el mercado laboral en españa

EL MERCADO LABORAL EN ESPAÑA: REFORMA DE NUESTRO MODELO DE TRABAJO A TRAVÉS DEL ABARATAMIENTO DE LOS COSTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Artículo realizado por J.M. García Rodríguez.

RESUMEN Nuestro sistema laboral se ha caracterizado en los últimos treinta años por tener una elevada tasa de desempleo así como una enorme precariedad (trabajos temporales, contrataciones fraudulentas, etc.), lo que ha generado y sigue generando una gran debilidad a nuestra economía. Es, por ello, que en los últimos años ha tomado cada vez más fuerza la idea de afrontar una reforma en profundidad de nuestro mercado laboral con el fin de hacerlo más flexible y competitivo. Sin embargo, las principales medidas propuestas se centran en la reducción del coste de despido, que se trata de presentar como la manera óptima de flexibilizar el mercado. En el presente trabajo se analiza la actual situación de nuestro sistema laboral para finalizar proponiendo una serie de medidas encaminadas a la reducción del coste por trabajador y a reforzar la productividad y la competitividad de nuestras empresas.

THE SPANISH JOB MARKET:

A REFORM TO OUR EMPLOYMENT SYSTEM THROUGH SOCIAL SECURITY COSTS REDUCTION

ABSTRACT

Over the past thirteen years, our employment system has been characterized by a high unemployment rate as well as by job insecurity (temporary jobs, fraudulent hiring…). This has led and is leading to a great weakness in our economy. Therefore over the past years the idea of a deep reform in order to make our job market more flexible and competitive has become stronger. However main proposals are focused on lay off cost reduction that is held as the best way to make job market more flexible.

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EL MERCADO LABORAL EN ESPAÑA: REFORMA DE NUESTRO MODELO DE TRABAJO A TRAVÉS DEL ABARATAMIENTO DE LOS COSTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Trabajo realizado por J.M. García Rodríguez Publicado en derechobancario.es

This paper analyzes our employment system current situation and promotes other reforms aiming to reduce costs per employee and to strengthen Spanish companies productivity and competitiveness.

I INTRODUCCIÓN Y FINALIDAD La finalidad del presente trabajo es justificar la necesidad de reformar nuestro mercado laboral, el cual se caracteriza por su rigidez y por arrojar una de las tasas de desempleo más altas de Europa. A diferencia de las corrientes de opinión que apuestan por una reducción sustancial de la indemnización por despido, en el presente trabajo, comprobaremos que no existe correlación suficiente que una reducción del coste de despido implique necesariamente un aumento del número de contrataciones o una flexibilización de nuestro sistema laboral. Es, por ello, que defenderemos otras medidas de reforma del mercado menos “traumáticas” y más justas para los trabajadores y equilibradas para los empresarios. II DATOS DE NUESTRO SISTEMA LABORAL Actualmente, nuestras cifras son demoledoras: En España, vivimos 47 millones de personas1, siendo la población activa de 23 millones de ciudadanos, los cuales o bien están trabajando o bien están en disposición de hacerlo. De estos 23 millones de población activa, casi 5 millones de personas se encuentran en situación de desempleo, lo que significa una tasa del 21% de la población activa aproximadamente. De los 18 millones de personas ocupadas, casi el 80% trabajan por cuenta ajena, habiendo 3 millones de personas que lo hacen por cuenta propia. Dentro de los 15 millones de asalariados, casi el 27% tiene un contrato temporal de trabajo (es decir, más 4 millones de personas). Nuestro PIB por habitante es de 23.063 euros frente a la media europea que es de 24.486€ (2010). Nuestro salario mínimo interprofesional es de 748,3 euros/mes mientras que el salario medio mensual ronda 1.992,90 € (4º trimestre 2010).

1 Datos obtenido del Informe elaborado por el SEPE: Mercado de trabajo en España.



El coste salarial del sueldo medio mensual es de 2.642,17 € (es decir, un 32% adicional a la remuneración que recibe el trabajador), correspondiendo 565,79 euros a cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social (casi un 30%). El resto del coste salarial (83,48 euros) corresponde a otras prestaciones sociales. Analizando el grupo de personas ocupadas por su edad se alcanza el siguiente gráfico2:

De esta manera, el 70% de las personas ocupadas se encuentra en el grupo de edad de entre los 30 años y los 54 años, repartiendo el resto de las personas ocupadas en partes casi iguales.

Los datos de paro que acabamos de ver son todavía más llamativos si lo comparamos con el resto de los países de la Unión Europea. La Eurozona tiene una tasa media de desempleo del 10%, siendo el porcentaje de desocupados de los tres países rescatados (Grecia, Irlanda y Portugal) del 16,5%, del 14,3% y 12,1%, respectivamente. Italia, apenas llega al 8% de desempleo. En otras palabras, ni los países que están sufriendo los efectos más devastadores de la actual crisis tienen una tasa de desempleo tan alta como la de España. Y esta situación se ha mantenido en España a lo largo de los últimos 30 años. Con

2 Gráfico de elaboración propia. Datos obtenidos del INE: http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0311.pdf

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500

De 16 a 19 años

De 20 a 24 años

De 25 a 29 años

De 30 a 34 años

De 35 a 39 años

De 40 a 44 años

De 45 a 49 años

De 50 a 54 años

De 55 años y más Grupos de edad

16,81%

69,81%

13,38% De 16 a 29 años

De 30 a 54 años

De 55 años y más



una media de tasa por desempleo en torno al 15% de la población activa. Ni en los momentos de mayor crecimiento, nuestro país ha sido capaz de bajar la cifra del 7% de tasa de desempleo (actualmente, Alemania se encuentra al 6,9%). III POSIBLES REFORMAS DE NUESTRO SISTEMA LABORAL En los últimos años, numerosos expertos y políticos han abogado por una reforma de nuestra sistema laboral, habiéndose planteado distintas fórmulas para acortar la tasa de desempleo así como la precariedad laboral de las personas ocupadas. De esta manera, se han implantado principalmente dos tipos de medidas: a) vía políticas de fomento del empleo (creación de nuevos tipos de trabajo, deducción fiscal o bonificaciones en caso de la contratación de determinados colectivos, etc.), o; b) vía abaratamiento del coste de despido (reducción de la indemnización por despido improcedente de 45 días a 33 días en el caso de contratos acogidos al plan de fomento de la contratación indefinida). Hoy, más que nunca, se reabre la posibilidad de abaratar el coste de despido como la principal vía para fomentar el empleo en España y flexibilizar nuestro sistema. De esta manera, numerosos expertos y empresarios opinan que con un despido más barato la empresa no tendría miedo a contratar al trabajador, ya que en caso que el negocio no fuera bien, la posibilidad de despedir sería una alternativa barata. No obstante, a día de hoy, no existen estudios que corroboren suficientemente que una reducción del coste de despido implique necesariamente una mejora en el número de las contrataciones de una empresa3. Al contrario, lo que podemos observar es que una posible reducción de la indemnización por despido tiene mayor impacto en los trabajadores de mayor antigüedad que los recién contratados, siendo una medida que favorecería el despido de los trabajadores con más años trabajados en una empresa.

3 Muy al contrario, existen numerosos estudios que acreditan que despedir en España es fácil, a diferencia de otros países en los que si bien el coste económico del despido es inferior al de nuestro país, los motivos de despido son más limitados que en España, lo que provoca una situación proteccionista para el trabajador. Véase Informe Doing Business del Banco Mundial.



En el siguiente gráfico, se puede observar la diferencia que existiría entre el actual sistema de indemnización por despido4 y un sistema indemnizatoria más barato5 para un trabajador con un salario medio mensual (1.992,90 €). Es evidente que la diferencia del coste de despido se incrementa en función de los años trabajados, siendo más alta la indemnización de los trabajadores que más años lleven empleados en una empresa.

Asimismo, y si medimos dicha diferencia en términos porcentuales, se puede comprobar que el porcentaje se va incrementando a medida que aumenta el número de años. En otras palabras, en los primeros años, la diferencia existente entre despedir a un trabajador (ya sea con una indemnización barata o más

cara) es menor, siendo las consecuencias económicas para el empresario más beneficiosas que si las comparamos cuando el trabajador lleva más años en la empresa. Estos datos nos llevan a afirmar que la medida de abaratar el despido favorecería un política empresarial dirigida a fomentar el despido de trabajadores que lleven más años trabajando en la empresa, ya que es cuando mayor diferencia hay entre un sistema y otro.

4 45 días por año trabajado con un tope máximo de 42 mensualidades. 5 Hemos tomado como base la indemnización que existe en caso de despido objetivo, 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

0

20000

40000

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80000

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120000

1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34

45 días

20 días

0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35



Entonces, ¿Por qué hay tanto interés en abaratar el despido en España si tiene mayor repercusión en los grupos de trabajadores con más años de experiencia? ¿En qué medida se va a favorecer el mercado laboral con el abaratamiento del despido? ¿se despediría trabajadores con más años de trabajo para contratar a nuevos trabajadores? Sin duda, parece lógico pensar que en caso de aprobarse una reforma laboral que abaratase el despido, las primeras medidas adoptadas por los empresarios irían dirigidas principalmente a despedir a los empleados con más años trabajados en sus empresas, personas que debido a su edad tienen más difícil su incorporación al mercado laboral. Por el contrario, nosotros partimos de la idea que un empresario debe medir su negocio en el beneficio de lo producido, variable que está formada por los ingresos que recibe menos los costes que asume para producir la unidad vendida. En esta cadena de producción6, el coste de la unidad producida en ningún momento tiene en cuenta lo que cuesta despedir a un trabajador (elemento necesario a la hora de producir) sino que toma en consideración el coste que supone contratar a un trabajador. Dentro de dicho gasto, y como veíamos, no sólo se incluye la remuneración de sus horas trabajadas, sino también otras partidas como son las cuotas a la seguridad social, prestaciones sociales, etc., siendo la partida más importante después del salario, el gasto que asume el empresario y que va a las arcas de la Seguridad Social. Es, por ello, que muchos economistas y empresarios se refieren a las cuotas a la Seguridad Social como de un verdadero impuesto sobre el empleo, el cual frena la creación de empleo, debido al alto coste que conlleva la contratación (en torno a un 30% más del sueldo en nuestro país).

“La creación de la Seguridad Social revela que la financiación de los gastos sociales sólo era posible al margen del presupuesto. Pero el modo en que operaba introdujo nuevas perturbaciones en el funcionamiento de los mercados, ya que las mayores prestaciones sociales se hicieron con cargo a las cotizaciones de empresas y trabajadores a la Seguridad Social. La naturaleza económica de estas cotizaciones las hace equivalentes a un impuesto sobre el empleo; impuesto que, a partir de 1967 se transformó rápidamente en el principal ingreso de las

6 Tradicionalmente, los factores de producción han sido trabajo y capital, dentro de un estado tecnológico dado (Véase la función de producción Cobb-Douglas).



administraciones públicas e hizo de la seguridad social un subsistema fiscal. Estas cotizaciones sociales ejercieron cierta influencia negativa sobre las posibilidades de generación de empleo en la economía española, especialmente hasta 1977.7”

De esta manera, en nuestro país, un empresario aporta a la Seguridad Social en torno a un 30 % del salario del trabajador (con unos topes máximos de aportación) mientras que al trabajador le corresponde cotizar a la Seguridad Social el 6% aprox. sobre su salario. Esto supone que por cada mil euros de salario, un empresario tenga que soportar un coste adicional del 30%, lo que provoca necesariamente un disminución del margen bruto de la unidad producida. Si comparamos estos datos con el resto del mundo, podemos ver como España es uno de los países donde las cotizaciones a los sistemas de cobertura profesionales públicos son de las más altas, y donde la distribución de pago de las cuotas es de las más beneficiosa para el trabajador, así como de las más gravosas para el empresario8. Sin duda, llama poderosamente la atención el caso de Alemania (uno de los países de la Unión con uno de los índices más bajos de desempleo). En el sistema alemán, la base de cotización es del 19,90% sobre el salario (una base máxima de 11.000 euros), distribuyéndose dicha carga al 50% entre el empresario y el trabajador (cada cual paga el 9,95% sobre el salario bruto). Sin embargo, en el caso español, un trabajador con un salario medio de 21.000 euros tendría un coste de seguridad social anual en torno a los 10.000 euros, correspondiéndole en torno al 80% aprox. de dicha cantidad a la empresa, y el resto al trabajador, llegando al tope máximo de cotización (11.500 euros aprox.) con un salario medio de unos 45.000 euros. A partir de esta cantidad, las cuotas de la seguridad social no superaran el tope máximo, independientemente de la remuneración que reciba el trabajador. Otro ejemplo muy ilustrativo de la ineficiencia de nuestro sistema de previsión social, es si comparamos las cuotas que pagaría un abogado en régimen de autónomo con las cuotas que asumiría en caso de elegir un sistema de previsión social privado9. Hasta los 50 años la diferencia media es de más de 150 euros al mes, es decir, casi 7 SERRANO SANZ, J.M. Y PARDOS, E. (2005): “Historia económica de España”, capítulo “Los años de crecimiento del franquismo”. Editorial Crítica S.L., Barcelona. 8 Disponible en http://www.germes.com/presupuestos-de-ayuntamientos-y-ccll/217-comparacion-cuotas-seguridad-social-entre-paises.html 9 Los datos de nuestro ejemplo son tomados de la Mutualidad de la Abogacia y del ICAM.



2000 euros al año (está diferencia aumenta en medida que se es más joven -a los 20 años, de más de 210 euros, a los 30 años de 190 euros aprox., etc.-), equiparándose el gasto en los dos regímenes a partir de los 50 años (momento de la vida de un trabajador en el que suele tener percibir un salario más alto y tiene menos gastos personales10). Haciendo un cálculo rápido, podremos observar que el ahorro medio de un abogado que ha iniciado su actividad a los 25 años hasta los 50 años sería aprox. de 52.000 euros. Es evidente, que nuestro sistema de la Seguridad Social rompe con las reglas de justicia social y progresividad, al gravar prácticamente con la misma cuota el trabajo de un salario bajo que el de uno altamente remunerado. Asimismo, el mercado laboral se vuelve rígido e ineficiente, la unidad producida se encarece al elevarse el coste del trabajo (en un 36% por encima de la remuneración que recibe el trabajador). Esta diferencia que nuestro mercado muestra con otros sistemas de previsión social nos lleva a plantearnos las siguientes preguntas ¿a dónde va todo este dinero? ¿a pagar las pensiones? ¿a la Sanidad? Pues, bien, cabe señalar que la sanidad pública se paga con los impuestos que recauda el Estado, al tratarse de un derecho universal y gratuito para el ciudadano, por lo que la Seguridad Social no contribuye al gasto de la sanidad pública y sí que asume otras contingencias sociales tales como el pago de las pensiones (jubilación, viudedad, etc.), prestaciones de maternidad, accidentes de trabajo, etc. La falta de correlación entre los ingresos y gastos que la Seguridad Social asume, así como la elevada tasa de desempleo hacen plantear una reforma inmediata del mismo, más allá de parches que no llevan a ningún lado. IV CONCLUSIONES Como hemos podido comprobar, nuestro sistema de la Seguridad Social carece de los elementos básicos para definirlo como justo, progresivo, suficiente y flexible. Es, por ello, que cada son más las voces (entre ellas, la Comisión Europea) que apuestan sobre un cambio en el modelo de cotizaciones a la Seguridad Social,

10 Teóricamente, el gasto de un individuo va disminuyendo a lo largo de su vida, debido a que las mayores inversiones se han realizado anteriormente: compra de casa, vehículo, educación de los hijos, etc.



buscando una reducción de las cotizaciones o una distribución más equitativa entre el empresario y el empleado, que consiga abaratar el coste de trabajar y, consecuentemente, fomenten el empleo. De esta manera, implantar otros sistemas de cotización que son utilizados en países de la Unión Europea (véase el caso de Alemania11) así como eliminar los topes máximos y mínimos de cotización conllevaría una mejora competitiva de nuestra economía y del mercado laboral, mejoras que son necesarias si queremos salir de la actual crisis económica que vivimos. La hipótesis de partida es sencilla: si el coste del empleo se abaratase, el empresario sí que contrataría más mano de obra, sin suponer esta reducción del gasto una disminución del salario percibido por el trabajador. En el presente trabajo defendemos, por tanto, la creación de un sistema de previsión social flexible y ajustado a las condiciones personales de cada trabajador en función de dos parámetros: salario y años cotizados y grupo de edad. De esta manera, entendemos que los trabajadores que más ganan deberán contribuir con una mayor cuota al sistema, elevando los tipos máximos actuales, que son a todas luces injustos con el trabajador de salario medio-bajo, el cual paga prácticamente la misma cuota. Los trabajadores con empleos con mayor nivel salarial gozan de mayor protección frente a los trabajadores con sueldos más bajos12, siendo menos probable que una subida en el coste laboral de este tipo de puestos de trabajo incremente la probabilidad de despedido. Sin embargo, los puestos de trabajo peor remunerados están expuestos a un mayor probabilidad de despedido en caso de subidas de su coste salarial. Asimismo, apostamos por una reducción de la cuota a la Seguridad Social en términos generales (pasar del 36% actual al 20% ó 25%), siendo diferente la cuota abonada en función del salario que reciba el trabajador (tipos del 20% para salarios inferiores a la renta per cápita y del 25% por encima de la renta per cápita). También, creemos que la distribución del pago de la cuota de la Seguridad Social debe ser distribuido de una manera más proporcional entre la empresa y el

11 La política de contención de costes salariales llevadas por el Canciller Schröder ha sido clave para el crecimiento y la mejora de la competitividad de Alemania. 12 Por su propia naturaleza, el trabajo mejor remunerado corresponde a puestos de alta cualificación que sólo puede ser desempeñado por pocos profesionales, siendo menos competitivo su mercado (al faltar mano de obra cualificada).



trabajador (hoy en día, el empresario asume el 80% de la cuota). En nuestro planteamiento, el empresario podría pagar en torno al 15% ó el 20% (dependiendo de la escala en la que se mueva el trabajador contratado) de cuota a la Seguridad Social. A su vez, el trabajador abonaría entre un 5% y un 10% de la cuota sobre su salario, dependiendo de su grupo de edad y años cotizados, así como el salario que perciba. Por último, defendemos que la variación de la cuota de la Seguridad Social se vea modificada en función de la edad del trabajador y los años cotizados, con el fin de favorecer a los grupos de exclusión (el grupo formado por menores de 29 años y por mayores de 55 años). Como hemos podido comprobar, el 70% de la población activa está formada por miembros con edades comprendidas entre los 30 y los 54 años, correspondiendo a estas edades cuando los trabajadores disponen de mayores rentas, puestos de trabajo de mayor responsabilidad así como mayor reconocimiento en el mercado laboral, por lo que las previsiones de riesgo de despedido son inferiores a las de otros grupo de trabajadores. Sin embargo, la incorporación al mercado laboral por parte de los jóvenes es cada vez más difícil, existiendo un elevada tasa de desempleo. Lo mismo ocurre con las personas cuya edad supera los 55 años (su probabilidad de despedido –o prejubilación anticipada- aumenta a medida que se acercan a la edad de jubilación, siendo casi nula la posibilidad de que tienen de volver a reincorporarse al mundo laboral). La creación de diferentes cuotas a cargo de la empresa en función del salario y la edad del trabajador contratado mejoraría el mercado laboral, primero, creando un sistema más justo y progresivo que el actual, y en segundo lugar, porque favorecería la contratación al rebajarse el coste del trabajador de manera general. Obsérvese que la empresa vería reducido el coste social que sufraga en torno a un 50% (del 30% al 15% ó el 20% dependiendo del caso), al rebajarse el tipo general y la distribución del porcentaje asumido por el empresario y el trabajador. También, y dependiendo de la edad y del salario, el empresario podrá invertir en determinados grupos de trabajadores que en el actual sistema sufren exclusión, al ser objeto de despedidos masivos. Una vez reducidos los costes salariales en un porcentaje importante, el coste de producción también se verá rebajado, lo que repercutirá en una mejora en la eficiencia y productividad de las empresas.



No obstante, la propuesta de reforma planteada puede ser objeto de críticas al entenderse que una reducción de las cuotas suponga una disminución de los ingresos percibidos por la Tesorería de la Seguridad Social. Dejando al margen nuestra afirmación de que con dicha reforma el mercado laboral mejoraría y el número de contrataciones se incrementaría, nuestra propuesta no supone una reducción de las cuotas percibidas por la Seguridad Social sino una mejor distribución de las cuotas en función del salario percibido y de la edad del trabajador a lo largo de su vida laboral. Esta conclusión se puede comprobar con el siguiente ejemplo. Suponiendo que una persona es contratada con 25 años con un sueldo medio de 21.000 euros, este trabajador cotizaría al año unos 10.000 euros a la Seguridad Social. Su sueldo se iría incrementando hasta los 33.000 euros a partir del quinto año trabajando en la misma empresa. A los 35 años, llegaría a ganar 45.000 euros, cotizando al Sistema el tipo máximo. Independientemente que este sueldo fuera incrementándose a lo largo de los años, las cotizaciones al sistema seguirían siendo las mismas a partir de los 32.000 euros, al existir un tope máximo de cotización. La cotización total que la Seguridad Social recibiría es de 452.500 euros, distribuyéndose de la siguiente manera:

€ 0,00

€ 50.000,00

€ 100.000,00

€ 150.000,00

€ 200.000,00

€ 250.000,00

€ 300.000,00

€ 350.000,00

€ 400.000,00

De 25 a 35 años De 35 a 65 años



Las posibles diferencias que existen se verían compensadas mediante una mayor recaudación recibida a través del Impuesto de Renta Fija, al reducirse la partida de cotizaciones a la Seguridad Social del referido impuesto así como por la eliminación/elevación del tope máximo en las cuotas de la Seguridad Social para aquellos trabajos remunerados por encima de los 32.000 euros (el sueldo medio español 23.063 euros). Otras medidas objeto de la reforma podría ser estudiar un aplazamiento o bonificación de las cuotas de la seguridad social a aquellas empresas que sufran pérdidas, con el fin de flexibilizar su margen de costes de producción y evitar la desaparición de la misma. Por último, entendemos que estas medidas de reforma, así como otras políticas que busquen la creación de empleo, no deben estar reñidas con un empleo de calidad. De esta manera, España no debe caer en políticas de pleno empleo que generen más desigualdades sociales de las actuales, mediante la permisión de empleos mal pagados o con un sistema de previsión social alejado del Estado del Bienestar (nos referimos a los working poor13). V BIBLIOGRAFÍA Para la elaboración del presente artículo, se ha utilizado los siguientes libros, artículos y datos: 13 Término utilizado para aquellas personas que tienen trabajo pero que viven por debajo del umbral de la pobreza como ocurre en países como EE.UU. e Inglaterra.

Utilizando los mismos datos, podemos observar como con una distribución del pago de las cuotas ajustada a la edad del individuo y a su salario, se podría conseguir prácticamente la misma recaudación.



• Datos obtenidos del ICAM, INE y Mutualidad de la Abogacia. • DoingBusiness, Informe elaborado por el Banco Mundial. • MARTIN FRUTOS, C. (2010): “Despidos en Europa: ni tan baratos ni tan sencillos”.

Editado digitalmente por Infoempleo.com • Mercado de trabajo en España, Informe elaborado por SEPE. • SERRANO SANZ, J.M. y PARDOS, E. (2005): “Historia económica de España”, capítulo

“Los años de crecimiento del franquismo”. Editorial Crítica S.L., Barcelona.

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