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El Papel de la Formación en Teletrabajo1

Ida V. Fallas

Universidad Estatal a Distancia

Introducción

La mayoría de las investigaciones relevantes sobre el tema de teletrabajo,

indican que ésta es una innovación con futuro promisorio que plantea mayores

ventajas que los arreglos tradicionales y en la que se benefician tanto el trabajador

como el empleador (Hanhike, 1998; Luukinen, 1996). Sin embargo, se observa un

lento avance en la adopción del teletrabajo por parte de instituciones y empresas.

En esta ponencia se argumenta que una de las causas de la lentitud en el

avance del teletrabajo radica en la falta de formación, tanto de los individuos,

como de las organizaciones que optan por esta modalidad. Asimismo, se

proponen algunos principios de la teoría de educación de adultos que puedan

orientar iniciativas para mejorar en este aspecto.

La ponencia se divide en cuatro áreas: a) ventajas y dificultades del

teletrabajo, b) trabajos, trabajadores y formación, c) principios de aprendizaje de

adultos, auto-eficacia y autorregulación, y d) colaboración y desarrollo profesional.

Ventajas y dificultades del Teletrabajo

El documento de referencias para desarrollar un plan piloto de teletrabajo

en el sector público, de la Secretaría del Gobierno Digital de Costa Rica (2008),

establece que teletrabajo “Es toda modalidad de prestación de servicios de

carácter no presencial, en virtud de la cual un funcionario público puede

1 Conferencia impartida en el I Congreso Internacional de Teletrabajo, 20 al 21 de agosto, 2009, San José, Costa Rica.

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desarrollar parte de su jornada laboral mediante el uso de medios telemáticos

desde sus propio domicilio, u otro lugar habilitado al efecto, siempre que las

necesidades y naturaleza del servicio lo permitan, en el marco de la política de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”

Cabe señalar que éste concepto remite básicamente a las características

funcionales de estos puestos y los requerimientos temporales, espaciales y

tecnológicos; así como el ámbito del desempeño de dichas funciones; sin

embargo, se percibe en la definición una ausencia marcada del tema de

formación. Esta problemática se abordará más adelante en este trabajo.

Dentro de la ventajas que se mencionan al promocionar las opciones de

teletrabajo, hay consistencia en aspectos como su potencial para aumentar la

productividad y el nivel de satisfacción en el trabajo de los empleados, el apoyo en

el control de los costos relacionados con la empresa u organización, la necesidad

de reducir el ausentismo y de mantener un alto rendimiento, así como la

posibilidad de conservar valiosos empleados (Mann, 2000). Por su parte, Kirk y

Belovics (2006) encontraron que los empleados prefieren el teletrabajo como una

opción, por razones personales como la oportunidad de tener mayor intimidad y

privacidad para realizar las tareas, más tiempo con la familia, reducción del estrés

y disminución en los gastos por vestimenta y transporte.

Sin embargo, el teletrabajo no ha logrado alcanzar la altura de sus

promesas originales, siguiendo la misma tradición de otras innovaciones, como las

que hace algunos años proclamaban que la incorporación de la tecnología

transformaría a las oficinas en ambientes que no utilizarían papel para el

intercambio de información. Pyöriä (2003), reporta que el porcentaje de empleados

que realizan teletrabajo se encuentra por debajo del 10 % en Europa y Estados

Unidos, y en Finlandia, Holanda y Suecia gira alrededor del 15 al 17%.

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En este contexto, ha probado ser particularmente difícil para las personas,

escapar las limitantes del mundo material y distribuir el trabajo sin restricciones de

tiempo y espacio, utilizando redes digitales. Entre las causas que se han

identificado como elementos que dificultan el avance del teletrabajo se destacan la

resistencia al cambio, el temor al aislamiento social, la falta de confianza de los

empleadores en sus empleados y una serie de problemas asociados con la

reforma organizativa (Kanuka, Heller, Jugdev & West, 2008 ; Wheeler, 2004).

Interesantemente, la tecnología, que se temía podía ser la mayor barrera en la

implementación del trabajo a distancia, casi no se menciona como uno de los

obstáculos para su desarrollo.

Aún cuando las anteriores razones tienen su peso, la investigación reporta

cada vez más, que las dificultades del teletrabajo tienen una mayor relación con

las personas y las organizaciones que la implementan. En este sentido, el

teletrabajo es tanto una innovación social, cultural y política, como tecnológica; y

ésta última sirve de facilitadora, pero no es la que determina el cambio (Stanford,

1977). Como consecuencia, la transición hacia organizaciones distribuidas,

compuestas de personas conectadas principalmente por medio de las tecnologías

de la información y la comunicación, es una transformación social y cultural que no

va a suceder de la noche a la mañana. Se considera, que una de las causas de

esta problemática tiene que ver con el tipo de trabajo y de trabajadores que

privilegia una modalidad de trabajo a distancia.

Trabajos, trabajadores y formación

Los estudios empíricos demuestran que los profesionales altamente

educados, empleados en organizaciones que acostumbrar a trabajar por

proyectos, que son llevados adelante por equipos, son los candidatos con mayor

probabilidad a experimentar y permanecer en modelos de teletrabajo. A su vez, los

empleos que más se prestan para el teletrabajo son aquellos que requieren la

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manipulación, interpretación e intercambio de información. Este tipo de tareas han

sido tipificadas como trabajo basado en conocimientos (Drucker, 1969).

El trabajo basado en conocimientos, además de su énfasis en la

interpretación de la información, se sostiene sobre una cultura de colaboración

estrecha, proximidad entre miembros de los equipos e intercambio continuo de

interacciones sociales (Pyöriä, 2005). Todas estas competencias son difíciles de

lograr por medios electrónicos y la mayoría de los empleados no han sido

formados para este tipo de trabajo; asimismo, las organizaciones tienen poca

experiencia en la promoción y el desarrollo de estas destrezas.

La necesidad de contar con profesionales capacitados en estas áreas es

confirmada por investigaciones que reportan las competencias más importantes

que han sido identificados por supervisores en modalidades de teletrabajo (en

orden de importancia): a) colaboración con expertos y colegas, b) capacidad de

escribir para una determinada audiencia o para atender las necesidades de los

usuarios, c) experticia en el uso de nuevas tecnologías, d) auto-motivación y auto-

crítica (Ng, 2006).

Ante este panorama, es necesario revisar los perfiles de formación de los

profesionales que se desean incorporar a modalidades de trabajo distribuido y dar

atención a estas necesidades por medio de procesos de capacitación. Para esto,

se considera pertinente revisar los principios de educación de adultos y otros

procesos que han demostrado ser eficaces en la construcción de conocimientos

en poblaciones de adultas.

Principios de Educación de Adultos, Auto-eficacia y Autorregulación.

Malcolm Knowles ha sido el principal exponente de los fundamentos que

sustentan la andragogía, conocida como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a

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aprender, que ha tenido gran influencia principalmente en los entornos

relacionados con la educación abierta y a distancia (Knowles, 1980).

En sus aportes, Knowles identifica cinco características de los aprendices

adultos (ver figura N°1) que son diferentes de los supuestos que prevalecen sobre

el aprendizaje a edades tempranas: a) el adulto es un ser altamente auto-dirigido,

b) cuenta con unas experiencias previas que se convierten en valiosos recursos

para su aprendizaje, c) atraviesa por etapas de desarrollo que le brindan una

disposición especial para aprender, d) desea aplicar inmediatamente los

conocimientos que va adquiriendo y su orientación al aprendizaje cambia de una

enfoque en las asignaturas, a un enfoque en los problemas, y e) es motivado a

través de un conjunto de incentivos internos y de su propia curiosidad (Torrado,

2002).

Fig. N°1: Principios de la Educación de Adultos de Knowles.

En modalidades de teletrabajo sería recomendable explotar algunas

características como la autonomía y autodirección, estableciendo procesos que le

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permitan a los trabajadores evolucionar de modelos tradicionales de obediencia y

dependencia a la jerarquía, hacia niveles de autonomía en la que se confía en su

capacidad para auto-dirigirse y tomar decisiones.

Relacionados con estos principios, existen dos procesos que han sido

identificados por su papel trascendental en el aprendizaje y que tienen una

estrecha relación con las competencias que demandan los ambientes de trabajo

distribuido, estos son la auto-eficacia y la autorregulación.

La auto-eficacia es la creencia de que uno es capaz de realizar ciertas

tareas que le permitan alcanzar determinados objetivos (Driscoll, 2005). A

diferencia de la eficacia, que es el poder de producir un efecto, auto-eficacia es la

creencia (exacta, o no) que uno tiene el poder para producir ese efecto. Su

importancia radica en que se ha comprobado que empleados con una mayor auto-

eficacia tienen más probabilidades de obtener resultados positivos y de configurar

de forma proactiva las responsabilidades de su trabajo (Raghuram, Wiesenfeld &

Garud, 2003). Esta habilidad cumple un rol significativo para poder cumplir con las

exigencias que impone el teletrabajo

La autorregulación por su parte, tiene gran relevancia, ya que aprendices

autorregulados son capaces de establecer sus propias metas de aprendizaje y de

establecer formas para monitorear, regular y controlar su cognición, motivación y

comportamientos; guiados y delimitados por sus metas y el contexto de su

ambiente (Pintrich, 2000). En los procesos de autorregulación, Zimmerman (1989)

ha identificado un ciclo compuesto por tres fases.

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Fig. N°2: Ciclo de tres fases del proceso de Autorregulación.

De acuerdo con este ciclo, los aprendices que tienen buenos procesos de

autorregulación parten de una fase de planificación en la que establecen metas,

escogen estrategias motivacionales y de aprendizaje, toman la decisión de

participar y arreglan las condiciones del ambiente para que su aprendizaje sea

efectivo. En la segunda fase emplean estrategias para enfocar la atención,

monitorean su rendimiento y juzgan o evalúan la forma en la que van progresando

para el alcance de sus metas. En la tercera fase juzgan su desempeño de

aprendizaje de manera objetiva e infieren atribuciones de causalidad, es decir,

identifican los aspectos que favorecieron su aprendizaje. Finalmente en esta

tercera fase evalúan el logro de las metas en términos de las formas en las que

promueven su auto-mejora (Driscoll, 2005).

Lo más interesante de estas habilidades, es que se han identificado

estrategias que permiten desarrollar la auto-eficacia y la autorregulación, y existe

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teoría y evidencia empírica que confirma la posibilidad de crear ambientes de

aprendizaje que favorecen el desarrollo de estas habilidades.

Para concluir y de acuerdo con lo que se mencionó anteriorirmente, una de

las más importantes destrezas que deben cultivar los trabajadores en la sociedad

de la información y el conocimiento en general, y en forma particular, los

profesionales que desempeñan sus labores en contextos laborales de trabajos

distribuidos, es la capacidad de trabajar de forma colaborativa.

Colaboración y Desarrollo Profesional

Una desventaja del teletrabajo es que crea una situación potencialmente

vulnerable para los teletrabajadores derivada de la falta de contacto entre los

colegas y la falta de identificación con la institución. La investigación ha

demostrado que conforme disminuye la identificación con la institución y por lo

tanto el compromiso, también lo hace la contribución a la institución y la

satisfacción con el trabajo (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Por

tanto, la formación de los profesionales debe centrarse en cómo mantener la

comunicación abierta entre teletrabajadores y trabajadores regulares y en cómo

estimular la sinergia entre empleados situados en diferentes lugares geográficos.

Wheeler (2002) reporta que el trabajo desde el hogar tiende a provocar

sentimientos de aislamiento tanto profesional como social, éste es uno de los

obstáculos más comúnmente citados. En un estudio que analizó el tema de la

deserción en teletrabajo, la noción de "comunidad" (especialmente su ausencia)

que se define como el efecto de las interacciones sociales de oficina, resultó ser el

principal factor asociado con la reducción del teletrabajo en las organizaciones

(Fireman, 2000).

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Por lo anterior, el tema de la colaboración y el aprendizaje colaborativo

deben ocupar un punto central en el tema de la formación para el teletrabajo. En

esta tarea el desarrollo profesional sería un mecanismo eficaz para garantizar la

formación continua de los trabajadores. Las oportunidades de aprendizaje

continuo son una opción que puede reducir los sentimientos de aislamiento y

facilitan la interacción social. En este sentido, cada vez más, las organizaciones

están utilizando el aprendizaje en línea para capacitar a sus empleados (Burgess y

Russell, 2003; Ensher, Heun, y Blanchard, 2003).

Stone (2008) identificó ciertas ventajas significativas del desarrollo

profesional en línea: estos espacios proveen múltiples oportunidades para aplicar

de forma inmediata las nuevas ideas, promueven una cultura de apoyo entre los

participantes para progresar en forma conjunta y para reflexionar

colaborativamente, brindan oportunidades para expresar en forma escrita las ideas

respecto a lo que funciona y a lo que no funciona en su propio ambiente laboral, lo

cual favorece el proceso de reflexión cognitiva, en este sentido, se dice que “los

que no hablan encuentran su voz”, además, ofrecen la posibilidad de construir una

comunidad profesional de indagación que se apoya mutuamente y que promueve

su crecimiento profesional.

Esta idea de facilitar la construcción de redes sociales se destaca como una

de las características de un desarrollo profesional integral y sistémico. An y Kim

(2006) encontraron que el aspecto percibido como de mayor impacto en una

experiencia de formación en línea, fue el reconocimiento de los participantes

respecto al valor de pertenecer a una comunidad.

Conclusión

En la caricatura adjunta, una de las aves le indica a la otra que decidió dejar

de migrar, ya que le resulta más fácil hacer teletrabajo. Esta situación puede ser

una metáfora de las personas u organizaciones que optan por un modelo de

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teletrabajo, con una falsa idea de que será más fácil; y que como el ave, lo único

que se requiere es una buena actitud y un buen equipo tecnológico. Sin embargo,

la experiencia demuestra que las demandas del teletrabajo van más allá de la

buena disposición y de contar con las condiciones materiales necesarias.

Las personas y las organizaciones que no contemplen las necesidades de

formación y el desarrollo de las competencias que se requieren para tener éxito en

una modalidad de trabajo a distancia, pueden llegar a enfrentar serias dificultades,

como las del ave cuando llegue el invierno y se dé cuenta que carece de las

condiciones necesarias para afrontar con éxito las nuevas circunstancias.

No, yo dejé de migrar porque hacer teletrabajo me resulta más fácil.

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Referencias

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