conozcan las aptitudes de ambos y al mismo tiempo
decidan en el caso del patrono si desea contratar, y en el caso del trabajador si
desea continuar con la relación de trabajo, es un periodo de conocimiento de
ambas partes.
68
d) En Guatemala la legislación laboral, establece que el plazo en del periodo de
prueba es de dos meses, siendo plazos distintos en algunas legislaciones, o en
algunas en las cuales no se establece y las partes tiene libertad de establecer
libremente el plazo que deseen.
e) Es importante establecer además que durante el periodo de prueba ambas partes,
pueden dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad de su parte,
pero con la salvedad que dicha decisión debe ser manifestada expresamente a la
otra parte, puesto que si llega el tiempo en que se cumple el periodo de prueba y no
hay manifestación expresa de ninguna de las dos partes de terminar la relación de
trabajo, se tiene por consolidada la misma.
f) El artículo que habla específicamente sobre el periodo de prueba, no específica
excepciones, lo que entra en contradicción con la inamovilidad de la mujer
trabajadora en estado de embarazo, en caso que se diera la terminación de la
relación laboral por parte del patrono, en el periodo de prueba.
Después de establecer los puntos más importantes referentes al periodo de prueba, a
continuación se establecerá lo más relevante referente a otra variable en estudio, la
inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo:
a) La inamovilidad es el derecho de fijeza o permanencia que debe tener todo
trabajador en su empleo, en tanto no sobrevenga una causa expresamente prevista
por el legislador que origine ruptura o la interrupción del contrato de trabajo.
b) En Guatemala se reconocen dos tipos de inamovilidad, siendo estas la inamovilidad
absoluta y la otra la inamovilidad relativa.
c) Por el rol que tiene la mujer dentro del ámbito social, en su función reproductiva, el
derecho de inamovilidad ha sido establecido con el objeto de imponer una limitación
al empleador, para proteger la estabilidad laboral de la trabajadora y evitar cualquier
tipo de discriminación por razón de su estado de gestación.
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d) La protección de la maternidad es una garantía social, reconocida por la
Constitución Política de la República de Guatemala, y por las normas laborales de
Guatemala.
e) La inamovilidad es una garantía de la mujer trabajadora, que le permite tener
estabilidad en su trabajo durante su estado de gestación.
f) El principio de tutelaridad que informa al derecho laboral, pretende tutelar y proteger
a los trabajadores frente a los empleadores, este principio es el que principalmente
le da prioridad a la inamovilidad de la mujer trabajadora frente a otra norma laboral.
g) Cuando se violenta el derecho a la inamovilidad otorgado a la mujer trabajadora en
estado de embarazo, la misma tiene derecho a la reinstalación, la cual es una
garantía para la trabajadora que le segura la estabilidad o permanencia en su
puesto de trabajo.
4.2 Interpretación de los Resultados
La presentación de resultados hecha con anterioridad ha dejado claros puntos sobre los
temas en análisis que permitirán aclarar la contradicción existente. Por lo tanto, a
continuación se interpretarán los resultados y datos obtenidos:
El período de prueba como ha quedado establecido, es una figura que ha sido creada
para beneficiar a ambas partes que forman parte del vínculo de trabajo, puesto que a
través de ésta el patrono puede evaluar las habilidades del trabajador y por su parte el
trabajador establecer si el trabajo llena sus expectativas.
El establecimiento de este periodo de prueba de dos meses, en los contratos por
tiempo indefinido, le otorga a ambas partes el derecho de dar por terminada la relación
de trabajo durante este plazo, sin responsabilidad, siempre y cuando exista una
manifestación expresa.
70
En contraposición al derecho otorgado a ambas partes durante el periodo de prueba de
dar por terminada la relación de trabajo, en el caso de la mujer trabajadora existe cierta
limitante, puesto que existe en la legislación laboral guatemalteca, una marcada
protección a la mujer trabajadora, especialmente a la maternidad, desde el hecho de
haber una regulación especial para el trabajo de las mujeres.
Dentro del presente estudio se analizaron distintos ordenamientos legales, tal es el
caso de haberse analizado Convenios Internacionales en materia de trabajo, ratificados
por Guatemala, que brindan una mayor protección a la mujer trabajadora en estado de
embarazo, puesto que los mismo reconocen la función reproductora de la mujer como
un punto importante de legislar y proteger por ser una base en la sociedad. Dichos
convenios por ser ratificados por Guatemala, tienen plena validez de aplicación en el
territorio nacional a favor de las trabajadoras.
El derecho de trabajo fue creado con el objetivo de proteger a los trabajadores frente al
poder del patrono, por lo que el principio de tutelaridad que lo informa es una pauta
para comprender el alcance de la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de
embarazo sobre el periodo de prueba, que es el caso en análisis.
El criterio interpretativo legal y contractual del derecho de trabajo, que establece un
sistema u orden propio de interpretación, establece que en caso de duda en las
disposiciones legales, contractuales o reglamentarias del derecho laboral, el mismo se
debe interpretar de la forma que más favorezca al trabajador, lo que nos da otra pauta
de la supremacía de la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo
que se encuentre en período de prueba.
El carácter protector, tutelar y público del derecho de trabajo, hace que en caso de
contradicción o controversia, el reconocimiento de la autonomía de la voluntad y el
carácter contractual, queden relegados por el primero, y se proteja al trabajador.
La inamovilidad que se le otorga a la mujer trabajadora en estado de embarazo,
71
pretende protegerla y brindarle estabilidad laboral durante su estado de gestación, y así
mismo evitar cualquier tipo de discriminación por su estado.
La reinstalación es una figura muy importante en el caso de la protección de la mujer
trabajadora, en relación a la inamovilidad que se le otorga a la misma, puesto que
permite que en dado caso se violente el derecho de inamovilidad de la trabajadora, la
misma pueda accionar contra el patrono y lograr ser reinstalada en su puesto de
trabajo.
4.3 Confrontación de los Resultados con los Antecedentes
Los antecedentes que derivaron el presente estudio, así como los antecedentes
generales del derecho de trabajo, dejan en evidencia que a pesar de ser la inamovilidad
de la mujer trabajadora una garantía claramente tutelada para los trabajadores en
muchas ocasiones se encuentra en contradicción con otras normativas también
ampliamente reconocidas en el derecho laboral, tal es el caso del periodo de prueba en
los contratos por tiempo indefinido, figura que le da el derecho a ambas partes de dar
por terminada la relación de trabajo durante este plazo, sin causa justa y sin incurrir en
responsabilidad.
Este supuesto otorgado a ambas partes, entra en conflicto cuando es aplicado por el
patrono en el caso de la mujer trabajadora en estado de embarazo, puesto que desde
el punto de vista legal no estaría violentando ningún derecho, pero según el carácter
protector del derecho laboral si incurre en cierta responsabilidad para con la
trabajadora.
4.4 Análisis Sobre la Respuesta Obtenida Acerca de la Pregunta de Investigación
En el presente análisis la pregunta que se persigue aclarar es la siguiente:
¿Cuál es el límite de aplicación del artículo 81 del código de trabajo, referente al
periodo de prueba, sobre la inamovilidad que goza la mujer trabajadora en estado de
embarazo?
72
Luego de la presentación de los distintos resultados y el análisis de ambas figuras por
separado y en base a los principios informadores del derecho de trabajo, puede
concluirse que, efectivamente existe un límite de aplicación de la norma contemplada
en el artículo 81 del código de trabajo, en el caso de la mujer trabajadora en estado de
embarazo.
Si bien es cierto puede pensarse que darle validez a la inamovilidad de la mujer
trabajadora en estado de embarazo durante el periodo de prueba, atenta contra la
naturaleza de este último, en la legislación guatemalteca, prevalece el principio de
tutelaridad, que protege al trabajador.
Lo anterior deja en manifiesto el carácter publicista, protector y tutelar que reviste al
derecho de trabajo, y que en caso de la controversia que surge entre las figuras en
mención, siempre protegerá a la trabajadora, quien por la protección que se le otorga
gozará de inamovilidad durante el periodo de prueba, si se encuentra en estado de
gestación, por ser una garantía que le otorga tanto el código de trabajo como la
Constitución Política de la República de Guatemala.
Si se analiza desde el carácter contractual, se estaría violentando el derecho que tiene
el patrono de seleccionar a los trabajadores que desea contratar, derecho que le otorga
el periodo de prueba, al permitirle analizar las habilidades del trabajador. Se estaría
además violentado la autonomía de la voluntad, que le da la libertad de contratar o de
no hacerlo, anteponiéndole la obligación de hacerlo, si se trata de una mujer en estado
de embarazo que ya se encuentra dentro del periodo de prueba, pero es aquí donde se
evidencia nuevamente la naturaleza del derecho de trabajo, que fue creado con el
objetivo primordial de proteger al trabajador frente al patrono, por lo tanto en el caso de
existir una contradicción se favorecerá al primero, por ser un derecho de los
trabajadores.
Sí se analizan entonces los resultados obtenidos, la mujer trabajadora en estado de
embarazo, si gozará de inamovilidad durante el periodo de prueba, y el patrono se verá
73
limitado en su derecho de decidir contratar a la misma, puesto que la ley le otorga este
derecho a la misma, que aunque contradiga otra norma, la protege y por lo tanto
prevalece a la vista del derecho laboral.
Por lo tanto si durante este periodo, la mujer trabajadora en estado de embarazo es
despedida sin justa causa, la misma está en pleno de derecho de pedir ante un juez
competente su reinstalación en el puesto de trabajo, esto puesto que el derecho laboral
desea otorgarle estabilidad laboral.
Es importante hacer mención, que a pesar que la mujer trabajadora en estado de
embarazo, tiene el pleno derecho de ejercitar su inamovilidad durante el periodo de
prueba, si la misma es despedida por una causa justa, no se le obligará al patrono a
contratar o reinstalarla en su puesto de trabajo, puesto que la inamovilidad la protege
de un despido sin justa causa, pero si la misma si incurre en responsabilidad y el
patrono lo prueba legalmente, la inamovilidad automáticamente desaparece y por lo
tanto su derecho de reinstalación. La inamovilidad protege a la mujer trabajadora de ser
despedida por discriminación o sin una causa justa, pero dicha inamovilidad tiene un
límite, y este es que la misma incurra en responsabilidad, en este caso el derecho
laboral deja de protegerla.
Desde el punto de vista privado, otorgarle inamovilidad a la mujer trabajadora en estado
de embarazo, atenta totalmente contra la naturaleza del periodo de prueba, que pierde
su objetivo principal, pero si se analizan ambas figuras, proteger el derecho otorgado
durante el periodo de prueba, o proteger la maternidad, evidentemente prevalecerá el
segundo, por ser extremadamente protegido no solo por leyes nacionales sino por
convenios ratificados por Guatemala.
Se hace evidente entonces la prevalencia del carácter público del derecho de trabajo,
que se hace manifiesto en su esencia y para el fin que fue creado, la protección del
trabajador, por lo que la ley laboral, especialmente en su artículo 81, debería incluir
como excepción el caso de la mujer trabajadora en estado de embarazo, para así evitar
confusiones y controversias con ambas figuras.
74
CONCLUSIONES
1) Luego del análisis de las dos figuras en estudio, siendo estas el periodo de prueba
y la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo, se hace evidente
que obligatoriamente el segundo prevalecerá sobre el primero en caso de
encontrarse en contradicción, puesto que el derecho laboral, es un derecho
protector del trabajador, por lo tanto la ley en este caso ampararía totalmente el
derecho de inamovilidad del que goza la mujer trabajadora.
2) Se concluye que una de las bases principales en que se sustenta la prevalencia de
la inamovilidad de la mujer trabajadora sobre el periodo de prueba, es el principio
de tutelaridad, puesto que este es estrictamente protector del trabajador, y es el
principio inspirador de la creación del derecho del trabajo, por lo tanto en caso de
controversia, por este principio y siempre que no exista una falta por parte de la
trabajadora, la misma si se encuentra en estado de gestación tendrá derecho de
permanencia en su puesto de trabajo, aún encontrándose la misma en periodo de
prueba.
3) La existencia de los dos elementos reconocidos por el derecho laboral, por una
parte el elemento contractual que establece entre otras cosas la autonomía de la
voluntad, y por otra parte el elemento publicista, que protege ampliamente al
trabajador, marcan una clara controversia al momento de entrar en conflicto, pero a
través del análisis de las figuras en estudio, se concluye que el elemento publicista
sobrepasa el elemento contractual, y aunque ambos sean parte del derecho laboral,
la naturaleza de este derecho le da prioridad a lo público.
4) Un elemento importante, y que permite comprender también, el porqué de la
prevalencia de la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo
sobre el periodo de prueba, es la marcada protección que se le otorga a la
maternidad, como base fundamental de la sociedad guatemalteca, misma que es
reconocida tanto por la Carta Magna, como por el Código de Trabajo, e inclusive
75
por convenios internacionales que han sido ratificados por Guatemala, esta
profunda protección a la maternidad, hace aún más evidente porque en caso de
controversia de las figuras en estudio, la ley se inclina en la protección de la mujer
trabajadora en estado de embarazo.
5) Se concluye a través del análisis de ambas figuras, que si en algún momento se
violenta el derecho de inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo,
siendo la misma despedida durante el periodo de prueba, la trabajadora se
encuentra en el pleno derecho otorgado por la ley, de solicitar ante los tribunales de
justicia su reinstalación en el puesto de trabajo, debiendo el patrono probar si existe
una causa justa, distinta del estado de gestación de la trabajadora, y sino el mismo
deberá reinstalarla.
6) Es importante concluir, que a pesar que el derecho laboral tiene un carácter tutelar
del trabajador, lo que hace prevalecer la inamovilidad de la mujer trabajadora en
estado de embarazo sobre el periodo de prueba, este carácter tutelador tiene un
límite, y es que si la mujer trabajadora en estado de embarazo incurre en una falta
reconocida por la ley, que atente contra el patrono, la inamovilidad pierde su
efectividad, y el patrono tendrá el pleno derecho de terminar la relación laboral,
siempre y cuando pruebe la causa justa del despido y que la misma no sea por
razón de discriminación por el estado de la mujer trabajadora.
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RECOMENDACIONES
1) La principal recomendación que surge a través de la realización del presente
estudio, es que el Código de Trabajo, debería establecer en su artículo 81 referente
al periodo de prueba, las limitantes u excepciones de la aplicación de dicho artículo,
tal es el caso de la inamovilidad de la mujer trabajadora en estado de embarazo,
puesto que de esta forma, se evitaría entrar en la controversia de analizar que
figura prevalece sobre la otra.
2) Por otra lado se recomienda que todos los estudiosos del derecho y quienes
practican, ejercitan y velan por la aplicación de la ley, conozcan a cabalidad la
profunda importancia de los principios inspiradores del derecho de trabajo,
principalmente del principio de tutelaridad, puesto que los mismos facilitan en
determinado casos, la interpretación de ciertas normativas laborales.
3) Se recomienda además, informarse ampliamente sobre las leyes nacionales y los
convenios internacionales aceptados por la legislación guatemalteca, que protegen
la maternidad de la mujer trabajadora, puesto que los mismos son de vital
importancia para la aplicación de las normativas laborales guatemaltecas que
protegen el trabajo de las mujeres.
4) Se recomienda conocer a cabalidad el proceso de reinstalación de la mujer
trabajadora en estado de embarazo, puesto que, en caso que la misma sea
despedida sin justa causa, dicha figura es la que debe solicitarse antes los órganos
jurisdiccionales correspondientes.
5) Como última recomendación, es importante establecer a través del análisis de las
distintas fuentes inspiradoras del derecho de trabajo, las limitantes que existen para
los patronos pero también para los trabajadores, puesto que en caso que un
trabajador incurra en algún tipo de falta de las establecidas en el Código de Trabajo
o en los reglamentos internos de trabajo, el patrono también gozará del derecho a
despedirlo, por lo que se hace necesario conocer las limitantes de la tutelaridad del
trabajador para evitar controversias.
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REFERENCIAS
Bibliográficas
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Autónoma de México. Primera Edición. Año 1990.
b) Cabanellas de Torres, Guillermo. Diccionario Jurídico Elemental. Editorial Heliasta.
Decimoquinta edición 2001.
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Bosch, Casa. Primera Edición. Año, 1985.
d) Dávalos, José. Derecho de Trabajo I. Editorial Porrúa. México, 1988.
e) De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa.
México, 1980.
f) Diccionario Jurídico Consultor Magno. Buenos Aires, Argentina. Círculo Latino
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g) Diccionario Jurídico Elemental. Argentina. Editorial Heliasta. Edición Decimoquinta,
2001.
h) Fernández Molina, Luis. Derecho Laboral Guatemalteco. Guatemala. Editorial: Óscar
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i) Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas y Sociales. Editorial Heliasta.
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Buenos Aires, 1990.
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Universidad Autónoma de México. Año 1990.
l) Sacalxot Váldez, Carlos B. Lecciones de Derecho Individual de Trabajo,
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Normativas
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Guatemala.
b) Congreso de la República de Guatemala. Decreto 330. Código de Trabajo.
c) Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la
Mujer.
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Otras referencias
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estado de gravidez. Universidad de San Carlos de Guatemala. Guatemala, agosto
de 2007.