el papel del directivo ejecutivo de recursos humanos en las organizaciones rogelio salcedo proyectos...

EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS DE RECURSOS HUMANOS EN LAS

ORGANIZACIONESORGANIZACIONES

Rogelio SalcedoRogelio SalcedoProyectos Globales Recursos HumanosProyectos Globales Recursos Humanos

CEMEX CentralCEMEX Central

Marzo 14, 2008Marzo 14, 2008

COPARMEX, Capital HumanoCOPARMEX, Capital Humano

3

TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOYTEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY

LA PROPUESTA DE VALOR DE RHLA PROPUESTA DE VALOR DE RH

QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIOCONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO

EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTUROEL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO

4


Un profesional deUn profesional deRHRH

(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)

Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias

(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)

DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos

(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)

Construye practicas deConstruye practicas deRHRH

(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)

Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio

(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)

Dave Ulrich, The HR Value proposition, 2005

5

LA ECONOMIA GLOBALIZADALA ECONOMIA GLOBALIZADA Crecimiento de las economías nuevas: BRIC y el mantenimiento de Crecimiento de las economías nuevas: BRIC y el mantenimiento de

México: mas pobresMéxico: mas pobres Globalización del talento: impacto en su calidad y cantidadGlobalización del talento: impacto en su calidad y cantidad El entorno sindical (“globalizado”)El entorno sindical (“globalizado”)

DEMOGRAFIA DEMOGRAFIA Envejecimiento poblacional: se acaba el bono demográficoEnvejecimiento poblacional: se acaba el bono demográfico El cambio del balance en genero y edad …. diversidadEl cambio del balance en genero y edad …. diversidad Deterioro de la familiaDeterioro de la familia La migración e inmigraciónLa migración e inmigración

EL IMPACTO DE LA TECNOLOGIAEL IMPACTO DE LA TECNOLOGIA VelocidadVelocidad EficienciaEficiencia ConectividadConectividad

LAS REALIDADES: RH EN UN ENTORNO LAS REALIDADES: RH EN UN ENTORNO CAMBIANTE Y CADA VEZ MAS COMPLICADOCAMBIANTE Y CADA VEZ MAS COMPLICADO











6

CLIENTES FINALES(como me ayudas a mejorar el

market share?)

EMPLEADOSCual es la propuesta deValor y marca al empleado ?

ACCIONISTA(los intangibles tienen

y me dan valor ?)

CLIENTESCLIENTESDE RHDE RH

ORGANIZACION(como puedo ejecutar mejor la

estrategia?)Como orquesto mis recursos mejor ?

MUCHOS CLIENTES PIDIENDO MUCHAS MUCHOS CLIENTES PIDIENDO MUCHAS COSAS (y distintas) A RHCOSAS (y distintas) A RH











7

LOS ROLES Y COMPETENCIAS HAN LOS ROLES Y COMPETENCIAS HAN EVOLUCIONADOEVOLUCIONADO

Abogado delAbogado delempleadoempleado LIDER DE RHLIDER DE RH SocioSocio

estratégicoestratégico

ExpertoExpertoadminsitrativoadminsitrativo

Campeon delCampeon delempleadoempleado

Socio Socio estrategicoestrategico

Agente deAgente decambiocambio

Human Resource Champions, 1996Human Resource Champions, 1996

Human Resource Value Proposition, 2005











ExpertoExpertofuncionalfuncional

Desarrollador Desarrollador de capitalde capitalhumanohumano

8

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RHMODELO DE COMPETENCIAS PARA RH

CredibilidadCredibilidad PersonalPersonal•Logro de ResultadosLogro de Resultados•Relaciones EfectivasRelaciones Efectivas•Comunicación PersonalComunicación Personal

Función de RHFunción de RH•Contratación de PersonalContratación de Personal•Desarrollo Desarrollo •Estructura OrganizacionalEstructura Organizacional•Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño

Aporte EstratégicoAporte Estratégico•Gestión de la CulturaGestión de la Cultura•Cambio RápidoCambio Rápido•Decisiones estratégicasDecisiones estratégicas•Conexión con el mercadoConexión con el mercado

Tecnología Tecnología en RHen RH

Conocimiento Conocimiento del Negociodel Negocio

Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)











9

RESUMEN DE LA EVALUACIÓN POR RESUMEN DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS RH – CASO CEMEX MXCOMPETENCIAS RH – CASO CEMEX MX

Credibilidad Personal

3.80 – 4.17

Función de RH3.20 – 3.65

Aporte Estratégico3.40 – 3.63

Tecnología en RH

3.84 – 3.25

Conocimiento del Negocio3.37 – 3.54

Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)

Benchmark Global 2002-2003











10

Campeón de los Empleados

Agente de Cambio

Experto Administrativo

Socio Estratégico

Roles de Dave Urlich

Alinear

MediarIntegrar

Transformar

RegularAsesorar

Competencias Básicas de RH

Producto: Dominio de los Procesos Humanos de los

Negocios

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y URMODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR











11

Visión Compartida

Aprendizaje Colectivo

Maestría Personal

Modelos Mentales

Disciplinas de Peter Senge

Modelar

Comunicar

Crear Valor

Reaprender

InnovarDirigir

Competencias Profesionales

Producto: Dominar el proceso de vender ideas de Alto Impacto para el negocio

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y URMODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR











12

EN RESUMENEN RESUMEN

Las competencias de los profesionales de RH pueden influir en el Las competencias de los profesionales de RH pueden influir en el desempeño desempeño del negociodel negocio

Esas nuevas competencias nos dan pie a Esas nuevas competencias nos dan pie a entregar agendas mas poderosasentregar agendas mas poderosas para para el exito de nuestros negocios.el exito de nuestros negocios.

La La contribucion estrategicacontribucion estrategica para el exito del negocio es la combinacion de la para el exito del negocio es la combinacion de la gestion cultural, el cambio rapido, las decisiones estrategicas y la conectividad gestion cultural, el cambio rapido, las decisiones estrategicas y la conectividad con el mercado.con el mercado.

RH esta cambiando el foco hacia RH esta cambiando el foco hacia un rol mas externoun rol mas externo, a través del cual se , a través del cual se generan capacidades que conectan al negocio a los factores clave del exito. generan capacidades que conectan al negocio a los factores clave del exito.

Los profesionales de RH contribuyen a que las decisiones de negocio Los profesionales de RH contribuyen a que las decisiones de negocio sean mas sean mas rigurosas e incluyentes.rigurosas e incluyentes.

““Lo que nos hace popular dentro puede no crear valor fuera”Lo que nos hace popular dentro puede no crear valor fuera”

Nunca ha sido mas Nunca ha sido mas retante y divertidoretante y divertido trabajar en RH trabajar en RH

13

UN MARCO ESTRATEGICO DE LA FUNCION: UN MARCO ESTRATEGICO DE LA FUNCION: EL CASO CEMEX.EL CASO CEMEX.

Estrategia delEstrategia delnegocionegocio

Gente y TalentoGente y TalentoAdquisición y Gestion Adquisición y Gestion

de Talentode Talento

Incentivos y Incentivos y recompensasrecompensas

Gestión del Gestión del rendimiento y rendimiento y compensacióncompensación

CompromisoCompromisoEntendimiento y Entendimiento y

convicciónconvicción

LiderazgoLiderazgoRol ModeladorRol Modelador

DesarrolloDesarrolloHabilidades y Habilidades y

destrezasdestrezas

2

3

CulturaCulturaValores Valores

compartidoscompartidos

4

Procesos deProcesos deNegocioNegocio

Procesos y Procesos y Servicios de RHServicios de RH

Diseño Diseño OrganizacionalOrganizacional

Estructura, Gobierno y Estructura, Gobierno y diseño de trabajodiseño de trabajo

1

14

EN CONCLUSION, RH DEBE JUGAR UN ROL EN CONCLUSION, RH DEBE JUGAR UN ROL COMPLEJOCOMPLEJO

Intangibles, participación de Mercado, Intangibles, participación de Mercado,

ejecución de la estrategia, competencia y ejecución de la estrategia, competencia y

compromiso de los empleadoscompromiso de los empleados

Experto funcional, Socio estratégico, Experto funcional, Socio estratégico,

Abogado del empleado, Desarrollador del Abogado del empleado, Desarrollador del

capital humano y Lidercapital humano y Lider

Coach, arquitecto, entregables, facilitadorCoach, arquitecto, entregables, facilitador

Aporte estrategico, Credibilidad personal, Aporte estrategico, Credibilidad personal,

Conocimiento del negocio, Adecuada Conocimiento del negocio, Adecuada

función de RH y Tecnología de RHfunción de RH y Tecnología de RH

AGREGAR VALORAGREGAR VALOR

JUGAR LOS ROLES CORRECTOSJUGAR LOS ROLES CORRECTOS

EJECUTAR LAS ACCIONES EJECUTAR LAS ACCIONES CORRECTASCORRECTAS

DEMOSTRAR LAS COMPETENCIAS DEMOSTRAR LAS COMPETENCIAS CORRECTASCORRECTAS

CONSTRUIR UNA ESTRATEGIA CONSTRUIR UNA ESTRATEGIA Y PLAN DE RHY PLAN DE RH

15





16


Atrayendo y desarrollando buenos profesionales de RH a la función Atrayendo y desarrollando buenos profesionales de RH a la función

(de dentro y fuera)(de dentro y fuera)

Asegurando su inducción y conocimiento clave del negocioAsegurando su inducción y conocimiento clave del negocio

Involucar a la cabeza de RH en la planeación estrategica del negocioInvolucar a la cabeza de RH en la planeación estrategica del negocio

Exigir la revisión de métricas clave de RHExigir la revisión de métricas clave de RH

Utilizar extensamente la tecnología para potenciar la gestión de RHUtilizar extensamente la tecnología para potenciar la gestión de RH

El rol de RH es de todos ….. comienza con el Director GeneralEl rol de RH es de todos ….. comienza con el Director General

Implementando mejores prácticas internacionalesImplementando mejores prácticas internacionales

Hacer visible la función…generando una propuesta de valor atractiva Hacer visible la función…generando una propuesta de valor atractiva

al empleadoal empleado

17





18

EL ESTADO DEL ARTE EN RH EL ESTADO DEL ARTE EN RH

Consultoria de procesos de cambio en ambientes de incertidumbre

Coaching ejecutivo y de vida

Gestion integral de talento Escenarios de oferta y demanda, flujo de talento

Esquemas de diferenciación, ranking y desarrollo individual acelerado

Diseño de organizaciones virtuales y de redes, impacto tecnológico

Blogs, FaceBook, Second Life, MSM, SMS, MMS, YouTube, Net Meetings

Gestion de la brecha generacional (4 en 1)

Gestion de la diversidad e inclusion

Mujeres, edad avanzada, discapacitados, y GLBT

Gestion integral del compromiso

Organizacional e individual (energÍa)

Gestion de proposicion de valor al empleado

Ent-Sal

1

2

6

6

187

Entradas

1

5

11

9

126

Salidas

Promociones

> 23 14

21-23 78

16-17 116

18-20 218

Nivel

13-151444

Mov laterales

34

405

80

32

42

10

MODELO PARA EL ANALISIS DE FLUJO DE TALENTO

2

7

10

3

20

Trans a otros

CEMEX

3

31

2

4

6

3

20

Trans de otros

CEMEX

Base de Talento

P&L*

0

13

10

29

95

19

*P&L= Entradas + Trans de otros CMX + Promociones al nivel – Salidas – Trans a otros CMX – Promociones del nivel

105

0

-6

-9

-3

61

21

High-ProHigh-ProConsistently produces exceptional results and

high performance ratings. Knows current job

extremely well. May not effectively adapt to new

situations.

Low PerformerNot delivering on results as expected. Does not adapt to change well and may be a blocked personal learner.

Inconsistent PerformerDelivers results

inconsistently. Knows the job, and may be a passive learner. May adapt to new situations if necessary.

AdaptableAdaptable Key PerformerKey PerformerConsistently meets expectations.

Knows current job well and enhances skills as appropriate. Can adapt to new situations as

necessary.

Adaptable High-ProConsistently produces exceptional results and

high performance ratings. Knows the job well and continuously enhances skills. Adapts to new

situations if necessary.

Strategic StarStrategic StarOutstanding, clearest example of

superior performance and potential. Has the ability to take on major stretch assignments in

new areas. Will challenge the organization to provide growth

opportunities fast enough.

Rising StarConsistently meets and

exceeds expectations. Knows the job well and enhances

skills as appropriate. Has the ability to take on new and different challenges on a

consistent basis.

Diamond in the RoughDiamond in the Rough

Delivers results erratically. Has demonstrated potential

but is not living up to it.

MODELO DE SEGMENTACIONMODELO DE SEGMENTACION

POTENTIAL

PERFORMANCE

The “Strategic Few”

Less learning agilityLess learning agility More learning agilityMore learning agility

Less than Less than effectiveeffective

Highly Highly effectiveeffective

Key PerformerConsistently meets and exceeds expectations.

Knows current job well. May not effectively adapt to

new situations.

0Not

Classified

The Leadership “Pipeline”First line of development: Strategic Star, Rising Star, Adaptable High Professional

Next line of development: Adaptable Key Performer, Diamond in the Rough, High Professional

22

La VP de RH de La VP de RH de Microsoft….Microsoft….

Chief Happiness Chief Happiness OfficerOfficer

LA PROPUESTA DE VALOR DE MICROSOFTLA PROPUESTA DE VALOR DE MICROSOFT

Lisa Brummel

el papel del directivo ejecutivo de recursos humanos en las organizaciones rogelio salcedo proyectos...

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