601º Trimestre 2012

El papel del departamento de RRHH EN LAS ORGANIZACIONES

La gestión de las empresas y la gestión de los recursos humanos son conceptos ínti-

mamente relacionados, pero ¿que lugar ocupan los departamentos de recursos humanos en la organi-zaciones?. Pareciese que la gestión de las empresas fuera un ejercicio económico financiero, donde la gestión de las personas ocupara un puesto de segundo orden.

La aportación del departamen-to de recursos humanos está en tela de la juicio, nos preguntamos ¿cómo pueden aportar valor?, ¿por qué siendo recursos humanos una de las áreas consideradas de mayor valor a nivel conceptual, a nivel real sus acciones tienen poco peso en la cuenta de resultados?.

Quizás estamos ante una crisis de identidad en la se hace necesario reflexionar sobre la aportación que recursos humanos hace hoy en la rentabilidad y productividad

de las organizaciones. La reciente creación de las áreas de responsa-bilidad social corporativa parecen estar tomando cada vez más pro-tagonismo. Es muy probable que los departamentos de RSC hayan sabido entender mejor el sentido de su trabajo para el conjunto de la organización.

La función de recursos humanos necesita vincularse con el global de la organización tanto en filoso-fía como en herramientas. Necesita asumir que no es la dueña de los recursos humanos, sino que es un proveedor que ayuda a garantizar el éxito de las personas en la con-secución de los objetivos y a ayu-dar a aplicar procesos y sistemas atendiendo a la naturaleza huma-na. Muchos de los profesionales del sector ya han hecho el cambio en lo que ha filosofía se refiere ahora nos quedan pendientes la herramientas.

Hace pocos años hubiera sido impensable que un profesional de recursos humanos fuera a visitar

Inmaculada Cerejido SamosUDIMA

611º trimestre 2012

Necesitamos departamentos de recursos humanos que estén interesados en formar parte de esta linea de investigación. Aquellos intere-sados pueden enviarnos un email a:

Dra. Inmaculada Cerejido SamosProfesora del Grado Ciencias del trabajo y RRHH en Universidad a Distancia de Madrid, UDIMA

Directora del grupo de investigación “ges-tión de recursos humanos y productividad”

Conferenciante y consultora

mariainmaculada.cerejido@udima.es

a un cliente externo, para con ello entender las necesidades de su plan de formación. Los profesiona-les de recursos humanos creaban y desarrollaban políticas de selec-ción de personas, compensación, formación definidas desde dentro de sus departamento o en el mejor de los casos contemplando el inte-rior de su organización.

Los profesionales de recursos hu-manos deben mirar al exterior, tra-bajar para ofrecer a los clientes una propuesta atractiva y única, gracias al trabajo que puede realizar con las personas que conforman la organización. Recursos humanos trabaja con las personas, para ha-cerlas más eficientes o más capaces de ofrecer mejores servicios a los clientes de una organización.

En la última década los profesio-nales de recursos humanos traba-jan para convertirse en socios del negocio y alinear su trabajo con las estrategias de la organización. Los recursos humanos de hoy trabajan para conectarse no sólo con los de dentro, sino también con los de fuera. Igualándose así al resto de departamentos.

Siguiendo la máxima “El valor es definido por el receptor”. Recursos humanos añade valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar sus objetivos. Por muy valiosa que parezca una actividad si los que la reciben no la consideran de valor no se justifica su permanencia. La práctica del departamento de recursos humanos se mide (audita) en función de su capacidad para aportar valor a los stakeholders: empleados, directivos, clientes y accionistas. El éxito del departa-mento y por tanto de la función determinan que recursos humanos sea influyente, respetado y creíble.

Transformar recursos humanos no es sólo invertir en servicios e innovación (portales empleados, web2.0, prácticas innovadoras...) es definir y ejecutar políticas capaces de dar respuestas concretas que sumen valor a la organización. En muchas ocasiones los profesiona-les que trabajamos en este ámbito tratamos de imponer nuestros valores, creencias y objetivos, sin atender a las necesidades reales para lograr los objetivos que tiene la organización, en este caso, el resultado de una auditoría sería terriblemente negativo, pues no se mide la eficacia profesional del departamento, sino la eficiencia del mismo.

Para que recursos humanos pueda construir una propuesta de valor para todos los stakeholders necesita cumplir cinco criterios:

Aceptar que el trabajo de 1. recursos humanos empieza en el negocio. El sentido del trabajo del departamento debe estar en hacer de su organiza-ción una empresa más produc-tiva. El negocio es el origen y razón de ser, sin que eso signi-fique las personas no importan. Las personas son importantes porque ayudan al negocio y el negocio ayuda a crecer a las personas.Aceptar que recursos huma- 2.

nos vive de sus clientes. Y es-tos clientes son: los directivos, los empleados, los accionistas, los clientes externos. Por ello debe tener conocimiento de la realidad externa del negocio y desarrollar métodos de traba-jo basados en la captación y fidelización. Hacer de recursos humanos 3.

una fuente de ventajas com-petitivas. Asumir como res-

ponsabilidad el hacerlo mejor que los competidores. Ofrecer una propuesta de valor que haga que los mejores profesio-nales quieran formar parte de la organización. Las personas representan y la organización y le dan valor, luego no es baladí saber quien elige trabajar con nosotros y quien nos desestima como opción profesional. Se-leccionamos entre los que nos seleccionan.Asumir como propios los 4.

objetivos de la organización y alinear su acciones con los mismos. Rompiendo con las barreras de las tareas que se consideran fuera las áreas de competencia del departamen-to. Por ejemplo, por que no puede ser tarea de recursos hu-manos explorar lo que valoran los clientes o desarrollar tareas de producción o atención al cliente en los momentos punta.Definir una perspectiva de 5.

trabajo: Única y Potente. Esforzarse por construir una oferta Única porque sólo la puede dar este departamento y Potente porque aporta algo nuevo y distinto.