Año 2012 No. 1 - Octubre

Autores:

Gennaro L. Ceballos

Álvaro A. Salazar

Arturo R. Salazar

Índice Pág.

Editorial .............................................................. 3

Cambio Organizacional .............................................................. 4

El Cambio: una realidad global .............................................................. 11

Referencias ............................................................... 16

Contraportada ............................................................... 17

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EDITORIAL

Por: Mg. Abg. Lorenz Ceballos De Gennaro

Las organizaciones se desenvuelven en un entorno que le asigna cada vez mayores exigencias lo que conlleva a elevar continuamente el nivel de satisfacción de estas progresivas y constantes necesidades de la sociedad, en los diferentes sectores: económico, político, social y cultural.Para lograr este objetivo su orientación debe ir dirigida a una ardua labor en la exploración de opciones que se determinen por su nivel de creatividad y en la que se relacionen todos los recursos reservados por la organización para alcanzar un resultado satisfactorio. En este proceso de búsqueda es indispensable que el talento humano, es decir, los miembros que integran la organización, estén conscientes de que para que la entidad optimice su rendimiento

(calidad) y como consecuencia pueda implantarse en un mundo donde impera la competitividad y en cual sobreviven los mas aptos, deben estar plenamente identificados con los objetivos y metas trazadas por la organización, en virtud de que son las personas la fuerza propulsora en la conducción y ejecución de todo el proceso transformador porque son ellas las que frente a un proceso de cambio deben ser capaces de guiar al sistema a ganar una posición ventajosa en el mercado. La sociedad viene sufriendo profundas transformaciones desde la aparición de las tics aunado a la tendencia de globalización, por lo que las exigencias del entorno son cada día más crecientes como ya se ha mencionado, en las organizaciones se viene produciendo una carrera acelerada en busca de métodos de cambio para poder sobrevivir en este entorno turbulento, estos cambios deben estar orientados hacia la dirección, la organización y las personas, asegurándose la plena correspondencia de estos con vistas a alcanzar un pertinente desempeño global de la organización .De lo anterior se observa que en la actualidad es imprescindible el

cambio para que la organización subsista, por lo que se debe desarrollar habilidades y destrezas para lograr estas transformaciones. Un cambio sin objetivo, creará una gran inestabilidad y desconcierto.

EL CAMBIO UNA

La sociedad con la incidencia de la globalización y la aparición de la tecnología está sometida a continuos cambios, los cuales afectan notablemente a las organizaciones y estas para subsistir deben estar abiertas a los mismos actuando o adaptándose de lo contrario desaparecerían. Lo importante es tener claro que durante el proceso de cambio, se pueden crear herramientas para aprender a manejar el mismo, haciendo de éste no una debilidad por el contrario una fortaleza.

Resulta oportuno indicar que en este proceso de innovación, el ser humano debe ir acoplando su conducta e ideas a las nuevas formas de convivencia y desarrollo social. Todo cambio supone el paso de un estado a otro, ya sea por causas externas o por causas internas. Las organizaciones

también son un componente esencial en la sociedad y como ya se ha expresado son afectadas por estos cambios, lo que demanda o exige con premura una reestructuración y adaptación de las mismas a ese proceso de transformación. En esa dinámica del día a día donde la organización pasa por diversos estados y cada uno está por encima de otro, donde la necesidad de un mundo en evolución, sienta las bases de lo nuevo sucediendo lo pasado, se instituye en las organizaciones un contexto de cambio y más que eso un medio en desarrollo.

A partir de los cambios que sobrevienen en una organización se reconstruirá la estructura, la cultura, la dinámica, el ambiente, la visión y el comportamiento organizacional, ya que son factores que forman parte de la organización y están estrechamente vinculados. En este sentido, Reyes y Velásquez (1997), “entienden al cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”

Si bien es cierto, que el cambio organizacional es una transición de un estado a otro a

criterio de la autora del presente artículo; no se debe olvidar que en él influyen varios factores condicionados por su principal protagonista, el ser humano. Los cambios inciden en el individuo sicológicamente en todas los niveles de la subjetividad: el individual, el grupal y el organizacional; ello conlleva a que debe ser tomado en cuenta en todo momento, desde la estructuración de la organización, los cambios, las modificaciones, movimientos, reestructuraciones y la adaptación.

Resulta un hecho, que la forma de apreciar el cambio depende de las actitudes, la subjetividad y la personalidad de cada sujeto en particular. Pero uno de los objetivos de la organización debe ir dirigido a que mediante su desarrollo enseñe a sus miembros en una forma flexible y madura a responder e incluso a sobrellevar los cambios que forman parte de la dinámica diaria y evolutiva de cualquier tipo de estructura organizacional que pretende mantenerse activa y cónsona con las realidades sociales, económicas, políticas y culturales de todo país.

Evidentemente que no todos los cambios son iguales, ni suceden en escenarios idénticos,

cada uno está inmerso por características y situaciones determinadas. Partiendo de esto, de singularidad y subjetividad de las personas que hacen se complejice el proceso pueden aparecer en la organización cambios planeados o espontáneos.

En tal sentido, el cambio planeado es un proyecto efectuado de manera premeditada o pensada, aprobando una creación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar; pudiendo envolver a toda la organización o al menos a una gran parte de la misma. A diferencia del cambio espontaneo, el se caracteriza por aparecer sin una acción planificada o intencional.

Independientemente de que el cambio sea planeado o aparezca de forma espontánea (indudablemente algo llevó al mismo), el punto es que cambiar no se ostenta como un trabajo fácil, además porque no todas las

personas que integran o conforman la organización están dispuestas a realizar cambios. Por lo que los sujetos organizacionales enfrentan la necesidad de aprender nuevos elementos psicológicos, hábitos, valores, entre otros para adaptarse a lo nuevo.

En este orden de ideas, Lorenzo y Ramírez, (2002, citando a Shein) presentan algunos requisitos para el cambio:

Motivación fuerte (necesidad sentida)

Participación de personas claves

Formación de redes de relaciones de personas comprometidas

Pequeñas experiencias de éxito

Marco conceptual científico. Debe tener

Objetivos claros Agentes de cambio

(internos y externos) Plan flexible Mecanismos de control del

proceso y resultadosEs pertinente destacar que

el cambio no puede ser tratado como un corte transversal, este debe ser observado como un proceso que pasa por diferentes fases y por medio de las cuales se debe ir formando a los miembros

de la organización para su adaptación y asimilación, así como para la reestructuración desde lo epistémico hasta lo comportamental para que sea apto de imponerse a sus propias resistencias, desarrollarse y instruirse frente a lo nuevo.

Finalmente, es preciso puntualizar que para ajustarse a los cambios dentro de una organización es indispensable la voluntad, la ganas y el deseo de cada uno de sus integrantes, siempre abiertos a la recepción e incluso transmisión de nuevas ideas, estar motivado por ser parte y contribuir al cambio, concibiéndolo como un reto y no como una amenaza; todo esto aunado a la comunicación, a una gestión democrática y a un ambiente organizacional agradable, que en definitiva beneficiará a todos y permitirá la supervivencia de la organización.

Toda organización que quiere evolucionar y desarrollarse como

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empresa debe enfrentar los cambios que producen los agentes internos y externos a dicha organización. Con el proceso de globalización y los cambios sociales y económicos del pasado reciente, las organizaciones se han visto en la necesidad de ajustar sus planes y objetivos para poder garantizar su supervivencia en mercados tan competitivos como los actuales.

Asimismo, el clima y la cultura organizacional ejercen una especial influencia en el rendimiento de la organización. No se debe olvidar que las instituciones están compuestas, principalmente, de seres humanos que son los encargados de trabajar en función de objetivos comunes, pero que a la vez son individuos que también tienen un mundo interior propio que inciden en el rendimiento de la empresa.

Las empresas que se precian de ser exitosas toman en consideración la influencia que ejercen el clima y la cultura organizacional en aras de mejorar el rendimiento general de la organización. Las diferencias entre los individuos expresadas en el nivel académico, estatus socioeconómico, pensamiento filosófico y político, entre otros,

tienden a crear una plataforma de interacción entre los integrantes de una organización, que luego da paso a una forma de pensamiento colectivo que, conjuntamente con las políticas de la empresa, crean una cultura en el comportamiento de dichos individuos.

Las organizaciones no son figuras aisladas de la sociedad. Ellas toman y dan beneficios a las comunidades en función de las necesidades de ambas. Es por esa razón que así como sea la dinámica social, ésta influenciará, en gran manera, las políticas de las empresas. En países europeos se puede observar actualmente como la inestabilidad de las monedas y el endeudamiento financiero influyen de una manera drástica sobre la productividad de las organizaciones, trayendo consigo desempleo, incertidumbre y desmotivación entre los trabajadores afectados.

Por otra parte, las organizaciones deben poner en práctica el modelo de Desarrollo Organizacional para poder conseguir la ansiada transformación del personal, mediante el manejo y comprensión adecuados de los intereses del trabajador, su modo de percibir la organización, y la definición de sus metas y expectativas. Esto, a

mediano y largo plazo, permitirá la modificación del comportamiento de los empleados ya que se podrán identificar fácilmente las habilidades y destrezas del trabajador y, luego, se emplearán en beneficio de nuevos proyectos de trabajo.

Las organizaciones modernas se han dedicado, en los más recientes tiempos, a establecer el tiempo para la práctica de valores por parte de los trabajadores dentro de la empresa. Tal proceso se hace con la finalidad de crear valores organizacionales que sean totalmente compartidos entre los empleados para, luego, alcanzar objetivos grupales con mayor rapidez y eficiencia. Asimismo, la práctica de valores en la organización facilita la adaptabilidad del grupo al entorno, y a realizar cambios cuando sea necesario.

Por otro lado, las organizaciones, en el tiempo, han tenido que ir adaptándose poco a poco a la nueva realidad tecnológica y a las nuevas demandas del público consumidor. Para ello, también ha tenido que capacitar a su personal para que éste se vaya acoplando a los cambios, sin ningún tipo de traumas. Las empresas y sus gerentes han comenzado a

establecer un contacto con su entorno más cercano porque saben del impacto que el ambiente genera sobre ellas.

Ahora las organizaciones son más abiertas y flexibles, y existe un contacto más cercano entre sus integrantes quienes también deben ser capacitados para competir, tomar decisiones y transformar positivamente la comunidad donde se encuentran. Se está, sin dudas, ante una revolución del conocimiento.

El gerente cumple un rol clave en el desarrollo de las organizaciones. Él debe ser un visionario que se anticipe a cualquier eventualidad que ponga en riesgo los planes de expansión de la organización a la cual pertenece y que introduzca los cambios que sean necesarios para superar cualquier obstáculo que trate de desvirtuar los objetivos primarios de la empresa.

En Venezuela, la actividad gerencial venezolana ha sufrido evidentes transformaciones durante el siglo XX debido a la dinámica socio-económica que impera en nuestros contextos locales. Sin embargo, dicha actividad gerencial jamás se ha divorciado de las diferentes teorías

que la han soportado. Durante la primera mitad del siglo XX, las organizaciones se han venido interesando, por ejemplo, por los trabajadores que demuestran dominio sobre temas, más que sus jefes inmediatos. Asimismo, las nuevas tecnologías de comunicación e información transforman día a día los mercados, economías, y mercados laborales que han hecho que los gerentes flexibilicen o radicalicen, según cada realidad, la toma de decisiones.

Otro aspecto que ha influenciado enormemente a la gerencia venezolana del siglo XX ha sido el de mejorar productos y servicios a través de la innovación e investigación. Esto ha obligado a grandes organizaciones a adoptar posturas filosóficas propias ya que esto impacta en el desempeño laboral el cual es una clave sumamente importante en la transformación que sufre cualquier empresa en su proceso de maduración estructural. En este caso, uno de los retos de la gerencia venezolana es mantener una postura firme en cuanto a su propia postura filosófica y no deambular de una postura a otra lo cual genera algunos retrasos dentro y fuera de su entorno.

Otros aspectos conceptuales importantes han sido la capacitación permanente del recurso humano y la promoción del liderazgo. En cuanto a la capacitación del recurso humano, los gerentes del siglo XX, y de lo que va del XXI, coinciden en que la capacitación técnico-laboral oportuna tiene un gran efecto sobre la calidad final de los bienes y servicios que se generan, y ello viene dado por la capacidad de liderazgo que ejercen los gerentes sobre su equipo de trabajo. Otras responsabilidades que ha asumido el gerente venezolano del siglo XX es la de incorporar a cada actividad los principios de planificación, control, ejecución y supervisión lo cual ha hecho que el trabajo gerencial se haga relativamente más fácil y productivo.

Otro reto interesante que enfrenta el gerente del siglo XXI es su participación en la creación y desarrollo de nuevas bases científicas que garanticen, en la teoría y en la práctica, el éxito de planes organizacionales con un impacto positivo en sus respectivos contextos sociales. Esto lo refuerza Zorrilla (1997) cuando expresa que “la gerencia del conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de

todo tipo, para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades”. Y es que las organizaciones modernas deben desarrollarse a la par de sus sociedades de manera permanente, para que pueda existir una comprensión mutua en cuanto al objetivo que persiguen servidor y servido.

Asimismo, las organizaciones se han visto en la necesidad de innovar y mejorar sus productos utilizando nuevas tecnologías, sumadas a la capacitación grupal e individual del personal que allí labora. Esto se debe a la presión natural que ejerce la globalización al acortar distancias entre bienes y consumidores que buscan aprovechar la mejor oferta, sin importar el punto geográfico, lo cual fomenta altos niveles de competitividad entre todas las grandes corporaciones. Además, hay que tener presente que la globalización es, en esencia, un fenómeno social y cultural. Al respecto, el informe del FMI (2000) agrega que: “La "globalización" económica es un proceso histórico, el resultado de la innovación humana y el progreso tecnológico”.

El gerente actual se ve en la necesidad de establecer redes de trabajo dentro y fuera de su país debido a los altos niveles de competencia que existen entre todas las organizaciones del mundo, algo que, prácticamente, obliga al nuevo gerente a manejar herramientas como el manejo de varios idiomas, la internet, la actualización profesional, uso de redes sociales, para asegurar un puesto permanente en mercados internacionales diversos. De hecho, el mercado laboral valora esta capacidad como uno de los aspectos básicos en los procesos de selección de directivos entre las mayores empresas.

Por otro lado, la sensibilización de los gerentes hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa, es otro aspecto que progresivamente está siendo valorado por los inversores, por los clientes y por el resto de la sociedad, local e internacional. Indudablemente, las características anteriores apuntan a un perfil de gerente muy diferente del gerente

de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. Motivar y generar confianza, apertura hacia la innovación, capacidad para comunicar eficazmente, y visión estratégica para emprender cambios son todas ellas facultades, de naturaleza más política que gerencial, que dibujan un nuevo estilo de liderazgo dentro del dinámico fenómeno de la globalización.

En el presente, las organizaciones con todos sus integrantes desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de las comunidades, jugando un rol estratégico en lo social que ha permitido la participación e inclusión de diferentes grupos de diversos estratos. Esto ha beneficiado directamente a las personas que se siguen formando a través de programas de educación elaborados por el mismo conjunto organizacional, para luego servir a su propio entorno.

El Cambio: una realidad global

El mundo organizacional está sometido a grandes cambios en los últimos tiempos. Se enfrenta a mercados donde la competencia es cada vez más hostil, clientes que conocen cada día más sus derechos, un marco político, económico y legal cada vez más complejo, recursos cada vez más escasos. Pareciera a simple vista un panorama muy sombrío, donde la mejor solución sería salir del juego empresarial. Sin embargo, podemos encontrar modelos de negocios que a pesar de todas las variables del entorno que afectan la operación, siguen siendo exitosas. Cual ha sido el secreto: Una Gerencia Estratégica efectiva.

Las organizaciones evolucionan sus modelos de negocios a ambientes donde se generen dentro los miembros de sus equipos, la capacidad de adaptarse a esta nueva realidad. Las organizaciones deben migrar a ambientes de aprendizajes donde los individuos puedan aportar y generar nuevos conocimientos que puedan aportar ventajas competitivas que faciliten el alcance de los objetivos.

Para Drucker (2002), el conocimiento será el factor

predominante en los años por venir. De hecho ya lo es actualmente en gran manera, pero en la nueva sociedad será el principal recurso. Entre sus rasgos característicos se puede mencionar: que no tendrá fronteras; provocará además una gran movilidad social que permitirá el ascenso de los individuos con talento, que por otra parte será facilitado por el mejor acceso a la educación; que producirá fracasos y no solo éxitos, ya que muchos tendrán la capacidad y talento, pero no todos podrán conseguir lo mejor.

Todo ello va a hacer a la sociedad futura sumamente competitiva, tanto para las organizaciones como para los mismos individuos. Actualmente se entiende como trabajadores del conocimiento a personas muy preparadas en sus especialidades, teóricos; pero los próximos trabajadores serán tecnólogos del conocimiento, trabajo manual está basado en una preparación teórica, profesional, adquirida por educación y no por aprendizaje. El conocimiento es uno de esos recursos que posee la empresa y que tiene características específicas que dificultan su imitación y su transferencia y por tanto, aquella empresa que

gestione de forma eficiente su conocimiento podrá disfrutar de una mayor ventaja competitiva en el mercado.

En la era de la globalización, la gestión del conocimiento se convierte en una fuerte herramienta de ventaja competitiva, que puede ser la diferencia entre empresas con un alto sentido de foco en los resultados y eficiencia y en aquellas empresas que puede presentar un desempeño mediocre y un alto despilfarro de recursos. Hoy, la adecuada gestión del conocimiento se convierte en parte fundamental de la las gerencias en las organizaciones.

Por otro lado, la productividad y el aumento de la capacidad está fundamentada en la inversión que hacen las empresas en el capital humano y en las herramientas tecnológicas, de manera que los resultados de la misma se conviertan en una fuerte ventaja competitiva que les permita asegurar una participación de mercado de liderazgo. Uno de los mejores ejemplos son las empresas farmacéuticas, las cuales hacen grandes inversiones a la hora de comprar pequeñas y medianas empresas, solo por los desarrollos que tienen en su

pipeline de productos y el know how en ciertas áreas terapéuticas. Ya no compran activos fijos, compran activos intangibles, es decir el conocimiento.

La gerencia de este siglo debe prestar especial atención al manejo del recurso humano. Estamos viviendo en lo que podemos denominar la generación net. Las empresas están compuestas por tres generaciones de trabajadores con intereses y estilos totalmente distintos que demanda al gerente de hoy versatilidad en su estilo de liderazgo. El talento humano tiene características particulares que aportan valor a la organización y se hace necesario que la gerencia entienda y aprenda la manera de potenciar este valor. La mejor forma de lograr esto es a través de una adecuada gestión de conocimientos.

Sabemos que aprendizaje organizacional es la capacidad que tienen las organizaciones de crear conocimiento y nuevos procesos, a través de las experiencias y prácticas de cada uno de sus miembros y de la interacción interpersonal que surge como parte del día a día de las organizaciones. Este proceso genera buenas prácticas que apuntan a la generación de valor y

la búsqueda de la innovación. Existe la necesidad de gerenciar este conocimiento, es decir, buscar formas de crear valor adicional mediante la captura, almacenamiento y distribución del conocimiento. De allí el surgimiento de la Gerencia del Conocimiento, como una disciplina formal y sistemática.

Sin embargo, crear estos ambientes de aprendizajes, puede generar ciertos temores y barreras dentro de los miembros de la organización. Sobre todo cuando estos ambientes de aprendizajes introducen nuevos cambios. Sequel (2002) citando a Mair opina que “si un cambio es introducido, todas las partes del sistema se ven afectadas, por lo que si las costumbres tienen significación para quienes las viven y además constituye una función primordial para la sociedad, ninguna institución puede ser cambiada por las personas que las viven (es decir del mismo sistema), de lo que deriva que todo cambio siempre es para peor.”(p.5).

En este sentido, se debe fomentar lo que Noubel (2006), denomino inteligencia colectiva “es la capacidad de un grupo de personas para colaborar en orden a decidir sobre su propio futuro y

alcanzarlo en un contexto complejo.”(p.16). Sin embargo, crear este ambiente de aprendizaje y de cambio puede tener sus barreras.

Tenemos que tener en cuenta que frente a cualquier situación de cambio se produce resistencia que actúa como barreras que lo inhiben o lo dificultan, impidiendo, incluso, que las personas y los grupos sean conscientes de su existencia. En este conjunto de fenómenos destacamos el llamado por los psicólogos de la organización el “Círculo de Marale” que se produce cuando cada una de las causas de un fenómeno condiciona a la siguiente y la última es a su vez causa de la primera; estamos ante un circuito vicioso reforzador perfecto. Es producto de una serie de respuestas, cada una de las cuales fue razonable en su momento y que en conjunto sirvieron para sobrevivir pero que no sirven para crecer cambiando. Para esto es necesario ver el sistema y verse a sí mismos como producto y como causa del funcionamiento del sistema.

En este sentido se debe generar una ambiente de aprendizaje que tenga presente todas las posibles barreras que se pueden tener como proceso de

cambio que se tiene. Hay que fomentar el aprendizaje organizacional. Peter Senge (2006) considera la organización que aprende como “la organización en que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano”(p.9); asimismo, expresa que es “un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear”. En definitiva, la organización de aprendizaje es aquella organización con una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre. El concepto de organización de aprendizaje va en aumento dado la complejidad creciente y la incertidumbre del ambiente organizacional, como el mismo Peter Senge (2006) señala: “La proporción a la que las organizaciones aprenden puede volverse la única fuente sustentable de ventaja competitiva” (p.9).

Gallardo (2012), considera que los retos de este proceso de aprendizaje son:

La inteligencia colectiva debe estar focalizada en la innovación.

La empresa debe estar conectada con su entorno.

Potenciar nuevas formas de aprendizajes.

El aprendizaje debe entenderse como gestión cultural.

El uso de la tecnología como instrumento de cambio.

La organización se articula en comunidades.

Asegurar el liderazgo transformador.

Potenciar los facilitadores del talento.

La transformación personal como motor de cambio.

Potenciar a los socialnetworkers

Finalmente, las organizaciones deben tener en cuenta en el proceso de aprendizaje, que los individuos poseen intereses propios que los llevaran a aceptar o no los cambios y conceptos propuestos. De allí la importancia de utilizar las herramientas de gestión que fomente una cultura de aprendizaje, de manera de tener a la organización y a sus miembros para los cambios que el entorno ofrece.

REFERENCIAS

Chiavenato, I. (1992). Administración de Recursos Humanos. México: Ed. Mc Graw-Hill Interamericana.

Díaz, J. (2005). Cambio Organizacional: Una Aproximación por Valores. Escenario II. Barquisimeto: UNY.

Drucker, P. (2002). La gerencia en la sociedad futura. Editorial Norma. Bogotá. Colombia.

FMI (2000) La Globalización: ¿Amenaza u Oportunidad? Disponible: http://www.imf.org/external/np/exr/ib/2000/esl/041200s.htm

Gallardo, V. (2012). Los diez retos de las organizaciones que aprenden. Disponible: http://manuelgross.bligoo.com/20120725-los-diez-retos-de-la-

organizacion-que-aprende. [Consulta: 2012, Octubre 14]

Lorenzo, Y. y Ramírez, Y (2002). La Preparación Psicológica de los trabajadores para el proceso de Perfeccionamiento

Empresarial.Tesis presentada en opción al título de Licenciada en Psicología: Universidad de Oriente.

Reddíd, W. Cómo Introducir un Cambio con Éxito. Escenario II. Barquisimeto: UNY.

Reyes, A y Velásquez, J. (2008). Cambio Organizacional. Disponible: http://www.monografías. com [Consulta: 2012, octubre 11 ]

Senge, P. (2006). La quinta disciplina en la práctica Ediciones Granica S. A. México

Zorrilla, H (1997) La gerencia del conocimiento y la gestión tecnológica. Universidad de los Andes. http://www.geocities.com/ResearchTriangle/1872/km.htm

La gerencia del siglo XXI trae

consigo muchos retos. Cambios

tecnológicos, crisis económicas

mundiales, escases de recursos,

cambio de actores económicos

mundiales, competencia hostil,

clientes con más criterio para

decidir, talento humano más

independiente. Bajo este

escenario, parece muy fácil

afirmar, que la nueva gerencia,

debe identificar las herramientas

que le permita sobrevivir bajo este

ambiente muy competitivo.

Uno de los factores claves de

éxito, de la sobrevida de las

organizaciones de hoy, será la

adecuada y efectiva gerencia del

talento humano. Atrás quedaron

las organizaciones donde la toma

de decisión era estrictamente

piramidal. Hoy la fuente del éxito

depende de cuan eficiente es la

gerencia en integrar los

conocimientos de sus empleados,

a fin de generar propuestas de

valor que marquen la diferencia

con los clientes.

El conocimiento en las empresas

se ha convertido en una fuente

importante de ventaja competitiva.

Las empresas de hoy están tras la

búsqueda de herramientas que le

permitan fomentar un ambiente de

aprendizaje continuo, que permita

las mejoras de procesos, a fin de

lograr los objetivos

organizacionales.